Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie?

 

Przeciętna organizacja wydaje równowartość 1300 USD/pracownika na szkolenia rocznie – to dostatecznie znacząca kwota, by chcieć ją wydać efektywnie. Gdybyśmy dydawali ją na własne wydatki, dokładnie śledzilibyśmy, czy było warto. Tymczasem aż 20% firm nie sprawdza efektywności swoich programów rozwojowych.  Ewaluacja szkoleń pomaga nam:

1) Lepiej dopasować program szkoleń do prawdziwych potrzeb

2) Zbudować większą motywację do nauki i poczucie sensu wśród pracowników (jeśli coś sprawdzamy, to znaczy, że jest ważne)

3) Zmierzyć ROI i zdecydować, czy zwiększyć lub zmniejszyć wydatki na szkolenia

 

Jak zrobić to efektywnie? Warto oprzeć się o 4 stopniowy nowy model Kickpatricka i zbadać reakcje, wiedzę, zmiany kluczowych zachowańi najważniejsze rezultaty biznesowe

 

Poziom I: Reakcja

 

Na tym etapie pytamy o wrażenia z doświadczenia szkoleniowego i jego dopasowanie do potrzeb na stanowisku pracy – w skrócie: czy dotarliśmy do celu na sali szkoleniowej i czy był to właściwy cel. Mierzymy poziom satysfakcji uczestników (np. ankietą NPS) ale też ile osób zapisało się na szkolenie i ile na nie dotarło (a w wypadku modułów do nauki samodzielnej również ukończyło). Pytamy też, czy dane szkolenie było przydatne To pomoże nam nie tylko w ewaluacji firmy szkoleniowej i trenera, ale również np. procesu organizacji szkolenia czy komunikacji wewnętrznej.

 

Poziom II – Umiejętności

 

Przed badaniem (ale i całym procesem szkoleniowym) warto sięgnąć po wcześniejszą ocenę kompetencji (np. przy pomocy mapy kompetencji zespołu). Chcemy móc porównać umiejętności i wiedzę przed i po szkoleniu. Możemy tu spytać ankietowo uczestników (np. prosząc, by określili nowy poziom kompetencji na skali 1-10) ale również zaplanować prosty quiz wiedzy (przydatny np. przy szkoleniach wymaganych prawnie) lub zasięgnąć opinii przełożonego, który może obserwować zmiany na żywo. Ważny jest nie tylko wzrost umiejętności ale też i motywacji do ich używania i pewności siebie

 

Poziom III – Kluczowe Zachowania

 

Przed szkoleniem warto zdefiniować, jakie są kluczowe zachowania i umiejętności, jakie będziemy wspiorać i nagradzać. Po czym poznamy zmianę na lepsze? Czy jest to np. wzrost częstotliwości feedbacku po szkoleniu komunikacyjnym albo ilość nadgodzin po szkoleniu z produktywności? Możemy również sięgnąć po samoocenę uczestników (np. pytając „na ile czujesz, że twoje zachowanie zmieniło się po szkoleniu”), ocenę managera ale również rezultaty pulse survey (na przykład gdy chcemy wpłynąć na zaangażowanie lub motywację)  

 

Poziom IV – Kluczowe wskaźniki biznesowe

 

Na wyniki organizacji wpływa oczywiście więcej czynników niż same szkolenia, ale niektóre KPI (jak rotacja czy produktywność) można łatwiej połączyć z programem szkoleniowym. Warto oprzeć się tutaj o rozmowy z bezpośrednimi przełożonymi i konkretne miary (jak np. ilość wykonanych tasków).

 

Jak widać proces mierzenia efektywności szkolenia zaczyna się długo przed startem warsztatów. Warto go oprzeć dogłębną znajomość potrzeb, luk kompetencyjnych i rzeczywistości biznesowej organizacji. Tak przygotowane szkolenia, w których wiemy dokładnie, na jakich zmianach nam zależy i kiedy je zaobserwujemy, mają szansę na dużo większy wpływ na wzrost wydajności organizacji.