Bezpieczeństwo psychologiczne to nie nowomodny nice to have, ale kluczowy czynnik wpływający na efektywność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników w organizacjach. Temat ten został szeroko omówiony podczas Keynote Speech w ramach inicjatywy Growth Club przez ekspertkę Katarzynę Ćwik, która podzieliła się wiedzą i praktycznymi wskazówkami dotyczącymi budowania kultury otwartej dyskusji, feedbacku i uczenia się na błędach.
Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?
Amy Edmondson, jedna z czołowych badaczek tego zjawiska, definiuje bezpieczeństwo psychologiczne jako przekonanie, że nie zostaniemy ukarani ani upokorzeni za otwarte zgłaszanie pomysłów, obaw czy błędów w miejscu pracy. To środowisko, w którym pracownicy czują się swobodnie, wyrażając swoje opinie i wątpliwości, także wobec przełożonych, bez obawy o negatywną reakcję, a z błędów są wyciągane nie personalne konsekwencje, a wnioski i lekcje na przyszłość.
Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest tak ważne?
Badania Google z 2012 roku, obejmujące ponad 50 tysięcy pracowników, wykazały, że najsilniejszym czynnikiem determinującym wysoką efektywność zespołów jest właśnie bezpieczeństwo psychologiczne. Inne elementy, takie jak poczucie znaczenia pracy, jasna struktura czy wzajemne zaufanie, również są ważne, ale to właśnie bezpieczna atmosfera sprzyja otwartości i współpracy.
Nowsze badania, m.in. raport McKinsey z 2023 roku oraz metaanaliza opublikowana na ResearchGate, potwierdzają, że bezpieczeństwo psychologiczne sprzyja podejmowaniu innowacyjnych działań i kreatywnemu rozwiązywaniu problemów. Co więcej, działa ono jako wyrównywacz szans, umożliwiając różnorodnym zespołom osiąganie podobnych poziomów satysfakcji i efektywności. Jest więc fundamentem zdrowej kultury organizacyjnej.
Jak rozpoznać bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
Obecność bezpieczeństwa psychologicznego przejawia się w:
- Otwartości na szczere i konstruktywne dyskusje, w tym na spory i różnice zdań.
- Aktywnym tworzeniu przez liderów przestrzeni do wyrażania opinii i podejmowania kontrolowanego ryzyka.
- Umiejętności mówienia o błędach i porażkach bez obawy o negatywne konsekwencje
- Tworzeniu przestrzeni do eksperymentowania i uczenia się na niepowodzeniach
Konsekwencje braku bezpieczeństwa psychologicznego
Brak takiej kultury może prowadzić do ukrywania błędów, zachowań defensywnych i unikaniu ryzyka, co ogranicza innowacyjność i może mieć poważne skutki. Przykłady z życia pokazują, jak brak bezpieczeństwa psychologicznego przyczynił się do katastrof lotniczych, czy w biznesie, afer takich jak Dieselgate w Volkswagenie,, gdzie kultura strachu i brak otwartości doprowadziły do poważnych konsekwencji finansowych, sądowych i wizerunkowych.
Różne rodzaje błędów i podejście do nich
Amy Edmondson wyróżnia trzy typy błędów:
- Błędy możliwe do uniknięcia – wynikające z nieprzestrzegania procedur lub braku kompetencji.
- Błędy złożone – pojawiające się w wyniku nieprzewidywalnych okoliczności, które wymagają adaptacji procedur.
- Inteligentne porażki – wynikające z eksperymentów i podejmowania kalkulowanego ryzyka, które dostarczają cennych informacji i sprzyjają rozwojowi.
Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza tolerancji dla lekkomyślnych błędów, lecz zachęca do odpowiedzialności i uczenia się na podstawie doświadczeń.
Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne?
Budowanie takiej kultury wymaga świadomego działania liderów i całej organizacji:
- Zachęcania do otwartości i konstruktywnego feedbacku (leading by example)
- Tworzenia przestrzeni na eksperymenty i uczenie się z porażek.
- Wspierania różnorodności i inkluzywności, co sprzyja wyrównywaniu szans.
- Monitorowania poziomu bezpieczeństwa psychologicznego i ciągłego doskonalenia kultury organizacyjnej.
Bezpieczeństwo psychologiczne jest fundamentem nowoczesnych, wysoko rozwiniętych organizacji. Mamy narzędzia, aby mierzyć jego poziom i projektować odpowiednie warunki, by stało się trwałym elementem kultury organizacyjnej. Inwestycja w ten obszar to inwestycja w przyszłość firmy i jej ludzi.
