zarządzanie Wspieranie równości i włączenia: LGBTQ+ w miejscu pracy

Tęczowa moc – dlaczego warto włączać pracowników LGBTQAI+

Praca zawodowa niesie za sobą wiele wyzwań – presja, terminy, konieczność adaptacji, poruszanie się w polityce organizacji – to tylko kilka z nich. Jeśli dodatkowo do tego dochodzi presja, by dostosować się do społecznych norm dotyczących płci czy seksualności, trudno dać z siebie 100%. Ale stworzenie środowiska otwartego na osoby LGBTQ+ pomaga nie tylko samym jednostkom.

Dogłębne zrozumienie konsumentów

Osoby LGBTQAI+ to, według ostatnich szacunków, około 20% populacji. Twoi pracownicy LGBTQAI+ mogą przynieść informacje o nowych trendach, potrzebach i języku, który pomoże zaktywizować i dotrzeć do nowych grup konsumentów.

Talent to talent

W populacji LGBTQAI+ są bezcenni specjaliści w wielu dziedzinach. Otwierając się na nich i tworząc przyjazne środowisko zwiększamy pulę dostępnych talentów i podnosimy renomę organizacji wśród kandydatów.

Dobre środowisko pracy dla wszystkich

Stworzenie miejsca pracy, w którym pracownicy czują się akceptowani i włączeni pomaga wszystkim, nawet nie osobom należącym do LGBTQAI+. Atmosfera pracy, w której można szczerze rozmawiać, zwiększa szansę na wczesne wykrycie błędów, innowacyjne pomysły i wzięcie odpowiedzialności za wyniki.

Dlaczego włączanie LGBTQAI+ nie jest jeszcze normą – krótka historia praw na rynku pracy

Mimo, że różnorodność niesie wiele korzyści, równe traktowanie nie jest niestety jeszcze normą. Prawa osób LGBTQAI+ to relatywnie świeży temat, mimo że wzmianki o społecznościach, które doceniały i akceptowały “tęczowych” pracowników pochodzą już ze starożytnej Grecji.

We współczesnym świecie mówi się o kilku kamieniach milowych:

• Zamieszki w Stonewall w roku 1969 w USA, które były kulminacją protestów przeciw dyskryminacji osób LGBTQAI+ w trakcie zimnej wojny  
• Kryzys AIDS w latach osiemdziesiątych i związanej z tym stygmatyzacji osób LGBTQAI+ (jako niemoralnych i niebezpiecznych)
• Legalizacja pierwszych małżeństw jednopłciowych w Holandii w 2001 roku i później w wielu rozwiniętych państwach

W drugiej dekadzie XXI wieku osoby LGBTQIA+ są widocznymi i cenionymi partnerami w wielu społecznościach. Powstają liczne filmy czy programy rozrywkowe, które przybliżają język i kulturę „tęczowych” społeczności. W wielu miastach w czerwcu celebrowane są parady równości A coraz więcej postaci z życia publicznego otwarcie mówi o swojej nieheteronormatywnej orientacji. Ale pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, bo w odpowiedzi na rosnącą społeczną akceptację (szczególnie wśród GenZ i młodszych pokoleń) w kontrze rosną w siłę skrajnie prawicowe ruchy społeczne, dla których dyskryminacja osób LGBTQAI+ jest jednym z kluczowych punktów na agendzie.

Równość osób nieheteronormatywnych w Polsce

Niestety na naszym krajowym podwórku jest jeszcze wiele do zrobienia. Czwarty rok z rzędu Polska zajęła ostatnie miejsce wśród krajów Unii Europejskiej w ogólnoeuropejskim rankingu badającym poziom równouprawnienia osób LGBT+, ILGA-Europe 2023 (zestawienie publikowane jest od 2019 roku przy okazji obchodzonego 17 maja Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii). Mamy prawnie zagwarantowaną ochronę przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, ale brak możliwości zawierania związków partnerskich, ścigania przestępstw nienawiści wobec osób LGBTQAI+ czy uznania osób transpłciowych.

Według raportu Open for Business, brak włączania pracowników LGBTQAI+ może kosztować Polskę aż 0,43% PKB, czyli ponad 10 mld PLN! – głównie za sprawą talentów uciekających do bardziej przyjaznych państw i ograniczania innowacji.

Według badań z 2023 roku (Deloitte Inclusion @ Work)) aż 46% pracowników obawia się ujawnienia swojej orientacji seksualnej w pracy. Tylko 25% osób, które doświadcza dyskryminacji w pracy zgłasza ją i prawie połowa uważa, że to pogorszyłoby tylko ich sytuację. Według badań Kampanii przeciw Homofobii z 2020 roku, 12% planuje wyprowadzkę z Polski.

Aż 60% pracowników twierdzi, że ich firma nie podejmuje działań, by lepiej zapobiegać dyskryminacji i aż 17% mówi, że aktywnie zniechęca ich, by się ujawniać. To dużo gorsze wyniki niż globalna średnia.

W uwzględnianiu potrzeb pracowników LGBTQ+ nie pomaga prawo, które nie zapewnia wystarczającej ochrony przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną czy tożsamość płciową. Brak konkretnych ustaw przeciwko dyskryminacji LGBTQ+ w miejscu pracy prowadzi do sytuacji, w której pracownicy mogą doświadczać marginalizacji lub braku wsparcia ze strony pracodawców. W rezultacie firmy często nie podejmują inicjatyw w zakresie tworzenia włączających polityk i środowisk pracy, co jest niezbędne do zapewnienia równych szans i pełnego zaangażowania wszystkich pracowników.

Jak budować włączające środowisko? Praktyczne kroki

Ze względu na brak kulturowej i prawnej ochrony, inicjatywa by włączać pracowników LGBTQAI+ w pracy pozostaje w rękach pracodawcy – zarówno zespołu HR, jak i zarządu oraz bezpośrednich przełożonych.

Co może zrobić w praktyce organizacja, by stworzyć włączające środowisko?

•   Budować świadomość korzyści z różnorodności, odpowiedniej etykiety i włączających zachowań – przy pomocy komunikacji wewnętrznej, aktywnych sponsorów ze strony zarządu ale też programów szkoleniowych jak np. webinary
•   Stworzyć, zakomunikować i wdrożyć odpowiednie polityki dyskryminacyjne, łącznie z narzędziem do anonimowego zgłaszania ewentualnych nadużyć
•   Stworzyć sieć wsparcia dla pracowników LGBTQAI+ i sojuszników
•   Inwestować w ramach aktywności ESG czy CSR we wsparcie „tęczowej” społeczności
•   Chwalić się i promować akceptację różnorodności w miejscu pracy – na przykład poprzez dni Równości czy kampanie edukacyjne
•   Monitorować wskaźniki związane z równością i włączeniem i omawiać postępy na spotkaniach na najwyższym szczeblu. Różnorodność w organizacji powinna być jednym z filarów przewagi konkurencyjnej
•   Upewnić się, że rekrutacja daje równe szanse – odpowiednio formułując ogłoszenia, szkoląc rekruterów z zapobiegania uprzedzeniom poznawczym i wykorzystując narzędzia do obiektywnej oceny kandydatów

Co może zrobić w praktyce przełożony, by stworzyć włączające środowisko?

• Upewnić się, że każdy głos jest słyszany – w biznesowym pędzie łatwo stracić z oczu głosy mniejszości – a członek zespołu, który nie czuje się włączony, będzie mniej chętnie dzielił się swoją opinią. Dlatego warto wykorzystać anonimowe narzędzia (ankiety) lub narzędzia pracy indywidualnej (tablice typu Miro) by zbierać indywidualne perspektywy przed grupowymi brainstormami
• Doceniać i chwalić sprawiedliwie – ludzki mózg tworzy wiele uprzedzeń, które sprawiają, że pracowników podobnych do siebie chwali się częściej. Dlatego warto sprawdzić raz na jakiś czas, czy nie zapominamy o docenieniu któregoś ze współpracowników
• Stworzyć przestrzeń na nieformalną komunikację – zadbać nie tylko o integrację przy piwie, ale też 5-minutowy update na start zespołowych spotkań, oddzielny kanał na osobistą komunikację i zachęcić współpracowników, by poznali się również pod względem prywatnym, niezależnie od tego jak wiele ich dzieli lub łączy
• Zadbać o cztery kluczowe wolności w miejscu pracy:

•   wolność do bycia autentycznie sobą,
•   wolność do rozwoju i ulepszania swoich umiejętności,
•   wolność do okazyjnego wycofania się z centrum uwagi
•   wolność do popełniania błędów, dzięki którym można się uczyć

Co może zrobić w praktyce każdy z nas, by stworzyć włączające środowisko?

•   Dbać o bezpieczną przestrzeń – począwszy od używanego języka, troski o odpowiednie zaimki, uważności na mikroagresje: stwórz miejsce, w którym pracownicy LGBTQAI+ mogą czuć się swobodnie
•   Edukować i reagować – modelować postawy włączające, reagować w wypadku mikroagresji i podkreślać korzyści z różnorodności
•   Dać wsparcie – z empatią podejść do wyzwań i problemów odmiennej społeczności, służyć mentoringiem i radą, dbać o włączenie osób LGBTQAI+ w ciekawe zadania i projekty

Jak technologia może wesprzeć tworzenie włączającego środowiska?

• Anonimowe narzędzia do zgłaszania nadużyć – warto wykorzystać technologię by otworzyć sygnalistom (i LGBTQAI+ i sojusznikom) możliwość szybkiego i bezpiecznego zgłaszania problemów. Badania dowodzą, że to znacząco zwiększa szansę na wyłapanie nadużyć.
• Platformy do edukacji i szkoleń online – dzięki którym łatwo jest dołączyć na webinar z dowolnego miejsca pracy. Takie narzędzia zwiększają dostęp do wiedzy i ułatwiają masowe budowanie nowych postaw w całej organizacji
• Aplikacje do monitorowania różnorodności – to, co mierzymy, łatwiej poprawić! Warto zainwestować w narzędzia, które w łatwy i przejrzysty sposób mierzą kluczowe wskaźniki różnorodności i pozwalają na szybsze dokonywanie zmian
• Wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji – np. w procesie odsiewu CV, by wyeliminować uprzedzenia i dać więcej szans różnorodnym kandydatom, niezależnie od ich orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej

Przyszłość równości: co dalej?

Według wielu firm konsultingowych i instytutów badawczych, w przyszłości możemy się spodziewać większej tendencji do włączania osób „tęczowych”, nawet jeśli ten progres zostanie chwilowo zahamowany przez niesprzyjający klimat polityczny. Przewiduje się większą troskę o DEI i widoczność związanych z nim wskaźników wraz z postępem technologii i poszukiwaniem lepszych talentów na rynku pracy. Równość jest jednym z elementów ESG, które będzie zyskiwało na znaczeniu wraz z ustawodawstwem Unii Europejskiej.

To wszystko pokazuje, że trend włączania i równości, w tym bez względu na orientację i identyfikację płciową, będzie z czasem zyskiwał na znaczeniu. Dlatego warto o niego zadbać już dziś by, zbudować przewagę konkurencyjną swojej organizacji lub zespołu.