Testy kompetencji DISC – czym są i co badają?

Test DISC pokazuje przede wszystkim styl zachowań i komunikacji właściwy dla danej osoby. Ponadto wskazuje mocne strony konkretnego człowieka oraz to, co tak naprawdę motywuje go do osiągania wyższych wyników. Uświadamia badaną osobę, w jaki sposób radzi sobie w trudnych, często kryzysowych sytuacjach i w jaki sposób postrzega nadchodzące zmiany – jako szansę czy raczej przeszkodę.

Z testu DISC wynika, jak szybko dana osoba dostosowuje się do zmian oraz w jakimi środkami próbuje wpłynąć na zachowania innych, otaczających ją osób. Rezultatem modelu DISC jest również uzyskanie wiedzy, według jakiego klucza badany dobiera argumenty w rozmowie, aby przekonać dyskutantów do swoich wizji. Test kompetencji DISC odkrywa postawę badanej osoby wobec obowiązujących w firmie lub życiu prywatnym standardów i procedur.

Dzięki znajomości poszczególnych stylów zachowania naszych pracowników czy osób z otoczenia możemy świadomie wpływać na podnoszenie efektywności każdego zespołu w firmie, w tym zespołu sprzedażowego lub obsługi klienta. Mamy również szansę szybko i skutecznie wdrażać pożądane zmiany w zespole – a w rezultacie i w całej firmie – bez oporu, który często towarzyszy takim zmianom.

Gdy przyjrzymy się modelowi DISC szczegółowo, okaże się, że jest to również doskonałe narzędzie, by na przykład skrócić proces rekrutacji w firmie i uczynić go bardziej efektywnym. Rekrutacja już za pierwszym razem pozwoli wyłonić nam najlepszego – z punktu widzenia potrzeb firmy lub działu – kandydata na konkretne stanowisko bądź zatrzymać najbardziej efektywnych i skutecznych pracowników.

Należy pamiętać, że za efektywnością pracowników stoją nie tylko style zachowania DISC, ale także preferowane role zespołowe, wartości i postawy.

Różne testy DISC pozwalają mierzyć je w różny sposób, na przykład:

• narzędzie Extended DISC skupia się na naszym stylu prezentowanym ale też i naturalnym, by dotrzeć do stylu zachowań niezależnego od roli. Wybierając to narzędzie możemy też poznać swój potencjał w róznych rolach zespołowych i dopasować ścieżkę kariery do talentów
• narzędzie D3 pozwala wejść poniżej poziomy zachowań i zbadać również wartości – VALUES, preferowane role zespołowe – TEAMS – i głębokie motywacje – BAI 

Certyfikowane, standaryzowane testy DISC pozwalają nie tylko wejść głębiej, poniżej poziomu powierzchownych zachowań, ale również dają gwarancję standaryzowanego wyniku, kontrolowaną metodologię którą ciężko jest “oszukać” (co istotne gdy wykorzystujemy testy DISC np w rekrutacji do uzupełnienia profilu zespołu) i zestaw ciekawych danych dotyczących demografii czy kultur, z którymi warto się zapoznać.

Wykorzystując metaforę góry lodowej, można powiedzieć, że sam model DISC to zachowania zewnętrzne, które da się zaobserwować w kontakcie z drugim człowiekiem. Chcąc je lepiej zrozumieć i przede wszystkim interpretować czy też wykorzystać w praktyce, warto przyjrzeć się temu, czego nie widać, a co wpływa na zachowania, czyli: role zespołowe, wartości i wewnętrzne motywacje.

Temu drugiemu właśnie służy rozbudowane narzędzie testu DISC, czyli na przykład  Extended DISC lub D3 – oba te narzędzia pozwalają zidentyfikować głębokie motywatory, preferencje co do kariery i ścieżek rozwojowych i dają bezpośrednie, osobiste wskazówki jak lepiej porozumiewać się ze współpracownikami. 

• Talenty –  ujęte w naszym naturalnym profilu DISC i stylu adaptowanym, co pomaga lepiej zrozumieć nasze zachowania, preferencje w komunikacji, czynniki motywujące i demotywujące. Dzięki temu mamy szansę na skuteczniejsze i łatwiejsze interakcje z innymi. Test określa też role zespołowe, w których czujemy się najlepiej i może być wsparciem w dalszym rozwoju kariery 
• Style liderskie – badając preferowane style w zarządzaniu i zwracając uwagę na dopasowanie stylu do zespołu oraz indywidualny potencjał liderski.
• Potencjał zespołowy – dzięki testowi Extended DISC zobaczyć mocne i słabe strony zespołu, pochylić się nad jego różnorodnością i zapobiec ewentualnym dalszym konfliktom. Prosta wizualizacja zespołu pomaga każdemu członkowi zrozumieć, czego oczekiwać od innych i jak najlepiej się z nimi porozumiewać. 
• Profil reakcji stresowych – specjalny raport pozwala poznać indywidualne reeakcje na stres, kluczowe stresowry i sposoby zarządzania stresem – dzięki czemu możemy zwiększyć dobrostan, zapobiec przeciążeniu i wypaleniu i pracować w poczuciu dobrostanu.

• Potencjał – czyli to, w których obszarach tkwi potencjał danego człowieka oraz jakie unikalne wartości wnosi do zespołu, a także dzięki którym wyselekcjonowanym kompetencjom zespół ma szansę efektywnie realizować cele stawiane przez przełożonego lub firmę. Finalnie osoba zarządzająca pracownikiem zyskuje świadomość pełnego wykorzystania modelu Extended DISC Test D3 oraz tego, w jaki sposób rozwijać potencjał, by osiągać jeszcze lepsze wyniki.
• Mocne strony w byciu liderem – i to na poziomie oddziaływania na innych, współtworzenia i zarządzania zespołem oraz prowadzenia projektów.
• Codzienną współpracę – zarówno w warunkach zwyczajnych, jak i w stresie. Extended DISC Test D3 jest w stanie zobrazować badanemu, w jaki sposób dobiera skuteczne argumenty w rozmowie, jaka jest decyzyjność uczestnika testu, jego naturalna reakcja na zmianę oraz komunikacja z innymi. Proszę zwrócić uwagę, że pogłębiony Extended DISC Test D3 pokazuje osobie badanej, jaki jest jej naturalny styl pracy i zachowanie zarówno w warunkach „normalnych”, jak i w stresie, oraz jak odbiera ją wówczas otoczenie. Taka wiedza pozwala osobie wypełniającej test uświadomić sobie, z jakiego powodu z jednymi ludźmi w zespole współpracuje się jej rewelacyjnie, a z innymi ta sama praca jest – nazwijmy to – wyzwaniem.
• Motywację – czyli badana osoba uświadamia sobie, jakie czynniki muszą zostać spełnione w miejscu pracy, aby pracowała na wysokich obrotach i aby czuła wewnętrzną satysfakcję. Z kolei osobie zarządzającej uświadamia, jak ma przygotować miejsce pracy, by maksymalnie wykorzystać i w efekcie rozwijać potencjał badanego.

Poprawna diagnoza modelem DISC (na przykład Extended DISC lub Test D3) pozwala odkryć zachowania ludzi i to, co ich motywuje do skuteczniejszego i bardziej efektywnego działania. Jeśli bardzo świadomie opracujemy otrzymany wyniki i wdrożymy odpowiednio przygotowaną strategię współpracy, działanie przyniesie wymierny efekt firmie, w której te osoby są zatrudnione.

Ludzie o stylu D – Dominujący

Są skoncentrowani na zadaniu, pracują szybko i szybko chcą widzieć wymierne efekty. Lubią wyzwania, nie boją się konfrontacji, jasno wyrażają swoją opinię, nie mają problemu z podejmowaniem decyzji, lubią mieć kontrolę nad sytuacją.

Motywuje ich niezależność, chęć kontroli nad wszystkimi procesami i zdarzeniami. Muszą czuć się wyróżnieni, a najważniejszym motywatorem jest przekazanie im większej decyzyjności, a nawet władzy. Liczą się dla nich namacalne nagrody. Jeśli nie jesteśmy pewni spraw, które ich dotyczą, lepiej o to zapytać wprost, gdyż cenią własne zdanie i chętnie powiedzą, czego potrzebują. Jeśli jednak coś im obiecamy, na coś się umówimy, dobrze ustalenia zrealizować bez ociągania, gdyż osoba o stylu D nie lubi czekać.

Ludzie o stylu I – Wpływowy

Są to osoby kreatywne, otwarte, pełne optymizmu, skoncentrowane na ludziach, wspierające innych, chętne do pomocy. Nie istnieją bez ludzi i otoczenia, w których tych ludzi brakuje.

Procedury narzucone z góry, zasady, których nie są w stanie zaakceptować, rutyna mogą mieć wręcz morderczy wpływ na ich kreatywność. O wiele bardziej motywująco zadziała na nich na przykład dzień wolnego, aby mogli zrobić to, co sprawia im przyjemność i co jednocześnie zregeneruje ich siły. Docenią tę niczym nieskrępowaną wolność i wrócą do pracy z jeszcze większym entuzjazmem. Bardzo mocno motywuje ich publiczne docenienie i inicjatywy, dzięki którym zaangażowałyby do działania cały zespół.

Ludzie o stylu S – Stały

Są to niezwykle lojalne i pracowite osoby, ponad wszystko ceniące poczucie bezpieczeństwa. Są zorientowane na ludzi i dlatego to prawdziwi gracze zespołowi. Za ich działaniami zwykle kryje się pytanie: „co będzie dobre dla zespołu?”.

Zmotywuje je każdy gest skierowany w stronę zespołu lub rodziny. Należy pamiętać również, że osoby o stylu S bardzo cenią balans między życiem prywatnym a pracą, stąd nie należy naruszać tej harmonii. Ważny jest również fakt, że takie osoby nie upomną się same o nagrodę albo docenienie, co nie oznacza, że tego nie potrzebują ani tego nie oczekują.

Ludzie o stylu C – Sumienny

Komunikują się za pomocą faktów. Są niezwykle precyzyjni, skrupulatni i dumni z jakości wykonanej przez siebie pracy. Są w większości przypadków introwertykami, dlatego jeśli dać im wybór, wolą pracować samodzielnie. Mają przekonanie, graniczące wręcz z pewnością, że tylko wówczas dopną wszystko na ostatni guzik.

W związku z tym, że osoby o stylu C są indywidualistami, lubią spokój, samodzielną pracę i „ciszę” podczas wykonywanych obowiązków, tacy pracownicy będą doceniać możliwość pracowania z domu lub w osobnym pokoju. Przełoży się to na jeszcze większą efektywność i skuteczność w realizacji zamierzonych celów. Pewne jest także, że w zaciszu domowym wykorzystają każdą chwilę i będą pracować z jeszcze większym zapałem. W motywacji osób o stylu C warto rozważyć bodźce związane z możliwością nauki i pogłębiania wiedzy.

Z naszego doświadczenia i obserwacji wynika, iż managerowie i osoby aktywnie wykorzystujące model DISC (czy to Extended DISC czy Test D3 TEAMS VALUES BAI w zarządzaniu zespołem, rekrutacji czy budowaniu efektywnych i skutecznych zespołów z większą otwartością i świadomością podejmują decyzje odnośnie tego, co dany pracownik może wnieść do rozwoju działu/firmy/biznesu. Bazują bowiem na potencjale danej osoby i pozytywnej informacji zwrotnej, nie tracąc z oczu kwintesencji wynikającej z testu DISC, jaką jest świadomość mocnych stron danego pracownika i umiejętność podtrzymania jego zaangażowania. I to się naprawdę opłaca!

Tego szacunku i świadomej otwartości na innych wszystkim gorąco życzymy.