Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy

 

Według CNBC przytłaczająca większość rekrutacji (70%)  nie jest publikowana na portalach pracy. Pierwszy powód jest taki, że pracodawcy znajdują idealnego kandydata dzięki sieci kontaktów i networkingowi.. Drugim powodem jest to, że organizacje decydują się na zachowanie poufności – ze względu na wpływ na zespół, tajemnicę biznesową lub reorganizacje.

 

Kiedy nie możemy stosować otwartej rekrutacji?

 

1. Gdy obawiamy się zaburzenia ciągłości biznesowej

 

Na poufność często decydujemy się w wypadku rekrutacji C-level. Rekrutacja na stanowiska executive jest często długa, a otwarta informacja o nadciągającej zmianie może budzić panikę w podległych zespołach. Niekiedy poufne procesy rekrutacyjne obejmują też „niższe” role, na przykład gdy planujemy restrukturyzację i obawiamy się o morale obecnych zespołów. Po  poufną rekrutację warto sięgnąć, gdy zależy nam, by obecne struktury  pracowały pełną parą.

 

2. Gdy eksplorujemy nowe biznesowe terytoria

 

Zdarza się, że organizacja chce wykonać śmiały ruch biznesowy: ekspansję na nowe terytorium, utworzenie nowej jednostki biznesowej lub rozważa połączenie z inną firmą. Warto wtedy wspomóc wysiłki nowymi talentami, które mają doświadczenie w nowym obszarze. Niestety, otwarte rekrutacje byłyby przedwczesnym sygnałem i mogłyby zaalarmować konkurencję. Ogłoszenia o pracę są świetnym źródłem informacji dla konkurencji o naszych strategicznych zamiarach. Dlatego warto się wtedy wspomóc direct search i trafić punktowo do konkretnych kandydatów, bez wysyłania zbędnych sygnałów/

 

3. Gdy nasza organizacja jest zbyt znana lub za mało znana

 

Renoma organizacji ma olbrzymie znaczenie w otwartym procesie rekrutacyjnym. Mało znana organizacja (np. dopiero raczkujący startup) może nie przyciągnąć odpowiednich kandydatów w otwartej rekrutacji. Z drugiej strony zbyt znane organizacje (jak np. technologiczni giganci którzy są na liście wymarzonych pracodawców wielu kandydatów) mogą się ugiąć pod nadmiarem ogłoszeń. Przy wyjątkowej (na plus lub minus) renomie organizacji również sięga się po rozwiązania direct search.

 

Plusy i minusy rekrutacji poufnej

 

Jeśli rekrutacja ukryta pomaga nam lepiej zarządzać motywacją istniejących zespołów i nie uświadamiać konkurencji, dlaczego nie sięgamy po nią zawsze? Poniżej przedstawiamy plusy i minusy takiej rekrutacji

 

+ Minimalizacja zaburzeń pracy obecnych zespołów

+ Mniejsze ryzyko zaalarmowania konkurencji

+ Mniejsze obciążenie logistyczne  (np. przesiewaniem ogłoszeń, odbieraniem telefonów i ustawianiem spotkań)  – będziemy mieli mniejszą i bardziej wyselekcjonowaną pulę kandydatów

+ Większa szansa na przyciągnięcie kandydatów, jeśli firma jest mało znana lub ma złą renomę

 

– możemy korzystać tylko z direct search, nie przyciągniemy kandydatów siłą naszej marki ani promocją ogłoszeń na popularnych portalach

– musimy poradzić sobie z wątpliwościami kandydata, który może nie ufać tajnemu procesowi

– musimy podjąć dodatkowe kroki w celu zapewnienia poufności (np. odpowiednia edycja ogłoszeń, wybranie neutralnego gruntu na rozmowy, podpisywanie NDA etc)

– znacząco mniejsza pula kandydatów, połączona też z wyższą barierą wejścia (np. konieczność podpisania NDA już na starcie

 

Rekrutacja ukryta wymaga zaufanego partnera

 

Dlatego właśnie dobry partner do rekrutacji ukrytej jest kluczowy. Doświadczona agencja headhuntingowa przyniesie szeroką sieć kontaktów i zbudowane relacje, co pozwoli korzystać na dzień dobry z większej puli kandydatów niż przy samodzielnych poszukiwaniach. Rekruter pomoże nam napisać wystarczająco precyzyjny ale i wystarczająco ogólny opis roli, doradzi, co mówić kandydatowi. Pomoże zadbać o to, by kandydat nam zaufał, mimo, że nie możemy wszystkiego ujawnić – to szczególnie ważne przy executive search. Doświadczony rekruter pomoże odpowiednio dawkować informacje, utrzyma zaangażowanie kandydata i zadba o jego dobre doświadczenie mimo warunków poufności. Dobra agencja pomoże nam też tak zarządzać informacjami, by nic nie wypłynęło „na zewnątrz”.

 

Rekrutując ze sprawdzonym partnerem dostaniemy lepszy spływ kandydatów, lepsze candidate experience, pomoc merytoryczną i lepsze tempo rekrutacji.  Serdecznie zapraszamy do kontaktu z Growth Advisors.