Dużo mówi się o korzyściach związanych z różnorodnością w organizacji. Od szybszego tempa innowacji, przez dogłębne zrozumienie klienta, po większą odporność na stres i zmiany – zalety różnorodności można by mnożyć. Gdy mówimy o zaletach różnorodności w biznesie, najczęściej mamy na myśli różne punkty widzenia, sposoby przetwarzania informacji i myślenia – czyli różnorodność poznawczą.
Czym jest różnorodność poznawcza?
Różnorodność poznawcza to zróżnicowanie w uczeniu się, przetwarzaniu informacji, podejmowaniu decyzji i rozwiązywania problemów – ogólnie mówiąc, w sposobie myślenia. Myśląc o różnorodności często skupiamy się na charakterystykach demograficznych (np. płci, wieku, pochodzenia) – ale tak naprawdę chodzi nam o wynikającą z tego różnorodność w podejmowanych działaniach. Dlatego z perspektywy efektywnych organizacji warto przyjrzeć się różnorodności poznawczej, która może przejawiać się m.in. w:
- różnych sposobach analizowania sytuacji (logiczny vs. intuicyjny),
- podejściu do ryzyka (ostrożny vs. śmiały),
- stylach uczenia się (wzrokowiec vs. słuchowiec),
- poziomie otwartości na nowe idee,
- preferencjach komunikacyjnych (pisemna vs. ustna),
- podejściu do hierarchii (egalitarne vs. klanowe),
- sposobie komunikacji (bezpośrednia vs. uprzejma)
Te różnice często wynikają z odmiennych doświadczeń życiowych, pełnionych wcześniej ról, właśnie różnic demograficznych czy nawet genów czy cech osobowościowych.
Czy zespół różnorodny poznawczo jest skuteczniejszy?
Odpowiedź na to pytanie jest skomplikowana! Jeśli dobrze wykorzystujemy różnorodność, prowadzi to do większej liczby bardziej kreatywnych rozwiązań. Różne style myślenia zwiększają innowacyjność, odporność na turbulencje biznesowe i ułatwiają adaptację do zmiany. Pomagają też uniknąć zaszufladkowania i zamykania się na punkt widzenia konkurencji czy klientów. Zwiększają szanse na dynamiczny rozwój całej organizacji i zmuszają pracowników do częstszego wychodzenia ze strefy komfortu, trenując elastyczność poznawczą.
Z drugiej strony, w różnorodnym poznawczo zespole ciężej się nam dogadać. Łatwiej o nieporozumienia i konflikty. Niekiedy taki zespół podejmuje decyzje wolniej, szukając „zgniłego kompromisu”, lub nie potrafiąc sobie poradzić z impasem w wewnętrznych negocjacjach. W takich zespołach może też być ciężej o poczucie przynależności i bezpieczeństwa. Niekiedy pojawiają się konkurujące ze sobą stronnictwa i frakcje, lub przepływ informacji „pod stołem” – tylko dla wybranych.
Jak dobrze wykorzystać różnorodność poznawczą?
O tym jak tworzyć warunki, w których różnorodne zespoły kwitną, pisaliśmy już wielokrotnie. Zachęcamy do zapoznania się ze wskazówkami skupionymi na:
- Budowaniu kultury szacunku i empatii
- Włączaniu osób różnorodnych wiekowo
- Tworzeniu środowiska przyjaznego LGBTQAI+
- Wykorzystywaniu supermocy neuroróżnorodnych osób w zespole
- Zarządzaniu zespołem wielokulturowym
Do tego warto dodać, że nawet najlepsze systemowe działania nie pomogą, jeśli sami pracownicy nie będą mieli odpowiednich kompetencji.
Komunikacja i współpraca w różnorodnym zespole jest po prostu trudna. Trzeba mierzyć się z rozczarowaniami i dysonansem poznawczym („dlaczego on tego nie zrobił?”; „dlaczego ona nie rozumie, czego od niej chcę?”) i wykazać się różnorodnymi umiejętnościami komunikacyjnymi („z tym kolegą muszę precyzyjnie a z tą koleżanką muszę najpierw zapytać, co u niej słychać?”). Trzeba być odpornym na kryzysy i frustracje czy poczucie odrzucenia – które często jest odpowiedzialne za to, że wolimy pracować z osobami, które myślą podobnie i rozumieją nas w lot. Na szczęście te wszystkie umiejętności, oraz pewność siebie w komunikacji, można zwiększać o ile ma się odpowiednie narzędzia. Dlatego pracę z różnorodnością powinniśmy zacząć od dobrej diagnozy.
Jak mierzyć różnorodność w zespole?
Świetnym instrumentem, który pozwala mierzyć różnorodność poznawczą, jest Global DISC®. Global DISC® to akredytowany przez International Coaching Federation, wielokrotnie nagradzany model behawioralny, który wyjaśnia, w jaki sposób typ osobowości i tło kulturowe wpływają na wszystkie trzy warstwy naszej tożsamości – co, jak i dlaczego robimy, czujemy i myślimy w określony sposób. Ten model łączy praktyczność i intuicyjność DISC z najnowszymi odkryciami psychologii, by pomóc zespołom działać sprawniej bez kosztownych, skomplikowanych I czasochłonnych interwencji.
Global DISC® pozwala łatwo zmierzyć i zrozumieć, jak wygląda różnorodność w zespole – oceniając jego homogeniczność i “martwe punkty” w procentowej skali. Następnie pomaga zrozumieć styl poznawczy każdej z osób od środka, opisując preferencje na 5ciu skalach i aż 10ciu wewnętrznych wartościach. Korzystając z Global DISC łatwo zrozumiemy, jak wiele dzieli nas od trudnego współpracownika, jaka jest kultura i norma zachowań w zespole.
Zaciekawiło cię to rozwiązanie? Zapraszamy do kontaktu – chętnie pokażemy Ci raporty i opowiemy więcej.
