Patrick Lencioni, amerykański publicysta i pisarz, w książce pt. „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” przedstawił opracowany przez siebie model kluczowych cech budujących lub sabotujących efektywność zespołową. Pozycję tę okrzyknięto bestsellerem. Została przetłumaczona na aż 22 języki.
Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej
Kluczowe problemy sabotujące efektywność zespołów to:
- Brak wzajemnego zaufania
Jeśli występuje brak zaufania, jest to równoznaczne z brakiem szczerości między członkami zespołu. Nikt nie przekazuje sobie informacji, feedback nie istnieje. To z kolei prowadzi do braku realizacji wyznaczonych zadań i celów. Gdy sytuacja wychodzi na jaw, wszyscy zaczynają obwiniać siebie nawzajem lub szukają kozła ofiarnego, obarczając go winą za niepowodzenie bądź chaos.
- Obawa przed konfliktem
Jeśli brakuje zaufania, ludzie zaczynają obawiać się konfliktu. Na myśl, że mają iść do pracy i współdziałać z członkami zespołu, zaczynają odczuwać paraliżujący strach, który często przeradza się w długotrwały stres. W zespołach, w których występuje niski poziom zaufania i pojawia się obawa przed konfliktem, istnieje bardzo duża rotacja.
- Brak zaangażowania
Czynnik ten ma ogromny wpływ na gotowość do wystąpienia konfliktu i jego podtrzymywania. Jeśli członkowie zespołu nie byli angażowani od początku tworzenia procesu czy nie mieli poczucia, że współuczestniczą w tworzeniu zadania od momentu przydzielenia ról i planowania, nie czują odpowiedzialności za wykonywane zadania. Nie mają wysokiego poziomu motywacji do realizacji, co również przekłada się na brak zaangażowania i jednocześnie go wzmacnia. Zespoły przybierają asekuracyjną postawę, która skutkuje brakiem działania. Nie ma przestrzeni na dyskusje, burze mózgów i metod pokonania problemów. Członkowie wolą trzymać się utartych schematów, nawet gdy wiedzą, że dotychczasowe rozwiązania są nieefektywne.
- Unikanie odpowiedzialności
Członkowie zespołu, którzy nie czują odpowiedzialności za cele i zadania do realizacji, zajmują się jedynie swoim obszarem działania. Nie patrzą na zadanie przez pryzmat sukcesu całego zespołu, mają bardzo ograniczone pole widzenia. Jeśli zauważą błąd innego członka, albo zachowają to dla siebie, co w efekcie może doprowadzić do porażki, albo od razu poinformują o tym przełożonego, zamiast omówić zauważony błąd z kolegą.
- Brak dbałości o wyniki
Jeśli w zespole wystąpią wszystkie powyższe dysfunkcje zespołowe, istnieje prawdopodobieństwo graniczące z pewnością, że wyniki będą słabej jakości lub zadanie nie zostanie wykonane. Negatywne skutki działania odbiją się przede wszystkim na organizacji.
Korzyści z wdrożenia pozytywnego podejścia w pracy zespołowej
Wyżej opisaliśmy 5 cech zespołów dysfunkcyjnych. Czas więc na cechy lustrzane, dzięki którym zespoły osiągają wysokie rezultaty, a co za tym idzie odnoszą sukcesy.
Kluczowe cechy budujące efektywność zespołową to:
- Zaufanie
Jeśli podstawą budowania silnego zespołu jest zaufanie, ludzie mają silne poczucie jedności. Nikt nie obawia się przyznać, że czegoś nie rozumie, potrzebuje wsparcia lub czegoś nie wie albo wręcz popełnił błąd. Nie ma krytyki, lecz konstruktywna komunikacja. Istnieje pozytywny, wzmacniający feedback w różnych postaciach, a pomoc i wsparcie to naturalne działania w radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami.
- Bezpieczeństwo
W zespołach, w których jest duże poczucie wzajemnego zaufania, członkowie chętnie i odważnie dzielą się przemyśleniami. Wpadają na różne rozwiązania i pomysły, gdyż czują się bezpiecznie i wiedzą, że nikt tych pomysłów nie wyśmieje i że zostaną przeanalizowane, omówione, wzięte pod uwagę. I wcale nie oznacza to, że wszystkie zostaną zrealizowane. Obowiązującym standardem są powszechna lojalność, szacunek i pomoc. Członkowie zespołów nie mają obaw przed prowadzeniem żarliwych dyskusji, burz mózgów czy nawet ścieraniem się na argumenty, gdyż wiedzą, że aby osiągnąć sukces, trzeba ze sobą rozmawiać i szukać najlepszych rozwiązań w celu podjęcia trafnych decyzji.
- Zaangażowanie
W zespołach, w których członkowie mają poczucie sprawczości, biorą udział w procesie decyzyjnym i mają rzeczywisty wpływ na wykonywane zadanie, występuje duże zaangażowanie. Do zadań podchodzi się bardzo kreatywnie, powstaje mnóstwo pomysłów i są realizowane szybciej, z wyższą jakością.
- Odpowiedzialność
Zespoły, w których wszyscy członkowie są zaangażowani w proces decyzyjny od początku tworzenia i planowania, są bardziej skłonni wymagać wysokich standardów pracy, i to zarówno od siebie, jak i od innych członków. Pracownicy są wysoko zmotywowani i czują się współodpowiedzialni za ostateczny rezultat wspólnych działań. Nie ma krytyki, lecz wysoko rozwinięty, wzmacniający feedback w różnych postaciach i na różnych szczeblach. Najistotniejszy jest wspólny sukces, na który zespołowo pracują jednostki.
- Wysokie wyniki
Jeśli wystąpią wymienione wyżej cechy, można mieć pewność, że zespół będzie osiągać ponadprzeciętne wyniki, wykonywać jakościowo bardzo dobrą pracę i tworzyć zgrany team. Członkowie zespołu odkładają na bok indywidualne priorytety i koncentrują się na tym, co najlepsze dla zespołu i organizacji. Z zespołu nikt nie będzie chciał odchodzić, chyba że awansując na wyższe stanowisko, aby mieć pozytywny wpływ na rozwój organizacji w której odkryto jego potencjał i dano mu możliwość samorealizacji.
Dlaczego znajomość modelu 5 dysfunkcji pracy zespołowej jest ważna dla lidera?
Świadomość istnienia dysfunkcji zespołowych – oraz znajomość lustrzanego odbicia – może pomóc liderowi przeciwdziałać ich wystąpieniu poprzez mądre zarządzanie członkami zespołu. Znajomość 5 dysfunkcji pracy zespołowej pozwala w pełni wykorzystywać potencjał wszystkich członków zespołu, co przekłada się na wzrost efektywności.
Kluczowa jest świadomość lidera, jak istotna w budowaniu efektywnego zespołu staje się jego rola. Powinien potrafić budować atmosferę sprzyjającą współodpowiedzialności przy zachowaniu autonomiczności i odrębności jednostki. Zadaniem dobrego lidera jest również demonstrowanie swojej zależności od całego zespołu.
Jak budować kulturę w zespole – od czego zacząć?
Budowanie w zespole kultury sprzyjającej wzajemnemu zaufaniu oraz poczuciu bezpieczeństwa, zaangażowania i rozwijania odpowiedzialności za siebie i innych członków zespołu polega na przeciwdziałaniu wystąpienia dysfunkcji. Zachęcamy do skorzystania z pomocy ekspertów Growth Advisors, którzy od lat pomagają tworzyć efektywne zespoły. Zapraszamy do wzięcia udziału w warsztatach szkoleniowych, podczas których korzystamy z różnych ćwiczeń i narzędzi coachingowych. Ćwiczenia uczą wzajemnego szacunku i są silnie integracyjne.
Przykłady:
- Ćwiczenia pomagające lepiej poznać się członkom zespołu przez zadawanie pytań otwartych. To jednocześnie buduje zaufanie i jest doskonałym wstępem do umiejętnego, odważnego wyrażania myśli, a także do udzielania odmowy bez żadnych konsekwencji.
- Ćwiczenia pomagające poznać osobiste wartości, potrzeby, pragnienia. Tego typu ćwiczenia pokazują, jak podobni do siebie są ludzie, a jednocześnie jak różni. Uczą nawiązywania relacji i tolerancji dla wzajemnych różnorodności.
- Ćwiczenia w oparciu o burzę mózgów związane z rozwiązywaniem trudnych zadań czy wyborów, szukaniem wyjścia z przykładowych sytuacji konfliktowych stworzonych na potrzeby warsztatów. Uczestnicy uczą się dochodzić do wspólnego rozwiązania na wybrane przez siebie sposoby. Są to ćwiczenia na budowanie i tworzenie zgranych zespołów.
- Narzędzia typu DISC D3, kwestionariusz 360 stopni, test Gallupa czy kwestionariusze badające osobowość lub profil członków zespołu, preferowanych zachowań. Tego typu specjalistyczne narzędzia pozwalają na przełamywanie barier poprzez umożliwienie ludziom wzajemnego głębokiego poznania się. Sprzyjają budowaniu zrozumienia i empatii w grupie. Dostarczają praktycznych opisów zachowań, jednocześnie nie oceniając ludzi ani nie wartościując ich.
Jeśli chcą Państwo przyjrzeć się zespołom lub zbudować skuteczny zespół, zapraszamy do kontaktu. Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania i udzielimy wsparcia.
