Współcześni młodzi ludzie należą do specyficznej grupy społeczno-zawodowej. Jest to grupa skrajności. Przedstawiciele młodego pokolenia z jednej strony są czterokrotnie bardziej wykształceni niż ich rodzice, z drugiej często trudno im znaleźć pracę, w której czuliby satysfakcję i zadowolenie.
Typowe problemy z młodą generacją pracowników
Pracodawcy skarżą się, że młodzi z pokolenia Y:
- nie mają doświadczenia zawodowego, ale cechują ich ogromne oczekiwania, w tym finansowe,
- wymagają inwestowania w specjalistyczne kształcenie na konkretnym stanowisku, gdyż doświadczenie, którym mogą się pochwalić, jest bogate, ale na bardzo ogólnym poziomie,
- nie uważają pracy za wartość, nie są tak lojalni, jak oczekują tego firmy, łatwo i często zmieniają pracę,
- nie uznają autorytetów i mają skłonność do kwestionowania poleceń wydawanych przez przełożonych,
- mają problemy komunikacyjne, często mylą asertywność i konsekwencję z agresją, nie potrafią przyjąć konstruktywnej informacji zwrotnej na swój temat i wypierają taką informację,
- nie poczuwają się do winy lub nie mają chęci naprawienia negatywnych skutków swoich działań bądź zaniechania tych działań. Gdy manager bierze młodych pracowników na rozmowę dotyczącą tego, w jakim obszarze popełnili błędy, pokazuje konsekwencje błędów oraz podpowiada, jak można w przyszłości ich uniknąć, sprawiają wrażenie odpornych na feedback i nie poczuwają się do winy,
- nie dopasowują się do obowiązującego w firmie dress code’u, kierują się całkowitą wolnością ubioru.
Typologia DISC vs. młode pokolenie pracowników
Aby z większą umiejętnością dotrzeć do młodego pokolenia, warto przyjrzeć się postawom, które szczegółowo opisał Marston. Wyróżnił cztery postawy, po dwie przeciwstawne sobie pary. Pierwszą parą są postawy otwarte na innych ludzi, czyli ekstrawertyczne (outgoing), i powściągliwe, czyli introwertyczne (reserved). Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi (people oriented) oraz na zadania (task oriented).
W zakresach wymienionych postaw kryją się cztery główne osobowości modelu DISC:
- Dominant – Dominujący
- Influencing – Wpływowy
- Steady – Stały
- Cautious – Sumienny
Co z tego wynika dla managerów i jak rozmawiać z poszczególnymi typami?
Aby skorzystać z modelu DISC w zarządzaniu młodym pokoleniem pracowników, wystarczy podzielić podopiecznych na cztery wyżej wymienione grupy i do każdej dostosować odpowiednie czynniki motywacyjne.
Osobowość dominująca – Dominant
Są to pracownicy, którzy oscylują między otwartością i nastawieniem na zadania. Młodzi ludzie z tą osobowością pracują szybko, ale też chcą szybko widzieć efekty działań. Bardzo lubią wyzwania, nie boją się ryzyka. Trzeba uważać, gdyż mogą działać impulsywnie. To świetni liderzy zespołów, ale na początku kariery wymagają monitorowania, ponieważ dla nich liczy się osiągnięcie celu, nie człowiek. Osobowości dominujące nie są efektywne, gdy zabiera im się wolność i współdecydowanie. Muszą mieć poczucie, że ktoś liczy się z ich zdaniem. Lubią być doceniane przez nagrody finansowe.
Osobowość wpływowa – Influencing
Są to pracownicy otwarci i nastawieni na ludzi, urodzeni liderzy. Doskonale radzą sobie z efektywnością działań zespołowych. Są też bardzo kreatywni i nieustannie wpadają na nowe pomysły. Najlepiej odnajdują się w działaniu zespołowym. Tracą poczucie sensu, gdy mają działać w pojedynkę. Warto wykorzystywać ich potencjał i zlecać do wykonania zadania w grupie. W rutynowych, powtarzanych codziennie zadaniach i obowiązkach są mało efektywni i szybko dopada ich zniechęcenie. Motywuje ich poczucie odpowiedzialności za innych w zespole. Nagradzanie takich osób powinno odbywać się forum.
Osobowość stała – Steady
Pracownicy, którzy należą do tej grupy, są nastawieni na ludzi i jednocześnie powściągliwi w działaniu. Są to członkowie zespołu, którzy raczej nie wybijają się na tle zespołu, ale stanowią jego mocny człon. Zawsze mają na uwadze dobro zespołu. Są solidni i lojalni. Najważniejszymi wartościami są dla nich poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego wysoko cenią równowagę między pracą a życiem osobistym. Środkami motywującymi są dla nich benefity w postaci pakietów medycznych dla pracowników i ich rodzin, pomoc socjalna w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czy świetlice, żłobki i przedszkola przyzakładowe. Są to osoby, które nie dbają o rozgłos, ale potrzebują wzmocnień w postaci nagradzania.
Osobowość sumienna – Cautious
Do tej grupy zalicza się pracowników powściągliwych i jednocześnie nastawionych na zadania. Są to osoby, które cenią takie wartości jak spokój i samodzielność. Najefektywniej działają w pojedynkę. Dopóki nie zrealizują celu, nie spoczną na laurach, gdyż są perfekcjonistami, którzy nie uznają kompromisów. Motywacją dla nich jest elastyczny czas pracy i praca zdalna, gdyż sami wyznaczają sobie granice działań, aby w jak najszybszym czasie zrealizować zadanie i osiągnąć cel. Cenią rozwój, a więc dobrym czynnikiem motywacyjnym okażą się szkolenia, kursy doskonalące lub coaching rozwojowy.
Jak można pomóc młodemu pokoleniu pracowników?
Na szacunek młodego pokolenia pracowników trzeba zasłużyć – tak twierdzą doświadczeni managerowie. Z naszych doświadczeń i rozmów z przedsiębiorcami wynika, że młodymi ludźmi faktycznie trudno kierować. Nie sprawdzają się w ich przypadku rozkazy, przymus ani rygor. Mądre i umiejętne zarządzanie jest jednak możliwe i jeśli uda się wspólnie z nimi wypracować skuteczne metody, wszyscy zyskają. Ponadto trenerzy i coachowie współpracujący z Growth Advisors wskazują na funkcjonowanie w obiegu wielu niesłusznie rozpowszechnianych informacji o pokoleniu młodych w pracy. Ważne jest sięganie do faktów i obalanie mitów. Tak się dzieje na naszych szkoleniach, do których zachęcamy.
Na podstawie wyników polskich badań, w których aż 62% młodych ankietowanych oceniło swoją sytuację na rynku pracy jako złą, a 14% jako trudną, widać, że aż 76% młodych pracowników ma zdanie negatywne. Nic dziwnego, że młodzi ludzie na rynku pracy znajdują w trudnej sytuacji. Bardzo często, choć i tak coraz rzadziej, zatrudniani są na umowę zlecenie. Pojawia się też dyskryminacja ze względu na młody wiek i brak doświadczenia, a przecież doświadczenie gdzieś trzeba zdobyć. Kiedy w grę wchodzi likwidacja stanowisk, zwalniani są jako pierwsi. Tak było na przykład w pandemii.
Współcześni młodzi ludzie są specyficzną grupą społeczno-zawodową, ale też taką, która szybko się usamodzielnia i w większości szybko odchodzi z domów. Należy także podkreślić, że obecne pokolenie młodych jest od najmłodszych lat bardziej obciążone liczbą zajęć dodatkowych, z których wiedzę szlifuje potem w samotności. Kiedyś dzieci uczyły się współżycia w grupie na podwórku. We współczesnym świecie młodzież trafia z jednych zajęć dodatkowych na drugie i nie ma szansy na poznawanie innego punktu widzenia, negocjowanie. Stąd też przed działami HR i managerami stoi mnóstwo wyzwań, innych niż do tej pory.
Z naszych obserwacji wynika, że najlepiej dać młodym swobodę i zaufanie, umożliwić wykazanie się. Poczucie zaufania buduje pewność siebie i przekłada się aktywność, zaangażowanie, zmotywowanie. Warto budować relacje partnerskie i dawać możliwości rozwoju, wykorzystując sprawdzone i znane techniki i metody jak na przykład model DISC lub zarządzanie sytuacyjne Blancharda. Więcej w artykule: Czy lider musi być zawsze taki sam? Delegowanie dostosowane do poziomu pracownika. Jeśli pracodawcy i ich managerowie temu sprostają, inwestycja w młode osoby się zwróci.
Wsparcie dla firm zatrudniających młode pokolenie pracowników
Młodzi pracownicy zazwyczaj są dobrze wyedukowani, znają kilka języków, co ułatwia im odnalezienie się w środowiskach międzykulturowych, mają ukończone różne kursy doszkalające. Krótko mówiąc: dysponują potencjałem. Wiele młodych osób zna również wartość wiedzy i edukacji, w efekcie czego chętnie w siebie inwestuje.
Dzięki właściwemu i umiejętnemu zarządzaniu potencjałem można zyskać lojalnego pracownika na wagę złota. Trenerzy i coachowie zatrudnieni w Growth Advisors przeprowadzą niezbędne testy wśród Państwa pracowników i określą rodzaje osobowości metodologią DISC, a do rezultatów dostosują szkolenia, warsztaty i indywidualne sesje. Nauczą managerów, jak dotrzeć do źródeł motywacji młodych pracowników, aby mogli wykonać zleconą pracę szybko i zgodnie z oczekiwaniami. Zapraszamy do kontaktu.
