Od VUCA przez BANI do VUCA 3.0 – jaka jest nasza rzeczywistość?
VUCA to słowo, które opisuje naszą rzeczywistość od wielu dekad. Świat VUCA jest zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) i powstał w latach 80-tych XX wieku by opisywać rzeczywistość zimnowojenną. W 2018 roku futurysta Jamais Cascio ukuł nowy akronim BANI, ponieważ uznał, że VUCA nie przystaje do dzisiejszego świata. Świat BANI określa środowisko kruche, pełne napięć i lęków, rozwijające się nieliniowo (wiele możliwości naraz) i jest niezrozumiałe (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).
Natomiast sama kategoryzacja środowiska wokół nas nie wystarcza, by lepiej sobie w nim radzić. Stąd powstała koncepcja VUCA 3.0 Billa George’a jako model odpowiedzi na otaczający nas chaos.
Czym jest VUCA 3.0 i przywództwo adaptacyjne
VUCA 3.0 zakłada, że w tym zmiennym środowisku liderzy i zespoły muszą działać inaczej: Jego kluczowe filary to Wizja, Zrozumienie, Klarowność i Zwinność:
- Vision (Wizja): Zamiast reagować na zmienność, potrzebujemy klarownej, inspirującej wizji, która jest naszym kompasem.
- Understanding (Zrozumienie): Zamiast paraliżu w obliczu niepewności, potrzebujemy głębokiego zrozumienia kontekstu, klientów i siebie nawzajem.
- Clarity (Klarowność): Zamiast komplikować w odpowiedzi na złożoność, potrzebujemy radykalnej prostoty w komunikacji i działaniu.
- Agility (Zwinność): Zamiast bezradności w obliczu niejednoznaczności, potrzebujemy zdolności do szybkiego eksperymentowania, uczenia się i adaptacji.
Łączy się to z koncepcją przywództwa adaptacyjnego (model Ronalda Heifetza). Ten znany autor i trener przywództwa dzieli wyzwania stojące przed organizacjami na techniczne i adaptacyjne.
W skrócie – wyzwania techniczne wymagają konkretnej wiedzy i procedur, ale można je rozwiązać za pomocą już istniejących narzędzi. Przykładowe wyzwania to bug w oprogramowaniu lub awaria sieci elektrycznej.
W kontrze do tego organizacja mierzy się też z wyzwaniami adaptacyjnymi, które wymagają interwencji nie na poziomie umiejętności, ale postaw, wartości czy nawyków ludzi. Nie ma na nie jeszcze gotowych odpowiedzi i podręczników – takie wyzwanie można tylko rozwiązać przy współpracy zaangażowanych osób. Przykładowe wyzwania to np. spadek zaangażowania po fuzji, czy wojna podjazdowa między działami.
Jak lider ma poradzić sobie z wyzwaniami adaptacyjnymi?
W obliczu wyzwań adaptacyjnych, rola lidera ulega fundamentalnej zmianie. Nie jest on już „bohaterem”, który ma wszystkie odpowiedzi – tylko “facylitatorem”, który pracuje poprzez ludzi Zdaniem Heifetza, zadaniem managera jest:
- „Wejść na balkon” (Get on the balcony): Zrobić krok w tył od zanurzenia się w działalności operacyjnej, aby zobaczyć szerszy obraz, wzorce i dynamikę problemu.
- Stworzyć „bezpieczny grunt” (Holding environment): Zbudować atmosferę zaufania, w której ludzie mogą bezpiecznie konfrontować się z trudnymi tematami, a nawet wchodzić w konstruktywny konflikt.
- „Oddać pracę ludziom” (Give the work back to the people): Zamiast podawać gotowe rozwiązania, lider mobilizuje zespół, by to oni wzięli odpowiedzialność za zdiagnozowanie problemu i wypracowanie rozwiązań.
- Zarządzać poziomem stresu: Utrzymywać napięcie na poziomie, który jest wystarczająco wysoki, by motywować do zmiany, ale nie tak wysoki, by paraliżować zespół.
To fundamentalna zmiana, w której lider nie jest już odpowiedzialny za rozwiązanie problemu, ale ma stworzyć i facylitować zespół, który samodzielnie mierzy się z wyzwaniami i znajduje na nie rozwiązanie.
Jakich kompetencji przyszłości potrzebuje lider w świecie VUCA 3.0
Wracamy do modelu VUCA 3.0 który daje praktyczne odpowiedzi na to, jak być liderem w świecie wyzwań adaptacyjnych.
Jak budować Wizję
Zacznijmy od kompetencji budowania Wizji (Vision), która łączy się z umiejętnością „wejścia na balkon”. Pierwszy krok to zmiana mindsetu od „kierownika” czyli osoby nadzorującej działania operacyjne w zespole do „wizjonera” czyli osoby wyznaczającej kierunek na przyszłość. Po drugie warto być na bieżąco z trendami, rozwijać się i pielęgnować swój growth mindset. Po trzecie, zdolności tworzenia kierunków strategicznych można się nauczyć – na warsztatach z metod strategicznych, storytellingu liderskiego etc.
Jak budować Zrozumienie
To klucz do tworzenia „bezpiecznego gruntu” czyli przestrzeni na innowacyjne pomysły! Lider musi pracować nad swoją inteligencją emocjonalną, a szczególnie umiejętnością empatii (wobec podwładnych ale też… klientów!), aktywnego słuchania i podsumowywania i odzwierciedlania. Oprócz klasycznych szkoleń komunikacyjnych przydatne mogą być też narzędzi diagnostyczne takie jak DISC, Global DISC czy FRIS, które pomogą łatwiej „dopasować się” i „wejść w buty” rozmówcy.
Jak budować Klarowność
Żeby „oddać pracę ludziom” trzeba jasno określić, co ma być zrobione i umieć to perswazyjnie przekazać. Tu w narzędziowniku lidera powinny się znaleźć techniki priorytetyzacji, perswazyjnej komunikacji, storytellingu ale też przeprowadzania trudnych rozmów – bo nie każde zadanie będzie się cieszyło entuzjastycznym przyjęciem.
Jak budować Zwinność
Zwinność i prowadząca do niej rezyliencja (czyli odporność psychiczna lidera i jednostki) są kluczem do tego, by świadomie zarządzać poziomem stresu. Zwinność będą u lidera budować warsztaty z kreatywnego rozwiązywania problemów (np. Lego Serious Play czy Action Learning). Ponownie ważne jest oddawanie pracy ludziom – czyli mądra praktyka delegowania bo czasem z poziomu „zwykłego pracownika” decyzje podejmuje się szybciej. Ważne jest też budowanie zwinnych rytuałów w zespole (np. retrospektywy, sesje brainstormingowe, share & reapply) które pomagają wszystkim szybciej się uczyć i adaptować do zmian. Kluczowa jest też umiejętność budowania bezpieczeństwa psychologicznego. To nie tylko miły dodatek, ale fundament zwinności i odporności – bardzo ciężko jest być innowatorem w zespole, który nie ceni i nie akceptuje osoby ani jej pomysłów.
Przyszłość liderstwa to zarządzanie zmianą
Skończył się czas, kiedy wystarczyło przykleić na chaos etykietkę modnego akronimu i… nic nie robić! Świat VUCA wymagał od liderów bycia kapitanem statku na wzburzonym morzu. Świat
BANI i VUCA 3.0 wymaga, by lider stał się konstruktorem tratw ratunkowych – ucząc swój zespół, jak samodzielnie budować rozwiązania i przetrwać każdą burzę. Teraz liderzy muszą wykształcić nowe kompetencje, które są wymagane, by sprawnie działać w nowych warunkach. Odpowiedzią na zewnętrzny chaos jest budowanie wewnętrznej siły – zarówno na poziomie indywidualnym (wizja lidera, klarowność), jak i zespołowym (zrozumienie, zwinność).
W Growth Advisors wierzymy, że zmiany to szansa na rozwój a model VUCA 3.0 pokazuje, jak przekuć zagrożenia w szanse. Chcemy towarzyszyć organizacjom we wdrażaniu nowych modeli przywództwa – od diagnozy potrzeb i luk poprzez wdrożenie konkretnych kompetencji. Chcesz dowiedzieć się, jak w praktyce wdrożyć model VUCA 3.0 i zbudować odporny, zwinny zespół? Skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci zaprojektować program rozwojowy, który realnie przygotuje Twoją organizację na przyszłość.
