zarządzanie Czy lider musi być zawsze taki sam?

Delegowanie dostosowane do poziomu pracownika

Według Kena Blancharda lider szukający najlepszego sposobu zarządzania pracownikami powinien wziąć pod uwagę kilka czynników i do nich dostosować zachowanie, dobrać styl zarządzania. Zadaniem lidera chcącego być autentycznym przywódcą jest wywieranie wpływu na podwładnych tak, by skutecznie i efektywnie realizowali zakładane cele indywidualne i zespołowe, przy umiejętnym wykorzystaniu różnych podejść do każdego z nich.

Zgodnie z powyższym warto zwrócić uwagę na elastyczność lidera w zarządzaniu i na to, by wykorzystywał metody zarządzania ludźmi, biorąc pod uwagę sytuację, w której aktualnie się znajdują, oraz długość zatrudnienia. Style zarządzania w organizacji bowiem zależą m.in. od momentu rozwoju danego pracownika w firmie.

Model Blancharda – przywództwo sytuacyjne

Model Blancharda, czyli przywództwo sytuacyjne, to zarządzanie kompetencjami podwładnych przez elastyczne dostosowanie stylu działania do:

• okresu zatrudnienia w danej organizacji,
• poziomu wiedzy,
• poziomu kompetencji,
• zaangażowania w danym momencie.

W świetle teorii przywództwa sytuacyjnego stworzonej i rozpropagowanej przez Kena Blancharda nie istnieje jeden prawidłowy czy najlepszy styl zarządzania. Pracownicy są różni i znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego w danej firmie, toteż wymagają podejścia indywidualnego.

W celu dostosowania stylu zarządzania lider powinien najpierw określić, na jakim etapie rozwoju zawodowego znajduje się podwładny. Klasyfikacja etapów rozwoju pracownika zdeterminowana została przez dwie cechy:

• kompetencje – wiedzę i umiejętności,
• zaangażowanie – motywację i chęci do działania oraz wiarę w siebie, która wpływa na poczucie pewności w możliwość realizacji celu.

Korzyści z zastosowania modelu Blancharda w pracy zespołowej

W odniesieniu do wyżej wymienionych czynników ważne staje się umiejętne wychwytywanie przez lidera fazy rozwoju, w której jest pracownik. Cztery fazy rozwoju pracownika w organizacji to:

1. I faza – R1 – entuzjastyczny debiutant – ma niskie kompetencje i wysokie zaangażowanie. Pracownik jest niezdolny do samodzielnego wykonywania zadań, ale ma silną motywację.
2. II faza – R2 – zniechęcony nowicjusz – ma niskie lub średnie kompetencje oraz niskie zaangażowanie z powodu negatywnego nastawienia. Negatywnie nastawiony pracownik, który nie umie samodzielnie i dobrze wykonać pracy, zaczyna wykazywać się niskim poziomem chęci, czyli niską motywacją.
3. III faza – R3 – kompetentny specjalista – ma średnie lub wysokie kompetencje oraz niskie zaangażowanie. Można wskazać dwie kategorie. W pierwszej pracownik przy wystarczających lub wysokich kompetencjach posiada niską motywację z powodu braku wiary we własne możliwości. W drugiej ma wystarczające lub wysokie kompetencje i niski poziom motywacji, który wynika z rutyny, wypalenia zawodowego lub znudzenia zadaniem.
4. IV faza – R4 – samodzielny ekspert – ma wysokie lub bardzo wysokie kompetencje i wysokie lub bardzo wysokie zaangażowanie. Jest to pracownik najlepszy do współpracy. Uwaga! W czasie kariery może naprzemiennie przechodzić do etapu III i IV, stąd ważne jest umiejętne wychwytywanie aktualnej fazy.

Dlaczego model Blancharda jest ważny dla lidera?

Kiedy lider potrafi odczytać etap rozwoju pracownika, może dostosować styl przywódczy do poziomu gotowości zatrudnionej osoby, zmienić zachowanie. Dzięki temu umiejętnie wpływa na postawy i efektywnie wspiera pracownika w realizacji celów: indywidualnego, zespołowego, organizacji.

W modelu zarządzania sytuacyjnego Blancharda wyróżnia się cztery style kierowania:

1. S1 – styl dyrektywny – instruowanie – lider bardzo dokładnie określa cele, wspiera pracownika na każdym etapie i pomaga mu w planowaniu działań. Taki styl wymaga od lidera dużego zaangażowania, cierpliwości, umiejętności aktywnego słuchania i obserwowania.
2. S2 – styl trenerski – konsultowanie – ważnym zadaniem lidera jest motywowanie przez zwiększanie wiary we własne siły pracownika. Lider przekazuje pracownikowi wiele możliwości działania i sposobów dojścia do celu, jednak wybór metody czy końcowego rozwiązania należy do pracownika.
3. S3 – styl wspierający – wspieranie – lider zachęca pracownika do dzielenia się doświadczeniem i dyskutowania. Ten styl zarządzania zachęca pracownika do samodzielnego poszukiwania rozwiązań i realizowania zadań.
4. S4 – styl delegujący – delegowanie – lider promuje odrębność i niezależność pracownika oraz zwiększa obszar odpowiedzialności pracownika na jego stanowisku pracy. Lider motywuje do podejmowania nowych wyzwań i zwiększa decyzyjność pracownika przez delegowanie i promowanie odkryć.

Wsparcie dla liderów

Efektywne i skuteczne wykorzystywanie stylu zarządzania sytuacyjnego wymaga od lidera trzech podstawowych kompetencji: uważności, elastyczności, wysoko rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych. Zadaniem ekspertów Growth Advisors jest pomoc liderom i managerom w staniu się prawdziwymi przywódcami.

Warto zapamiętać, że zarządzanie sytuacyjne według modelu Blancharda to znakomita metodologia, która pozwala kierującym efektywnie i skutecznie oceniać etap rozwoju pracowników w firmie, aby na tej podstawie wybierać odpowiedni styl zarządzania. Zmotywowany, kompetentny zespół osiąga cele i terminowo realizuje nawet najbardziej wymagające zadania. 

Jeżeli chcą Państwo poznać model zarządzania sytuacyjnego szczegółowo, zachęcamy do kontaktu z nami.