Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry

 

Gdy rozpoczynamy rekrutację, nasze oczekiwania są wysokie – szczególnie gdy korzystamy z zewnętrznej pomocy lub mamy w firmie dedykowanych specjalistów. Zgodnie z mottem „warto wysoko stawiać poprzeczkę” nasz brief rekrutacyjny puchnie… a potem rekrutacja zajmuje 6 a nawet i 12 miesięcy. Często na rynku nie istnieje idealny kandydat do pracy, który spełni nasze wszystkie oczekiwania… a jeśli istnieje, wysoko postawiona poprzeczka i mnóstwo kompetencji wypisanych w ogłoszeniu mogą go odstraszyć od aplikowania.

Kiedy warto zrewidować swoje kryteria i jak ocenić, co kandydat musi spełnić a jakie kompetencje są nieobowiązkowe?

 

Dobry brief rekrutacyjny to podstawa

 

Problem z długimi, nieefektywnymi rekrutacjami zaczyna się już na poziomie briefu rekrutacyjnego. Zanim wejdziemy w krainę marzeń i zaczniemy szukać generalisty i eksperta w jednym, z niskimi oczekiwaniami finansowymi i dziesięcioma latami pracy w zawodzie, stawmy czoła rzeczywistości.

 

Warto zidentyfikować, jakie są kluczowe umiejętności (3-5), które posiadają top performers na danym stanowisku. Jeśli to jest nowa rola w naszej organizacji, możemy się skonsultować ze znajomymi z innych firm. Z pomocą przyjdzie tu też dobra agencja rekrutacyjna z bogatym doświadczeniem direct search na dany typ ról (np. project managerów w startupach, sprzedawców w IT etc).

 

Kiedy już mamy tę listę, sprawdzamy ją ponownie vs. kandydaci dostępni na rynku. Możemy skorzystać na przykład z wyszukiwarki na Linkedin, aby zobaczyć, z jak dużą pulą mamy do czynienia. Czy nasze kryteria są szerokie, jest wielu idealnych kandydatów, którzy łączą wymagane kompetencje, w naszej lokalizacji i możemy stawiać bardziej szczegółowe wymagania. Czy wręcz przeciwnie – szukamy jednorożca?

 

Wyposażeni w tą wiedzę siadamy ponownie do briefu i dzielimy nasze wymagania na obowiązkowe (must have) i opcjonalne (nice to have). Tylko te pierwsze lądują w naszym ogłoszeniu.

 

Napiszmy precyzyjne ogłoszenie

 

Nasz idealny kandydat musi do nas zaaplikować lub być przyciągnięty przez headhuntera (jeśli korzystamy z rekrutacji executive) – w obu tych wypadkach ogłoszenie jest kluczowe. Zbyt duża lista wymagań może odstraszyć kandydata naszych marzeń – warto wpisać tam tylko doświadczenie niezbędne. Drugi problem z ogłoszeniem bywa w nazwie stanowiska, które może zarówno odstraszać (zbyt seniorskie dla kandydatów mid) ale też i zniechęcać, gdy tytuł brzmi mniej atrakcyjnie niż realia roli i rynkowe standardy.

 

Kiedy warto zmienić kryteria rekrutacji

 

Znajdź swój „walk-away”

 

Na to pytanie warto odpowiedzieć sobie „na zimno” – jeszcze przed startem rekrutacji. Jak długo możemy szukać? Ile czasu możemy poświęcić ze swojej strony na spotkania z kandydatami, screening i ewentualne testy? W pewnym momencie straty wynikające z nieobsadzonego stanowiska przewyższają korzyści ze znalezienia idealnego kandydata. Pozwoli nam to uniknąć decyzji pod presją i odpowiednio zaplanować rekrutację

 

Zderzmy kryteria z realiami

 

Kiedy widzimy, że spływ kandydatów jest powolny lub nie przechodzą oni do kolejnych etapów (co można poznać już po 2 tygodniach intensywnego executive search), warto rozważyć zmianę strategii – w tym też może nam pomóc doświadczona agencja rekrutacyjna. Headhunter podpowie, jakie inne strategie można przetestować, jakie kryteria najmocniej odsiewają kandydatów i będzie nam stawiał dobre pytania o to, które z nich są naprawdę niezbędne. Będzie testował różne strategie poszukiwań – zaczynając od kandydata idealnego, ale później zwinnie tworząc nowe ścieżki.

 

Zbierzmy feedback od kandydatów

 

Agencja rekrutacyjna pomoże nam nie tylko zweryfikować oczekiwania, ale też zderzyć się z percepcją nazwy stanowiska i renomą organizacji. Może się okazać, że nasz idealny kandydat istnieje, ale nie jest zainteresowany naszymi wyzwaniami, stanowiskiem o danej nazwie lub budżetem, jaki mamy na tą rolę. Wtedy możemy szybko to przemyśleć i ułożyć nową komunikację do kandydatów, ogłoszenie czy opis roli – oraz zweryfikować kryteria vs. budżet.

 

Skalibrujmy rolę

 

W toku rekrutacji może się też okazać, że żaden kandydat nie spełnia 100% wymagań… a my nadal potrzebujemy wszystkich kompetencji w organizacji. Wówczas doświadczona agencja pomoże nam to rozdzielić i poukładać w dwie oddzielnie mniejsze role, na które łatwiej będzie znaleźć kandydata idealnego.

 

Spójrzmy obiektywnie

 

Kiedy już mamy kilku kandydatów na stole warto wziąć pod uwagę nie tylko twarde kompetencje, ale też i zdolność uczenia się i potencjał – może dynamiczny kandydat może część kompetencji uzupełnić sobie już w roli? Nienegocjowalne warunki to nasze must-have w roli, ale też i cechy charakteru i dopasowanie do kultury organizacji – bo tego ciężko później nauczyć. Polecamy hiring managerom zasięgnięcie drugiej i trzeciej opinii – czy ten kandydat rzeczywiście się nie nadaje czy ja stawiam zbyt wysoko poprzeczkę? Czy warto dać tej osobie szansę i jak oceniamy jej potencjał? Zgodnie z maksymą „zrobione jest lepsze od doskonałego” czasem warto dać szansę na okresie próbnym kandydatowi z potencjałem – może nas pozytywnie zaskoczyć!

 

W każdej rekrutacji, a szczególnie tej wymagającej, dobra agencja jest nieocenionym partnerem. Wraz z zespołem doświadczonych rekruterów Growth Advisors zapraszamy do kontaktu!