W erze cyfrowej, ciągłego rozwoju i zmieniających się potrzeb rynku pracy, tradycyjne metody szkoleniowe stają się coraz mniej skuteczne. W odpowiedzi na to, coraz więcej firm przekształca swoje programy rozwojowe, integrując w nich blended learning. Dlatego warto poznać rolę, korzyści i strategie wykorzystania blended learning w programach HR.
Czym jest Blended Learning?
Blended Learning to nowa metoda nauki, która zyskała popularność wraz z rozwojem technologii online i chwilową przerwą w nauce na żywo w trakcie pandemii. W skrócie blended learning, zwane też b-learning, to połączenie nauki online, we własnym tempie, z tradycyjnym formatem nauczania na żywo ze wsparciem trenera (w grupie lub w formie indywidualnych konsultacji). Ten proces daje uczestnikowi możliwość dostosowania nauki do swojego kalendarza, preferowanego tempa, i pomaga regularnie dawkować wiedzę. To zwiększa zapamiętywalność i wzmacnia proces uczenia.
Dlatego wiele osób postrzega Blended Learning jako rozwiązanie, które pozwala płynnie łączyć:
- zdobywanie wiedzy online (np. webinar, wprowadzający teorię przed warsztatami) i na żywo (np. warsztaty, na których ćwiczymy poznaną teorię)
- wprowadzanie w organizacji jednolitych standardów (np. poprzez szkolenie z feedbacku) i zaopiekowanie indywidualnych potrzeb (np. poprzez dedykowane sesje z coachem, na których każdy popracuje nad własnymi wyzwaniami związanymi z informacją zwrotną)
- konkretne pigułki wiedzy (np. dzień szkoleniowy poświęcony umiejętnościom liderskim) i płynne wdrożenie w codziennej pracy (np. mastermind po szkoleniu, na których uczestnicy dzielą się liderskimi wątpliwościami i dostają praktyczne odpowiedzi i wsparcie grupy
Blended Learning – dlaczego warto go wdrożyć w rozwoju pracowników?
Strategia nauki, która przeplata online i offline, ma dla organizacji sporo zalet:
- Niższe koszty – najczęściej rozwiązania online do nauki zdalnej są skalowalne i koszty spadają wraz z liczbą uczestników, dzięki tej formie oszczędzamy też na kosztach podróży uczestników, lunchach, wynajmie sali etc.
- Dostosowanie do biznesowego rytmu – dzięki temu, że porcją nauki online pracownik może zarządzać elastycznie, łatwiej mu dostosować to do swojego biznesowego kalendarza. W ten sposób rozwój nie „odrywa ludzi od pracy”
- Możliwość personalizacji i wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój – uczestnik samodzielnie planuje i zarządza nauką zdalną, dzięki czemu rośnie jego odpowiedzialność
- Lepsze dostosowanie do wyzwań uczestników – w wielu doświadczeniach blended learning uczestnik samodzielnie przyswaja teorię, dzięki czemu trener lub mentor mogą się skupić na rozwiązywaniu praktycznych problemów
Blended learning w praktyce – jak wykorzystać go w programach rozwojowych
Jak może wyglądać proces blended learning w organizacji? To dosyć pojemne podejście można realizować na wiele sposobów:
- Nagrany wcześniej webinar, test lub zadania wstępne jako “bilet wstępu” na szkolenie na żywo (dzięki czemu pracownik może na spokojnie zapoznać się z teorią a nauka na warsztacie jest już w 100% skupiona na ćwiczeniu i sprawdzeniu w praktyce nowych kompetencji)
- Program rozwojowy składający się z przeplatanych nagranych webinarów, zadań rozwojowych (zadania i webinary do przepracowania indywidualnie, w swoim tempie) i nauki na żywo lub online z trenerem (dzięki czemu nauka towarzyszy pracownikowi na co dzień i łatwo jest ćwiczyć nabyte umiejętności w praktyce)
- Szkolenie “na żywo” lub online wsparte sesjami 1:1 z mentorem (dzięki czemu każdy dostaje indywidualne wskazówki rozwojowe a jednocześnie mamy wspólną ramę i standard w organizacji)
- Nagrany webinar i sesja mastermind na której przy pomocy trenera uczestnicy dzielą się doświadczeniami z nauki teorii i tworzą sieć wzajemnego wsparcia w organizacji
- Nauka w mikro-formach (np. 30-minutowe nagranie z teorią i zadaniem) i głębsze ćwiczenie i praktykowanie całości pod okiem trenera
Strategie Wykorzystania Blended Learning w Programach Rozwojowych:
B-learning to bardzo elastyczna forma rozwoju, pozwalająca zespołowi L&D na wiele dowolności. Dlatego, by dobrze wdrożyć blended learning w organizacji, warto najpierw odpowiedzieć na kilka pytań:
- Jaką lukę kompetencyjną próbujemy załatać?
Jeśli chcemy nauczyć umiejętności technicznych, dobrym rozwiązaniem jest dużo modułów teoretycznych online i wsparcie mentora. Gdy zależy nam na podniesieniu umiejętności miękkich, proporcje powinni się przechylić bardziej na korzyść pracy z grupą lub w mastermindach.
- Jaki poziom kompetencji mają uczestnicy?
Może dla części uczestników niektóre moduły teoretyczne nie będą niezbędne? Gdy poziom jest bardzo zróżnicowany, warto sięgnąć po wsparcie mentora 1:1.
- Jakim czasem dysponują uczestnicy?
Czy mogę zaplanować sesję na żywo na cały dzień, czy tylko na pół? Czy do rytmu pracy najbardziej pasują mikro-formy – tzw. pigułki wiedzy? Jak długo możemy sobie pozwolić na nauczanie jednej kompetencji?
Na podstawie odpowiedzi warto zaprojektować proces b-learningu w kilku prostych krokach
- Ocena potrzeb i kompetencji na start – dobrze zweryfikować założenia i zderzyć je z ankietą wśród uczestników. Taka ankieta przed programem pomoże też w jego późniejszej ewaluacji
- Dbałość o różnorodność form – warto upewnić się, że b-learning jest zróżnicowany i przeplatać zajęcia z trenerem, moduły e-learningowe, filmy, ćwiczenia i omówienia w grupie. Interaktywność jest niezbędna – warto zadbać o quizy, ankiety, case-study i zadania wdrożeniowe pomiędzy sesjami.
- Efektywny sposób dostarczania wiedzy online – możliwości jest wiele: od katalogów na wspólnym dysku, emailingów przypominających po specjalne platformy e-learningowe: warto by uczestnik wiedział dokładnie, gdzie znaleźć wszystkie materiały
- Dostęp do wiedzy na życzenie – b-learning jest najbardziej efektywny, gdy uczestnicy mogą sami sterować swoim rozwojem, dlatego warto rozważyć, czy jakieś części kursu będą nieobowiązkowe, dostosować go do różnych poziomów wiedzy i dać dostęp do materiałów we własnym tempie i w dogodnym czasie.
- Nauczenie jak się uczyć – blended learning to zmiana, która wymaga wytłumaczenia – warto budować w organizacji kulturę uczenia się, zapewnić wsparcie przełożonego i podkreślać rolę zadbania o swój rozwój.
- Ciągła ewaluacja – jak każda zmiana, b-learning może nie przyjąć się za pierwszym razem. Dlatego warto monitorować postęp uczestników, zbierać informację zwrotną i wprowadzać zmiany.
Pułapki Blended Learning
Kiedy blended learning się nie powiedzie?
Gdy nauka nie ma sensu
Ponieważ blended learning wymaga samodzielnego działania, uczestnik musi być przekonany, że warto zainwestować w niego swój czas. Dlatego dobre zbadanie potrzeb i wytłumaczenie korzyści z programu jest kluczowe.
Gdy nauka jest zbyt jednorodna
Chaotyczny proces nauki się nie sprawdzi, podobnie jak jedynie oglądanie podobnych materiałów wideo. Dlatego warto zadbać o zróżnicowanie, materiały dodatkowe (podcasty, książki, TEDX etc) i oczywiście czas na żywo z mentorem lub trenerem
Gdy ludzie zostają bez feedbacku
Blended learning bez mierzenia progresu i mentoringu może utknąć w miejscu – pracownicy bez feedbacku mogą zacząć wątpić w sens nauki. Dlatego warto zainwestować w jakąś gamifikację procesu, mierzyć i celebrować progres lub nawet stworzyć konkurs na najpilniejszego studenta
Gdy ludzie zostają sami
Aspekt społeczny bardzo wzmacnia naukę, dlatego warto zainwestować w grupowy kanał obiegu informacji, mastermindy i zadania w podgrupach.
Podsumowanie
Blended learning staje się nieodłącznym elementem skutecznych programów rozwojowych w firmie. Jego elastyczność, personalizacja i skuteczność sprawiają, że jest to nie tylko trendy, ale także niezbędne narzędzie w zapewnieniu ciągłego rozwoju pracowników i zwiększeniu konkurencyjności organizacji na rynku pracy. Dział L&D być gotowy na wdrożenie blended learning jako kluczowego elementu strategii rozwoju pracowników.
