zarządzanieKompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji

Kompetencje międzykulturowe to zestaw wiedzy, umiejętności i poglądów związanych z działaniem w środowisku ludzi pochodzących z różnych kręgów kulturowych. Kompetencje międzykulturowe – w obszarze HR, ale nie tylko – definiuje się także jako punkt styku czterech obszarów umiejętności: zawodowych, strategicznych, społecznych i indywidualnych. Nie można pominąć również doskonałej znajomości międzynarodowych rynków pracy, powiązanej z umiejętnością swobodnego poruszania się po nich. Zapraszamy do pogłębienia wiedzy na ten temat.

Czym są kompetencje międzykulturowe w obszarze HR?

Do pożądanych kompetencji międzykulturowych w obszarze HR zaliczamy:

• umiejętność swobodnego komunikowania się przy użyciu języków obcych,
• policentryzm rozumiany jako zasada organizacji pracy firmy oparta na rozproszeniu ośrodków kierowniczych,
• opracowanie jednakowego systemu łączności i rozumienia się bez względu na to, z jakiego terenu, kraju czy kontynentu pochodzą zatrudnieni w organizacji pracownicy, bez powodowania zakłóceń, nieporozumień i konfliktów,
• gotowość zatrudnionych w organizacji do międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem,
• tolerancja różnorodności,
• przyzwolenie na pojawianie się niepewności,
• dystans do pełnionych w organizacji ról.

Kompetencje międzykulturowe HR w rekrutacji

Oto, jak prezentuje się analiza poszczególnych umiejętności międzykulturowych HR pod kątem rekrutacji:

1 – Swobodne komunikowanie się przy użyciu języków obcych

Nauka języka obcego w międzykulturowym świecie to konieczność. We współczesnych firmach w trakcie rekrutacji kandydat do pracy w międzynarodowym środowisku musi pozytywnie przejść selekcję pod kątem rozmowy w języku innym niż ojczysty. Jeśli znajomość pożądanego języka jest niewystarczająca, istnieje ryzyko, że dana osoba nie będzie potrafiła wychwycić istotnych informacji, niezbędnych w procesie komunikowania, i będzie miała trudności w sprawnym wywieraniu pozytywnego wpływu na oczekiwane zmiany w organizacji.

2 – Policentryzm rozumiany jako zasada organizacji pracy firmy…

Policentryzm zakłada, że może być wiele centralnych ośrodków zarządzania organizacją i każdy jest jednakowo ważny. W praktyce podczas rekrutacji kandydat musi potrafić dostrzec, zrozumieć i zaakceptować różne punkty widzenia.

3 – Umiejętność opracowania jednakowego systemu łączności i rozumienia się…

W każdej firmie obowiązuje wewnętrzny język, którym posługują się pracownicy i który rozumieją ponad podstawowym językiem. W firmach międzykulturowych stworzenie języka ponad podziałami jest niezwykle istotnym zadaniem HR. Język, który nie będzie naruszał wartości kulturowych pracowników pochodzących z różnych krajów, musi zawierać nie tylko znaczenia słów, ale także emocje, które te słowa, zwroty czy całe zdania niosą.

4 – Gotowość do międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem

O ile umiejętność swobodnego posługiwania się językami obcymi jest łatwa do weryfikacji podczas rozmowy rekrutacyjnej, o tyle kompetencja z zakresu międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem jest delikatnym obszarem, który trudno sprawdzić podczas selekcji wstępnej. To obszar silnie związany z postawą człowieka, otwartością na innych, tolerancją i gotowością do przyjęcia i akceptacji inności, odmienności, różnych wartości.

5 – Tolerancja różnorodności i przyzwolenie na pojawianie się niepewności 

W środowisku międzynarodowym, a więc i międzykulturowym, nigdy do końca nie można mieć pewności, iż w pełni rozumie się to, co się słyszy lub widzi. Nie ma bowiem gwarancji, że dobrze odczytuje się spostrzegane gesty, mowę ciała, spojrzenie czy nawet słowa. Nawet mowa werbalna bywa myląca, a co dopiero niewerbalna. W efekcie ważnymi kompetencjami stają się tolerancja różnorodności i akceptacja niepewności. 

6 – Dystans do pełnionych w organizacji ról

Pracownik międzynarodowej korporacji, członek zespołu międzynarodowej organizacji, menedżer w międzykulturowej firmie, ekspert niszowego obszaru, asystentka prezesa, kobieta, mężczyzna, żona, matka, mąż, ojciec, syn, córka, kolega, koleżanka, przyjaciel, przyjaciółka. W te i inne role wchodzi się nieustannie. Towarzyszą im zestawy zasad. Co wolno, a czego nie. Co wypada, a co absolutnie nie przystoi. Jakie są oczekiwania wobec danej roli i na co zezwala.

Zespoły HR zdają sobie sprawę, że role nacechowane są kulturowo, co oznacza, że rola „kobieta z zespołu” będzie zupełnie inaczej rozumiana w Polsce, inaczej w krajach arabskich, na Filipinach, w Chinach, Japonii, USA, Kanadzie, Francji, Niemczech czy Wielkiej Brytanii. Kompetencją i wyzwaniem HR jest przekazanie tej wiedzy i związanej z nią umiejętności pracownikom organizacji, by łatwiej było im wychodzić poza ramy kulturowe i zbliżać się do wyobrażeń innych na temat danej roli.

Jak rozwijać kompetencje międzykulturowe?

Kompetencje międzykulturowe rozwija się tak samo jak inne kompetencje. Należy zacząć od tego, co ma dla organizacji największe znaczenie. Trzeba udzielić odpowiedzi na pytania:

• Kto ma tym zyskać?
• Jakie sfery mają się rozwinąć?
• W jaki sposób przystąpić do działania? Co konkretnie robić?
• W jakim czasie ma nastąpić zmiana?
• Kto jest odpowiedzialny za rozwój kompetencji międzykulturowych?

Najbardziej przydatne kompetencje pracowników przyszłości HR

W przyszłości najbardziej przydatnymi kompetencjami pracowników HR będą kompetencje miękkie, więc to w nie warto inwestować. Wśród pięciu najważniejszych kompetencji znajdują się:

1. 1. Inteligencja emocjonalna. Aby zrozumieć pracowników pochodzących z różnych kultur i środowisk, trzeba znać ich potrzeby, oczekiwania i motywacje. Aby wiedzieć, jak pobudzić i utrzymywać zaangażowanie, należy wiedzieć, co ich motywuje do działania i współpracy. 
   2. Inteligencja społeczna. Jednym z kluczowych zadań HR jest wspieranie menedżerów, lecz aby realizować to zadanie skutecznie, trzeba zrozumieć procesy grupowe zachodzące w zespołach międzykulturowych.

• Wiedza międzykulturowa i społeczna. Zespoły HR projektują strategie związane z zarządzaniem personelem w międzykulturowych środowiskach, toteż wiedza na temat obowiązujących norm i różnic międzykulturowych staje się bardzo ważnym elementem planowania strategicznego.

1. Umiejętność rozwiązywania konfliktów. Gdzie są ludzie różnych narodowości, tam zawsze istnieje możliwość pojawienia się różnic, które w ostrej formie mogą prowadzić do konfliktów. Umiejętności łagodzenia takich sytuacji i rozwiązywania konfliktów stają się jedną z najważniejszych kompetencji pracowników HR.
2. Zarządzanie zmianą. Technologia i automatyzacja obejmą każdy obszar pracy. W działach HR muszą pracować osoby, które potrafią takie zmiany planować, wdrażać i testować. Powinny też niwelować obawy i lęki pracowników stających oko w oko ze zmianami.

Podsumowanie

Cykl artykułów związany z międzykulturowością ma za zadanie pokazać Państwu nadchodzące zmiany i pomóc przygotować się do nich w umiejętny sposób. Nie tak dawno pisaliśmy o: 

• dylematach HR w kontekście kompetencji międzykulturowych we współczesnej organizacji,
• szansach i zagrożeniach w zakresie komunikacji i współpracy w zespole międzykulturowym, 
• zarządzaniu zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy menedżera.

Eksperci Growth Advisors chcą zwrócić uwagę na to, co jest przyszłością działów HR, oraz na fakt, że pracownicy zespołów HR będą nie tylko podejmowali decyzje w zakresie budowania przyjaznego środowiska i tworzenia ścieżek kariery, ale także stawiali hipotezy, interpretowali dane i projektowali strategie zarządzania międzykulturowym zespołem w międzynarodowym środowisku. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleniową w zakresie międzykulturowym.