Najważniejszą funkcję w nadchodzących zmianach rynku pracy pełnią trendy demograficzne. Co roku we wszystkich krajach rynek pracy maleje o blisko 300 tysięcy osób w wieku produkcyjnym. Dodatkowo ponad 200 tysięcy osób przechodzi na emeryturę. W efekcie o wiele więcej ludzi odchodzi z rynku pracy, niż go zasila. Działy HR mają coraz większe trudności z pozyskaniem wartościowych pracowników.
Kolejnym determinantem zmian jest nacisk kadry zarządzającej i działów HR na optymalizację wykorzystania czasu pracy. Widać to w zmianie modeli biznesowych, ściśle powiązanych z trzema kluczowymi obszarami: wszechobecną automatyzacją, robotyzacją i cyfryzacją pracy. Jakie działania podjąć, by zabezpieczyć firmę na przyszłość?
Sytuacja geopolityczna a zmiany w trendach na rynku pracy
Zmiany w zakresie rozwoju nowoczesnych technologii w krajach rozwiniętych wymusiły na organizacjach przejście na wyższy poziom technologiczny. Postęp technologiczny powoduje szybszą dewaluację niektórych stanowisk czy wręcz wypiera z rynku wybrane zawody. W rezultacie pracownicy muszą dostosować się do zapotrzebowania nowego rynku pracy i zmienić dotychczasowe kariery.
Inne zjawisko dyktujące nowe spojrzenie na współczesny rynek pracy to globalizacja. Niezwykłą rolę odegrało upowszechnienie się modelu pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej. Również pandemia i wojna na Ukrainie mają udział w obecnych i nadchodzących zmianach oblicza rynku pracy.
Zjawisko Great Resignation
Jednym z wartych uwagi fenomenów jest Great Resignation – Wielka Rezygnacja. Po raz pierwszy na masową skalę wystąpił w 2021 roku w USA. Dotyczył ponad 20 milionów pracowników w wieku produkcyjnym, czyli mających 30-45 lat. Ludzie ci masowo odchodzili z pracy. Głównym powodem były redukcje etatów i likwidacje zakładów pracy w związku z utratą płynności finansowej w wyniku pandemii.
Dziś zjawisko to jest powszechne na całym świecie i wiąże się nie tylko z pandemią. Powoduje nagłe pojawienie się na wolnym rynku pracy często bardzo kompetentnych ludzi, mających duże doświadczenie i wielką chęć do działania. W wysokim stopniu wpłynęło na rozbudzenie świadomości pracowników. Co istotne, spora część nie traktuje tego czasu jako porażki, ale jako temat do autorefleksji. Warte odpowiedzi stają się pytania:
- W jakim jestem miejscu?
- Co chcę dalej robić?
- Czym mam się zajmować?
- Jak ma wyglądać moja dalsza kariera?
- Jaki chcę osiągnąć rezultat?
- Jakie wartości są dla mnie niezbywalne?
Dla wielu osób jest to czas potrzebny do zebrania myśli i spojrzenia na swoje życie zawodowe i prywatne z zupełnie innej, szerszej perspektywy.
Nowe kluczowe umiejętności na rynku pracy
Opisane wyżej zjawiska uświadamiają specjalistom HR i managerom pełniącym kluczowe role w organizacji, jak ważne są:
- Harmonia między pracą a życiem osobistym. Trzeba kłaść nacisk na rozwój kompetencji bilansowania pracy i sfery prywatnej, szczególnie w przypadku pracy hybrydowej czy zdalnej, gdy te sfery cały czas się przenikają, a niekiedy wręcz się stapiają.
- Celowość pracy. Ludzie nie chcą wykonywać pracy dla samej pracy. Ważna staje się umiejętność stawiania sobie celów, dochodzenia do osobistej misji życiowej, a w rezultacie poszukiwanie pracy, która niesie za sobą większy sens. Kluczowy jest nacisk na rozwój osobisty.
- Umiejętność zarządzania sobą w czasie oraz umiejętność organizowania sobie pracy. Wlicza się w to planowanie i realizowanie celów czy zadań. Ludzie, którzy zakosztowali pracy zdalnej, często przeliczają czas, jaki musieliby tracić na dojazdy i powroty. Są bardziej świadomi co do ilości marnowanego czasu i zastanawiają się, jak mogą go spożytkować w inny sposób. Nie zawsze chcą wracać do biura.
- Skoro obecnie istnieje możliwość wykonywania pracy z niemal każdego zakątka świata, pojawia się szansa na pozyskiwanie pracowników wywodzących się z różnych kultur i narodowości, a co za tym idzie rodzi się konieczność rozwijania umiejętności poszanowania różnorodności i szeroko pojętej komunikacji. To stawia przed działami HR i managerami szereg wyzwań w zakresie zdobywania i rozwijania kompetencji związanych ze znajomością różnic kulturowych.
Obsługa nadchodzącej rzeczywistości
Budowanie rynku na nowo będzie trwało. Eksperci Growth Advisor stale monitorują rynki pracy i uważają, że mimo osłabienia koniunktury i wzrostu podaży pracy ogólny trend związany z opisanymi wyżej zmianami będzie się nadal rozwijał i nie ma w tym względzie powrotu do stanu poprzedniego.
Na poziomie mikro, szczególnie w warunkach pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej, aktualna sytuacja postawi przed działami HR i managerami znacznie zwiększone wymagania. Największą trudnością będzie utrzymanie lojalności pracowników. Ważne jest zwrócenie uwagi na docieranie do wartości, którymi kierują się pracownicy, a także zaznajamianie ich z wartościami wyznawanymi przez organizację i szukanie obszarów wspólnych. Jeśli się uda, łatwiej będzie pracowników utrzymać i zlojalizować. Obecnie okres próbny oznacza czas testowy dla obu stron, i to bardziej niż kiedykolwiek. Nie tylko pracodawcy sprawdzają pracowników – także pracownicy dają okres próbny pracodawcom.
Działy HR i managerowie stają przed jeszcze jednym wyzwaniem. Będą mierzyć się częściej niż kiedykolwiek z pogarszaniem się kondycji psychicznej zatrudnianych pracowników. Problemy psychiczne, stany wypalenia zawodowego, obniżenia nastroju czy depresji ujawniały się już w trakcie okresu pandemii, natomiast wojna między Rosją a Ukrainą jeszcze te stany niepewności i lęku pogłębia.
Warto sprawdzić:
- Efektywność osobista w pracy – webinar
- Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu w firmie? – webinar
- Skuteczna komunikacja międzykulturowa – szkolenie
- Zarządzanie w firmie – szkolenia
Przyszłość zaczyna się dziś
Opisane wyżej procesy i zjawiska utwierdzają specjalistów w przekonaniu, że w obecnych czasach wzrasta znaczenie zespołów HR. Pojawia się też konieczność wysokiej specjalizacji w danym obszarze HR. Eksperci muszą dostosować organizację do okoliczności i zupełnie innego rynku pracy. Kluczowa staje się umiejętność znajdowania kompromisów między coraz silniejszą presją elastycznych form zatrudnienia a chęcią inwestycji w rozwój kompetencji pracowników oraz ich rozwój osobisty. Ważne jest uwzględnienie różnic kulturowych i budowanie wśród zatrudnionych poczucia bezpieczeństwa, skuteczności, lojalności.
Kluczem do osiągnięcia sukcesu wydaje się partnerstwo oparte na podobnych lub jednakowych wartościach. Kroki na drodze do celu obejmują aktywizowanie zatrudnionych pracowników w coraz to nowsze i bardziej atrakcyjne dla nich role oraz przydzielanie im coraz bardziej kreatywnych zadań z wizją końca. Równocześnie to, co powtarzalne i rutynowe, a co można zautomatyzować, należy jak najszybciej usprawnić i zmienić, dostosowując do otoczenia rynkowego i jego wymogów.
Oczywiście wszystko jest możliwe pod warunkiem, że zatrudnieni pracownicy chcą brać dobrowolny udział w poszukiwaniu indywidualnej ścieżki w życiu i pracy wspólnie z managerami, mentorami czy coachami.
