zarządzanie Inkluzywność wiekowa: Jak pokonać bariery i wykorzystać potencjał międzypokoleniowy?

Dlaczego włączanie różnych pokoleń jest ważne, jeśli osoby w wieku 25-44 lat to ponad połowa pracowników na rynku pracy*?

• Rosnąca różnorodność wiekowa – najszybciej rośnie odsetek pracujących w wieku 55-64 lata (+4,3pp) i 65+ (+2,6ppt)*
• Nieuchronna wymiana pokoleń – udział najmłodszego pokolenia Z rośnie i w naszym regionie osiągnie 25,5%** do 2030 roku·                   

Jesteśmy coraz starsi

Według raportu GUS z 2024 roku przeciętne trwanie życia się wydłuża – o prawie rok u kobiet i ponad rok u mężczyzn (wynosząc 82 lat u pań  i 75 lat u panów). Nasze społeczeństwo się starzeje – i PARP wskazuje właśnie na zwiększenie liczby pracujących osób starszych jako antidotum na malejącą populację młodych ludzi (liczba osób w wieku produkcyjnym maleje nieustająco od 2010 roku).

Rośnie też aktywność zawodowa osób w wieku emerytalnym i przedemerytalnym – w 2017 roku pracowało mniej niż 47% osób w wieku 55-64 lat, a w 2022 już ponad 56%.

Czas na młode pokolenia

Z drugiej strony trend, z którym mierzy się coraz więcej liderów, to rosnąca populacja pokolenia Z i za moment Alpha na rynku pracy – pokolenia, które przychodzi ze swoimi oczekiwaniami, standardami a często też własną kulturą i językiem. 

W 2025 roku już 20% pracowników w Polsce będzie przedstawicielami Zetek. Młodzi Polacy są szczególnie aktywni zawodowo – według badań Eurostat Polska trzecim z krajów UE z najniższym odsetkiem osób w wieku 15-29 lat, które ani się nie uczą ani nie pracują

Czym się różnią najstarsi i najmłodsi pracownicy na rynku pracy?

O różnych pokoleniach w miejscu pracy krąży wiele szkodliwych mitów:

• Zetki są roszczeniowe 
• Boomersi to pracoholicy
• Zetki są leniwe
• Boomersi nie rozumieją nowych technologii
• Millenialsi zmieniają pracę jak rękawiczki 
• Młodych nie obchodzi pensja 
• Starszych nie obchodzi inkluzywność w pracy 

Według badań McKinsey z 2023 roku bazowe potrzeby pracowników są podobne – przychodzą do pracy i z niej odchodzą z podobnych powodów (pieniędzy i możliwości kariery)! Jednakże według badań Instytutu Gallupa (*) I Grafton Recruitment (**) są między nimi pewne różnice w wartościach:

• Tendencja do mniejszego zadowolenia z pracy i stawiania jej wyższych wymagań ⇒58% Gen Z jest zadowolonych z pracy vs. 73% baby boomers**

• Większa potrzeba docenienia ⇒78% Gen Z oczekuje regularnych pochwał vs. 45% baby boomers*

• Niższa odporność na stres ⇒68% Gen Z czuje stres w pracy vs. 40% baby boomers*

Czas na Age Inclusion

Dlatego właśnie podejście age inclusion, czyli włączenia wszystkich pokoleń, docenianie ich mocnych stron w miejscu pracy i dopasowywanie do nich zadań, jest tak ważne. Według badań organizacje, które mają różnorodną (w tym wiekowo różnorodną) grupę pracowników najczęściej osiągają lepsze wyniki, niż organizacje homogeniczne.

Jakie korzyści niesie za sobą age inclusion?

• Większa innowacyjność – różnorodne perspektywy prowadzą do lepszych rozwiązań problemów.
• Różnorodne umiejętności – pracownicy z różnorodnych pokoleń wnoszą swoje atuty, np. Zetki często lepiej radzą sobie z AI czy mediami społecznościowymi a Boomersi z umiejętnościami komunikacyjnymi I rozwiązywaniem złożonych problemów
• Szybsze rozwiązywanie problemów – współpraca międzypokoleniowa sprzyja wymianie wiedzy i doświadczeń.
• Większa stabilność zespołów – różnorodne pokoleniowo zespoły są bardziej odporne na stres I przeciwności
• Lepszy wizerunek firmy – jako pracodawcy dbającego o różnorodność i równość.
• Wzrost zaangażowanie=a pracowników – tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się doceniony i akceptowany, podnosi morale i obniża rotację.

Czemu age inclusion nie jest jeszcze standardem?

1. Popularne stereotypy wiekowe – np. przekonanie, że młodsi pracownicy są bardziej innowacyjni, a starsi mniej otwarci na zmiany – jeśli się nimi kierujemy w miejscu pracy, często nie widzimy potrzeby doceniania i łączenia pokoleń
2. Brak elastyczności w zakresie obowiązków  – wielu liderów działa zgodnie z zasadą “każdemu po równo” i nie dopasowuje zadań, narzędzi czy szkoleń do potrzeb różnych grup wiekowych.
3. Różnice komunikacyjne  – pokolenia mają swoje różne języki, kanały i style komunikacji, co często generuje konflikty i sprawia, że niejednemu liderowi łatwiej jest dzielić pracowników na „młode” i „stare” obozy.
4. Brak otwartości na zmianę – zarówno ze strony starszych jak i młodszych pracowników: starsi mogą np. niechętnie uczyć się nowych procesów i technologii a młodsi niechętnie  nawiązywać do tradycji i szukać wsparcia u bardziej doświadczonych pracowników.

Jak działać w duchu age inclusion?

Warto przezwyciężyć te bariery, dlatego poniżej przedstawiamy kilka działań, którymi powinien się zainteresować każdy lider różnorodnego wiekowo zespołu:

Rekrutacja bez kryteriów wiekowych 

Często uprzedzenia powstrzymują nas przed znalezieniem właściwego talentu – dlatego przy rekrutacji nie warto patrzeć na wiek, za to na umiejętności i potencjał (np. przy pomocy blind hiring czy zadań praktycznych).

Standardowy, inkluzywny pakiet onboardingowo-szkoleniowy 

Zamiast zakładać, że przedstawiciele danego pokolenia nie mają umiejętności lub już je nabyli, warto stworzyć szeroki, inkluzyjny pakiet nauki potrzebnych umiejętności. Niektórzy mają luki kompetencyjne w zaskakujących obszarach – warto dać wszystkim równe, sprawiedliwe szanse.

Promowanie współpracy między pokoleniami 

Warto dbać o liczne kontakty i wymianę informacji ponad podziałami wiekowymi. Można to zrobić na przykład przez budowanie różnorodnych wiekowo zespołów projektowych, dbanie o integrację, czy tworzenie okazji platformy do wymiany doświadczeń.

Tworzenie okazji do wewnętrznego upskillingu

Warto łączyć pracowników w mentoringowe pary, które promują wymianę umiejętności i szybką naukę na prawdziwych zadaniach. W ten sposób starszy pracownik może nauczyć młodszego analizy danych – a młodszy starszego obsługi nowego technologicznego narzędzia.

Inkluzyjne środowisko pracy 

Zamiast dzielić pracowników na „młodych” i „starych” warto wprowadzić procesy i zwyczaje, które służą wszystkim grupom – na przykład elastyczna praca czy praca hybrydowa pomaga pracownikom niezależnie od pokolenia. Warto też komunikować dobrze istniejące benefity i procedury firmy – bo np. młodzi pracownicy mogą nie rozumieć benefitów emerytalnych. 

Inkluzyjne przywództwo

To zadanie lidera, by wyznaczał standardy włączania w zespole. Powinien to realizować każdego dnia, przez inkluzyjne wyznaczanie obowiązków, transparentną i pełną szacunku liderską komunikację i ocenianie pracowników zgodnie z zasadami age inclusion. Dla części liderów pytanie “jak być inkluzyjnym” to niekiedy zagadka, dlatego warto tu nabyć odpowiednie umiejętności.

Co dalej?

Warto wziąć się do działania już dziś i zbudować z różnorodności wiekowej przewagę konkurencyjną swojego zespołu. Różnorodne pokoleniowo zespoły są bardziej produktywne, innowacyjne i lepiej rozumieją potrzeby szerszej grupy klientów. Dbając o rekrutację, onboarding, budowę kompetencji i dobre praktyki mamy szansę przyciągnąć najlepsze talenty i tworzyć zespoły gotowe na przyszłość!