Jest słynne powiedzenie Petera Druckera – kultura zjada strategię na śniadanie. W praktyce oznacza to, że nie wystarczy tylko wymyślić innowacyjny plan działania – należy też przygotować organizację do działania! Sukces firmy zależy od tego, na ile pracownicy rozumieją i potrafią wyegzekwować strategię. I tu właśnie pojawia się cichy zabójca efektywności – strategiczna luka kompetencyjna
Czym jest strategiczna luka kompetencyjna?
Luka kompetencyjna powstaje, gdy mamy zadanie / strategię / innowację, z którą pracownicy nie potrafią sobie poradzić, bo brakuje im umiejętności. W skrócie chodzi o różnicę między obecnym poziomem kompetencji i niezbędnym do realizacji zadania. Luki kompetencyjne mogą być większe i mniejsze, natomiast gdy przeszkadzają w realizacji kluczowych biznesowych wyzwań i wdrażaniu strategicznych planów – nazywamy je lukami strategicznymi. Więcej o kosztach takich niezaopiekowanych luk pisaliśmy tutaj.
Po czym poznać, że brakuje nam kompetencji do realizacji celów biznesowych?
Są liczne objawy strategicznych luk kompetencyjnych. Możemy w organizacji mieć problemy z obsadzeniem kluczowych ról (czy to przy pomocy rekrutacji wewnętrznej czy zewnętrznej). Często w efekcie nie udaje nam się spełnić oczekiwań klientów lub nasza opieka nad nimi jest na niezadowalającym poziomie (tu objawem może być negatywny feedback klientów lub audyty wewnętrzne wskazujące na brak kompetencji). Zaniepokoić powinien nas też powtarzany negatywny feedback co do możliwości rozwoju i dostępnych w organizacji ścieżek kariery. Pracownicy mogą wyrażać brak satysfakcji z rozwoju. Często towarzyszą temu trudności liderów w zatrudnianiu, szkoleniu, motywowani i po prostu zarządzaniu zespołem. Organizacja ze strategicznymi lukami kompetencyjnym często wykazuje duży opór przy zmianach strategii lub wdraża te zmiany niezwykle powoli.
Zastanawiasz się, czy luka kompetencyjna dotyczy twojego zespołu czy organizacji?
Zachęcamy do refleksji nad tą mini-checklistą do autodiagnozy
- Czy kluczowe projekty strategiczne opóźniają się z powodu „braku odpowiednich ludzi”? Czy rekrutujesz na zewnątrz na stanowiska, które powinny być obsadzane przez awans wewnętrzny?
- Czy budżet na rozwój jest wydawany na pojedyncze szkolenia, a nie powiązany z długoterminowymi celami firmy?
- Czy Twoi najlepsi pracownicy odchodzą, podając jako powód brak rozwoju?
Jak powstaje strategiczna luka kompetencyjna?
Strategiczna luka kompetencyjna powstaje, w skrócie, gdy rozmijamy się między szybkością rozwoju strategii biznesowej i szybkością rozwoju kapitału ludzkiego. To takie starcie dwóch prędkości: pędzący jak rakieta biznes (reorganizacje, nowe technologie, ekspansja) i wolne tempo tradycyjnego rozwoju pracowników (roczne plany szkoleniowe, nieaktualne matryce kompetencji, brak ustematyzowanego planu na reskilling, upskilling i outskilling).
W rezultacie w rozpędzonej biznesowej maszynie brakuje paliwa (ludzi z umiejętnościami) by szybko ruszyć do przodu.
Realne koszty – czyli czemu luka strategiczna tak boli organizacje?
Luka kompetencyjna uderza w strategię firmy na 3 obszarach:
- Niezdolność do egzekucji nowej strategii – nie mamy w organizacji osób, które potrafią wykonać nowe, oczekiwane działania. Kupowanie tych kompetencji z rynku może skutkować dużymi kosztami, wzrostem rotacji (nie każda rekrutacja będzie sukcesem, w końcu oprócz kompetencji szukamy też dopasowania do kultury i wartości organizacji) i spadkiem zaangażowania
- Spadek innowacyjności – zespoły, które nie mają oczekiwanych kompetencji, lub posiadają je na bardzo bazowym poziomie, będą bały się eksperymentować. Innowacja pozostanie tylko… na slajdach w prezentacji.
- Spadek zaangażowania i utrata talentów – jeśli nie rozwijamy ludzi w organizacji to wszyscy, w tym najlepsi pracownicy, na których zależy nam najbardziej, widzą, że firma nie inwestuje w ich rozwój w sposób strategiczny. Czują, że ich umiejętności stają się przestarzałe, więc odchodzą tam, gdzie widzą dla siebie przyszłość.
Luka kompetencyjna w praktyce – case study
Jak w praktyce wygląda takie zderzenie “szybkiej strategii” i “powolnego rozwoju”?
Pokażmy to na przykładzie zespołu sprzedażowego w firmie technologicznej, która postanawia zrewolucjonizować swój model biznesowy i przejść ze sprzedaży jednorazowych licencji na model subskrypcyjny (SaaS).
Wyzwaniem są tu umiejętności (ale też przekonania) zespołu sprzedażowego – tzw “hunterów” którzy muszą się przestawić z poszukiwania coraz to nowych klientów na pracę “farmera” czyli dosprzedaż i budowanie długofalowych relacji. Bez interwencji w obszarze kompetencji nasi sprzedawcy dalej będą polować na duże deale, zaniedbując obecnych klientów. W związku z tym ci, którzy zdecydowali się na subskrypcję będą ponad proporcjonalnie odchodzić (wysoki churn rate), co podkopuje fundamenty nowej strategii.
Rezultat – mierne wyniki (może nawet gorsze niż przed wdrożeniem nowej strategii), rosnąca frustracja po stronie pracowników i zarządu i setki tysięcy złotych w koszcie utraconych szans.
Jak zasypywać lukę kompetencyjną?
Stare metody czyli:
- Generyczne szkolenia typu ogólnie „produktywność” czy „komunikacja”
- Oferowanie każdemu tych samych szkoleniowych rozwiązań
- Wysyłanie ludzi na przypadkowe kursy (np. oddając w ich ręce budżet szkoleniowy bez nadzoru)
… przestają działać! Kluczem do efektywności jest przejście od rozwoju „intuicyjnego” do podejścia opartego na danych. To jest dziś jednak trudne – systemy HR organizujące wiedzę o pracownikach (ich stażu, kompetencjach, potencjale etc) i strategii firmy są często fragmentaryczne i rozproszone. Ciężko wtedy o pełen obraz umiejętności, potencjału i aspiracji pracowników. Decyzje dotyczące rekrutacji, rozwoju czy awansów są podejmowane w oparciu o niekompletne dane, co prowadzi do marnowania potencjału.
Jak temu zaradzić? Postaw na Talent Intelligence
Rozwiązaniem na te problemy jest podejście Talent Intelligence – nowoczesne podejście do zarządzania talentami, które pozwala na bieżąco diagnozować i zamykać luki kompetencyjne. Najlepiej wyjaśnią to podejście słowa naszej founderki Jolanty Piątkowskiej:
„Talent Intelligence działa jak cyfrowy system nerwowy Twojej firmy. Zamiast fragmentarycznych danych z różnych systemów, tworzy jeden, spójny obraz potencjału całej organizacji. Pozwala w czasie rzeczywistym poczuć, gdzie pojawia się 'ból’ (luka kompetencyjna) i natychmiast skierować tam 'lekarstwo’ (precyzyjny plan rozwojowy). Ostatecznym celem rozwiązań typu Talent Intelligence nie jest wdrożenie kolejnego narzędzia. Jest nim stworzenie środowiska, w którym pracownicy widzą dla siebie jasną przyszłość, a firma zyskuje partnerów do realizacji najśmielszych strategii. To sytuacja, w której talent przestaje być zasobem do zarządzania, a staje się realną siłą napędową biznesu.”
| Stare
podejście (reaktywne) |
Nowe
podejście (Talent Intelligence) |
| Rozwój
oparty na intuicji menedżera |
Rozwój
oparty na twardych danych |
| Generyczne
szkolenia dla wszystkich |
Spersonalizowane
plany rozwojowe |
| Roczne,
nieaktualne plany |
Dynamiczne,
zawsze aktualne ścieżki kariery |
| Skupienie na
stanowiskach |
Skupienie na
uniwersalnych umiejętnościach (skills) |
Sięgnij po smart wsparcie AI
W ramach Talent Intelligence wykorzystujemy głęboką analitykę AI (deep-learning AI) do analizy globalnych zbiorów danych o karierach i umiejętnościach. Na tej podstawie tworzy dynamiczny i całościowy obraz każdego pracownika i kandydata, koncentrując się na jego umiejętnościach (skills), a nie tylko na formalnych stanowiskach.
- Holistyczne zarządzanie Talentami: AI integruje rozmaite, często nieuporządkowane dane z różnych źródeł
- Rekomendacje oparte na AI:dopasowanie kandydatów do ról, pracowników do wewnętrznych projektów i możliwości rozwoju oraz sugeruje spersonalizowane ścieżki kariery.
- Demokratyzacja szans: skupiając się na umiejętnościach, a nie na pochodzeniu czy wcześniejszych stanowiskach, pomaga eliminować nieświadome uprzedzenia i budować bardziej zróżnicowane zespoły.
- Lepsze doświadczenie pracownika: Pracownicy otrzymują spersonalizowane rekomendacje dotyczące ich kariery, co zwiększa ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy.
Finalnym celem wykorzystania Talent Intelligence jest umożliwienie firmom podejmowania strategicznych, opartych na danych decyzji dotyczących ich najważniejszego zasobu – ludzi. Dzięki temu talent staje się realną i trwałą przewagą konkurencyjną, pozwalając firmie na szybszą adaptację do zmian rynkowych i skuteczniejszą realizację celów biznesowych. Pomoże to również HR w przekształceniu się z funkcji administracyjnej w strategicznego partnera biznesowego, zdolnego do kształtowania przyszłości firmy poprzez inteligentne zarządzanie talentami.
Sprawdź, jak technologia Talent Intelligence może pomóc Ci zamknąć lukę kompetencyjną w Twojej organizacji. Zobacz Growth Hero. Skontaktuj się z nami!
