Pokaż mi swój test a powiem ci, kim jesteś
Od tysięcy lat zastanawiamy się:
- “dlaczego on zachowuje się tak dziwnie”,
- “czemu ona zadaje takie pytania”
- “jak to jest, że nie możemy się zrozumieć?”
Praktyczną odpowiedzią na potrzebę lepszego zrozumienia siebie i innych dookoła nas są typologie osobowości. Stworzyliśmy praktyczny przewodnik po różnych rozwiązaniach – od prastarych opcji do nowoczesnych narzędzi świetnych w pracy z zespołami i liderami.
Klasyki typologii osobowości
Dobre początki – Cztery Typy Osobowości Hipokratesa
Najstarsza zachowana typologia osobowości pochodzi z około V wieku przed naszą erą, ze starożytnej Grecji. Jej autorem miał być Hipokrates z wyspy Kos (ojciec medycyny, ten od “przysięgi Hipokratesa”), który wierzył, że emocje I zachowania człowieka wynikają z równowagi (lub jej braku) czterech płynów ustrojowych (tzw. “humorów”). Uporządkowana w II wieku naszej ery przez Galena, ta koncepcja dominowała w psychologii i medycynie przez ponad 15 stuleci.
Sangwinik (krew)
Typ towarzyski, żywy, łatwo wpadający w emocje, optymistyczny
Choleryk (żółta żółć)
Typ energiczny, impulsywny, nastawiony na działanie, często gwałtowny
Melancholik (czarna żółć)
Typ poważny, refleksyjny, skłonny do smutku (stąd “melancholia”)
Flegmatyk (śluz)
Spokojny, opanowany, wyważony, cierpliwy, często bierny
Matka większości dzisiejszych typologii – typologia Junga
Pochodząca z lat 20 XX wieku klasyczna typologia osobowości została stworzona przez szwajcarskiego psychiatrę i ucznia Freuda, Gustawa Junga. Jung w trakcie swojej pracy terapeutycznej zauważył, że ludzie różnią się swoimi zachowaniami w podobnych sytuacjach. Podzielił ich na:
2 główne nastawienia do świata
Ekstrawersja (energia kierowana na zewnątrz, do ludzi i otoczenia) versus Introwersja (energia skierowana w głąb siebie, do świata swoich myśli i przeżyć)
4 podstawowe funkcje psychiczne
- Myślenie (T – Thinking) – analizowanie, logika, obiektywne fakty.
- Odczuwanie (F – Feeling) – wartości, emocje, relacje.
- Intuicja (N – Intuition) – dostrzeganie wzorców, możliwości, „szósty zmysł”.
- Doznawanie / Percepcja (S – Sensing) – konkretne dane zmysłowe, „tu i teraz”.
To pierwsza próba łączenia psychologii z codzienną praktyką i wyjaśniania, dlaczego ludzkie zachowania się różnią. Natomiast sam model Junga był niedostatecznie przebadany i zbyt sztywny, stąd pojawiły się dalsze wariacje i ulepszenia.
Pierwszy system z zastosowaniem biznesowym – MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
W latach 40-tych XX wieku powstało pierwsze praktyczne narzędzie – bardzo popularny MBTI. Stworzony został przez Katharine Briggs i jej córkę Isabel Myers. Te dwie badaczki i pisarki przekształciły typologię Junga w konkretny kwestionariusz. Testy zyskały ogromną popularność od lat 60-tych XX wieku – według Forbes 89 z top 100 firm stosowało je w swoich zespołach by ulepszyć komunikację.
MBTI opisuje osobowość w oparciu o cztery wymiary preferencji i nastawienia do rzeczywistości
E – I (Ekstrawersja – Introwersja)
Pytanie: skąd czerpiesz energię: ze świata zewnętrznego czy wewnętrznego?
S – N (Sensing – Intuition / Doznawanie – Intuicja)
Pytanie: jak zbierasz informacje: poprzez konkretne fakty czy raczej wzorce i możliwości?
T – F (Thinking – Feeling / Myślenie – Odczuwanie)
Pytanie: Jak podejmujesz decyzje: na podstawie logiki czy wartości i emocji?
J – P (Judging – Perceiving / Osądzanie – Postrzeganie)
Pytanie: Jak organizujesz życie: planujesz i strukturyzujesz czy raczej pozostajesz elastyczny i otwarty?
Te kombinacje tworzą 16 podtypów jak np. INTJ Architekt, który myśli długofalowo i lubi analizować złożone systemy, ENFP Działacz, który lubi inspirować ludzi i motywować do działania z dużą energią, ISTJ Logistyk, który kocha zasady i porządek, sumiennie pilnując egzekucji etc.
Ten system nadal cieszy się sporą popularnością, ale ma też swoje ograniczenia. Krytycy wskazują na to, że wyniki są niestabilne i bardzo zmieniają się w czasie a 16 podtypów jest zbyt skomplikowanych, by łatwo ich używać na co dzień w biznesie. Dlatego to dobre narzędzie do rozpoczynania rozmów o różnorodności, ale dziś na rynku funkcjonuje więcej dobrych modeli.
Typologie osobowości na nowoczesne czasy
Skoro wiemy już, że MBTI jest „niestabilny” w czasie i niesie ze sobą za dużo skomplikowania i jednocześnie jednowymiarowości (np. ekstrawertyzm vs introwertyzm – wiemy dziś że to nie jest zero-jedynkowa preferencja) – jakie inne narzędzia mogą go zastąpić.
DISC (np. Extended DISC)
Stworzony na podstawie typologii Junga i teorii Williama Marstona, skupia się na stylach działania. Dzieli ludzi na mieszankę 4 stylów (zwykle mówi się o 1-2 dominujących). Samo narzędzie Extended DISC pochodzi z lat 90-tych XX wieku i mierzy nasze zachowania „naturalne” (jacy jesteśmy w domu) i adaptowane (jacy jesteśmy w pracy)
Opisuje cztery style zachowań:
- D (Dominance) – decyzyjny, nastawiony na wynik, szybki.
- I (Influence) – towarzyski, inspirujący, komunikatywny.
- S (Steadiness) – spokojny, wspierający, cierpliwy.
- C (Compliance) – dokładny, analityczny, skrupulatny.
Korzyści z Extended DISC
To narzędzie skupia się na tym, co widać z zewnątrz – dlatego pozwala łatwo kategoryzować ludzi. Jest intensywnie wykorzystywanie w rekrutacji (by dobrze uzupełnić zespół) czy sprzedaży. Łączy w sobie precyzyjną typologię i łatwość w operowaniu różnymi typami, by budować mosty łączące ludzi i zespoły. Diagnoza tym narzędziem jest szybka a jego język jest prosty i klarowny
Ograniczenia Extended DISC
Ta typologia bywa oskarżana o zbytnie szufladkowanie i upraszczanie rzeczywistości. Ponadto zatrzymuje się na poziomie zachowań, nie tłumacząc głębszych potrzeb czy wartości.
Ciekawi cię Extended DISC? – przeczytaj więcej tu!
Cliffton Strenghts (Gallup)
Opracowane na podstawie unikalnej analizy talentów przez Donalda Clifftona i Instytut Gallupa, to narzędzie skupia się na eksploracji mocnych stron. To narzędzie szuka powtarzających się wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, a następnie grupuje je w talenty i skupia się na ich rozwoju. Pochodzi z samej końcówki XX wieku – pierwszy test wykonano w 1999 roku.
Bada i identyfikuje 34 talenty, pogrupowane w 4 domeny:
- Wykonywanie (Executing),
- Wpływanie (Influencing),
- Budowanie relacji (Relationship Building),
- Myślenie strategiczne (Strategic Thinking).
Każda osoba otrzymuje ranking talentów (najczęściej pracuje się na TOP 5). Każdy talent może być dojrzały lub nie. To unikalne kombinacje talentów tworzą profil osoby – a szansa na powtarzający się wynik testu jest jak 1 na 33 miliony.
Korzyści z Cliffton Strenghts (Gallup)
Ten test skupia się na potencjale i rozwoju, dlatego jest idealny do programów HiPo. Pomaga dostrzec swoją unikalność, porozmawiać o tym, co nam służy (balkony talentów) a co przeszkadza (piwnice talentów) i o tym, jak tworzyć strategiczne partnerstwa z innymi.
Ograniczenia Cliffton Strenghts (Gallup)
To narzędzie bywa krytykowane za zbytni „optymizm” i skupianie się jedynie na mocnych cechach, zapominając o kluczowych ograniczeniach. Język Mocnych Stron bywa skomplikowany a synergie i kombinacje talentów są nieoczywiste – dlatego poleca się sesje z certyfikowanym coachem, który wytłumaczy nam detale i pomoże połączyć kropki. Z tego powodu rezultatami Gallupa ciężko się wymieniać w grupie i ciężko je wytłumaczyć osobie z zewnątrz. ClifftonStrenghts nie powinno się wykorzystywać w rekrutacji.
Ciekawi cię Gallup? – przeczytaj więcej tu!
FRIS
To narzędzie powstało w Polsce w drugiej dekadzie XXI wieku i jest oparte na badaniach neurologicznych dr. Marka Kaczmarczyka i praktyce biznesowej. Dzieli ludzi na podstawie stylów myślenia w cztery podtypy – stąd nazwa od pierwszych liter stylów. Skupia się na sposobie w jaki interpretujemy informacje, podejmujemy decyzje i działamy w praktyce
Cztery style myślenia FRIS
- Fakty (F) – osoby konkretne, oparte na danych, szukają sprawdzalnych informacji.
- Relacje (R) – skoncentrowane na ludziach, empatyczne, zwracające uwagę na emocje i interakcje.
- Idee (I) – twórcze, wizjonerskie, patrzące w przyszłość i szukają nowych możliwości.
- Struktury (S) – uporządkowane, logiczne, analizujące systemowo, ceniące schematy i procesy.
Każdy człowiek ma domyślną preferencję jednego stylu, ale potrafi korzystać z pozostałych w mniejszym lub większym stopniu. W naszych stylach działania jesteśmy jeszcze bardziej elastyczni.
Korzyści z FRIS
FRIS wchodzi głębiej niż same zachowania, ujmuje też perspektywę poznawczą czyli to, jak przetwarzamy informacje. Ma kilka poziomów skomplikowania więc można łatwo wymieniać się etykietą (np. “jestem F”) ale też głębiej zrozumieć swój styl działania. Pomaga lepiej zrozumieć skąd mogą wynikać nieporozumienia w zespole na poziomie poznawczym, pomaga też zidentyfikować “łatwiejsze” i “trudniejsze” działania stąd bywa stosowany przy profilaktyce wypalenia zawodowego.
Ograniczenia FRIS
To narzędzie w pełni polskie i nie występuje w innych wersjach językowych, stąd jego przydatność w międzynarodowych organizacjach jest ograniczona. Jako że ta typologia jest młoda, nie ma jeszcze wielu badań naukowych.
Ciekawi cię FRIS? – przeczytaj więcej tu!
Global DISC
Najnowsze narzędzie w naszym zestawieniu, Global DISC powstał pod koniec drugiej dekady XX wieku, odpowiadając na potrzebę funkcjonowania w multikulturowym środowisku. Autor Csaba Toth zauważył, że to samo “D” w Brazylii i “D” w Niemczech to 2 różne typy osobowości i zachowań. Global DISC łączy prostotę DISC z głębią modelu kulturowego Hofstede, by dać praktyczną odpowiedź jak współdziałać ze sobą niezależnie od stylu zachowań czy kultury.
Badanie Global DISC® analizuje trzy warstwy tożsamości, pomagając zrozumieć, dlaczego zachowujesz się w określony sposób:
- WARSTWA 1 – CO: Określa Twój typ osobowości i orientację kulturową na podstawie Twoich preferencji – dzieli kategoryzuje cię do jednego z czterech bazowych typów DISC i pokazuje “do jakiej kultury pasujesz najlepiej”
- WARSTWA 2 – JAK: Pokazuje, w jaki sposób naturalnie się komunikujesz i zachowujesz, bazując na osobistych preferencjach. Pomaga Ci zobaczyć twoje preferencje na 5 liniowych skalach i zrozumieć np dlaczego ciężko ci się z Twoją preferencją dogadać z kimś, kto nie mówi wprost.
- WARSTWA 3 – DLACZEGO: Wyjaśnia, dlaczego te style komunikacji i zachowania wydają się być dla Ciebie właściwe – pomaga ci zrozumieć które z 20+ wartości są Twoje.
Korzyści z Global DISC
To świetne narzędzie do adaptacji kulturowej – np nowy manager w obcym kraju, 2 zespoły z różnych kultur które ciężko współpracują – i pomaga zobaczyć dominującą kulturę zespołu. Pozwala też zestawić 2 osoby ze sobą i porozmawiać o współpracy na poziomie wartości. Jest trochę głębsze niż inne narzędzia DISC i lepiej ujmuje współpracę międzynarodową.
Ograniczenia Global DISC
Ponieważ jest to młode narzędzie, liczba certyfikowanych trenerów jest ograniczona – tymczasem konsultacja 1:1 jest najlepsza, by wyciągnąć z niego pełnię bo rozmowa o wartościach bywa skomplikowana. Sam test jest dostępny w języku polskim, natomiast raport jest tworzony wyłącznie po angielsku, stąd wymaga pewnej płynności w tym języku.
Ciekawi cię Global DISC? – przeczytaj więcej tu!
Która typologia osobowości jest najlepsza?
Jak widać, dostępnych możliwości na rynku jest bardzo wiele – my sugerujemy wybór jednego z nowocześniejszych narzędzi, które zostały przygotowane do pracy we współczesnym środowisku. Ważne jest by wybrać je dobrze do celu, stąd dorzucamy niżej proste podsumowanie. Ale zawsze przed wyborem narzędzia warto zadać sobie pytanie: „czego potrzebuje moja organizacja” oraz „jak chcę to wykorzystywać?” Z chęcią pomożemy i doradzimy w tym wyborze – zapraszamy do kontaktu tu!
| Model | Podział / kategorie | Na czym się skupia | Zastosowanie w praktyce |
| Extended DISC | D (Dominance), I (Influence), S (Steadiness), C (Compliance) | Styl komunikacji i działania | Rekrutacja, budowanie zespołów, sprzedaż, przywództwo |
| FRIS | Style myślenia: Wizjoner, Badacz, Zawodnik, Partner + style działania | Jak odbieramy informacje i podejmujemy decyzje | Polskie realia, praca zespołowa, podejście do problemów |
| CliftonStrengths (Gallup) | 34 talenty w 4 domenach: Wykonywanie, Wpływanie, Relacje, Myślenie strategiczne | Mocne strony a nie słabości | Budowanie kariery, rozwój liderów, HR, zaangażowanie |
| Global DISC | DISC + kontekst kulturowy (np. Hofstede) | Połączenie osobowości i kultury | Zarządzanie różnorodnością, zespoły międzynarodowe, globalne przywództwo |
