W pierwszym artykule w serii poświęconej Talentom Gallupa skupiłam się na tym, aby wprowadzić was w podejście bazujące na mocnych stronach, jak wygląda badanie Clifton StrengthsFinder™ oraz najważniejsze wnioski z kilkudziesięciu lat badań instytutu Gallupa. Dziś rozwinę wątek efektywności liderów, którzy mają świadomość indywidualnych talentów swoich i swojego zespołu.
Najbardziej efektywni liderzy mają świadomość indywidualnych Talentów.
Podczas badania Strengths Based Leadership naukowcy z Instytutu Gallupa przeanalizowali ponad milion zespołów, przeprowadzili ponad 20 tysięcy pogłębionych wywiadów z liderami, aby dowiedzieć się dlaczego ludzie zdecydowali się podążać za swoim liderem. W książce wydanej przez Toma Ratha oraz Barry’ego Conchiego zaprezentowano wyniki tego badania.
Jak praca na mocnych stronach wpływa na zaangażowanie?
- Kiedy menadżer skupia się na silnych stronach pracowników, ich zaangażowanie w pracę rośnie.
- Najgorszy przypadek to ten, kiedy pracownik jest ignorowany.
- Zaangażowanie nieco rośnie, gdy menadżer skupia się na rozwoju słabych stron członków zespołu.
- Największe jest jednak wtedy, kiedy uwaga jest skoncentrowana na rozwoju mocnych stron.
Mówiąc o koncentracji uwagi na słabych i mocnych stronach poruszamy kwestię dwóch podejść do rozwoju. Pierwsze podejście (tzw. konwencjonalne) zakłada, aby utrzymywać mocne strony, a pracować nad naprawianiem słabości. Co w działaniu sprowadza się do zidentyfikowania obszarów słabych stron i wdrożenia planu naprawczego.
Przeciwieństwem tego podejścia jest rozwój w oparciu o mocne strony, które mówi o tym, żeby skoncentrować się na mocnych stronach i zarządzać słabościami. Tu działanie sprowadza się do zidentyfikowania talentu, jako obszaru inwestycji i rozwinięciu go w mocną stronę.
Znamy swoje talenty i co dalej?
Mocne strony w pracy
Instytut Gallupa oraz Industrial Training Research Unit na Uniwersytecie Cambridge przeprowadziły badania wśród najwybitniejszych menadżerów świata i stworzyły spójny model zarządzania zasobami ludzkimi.
Z badań tych wynika, że tylko 20% pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron – tzn. swojej wiedzy, umiejętności, doświadczenia oraz talentów. W praktyce oznacza to, że:
- Tylko 20% pracowników jest dzisiaj dopasowanych do roli, którą wykonuje. A to oznacza, że na każdych 100 pracowników aż 80 wykonuje niewłaściwą pracę.
- Tylko 20% pracowników wykorzystuje w pracy swój pełen potencjał. Aż 80% ludzkiego potencjału czeka na właściwe zagospodarowanie.
- Tylko 20% pracowników jest w pracy w pełni efektywnych. Aż 80% ludzi pracuje poniżej swoich maksymalnych możliwości.
Największym obszarem rozwoju pracownika są jego mocne strony, z tego względu plany rozwoju powinny uwzględniać potencjał danej osoby. W innym przypadku pieniądze wydane na szkolenia będą inwestycją, która się nie zwróci. Jednocześnie brak osób o pożądanych uzdolnieniach nie zostanie zrekompensowany przez szkolenia zamknięte jak i otwarte oraz rozwój kompetencji.
Co może zyskać pracownik i firma, jeśli pracownik może wykorzystywać w pracy swoje najmocniejsze strony, dane wg Instytutu Gallupa:
- Pracownik bardziej angażuje się w pracę
- Pracownicy mają więcej pozytywnych niż negatywnych interakcji z innymi pracownikami w zespole
- Pracownicy lepiej traktują klientów firmy
- Pracownicy mówią innym , że pracują dla świetnej firmy
- Pracownicy mają więcej kreatywnych i innowacyjnych momentów
- Pracownicy rzadziej odchodzą z pracy
- Jako zespół działają efektywniej i przynoszą większe zyski
Jak stworzyć taki zespół?
Rekrutacja oparta na talentach
Najskuteczniejsi menadżerowie na świecie opierają proces rekrutacji i selekcji pracowników na tym krytycznym i najważniejszym czynniku: potencjał do danej roli. Badają oni, na ile pracownik w sposób naturalny przejawia te zachowania, których wymagać będzie od niego praca w danej firmie i na danym stanowisku.
Celem badania Clifton StrengthsFinder™ jest pokazanie ścieżki prowadzącej do silnych stron poprzez pomoc w odkryciu najbardziej dominujących talentów. Talenty to konieczny budulec silnych stron, im bardziej dominujący talent, tym większa możliwość uczynienia z niego silnej strony.
Już pierwszy rzut oka na wyniki badań Clifton StrengthsFinder™ i wskazane w nim tzw. domeny talentów daje nam wskazówkę, w jakich obszarach nasz pracownik będzie wykazywał największe predyspozycje. Mamy 4 domeny: wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji i myślenie strategiczne. Rozkład talentów wg domen to jedno z pierwszych zagadnień, jakie poruszamy na sesji omawiającej talenty, gdyż pozwala nam spojrzeć na potencjał pracownika z lotu ptaka, zanim jeszcze wejdziemy w szczegóły poszczególnych talentów.
Wniosek?
Pracownik aby mógł stać się wybitny, niezbędne jest odpowiednie przywództwo, a narzędziem które może lidera wspierać w budowaniu zaangażowanego zespołu, złożonego z zaangażowanych jednostek pracujących w pełni swojego potencjału może być badanie Clifton StrengthsFinder™.
Jeśli już dziś macie ochotę zrobić badanie i rozpoznać swoje Talenty zapraszam do kontaktu.
Dowiedz się więcej o coachingu mocnych stron >>
