Czy Polacy się nie szkolą?
Tak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego – polscy dorośli szkolą się wyraźnie rzadziej niż mieszkańcy innych krajów Unii Europejskiej i OECD. Według najnowszych danych z badania LFS z 2024 roku:
- tylko 23% pracowników kształciło się czy szkoliło (w UE 32%)
- zaledwie 33% dorosłych ma pozytywny stosunek do uczenia się
- tylko 6% osób ma niezrealizowane potrzeby szkoleniowe (najniżej w UE) – badacze zauważają, że możemy po prostu nie widzieć swoich luk kompetencyjnych!
- 66% osób szkoli się tylko by lepiej wypełniać obowiązki, zaledwie 10% dla samych siebie (np. by awansować lub poprawić swoją pozycję na rynku pracy)
Nie wynika to tylko z niechęci poszczególnych osób ale ma też podłoże systemowe:
- tylko 26,1% polskich firm oferowało szkolenia zawodowe (niżej tylko Węgry, Grecja, Rumunia).
- o 12 pkt proc. wzrósł udział procowników w Polsce, dla których główną barierą jest brak czasu.
- Starsi pracownicy uczą się rzadziej (szansa na udział w szkoleniu spada o 6 pkt procentowych dla osób powyżej 50 roku życia
- Największą szansę na uczestnictwo w szkoleniu mamy w dużych firmach (o 14 pkt procentowych większa niż w małych przedsiębiorstwach
- Im niższa pozycja zawodowa, tym mniejsza szansa na szkolenie (szczególnie wśród osób wykonujących prace fizyczne)
- Największą szansę na szkolenie mamy na umowie o pracę na czas nieokreślony (w wypadku innych form spada ono o 8-13 punktów procentowych)
- Szansa na szkolenie znacząco wzrasta jeśli w organizacji jest osoba, która jest odpowiedzialna za rozwój pracowników.
Kluczowe bariery w uczestnictwie w nauce w miejscu pracy
Brak czasu jest najczęściej wymienianą barierą w uczeniu się dorosłych w krajach OECD, a w Polsce jego znaczenie rośnie (wzrost o 12 pkt proc. w ciągu dekady). Polscy pracownicy spędzają więcej czasu na obowiązkach domowych i zawodowych, a mniej na nauce.
Znudzenie – szansa na uczestnictwo w szkoleniu wzrasta jeśli pracownik:
- Widzi swoją pracę jako skomplikowaną, wymagającą nowych umiejętności I zróżnicowaną
- Widzi szansę na rozwój, dostaje w organizacji pozytywne informacje zwrotne
- Często jest zaangażowany w pracy, doświadcza w niej przypływów energii i tzw. flow.
- Odczuwa umiarkowaną presję i stres w miejscu pracy. Badacze wskazują że zbyt duża presja nie przekłada się pozytywnie na chęć rozwoju.
Oprócz tego istotna jest oferta szkoleniowa i wsparcie pracodawcy. Pracownicy w Polsce dwa razy częściej niż w krajach OECD wskazują na brak wsparcia ze strony pracodawców jako barierę utrudniającą uczenie się.
Konsekwencje dla organizacji i zespołu – co tracimy, nie szkoląc?
Badacze mówią nawet o erozji kapitału ludzkiego w Polsce (łączy się to też z fatalnymi wynikami polskich nastolatków w sprawdzającym wiedzę egzaminie PISA). Co to oznacza w praktyce dla polskich organizacji i zespołów?
- Zamiast tworzyć innowacje, zostajemy w tyle: bez wiedzy i umiejętności ciężko o kreatywne pomysły, adaptację do zmian w obszarze technologii czy łatwe wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań.
- Koszty operacyjne rosną: nie wyszkoleni pracownicy popełniają więcej błędów, co generuje dodatkowe koszty i marnotrawi czas i firmowe zasoby.
- Ciężko przyciągać talenty: po co inwestować w ludzi, czy nie łatwiej kupić te kompetencje na rynku pracy? Niekoniecznie! Wiele badań wskazuje, że re-skilling pracowników może się opłacać bardziej niż rekrutacja. Samo poszukiwanie ekspertów też może cierpieć na braku rozwoju w organizacji – firmy nie oferujące rozwoju są mniej atrakcyjne dla najlepszych specjalistów, a obecni pracownicy szybciej szukają nowych możliwości.
- Zaangażowanie powoli spada: bez perspektyw rozwoju i poczucia, że firma dba o pracowników i w nich inwestuje będzie ciężko o istotny składnik przewagi konkurencyjnej firm – czyli zaangażowanie.
Jak to zmienić – poziom systemowy
Indywidualne plany rozwoju
Każda firma, niezależnie od wielkości i branży, powinna mieć solidny plan rozwoju dla pracowników – oparty o strategię firmy, luki kompetencyjne a także zainteresowania i predyspozycje pracownika. Takie podejście może też łatwo przełożyć się na spadek rotacji i wzrost zaangażowania. Według badania LinkedIn „Workplace Learning Report 2024” 94% pracowników pozostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w ich naukę i rozwój.
Wymaganie innowacyjności i podnoszenia kompetencji
Z zasady „kto się nie rozwija, ten się cofa” warto uczynić motto zespołowe czy organizacyjne. Liderzy powinni dbać o zróżnicowanie obowiązków i zadań a organizacje pokazywać bezpośredni związek między podnoszeniem kompetencji a szansą na awans czy premię. Według badania Deloitte „Human Capital Trends” przekłada się to bezpośrednio na pozycję rynkową organizacji: firmy, które promują kulturę ciągłego rozwoju, są bardziej adaptacyjne i lepiej radzą sobie ze zmianami rynkowymi.
Mierzenie i ewaluacja
Szkolenie, podobnie jak inne obszary działalności biznesowej i zdrowia organizacji, powinno mieć swoje miary i targety. Nie wystarczy tylko zaoferować pracownikom dostępu do platformy e-learningowej czy katalogu szkoleń – trzeba patrzeć, czy ktoś z tego korzysta. Na poziomie indywidualnym – to, czy pracownik się rozwija, powinno być w obszarze zainteresowań lidera – nawet jeśli pracownik ma indywidualny budżet szkoleniowy.
Od 'muszę’ do 'chcę’ – jak zmienić motywację pracowników?
Polskie podejście do szkoleń, gdzie dominują motywacje oparte na „konieczności”, a nie na wewnętrznej chęci rozwoju, jest jednym z kluczowych wyzwań – w końcu ciężko jest nauczyć czegoś pracownika „na siłę”. Co można zrobić, by budować wśród pracowników growth mindset i zwinność osobistą?
- Połącz rozwój i potrzeby pracownika: Zaoferuj personalizowany rozwój – najlepiej w oparciu o cele osoby, jej profil i strategiczne potrzeby organizacji. Jeśli to brzmi skomplikowanie, sprawdź nasze rozwiązanie Growth Hero, które zrobi to szybko i w spersonalizowany sposób!
- Daj elastyczność: czas przestanie być aż taką barierą, jeśli będą dostępne szkolenia online, hybrydowych, krótkich warsztatów czy microlearning, które łatwiej dopasować do napiętego harmonogramu
- Twórz okazję do rozwoju wszędzie: promuj w organizacji mentoring, share & reapply, retrospekcje po projektach etc. Dbaj o to, by rozwój mógł dotknąć każdego – od recepcjonisty po dyrektorkę.
- Doceniaj inicjatywę: nagradzaj pracowników, którzy aktywnie poszukują nowych możliwości rozwoju, nawet poza formalnymi programami.”
Co lider może zrobić, by przełamać bariery rozwojowe?
Rozwój, podobnie jak wiele innych ważnych obszarów w pracy podwładnego, jak zaangażowanie i dobrostan, mocno zależy od jego przełożonego. Dlatego poniżej dorzucamy 4 praktyczne wskazówki dla liderów:
Co liderzy mogą zrobić, by budować ducha rozwoju w zespole?
💡przede wszystkim uzmysłowić, że od aktualnych kompetencji zależy nasz sukces w roli, a kto się nie rozwija, w dłuższej perspektywie czasu się cofa
💡pomóc pracownikowi znaleźć obszary rozwojowe i zasugerować formę nauki – często pracownik nie wie do końca, co jest możliwe i co mogłoby mu się przydać
💡stworzyć przestrzeń – traktować rozwój poważnie i w czasie szkolenia zadbać o spokojną głowę i koncentrację na rozwoju
💡umówić się na konkretne dalsze kroki – przegadać przed startem szkolenia po co ono jest oraz zachęcić pracownika do przyniesienia nowej wiedzy i uczenia innych członków zespołu
Rozwój nie poczeka
Rozwój pracownika to inwestycja: w przyszłość organizacji, w jej konkurencyjność, w niską rotację i w wysokie zaangażowanie. Można łatwo wpaść w pułapkę „ona nie potrzebuje się rozwijać”, „on nie jest jeszcze gotowy” albo „nie mamy czasu na rozwój”. Jednak rachunek za takie zaniedbania może być w przyszłości naprawdę wysoki. Dla wszystkich zastanawiających się: „co teraz w rozwoju jest ważne?” „jak najlepiej zainwestować w naszych ludzi” zapraszamy do inspirującej rozmowy o szansach i możliwościach. Skontaktuj się z nami już dziś, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc Ci stworzyć efektywny plan rozwoju dla Twojego zespołu i odblokować pełen potencjał Twojej organizacji.
