Nowe trendy na rynku pracy
Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Recesja i kryzys gospodarczy, popularyzacja AI i związany z tym popyt na inne umiejętności i postęp technologiczny – wszystko to oznacza, że kompetencje, które gwarantowały sukces wczoraj niekoniecznie są tymi, które zapewnią nam osiągnięcia jutro. Według World Economic Forum prawie 50% z pracowników będzie musiało zmienić swoje kompetencje do 2027 roku! Co ciekawe organizacje, które potrzebują od swoich pracowników nowych umiejętności, coraz częściej inwestują w wymianę kompetencji, zamiast pracowników, w organizacji. Z raportu EY wynika, że aż 62% managerów technologicznych preferuje zatrudnić pracownika do zespołu z wewnątrz, zamiast szukać odpowiedniego talentu na rynku. Stąd 3 nowe trendy na rynku pracy: reskilling, upskilling i outskilling
Czym jest reskilling?
Reskilling to wymiana kompetencji na nowe – przekwalifikowanie pracowników do pracy w innych zespołach, z innymi narzędziami lub technologiami czy w innych obszarach biznesowych. Założeniem jest tu ruch poziomy w ramach organizacji czy stworzenie stanowiska międzyfunkcyjnego, czyli osoby, która jest w stanie łączyć 2 oddzielne role. Przykładem reskilling jest „oddelegowanie” marketingowca do działu sprzedaży czy przeniesienie pracownika z call center do działu UX. Reskilling pomaga tworzyć spersonalizowane ścieżki kariery a często jest też odpowiedzią na rewolucje technologiczne, które sprawiają, że całe działy przestają mieć rację bytu.
Czym jest upskilling?
Upskilling to pogłębienie kompetencji w specjalistycznej ścieżce rozwoju – przez uzupełnienie luk i podnoszenie kwalifikacji w mocnych stronach pracownika. Założeniem jest specjalizacja w jednym obszarze – albo na ścieżce eksperckiej albo jako przygotowanie do awansu w ramach działu. Przykładem upskilling jest wysłanie księgowego na kurs dający dodatkową certyfikację i uprawnienia czy nauka dodatkowego języka programowania przez frontend developera. Inwestycja w upskilling pozwala zespołowi zachować konkurencyjność i zwiększyć wydajność bez potrzeby inwestycji w rekrutacje z zewnątrz.
Czym jest outskilling?
Outskilling, nadal jeszcze mało popularny, to budowanie konkurencyjności pracownika na rynku pracy. Polega na inwestowaniu w kompetencje pracownika, które nie mają bezpośredniego wpływu na pełnioną rolę – czyli na przykład budżet rozwojowy który obejmuje inwestycje w umiejętności aktorskie u programisty czy lepsze zarządzanie budżetem domowym. Outskilling zwiększa atrakcyjność stanowiska i buduje prestiż pracodawcy a także może mieć pozytywny wpływ na kreatywność i wydajność pracowników (na przykład aktor-programista może być bardziej przekonujący na spotkaniach z klientem). Outskilling bywa też wsparciem dla pracownika, który za moment znajdzie się poza organizacją, na przykład w wyniku procesu restrukturyzacyjnego.
Jakie umiejętności będą kluczowe do końca dekady?
Raport Future of Jobs identyfikuje naukę myślenia (analitycznego i kreatywnego) jako top 2 priorytety na najbliższy czas – czyli m.in. myślenie krytyczne, wyciąganie wniosków ze zmian i porażek i przygotowywanie się na sprawne działanie w przyszłości.
Ze swojej strony dorzucimy jeszcze do tego kilka kluczowych kompetencji: umiejętność adaptacji do zmian i rezyliencja, biegłość w stosowaniu nowoczesnych technologii (ze szczególnym naciskiem na AI/ML, cyberbezpieczeństwo, rozwiązania chmurowe) oraz… samą zdolność do elastycznego zarządzania swoimi kompetencjami, czyli nastawienie na rozwój oraz umiejętność uczenia się nowych rzeczy i oduczania starych, nieaktualnych sposobów działania.
Dlaczego warto wdrażać do organizacji reskilling, upskilling i outskilling?
Wzrost elastyczności i lepsze przygotowanie na przyszłość
Inwestycja w aktualizację kompetencji oznacza, że firma utrzymuje swoją konkurencyjność na rynku pracy i jest w stanie lepiej wykorzystać nowe trendy – od narzędzi przez technologie aż po zmiany zachowań konsumenckich. Posiadanie elastycznych (dzięki reskillingowi) ale i wyspecjalizowanych (dzięki upskillingowi) pracowników zwieksza szansę na szybką i dobrą odpowiedź na wyzwania płynące z rynku.
Bardziej angażujące miejsce pracy
Inwestowanie w kompetencje ludzi (outskilling) i dedykowanie ścieżki rozwoju (czy to specjalistyczne czy 2w1) zwiększa atrakcyjność pracodawcy, buduje markę na rynku pracy, przyciąga nowych pracowników i zwiększa lojalność obecnych. Pozwala to zaoszczędzić duże nakłady finansowane związane z nadmierną rotacją (od kosztów zatrudnienia po wdrożenie pracownika) i zwiększa wyniki dzięki wzrostowi zaangażowania.
Na jakie bariery można napotkać we wdrażaniu reskillingu, upskillingu i outskillingu?
Pierwsza bariera to skoncentrowanie na teraźniejszości – wiele organizacji nie planuje zasobów ludzkich długofalowo i nie skupia się na przewidywaniu potrzeb i kompetencji w przyszłości. W takim podejściu zakłada się optymistycznie, że w chwili potrzeby znajdziemy odpowiednie kompetencje na rynku pracy przez rekrutację. Jednak dziś wiele biznesów wymaga tak niszowego połączenia umiejętności, że znalezienie idealnego pracownika trwa długo i jest wyjątkowo kosztowne.
Drugą barierą jest brak kompetencji w budowaniu kompetencji. Wiele organizacji po prostu nie wie, jak zacząć reskilling czy upskilling a wielu pracowników nie umie lub nie chce dbać o swój rozwój.
Jak wdrożyć reskilling, upskilling i outskilling w praktyce?
Warto jednak pokonać powyższe bariery, by zapewnić sobie i zespołowi korzyści – sprawniejsze pokonywanie wyzwań, lepsze rezultaty biznesowe i mniejszą rotację. Jak się zabrać do reskillingu, upskillingu i outskillingu w praktyce?
- Zrozum pracownika i organizację
Warto zbadać, gdzie mamy kluczowe potrzeby i luki kompetencyjne w organizacji, a z drugiej strony do czego nasz pracownik jest predysponowany i w którą stronę chciałby się rozwijać. W tym pierwszym pomoże np. macierz kompetencji, a w drugim: test predyspozycji (np. DISC, FRIS czy Gallup / Cliffton Strenghts) wsparty analizą certyfikowanego coacha. - Stwórz dedykowany plan rozwojowy
W każdej nowoczesnej organizacji zarządzanie pracownikiem powinno, oprócz zarządzania wynikami, obejmować też zarządzanie rozwojem. Coraz więcej mówi się dziś o tym, że zarządzanie umiejętnościami w organizacji powinno być centralnym punktem strategii HR i obejmować oczywiście pozyskiwanie talentów, ale też rozwój w ramach organizacji. Narzędziem do tego jest właśnie plan rozwojowy – dobry plan musi zawierać 2-3 konkretne kompetencje, wraz z realnym planem ich uzupełnienia. Powinien być ustalany indywidualnie między liderem i pracownikiem, ze wsparciem HR. Warto zaznaczyć, że wspierać mogą nas też w tym nowoczesne technologie oraz mentoring i coaching 1:1. - Buduj uczące się zespoły
Organizację uczącą się i nastawienie na wzrost buduje się od najmniejszej jednostki – czyli od zespołu. Warto promować nowe umiejętności w zespole (na przykład przez warsztaty na żywo i online), tworzyć przestrzeń i stopklatki dedykowanie nieustającej nauce, wyciągać wnioski z doświadczeń biznesowych i dawać pracownikom odpowiedzialność za własny rozwój (tu świetne narzędzia to coaching, microlearning i e-learning). - Wykorzystaj moc feedbacku
Ciężko budować kompetencje bez informacji zwrotnej – i to takiej, która płynie ze wszystkich stron. Nie tylko od lidera do podwładnego, ale od podwładnego do lidera, między ekspertami oraz między firmą i jej kontrahentami. Dobre wykorzystanie oceny 360 pomaga w szybkim skalowaniu kompetencji.
Przyszłość należy do organizacji uczących się
Umiejętność ciągłego uczenia się (ang. life-long learning) opłaca się każdemu. Dla pracownika to zabezpieczenie przed utratą pracy (ze względu na restrukturyzację czy rewolucje technologiczne) i wzrost konkurencyjności oraz po prostu satysfakcji z życia zawodowego, które w pełni wykorzystuje talenty i preferencje. Dla pracodawcy to większa elastyczność, łatwiejsze zarządzanie i korzystny wizerunek. Warto zaktualizować programy i procesy rozwoju w organizacjach o nowe trendy i zacząć głośno mówić o strategii rozwoju kompetencji jako źródle przewagi konkurencyjnej. Według Deloitte organizacje nastawione na umiejętności mają o 57% większą szanse by działać zwinnie i mają o 63% większe szanse by osiągać cele biznesowe. Aż 79% profesjonalistów HR twierdzi, że taniej jest nauczyć obecnego pracownika kompetencji niż zatrudnić kogoś z rynku. Dlatego warto zainwestować w reskilling, upskilling i outskilling już dziś!
