ESOP – Employee Stock Option Plan – w dosłownym tłumaczeniu oznacza plan opcji na akcje dla pracowników. Zamiennie nazywa się go Option Pool – pulą opcji. Czym dokładnie jest i na czym polega? Wyjaśnieniem zajęliśmy się w dzisiejszym artykule. Zachęcamy do przeczytania tekstu i wdrożenia planu we własnej firmie, zwłaszcza jeśli biznes jest start-upem.
Czym jest ESOP, czyli Option Pool?
ESOP to nowatorski program, który daje możliwość włączenia zatrudnionych w firmie pracowników do grona współwłaścicieli. Stanowi rodzaj systemu motywacyjnego, który nagradza najlepszych i najbardziej zaangażowanych za lojalność i wkład w rozwój przedsiębiorstwa. Dobrze skonstruowany ESOP nie tylko przyciąga uzdolnione jednostki do organizacji, ale także motywuje i zatrzymuje wybitne talenty w firmie.
Jak wykorzystać ESOP w rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów?
ESOP jest nowatorską, oryginalną metodą na pozyskanie kandydatów z rynku. Zamiast prześcigać się w podwyższaniu pensji czy oferowaniu benefitów, które dziś są czymś zupełnie naturalnym, już na etapie rekrutacji warto podkreślić funkcję, jaką pełni w firmie ESOP. W ogłoszeniu rekrutacyjnym warto zaznaczyć, że w firmie jako jeden z najważniejszych czynników motywacyjnych wykorzystuje się właśnie ESOP – Option Pool, szczególnie w przypadku zmotywowanej kadry i perspektywicznych stanowisk.
Coraz częściej spotykamy się z tym, że młodzi ludzie rezygnują ze świetnych karier w rozbudowanych korporacjach na rzecz niższych wynagrodzeń czy utraty benefitów w firmach, w których wdrożone zostały ESOP-y. Pokolenie ambitnych ludzi bowiem chce być nagradzane w innowacyjny sposób za szczególny wkład w pracę. I mieć z tego wymierne korzyści!
Jak ESOP działa na zwiększenie zaangażowania pracownika?
Skoro już wiemy, że program opcyjny to w dużym uproszczeniu włączenie wybranych lub wszystkich pracowników do grona współwłaścicieli firmy, zrozumiałym staje się fakt zmiany przez nich postrzegania firmy jako cudzego biznesu. W praktyce przekazanie możliwości współudziału w sukcesie czy współdecydowania przekłada się na większe zaangażowanie i większą odpowiedzialność za poszczególne obszary, cele, zadania. Jeśli program opcyjny ma dobrze ułożoną konstrukcję, a firma odniesie zaplanowany sukces, pracownicy objęci programem opcyjnym również skorzystają na tym finansowo. I właśnie to staje się siłą napędową do realizacji zadań, a w efekcie przekłada na obopólny sukces.
Jakie modele pojawiają się w Option Pool?
Programy opcyjne zawierają opis modeli czy też mechanizmów regulacyjnych określających kiedy, ile i w jakiej formie pracownik otrzyma pulę akcji lub udziałów. Poniżej prezentujemy najważniejsze informacje.
I Okres nabywania uprawnień
Okres nabywania uprawnień równy jest czasowi, który pracownik ma przepracować w firmie, aby otrzymać wszystkie należne mu opcje. W praktyce na etapie Seed i rundy A okres nabywania uprawnień wynosi najczęściej 4 lata. Wynika dlatego, że właśnie w czasie tych 4 lat tworzona jest największa wartość firmy.
II Klif
Klifem nazywamy częstotliwość, z jaką pracownik nabywa ustalone opcje. Najpopularniejsze modele zakładają miesięczne, kwartalne lub roczne okresy rozliczeniowe. Dla corocznego nabywania uprawnień charakterystyczny jest fakt, że jeśli pracownik odchodzi przed osiągnięciem klifu, traci wszystkie opcje. Zależność owa nie występuje w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Roczny klif może nieść ze sobą także inne niebezpieczeństwo. Mianowicie żaden właściciel biznesu nie chce być postawiony w sytuacji, w której w jednym momencie wielu pracowników rezygnuje z pracy, gdyż osiągnęli wyznaczony w umowie czas na nabycie uprawnień.
Korzystną metodą jest Vesting Back-End-Loaded, w którym udziały lub pakiet udziałów rośnie wprost proporcjonalnie do każdego klifu, np. 10% po pierwszym roku pracy, 20% po drugim, 30% po trzecim i 40% po czwartym. Jak pokazuje praktyka, taki układ przekazywania udziałów zniechęca pracowników do odchodzenia z organizacji w pierwszych latach zatrudnienia.
III Good Leaver
Good Leaver to członek zespołu, z którym nie została przedłużona umowa, który sam podejmuje decyzję o odejściu bądź który odchodzi z powodu choroby lub śmierci. Taki pracownik zachowuje nabyte opcje zgodnie z zasadami przyjętego klifu. Śmierć pracownika jest zwykle uregulowana dodatkowymi zapisami w sposób, który zabezpiecza firmę przed skutkami postępowań spadkowych.
Należy jednak zaznaczyć, że są wyjątki od tego modelu i czasami założyciele dopuszczają w umowie zapisy umożliwiające spadkobiercom otrzymanie dodatkowych opcji. Niezwykle ważne jest także zwrócenie uwagi na ograniczenie zbywania akcji. Pracownicy objęci programem opcyjnym zobowiązani są do przestrzegania tych samych ograniczeń w zakresie zbywania akcji czy udziałów, co założyciele. Oznacza to, że muszą odczekać określony w umowie minimalny czas, zanim uzyskają możliwość sprzedaży akcji. Podobnie zresztą zobowiązani są do przestrzegania ograniczeń związanych z debiutem giełdowym firmy, która jest spółką. Dodatkowo zwykle podpisują klauzulę zobowiązującą do sprzedaży akcji wraz z większościowymi udziałowcami. W klauzulach ochronnych znajdują się również zapisy, że jeśli po upływie określonego czasu chcą sprzedać udziały osobom trzecim, muszą zaoferować sprzedaż w pierwszej kolejności wspólnikom firmy, na tych samych warunkach.
IV Bad Leaver
Z kolei Bad Leaver to pracownik, który złamał zawartą umowę, np. naruszając zakaz konkurencji, łamiąc tajemnicę służbową lub robiąc inne niedopuszczalne rzeczy. Taki pracownik traci wszystkie udziały, nawet te, które zostały już przez niego wypracowane.
Jak wdrożyć ESOP w firmie?
ESOP spełnia funkcję motywacyjną jedynie wówczas, gdy zespół rozumie i akceptuje, że to, co wypracowuje w udziałach – opcjach – ma większą wartość niż regularna pensja. Niestety wiele firm popełnia błędy już na poziomie konstruowania ESOP-u. Dlatego też warto dołożyć wszelkich starań, aby właściwie go zaprojektować oraz w odpowiedni sposób zakomunikować – reklamując właściwości i ogromne wartości pracownikom.
Jedną z pierwszych decyzji, które trzeba podjąć, jest ustalenie, ile udziałów firmy chce lub jest się w stanie przeznaczyć na ESOP. Należy pamiętać, że jeśli start-up ma kilka rund finansowania, nowy ESOP tworzy się podczas każdej rundy. Kolejnym krokiem jest podjęcie decyzji, ile udziałów powinno się przydzielić każdemu indywidualnemu pracownikowi. W tym wypadku najlepiej posłużyć się określonym wzorem, który będzie stosowany uniwersalnie. Fachowcy zwykle dzielą pracowników, stosując następujące determinanty:
- poziom doświadczenia – mogą to być junior, senior, ekspert, menedżer,
- wartość pracownika ze względu na rodzaj stanowiska, np. programista ma inną wartość na rynku pracy niż marketingowiec czy prawnik,
- ryzyko poniesione przez pracownika – osoby, które dołączyły do firmy wcześniej, zwykle ponoszą większe ryzyko niż te, które dołączyły na późniejszym etapie, dlatego zwykle mają większy pakiet udziałów,
- możliwość pobierania pensji – na początku istnienia firmy udziały mogą być jedynym sposobem zapłaty za pracę. Jeśli tak jest, pracownicy udziałowi zwykle dostają większy pakiet akcji niż tacy, którzy mają możliwość pobierania normalnej pensji,
- możliwość awansów – jeśli ktoś awansuje w trakcie trwania programu, jego pula powinna wzrosnąć. Dla pracowników stanowiących wyjątkową wartość dla firmy można przygotować specjalny pakiet udziałów.
Na koniec dobrze zapewnić zarządowi możliwość modyfikowania warunków ESOP-u. Należy określić, w jakich obszarach i czego te modyfikacje mają dotyczyć.
ESOP w firmie – program przyszłości
ESOP to potężne narzędzie, które pomaga budować wartość firmy. Warto je poznać i zrozumieć rządzące nim mechanizmy, aby dostosować do indywidualnych wymagań konkretnego biznesu. Pomyślcie Państwo o ESOP-ie długoterminowo i elastycznie, szczególnie jeśli jesteście przed uzyskaniem pierwszej rundy finansowania start-upu.
