Jak rozwijać growth mindset w zespole?

Dlaczego dziś każdy zespół potrzebuje się rozwijać

Świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek: technologia transformuje nasze codzienne wyzwania, wprowadzane są nowe modele pracy a automatyzacja oznacza, że niektóre role przestają istnieć a na inne pojawia się ogromny popyt. Dlatego elastyczność, zdolność do adaptacji do zmian i przyswajania nowych umiejętności stają się kluczowymi kompetencjami przyszłości. To od zdolności do nauki zależy długoterminowa kariera jednostek i długofalowy sukces organizacji. Według Harvard Business Review, pracownicy w zespołach uczących się (ang. growth mindset) są o 34% bardziej zaangażowani i proaktywny, o 47% bardziej skłonni do zaufania, i czują aż o 49% mocniej, że ich organizacje się rozwijają i są innowacyjne. Dlatego tak ważne jest budowanie organizacji uczących się i kultywowanie Growth Mindset w zespole.

Czym jest Growth Mindset?

Growth Mindset, czyli „nastawienie na rozwój”, to opisane przez Carol Dweck przekonanie, że zdolności i kompetencje można rozwijać poprzez wysiłek, naukę i doświadczenie. W przeciwieństwie do tego Fixed Mindset („nastawienie na stałość”) zakłada, że nasze zdolności są wrodzone i niezmienne. To, jak myślimy o własnych możliwościach, ma ogromny wpływ na naszą motywację, podejście do wyzwań i sposób reagowania na porażki.

Po czym rozpoznać Growth i Fixed Mindset?

Warto obserwować współpracowników w codziennym działaniu – ich reakcje podpowiedzą nam, jak podchodzą do rozwoju

Sytuacja	Growth Mindset	Fixed Mindset
Zadanie poza strefą komfortu	„Spróbuję, zobaczę, co się nauczę”	„Nie umiem, więc się nie nadaję”
Krytyka	„Pomaga mi się poprawić”	„To atak na mnie”
Sukces innych	„Inspiracja dla mnie”	„Zagrożenie – będą woleć drugą osobę”
Porażka	“Cenna lekcja, wiem czego unikać”	“To dowód, że się nie nadaję do tego zadania
Potrzebny duży wysiłek	“Im więcej pracy włożę, tym lepszy się stanę”	“Ewidentnie nie mam do tego talentu, czas zająć się czymś innym
Zmiana	“To szansa na nowe rozdanie”	“To zagrożenie – nie poradzę sobie”
Ryzyko	“Fajnie się czegoś nauczyć – podejmę ryzyko”	“Muszę dostarczyć założony rezultat – lepiej nie eksperymentować”
Wynik	“Skupiam się na procesie, nie na wyniku”	“To rezultaty świadczą o tym, na ile jestem dobry”

Z czego wynika opór i fixed mindset u pracowników?

Jak widać wyżej, to nastawienie na rozwój (Growth Mindset) ma większą szansę by przynieść najlepsze rezultaty. Ale nie każdy współpracownik będzie je przejawiał. Fixed mindset często łączy się z

Przeładowaniem poznawczym, dużym poziomem stresu i brakiem czasu – ciężko uczyć się gdy “palą się” nam bazowe projekty i nie czujemy się bezpiecznie. Nauka powoduje obciążenie poznawcze i trzeba mieć na nią zasoby.
Przyzwyczajeniem do strefy komfortu – z czasem przyzwyczajamy się do utartego schematu, mamy już wystarczająco dużo wiedzy, by poradzić sobie w pracy i ciekawość naturalnie maleje. To tzw. paradoks eksperta – im więcej wiemy w danym obszarze, tym ciężej nam dostrzegać nowe możliwości rozwoju.
Niesprzyjającym środowiskiem – gdy ludzie dookoła nas wykazują fixed mindset – na przykład oczekując tylko perfekcyjnych rozwiązań, krytykując podejmowanie ryzyka i nieustająco oceniając – ciężko jest zachować nastawienie na rozwój.

Dlatego właśnie tak ważny jest mindset jaki panuje w całym zespole i szerszej organizacji – tworzenie przestrzeni na rozwój, challengowanie status quo i modelowanie odpowiedniego nastawienia to misja dla każdego świadomego lidera.

Jak lider może budować nastawienie na rozwój w zespole?

Budowania growth mindset (nastawienia na rozwój i rezyliencji w zmianie) nie załatwi samo szkolenie – kluczowe są działania lidera. Jak w praktyce zachęcić zespół do nieustającej nauki?

Stawiaj odpowiednie wyzwania – dzieląc pracę dobieraj zadania do kompetencji i pasji, dbając o to by były wyzwaniem, ale nie wprowadzały pracownika w strefę paniki
Nieustająco feedbackuj – ludzi i projekty. Wykorzystuj feedback na spotkaniach 1:1 a nie tylko na rocznych ocenach. Poddawaj ewaluacji projekty i procesy, wprowadź learning sessions i dbaj o wyciąganie wniosków z odbytych działań
Wspieraj dzielenie się wiedzą – dobieraj do projektów juniorów i seniorów, twórz okazję do wewnętrznego mentoringu i job shadowingu (obserwowania bardziej doświadczonych kolegów), daj dostęp do narzędzi rozwojowych (coaching, e-learning, szkolenia etc)
Celebruj progres i osiągnięcia – dbaj o to, by utrzymywać motywację – doceniaj zarówno sukcesy jak i okazję do wyciągania wniosków z porażek. Pokaż, że cenisz nie tylko wyniki, ale i wysiłek włożony w rozwój
Modeluj growth mindset – bądź ciekawy, pokazuj że się uczysz i jak wyciągasz wnioski z porażek

Jak lider może nieświadomie zabić innowację?

Fixed Mindset w zespole często pojawia się nie z powodu złych intencji lidera, ale z powodu nieświadomych nawyków. Gdy koncentrujemy się wyłącznie na wynikach, perfekcji i szybkim dostarczaniu efektów, nie zostawiamy miejsca na rozwój, eksperymentowanie i naukę na błędach. Dlatego warto uważnie przyglądać się własnym praktykom – i świadomie budować kulturę, w której rozwój i uczenie się są równie ważne jak sukcesy.

Jak lider może (nieświadomie) promować Fixed Mindset w zespole:

Ograniczaj samodzielność – nie dawaj przestrzeni na eksperymenty ani autonomię w zarządzaniu zadaniami. Kontroluj czas i sposób wykonania pracy.
Przydzielaj projekty tylko sprawdzonym ekspertom – wyzwania dawaj wyłącznie sprawdzonym osobom, by unikać ryzyka błędów i spadku jakości. Nie zmieniaj zakresu obowiązków – jeśli coś działa, nie warto tego psuć!
Dawaj feedback tylko w wyjątkowych sytuacjach – unikaj regularnej transparentnej komunikacji – w końcu komuś może się zrobić przykro. Jeśli musisz dawać feeedback, skup się tylko na negatywach – ale najlepiej krytykuj po cichu w towarzystwie osób trzecich.
Chwal tylko rezultaty – doceniaj tylko efekt końcowy, nie zwracaj uwagę na wysiłek, ryzyko czy eksperymenty. Nie bierz pod uwagę rozwoju kompetencji i nie trać czasu na analizę przeszłości i wyciąganie wniosków
Traktuj porażki jako dowód niekompetencji – zamiast wyciągać wnioski, przypisuj winę. Zawsze oceniaj personalnie ludzi, nie skupiaj się na projekcie czy procesie.

Katalizatory rozwoju w zespole

By uniknąć złych liderskich rutyn i nawyków, warto świadomie wykorzystać katalizatory rozwoju. Katalizatory rozwoju to kluczowe dobre praktyki, które będą wspierać pracowników na ich ścieżce rozwojowej. Warto o nich myśleć jako o pomocnych impulsach do rozwoju, które będą budować zaangażowanie, odpowiedzialność osobistą oraz chęć wychodzenia ze strefy komfortu.

1. Praca zespołowa

Według licznych badań kreatywność i innowacyjność to bardziej funkcja środowiska, w jakim pracujemy niż unikalnego talentu jednostek. Dlatego dobierając ludzi do projektów warto się zastanowić – kto tu się od kogo będzie mógł czegoś nauczyć? Czy mam w tym teame „masę krytyczną” nastawienia na rozwój, które będzie zachęcać każdego do eksperymentowania?

2. Feedback i performance reviews

Feedback to kluczowe narzędzie w pielęgnowaniu rozwoju – ważne by był częsty, nieoceniający i konkretny. Warto praktykować zwinne rytuały i feedbackować nie tylko ludzi, ale i projekty (np. w formie retrospekcji czy post mortem). W trakcie performance reviews warto omówić nie tylko plany kariery ale też plany rozwoju.

3. Świadome zarządzanie talentami

Mapując kompetencje i tworząc ścieżki rozwoju nie tylko budujemy zaangażowanie i osobistą odpowiedzialność pracowników, ale też zmniejszamy rotację i przygotowujemy zespół na wyzwania przyszłości. Coraz więcej organizacji skupia się na reskillingu i upskillingu (tu link do artykułu 60) – warto wdrożyć te praktyki już dziś, by oszczędzić sobie kosztów rekrutacji w przyszłości

4. „Inteligentne porażki”

Nie każda porażka jest błędem. Organizacje promujące tzw. inteligentne porażki — czyli takie, które wynikają z prób innowacji, testowania hipotez i świadomego eksperymentowania — zyskują bardziej odważne, kreatywne zespoły. Kluczem jest uczenie się z doświadczeń: szybkie wyciąganie wniosków i wprowadzanie korekt, zamiast szukania winnych.

5. Learning agility

Organizacje przyszłości inwestują w learning agility pracowników, czyli zdolność do szybkiego uczenia się, adaptacji i zastosowania wiedzy w nowych sytuacjach. Praktycznie oznacza to promowanie mikro-nauki (microlearning), uczenia się przez doświadczenie, budowanie społeczności uczących się (learning communities) oraz systemowe wspieranie postawy „ciągłego ucznia” — także w codziennych zadaniach, a nie tylko na szkoleniach – oraz ciągłe, zwinne weryfikowanie planów nauki!

Sięgnij z zespołem po rozwój!

Warto budować środowisko pracy oparte na growth mindset – by zyskać większe zaangażowanie pracowników, lepsze rezultaty i lepszą adaptację do zmian. Wspieranie pracowników i tworzenie przestrzeni do ciągłego rozwoju to kluczowa rola lidera – dzięki temu zespół będzie gotów na kolejne wyzwania. Warto wykorzystać konkretne strategie by budować środowisko sprzyjające rozwojowi, dlatego zapraszamy na specjalne, skondensowane dedykowane warsztaty online, na których omówimy dostępne narzędzia w praktyce. Do zobaczenia!