zarządzanieCzym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?

https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/radical.jpg

Radical Candor w dosłownym tłumaczeniu oznacza radykalną bezpośredniość. Termin ten można przetłumaczyć również jako „ludzki feedback”, czyli udzielanie informacji zwrotnej przy jednoczesnym budowaniu szczerych relacji, otwartych na wzajemną komunikację – mówienie i słuchanie. Przekonaj się, czym dokładnie jest i w jaki sposób wykorzystać Radical Candor w firmie!

Skąd się wziął model Radical Candor?

Kim Scott – autorka i popularyzatorka metody Radical Candor – w swojej książce opisuje model, za sprawą którego przybliża stosunek empatii do krytyki wobec pracownika. Jak podkreśla, stosunek ten ma wpływ na funkcjonowanie relacji biznesowych – choć nie tylko – i uświadamia, że empatia posiada dwa oblicza: pozytywne i negatywne. Można to traktować jako przełom, ponieważ do tej pory empatia miała pozytywny wydźwięk.

Według Scott tym, co motywuje najlepszych ekspertów do pracy w danej firmie, jest harmonia. Za jej wyznacznik uważa poczucie szczęścia i spełnienia. Jeśli specjaliści, na których zależy organizacji, nie znajdą owych wartości w miejscu pracy, bez wahania odejdą. Mają świadomość, że bez trudu znajdą zatrudnienie w innej firmie.

W modelu Radical Candor Scott proponuje podejście do zarządzania ludźmi, które jest wypadkową pomiędzy zbyt wygórowanymi wymaganiami a skrajnie nieodpowiedzialną wyrozumiałością, agresją i przesadną empatią. Metoda ta w sposób odpowiedzialny i świadomy uczy, jak łączyć pochwałę z krytyką i w ten sposób pomaga pracownikom być bardziej efektywnymi i skutecznymi, co w rezultacie przekłada się na ich lepsze wyniki, a koniec końców na sukces firmy.

4 formy informacji zwrotnej Radical Candor

W praktyce radykalnej bezpośredniości wyróżnia się 4 formy informacji zwrotnej:

  1. Destrukcyjna empatia – managerom i liderom tak bardzo zależy na dobrym samopoczuciu pracownika i doskonałych relacjach na osi szef-pracownik, że obawiają się rozmawiać i wskazywać błędy. Boją się stosowania nawet konstruktywnej krytyki. W takim podejściu do udzielania informacji zwrotnej mamy do czynienia z pochwałą, która jest niekonkretna i nie pomaga pracownikowi zrozumieć, co w jego działaniu było dobre, a co wymaga poprawy. Informacja jest często „polukrowana” i przeplata się z niejasną krytyką, co powoduje, że pracownik nie do końca rozumie przekaz. Często występuje też cisza – brak informacji zwrotnej.
  2. Manipulacyjna życzliwość – managerowi nie zależy na rozliczaniu z celów i zadań ani na dobru pracowników. Zamiast tego stawia na uniknięcie konfliktu. Nie wyróżnia nikogo, nie chwali ani też nie krytykuje w obawie przed odrzuceniem. Z kolei pochwała lub krytyka udzielane za plecami pracowników są nieuczciwe i naganne. To najgorszy rodzaj feedbacku.
  3. Nieznośna agresja – jest to rodzaj wybuchowej, często bezosobowej informacji zwrotnej. Co jednak istotne, według Scott taka informacja może nieść lepszy przekaz niż dwie pierwsze opcje. Wybuchowy sposób udzielenia informacji dotyczącej pracy nie jest przyjemny ani nie buduje poczucia przynależności do zespołu, ale jest szczery i pozbawiony elementu odsiewu złych przekazów od dobrych.
  4. Radykalna bezpośredniość – nowy sposób zarządzania, który warto wdrożyć w organizacjach, przede wszystkich uczących się. Jest to sposób udzielania feedbacku, w którym stawia się na relacje, wykazuje się empatią, stara się wczuć w sytuację drugiej osoby. Dzięki dobrze stworzonym przez managera fundamentom nie ma obawy przed udzieleniem precyzyjnej i dyrektywnej informacji zwrotnej, gdy zachodzi taka potrzeba. Wszystko jest oparte na szczerości.

Radical Candor jako narzędzie dla managera

Budowanie więzi z osobami, którymi się zarządza, wymaga od managera nie lada umiejętności. Manager musi nie tylko mieć kompetencje i być profesjonalistą, ale także budować markę osobistą i wykazywać się troską o podwładnych. Ta troska powinna dotyczyć sfery zawodowej i jednocześnie emocjonalnej. Ważne jest, aby szef znał aktualne potrzeby zawodowe i życiowe pracowników. Właśnie dlatego ostatnimi czasy tak dużo mówi się o coachingowym stylu zarządzania.

Skuteczny przywódca powinien być w stałym kontakcie z pracownikami i na bieżąco informować każdego członka zespołu o tym, jakie efekty jego pracy dostrzega, co jest sukcesem, a nad czym musi jeszcze popracować lub co wyeliminować. Dobry manager musi to robić nawet wtedy, gdy nie ma do przekazania żadnych pozytywnych informacji. W przypadku negatywnej informacji zwrotnej jest to wręcz konieczność. Zdaniem autorki metody Radical Candor nie można odwlekać koniecznych decyzji.

Może się wydawać, że taka postawa jest w stanie zepsuć relacje na linii szef-pracownik. Jeśli jednak szczerość w każdym aspekcie będzie prowadzona w sposób ciągły, manager zyska w oczach zespołu i stanie się autentycznym przywódcą. Jeżeli podwładni zobaczą, że szczerość wynika z troski o nich i o wyznaczane cele, zyska na tym jego autorytet lidera. Należy jednak pamiętać o zachowaniu równowagi w informacji zwrotnej – manager także musi być gotowy na przyjmowanie krytycznych uwag o jego pracy czy postawie od zespołu. Prawo do szczerości zgodnie z metodą Radical Candor bowiem działa w obie strony i zakłada równowagę w stosunkach między stronami.

Jak budować kulturę Radical Candor w firmie?

Wybór formy radykalnej szczerości powinien zależeć od osobowości szefa i talentów zarówno jego, jak i zespołu. Ważne jest także zwrócenie uwagi na różnice, które pojawiają się ze względu na międzykulturowe zróżnicowanie zespołów. 

Jak szef może pomóc pracownikom osiągnąć szczęście i spełnienie w organizacji, w której pracują? 

Wykorzystując radykalną szczerość, powinien od samego początku lub od momentu uświadomienia sobie, jak to pozytywnie wpłynie na skuteczność i efektywność zespołu, nawiązywać z ludźmi silne, autentyczne relacje. Stanie się tak wówczas, gdy:

  • uświadomi sobie ich znaczenie,
  • osobiście i w pełni zaangażuje się w proces,
  • będzie skutecznym managerem,
  • będzie prowadził otwarte dyskusje,
  • nie będzie obawiał się kwestionować decyzji zespołu czy jego pojedynczych członków, kiedy będą budziły jego wątpliwości,
  • nie będzie obawiał się udzielania i pozyskiwania radykalnej informacji zwrotnej.

Na co uważać podczas wprowadzania Radical Candor?

Jak być skutecznym przywódcą i dobrze zarządzać pracownikami? To pytanie zadaje sobie wielu managerów. Scott radzi osobom sprawującym funkcje związane z zarządzaniem, by wystrzegali się poczucia wyższości. Nie powinni czuć się lepsi, mądrzejsi, bardziej kompetentni. Dotyczy to zwłaszcza osób, które niedawno zajęły stanowiska kierownicze, wywodzą się z zespołu lub przyszły do firmy z zewnątrz. 

Zaniedbanie jednego z obszarów radykalnej szczerości grozi negatywnymi skutkami. Sama konfrontacja bez troski może zaowocować nadmierną agresją w zespole. Wówczas manager zastrasza lub ośmiesza podwładnych. W krótkim okresie być może przyniesie to efekty, ale w dłuższej perspektywie wpłynie na zepsucie atmosfery w pracy, a w efekcie odejście najlepszych pracowników lub tych, dla których relacje i atmosfera w pracy są najważniejsze.

Z kolei bycie przesadnie empatycznym managerem czy też unikanie oceny, odkładanie jej „na później”, może prowadzić do znacznego obniżenia efektywności i skuteczności zespołu. Dlaczego? Ponieważ nikt z pracowników nie wie, co i/lub w którym momencie zrobił źle, co ma poprawić lub wyeliminować. To znacząco demotywuje i zniechęca do stawiania sobie poprzeczki wyżej. Pracownik i zespół, a w rezultacie firma, pozostają w marazmie. W skrajnym przypadku prowadzi to do masowych zwolnień.

Gdy szef nie troszczy się o pracowników, unika udzielenia informacji zwrotnej lub sam nie dostaje takiej informacji od nich, manipuluje zespołem. Robi to, ponieważ jest słaby i obawia się konfrontacji. W takim zespole nie ma współpracy ani szans na rozwój, co także prowadzi do odchodzenia najlepszych specjalistów.

Warto pamiętać: Proponowana przez Scott radykalna bezpośredniość w przypadku nieumiejętnego wprowadzania może podkopać autorytet szefa. Może także sprawić, że zacznie być postrzegany jako agresor.

Od czego zacząć? Wprowadzanie radykalnej bezpośredniości ze wsparciem ekspertów

Nowa filozofia zarządzania pracownikami podpowiada, aby postawić na radykalną szczerość, a eksperci Growth Advisors służą pomocą w umiejętnym wprowadzaniu tej metody. Radzimy osobom sprawującym role kierownicze rozpoczęcie pracy od zbudowania marki osobistej. Nasi coachowie wspierają managerów w nabywaniu odpowiednich kompetencji. Pomagają także w poszerzaniu umiejętności w zakresie szeroko pojętej komunikacji, m.in. udzielania radykalnej informacji zwrotnej.

Skuteczny szef powinien informować na bieżąco każdego członka zespołu o tym, jakie są efekty jego pracy. Musi to robić także w sytuacji, w której nie ma do przekazania dobrych wiadomości. Pamiętajmy, że decyzji nie można odwlekać w czasie. Postawa kładąca nacisk na szczerość z pozoru może rujnować właściwe relacje szefa z pracownikami, jednak prowadzona we właściwy sposób sprawia, że zespoły i firmy zyskują.

Zapraszamy do skorzystania z usług naszych specjalistów i wykupienia usługi coachingu. Wdrożenie filozofii Radical Candor w firmie to krok na drodze do sukcesu!

Zapraszamy do kontaktu

Warszawa
Gdańsk
Poznań

Zapisz się do newslettera Growth Advisors

Otrzymuj artykuły o najnowszych trendach od naszych ekspertów.

Zapisując się do newslettera wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych osobowych przez Growth Advisors w celu otrzymywania newslettera, informacji handlowych i marketingowych. W każdej chwili możesz wypisać się z listy.