Mobbing to wciąż istotny problem w Polsce – tak uważa 65% Polaków. 71 proc. ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju «ciche» protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom. Tymczasem, jak pisaliśmy w poprzednim artykule, który omawia definicję i skutki mobbingu, milczenie tylko pozwala na dalsze rozpowszechnianie się przemocy.

Dlatego należy w temacie mobbingu działać – szybko i skutecznie. Jak zrobić to efektywnie?

Jak rozpoznać mobbing w pracy?

Warto zacząć od rozpoznania i zrozumienia problemu. Po czym rozpoznać można mobbing? Oto katalog zachowań, które powinny wzbudzić nasz niepokój.

Zastraszanie

Na przykład: groźby, agresywne komunikaty, krzyk, nieuzasadnione grożenie utratą pracy, notoryczny negatywny feedback dotyczący jakości pracy, kompetencji czy cech, których nie powinno się komentować w miejscu pracy jak wiek, waga, wygląd etc, nękanie telefonami, SMSami i mailami również po godzinach pracy.

Izolowanie

Na przykład: wykluczanie pracownika ze spotkań czy decyzji grupowych, pomijanie przy ważnych procesach i projektach, ignorowanie na spotkaniach, przerywanie i niedopuszczanie do głosu, ukrywanie istotnych informacji.

Naruszanie nietykalności osobistej

Na przykład: ingerowanie w prywatność pracownika, nieuprawnione przeszukania rzeczy osobistych, rozpowszechnianie prywatnych informacji, aluzje o charakterze seksualnym, molestowanie.

Ośmieszanie

Na przykład: celowe publiczne poniżanie, komentarze mające na celu obniżenie pewności siebie, notoryczne sarkastyczne uwagi o kompetencjach pracownika, jego wyglądzie i cechach charakteru, wydawanie absurdalnych poleceń.

Zaniżanie oceny zawodowej

Na przykład: przypisywanie niezasłużonych błędów, obwinianie za sytuacje poza odpowiedzialnością pracownika, przydzielanie zbyt trudnych zadań z nierealistycznym terminem wykonania, szukanie na siłę błędów.

Jakie czynniki zwiększają szansę na wystąpienie mobbingu?

Pierwszym obszarem, który ma wpływ na sytuacje mobbingowe, są czynniki interpersonalne. Nasz niepokój powinny wzbudzić przejawy zazdrości, nieżyczliwości czy zawiści w zespole czy długotrwały nierozwiązany konflikt – to podatny grunt do zachowań przemocowych.

Drugi powód sytuacji mobbingowych wynika z działań (lub zaniechania działania) ze strony organizacji. Szansa na mobbing zwiększa się, gdy brak umiejętności zarządzania (np. młodzi, niedoświadczeni czy samodzielnie edukujący się liderzy są nagle wrzuceni w zarządzanie w trudnych warunkach i pod dużą presją). Mobbing występuje też częściej w organizacjach mocno hierarchicznych i takich, w których panuje polityka milczenia, braku reakcji na sygnały i niezgłaszanie niewłaściwych zachowań

Na mobbing wpływają też czynniki makrospołeczne – wszelkie kryzysy, które generują lęk i stres, na przykład kryzysy zdrowotne (pandemia), ekonomiczne (załamanie gospodarki, galopujące bezrobocie i inflacja) czy polityczne (wojna).

Mobbing bywa też „wpisany” w kulturę organizacji – tam gdzie mamy do czynienia z „folwarcznym” zarządzaniem, zarządzaniem przez strach, kulturą manipulacji i usprawiedliwiania zachowań przemocowych (pracą, funkcją, temperamentem, stresem). Kwitnie też w środowisku niskiego zaufania i wewnętrznych konfliktach i walkach o władzę.

Jak zapobiegać mobbingowi?

Przeciwdziałanie i reagowanie na mobbing jest w rzeczywistości obowiązkiem zarówno pracodawcy jak i pracowników. Co mogą zrobić pracodawca, lider i zespół, by zapobiegać sytuacjom przemocowym w miejscu pracy?

Klarowna komunikacja

•       jasny podział obowiązków – klarowne ustalanie zakresu kompetencji pracowników, który nie sprzyja nadużyciom
•       jasne zasady obiegu informacji, które włączają wszystkich członków zespołu
•       jasny proces decyzyjny i dopuszczanie wszystkich pracowników w ten sam sposób do głosu
•       jasne zasady współpracy między pracownikami, ujmujące m.in. wzajemne oczekiwania, prędkość reakcji, przekazywanie sobie projektów etc.

Edukacja w temacie mobbingu

•       przypominanie o polityce antymobbingowej firmy i dostępnych kanałach kontaktu
•       szkolenie pracowników i kadry managerskiej z tego, czym jest mobbing i jak się wobec niego zachować
•       przypominanie o dostępnych metodach zgłaszania sytuacji mobbingowych – w formie mailowej, na zebraniach firmowych ale też zespołowych czy spotkaniach 1:1
•       nieustające ulepszanie kompetencji managerskich wśród kadry zarządzającej

Szybka reakcja

• wprowadzenie polityki zero tolerancji dla zachowań i osób mobbingujących
• reagowanie na najmniejsze przejawy i pierwsze symptomy dyskryminacji
• szybkie i konstruktywne rozwiązywanie sytuacji konfliktowych
• reagowanie na tworzenie się klik i wykluczających środowisk wśród pracowników

Podsumowanie – postaw na edukację!

Podstawą skutecznego zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy jest budowanie świadomości na temat zachowań o znamionach mobbingu, konsekwencji ich wystąpienia oraz umiejętności miękkich i narzędzi służących do zapobiegania niewłaściwym zachowaniom. Czasami nawet sami pracodawcy nie do końca wiedzą, co do mobbingu zaliczyć, szczególnie że kodeks pracy jest w tym temacie dosyć ogólnikowy. Odpowiednia edukacja pomoże uniknąć mylenia mobbingu z innymi formami przemocy lub ze zwykłymi relacjami w miejscu pracy, jak również świadome lub nieświadome nadużywanie tego pojęcia. Dlatego w obliczu obowiązujących przepisów warto poświęcić czas HR, liderów i pracowników by przypominać o politykach antymobbingowych i umieć rozpoznawać zachowania mobbingowe. To pozwoli samym liderom, pracownikom i pracodawcy uniknąć wielu poważnych, niechcianych konsekwencji.