- Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem?
- W zespole nie rozmawia się o porażkach?
- Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza?
- Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem?
- ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań?
To mogą być znaki, że w organizacji brakuje bezpieczeństwa psychologicznego. Jego brak osłabia efektywność zespołu, który długo podnosi się po porażkach, unika ryzyka i marnotrawi energię na wewnętrzne gry i spory.
Amy Edmondson, profesor zarządzania na Harvard Business School, rozwinęła pojęcie „bezpieczeństwa psychologicznego” w kontekście badania skuteczności zespołów w organizacjach. Twierdzi, że w zespołach, gdzie istnieje bezpieczeństwo psychologiczne, członkowie czują się swobodnie dzieląc się swoimi myślami, zadając pytania, zgłaszając wątpliwości i proponując nowe pomysły. To z kolei prowadzi do innowacyjności, sprawniejszego rozwiązywania problemów i wyższej wydajności.
Po czym poznać, że w zespole jest bezpieczeństwo psychologiczne?
W zespołach w których panuje bezpieczeństwo psychologiczne mamy:
- Klimat zaufania: wszyscy czują się pewnie w wyrażaniu swoich opinii bez obawy przed krytyką lub negatywnymi konsekwencjami.
- Podejmowanie ryzyka: pojawiają się nowe pomysły, podnoszone są wątpliwości i członkowie zespołu angażują się w projekty poza ich strefą komfortu.
- Growth Mindset: porażki są omawiane i wyciąga się z nich wnioski, współpracownicy są chętni do eksperymentów i zespół uczy się od innych a nie z nimi nieustająco porównuje.
Jak tworzyć zespoły, w których jest bezpieczeństwo psychologiczne?
By stworzyć środowisko sprzyjające współpracy, musimy zadbać o cztery filary:
Otwarta komunikacja
Bezpieczeństwo zaczyna się od równego dostępu do informacji, bez manipulacji, przekłamań czy celowych pominięć. Współpracownicy powinni czuć, że mają dostęp do ważnych danych, znają kryteria oceny I wiedzą, czego spodziewać się w przyszłości. Warto zachęcać członków zespołu do swobodnej wymiany wiedzy, opinii i doświadczeń, co sprzyja efektywnej komunikacji i podejmowaniu bardziej przemyślanych decyzji.
Poczucie przynależności
Zespół to coś więcej niż suma jednostek – wiemy, że pracownicy odchodzą ze względu na szefów a zostają właśnie dla zespołu. Jak budować poczucie włączenia? Przede wszystkim doceniając różnorodne talenty, opinie i punkty widzenia! Warto dać też współpracownikom wpływ na ważne decyzje i przyszłość zespołu, zachęcać do aktywnego uczestnictwa w dyskusji i wyrażania nawet kontrowersyjnych opinii. Taki indywidualny wkład w zespół buduje poczucie bycia jego częścią, co prowadzi do atmosfery, w której każdy czuje się ważny i doceniony.
Gotowość do pomocy i współpracy
Warto zachęcać zespół by był otwarty wzajemne potrzeby a jego członkowie prosili o pomoc w wyzwaniach i jej udzielali, gdy współpracownik tego potrzebuje. To wymaga uważnego słuchania się nawzajem i empatii, ale w efekcie prowadzi do wzrostu zaufania i więzi w zespole. Lider powinien nagradzać i wyróżniać współpracę, odpowiednio przypisywać sukces nie jednostkom a grupom i budować projekty tak, by współpracownicy uzupełniali się kompetencjami
Przyzwolenie na błędy i kontrolowane ryzyko
Zespół uczący się musi dawać sobie nawzajem przestrzeń na błędy i eksperymenty. Należy zaakceptować błędy jako części procesu uczenia się i unikać karania za podejmowanie innowacyjnych działań czy niepowodzenia. Porażki warto omawiać publicznie bez wskazywania “winnego”. Lider musi też sam transparentnie dzielić się swoimi wyzwaniami i niedoskonałościami.
Jak wdrażać bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji?
Zbudowanie filarów bezpieczeństwa psychologicznego przynosi organizacjom wiele korzyści pod względem efektywności pracy, zadowolenia pracowników i zmniejszenia rotacji. Oto pięć kroków by zrobić to efektywnie:
Bezpieczeństwo oparte na edukacji
Warto by wszyscy w organizacji – od zarządu do ekspertów – znali korzyści biznesowe z bezpieczeństwa w zespołach. Inaczej mamy do czynienia z kulturą, w której nie przyznaje się do błędów, nie zadaje się pytań, nie proponuje się nowych pomysłów i nie krytykuje się status quo. Jeśli liderzy chcą innowacji, muszą budować bezpieczne zespoły.
Bezpieczeństwo elementem kultury organizacyjnej
Filary bezpieczeństwa psychologicznego, takie jak otwarta komunikacja, akceptowanie ryzyka, zachęta współpracy I empatycznego podejścia, powinny być częścią firmowych wartości. Ważne by każdy lider w organizacji zachowywał się zgodnie z nimi, niezależnie od presji czy trudności biznesowych.
Bezpieczeństwo w rękach liderów:
To, na ile w zespołach jest bezpiecznie, zależy w dużej mierze od działań liderów, dlatego warto dobrze ich wyedukować. Liderzy powinny znać oczekiwane postawy I wartości, wiedzieć jak odzwierciedlać je w swoich działaniach i w partnerstwie wspierać HR w budowaniu bezpiecznych organizacji. Więcej o tym, jak lider może wpływać na bezpieczeństwo zespołów znajdziesz tu (link do artykułu 33)
Bezpieczeństwo dzięki procedurom
Przykładowe procesy, które wspierają bezpieczeństwo psychologiczne to programy wsparcia pracowniczego (EAP), polityka dookoła urlopów na żądanie, pracy z domu i sabbatical, regularne mierzenie samopoczucia organizacji czy wreszcie procedura zgłaszania nadużyć, takich jak np. mobbing.
Bezpieczeństwo elementem oceny okresowej
W oceny pracowniczej należy uwzględnić filary bezpieczeństwa psychologicznego, oceniając nie tylko wyniki pracy, ale również sposób, w jaki pracownik współpracuje z innymi, komunikuje się oraz wspiera kulturę bezpieczeństwa psychologicznego. Gdy czegoś brakuje, warto wdrożyć i wyegzekwować program poprawy postawy, nie tylko samych wyników.
Bezpieczeństwo na widoku
Ważne jest regularne monitorowanie klimatu organizacyjnego pod kątem bezpieczeństwa psychologicznego oraz reagowanie na sygnały sugerujące jego brak. To może obejmować przeprowadzanie ankiet pracowniczych, spotkań zespołowych czy konsultacje z ekspertami ds. zdrowia psychicznego.
Sięgnij po wsparcie w budowaniu bezpieczeństwa
Nikt z nas nie rodzi się jako ekspert od bezpieczeństwa psychologicznego – pracownicy i liderzy w organizacji mogą potrzebować wsparcia. Warto inwestować w programy szkoleniowe, które podniosą świadomość w organizacji (np. webinary poświęcone różnym aspektom bezpieczeństwa) i pomogą przećwiczyć nowe umiejętności (np. szkolenie z komunikacji w zespołach czy dedykowane szkolenia dla liderów z obszaru budowania bezpieczeństwa).
Można też sięgnąć po konsultację z doświadczonym ekspertem, który pomoże zbadać poziom bezpieczeństwa w organizacji i stworzy kompleksowy program, który pozwoli skutecznie zmienić organizację.
Warto się pochylić nad budową bezpieczeństwa w zespołach już dziś! Dzięki wdrożeniu filarów bezpieczeństwa psychologicznego organizacje mogą tworzyć bardziej zrównoważone, produktywne i przyjazne środowisko pracy, które przyczynia się do sukcesu zarówno pracowników, jak i samej firmy.
