Gdy twoją firmę czekają dynamiczne zmiany, biznes się skaluje czy przechodzicie przez akwizycję – takie chwile mogą być prawdziwym testem dla organizacji. Czasami pełnienie przez CEO zbyt wielu ról (stratega biznesu, kontrolera finansowego, rekrutera, twórcy procesów i kultury itd. Itp.) może być pułapką, która spowalnia biznes. Doba CEO też ma 24 godziny, przez co on sam staje się wąskim gardłem, hamującym rozwój organizacji.
Dlatego w Growth Advisors wierzymy w czasowe, strategiczne partnerstwa z interim HR. Dlaczego i jaka powinna być ta osoba – o tym pisaliśmy tutaj – dziś chcemy pokazać Ci jak wygląda taka współpraca i jakie korzyści może przynieść w praktyce.
Dlaczego senior HR na etacie to nie zawsze dobre rozwiązanie
Powiedzmy to sobie szczerze, w małych i średnich firmach nie ma tyle zadań strategicznych, by zapełnić 160 godzin na miesiąc. A jednocześnie takie firmy często potrzebują punktowych interwencji, poukładania procesów i pchnięcia kultury organizacji na odpowiednie tory. Jeśli do tych zadań zatrudnimy kogoś na stałe, po ich zakończeniu taka osoba często robi… asystencką robotę z managerską pensją.
Czasami taki senior HR z misją w organizacji zaczyna… za bardzo wchodzić w kompetencje liderów. Zamiast uczyć ich rekrutacji, wyręcza ich w procesie. Zamiast oddać w ich ręce odpowiedzialność za rozwiązywanie konfliktów, wkracza jako mediator. W ten sposób liderzy nie uczą się kluczowych informacji a w organizacji powstaje piętrowy układ, w którym HR tkwi w środku wszystkich procesów.
Jak może działać interim – DNA Growth Advisors
Kiedy nasz interim wkracza do organizacji, najczęściej robi to w 2 fazach. W pierwszej, kiedy tworzy się zdrowy system, działa intensywnie projektując potrzebne zmiany i je wprowadzając Jednocześnie z myślą aby od początku budować samodzielność organizacji – zamiast wyręczać managerów w trudnych tematach, daje im narzędzia ale też odpowiedzialność za zdolność operacyjną zespołów.
Gdy procesy są poukładane, odpowiedzialności i KPI zdefiniowane a organizacja przełączy się na nowy tryb, interim przechodzi do modelu Senior Sparing Partnera, punktowo wspierając..
Wsparcie interim można dopasować elastycznie do potrzeb – na przykład, gdy organizacja się skaluje lub trzeba przeprowadzić transformację – Senior Sparing Partner jest do dyspozycji CEO w takim wymiarze, jaki jest potrzebny. To wszystko bez kosztów stałych etatu.
Interim w akcji – praktyczne przykłady
Odblokowanie decyzyjności
Wyobraź sobie dynamicznie rosnący software house (ok. 80 osób), w którym żaden nowy projekt, a nawet większy wydatek marketingowy, nie rusza bez błogosławieństwa CEO. Zanim wszedł tam jako Interim HR, kalendarz założyciela pękał od operacyjnych spotkań, procesy decyzyjne trwały tygodniami, a ulubioną wymówką zespołu było: „musimy to jeszcze przegadać z szefem”. Firma traciła rynkową zwinność, a lider zajeżdżał się fizycznie. Interim HR przerwał to mikrozarządzanie:
- Wdrożył jasną strukturę decyzyjną i ramy celów (OKR), rozbijając monolityczną władzę CEO.
- Przeniósł ciężar odpowiedzialności za wynik bezpośrednio na menedżerów średniego szczebla.
- Zbudował Kulturę Odpowiedzialności, w której liderzy podejmują decyzje na bazie danych i ponoszą konsekwencje swoich wyborów.
Efekt? W ciągu kwartału CEO wypadł z 80% operacyjnej bieżączki. Odzyskał czas na bycie architektem wizji, a zdolność operacyjna firmy wystrzeliła, bo zespół wreszcie przestał czekać na rozkazy i zaczął samodzielnie dowozić wyniki.
Zatrzymanie rotacji kluczowych pracowników
W szybko rosnącym startupie problemem nie był kapitał, ale wysoki odpływ kluczowych inżynierów i topowych handlowców. Odchodzili, kładąc na stół wypowiedzenia z jednym argumentem: „nie wiem, gdzie zmierza firma i nie widzę tu swojej przyszłości”. Procesy rekrutacyjne, by ich zastąpić, ciągnęły się miesiącami, paląc zasoby i czas. Organizacja traciła pamięć instytucjonalną i wydolność. Wkraczający tam Interim HR zaproponował twarde, biznesowe ramy działania:
- Jasny i przewidywalny rytm komunikacji strategicznej od zarządu w dół.
- Wdrożyliśmy system feedbacku oparty na faktach i twardych metrykach, który dawał ludziom bezpieczeństwo psychologiczne i jasność oczekiwań.
- Zmieniliśmy chaotyczną rekrutację w sprawnie działającą maszynę.
Efekt? Spadek rotacji o 30% w zaledwie pół roku. Profesjonalny, szybki lejek rekrutacyjny sam w sobie zaczął budować silny employer branding, a kluczowe talenty w końcu poczuły stabilność i zrozumiały rynkowy cel firmy.
Konsekwentna egzekucja strategii
Właściciel prężnej firmy logistycznej (ponad 100 pracowników) miał genialną strategię ekspansji na rynki ościenne. Niestety – cała ta wizja mieszkała wyłącznie w jego głowie. Zespół „robił swoje”, organizacja kręciła się wokół własnej osi, a na korytarzach panowało powszechne przekonanie: „przecież tak ciężko pracujemy”. Problem w tym, że na koniec kwartału nie było tego widać w zyskach. Potrzebny był ktoś, kto zejdzie na ziemię i zoperacjonalizuje wizję. Interim HR przetłumaczył strategiczny kierunek na stabilny mechanizm dowożenia:
- Rozbił strategię CEO na twarde KPI dla każdego działu, od sprzedaży po magazyn.
- Wprowadził rytm raportowania, który szybko obnażał wąskie gardła i nieefektywności.
- Zamiast rozliczania “z godzin” wprowadził realne rozliczanie z dowiezionych projektów i wyników.
Zespół zaczął w końcu realizować plan ekspansji, bo po raz pierwszy zrozumiał, za co dokładnie jest rozliczany na koniec miesiąca. Skończyło się „wydaje mi się”, a zaczęło przewidywalne skalowanie.
CEO i Interim HR to zgrany duet
Role CEO i interim CPO mogą się idealnie uzupełniać. CEO patrzy na przyszłość, pytając „co dalej?” a interim HR za nim podąża i dba o to, by system organizacji udźwignął niezbędne zmiany (pytając „jak?” i „kto to zrobi?”). Zachęcamy cię do konsultacji i sprawdzenia, czy takie rozwiązanie nie jest odpowiedzią na problemy Twojej firmy.
