Czym jest neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze:
- uczymy się różnie – jednemu ekspertowi opanowanie nowego procesu zajmie sekundę, inny wyciągnie w minutę wnioski ze skomplikowanego zestawu danych a jeszcze inny będzie instynktownie stosował nowo poznane strategie komunikacyjne na spotkaniu sprzedażowym
- mamy różną wrażliwość na bodźce – światło, temperaturę (batalie o pilota do klimatyzacji), dźwięki (znamy kolegów, którzy siedzą non-stop w słuchawkach)
- mamy różny czas skupienia uwagi – co widać na długich spotkaniach
- mamy różne potrzeby bliskości i towarzyskości
- mamy odmienną stabilność nastroju
Bardzo często nie rozumiemy tej odmienności a jednocześnie nie zdajemy sobie sprawy, że nasze preferencje mogą być odmienne od współpracowników. Wiele typologii osobowości, np. FRIS bazujący na stylach poznawczych, próbuje ująć neuroróżnorodność w łatwiejsze do zrozumienia ramy, by współpracownikom łatwiej było się ze sobą porozumieć.
Czym jest neuroatypowość?
Neuroatypowość mówi o konkretnych grupach w ramach neuroróżnorodności, na przykład o spektrum autyzmu, ADHD, deficycie uwagi, dysleksji, dyspraksji (zaburzeniu rozwoju ruchowego), dysgrafii, dyskalkulii, niektóre źródła włączają w to też np. zaburzenia obsesyjno-kompulsywne (OCD), syndrom Tourette’a czy zaburzenie afektywne dwubiegunowe (CHAD).
Jest spora szansa, że pracujemy z osobami neuroatypowymi na co dzień w zespole. Według badań osób neuroatypowych jest między 15% a 20%*, w tym około 10% osób z dysleksją, 6% z dyspraksją, 5% z ADHD i 1-2% na spektrum autyzmu. Neuroatypowość często idzie w parze i na przykład połowa osób na spektrum autyzmu ma też oznaki ADHD.
Korzyści z neuroróżnorodności: supermoce osób neuroatypowych
Na pierwszy rzut oka konieczność dostosowania się do wymagań pracowników neuroatypowych może być trudna, a oni sami postrzegani jako „problemowi”. Jednak neuroatypowość czy neuroróżnorodność to po prostu zestaw innych cech! Jeśli stworzymy współpracownikom środowisko, w którym mogą się czuć komfortowo i doceniani, mamy szansę wykorzystać supermoce neuroróżnorodności dla dobra projektu i zespołu
- Skrupulatność i precyzja w wykonywaniu zadań, dokładne podążanie za instrukcjami – szczególnie wśród osób na spektrum
- Zdolność do intensywnej koncentracji na jednym zagadnieniu i osiąganiu w nim wyjątkowych rezultatów – tzw. hiperfokus, szczególnie wśród osób z ADHD
- Większa i nie zmieniająca się uważność w powtarzalnych zadaniach – szczególnie wśród osób na spektrum
- Myślenie kreatywne i strategiczne, zdolność widzenia nietypowych połączeń faktów
- Większa proaktywność i przedsiębiorczość – szczególnie wśród osób z dysleksją
- Szczerość w komunikacji i feedbacku
- Umiejętności analizy i łatwość w wyciąganiu wniosków z danych
- Większa wrażliwość zmysłów
- Lepsza pamięć
Jak stworzyć środowisko pracy, w którym neuroróżnorodność i neuroatypowość mogą kwitnąć?
Neuroinkluzywne biuro
Neuroatypowość często łączy się z nadwrażliwością na bodźce, takie jak światło, dźwięk, zapach etc. Dlatego w biurze warto stworzyć jasne strefy (np. strefa ciszy, strefa jedzenia, strefa do spotkań) i pozwalać pracownikom płynnie się pomiędzy nimi przemieszczasz. Przydatne, również dla osób neuroatypowych, będzie wprowadzenie baniek sensorycznych – czyli przestrzeni do relaksu pasywnego z limitem bodźców, naturalnym światłem i dostępem do przyrody. Innym rozwiązaniem są strefy do relaksu socjalnego, przy kawie czy wspólnych grach.
Według badań** neuroróżnorodne osoby skorzystają też na dostępie do stałego biurka i możliwości ustawienia przestrzeni tak, by bodźce nie przeszkadzały im w wydajnym funkcjonowaniu.
Neuroinkluzywne zarządzanie
Jako liderzy zespołów neuroróżnorodnych powinniśmy przede wszystkim budować świadomość neuroróżnorodności u siebie i w zespole (np. dzięki zwięzłym i treściwym webinarom) – współpracownicy mogą się czuć niepewnie z neurorożnorodnością i nie rozumieć płynących z nią korzyści, warto poszerzać świadomość i zadbać o przepływ rzetelnych informacji. Warto też zachęcać współpracowników by (w bezpieczny sposób!) dzielili się swoją neuroróżnorodnością. Na prowadzonych przez nas szkoleniach coraz częściej uczestnicy dzielą się sposobami, w jaki funkcjonują ich mózgi i jest to fascynujące i inspirujące dla wszystkich
Jako liderzy możemy też zarządzać zespołami w sposób, który tworzy bezpiecznie, inkluzywne środowisko:
Uwzględnijmy preferencje komunikacyjne
Niekiedy neuroróżnorodność łączy się z trudnością w procesowaniu sygnałów dźwiękowych (wtedy wybierzmy maila) lub słowa pisanego (do dyslektyka lepiej zadzwonić).
Dostosujmy rozwój do stylów poznawczych
Dzięki blended learning (link do artykułu 37) dajmy możliwość rozwoju kompetencji w grupie, w pojedynkę, na webinarach do odsłuchu lub w indywidualnym toku pracy z mentorem lub coachem.
Unikajmy przeładowania sensorycznego
Na przykład dajmy osobom z ADHD przestrzeń do pracy z różnych miejsc, część będzie potrzebowała tzw. „białego szumu” kawiarni a inni, nie zmuszajmy całego zespołu do wspólnych zebrań w biurze, które mogą negatywnie wpływać na osoby na spektrum.
Uwzględnijmy supermoce w doborze obowiązków
Zamiast na siłę kazać współpracownikowi z ruchowym ADHD siedzieć w skupieniu przy biurku, lub współpracownikowi na spektrum poznawać i współpracować z dużą liczbą ludzi, obsadźmy ich w rolach zgodnych z ich talentami!
Neuroróżnorodny zespół może być kreatywniejszy, dokładniejszy, bardziej przedsiębiorczy i prościej komunikujący się, niż zespół homogeniczny – ale my, jako liderzy, musimy stworzyć ku temu przestrzeń!
*https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732033/
**https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neuroroznorodni-w-biurze_2023.pdf
