Biznes rośnie a co z organizacją?
Wielu founderów startupów czy właścicieli firm z segmentu MSP boryka się z… pułapką własnego sukcesu. Dynamika biznesowa to prawdziwe wyzwanie – CEO, właściciel czy dyrektor zarządzający muszą być jednocześnie architektami wizji, dbać o płynność finansową – a z drugiej strony – gwarantem tego, że zespół nadąża, posiada właściwe kompetencje i działa w zdrowej strukturze. Próba łączenia odpowiedzialności za „zewnętrzny” sukces rynkowy z „wewnętrzną” wydolnością operacyjną zespołu może zahamować skalowanie firmy! Co nam z najlepszej strategii, jeśli zespół nie potrafi jej wykonać?
Na szczycie jest samotnie
Przy bardzo szybko rosnącym biznesie właściciel czy CEO stają przed dylematem „za krótkiej kołdry” – jeśli zajmuje się konfliktami w zespole, łataniem luk rekrutacyjnych czy ustawianiem procesów ludzkich, nie będzie miał czasu na „wyglądanie przez okno” – czyli wypatrywanie szans biznesowych, planowanie akwizycji czy sterowanie kierunkiem strategicznym firmy. Ten paradoks możemy nazwać rozpięciem między „wizją” (czyli długofalową przyszłością biznesu) a „systemem” (czyli stworzeniem struktury, która jest w stanie plany wykonać). CEO, który próbuje jednocześnie wyznaczać ambitne cele i osobiście projektować kompetencje zespołów, może po prostu nie mieć czasu na to wszystko (w dobrej jakości). Takie podejście „ja wszystko sam” może paraliżować rozwój.
Czy rozwiązaniem jest kolejny etat w zespole HR? Niekoniecznie. Zamiast zatrudniać kolejnego etatowego HRowca warto postawić na strategiczny duet: CEO i mocny HR Sparing Partner (Interim HR). Taka osoba pomoże urzeczywistnić strategię biznesową i przełożyć ją na strategię ludzką. Zaprojektuje system w organizacji, który będzie w stanie dowieżć wyniki, zmieni kulturę na opartą na odpowiedzialności (accountability) i bezpieczeństwie psychologicznym – a przede wszystkim uwolni czas CEO na realne zarządzanie przyszłością firmy.
Czy to się sprawdza? Według badań McKinsey sojusz między CEO i CHRO prowadzi do 20-30% lepszych wyników.
Co powinien mieć HR Sparing Partner?
Spojrzenie systemowe
Rolą nowoczesnego HR nie jest „zabawianie ludzi”, organizowanie pikników firmowych, zasypywanie pracowników kartami multisport czy „owocowymi czwartkami”. HR nie powinien też „matkować” zespołom – zamiast tego musi myśleć systemowo.
Skąd ten system? Według Senge’a warto myśleć o organizacji jako o systemie, nie zbiorze poszczególnych jednostek – często porażka biznesowa nie wynika ze „złych” ludzi, ale ze źle zaprojektowanego systemu (np. niejasnych ról, słabej komunikacji, sprzecznych KPI). To oznacza w praktyce, że jeśli mamy problem z dowożeniem celów to odpowiedzią nie jest zwolnienie dyrektora handlowego, ale przyjrzenie się systemowi i zadanie pytań takich jak: „Jak rozłożone są cele? Czy działy wspierają się nawzajem? Czy procesy pomagają, czy przeszkadzają w dowożeniu wyników?”
To wymaga specyficznych kompetencji, których często HR wyrosły z organizacji… po prostu nie ma. W Growth Advisors pracujemy z zespołem doświadczonych interim HR, których główną rolą jest zaprojektowanie systemu, który działa. Nasi Architekci Systemu skupiają się na naprawieniu procesów, wykrystalizowaniu ról, zdefiniowaniu obowiązków – to dźwignia, która sprawi, że „kultura naprawi się sama”. My nie wierzymy w HR, który tylko “dba o ludzi i dobrą atmosferę w firmie”. Wierzymy w HR, który tak projektuje system by zapewnić wydajność operacyjną i efektywność, jednocześnie dbając o długoterminową wydolność zespołu w myśl sentencji “biznes to maraton, a nie sprint”.
Fokus na bezpieczeństwo psychologiczne
W biznesie często gonimy do przodu, ścigając się z konkurencją i po konkretne wyniki. Nic dziwnego, że zorientowany na biznesowe tempo i zwinność CEO boi się, że „bycie miłym” może rozleniwić zespół. Między innymi dlatego tak potrzebny jest HR sparing partner, który zadba o magiczny składnik wysoko wydajnych zespołów – bezpieczeństwo psychologiczne.
Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne? Ten ukuty przez Amy Edmondson termin oznacza środowisko, w którym pracownik ma przestrzeń na kreatywność, transparentną komunikację i innowację. By ludzie przyznawali się do błędów czy dzielili swoimi pomysłami szybko – muszą się czuć bezpiecznie. Tylko to sprawi, że biznes będzie dowoził wyniki nawet mimo kryzysów. Kluczowa rola bezpieczeństwa psychologicznego została potwierdzona w wielkiej analizie Google (projekt Arystoteles) gdzie to właśnie ono zostało okrzyknięte najważniejszym fundamentem efektywnych zespołów.
Dlatego dobry Interim będzie dbał o standardy które łączą dowożenie i odpowiedzialność z takim systemem wsparcia, by móc osiągać cele bez rotacji i wypalenia. Zadba o przestrzeń na błędy i bezpiecznie środowisko do podejścia test & learn. Pomoże skupić ludzi nie na ilości pracy („pracowałem 8 godzin”) a jej wartości („skończyłem przełomowy projekt”).
Bezstronna ekspertyza
Co jeśli mam w organizacji taką perełkę HR, która ma i spojrzenie systemowe, i umie połączyć fokus na wyniki z bezpieczeństwem psychologicznym? Czemu nie skorzystać z wewnętrznych zasobów?
To nie zawsze się sprawdzi. Jeśli mamy w organizacji kogoś z zewnątrz (interim HR), ta osoba przynosi bogactwo doświadczeń z innych firm w podobnej sytuacji. Taki zewnętrzny ekspert może nam pomóc zobaczyć systemowy czy organizacyjny kryzys, zanim odbije się to stratą finansową w excelu.
Drugą niewątpliwą zaletą interima jest partnerska relacja – pracownik z wewnątrz organizacji często może obawiać się coś powiedzieć CEO, albo zakładać że CEO sam to wie ze względu na ich długą relację. Tymczasem interim po prostu powie wprost.
Trzecią zaletą są „szerokie horyzonty”. Interim HR patrzy na organizację tak szeroko jak CEO, ale z innej perspektywy – gdy CEO patrzy na rynek i wynik, interim patrzy na kondycję organizacji i systemy, które pozwolą na dostarczenie wyników.
Zamiast intuicji postaw na doświadczenie
W Growth Advisors wierzymy, że w pewnym momencie skala firmy przerasta zarządzanie intuicyjne. Nasi Interimowie wchodzą tam, gdzie Founder nie może już dłużej jednoosobowo kontrolować każdego procesu ludzkiego i potrzebuje profesjonalnie zaprojektowanego systemu, który działa bez jego ciągłej interwencji. Dzięki temu Founder nie musi się już martwić „czy mam właściwych ludzi na właściwych miejscach” i może w pełni skupić się na szukaniu nowych możliwości biznesowych.
Jeśli czujesz, że biegniesz coraz szybciej a firma stoi w miejscu – to może być znak, że czas na strategiczne partnerstwo. Porozmawiajmy o tym, jak Architekt Systemu z Growth Advisors może odblokować Twój potencjał i zbudować kulturę dowożenia wyników.
