Rynek pracy się zmienia
Życie HR i lidera w dzisiejszych czasach nie jest łatwe – rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Kluczowe makro trendy, które mają wpływ na potencjał ludzki w organizacjach to:
Zmienia się struktura osób aktywnych zawodowo: z jednej strony starzenie się społeczeństwa i większa aktywność zawodowa starszych pokoleń, z drugiej coraz większa rola generacji Z i Alfa na rynku pracy. Szczególnie nowe pokolenia oczekują personalizacji: doświadczeń w organizacji, ról i stanowisk czy modeli uczenia.
Zmienia się model pracy: do lamusa odchodzi praca na 1 etacie przez całe życie, ludzie intensywniej zmieniają dziś role, a gdy nie mogą zmienić organizacji mamy do czynienia z wielkim oderwaniem. Rośnie rola pracy freelancerskiej i tzw. GIG economy. Coraz więcej organizacji rozważa też model zarządzania w oparciu o umiejętności, w którym role i przynależność do zespołów zmieniają się dynamicznie. Pojawia się też potrzeba dbania o osoby, które już nie są pracownikami w organizacji. Rośnie rola sieci alumnów, coraz częstszy jest też bumeranging, czyli powroty pracowników po pewnym czasie na łono organizacji-matki.
Zmieniają się potrzeby organizacji: powstają nowe role (np. rosnące znaczenie analityki danych) a inne kompetencje dezaktualizują się, gdy stare zawody wypiera AI.
Dlatego rośnie rola z jednej strony strategicznego zarządzania talentami, z drugiej zaś – budowania kultury rozwoju, w której talenty, które już mamy w naszej organizacji łatwiej dostosowują się do zmieniających się warunków
Upskilling i reskilling – o co chodzi?
Te zmiany widać w liczbach i predykcjach ekspertów. Według World Economic Forum prawie 50% z pracowników będzie musiało zmienić swoje kompetencje do 2027 roku! Co ciekawe organizacje, które potrzebują od swoich pracowników nowych umiejętności, coraz częściej inwestują w wymianę kompetencji, zamiast pracowników, w organizacji. Z raportu EY wynika, że aż 62% managerów technologicznych preferuje zatrudnić pracownika do zespołu z wewnątrz, zamiast szukać odpowiedniego talentu na rynku. Stąd nowe trendy na rynku pracy: reskilling i upskilling.
Czym jest reskilling?
Reskilling to wymiana kompetencji na nowe – przekwalifikowanie pracowników do pracy w innych zespołach, z innymi narzędziami lub technologiami czy w innych obszarach biznesowych. Przykładem reskillingu jest „oddelegowanie” marketingowca do działu sprzedaży czy przeniesienie pracownika z call center do działu UX.
Czym jest upskilling?
Upskilling to pogłębienie kompetencji w specjalistycznej ścieżce rozwoju – przez uzupełnienie luk i podnoszenie kwalifikacji w mocnych stronach pracownika. Przykładem upskillingu jest wysłanie księgowego na kurs dający dodatkową certyfikację i uprawnienia czy nauka dodatkowego języka programowania przez front end developera.
Dlaczego warto – korzyści z reskillowania i upskillowania siły roboczej
Organizacje i świadomi managerowie zespołów I HR coraz częściej stają przed pytaniem: szukać talentów na zewnątrz czy rozwijać te, które już mamy? Coraz więcej firm wybiera drugą opcję, ponieważ:
Rozwój talentów bywa szybszy niż rekrutacja – rekrutacja na wysoce wyspecjalizowane stanowiska często ciągnie się pół roku lub nawet rok. Kiedy dodamy do tego czas czekania na kandydata i jego wdrożenia, często wyszkolenie obecnego pracownika jest tańsze i szybsze.
Pozytywny wpływ na morale, zaangażowanie i retencję – upskilling i reskilling (o ile zgodny z potencjałem i pasją pracownika) to świetne narzędzie motywacyjne. Ma wpływ nie tylko na samą zaangażowaną osobę, ale na cały zespół, który obserwuje, że inwestujemy w personalizowane ścieżki kariery.
Znajomość kultury organizacji – gdy rekrutujemy nową osobę, często tzw „culture fit” czyli dopasowanie do systemu pracy i wartości organizacji, jest powodem rozwiązania umowy po okresie próbnym. Niestety nawet świetnie przeprowadzona rekrutacja nie jest gwarancją, że nowy pracownik będzie pasował do firmy i zespołu. Gdy relokujemy lub rozwijamy pracownika z wewnątrz, dopasowanie nie jest problemem.
Większa elastyczność organizacji – pracownik o nowych kompetencjach zachowuje starą wiedzę, która może mu pomóc elastycznie podejść do kolejnych wyzwań. Szeroki wachlarz kompetencji w organizacji to solidna przewaga konkurencyjna.
Wewnętrzne talenty często nie potrzebują nowego miejsca pracy – potrzebują nowego wyzwania. Reskilling i upskilling to sposób, by to wyzwanie im dać i jednocześnie budować silniejszą, bardziej odporną organizację.
Bariery we wdrażaniu reskillingu i upskillingu do organizacji
Jak widać, reskilling i upskilling niesie ze sobą sporo korzyści – właściwie stosowany jest bardziej efektywny kosztowo i czasowo, lepiej wpływa na morale pracowników i wspiera większą konkurencyjność firmy. Dlaczego nie jest jeszcze normą?
Brak wiedzy i doświadczenia – wielu liderów i HRowców ma już sporo doświadczenie w rekrutowaniu, ale tworzenie ścieżek kompetencyjnych jest dla nich nowe
Brak planowania – wiele organizacji nie ma określonego zestawu pożądanych kompetencji na dziś, nie mówiąc już o przyszłości.
Mylna percepcja o wysokich kosztach i wysiłku – firmy często obawiają się wysokich kosztów i nawału pracy związanych z szeroko zakrojonymi projektami, zapominając o możliwościach modułowego wdrażania (nawet do poziomu pojedynczych pracowników!)
Obawa o brak zwrotu z inwestycji i odejścia – zapominając o bumerangingu, często organizacje boją się, że wyszkolą pracownika, który później „ucieknie” do konkurencji
Jak zidentyfikować potencjał w organizacji
Jak w takim razie poradzić sobie z tymi obawami i zacząć dobrze wdrażać reskilling i upskilling? Pierwszym krokiem jest dobra identyfikacja potencjału, jaki mamy obecnie w organizacji. Jest ku temu parę przydatnych narzędzi:
Skill matrix (macierz kompetencji)
Proste, wizualne narzędzie do mapowania umiejętności w zespole. Pozwala szybko zobaczyć, kto ma jaką wiedzę i gdzie występują luki kompetencyjne. Wypisujemy w wierszach pożądane umiejętności, w kolumnach pracowników i dokonujemy oceny.
Ocena 360 stopni
Dobre uzupełnienie percepcji lidera – ocena 360 stopni polega na zbieraniu informacji zwrotnej od współpracowników, przełożonych, podwładnych i samego pracownika. Pomaga zidentyfikować mocne strony i obszary do rozwoju z różnych perspektyw.
Testy kompetencyjne
Sprawdzają poziom wiedzy i umiejętności w konkretnych obszarach (np. zarządzanie projektami, analiza danych, sprzedaż). Obiektywna metoda pozwalająca na porównanie wyników między pracownikami.
Testy psychometryczne
Badają cechy osobowości, styl myślenia, sposób działania pod presją czy predyspozycje przywódcze. Ułatwiają dopasowanie ról do naturalnych talentów i potencjału rozwojowego. Do najbardziej popularnych narzędzi należą m.in. CliftonStrengths (tzw test Gallupa), DISC czy FRIS.
Połączenie tych metod daje kompleksowy obraz możliwości zespołu i stanowi solidną podstawę do podejmowania decyzji rozwojowych, rekrutacyjnych i strategicznych.
Jak wdrożyć do organizacji reskilling i upskilling?
Kiedy już mamy zidentyfikowany potencjał w zespole i luki kompetencyjne, warto ten rozwój zaplanować, zwracając uwagę na poniższe.
Dopasowanie programu rozwojowego do celów biznesowych
Nasz program rozwojowy powinien być dynamiczny i elastyczny, brać pod uwagę trendy wpływające na organizację i uwzględniać wszystkich kluczowych interesariuszy (łącznie z przełożonym i zarządem)
Dopasowanie programu do pracownika, roli i realnych doświadczeń
Minęły już czasy wielkich, homogenicznych akademii managera czy eksperta. Dobrze prowadzony reskilling i upskilling jest indywidualny. Wykorzystując wiedzę o pracowniku i np. AI, budujemy personalne ścieżki rozwoju. Gdy pracownik zdobędzie już kawałek wiedzy, wspieramy wykorzystanie nowych umiejętności w miejscu pracy, np. przez dopasowanie odpowiednich zadań, stawianie wyzwań czy mentoring przełożonego.
Wykorzystanie zwinnych metod nauczania
Rozwój to nie tylko sala szkoleniowa, ale też e-learning, mentoring, coaching czy sesje facylitacyjne. Wybór odpowiedniej metody zależy od naszego wyzwania i powinien być poddawany regularnej ocenie (tak! Rozwój nieustająco mierzymy).
Strategiczne partnerstwa
Warto zainspirować się najlepszymi praktykami z rynku – dlatego przyda nam się dobry partner, który realizuje wiele różnorodnych formatów szkoleniowych w licznych branżach. Grwoth Advisors chętnie pomaga tworzyć unikalne programy i ścieżki rozwojowe, posiada szeroką gamę narzędzi i doświadczeń, dopasowanych do kompetencji przyszłości i kluczowych trendów biznesowych.
W dzisiejszym świecie właściwe kompetencje to klucz do sukcesu, dlatego reskilling i upskilling powinny być kluczowym elementem strategii HR
Co dalej? Zapraszamy na warsztaty
Jeśli reskilling i upskilling nadal brzmią bardziej jak czarna magia niż realny plan, serdecznie zapraszamy na warsztaty „Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego” (link do strony z programem). W skondensowanej formie dowiemy się na nich: jakich praktycznych narzędzi można użyć, jak konkretnie zaplanować działania rozwojowe oraz poznamy kluczowe pułapki i czynniki, które doprowadzą nas do sukcesu. Zapraszamy do zapisów.
