Wygenerowany przez All in One SEO Pro v5.0.1.1, jest to plik llms-full.txt używany przez LLM do indeksowania witryny. # Growth Advisors Growth Advisors ## Wpisy ### [Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) **Published:** 23 lipca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Od 24 grudnia 2025 roku polscy pracodawcy mają obowiązek przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Termin wdrożenia całej unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (2023/970) minął 7 czerwca 2026 roku – Polska go nie dotrzymała, a projekt ustawy wciąż jest w procesie legislacyjnym. Pełne wejście przepisów w życie planowane jest na 2027 rok. To dobra wiadomość dla organizacji, które jeszcze się nie przygotowały – ale tylko pod jednym warunkiem: że ten dodatkowy czas realnie wykorzystają. Bo transparentność wynagrodzeń to, wbrew powszechnemu przekonaniu, dużo więcej niż publikacja widełek w ogłoszeniach o pracę. Justyna Wojnar-Świstak, ekspertka ds. strategii wynagrodzeń z ponad 15-letnim doświadczeniem w compensation & benefits, podczas keynote „Transparentność wynagrodzeń w praktyce” zorganizowanego w ramach inicjatywy Grow Club Growth Advisors, wskazała to, co dla większości organizacji jest największym zaskoczeniem: transparentność nie zaczyna się od raportu ani od widełek. Zaczyna się od odpowiedzi na pytanie, czy wiemy, dlaczego płacimy ludziom właśnie tyle. ## Widełki to tylko wierzchołek góry lodowej Kiedy w mediach pojawia się temat transparentności wynagrodzeń, niemal zawsze chodzi o widełki i jawność ofert pracy. To jest jednak – dosłownie – wierzchołek góry lodowej. Nad wodą widać to, co trafia do ogłoszeń. Pod wodą zostaje to, czego większość organizacji w ogóle nie ma świadomości: wartościowanie stanowisk, obiektywne kryteria wynagradzania, jakość danych kadrowo-płacowych, analiza luki płacowej i spójna architektura stanowisk. To właśnie ta niewidoczna część odpowiada za pytania, które naprawdę są trudne dla organizacji: jak uzasadnić różnicę wynagrodzeń między pracownikami, czy podobne stanowiska są wynagradzane według tych samych zasad i czy firma potrafi wykazać spójność swoich decyzji płacowych. ## Co już obowiązuje, a co dopiero wchodzi w życie Wdrożenie dyrektywy w Polsce przebiega dwuetapowo. ### Etap 1 – już obowiązuje (od 24 grudnia 2025) - Obowiązek przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną (w ogłoszeniu lub przed spotkaniem – w zależności od przyjętego przez firmę rozwiązania). - Zakaz pytania kandydatów o historię ich dotychczasowych wynagrodzeń. - Obowiązek stosowania neutralnych, niedyskryminujących procesów rekrutacyjnych. ### Etap 2 – w trakcie procesu legislacyjnego (projekt ustawy UC127, planowane wejście w życie ok. 2027) - Raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami – obowiązkowe dla firm zatrudniających 100+ pracowników. - Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach – każdy pracownik będzie mógł zapytać organizację o zasady wynagradzania. - Zakaz klauzul o tajemnicy wynagrodzeń w regulaminach pracy. - Obowiązek stosowania obiektywnych, możliwych do uzasadnienia kryteriów wynagradzania. Za brak zgodności z nowymi przepisami przewidziane są kary – w zależności od skali naruszenia sięgające nawet 60 000 zł. Dłuższy czas na przygotowanie, wynikający z opóźnienia w implementacji, to realna korzyść – pod warunkiem że organizacja zacznie go wykorzystywać już teraz, a nie tuż przed wejściem przepisów w życie. ## Kogo dotyczą nowe obowiązki Przejrzystość rekrutacyjna obowiązuje już dziś wszystkie firmy – niezależnie od wielkości. Dodatkowy obowiązek raportowania luki płacowej obejmie natomiast organizacje zatrudniające 100 i więcej pracowników, wraz z koniecznością wdrożenia działań naprawczych, jeśli luka przekroczy 5%. Niezależnie jednak od wielkości firmy, wszystkie organizacje zaczynają dokładnie w tym samym miejscu: od poznania i uporządkowania własnych stanowisk pracy. To jest pytanie, na które prędzej czy później będzie musiała odpowiedzieć każda organizacja — czy wiemy, dlaczego płacimy ludziom właśnie tyle. ### Dlaczego punktem wyjścia jest wartościowanie stanowisk, a nie raport Wyobraźmy sobie dwie osoby na stanowisku „specjalista”. Jedna odpowiada za proces wart 20 milionów złotych, druga realizuje zadania administracyjne, bez odpowiedzialności finansowej. Czy wykonują pracę tej samej wartości? Niekoniecznie – a sama nazwa stanowiska niczego nam o tym nie mówi. To jest sedno najczęstszego błędu w podejściu do transparentności: zanim porównamy wynagrodzenia, musimy wiedzieć, co właściwie porównujemy. Jeśli chcemy porównywać jabłka do jabłek, musimy najpierw wiedzieć, które stanowiska są „jabłkami”, a które „gruszkami”. **Transparentność wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy zarabiają tyle samo.** To jeden z najczęstszych mitów na ten temat. Kluczowe pytanie brzmi inaczej: jak określić, które stanowiska mają podobną wartość dla organizacji? Na to pytanie odpowiada wartościowanie stanowisk – proces, dzięki któremu organizacja potrafi wyjaśnić, które role są ze sobą porównywalne, a które celowo się różnią. Metodologię i krok po kroku pokazujemy w osobnym artykule: Wartościowanie stanowisk krok po kroku. ### Błędy, które transparentność natychmiast ujawnia Podczas pracy z organizacjami nad wartościowaniem stanowisk powtarza się kilka schematów, które do tej pory funkcjonowały niezauważone – a przy większej jawności wynagrodzeń wychodzą na światło dzienne bardzo szybko. - Wynagrodzenia ustalone na podstawie historii zatrudnienia – decyzję kiedyś podjął menedżer, którego w firmie już dawno nie ma, a logika tej decyzji nigdzie nie została zapisana. - Brak spójności poziomów stanowisk – te same nazwy stanowisk oznaczają w praktyce zupełnie różny zakres odpowiedzialności. - Brak kryteriów awansu – decyzja o awansie jest w pełni uznaniowa i zależy wyłącznie od oceny konkretnego menedżera. - Nieaktualne opisy stanowisk – osoba dawno przestała robić to, co jest zapisane w her opisie roli. - Brak skonsolidowanych danych – informacje o wynagrodzeniach są rozproszone w różnych systemach kadrowo-płacowych i nie da się ich analizować pod kątem luki płacowej. To nie jest problem wyłącznie działu kadr i płac ani kolejny projekt HR-owy. To realne ryzyko biznesowe – a transparentność wynagrodzeń sprawia, że tego rodzaju niespójności przestają być niewidoczne. ## Roadmapa: 5 kroków przygotowania organizacji 1. **Audyt obecnej sytuacji** – przegląd tego, jakie stanowiska i jakie wynagrodzenia faktycznie funkcjonują w organizacji. 2. **Wartościowanie stanowisk** – określenie, które role mają porównywalną wartość dla biznesu, a które celowo się różnią. 3. **Budowa struktury i poziomów stanowisk** – stworzenie spójnej architektury, dzięki której łatwo administrować procesem wynagrodzeń. 4. **Przegląd wynagrodzeń** – zestawienie obecnych stawek ze strukturą i zidentyfikowanie miejsc wymagających korekty. 5. **Przygotowanie organizacji** – komunikacja zmian, przygotowanie menedżerów do rozmów o wynagrodzeniach z pracownikami. W praktyce większość firm realizuje ten proces etapami. W 2025 roku wiele organizacji wdrożyło szybkie, doraźne rozwiązania w obszarze rekrutacji. W 2026 roku – a więc teraz – trwają audyty wynagrodzeń, porządkowanie danych, budowa architektury stanowisk oraz pierwsze analizy różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Rok 2027 to czas na formalne korekty wynagrodzeń, raportowanie i wdrożenie cyklicznego monitoringu. ### Co zyskuje organizacja, która zaczyna wcześniej - Większą przewidywalność kosztów i budżetów płacowych dla zarządu i właścicieli. - Mniejsze ryzyko sporów i roszczeń pracowniczych – bo decyzje płacowe mają udokumentowane uzasadnienie. - Spójne, obiektywne kryteria dla menedżerów podejmujących decyzje o wynagrodzeniach i awansach. - Lepsze przygotowanie do rekrutacji i planowania ścieżek rozwoju pracowników. Im wcześniej organizacja zaczyna przygotowania, tym mniej będzie ją to kosztować – zarówno finansowo, jak i organizacyjnie. Uporządkowany system wynagrodzeń daje też coś, czego żaden raport nie jest w stanie zastąpić: organizacyjny spokój wynikający z tego, że wszyscy – zarząd, menedżerowie i pracownicy – mówią tym samym językiem kryteriów. ### Trzy pytania, od których warto zacząć już dziś Zamiast czekać na ostateczny kształt ustawy, warto już teraz odpowiedzieć sobie na trzy pytania: 1. Czy wiemy, jakie stanowiska faktycznie mamy w organizacji? 2. Czy potrafimy obiektywnie porównać ich wartość? 3. Czy jesteśmy w stanie uzasadnić różnice wynagrodzeń między pracownikami? Jeśli na którekolwiek z tych pytań odpowiedź brzmi „nie wiemy” albo „nie jesteśmy pewni” – to jest dokładnie ten moment, od którego warto zacząć. **Kategorie:** transparetnosc, zarządzanie --- ### [Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) **Published:** 30 lipca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Specjalista i specjalista – to samo stanowisko, zupełnie inna odpowiedzialność. Jedna osoba odpowiada za proces wart 20 milionów złotych, druga wykonuje zadania administracyjne, bez odpowiedzialności finansowej. Czy wykonują pracę tej samej wartości? Niekoniecznie – a samo to pytanie pokazuje, dlaczego nazwa stanowiska nic nam jeszcze nie mówi o tym, ile powinniśmy za nie płacić. To właśnie od tego pytania – a nie od publikacji widełek – zaczyna się przygotowanie organizacji do transparentności wynagrodzeń. Jak tłumaczy Justyna Wojnar-Świstak, ekspertka ds. strategii wynagrodzeń w Growth Advisors “Transparentności nie zaczyna się od raportu ani od widełek – zaczyna się od uporządkowania organizacji. Kontekst regulacyjny tego procesu opisujemy w artykule Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego naprawdę zacząć. Tutaj skupiamy się na samym mechanizmie: czym jest wartościowanie stanowisk i jak się do niego zabrać. ## Czym jest wartościowanie stanowisk Wartościowanie stanowisk to proces, w którym organizacja porównuje i porządkuje stanowiska pracy według ich wartości dla biznesu – niezależnie od tego, kto akurat je zajmuje. Efektem jest odpowiedź na pytanie, które stanowiska mają porównywalne znaczenie dla organizacji, a które celowo się różnią, bo wymagają innych kompetencji, innego poziomu odpowiedzialności lub inaczej wpływają na cele biznesowe. **To nie jest cel sam w sobie.** Wartościowanie stanowisk to jeden z fundamentów nowoczesnego systemu wynagrodzeń – narzędzie, które pozwala potem budować widełki, planować ścieżki kariery i uzasadniać decyzje płacowe. Bez niego każda kolejna decyzja o wynagrodzeniu jest w najlepszym razie intuicją, a w najgorszym – źródłem sporu. ### Dlaczego to pierwszy krok, a nie raport płacowy Zanim porównamy wynagrodzenia, musimy wiedzieć, co właściwie porównujemy. Jeśli chcemy porównywać jabłka do jabłek, musimy najpierw wiedzieć, które stanowiska są jabłkami, a które gruszkami. Wiele organizacji próbuje zacząć transparentność od końca – od publikacji widełek – zanim jeszcze wie, czy stanowiska, do których te widełki mają się odnosić, są ze sobą w ogóle porównywalne. Efekt bywa odwrotny od zamierzonego: opublikowanie widełek bez wcześniejszego wartościowania stanowisk ujawnia niespójności, których organizacja nie potrafi uzasadnić – i to właśnie w momencie, kiedy widzą je już kandydaci i pracownicy. ### Jaką metodologię wybrać Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępniło na swojej stronie ogólnodostępne wytyczne i narzędzie wspierające proces wartościowania stanowisk – warto tam zajrzeć jako punkt wyjścia. To jednak nie jest jedyne ani obowiązkowe rozwiązanie, a samo narzędzie ma swoje ograniczenia. W praktyce rynkowej dominuje **metoda analityczno-punktowa** – podejście, w którym poszczególnym kryteriom (np. zakresowi odpowiedzialności, wymaganym kompetencjom, złożoności zadań) przypisuje się punkty, a suma punktów decyduje o miejscu stanowiska w strukturze. Tę metodologię, w różnych certyfikowanych wariantach, stosują firmy doradcze takie jak Mercer, Korn Ferry (Hay Group), AON, Willis Towers Watson czy Sedlak & Sedlak, przygotowując swoje raporty płacowe. Alternatywą są metody sumaryczno-opisowe, w których stanowiska ocenia się bardziej holistycznie, bez rozbicia na punktowane kryteria. Są prostsze do wdrożenia, ale trudniejsze do wyjaśnienia i uzasadnienia – dlatego rzadziej rekomendują je firmy doradcze i eksperci compensation & benefits. Metoda analityczno-punktowa ma tę przewagę, że jest matematyczna i transparentna: łatwiej pokazać pracownikowi czy kandydatowi, dlaczego jedno stanowisko wypada wyżej niż inne. ## Jak zacząć – 4 kroki wartościowania stanowisk Dobra wiadomość: mniejsze i średnie organizacje nie muszą od razu wdrażać skomplikowanych metodologii stosowanych przez największe korporacje, często wymagających wsparcia firm doradczych. Dobrym punktem startowym jest uporządkowana lista stanowisk i cztery kolejne kroki. 1. **Podstawowe opisy ról.** Ustalcie, jakie stanowiska faktycznie funkcjonują w organizacji, co robi osoba na danym stanowisku i po co to stanowisko w ogóle istnieje. 2. **Analiza zakresów odpowiedzialności.** Określcie, czym faktycznie zajmują się poszczególne osoby, jaki mają poziom odpowiedzialności i jak ich praca wpływa na cele biznesowe. 3. **Grupowanie stanowisk według obszarów biznesowych.** Podzielcie organizację na obszary – np. sprzedaż, marketing, produkcja, business support (finanse, administracja, HR) – bo w każdym z nich funkcjonuje inna struktura stanowisk i inna logika poziomów (młodszy specjalista, specjalista, starszy specjalista). 4. **Budowa architektury stanowisk i poziomów odpowiedzialności.** Ustalcie poziomy, które ułatwią administrowanie całym procesem w przyszłości. Warto przetestować przyjętą metodologię na pilotażowym projekcie obejmującym najbardziej kluczowe stanowiska z każdego obszaru biznesowego, zanim wdroży się ją w całej organizacji. To ministerstwo dostarcza wytyczne – ale to organizacja odpowiada za to, jak je zastosować i jak uzasadni swój podział przed zarządem i właścicielami. ### Kto powinien ustalać wagi kryteriów Jedno z najczęstszych pytań dotyczy tego, jak przypisać wagi poszczególnym kryteriom wartościowania. Nie ma tu jednej uniwersalnej formuły – rynkowe benchmarki (metodologie Mercer, Hay Group, Korn Ferry) dają dobre praktyki, ale kluczowe jest ustalenie wag tak, aby odzwierciedlały to, co faktycznie wspiera biznes danej organizacji. To zadanie dla zespołu projektowego, który tworzą wspólnie osoby z działu kadr i płac oraz ekspert ds. wynagrodzeń – a decyzje powinny być zaakceptowane przez zarząd i właścicieli, tak żeby nikt później nie podważał przyjętej logiki. ### Błędy w strukturze stanowisk, które wartościowanie natychmiast ujawnia - Kilka stanowisk o tej samej nazwie, ale zupełnie różnym zakresie obowiązków – formalnie „specjalista”, faktycznie starszy specjalista. - Ta sama rola funkcjonująca pod różnymi nazwami w różnych zespołach organizacji. - Brak poziomów stanowisk – pracownik nie wie, w jakim jest punkcie i względem czego jest oceniany. - Brak kryteriów, kiedy następuje awans – decyzja jest w pełni uznaniowa i zależy wyłącznie od konkretnego menedżera. Przez lata tego rodzaju niespójności działały w organizacjach niezauważone. Transparentność wynagrodzeń sprawia, że przestają być niewidoczne – i warto uporządkować je zanim zrobi to za organizację pytanie pracownika lub kandydata. ## Ile powinny wynosić widełki wynagrodzeń Na tak postawione pytanie nie ma jednej poprawnej odpowiedzi – to zależy od branży, celu biznesowego, konkretnych stanowisk i momentu, w którym znajduje się organizacja. Firma dopiero budująca strukturę sprzedażową, agresywnie wchodząca na nowy rynek, może potrzebować szerszych i bardziej konkurencyjnych widełek niż organizacja z już ugruntowaną, dojrzałą strukturą. Jako punkt odniesienia, Mercer wskazuje rozpiętość widełek na poziomie -25%/+25% od wartości środkowej (midpoint). W praktyce polskich organizacji spotyka się rozpiętości rzędu 15%, 20% czy 25%. Nie ma tu sztywnego standardu – kluczowa jest spójność pomiędzy porównywalnymi obszarami biznesowymi oraz zdolność organizacji do uzasadnienia przyjętej rozpiętości. #### Co wliczać do wyliczenia luki płacowej To pytanie pozostaje częściowo otwarte – zasady obliczania luki płacowej są, na chwilę obecną, wciąż przedmiotem konsultacji w ramach prac nad polską ustawą. Jasne jest, że pod uwagę bierze się zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i składniki zmienne: nadgodziny, premie i bonusy. Otwartą kwestią pozostają natomiast długoterminowe programy motywacyjne dla kadry zarządzającej (tzw. LTI, long-term incentive) oraz programy akcyjne, które bywają rozłożone na kilka lat. Obecnie do celów raportowania rekomendowana jest wartość średnia. Warto jednak, niezależnie od wymogów formalnych, liczyć wewnętrznie także medianę – bo w wielu sytuacjach lepiej obrazuje rzeczywisty rozkład wynagrodzeń niż sama średnia. ## Co zyskuje organizacja dzięki wartościowaniu stanowisk - Przewidywalność kosztów i decyzji płacowych – zarząd i właściciele wiedzą, jakich kosztów mogą się spodziewać. - Wspólny, spójny język rozmowy o wynagrodzeniach w całej organizacji. - Mniejsze ryzyko sporów i roszczeń pracowniczych, bo decyzje mają udokumentowane uzasadnienie. - Obiektywne kryteria dla menedżerów, którzy podejmują decyzje o wynagrodzeniach i awansach. - Lepsze wsparcie rekrutacji i planowania ścieżek rozwoju – mniej chaosu rekrutacyjnego, jaśniejsze poziomy awansu. Wartościowanie stanowisk nie jest kolejnym projektem HR-owym odhaczanym na liście zadań. To fundament, dzięki któremu firma jest w stanie odpowiedzieć sobie i pracownikom na pytanie: dlaczego płacimy ludziom właśnie tyle. **Kategorie:** transparetnosc, zarządzanie --- ### [Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/toksyczny-optymizm-lidera-kiedy-pozytywne-myslenie-szkodzi-zespolowi/) **Published:** 1 sierpnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zespół właśnie stracił dużego klienta. Cisza na sali. Lider wstaje i mówi: „Dobra, ale patrzcie – nauczyliśmy się czegoś cennego. Do przodu, dajemy radę!”. Nikt nie pyta, co dokładnie poszło źle. Nikt nie mówi, że jest zmęczony albo sfrustrowany. Bo w tym zespole nie wypada. To nie jest optymizm. To toksyczna pozytywność – i coraz częściej to właśnie ona, nie pesymizm, cicho niszczy zaangażowanie zespołów. ## **Czym jest toxic positivity (toksyczna pozytywność) w pracy?** Toksyczna pozytywność w pracy to kultura, w której negatywne emocje i sygnały – frustracja, zmęczenie, wątpliwości, krytyka – są systematycznie negowane lub uciszane pod pozorem „pozytywnego nastawienia”. To nie to samo co optymizm. Optymizm zakłada dobry wynik mimo trudnej rzeczywistości. Toksyczna pozytywność zaprzecza samej trudnej rzeczywistości. **Definicja:** > *Toksyczna pozytywność (toxic positivity) to wzorzec komunikacji, w którym wyrażanie negatywnych emocji lub wątpliwości jest traktowane jako niepożądane, niezależnie od tego, czy sytuacja faktycznie tego wymaga. W efekcie pracownicy uczą się ukrywać sygnały, które mogłyby ostrzec organizację przed problemem.* Termin przenika do polskiego dyskursu biznesowego od 2022 roku, choć zjawisko, które opisuje, psychologia zna od dekad pod postacią tłumienia emocji (emotional suppression). ### **Co mówią badania: dlaczego tłumienie emocji kosztuje więcej niż ich przeżywanie** Psycholog James Gross od lat 90. bada, co dzieje się w organizmie, gdy ludzie tłumią emocje zamiast je przetwarzać. Jego badania konsekwentnie pokazują: tłumienie emocji podnosi obciążenie fizjologiczne i pogarsza pamięć – mózg zużywa zasoby na kontrolowanie ekspresji, zamiast na samo zadanie. W zespole dochodzi drugi mechanizm: dysonans poznawczy, opisany przez Leona Festingera już w 1957 roku. Kiedy pracownik widzi problem, ale musi publicznie zachowywać się, jakby go nie było – powstaje napięcie między tym, co wie, a tym, co ma okazywać. To napięcie samo w sobie jest formą długu poznawczego, o którym pisaliśmy wcześniej. Badaczka Amy Edmondson z Harvardu poszła krok dalej – pokazała, że zespoły, w których można bezpiecznie mówić o problemach (tzw. bezpieczeństwo psychologiczne), uczą się szybciej i popełniają mniej poważnych błędów niż zespoły, w których dominuje presja pozytywnego wizerunku. Toksyczna pozytywność jest przeciwieństwem bezpieczeństwa psychologicznego. ### **5 sygnałów toksycznego optymizmu w organizacji** - **„Wszystko będzie dobrze” bez planu działania.** Fraza pojawia się jako odpowiedź na każdy problem, zamiast konkretnego kroku, który go rozwiąże. - **Etykietowanie krytyki jako „negatywności”.** Osoba, która mówi „to nie zadziała”, zostaje odebrana jako problem, a nie jako źródło ważnej informacji. - **Post-mortem kończący się wyłącznie na „czego się nauczyliśmy”.** Bez uczciwej analizy, co i dlaczego poszło źle. - **Rozjazd między deklaracjami a danymi.** W ankietach ludzie piszą „wszystko OK”, ale rotacja i absencja rosną. - **Emocje nazywane „brakiem profesjonalizmu”.** Frustracja czy zmęczenie traktowane jako zły mindset, zamiast jako sygnał do interwencji. *Skutek: Organizacja traci system wczesnego ostrzegania. Problemy nie znikają – tylko przestają być zgłaszane, aż eksplodują w formie, której nie da się już zignorować.* ## **Alternatywa: realistyczny optymizm i paradoks Stockdale’a** Realistyczny optymizm nie zaprzecza faktom – łączy wiarę w dobry długoterminowy wynik z brutalną akceptacją aktualnej, trudnej rzeczywistości. Najlepiej opisuje to tzw. paradoks Stockdale’a, nazwany na cześć admirała Jamesa Stockdale’a, najwyższego rangą amerykańskiego jeńca wojennego w Wietnamie, więzionego i torturowanego przez ponad siedem lat. Jak opisał Jim Collins w książce „Good to Great”, Stockdale przetrwał dzięki połączeniu dwóch pozornie sprzecznych postaw: absolutnej wiary, że w końcu wyjdzie – i brutalnie trzeźwej akceptacji, że nie wie, kiedy to nastąpi. Zginęli, jak wspominał, głównie optymiści – ci, którzy zakładali „wyjdziemy na Boże Narodzenie”, a potem załamywali się z każdym kolejnym niespełnionym terminem. > ***„Zachowaj niezachwianą wiarę, że zwyciężysz na końcu – i jednocześnie skonfrontuj się z najbrutalniejszymi faktami swojej obecnej rzeczywistości, jakiekolwiek by one nie były.”*** To zdanie, przypisywane Stockdale’owi, jest właściwie definicją zdrowego przywództwa w kryzysie – i przeciwieństwem toksycznej pozytywności. ## **Narzędzia dla lidera: jak wprowadzić realistyczny optymizm w zespole** **Zamień „będzie dobrze” na „co możemy z tym zrobić”.** Pierwsza fraza kończy rozmowę. Druga ją otwiera. **Rób post-mortem w dwóch kolumnach.** Po lewej: co poszło źle, bez cenzury. Po prawej: czego się nauczyliśmy. Jedna kolumna bez drugiej to niepełny obraz. **Nagradzaj osobę, która pierwsza powie „to nie zadziała”.** Traktuj to jako wkład merytoryczny, nie jako opór wobec zmiany. **Pytaj wprost o skalę, nie o ocenę.** „Na ile, w skali 1-10, czujesz się pewnie co do tego terminu?” daje więcej informacji niż „wszystko gra?” – i nie zostawia miejsca na automatyczne „tak, super”. Ten sam mechanizm – brak przestrzeni na szczery sygnał – opisywaliśmy w artykule o wyuczonej bezradności: zespół, który nie może powiedzieć, że coś nie działa, prędzej czy później przestaje próbować cokolwiek zmieniać. Czym różni się optymizm od toksycznej pozytywności? Optymizm zakłada dobry wynik mimo trudnych faktów i nie neguje tych faktów. Toksyczna pozytywność neguje same fakty, zastępując je wymuszonym entuzjazmem. Czy toksyczna pozytywność to to samo co dobra atmosfera w pracy? Nie. Dobra atmosfera pozwala na szczerość, także tę niewygodną. Toksyczna pozytywność wymusza pozorną pogodę ducha kosztem szczerości. Jak rozmawiać z liderem, który stosuje toksyczny optymizm? Najskuteczniej działa konkret: zamiast ogólnego „czuję, że to nie działa”, przynieś dane lub przykład i zaproponuj jedno konkretne działanie. Konkret trudniej zbyć samym entuzjazmem. Czy realistyczny optymizm można wytrenować? Tak – to nawyk komunikacyjny, nie cecha charakteru. Zaczyna się od świadomej zmiany kilku fraz i regularnego, ustrukturyzowanego pytania o fakty, nie tylko o samopoczucie. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji? ### Dlaczego longevity w biznesie (długowieczność) to dziś gorący temat? Nasze społeczeństwo się starzeje – według danych Eurostat (lata 2014-2024) liczba osób w wieku powyżej 65 lat wzrosła o 6 punktów procentowych a mediana wieku – aż od 4 lata vs. poprzednia dekada. To najszybszy proces starzenia wśród państw Unii Europejskiej. Biznes odzwierciedla te trendy: ## Zrównoważone Kadry Zaczynamy traktować zdrowie pracowników jako zasób, który musi starczyć na 40-50 lat pracy, a nie tylko na najbliższy kwartał. ## Kariera czterdziestoletnia Patrzymy realistycznie na demografię – przy dzisiejszych trendach będziemy kończyć pracę w okolicach siedemdziesiątki. ## Ekonomia długowieczności Nauka i produkty do przedłużania życia to cały rynek i potężna gałąź gospodarki – w samych Stanach urośnie do 118 bilionów dolarów do 20250 roku ## Emerytura fazowa W tym modelu pracownicy nie odchodzą z pracy z dnia na dzień, lecz stopniowo redukuje się ich etat, przydzielając rolę mentora. Coraz starsi pracownicy to z jednej strony dużo ekspertyzy i doświadczenia, ale z drugiej strony systemowe bariery, które nie pozwalają wykorzystać ich potencjału. To nie jest tylko temat, który dotyczy sektora medycznego, ale potężna zmiana, która dotknie każdą gałąź gospodarki. Każda organizacja będzie się mierzyć z pracownikami z większą liczbą problemów zdrowotnych, rosnącymi nieobecnościami w pracy, spadkiem produktywności i wyższymi kosztami opieki zdrowotnej – chyba że już dziś poczynimy strategiczne wellbeingowe inwestycje w longevity pracowników. # Nowy wellbeing – czym jest długowieczność? Jak wygląda well-being pracowników w 2026? To już nie są owocowe czwartki, karnet na siłownię i medytacje w każdy piątek. Dziś w interesie organizacji jest zadbanie o tzw healthspan (czyli życie w zdrowiu i formie, nie mylić z lifespan czyli po prostu długością życia). Długowieczność to nie tylko “żyjmy wszyscy dłużej i pracujmy dłużej”. W nowoczesnym podejściu zarządzania wiekiem w firmie kładzie się nacisk na jakość życia – i związane z tym biznesowe korzyści, jak wydajność pracowników niezależnie od wieku, jasność myślenia i zdolność do utrzymania kluczowej wiedzy i doświadczenia w organizacji. Dla firmy podejście longevity niesie wiele korzyści ## ROI (Zwrot z inwestycji): Zdrowszy pracownik to mniej zwolnień lekarskich (L4), mniejsze ryzyko błędów i wyższa produktywność. ## Employer Branding: Firma oferująca wiedzę o długowieczności jest postrzegana jako nowoczesna i autentycznie dbająca o ludzi. ## Zrównoważony rozwój (ESG): Dbanie o dobrostan pracowników wpisuje się w społeczne aspekty raportowania ESG. ## Korzyści z różnorodnych zespołów: Promowanie longevity i walka z ageizmem pomaga przełamywać stereotypy dotyczące starszych pracowników i lepiej wykorzystywać ich talenty (wiemy z[ badań](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity), że zespoły różnorodne wiekowo lepiej radzą sobie z ryzykiem na projektach) ## Transmisja wiedzy w zespole: Utrzymanie i aktywizacja “srebrnych” talentów pomaga zachować wiedzę w organizacji, czerpać korzyści z wewnętrznego mentoringu, ułatwia onboarding i wymianę informacji Inwestowanie w longevity po prostu się opłaca – według[ McKinsey](https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/the-economic-case-for-investing-in-healthy-aging-lessons-from-the-united-states) każdy zainwestowany dolar generuje długofalowo 3 dolary oszczędności. # Strategie anti-aging dla liderów Lider jest na pierwszej linii frontu w tworzeniu zdrowego i pozytywnego środowiska pracy. By to było możliwe, liderskie podejście musi przejść szereg kluczowych zmian: ## Zamiast zarządzać czasem, zarządzaj energia Obowiązkiem lidera jest tworzyć warunki, które sprzyjają produktywności. Optymalizacje biohackingu (np. dostosowanie rytmu spotkań biznesowych do wydajności w ciągu doby, zmniejszenie liczby bodźców, strategiczne przerwy) pomogą pracownikom w każdym wieku ## Zamiast wymagać motywacji, wprowadź ruch Nie opieraj się wyłącznie na sile woli pracowników. Projektuj środowisko pracy tak, by naturalnie sprzyjało ruchowi: spotkania spacerowe, przerwy między spotkaniami, przestrzenie wspólne wymagające przemieszczania się. ## Zamiast wypalenia, normalizuj regenerację Wysoka efektywność wymaga wbudowanych mechanizmów obniżania stresu. To oznacza higienę spotkań, realistyczne obciążenie pracą, czas na koncentrację i liderów, którzy dają przykład, dbając o przerwy. Wykorzystaj też strategiczne zarządzanie stresem (np. przestrzeń na kontrolowany dyskomfort typu post, zimno, wysiłek) by budować odporność w zespołach. ## Zamiast zawsze 100%, stosuj zasadę 80% W praktyce: mniej priorytetów, mniej spotkań, mniej trybu „zawsze dostępny”. Przeciążone zespoły nie są bardziej produktywne – są tylko bardziej zmęczone. Wykorzystaj kluczowe biomarkery zdrowia aby upewnić się, że zespół pracuje optymalnie i ma zasoby, by poradzić sobie z nadchodzącym nawałem pracy ## Zamiast wymagać lojalności, buduj przynależność Zamiast ściągać wszystkich do biur i liczyć, że to magicznie rozwiąże problemy z zaangażowaniem, mądry lider stawia na relacje. Relacje buduje się rytuałami – warto zainwestować w te zdrowe, które nie opierają się wyłącznie na alkoholu, późnych godzinach czy jednej dominującej kulturze. Przynależność wymaga też wysłuchania, włączenia w decyzje i sprawiedliwego traktowania Podsumowując, lider pełni kluczową rolę w budowaniu zdrowej i długodystansowej kultury pracy. Jego działania mogą zwiększyć produktywność pracowników, zmniejszyć rotację i przynieść wyższe wyniki biznesowe. # Zarządzanie wiekiem przez HR HR jest drugim kluczowym architektem środowiska pracy, które wspiera healthspan. Długowieczność pracowników można projektować przez ## Długowieczne miejsce pracy Oznacza dostosowanie biura i kultury pracy do potrzeb wielopokoleniowych zespołów. Od zachęcania do ruchu (sale na spotkania stojące, zachęta do „walking meetings”, lokalizacja biura koło terenów zielonych, bieżnie przed biurkami w pracy), przez strefy łagodzące przeciążenie sensoryczne (strefy ciszy, regulowane oświetlenie) aż po ergonomię miejsca pracy dostosowaną do potrzeb wiekowych (jak choćby regulowane biurka, różne typy siedzisk, wsparcie dla wzroku i kręgosłupa) ## Benefity longevity Oprócz tradycyjnych kart sportowych i opieki medycznej warto zachęcić do badań przesiewowych, szczepień na RSV, zaoferować fizjoterapię czy wsparcie snu. Oprócz tego kluczowym benefitem jest elastyczność (czyli realny wpływ na godziny, tryb i intensywność pracy) i potraktowanie poważnie zdrowia psychicznego (oferując[ coaching](https://growthadvisors.pl/coaching/),[ psychoedukację](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) i[ wsparcie w zarządzaniu stresem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/stresoodpornosc/)). ## Zarządzanie „Srebrnymi Talentami” Motywowanie i utrzymanie pracowników 50+ będzie za moment większym tematem niż „jak poradzić sobie z GenZ”. HR musi zbudować system, który jednocześnie wykorzystuje doświadczenie kluczowych pracowników, ale też dba o ich witalność. Przede wszystkim trzeba mierzyć kompetencje, energię i motywację pracowników, zamiast z góry zakładać spadki wydajności. Na tym etapie kariery personalizacja jest kluczowa – trzeba stworzyć elastyczne role i eksperckie ścieżki, ale też wykorzystywać „srebrnych” pracowników w rolach eksperckich i mentorskich w organizacji ## Reskilling jest kluczowy To mit że starszy pracownik się nie uczy! Warto zidentyfikować konkretne luki kompetencyjne i dawać pracownikom dostęp do odpowiedniej wiedzy niezależnie od PESELu. Podobnie jak dla pozostałych grup pracowników, warto uczyć „pod konkretne zastosowanie” (czyli nie np. o AI ale zastosowanie AI w konretnej roli pracownika), uczyć w krótkich cyklach (mikro-learning, learning by doing, wykorzystanie wiedzy na projektach) i zapewnić przestrzeń w czasie pracy na naukę # Kariera to dziś maraton W świecie, w którym żyjemy coraz dłużej, organizacje muszą patrzeć na swoje talenty przyszłościowo. Oprócz strategii rekrutacji potrzebujemy też strategii utrzymania i aktywizacji doświadczonych pracowników. Jeśli dziś zadbamy o witalność pracowników w każdym wieku, firma będzie z tego czerpać korzyści przez długie dekady. **Kategorie:** longevity, przywództwo, zarządzanie --- ### [Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) **Published:** 29 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Większość współczesnych wskaźników biznesowych mierzy przeszłość: zrealizowane budżety, domknięte projekty, dowiezione na czas wdrożenia. Jeśli te liczby się zgadzają, liderzy i zarządy oddychają z ulgą. Istnieje jednak jeden, krytyczny zasób organizacji, którego nie widać w standardowych raportach kwartalnych, a który decyduje o przetrwaniu firmy w długiej perspektywie. To **kapitał energetyczny i poznawczy pracowników**. Gdy system pracy zmusza ludzi do ciągłego działania w trybie alarmowym, organizacja zaczyna zaciągać ukryty dług. Wyniki wciąż mogą być bezbłędne, ale koszty ludzkie i operacyjne rosną. Prawdziwym wyzwaniem dla biznesu staje się dziś **Cognitive Longevity – czyli poznawcza długowieczność organizacji**. ## **Czym jest Cognitive Longevity w biznesie?** Poznawcza długowieczność to zdolność struktur organizacji do utrzymywania stabilnej efektywności, innowacyjności i zaangażowania pracowników bez eksploatowania ich rezerw energetycznych. To przejście od strategii „zarządzania przez kryzys” do świadomego projektowania procesów i ról w oparciu o naturalne predyspozycje zespołów. Wiele organizacji nieświadomie buduje kulturę opartą na permanentnym długu. Pracownicy dostosowują się do narzuconych struktur, ale robią to kosztem ogromnego wysiłku poznawczego. Kiedy ten stan trwa miesiącami, firma zaczyna tracić swoje *momentum* – impet, który pozwalał jej wyprzedzać konkurencję. ### **Kiedy organizacja traci rynkowe momentum?** - **Sterylność zamiast innowacji:** Procesy przebiegają poprawnie, ale brakuje świeżych pomysłów. Zespół przestaje eksperymentować, wybierając wyłącznie „bezpieczne”, powtarzalne ścieżki. - **Utrata liderów opinii:** Najbardziej kreatywne jednostki, które napędzały zmianę, zaczynają po cichu wycofywać swoje zaangażowanie lub odchodzą do konkurencji. - **Bierny opór struktur:** Każda próba wdrożenia nowej strategii lub narzędzia napotyka na niewidzialną ścianę zmęczenia i niechęci ze strony zespołów operacyjnych. ## **Rola lidera w ekosystemie energetycznym zespołu** W kontekście długowieczności biznesowej rola menedżera ulega diametralnej zmianie. Lider przestaje być jedynie tym , który rozlicza z zadań – staje się **architektem środowiska poznawczego**. To jego decyzje i styl zarządzania określają, w jaki sposób zespół wydatkuje swoją energię. Każdy menedżer wnosi do organizacji swój unikalny sposób postrzegania rzeczywistości i podejmowania decyzji. Największym błędem przywódczym jest przekonanie, że jeśli ja – jako szef – dobrze czuję się w określonym tempie i strukturze pracy, to moi podwładni automatycznie mają tak samo. Dojrzałe przywództwo polega na zrozumieniu, że system pracy optymalny dla jednej osoby, dla innej może być źródłem permanentnego przeciążenia. Jeśli lider nie potrafi dostosować trybu zarządzania do zróżnicowanej konstrukcji swoich ludzi, system zaczyna generować straty. ## **Jak projektować procesy biznesowe w duchu higieny poznawczej?** Budowanie odpornej i długowiecznej organizacji nie oznacza spowolnienia tempa rozwoju firmy. Wręcz przeciwnie – eliminuje przestoje wywołane ludzkim zmęczeniem. Wymaga to jednak wdrożenia kilku kluczowych zasad na poziomie projektowania pracy: ### **1. Zróżnicowanie tempa dla różnych zadań** Nie każde zadanie w firmie wymaga natychmiastowego działania w trybie „na wczoraj”. Świadome określenie, które projekty mają charakter zwinnych eksperymentów (gdzie kluczowa jest szybkość), a które wymagają głębokiej, niezakłóconej analizy strukturalnej, pozwala pracownikom na właściwą alokację zasobów uwagi. ### **2. Tworzenie okien dla pracy głębokiej (*Deep Work*)** Ciągłe rozpraszanie uwagi przez spotkania, powiadomienia i nagłe zmiany priorytetów drastycznie podnosi koszt energetyczny każdej wykonywanej czynności. Architektura pracy powinna gwarantować zespołom bloki czasu przeznaczone wyłącznie na realizację zadań wymagających wysokiego skupienia. ### **3. Elastyczność i rotacja poznawcza** Współczesne projekty biznesowe bywają wieloetapowe. Faza generowania pomysłów wymaga innej energii niż faza ich skrupulatnego wdrażania i audytu. Dojrzały menedżer potrafi tak kierować dynamiką zespołu, by na poszczególnych etapach projektu dawać przestrzeń osobom o odpowiednich predyspozycjach. ## **Zarządzanie kapitałem poznawczym z Growth Advisors** Wskaźniki efektywności finansowej są pochodną kondycji systemowej Twoich zespołów. Prawdziwa przewaga konkurencyjna rodzi się tam, gdzie wysoka produktywność idzie w parze z ochroną potencjału ludzkiego. W **Growth Advisors** pomagamy organizacjom przejść transformację w kierunku poznawczej długowieczności. Poprzez audyty przywództwa, mapowanie struktur zespołowych i doradztwo strategiczne pomagamy liderom budować ekosystemy biznesowe wolne od systemowego przeciążenia. Chcesz sprawdzić, jak skutecznie zarządzać kapitałem poznawczym w Twojej firmie? **[Skontaktuj się](https://growthadvisors.pl/kontakt/) z zespołem Growth Advisors** i dowiedz się, jak nasze dedykowane programy mogą wesprzeć odporność i stabilny wzrost Twojego biznesu. **Kategorie:** longevity --- ### [Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) **Published:** 4 czerwca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wielu menedżerów żyje w przekonaniu, że dobre zarządzanie to kwestia uniwersalnych kompetencji: delegowania zadań, motywowania i rozliczania efektów. Praktyka biznesowa pokazuje jednak, że nawet lider z doskonałym przygotowaniem merytorycznym może nieświadomie paraliżować swój zespół. Kluczem do zrozumienia tego zjawiska nie są umiejętności, ale **styl myślenia**, który determinuje to, jak podświadomie budujemy relacje, podejmujemy decyzje i reagujemy na stres. W tym artykule przyjrzymy się, jak za pomocą polskiego modelu metodologicznego **FRIS®** zdiagnozować swój „silnik poznawczy” i świadomie kształtować architekturę presji w organizacji, zamiast generować dług poznawczy. ## **Czym jest styl myślenia we FRIS®?** FRIS® to skrót od czterech perspektyw poznawczych: **Faktów, Relacji, Idei i Struktur**. Model ten nie ocenia inteligencji, kompetencji czy cech osobowości. Diagnozuje coś znacznie głębszego – preferencję poznawczą, czyli to, w jaki sposób Twój mózg najbardziej naturalnie i przy najmniejszym nakładzie energii przetwarza informacje z otoczenia. Każdy lider posiada swój dominujący styl myślenia, który staje się filtrem dla całego jego modelu zarządzania. Kiedy presja w organizacji rośnie, lider automatycznie zaczyna wymagać od zespołu działań zgodnych ze swoim profilem. Zjawisko to nazywamy **architekturą presji**. Oto jak 4 style myślenia według FRIS® kształtują środowisko pracy i jakie koszty mogą generować dla zespołu: ### **1. Lider: Zawodnik (perspektywa faktów)** Dla Zawodnika liczy się ruch, cel, wynik i maksymalna efektywność. Informacje przetwarza błyskawicznie, odrzucając zbędne szczegóły. - **Architektura presji:** Narzuca ekstremalne tempo. Decyzje muszą zapadać natychmiast. Liczy się prosta korelacja: akcja – reakcja. - **Ukryty koszt dla zespołu:** Lider Zawodnik rzadko tłumaczy „dlaczego” coś robimy – dla niego cel jest oczywisty. Może wywoływać chroniczny stres u pracowników, którzy potrzebują czasu na analizę lub wdrożenie procedur. W skrajnych wypadkach jego styl prowadzi do chaosu i działania po omacku. ### **2. Lider: Partner (perspektywa relacji)** Partner patrzy na organizację przez pryzmat ludzi. Kluczowa jest dla niego intuicja, harmonia, dobra atmosfera oraz zaangażowanie całego zespołu. - **Architektura presji:** Presja na konsensus i relacje. Lider dąży do tego, aby każdy czuł się dobrze i był wysłuchany. Unika konfliktów, często wchodząc w rolę rozjemcy. - **Ukryty koszt dla zespołu:** Dążenie do permanentnej zgody może paraliżować tempo procesów. Zespół może utknąć w niekończących się dyskusjach, a brak twardego egzekwowania celów i unikanie trudnych decyzji personalnych rodzi frustrację u osób nastawionych na szybkie rezultaty. ### **3. Lider: Wizjoner (perspektywa idei)** Wizjoner żyje przyszłością. Jego paliwem są innowacje, kreatywność, ciągła zmiana i improwizacja. Świetnie dostrzega szanse rynkowe, ale rzadko interesuje go faza operacyjna. - **Architektura presji:** Presja na ciągłą zmianę. Lider potrafi w poniedziałek rano zmienić strategię, którą zespół wypracował przez ostatni miesiąc. - **Ukryty koszt dla zespołu:** Zespół zaczyna pracować w poczuciu permanentnej niestabilności. Ludzie porzucają niedokończone projekty, by gonić za kolejną „genialną ideą” szefa. Powoduje to potężny spadek motywacji i poczucie, że ich codzienna, rzetelna praca nie ma znaczenia. ### **4. Lider: Badacz (perspektywa struktur)** Badacz to król analizy, precyzji, systemów i procedur. Zanim podejmie decyzję, musi zbadać wszystkie dostępne zmienne i zminimalizować ryzyko do zera. - **Architektura presji:** Presja na bezbłędność i drobiazgowość. Każdy raport musi być perfekcyjny, a każdy proces opisany instrukcją. - **Ukryty koszt dla zespołu:** Paraliż decyzyjny (*paralysis by analysis*). W dynamicznym środowisku biznesowym, wymagającym zwinności (Agile), styl Badacza drastycznie spowalnia firmę. Zespół traci rynkowe *momentum*, a pracownicy czują się stłamszeni brakiem elastyczności. ## **Jak przejść od dominacji do świadomego zarządzania?** Psychologia poznawcza jasno wskazuje: **swojego stylu myślenia nie zmienisz**, ponieważ ukształtował się on we wczesnym dzieciństwie. Jednak jako dojrzały lider możesz zacząć nim **świadomie zarządzać**. Kluczem jest tu zrozumienie swojego **stylu działania**. Choć każdy z nas ma jedną dominującą preferencję, w mniejszym lub większym stopniu potrafimy sięgnąć po pozostałe trzy perspektywy. Dojrzałość menedżerska polega na tym, by przestać dolewać do zespołu paliwo, które pasuje wyłącznie do Twojego silnika. Jeśli jesteś Zawodnikiem, naucz się dawać swoim Badaczom czas na analizę. Jeśli jesteś Badaczem, stwórz Wizjonerom bezpieczny poligon do szybkich eksperymentów. Zdiagnozowanie profili poznawczych metodą FRIS® to pierwszy krok do budowania synergii i eliminacji długu poznawczego w firmie. Chcesz sprawdzić, jak Twój styl myślenia wpływa na architekturę presji w Twojej firmie? **[Skontaktuj się](https://growthadvisors.pl/kontakt/) z konsultantami Growth Advisors** i zamów audyt poznawczy dla swojego zespołu menedżerskiego. **Kategorie:** fris --- ### [„Dlaczego w tej firmie wszystko trwa tak długo?” – analiza przypadku długu poznawczego w branży finansowej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-w-tej-firmie-wszystko-trwa-tak-dlugo-analiza-przypadku-dlugu-poznawczego-w-branzy-finansowej/) **Published:** 10 czerwca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** *„Mamy świetnych ekspertów, wysokie budżety i nowoczesną technologię, a wdrożenie prostego procesu ciągnie się miesiącami. Dlaczego wszystko tak długo trwa?”* – to pytanie, z którym Zarząd dużej spółki z sektora finansów i compliance zgłosił się do ekspertów **Growth Advisors**. Na pierwszy rzut oka problem wydawał się klasycznym kryzysem operacyjnym lub brakiem odpowiedniej motywacji pracowników. Prawda leżała jednak znacznie głębiej – w niedopasowaniu struktur poznawczych i nieświadomym generowaniu długu poznawczego przez lidera. Oto szczegółowa analiza przypadku, która pokazuje, jak audyt stylów myślenia potrafi odblokować potencjał biznesowy firmy. ## **Anatomia kryzysu: Kompetentny lider i sparaliżowany zespół** Głównym bohaterem tej historii jest Tomasz – dyrektor działu transformacji procesów. Tomasz to wybitny menedżer, uznany ekspert w dziedzinie compliance z wieloletnim doświadczeniem. Z perspektywy metodologii stylów myślenia FRIS® Tomasz jest klasycznym **Badaczem** (dominuje u niego perspektywa struktur). Jego naturalny styl pracy opiera się na precyzji, szczegółowej analizie danych, dostrzeganiu ryzyk i tworzeniu szczelnych procedur. Tomasz zarządzał zróżnicowanym, interdyscyplinarnym zespołem, w skład którego wchodziło: - **2 Zawodników** (nastawionych na szybkie tempo, działanie i dowożenie wyników), - **1 Wizjoner** (generujący innowacyjne pomysły, lubiący eksperymenty), - **1 Partner** (dbający o synergię, relacje i płynną komunikację). Organizacja znajdowała się w fazie gwałtownej transformacji cyfrowej. Rynek wymagał elastyczności i błyskawicznych wdrożeń. Tymczasem w dziale Tomasza doszło do całkowitego zatoru decyzyjnego. ## **Jak styl Badacza zderzył się z dynamiką transformacji?** Tomasz, kierując się najlepszymi intencjami i troską o jakość, projektował środowisko pracy wyłącznie pod swój „silnik poznawczy”. Zanim jakikolwiek projekt trafił do realizacji, Tomasz wymagał od zespołu analizowania dziesiątek scenariuszy, tworzenia gigantycznych raportów i eliminowania najmniejszych ryzyk. Mawiał: *„Dbam o jakość. Nie będziemy testować rozwiązań na żywym organizmie. Błędna decyzja za dużo nas kosztuje”*. Taka architektura presji zaczęła systemowo niszczyć energię zespołu, wywołując narastający **dług poznawczy**: 1. **Paraliż Zawodników:** Dla profili Zawodnika brak decyzji ze strony szefa był większym kosztem emocjonalnym niż podjęcie decyzji błędnej, którą można szybko skorygować. Czuli się sfrustrowani bezczynnością i wiecznym „dopracowywaniem” detali. 2. **Frustracja Wizjonera:** Wizjoner chciał testować pomysły w praktyce, metodą prób i błędów. Zderzając się ze ścianą procedur Tomasza, całkowicie stracił motywację i przestał zgłaszać innowacyjne rozwiązania. 3. **Przeciążenie Partnera:** Narastające tarcie między Zawodnikami a Tomaszem próbował rozładowywać Partner. Kosztowało go to tyle energii, że sam znalazł się na granicy wypalenia zawodowego. ### **Skutki biznesowe dla organizacji:** W zespole drastycznie spadło tempo działań. Zawodnicy, nie mogąc doczekać się akceptacji, zaczęli podejmować bocznego, nieautoryzowane decyzje, co generowało błędy proceduralne. Zarząd zaczął postrzegać kluczowy dział transformacji jako „mało dynamiczny i skostniały”. Co najciekawe – Tomasz nie widział problemu. W jego oczach zespół po prostu rzetelnie realizował procedury analityczne. ### **Interwencja Growth Advisors** Eksperci Growth Advisors rozpoczęli współpracę od przeprowadzenia badania profili poznawczych FRIS® dla Tomasza i całego jego zespołu. Wyniki czarno na białym pokazały źródło problemu: **lider permanentnie zmuszał zespół do działania wbrew ich naturalnym stylom myślenia**. Zamiast rewolucji personalnej i kosztownych roszad rekrutacyjnych, wdrożyliśmy wspólnie z Tomaszem systemowe zmiany w architekturze pracy zespołu: - **Rozdzielenie typów decyzji:** Wprowadzono sztywny podział na decyzje *eksperymentalne* (gdzie Wizjoner i Zawodnicy dostali zielone światło na szybkie testy z akceptacją małego błędu) oraz decyzje *strategiczne* (wymagające pełnej ścieżki analitycznej Badacza). - **Time-boxing dla analizy:** Ustalono maksymalny, nieprzekraczalny czas, jaki zespół może poświęcić na fazę analityczną i badanie ryzyk. - **Definicja ryzyka akceptowalnego:** Zarząd precyzyjnie określił poziom ryzyka finansowego i operacyjnego, który firma jest w stanie ponieść w imię szybkiego wdrożenia innowacji. ## **Efekt końcowy: Odzyskana energia i ROI** Efekty wdrożenia zmian przerosły oczekiwania struktur HR i samego Zarządu. Po trzech miesiącach od zakończenia projektu: - **Tempo wdrożeń procesów wzrosło o 42%**, - Zespół trwale zlikwidował kredyt energetyczny – poziom satysfakcji i zaangażowania mierzony wewnętrznym wskaźnikiem eNPS wzrósł o kilkadziesiąt punktów, - Tomasz (Badacz) utrzymał pełną kontrolę nad strategicznym bezpieczeństwem compliance, przestając jednocześnie blokować bieżące działania operacyjne firmy, - Zniknęło zjawisko podejmowania nieautoryzowanych decyzji przez sfrustrowanych pracowników. Ta historia dowodzi, że najwyższa efektywność biznesowa nie zawsze wymaga wymiany kadry. Wymaga **zrozumienia kapitału poznawczego, jakim firma już dysponuje**. Twoja organizacja również zmaga się z problemem przeciągających się projektów i spadkiem dynamiki? Zdiagnozuj architekturę presji. **[Zamów bezpłatną konsultację](https://growthadvisors.pl/kontakt/) z ekspertami Growth Advisors** i dowiedz się, jak badania FRIS® mogą usprawnić procesy w Twoim biznesie. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Dług poznawczy w zespole: jak styl myślenia lidera generuje wypalenie pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlug-poznawczy-w-zespole-jak-styl-myslenia-lidera-generuje-wypalenie-pracownikow/) **Published:** 25 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi zaledwie **8%** — to jeden z najniższych wyników w całej Europie. Dla porównania: średnia europejska to 14%, a światowa 21% (Gallup, 2024). Spadek globalnego zaangażowania w samym 2024 roku kosztował światową gospodarkę **438 miliardów dolarów** mniejszej produktywności. To liczby, które trudno zignorować. Ale pytanie, które powinniśmy sobie zadać, nie brzmi: jak to naprawić? Pytanie brzmi: dlaczego tak w ogóle się dzieje? Jedną z odpowiedzi — pomijaną w większości szkoleń z zarządzania — jest to, co w tym artykule nazwiemy **długiem poznawczym**: systematycznym przeciążeniem zasobów uwagi i energii pracowników, które wynika wprost z nieświadomych wzorców myślenia ich liderów. Jeśli zarządzasz zespołem, prawdopodobnie masz dobre intencje. Chcesz wyników. Chcesz, żeby ludziom szło. Ale pewne nawyki myślenia — zupełnie normalne, powszechne, pozornie racjonalne — mogą systematycznie wyczerpywać twój zespół. Dosłownie. ## **Czym jest dług poznawczy — i dlaczego dotyczy całego zespołu?** Pojęcie **długu technicznego** pochodzi ze świata IT: oznacza kod napisany szybko, na skróty — działający, ale kruchy i kosztowny w utrzymaniu. Każdy dzień bez jego poprawy nakręca odsetki. Dług poznawczy działa identycznie — tyle że w ludzkim mózgu. Neurolog Daniel Kahneman opisuje dwa systemy przetwarzania informacji: **System 1** — szybki, automatyczny, intuicyjny — oraz **System 2** — wolny, analityczny, wymagający wysiłku. System 2 jest niezbędny do kreatywnego myślenia, planowania i rozwiązywania złożonych problemów. Jest też energetycznie kosztowny. Kiedy pracownik jest stale przeciążony — sprzecznymi sygnałami, nagłymi zmianami priorytetów, koniecznością zgadywania intencji przełożonego — System 2 pracuje na pełnych obrotach bez przerwy. Mózg nie ma przestrzeni na regenerację. Zaczyna działać na rezerwie. **Dług poznawczy** to właśnie ten stan: praca na zasobach pożyczonych z przyszłości. Dziś funkcjonuje. Jutro — z odsetkami — organizacja płaci rotacją, absencją i brakiem inicjatywy. **Definicja robocza:***Dług poznawczy w organizacji to stan, w którym system pracy — w tym styl komunikacji i myślenia lidera — permanentnie przeciąża zasoby uwagi pracowników, uniemożliwiając regeneracje i prowadząc do stopniowego wycofania zaangażowania.* ## **Zespół na kredycie energetycznym — 6 symptomów, które warto znać** Zanim przejdziemy do przyczyn, warto umieć rozpoznać skutki. Oto sześć sygnałów, które wskazują, że twój zespół może działać na kredycie energetycznym: - Zebrania, na których mówi przede wszystkim lider. Cisza po pytaniu otwartym trwa ponad 5 sekund — i nikt nie zabiera głosu. - Perfekcja bez inicjatywy — pracownicy wykonują zadania poprawnie, ale nigdy nie wychodzą poza zakres polecenia. Zero propozycji, zero ulepszeń. - Kapilarna rotacja — nie masowe odejścia, ale co kwartał ktoś odchodzi. Zazwyczaj ci najlepsi. - Wzrost absencji chorobowej — zwłaszcza długotrwałej lub powtarzających się krótkich zwolnień. - Komunikacja po 22:00 — nie z pasji, lecz z lęku przed zaległościami lub oceną. - Zanik humoru i swobodnych rozmów. Atmosfera jest poprawna, ale sterylna. Badanie przeprowadzone przez **Gallup w 2024 roku** wykazało, że 50% menedżerów nie dostrzega oznak wypalenia w swoich zespołach — nawet gdy pracownicy sami je zgłaszają. To luka percepcyjna, która kosztuje. ## **4 style myślenia lidera, które generują dług poznawczy** Poniższe wzorce nie są patologiami. Każdy z nich ma swoje uzasadnienie. Każdy w pewnych okolicznościach jest funkcjonalny. Problem pojawia się, gdy stają się dominującym stylem zarządzania — stosowanym bez refleksji, codziennie. ### **1. Lider Wszechwiedzący: myślę za zespół** To lider, który odpowiada na pytania zanim inni zdążą pomyśleć. Który koryguje, zanim błąd zdąży się ujawnić. Który — z troski o wyniki — regularnie **zastępuje myślenie zespołu swoim własnym**. Efekt neurobiologiczny jest nieubłagany: mózg jest organem ekonomicznym. Jeśli środowisko pracy sygnalizuje, że samodzielne myślenie jest niepotrzebne — przestaje je podejmować. To nie lenistwo. To adaptacja. *Skutek: Stopniowa atrofia kompetencji decyzyjnych. Uzależnienie zespołu od lidera jako jedynego węzła przetwarzającego informacje. Brak lidera = paraliż organizacji.*### **2. Lider Permanentnie Pilny: wszystko jest na teraz** Kultura ciągłej pilności to jeden z najlepiej udokumentowanych stresorów organizacyjnych. Kiedy wszystko jest PILNE — nic nie jest naprawdę ważne. Kortyzol (hormon stresu) w krótkich dawkach mobilizuje. W dawkach chronicznych — **niszczy pamięć roboczą, kreatywność i zdolność do planowania**. Zespół lidera żyjącego w permanentnym trybie kryzysowym uczy się, że żaden plan nie jest bezpieczny. Przestaje planować. Przestaje inwestować wysiłek w inicjatywy, które mogą zostać przerwane jutro. *Skutek: Zanik myślenia strategicznego na poziomie całego zespołu. Kreatywność spada do zera — bo kreatywność wymaga spokoju i poczucia bezpieczeństwa.*### **3. Lider Ambiwalentny: dziś tak, jutro inaczej** Zmiana priorytetów co tydzień, cofanie decyzji, niespójność między słowem a czynem — to generuje **koszt poznawczy, który jest niewidoczny w raportach**, ale bardzo realny dla pracowników. Każda zmiana kursu zmusza zespół do pełnej rekalibracji: odwołanie poprzedniego stanu, zaktualizowanie mapy zadań, zrewidowanie planów. Mózg wykonuje to za każdym razem — zużywając zasoby, które powinny iść na faktyczną pracę. Psycholodzy nazywają długofalowy skutek tego wzorca **learned helplessness** — wyuczoną bezradnością. Skoro wysiłek i tak nie ma trwałego znaczenia, po co się angażować? ### **4. Lider Niebezpiecznie Pozytywny: wszystko jest świetnie** Toksyczna pozytywność to **zakaz przeżywania negatywnych emocji** — ukryty za maską entuzjazmu. Negatywne emocje (frustracja, niepokój, rozczarowanie) są **ważnymi sygnałami informacyjnymi**. Mózg generuje je po to, żeby mobilizować do działania naprawczego. Kiedy lider systematycznie je neguje: Damy radę!, To tylko wyzwanie!, Nauczyliśmy się czegoś cennego — pracownicy muszą jednocześnie widzieć problem i wierzyć, że go nie ma. Ten dysonans kosztuje. Psychicznie i poznawczo. *Skutek: Utrata wiarygodności lidera. Pracownicy przestają sygnalizować problemy. Organizacja traci system wczesnego ostrzegania — czyli feedback z pierwszej linii.*## **Ile kosztuje dług poznawczy? Liczby, które bolą** **Koszty niskiego zaangażowania** są dobrze udokumentowane. Oto kilka liczb, które warto mieć w głowie: - Zaangażowani pracownicy generują o 23% wyższe zyski niż ich niezaangażowani odpowiednicy (Gallup, 2024). - 20-procentowa rotacja w firmie zatrudniającej 100 osób może generować nawet 1,5 mln zł kosztów rocznie (wynagrodzenia, rekrutacja, wdrożenie, utracona wiedza). - Pracownicy z wysokim długiem poznawczym popełniają o 60% więcej błędów niż ci z niskim poziomem stresu poznawczego. - 67% menedżerów w Polsce zmaga się z wypaleniem zawodowym — co bezpośrednio przekłada się na jakość ich przywództwa. Najdroższą ceną długu poznawczego nie są jednak liczby — jest nią **utrata talentów**. Najbardziej wartościowi pracownicy odchodzą pierwsi: mają dokąd pójść, a ich samoświadomość pozwala im wcześnie rozpoznać, że środowisko pracy ich wyczerpuje, a nie buduje. ## **Higiena poznawcza lidera: 3 zasady, które warto wdrożyć od dziś** Dług poznawczy można spłacać. Nie jednorazowo — regularnie. Jak każdy zdrowy nawyk finansowy. Poniżej trzy zasady, które nasi klienci wdrażają jako pierwsze w programach rozwoju przywództwa. ### **Zasada 1: Milcz o dwie sekundy dłużej, niż chcesz** Lider, który odpowiada natychmiast, uczy zespół, że jego myślenie jest **zbędne**. Lider, który czeka — nawet dwie sekundy — wysyła sygnał: *twój głos jest wart czasu.* Praktyczna technika: po zadaniu pytania do grupy, odlicz w myśli do 10 zanim zaczniesz mówić. W pierwszych próbach będzie to niekomfortowe. Dla ciebie i dla nich. To jest właśnie ten moment, kiedy coś zaczyna się zmieniać. ### **Zasada 2: Nazwij poziom pilności — wprost i za każdym razem** Wprowadź prostą matrycę czterech kategorii do każdego zlecenia: Dziś / Jutro / Ten tydzień / Bez deadline. I stosuj ją konsekwentnie. To jeden dodatkowy wysiłek z twojej strony. Ale **zdejmuje z barków zespołu konieczność ciągłego zgadywania** — i odbudowuje zaufanie, że plan jest planem. ### **Zasada 3: Raz w miesiącu zadaj jedno trudne pytanie** Pytanie brzmi: **Co robię jako lider, co utrudnia wam pracę?** I nie mów nic przez co najmniej minutę po tym, jak padnie pierwsza odpowiedź. To pytanie nie zmienia zespołu. **Zmienia lidera.** Bo jest lustrem, którego większość menedżerów nigdy sobie świadomie nie stawia. ## **FAQ — najczęściej zadawane pytania** ### **Czym różni się dług poznawczy od wypalenia zawodowego?** Wypalenie zawodowe to stan chronicznego wyczerpania, który dotyczy jednostki. Dług poznawczy to mechanizm systemowy — opisuje, jak środowisko pracy i styl zarządzania generują warunki prowadzące do wypalenia. To przyczyna, nie skutek. ### **Jak szybko można zmniejszyć dług poznawczy w zespole?** Pierwsze pozytywne zmiany są zauważalne już po **4-6 tygodniach** konsekwentnego stosowania zasad higieny poznawczej. Pełne odbudowanie zaangażowania i zaufania — w zależności od historii zespołu — zajmuje od 3 do 9 miesięcy. ### **Czy dług poznawczy dotyczy tylko dużych organizacji?** Nie — a w małych firmach bywa nawet dotkliwszy, bo lider ma bezpośredni wpływ na każdego pracownika. Im mniejszy zespół, tym większe oddziaływanie stylu myślenia przełożonego na codzienne doświadczenie pracy. ### **Czy można zmierzyć poziom długu poznawczego w organizacji?** Bezpośredni pomiar jest trudny, ale możliwy pośrednio: wskaźniki rotacji, wyniki badań zaangażowania (np. eNPS), poziom inicjatywy własnej pracowników, jakość komunikacji na spotkaniach oraz wyniki pulse-checków dotyczących bezpieczeństwa psychologicznego. ### **Co jeśli dług poznawczy generuje… sam lider, który to czyta?** To najważniejszy możliwy punkt wyjścia. Świadomość wzorca to **pierwszy i najtrudniejszy krok** do zmiany. Warto rozważyć pracę z coachem lub udział w programie rozwoju przywództwa, który obejmuje sesje feedbacku 360 i pracę z własnymi przekonaniami zarządczymi. **Chcesz sprawdzić, jaki styl myślenia dominuje w twoim przywództwie?**W Growth Advisors pracujemy z liderami i zespołami zarządzającymi, które chcą świadomie budować organizacje. Naszym programy łączy doradztwo strategiczne z indywidualnym rozwojem przywództwa. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Najczęstsze błędy w trudnych rozmowach – i jak ich unikać](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/najczestsze-bledy-w-trudnych-rozmowach-i-jak-ich-unikac/) **Published:** 28 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### Co nam utrudnia trudne rozmowy w pracy Prowadzenie trudnych rozmów nie jest chyba niczyim ulubionym zajęciem, ale w dzisiejszym świecie, często pracy hybrydowej, redefiniujących się stanowisk, obaw i transformacji związanej z wprowadzeniem AI, stawka w trudnych rozmowach jeszcze wzrosła. Jakie zmiany i nowe pola do konfliktu funduje nam dziś nowy model pracy? ### Cyfrowe nieporozumienia Większość konfliktów ([46%)](https://alphalearningcentre.com/workplace-conflict-statistics/#:~:text=Remote%20and%20hybrid%20workers%20face,can%20feel%20like%20being%20ignored.) zaczyna się dziś na Teams czy Slacku, gdzie brak kontekstu, skrótowe pisanie czy niebaczne użycie emoji może łatwo prowadzić do eskalacji. Bez dostępu do języka ciała czy tonu głosu niewinny żart może stać się prawdziwą burzą. Co więcej, słowo spisane zostaje na zawsze i może odbić się echem nawet kilka dni po niebacznym stwierdzeniu. ### Brak czasu na rozmowę Rosnące tempo i presja w pracy sprawiają, że łatwiej jest odłożyć „trudny temat” na półkę z napisem „zrobię to jutro”. W ten sposób drobne nieporozumienia, które wymagałyby 10-minutowej rozmowy, potrafią wpływać na konwersacje za 2 czy 3 miesiące. ### Owijanie w bawełnę Jesteśmy coraz lepiej wyszkoleni w narzędziach komunikacyjnych… co niestety czasem prowadzi do mniejszej klarowności. Nadużywając technik czy konstrukcji w rozmowie czasami rozmawiamy w sposób, który do niczego nie prowadzi. Szczególnie, jeśli te narzędzia są nieaktualne. Dlatego niżej rozprawimy się z siedmioma głównymi mitami i błędami w trudnych rozmowach ### Błąd #1 – słynna „metoda kanapki” **Na czym polega:** Owijanie złej wiadomości w dwie warstwy pochwał (pochwała – krytyka – pochwała), tak jak hamburger podawany w 2 bułkach **Dlaczego to błąd:** Odbiorca albo nie usłyszy sedna problemu, albo poczuje, że pochwały są nieszczere i służą jedynie manipulacji. **Jak tego unikać – Szczerość i jeden przekaz naraz :** czyli dawanie feedbacku korygującego i chwalącego oddzielnie. Zastanowienie się: „z czym odbiorca ma wyjść z tej rozmowy” i upewnienie się, że nasz przekaz to odzwierciedla. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:**„Jesteś świetnym pracownikiem, naprawdę Cię cenimy. Co prawda, ostatnio zawaliłeś ten raport i klient był wściekły. Ale ogólnie fajnie, że masz taką dobrą energię w zespole”. **Poprawna wersja:** „Chciałam porozmawiać o raporcie dla klienta X. Pojawiły się w nim błędy w danych, które spowodowały reklamację. Musimy ustalić, z czego to wynikało i jak uniknąć tego w przyszłości”. ### Błąd #2 Opinie zamiast faktów **Na czym polega:** Używanie ogólników i argumentów „ad extremum”, generalizowanie: „Ty zawsze…”, „Ty nigdy…”, „Często zdarza się, że…”. Przedstawianie swoich przekonań jako danych w rozmowie. **Dlaczego to błąd:** Takie sformułowania budzą natychmiastowy opór i postawę obronną. Współpracownik skupi się na udowadnianiu, że „raz mu się udało”, zamiast na meritum. Może też się okazać, że nasze przekonanie… wcale nie jest prawdziwe! **Jak tego unikać – Fakty i konkrety:** Operuj datami, liczbami i szczegółami. Odwołaj się do konkretnej sytuacji. Postaraj się przedstawić sytuację obiektywnie, jak reporter. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:** „Zawsze spóźniasz się z dostarczeniem analiz”. **Poprawna wersja:** „W tym miesiącu trzy ostatnie analizy dotarły do mnie dwa dni po terminie. Opóźniło to pracę zespołu marketingu, który czekał dodatkowy dzień z kampanią”. **Jak tego unikać – Unikanie etykiet:** Nie opisujemy drugiej strony – jej cech czy umiejętności. Zamiast tego warto odwołać się do pojedynczych sytuacji. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:**„ Twoja praca jest niechlujna”. **Poprawna wersja:** „„W tym raporcie znalazłam 4 błędy w obliczeniach marży”. ### Błąd #3 Monolog zamiast dialogu **Na czym polega:** Wyrzucenie z siebie wszystkich zarzutów naraz i zakończenie rozmowy, trochę jakbyśmy chcieli rzucić przysłowiowy granat i uciec. Niepozostawianie przestrzeni na wypowiedź, dialog czy wymianę poglądów. **Dlaczego to błąd:** Nie znamy perspektywy drugiej strony a już wydajemy werdykt. Często powód „trudności” leży w procesach czy faktach, o których nie mamy pojęcia. Poza tym takie podejście wprowadza hierarchię w rozmowie, ustawia jedną stronę w pozycji ocenianej/ocenianego, bez możliwości obrony. W rezultacie tracimy relację i zaufanie. **Jak tego unikać – Aktywne słuchanie:** Zanim przejdziemy do rozwiązywania problemu, zbierzmy wszystkie fakty. Najpierw przedstawienie własnej perspektywy a potem zadawanie pytań otwartych. No i przede wszystkim, włączenie cierpliwości. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:**„Musisz zacząć pracować szybciej, bo tak dalej być nie może. Oczekuję poprawy od poniedziałku. Czy to jasne? To wszystko”. **Poprawna wersja:** „Zauważyłam, że tempo pracy nad tym projektem spadło. Jak Ty to widzisz ze swojej strony? Z jakimi trudnościami się mierzysz, o których powinnam wiedzieć?” ### Błąd #4 Brak konkluzji **Na czym polega:** Rozmowa kończy się w ciężkiej atmosferze, ale bez konkretnych ustaleń, co dalej. Padają stwierdzenia „to jeszcze sobie przemyśl” albo „wrócimy do tematu”. Brak zakończenia, wszelkie decyzje zostają zawieszone. **Dlaczego to błąd:** Obie strony wychodzą ze spotkania wyczerpane i z poczuciem straconego czasu. Problem prawdopodobnie powróci, bo nie ma umówionego planu naprawczego. **Jak tego unikać – Podsumowanie i plan:** Warto poświęcić ostatnie 5 minut rozmowy na podsumowanie kluczowych ustaleń i sprawdzenie, czy obie strony rozumieją je tak samo. Jeśli czujemy spadek energii można zrobić „taktyczną przerwę na kawę” by z nową energią wrócić do pytania „co dalej?”. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:**„No dobrze, to mam nadzieję, że się dogadaliśmy i będzie lepiej”. **Poprawna wersja:** „Podsumowując: umawiamy się, że od przyszłego tygodnia raportujesz mi statusy w piątki do 15:00. Spotkajmy się za dwa tygodnie, żeby sprawdzić, czy ten system Ci pomaga. Co o tym sądzisz?”. ### Błąd #5 Wycieczki osobiste **Na czym polega:** Jednostronne postrzeganie drugiej osoby jako jedynego źródła problemu. Używanie etykiet „ty zawsze” „taki jesteś” „ciągle robisz” etc. Umywanie rąk od swojej własnej odpowiedzialności za zaistniałą sytuację. **Dlaczego to błąd:** Gdy łączymy osobę z problemem, atakujemy jej tożsamość. To wywołuje natychmiastową reakcję obronną („gadzi mózg”), która odcina logiczne myślenie. **Jak tego unikać – Problem leży pomiędzy:** Oddzielenie osoby i tematu – w ten sposób zapraszamy współpracownika by był naszym partnerem w rozwiązaniu trudności. Granie do wspólnej bramki z pracownikiem – położenie przysłowiowego ‘łosia na stole” i wspólnie zasiądźcie po tej samej stronie, by problem rozwiązać. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:„**Dlaczego znów nie zrobiłeś miesięcznych targetów? Jako jedyny w zespole się nie wyrabiasz. Co masz na swoje usprawiedliwienie?” **Poprawna wersja:** „Zobacz, twoje wyniki są poniżej średniej zespołowej 2 miesiące z rzędu. Ten trend mnie martwi – zastanówmy się razem, z czego wynika i jak mu zapobiec”. **Jak tego unikać – Język Ja:** Zamiast zaczynać od „Ty”, opiszmy nasze uczucia i nasza perspektywę zaczynając od „Ja”. Komunikaty zaczynające się od „Ty” (Ty zawaliłeś, Ty nie dopilnowałaś) brzmią jak wyrok. Komunikaty „Ja” opisują Twój odbiór sytuacji i jej skutki. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:„** Ty wprowadzasz chaos w zespole”. **Poprawna wersja:** „Czuję niepokój, gdy instrukcje dla zespołu są zmieniane w trakcie trwania zadania, bo to powoduje, że musimy powtarzać pracę”. ### Błąd #6 Niewłaściwy czas i miejsce **Na czym polega:** Udzielanie trudnego feedbacku przy zespole, na wspólnym kanale na Slacku lub w pośpiechu między spotkaniami – czasami ponieważ się zagapimy, czasami ponoszą nas emocje a czasami chcemy po prostu załatwić sprawę „na cito”. **Dlaczego to błąd:** Publiczna krytyka to wysokie ryzyko postawy obronnej i eskalacji związanej z utratą twarzy. Z kolei feedback w pośpiechu sprawia, że pracownik nie czuje się ważny, a sprawa wydaje się „załatwiana”, a nie „rozwiązywana”. **Jak tego unikać – Chwalić publicznie, korygować w cztery oczy**: Upewnienie się, że feedback słyszą tylko osoby, które powinny go słyszeć. Unikanie formy pisanej, która niesie spore ryzyko błędnej interpretacji (poza oczywiście feedbackiem okresowym czy formalnym). Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:** Przy kawie, w obecności innych: „Marek, weź popraw te slajdy, bo znowu sypią się tam wykresy”. **Poprawna wersja:** „Marek, czy masz 15 minut po południu? Chciałbym na osobności omówić prezentację na jutro, mam kilka uwag do czytelności wykresów”. **Jak tego unikać –** **Zadbać o bezpieczną przestrzeń i czas:** Upewnienie się że i my i druga strona mamy przestrzeń i możliwości czasowe, by zaangażować się w rozmowę. Niezaskakiwanie feedbackiem, danie szansy na przygotowanie się. Zaplanowanie buforu, gdyby rozmowa się przedłużyła. Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:** „Nie mam teraz czasu tego omawiać, ale nie podoba mi się twoja roszczeniowa postawa. Zastanów się nad sobą i to zmień. Możemy wrócić do tematu w przyszłym tygodniu” **Poprawna wersja:** „Cześć, chciałam z Tobą porozmawiać o przebiegu naszych spotkań zespołowych, bo powiedziałeś coś o ilości pracy, co mnie zaniepokoiło. Kiedy będzie dogodny moment? Potrzebujemy minimum 15 minut”. ### Błąd #7 Lawina negatywnego feedbacku **Na czym polega:** Zbieranie uwag z całego miesiąca (lub półrocza) i wyrzucanie ich wszystkich na jednym spotkaniu. To niestety częsta strategia, gdy feedback jest rzadkością używaną tylko w trakcie rozmowy okresowej. **Dlaczego to błąd:** Odbiorca czuje się przytłoczony i atakowany – czasem czuje się jakbyśmy „zbierali na niego haki”. Nie jest w stanie przetworzyć 10 błędów naraz, więc prawdopodobnie nie naprawi żadnego. **Jak tego unikać:** **Korekta na bieżąco.** Stosowanie zasady: jeden temat = jedna rozmowa. Dawanie feedbacku „na świeżo” po danej sytuacji Zobaczmy to na przykładzie: **Błędna wersja:** Pamiętasz jak 2 miesiące temu widzieliśmy klienta X? No to mogłaś tamtą rozmowę poprowadzić lepiej” **Poprawna wersja:** „Zamiast czekać do podsumowania kwartału, chcę na bieżąco omówić dzisiejsze spotkanie z klientem. Jedna rzecz poszła świetnie, ale nad drugą – sposobem reagowania na obiekcje cenowe – musimy popracować”. #### Jak to powiedzieć? W trudnych rozmowach musimy przede wszystkim zadbać o [bezpieczeństwo psychologiczne](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne/) – atakowany, pospieszany czy uciszany rozmówca nie będzie z nami współpracował. Warto operować językiem faktów (na przykład zgodnie z koncepcją[ Radykalnej Szczerości](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/)) i mówić o sobie i swojej perspektywie, zamiast uniwersalnych prawdach. Ale przede wszystkim praktyka czyni mistrza – dlatego z myślą o trudnych rozmowach przygotowaliśmy specjalne [warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/), na których można przećwiczyć na prawdziwych sytuacjach, jak radzić sobie z oporem, emocjami i niechęcią drugiej strony. Zapraszamy do kontaktu! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Kreatywne rozwiązywanie problemów w oparciu o zasady Design Thinking](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kreatywne-rozwiazywanie-problemow-w-oparciu-o-zasady-design-thinking/) **Published:** 25 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** #### Jak lider może budować kulturę kreatywności i współtworzenia w zespole? Ile bym dał/a, żeby być taki kreatywny/a… Brakuje mi świeżych pomysłów… Jak on / ona to robi, że potrafi myśleć w nieoczywisty sposób… Czy zdarza Ci się tak myśleć o sobie lub swojej pomysłowości? Czytałeś/aś, że kreatywność i nieszablonowe myślenie to teraz kluczowa kompetencja lidera, ale nie wiesz, jak w praktyce mieć lepsze pomysły? W naszej kulturze kreatywność jest często traktowana jako „dar od Boga”, wrodzona cecha, którą ma się albo nie. Tymczasem innowacyjne myślenie, które jest tak kluczowe w dzisiejszym świecie, to nie talent ale umiejętność, którą można kształtować. I tak, jest to jedno z najważniejszych zadań dla lidera – ale nie samo wymyślanie pomysłów, ale raczej budowanie środowiska i kultury, w którym innowacyjny jest cały zespół. Świetną metodologią, która pomaga odkryć w sobie kreatywność, jest[ facylitacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/facylitacja-ulatwiamy-efektywna-wspolprace-zespolowa/?gad_source=1&gad_campaignid=22882104710&gbraid=0AAAAADA29VenJGh-Hd8Q5wgkAehv1ZKws&gclid=CjwKCAjwtcHPBhADEiwAWo3sJtwPiKHLNHpGZrFXepAZx1BUen6w_H5rOpwvQ_LvY4xxUTHt1ImTkBoCjvAQAvD_BwE),[ Design Thinking](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/zaprojektuj-rozwiazanie-kazdego-problemu-w-oparciu-o-design-thinking/) lub[ Lego Serious Play](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-kreatywnosci-z-wykorzystaniem-lego-serious-play/?gad_source=1&gad_campaignid=22883669989&gbraid=0AAAAADA29VflXAigmaNhBDGhUXVODTCG9&gclid=CjwKCAjwtcHPBhADEiwAWo3sJrfep1z80w_9JxJLgTb2m3iBREydYDg7UlDUFzKRcn0Ud2uBIL3A3BoCUCUQAvD_BwE). Wszystkie te metody oparte są na tym samym rdzeniu – bezpieczeństwie, otwartości i prototypowaniu. ### Mindset kreatywnego lidera – bezpieczeństwo i otwartość na błędy. By wprowadzić ducha innowacyjności do zespołu musimy stworzyć środowisko, w którym ludzie mają do siebie zaufanie, nie boją się otworzyć się, „wyskoczyć” z jakimś pomysłem czy zostać skrytykowanym. Nie możemy od zespołu wymagać perfekcji, znajomości wszystkich potencjalnych konsekwencji czy planów w 100% pozbawionych ryzyka. Dlatego kreatywny lider musi pozbyć się mentalnej blokady „nie ma przestrzeni na błędy”. Po czym można to poznać? Kreatywny lider nie oddaje projektów tylko osobom „które znają się na nich najlepiej”, nie wymaga od razu konkretnych rozwiązań i nie krytykuje, dopóki nie zrozumie w pełni pomysłu. Warto tu zainspirować się etapem „ideation” z design thinkling albo technikami brainstormingowymi – czyli szukaniem rozwiązań dla rozwiązań, bez ich ewaluacji. Inspirująca technika w tym obszarze to np. oparta o improwizację burza mózgów z zasadą „Yes, and” To technika zapożyczona z improwizacji teatralnej, która eliminuje blokady twórcze w zespole. Zamiast oceniać pomysły na starcie, budujemy na nich kolejne warstwy. - **Akceptacja:** Przyjmujesz propozycję drugiej osoby jako fakt. Zamiast: „To nie zadziała, bo nie mamy budżetu”, powiedz: „Tak, i zróbmy to w wersji niskokosztowej”. Jeśli masz z tym problem, spróbuj znaleźć choć 10% z poprzedniej wypowiedzi, z którą się zgadzać. - **Dodawanie:** Każda wypowiedź musi nawiązywać do poprzedniej, trochę jakbyś razem z partnerem odbijał piłkę w siatkówce. - **Przykład:** „Zróbmy kampanię na TikToku” -> „Tak, i zaangażujmy do niej naszych pracowników jako ekspertów”. ## Jak przygotować zespół na kreatywność Oprócz samej postawy lidera i nastawienia do tematu, trzeba jeszcze odpowiednio przygotować do kreatywności zespół. Innowacyjność kwitnie w zespole różnorodnym (konkurencyjne punkty widzenia wzbogacają pomysłowość) dlatego… dbaj o pole do spierania się i niezgody. Oprócz zachęcania do kwestionowania założeń zachęcaj też… do porażek (albo przynajmniej doceniaj je i nagradzaj) by premiować u pracowników podejmowanie ryzyka. Oprzyj się iluzji “szybciej to lepiej” i zachęcaj zespół do myślenia o problemie „szerzej”. Jeśli już jesteśmy przy czasie, pamiętaj że kreatywność nie lubi presji i pośpiechu, a zespół musi mieć czas, by wymyślić coś nowego a nie tylko powtarzać stare błędy. Inspirująca technika w tym obszarze pomagająca ci skorzystać w pełni z różnorodności zespołu to 6 kapeluszy myślowych de Bono. W tej metodzie Edwarda de Bono rozdajesz każdej osobie role (najczęściej zatrzymując dla siebie procesowy kapelusz niebieski). Każdy uczestnik dyskusji pilnuje, by wnosić do niej określoną perspektywę: - **Biały (Fakty):** Tylko twarde dane i liczby. „Mamy 500 wejść na stronę dziennie”. - **Czerwony (Emocje):** Intuicja i przeczucia bez uzasadniania. „Czuję, że ten projekt nas przytłoczy”. - **Czarny (Krytyk):** Szukanie zagrożeń. „To rozwiązanie może być niezgodne z RODO”. - **Żółty (Optymista):** Szukanie korzyści. „Dzięki temu zaoszczędzimy 2 godziny pracy dziennie”. - **Zielony (Kreatywność):** Szukanie alternatyw i nowych dróg. „A co, gdybyśmy zautomatyzowali cały proces?”. - **Niebieski (Proces):** Zarządzanie dyskusją i podsumowania. „Przejdźmy teraz do kapelusza czarnego”. Nie samo myślenie, ale też działanie Kreatywność ma wartość tylko wtedy, gdy prowadzi do realnych wdrożeń i zmiany. Dlatego w duchu Design Thinking warto szybko przechodzić do prototypów: prostych modeli, które można testować i udoskonalać. Gdy już wybierzecie opcję, warto skupić się na pytaniach „jak możemy to sprawdzić?”, „skąd będziemy wiedzieć, że to działa”? Zachęcając zespół do takiego myślenia przez działanie budujemy odpowiedzialność za słowa i pomysły i oswajamy ich z ryzykiem – co skutkuje wzrostem innowacyjności i samodzielności. Jak doprowadzić zespół do etapu pomysłów gotowych do wdrożenia? Przyda nam się tu technika SCAMPER. To zestaw pytań pomocniczych, które pozwalają zmodyfikować istniejący produkt, proces lub usługę, aby stworzyć coś zupełnie nowego. - **S (Substitute):** Co możemy zastąpić? (np. plastik papierem). - **C (Combine):** Co możemy połączyć? (np. telefon z aparatem). - **A (Adapt):** Co możemy zapożyczyć z innej branży? (np. system check-inu z lotnisk w szpitalu). - **M (Modify/Magnify):** Co możemy powiększyć lub zmienić? (np. dożywotnia gwarancja). - **P (Put to another use):** Jak inaczej to wykorzystać? (np. opony jako element placu zabaw). - **E (Eliminate):** Co możemy usunąć, aby uprościć proces? (np. brak fizycznych przycisków w smartfonie). - **R (Reverse):** Co się stanie, jeśli odwrócimy kolejność lub role? (np. płacenie klientowi za oglądanie reklam). ## Buduj kulturę kreatywności w zespole. Zadawanie pytań, inspirowanie i dawanie przestrzeni do inspirowania to nie jednorazowy wysiłek, ale zmiana mindsetu swojego i zespołu. Prowadzi to do większej kreatywności, proaktywności i tworzy kulturę, w której pomysły są walutą rozwoju. Kreatywność przestaje być jednorazowym warsztatem – staje się sposobem myślenia w codziennym biznesie. Jak pracować z tym na co dzień? Gdy stykamy się z nowym problemem, warto zastosować metodę How Might We – które przekuwa wyzwania w szanse. Ta technika stosowana w Design Thinking pozwala przekształcić frustrację w konkretne wyzwanie projektowe i uniknąć sięgania po gotowe rozwiązania. - **HMW (Jak moglibyśmy…):** Formułujesz pytanie, które jest wystarczająco szerokie, by dawać pole do popisu, ale dość wąskie, by narzucać kierunek. - **Przykład:** Zamiast narzekać: „Ludzie nie czytają naszego newslettera”, zapytaj: „Jak moglibyśmy sprawić, by otwarcie newslettera było najbardziej ekscytującym momentem ich poranka?”. #### Podsumowanie – miliony korzyści z kreatywności Zbudowanie zespołu kreatywnego to spory wysiłek (w tym zmiana własnego mindsetu, ale może zbudować: zespół odporniejszy na kryzysy i łatwiej radzący sobie w zmianach, wzrost zaangażowania i poczucia wpływu u pracowników, lepsze rezultaty biznesowe dzięki zwinniejszemu reagowaniu na wyzwania i bardziej przyjazne miejsce pracy, w którym współpraca, zaufanie i otwartość to realnie funkcjonujące wartości. Dlatego warto najpierw nauczyć się kreatywności samemu, a potem wspierać w kreatywnej podróży swój zespół! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Feedback, który buduje, a nie niszczy – sprawdzone techniki dla każdego managera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/feedback-ktory-buduje-a-nie-niszczy-sprawdzone-techniki-dla-kazdego-managera/) **Published:** 21 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### Kto obawia się feedbacku? Kto lubi słyszeć słowa “musimy porozmawiać”? Niewielu z nas, mimo że w teorii aż[ 65% z nas](https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2016/08/08/65-of-employees-want-more-feedback-so-why-dont-they-get-it/) chce więcej feedbacku i zdaniem aż 95% z nas feedback jest kluczowy w rozwijaniu się. Niestety, w wielu biurach (i szkołach czy przedszkolach – właściwie od najmłodszych lat) feedback kojarzy się z krytyką czy połajanką. Dlaczego boimy się feedbacku (rozumianego jako krytyka)? Niektórzy (szczególnie z tendencją do perfekcjonizmu i stawiania sobie wysoko poprzeczki) mogą odbierać feedback dotyczący jakiejś sprawy jako atak na ich kompetencje czy pozycję eksperta. Czasami możemy też trafić na osobę wysoko wrażliwą, dla której feedback niesie tyle negatywnych emocji (jak wstyd, rozczarowanie czy gniew), że przysłaniają one merytorykę. Niechęć do feedbacku jest też oznaką tzw nastawienia na trwałość (fixed mindset – o fixed i growth mindset pisaliśmy obszerniej[ tutaj](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczny-lider-na-zmienne-czasy/)). Wreszcie, ogólnozespołowa obawa przed feedbackiem może oznaczać, że w zespole brakuje[ bezpieczeństwa psychologicznego](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne/). Tymczasem feedback jest kluczowym narzędziem do budowania efektywności zespołu. ### Dlaczego “warto rozmawiać”? Badania jasno pokazują, że feedback ma bezpośrednie przełożenie na efektywność biznesową, rotację pracowników i ich zdrowie psychiczne. #### 1. Praca musi być dostrzegana Zaskakujące badanie Gallupa przeprowadzone na ponad 1000 pracowników pokazało, że: - Jeśli manager skupia się na mocnych stronach pracownika, jego zaangażowanie wynosi średnio 67%. - Jeśli manager skupia się głównie na słabych stronach (krytykuje), zaangażowanie spada do 33%. - Jeśli manager nie daje żadnego feedbacku (ignoruje pracownika), zaangażowanie drastycznie spada do zaledwie 2%! Te wnioski dedykujemy szczególnie liderom którzy „wstydzą się” chwalić pracowników lub tym, którzy uważają, że „nie ma co doceniać codziennej pracy”. #### 2. Gdy nie ma feedbacku – mózg w próźni Badania z dziedziny neuronauki (m.in. Case Western Reserve University) dowodzą, że w sytuacji braku informacji zwrotnej ludzki mózg naturalnie wpada w tzw. „obciążenie negatywne” (negative bias). Gdy nie wiemy, co myśli o nas szef, nasz umysł automatycznie tworzy najczarniejsze scenariusze. To prowadzi do wzrostu poziomu kortyzolu (hormonu stresu), co blokuje korę przedczołową odpowiedzialną za kreatywne myślenie i rozwiązywanie problemów. #### 3. Feedback łączy z szefem i firmą Według danych LinkedIn Learning, aż 94% pracowników deklaruje, że zostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w ich rozwój (z czego feedback jest najprostszą, codzienną i darmową inwestycją). Firmy, które wdrożyły regularny feedback, notują o 14,9% niższy wskaźnik rotacji niż te, w których panuje kultura milczenia. #### 4. Feedback to dźwignia rozwojowa – szczególnie u młodych Badania PwC wskazują, że dla pokolenia Z i Millenialsów feedback to „paliwo”. Aż 60% badanych z tej grupy chciałoby otrzymywać informację zwrotną codziennie lub co tydzień. W ich przypadku brak jasnego komunikatu o tym, jak im idzie, rodzi wysoki poziom lęku („jak szef mnie ocenia”) i sprawia, że szybciej zaczynają szukać nowej pracy. #### 5. Feedback przekłada się na zaangażowanie Analiza przeprowadzona przez Zenger Folkman na grupie ponad 22 000 liderów wykazała, że managerowie, którzy potrafią skutecznie udzielać informacji zwrotnej, mają zespoły o 3-krotnie wyższym poziomie zaangażowania niż liderzy, którzy tego unikają. Co więcej, 72% pracowników uważa, że ich wyniki poprawiłyby się, gdyby managerowie częściej przekazywali im konstruktywną krytykę. ## Jaki feedback nie działa? Przez lat uczono nas tzw metody “kanapki”: pochwała – nagana – pochwała i dziś wielu liderów odruchowo chce “osłodzić” pracownikom trudną informację jakimś komplementem. Tymczasem wiemy, że to jedno z najgorszych podejść – pracownik szybko uczy się, że pod “słodkimi słówkami” kryje się gorzka krytyka i w rezultacie… przestaje ufać intencjom lidera Co jeszcze psuje opinię o feedbacku i relację z pracownikiem? Informacja zwrotna przekazywana za późno – oddalona od zdarzenia, budzi poczucie, że szef „szuka na nas haków” czy „czepia się”. Warto wrócić z informacją na świeżo po zdarzeniu, by kluczowe fakty nie zatarły się w pamięci. Dlatego feedback powinien być codziennym gościem w zespole, a nie tylko elementem corocznych rytuałów takich jak ocena okresowa. Nie zawsze jednak feedback „od razu” będzie efektywny – nie powinniśmy dawać go w wysokich emocjach (naszych czy drugiej strony). By feedback miał efekt, wszyscy zebrani muszą się czuć bezpiecznie. Gdy szaleją emocje, adrenalina i kortyzol zalewają korę przedczołową i uniemożliwiają efektywne przetwarzanie informacji. Stąd biorą się liczne nieporozumienia i przekonanie, że feedback „pogarsza” relację. Ostatnim elementem, który zabija kulturę feedbacku w zespole, jest jego jednostronność. Dlatego dając feedback warto zapytać drugą stronę o zdanie, zachęcić do dialogu. Warto poprosić też o feedback zwrotny – może jako lider możemy zrobić coś inaczej, by następnym razem zapobiec trudnej sytuacji? Kluczowe są nasze intencje i chęć pomocy pracownikowi, partnerskie nastawienie do rozmowy w duchu dialogu – inaczej nasz feedback będzie równie skuteczny co „groch o ścianę”. ## Nowoczesne podejście do feedbacku – narzędzia dla lidera Jak dawać feedback efektywnie? Większość odbiorców podkreśla, że najważniejsze, by feedback był szczery i konkretny – dlatego przedstawiamy cztery pomocne schematy, które pozwolą przygotować się do rozmowy feedbackowej: ### Model FUKO: Fundament komunikacji To najpopularniejsza i najbardziej intuicyjna metoda w polskim środowisku biznesowym. Składa się z czterech kroków: - F – Fakty: Opisz sytuację bez oceniania. Zamiast: „Znowu się spóźniłeś”, powiedz: „W tym tygodniu trzy razy pojawiłeś się na spotkaniu 15 minut po czasie”. - U – Uczucia / Ustosunkowanie: Powiedz, co czujesz lub jak oceniasz tę sytuację. „Irytuje mnie to, bo musimy powtarzać kluczowe ustalenia”. - K – Konsekwencje: Wyjaśnij wpływ zachowania na zespół lub projekt. „Przez to tracimy czas i opóźniamy start prac deweloperskich”. - O – Oczekiwania: Jasno sformułuj, jakiej zmiany oczekujesz. „Zależy mi, abyś od jutra był gotowy do pracy o 9:00”. ### Model SBI: Obiektywizm przede wszystkim Opracowany przez Center for Creative Leadership model SBI (Situation, Behavior, Impact) pomaga wyeliminować subiektywne opinie. - Situation (Sytuacja): Zakotwicz feedback w czasie i miejscu. „Wczoraj podczas prezentacji dla klienta…”. - Behavior (Zachowanie): Opisz tylko to, co widziałeś i słyszałeś. „…przerwałeś mi w połowie zdania, gdy omawiałem budżet”. - Impact (Wpływ): Opisz skutek. „To sprawiło, że klient poczuł, że nie jesteśmy pewni swego i zaczął kwestionować wycenę”. ### Feedforward: Patrz w przyszłość Metoda Marshalla Goldsmitha zakłada, że przeszłości nie da się zmienić, więc skupianie się wyłącznie na niej bywa frustrujące. Feedforward to udzielanie sugestii na przyszłość. Zamiast analizować błąd w raporcie sprzed miesiąca, powiedz: „Następnym razem, zanim wyślesz ofertę, sprawdź ją proszę pod kątem literówek. To pomoże nam utrzymać profesjonalny wizerunek”. To podejście buduje relację opartą na wsparciu, a nie na wytykaniu błędów. ### Radical Candor: Mów szczerze, bo Ci zależy Model Kim Scott (byłej managerki w Google i Apple) obala mit, że bycie „miłym” managerem polega na unikaniu trudnych tematów. Według tej koncepcji, prawdziwy feedback zachodzi tylko wtedy, gdy łączysz dwa elementy: osobistą troskę (Caring Personally) z bezpośrednią konfrontacją (Challenging Directly). Zamiast stosować „rujnującą empatię” (czyli milczenie o błędach, by nie robić komuś przykrości), Radical Candor zachęca do mówienia prawdy prosto w oczy – właśnie dlatego, że zależy Ci na sukcesie danej osoby. Przykład: Zamiast unikać tematu słabej prezentacji pracownika, powiedz: „Zależy mi na Twoim rozwoju w tej firmie, dlatego powiem Ci to bezpośrednio: Twoja dzisiejsza prezentacja była chaotyczna i przez to mało przekonująca. Wiem, że stać Cię na więcej, więc usiądźmy i wspólnie poprawmy strukturę argumentów, abyś następnym razem wypadł świetnie”. ##### Chcesz zmiany i lepszych wyników? Zaprzyjaźnij się z feedbackiem! Niezależnie od wybranej metody, feedback powinien zagościć na co dzień w arsenale lidera: jako narzędzie do rozwijania pracowników, osiągania lepszych wyników i budowania relacji. Czasem jednak stosowanie go „na żywo” nie działa – mamy do czynienia z „wyjątkowo opornym” pracownikiem, trudną sprawą czy nie możemy do końca jasno wyrazić myśli. Dlatego zachęcamy do nieustającego doskonalenia swojego arsenału feedbackowego na[ dedykowanych warsztatach](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/) – by w pełni wykorzystać potencjał tego niepozornego narzędzia i uniknąć frustracji przy pomyłkach w jego stosowaniu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) **Published:** 16 września, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Według [badań](https://time.com/charter/6972744/you-probably-have-too-many-meetings-and-not-enough-are-high-quality-heres-what-to-do/) spędzamy na spotkaniach prawie 15 godzin tygodniowo, to ponad 1/3 naszego regulaminowego czasu pracy. Jednocześnie mniej niż 1/3 z nich jest oceniana jako efektywna – to oznacza, że większość z nas „traci” 10h tygodniowo, albo, co bardziej prawdopodobne, nadrabia ten czas pracą po godzinach. Oprócz wielu oczywistych rad, takich jak: - Każde spotkanie musi mieć agendę - Warto dbać o przygotowanie uczestników do spotkania - Należy rozliczać się z dalszych kroków i ustaleń poczynionych na spotkaniu Chcemy dziś przedstawić Państwu mniej oczywistą: warto, by każde istotne spotkanie miało swojego[ FACYLITATORA](https://growthadvisors.pl/kontakt/). Więcej o samej facylitacji i jej roli w biznesie znajdziecie państwo[ tutaj](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/). ## Kto może być facylitatorem? W tej roli często zatrudnia się ekspertów z zewnątrz, ale to nie jest praktyczne rozwiązanie, jeśli chcemy podnieść jakość wszystkich zespołowych spotkań. Dlatego warto by lider, project manager, scrum master czy inna osoba przewodząca grupie przeszkolili się z umiejętności facylitacji. Dobry facylitator na potrzeby spotkania odkłada swoje ego i interesy na bok i skupia się na prowadzeniu spotkania w ten sposób, by jak najlepiej służył grupie i wspólnemu celowi. Facylitator w trakcie spotkania jest trochę z boku – nie angażuje się w dyskusje, nie forsuje rozwiązań – tylko pomaga innym. Facylitator nie pracuje za grupę, ale umożliwia im sprawne podzielenie się informacjami, rozpoznanie problemu i podjęcie dobrej decyzji. Pomaga przejść przez cały proces decyzyjny, dbając o odpowiednią strukturę, dynamikę i komunikację. Tego wszystkiego można się[ nauczyć](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/). ## Dlaczego dobry lider powinien być też facylitatorem? Dlaczego warto podszkolić swoje umiejętności facylitacji? Dobrze facylitowane spotkanie to: ### Większe zaangażowanie uczestników Facylitator dba o równy podział uwagi, angażuje wszystkie osoby i nie pozwala, by ktoś w międzyczasie „był na mailach”. ### Lepsze decyzje Facylitacja pozwala na głębszą analizę problemów i docieranie do rozwiązań, które satysfakcjonują cały zebrany zespół. ### Unikanie myślenia grupowego Facylitator to „szczepionka” przeciw wielu mechanizmom, które utrudniają obiektywne myślenie. W trakcie spotkań bez facylitatora mamy często do czynienia z presją grupy, efektem HIPO (gdzie grupa grawituje do opinii najwyższego rangą członka) czy niechęcią by wnieść pomysł lub zastrzeżenie, które „idzie pod prąd” grupowego konsensusu. Facylitator dba o obiektywność i równy dostęp do głosu każdego uczestnika. ### Efektywne wykorzystanie czasu Facylitator zarządza głosem, dba o zwięzłość wypowiedzi i zna techniki, które przyspieszają wydobywanie informacji i podejmowanie decyzji. Dzięki temu spotkań jest mniej i są mniej czasochłonne. ## Jakie umiejętności musi posiadać facylitator? Dobry facylitator dba o swój warsztat i posiada w arsenale następujące kompetencje: ### Ustalanie i pilnowanie zasad Facylitator musi umieć dobrać odpowiednie zasady pracy, dopilnować, by grupa wyraziła na nie zgodę i skutecznie zachęcać do ich stosowania w trakcie spotkania Panowanie nad grupą i procesem grupowym Dobry facylitator umie moderować dyskusję, zna pułapki myślenia grupowego i umie im zapobiegać i potrafi angażować wszystkich uczestników ### Znajomość i umiejętny dobór narzędzi Facylitator ma swój szeroki narzędziownik i potrafi dobrać odpowiedni model i metodę pracy do wyzwania stojącego przed grupą ### Dyscyplina Facylitator potrafi kontrolować czas spotkania, pilnuje skupienia na właściwych celach i ustalonej agendzie, potrafi zadbać o odpowiednią logistykę i dostarcza niezbędnych informacji przed spotkaniem by było ono jak najbardziej efektywne ### Umiejętności komunikacyjne Dobry facylitator potrafi stosować bogaty zasób technik komunikacyjnych (np. parafraza czy metafora) i wizualnych (jak techniki brainstormu, praca z akcesoriami etc.) by uatrakcyjnić spotkanie i podnieść jego efektywność Dobra wiadomość jest taka, że powyższe kompetencje można wzmocnić dzięki odpowiednio dobranym programom rozwojowym. Warto przygotować liderów, by nauczyli się facylitacji. Dzięki temu: - Unikną wielu nieefektywnych spotkań - Zmniejszą frustrację swoją i zespołu - Zwiększą zaangażowanie w zespole, który będzie efektywnie włączony w procesy decyzyjne - Poznają ukryte zagrożenia i wszystkie dane, by podjąć lepsze decyzje - Poprawią swoje relacje z zespołem i między członkami zespołu Warto zaznaczyć, że jeśli lider zdecyduje się kształcić w tym kierunku, te same umiejętności będą przydatne również w innych okolicznościach. Dobry facylitator ma większe szanse, by świetnie wypaść przed zarządem, rozwiązać konflikt w zespole czy skutecznie doprowadzić projekt do końca. **Kategorie:** facylitacja, neuro, zarządzanie --- ### [Neuronauka a produktywność, czyli jak się sami sabotujemy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-a-produktywnosc/) **Published:** 7 grudnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jak wyjaśnia Shirzad Chamine, specjalista zajmujący się tym tematem i prowadzący badania, negatywne wzorce myślowe to nawyki myślowe, które prowadzą do utraty kontroli nad własnymi myślami i w efekcie do zaniku kontroli nad dokonywanymi wyborami, podejmowanymi działaniami. Negatywne wzorce myślowe działają jak sabotażyści i blokują prawdziwe „ja”, co powoduje brak możliwości dostrzeżenia i efektywnego wykorzystania drzemiącego w człowieku potencjału. Jeżeli negatywne wzorce zakorzeniają się latami, prowadzą do powstawania złych emocji takich jak: - lęk przed otaczającym światem, - strach przed nowymi wyzwaniami i ludźmi, - obawa przed wyjściem poza strefę komfortu, - gniew na wszystko i wszystkich, - wstyd przed niepodejmowaniem działań, - żal związany z utraconymi możliwościami, - rozwinięcie do niebotycznych rozmiarów wewnętrznego krytyka, który sabotuje w wielu różnych sytuacjach życiowych. Należy wiedzieć, że produktywność maleje wprost proporcjonalnie do tego, jak wzmacnia się wewnętrzne głosy sabotażystów i podąża za nimi, rozwijając negatywne wzorce myślowe. Więcej o negatywnych wzorcach myślowych można przeczytać w książce Shirzada Chamine’a pt. „Positive Intelligence: Why Only 20% of Teams and Individuals Achieve Their True Potential and how you can achieve yours” („Inteligencja pozytywna. Dlaczego tylko 20% zespołów i osób realizuje swój prawdziwy potencjał i jak ty mógłbyś zrealizować swój”). Specjalista badał zagadnienie przez wiele lat, a jego obserwacje są trafne. ## **Neurologiczna geneza wzorców** Teoria negatywnych wzorców myślowych ma mocne podstawy w różnych dziedzinach nauki, m.in. w: - neurologii, - psychologii poznawczo-behawioralnej, - psychologii pozytywnej, - naukach społecznych, - teorii organizacji, szczególnie w ontologii, czyli teorii organizacji badającej cztery postacie bytu: strukturę, procesy, działania, decyzje. Wzorem opisującym negatywne wzorce myślowe jest iloraz inteligencji pozytywnej, tj. stosunek siły mędrca, którego jest się w stanie rozwinąć w opozycji do siły przebicia mieszkających i wzrastających w człowieku wewnętrznych sabotażystów. Iloraz mierzy się przez pryzmat tego, jak długo umysł służy mędrcowi, a jak długo sabotażystom. Tu pojawia się pole dla inteligencji pozytywnej. Z badań prowadzonych przez Shirzada Chamine’a bowiem wynika, że inteligencja pozytywna ma ogromne znaczenie w produktywności, odnoszeniu sukcesów i pokonywaniu negatywnych wzorców myślowych, czyli rozprawianiu się z wewnętrznymi sabotażystami. Zniekształcenia poznawcze mają podłoże w sposobie funkcjonowania mózgu. Aby nad nimi zapanować, należy w odpowiedni sposób zaplanować systematyczną pracę umysłową, dodać do tego odpowiednie ćwiczenia i zadania wzmacniające systemy poznawcze. W tym celu wykorzystać można, a nawet jest to wskazane, neuroplastyczność mózgu i metody przebudowywania istniejących w nim obwodów. To pomoże zapanować nad istniejącymi skrzywieniami. W ten sposób przeprogramowuje się dotychczasowe nawyki i wyrabia nowe, tym razem wzmacniające wewnętrznego mędrca. Badania Shirzada Chamine’a, polegające na obrazowaniu mózgu, wykazały, że różne negatywne emocje znajdujące się w konkretnych obszarach mózgu można „podmienić” poprzez: - stworzenie pozytywnego obrazu stanu psychicznego, - aktywizację pewnych obszarów mózgu, - wyciszenie obszarów odpowiedzialnych za negatywne emocje. ## **Jak rozpoznać negatywne wzorce myślowe i jak je wyłączać?** Badania naukowe wykazały, że blisko 80% ludzi zmaga się z negatywnymi wzorcami myślowymi. Jak zatem rozpoznać swoich sabotażystów? Jednym z najczęściej opisywanych, ale też najłatwiejszym sposobem jest koncentracja na sobie, czyli bycie sam na sam ze sobą. Wystarczy raz dziennie wykonać ćwiczenie, które polega na tym, że przez 30-60 sekund intensywnie koncentruje się na: - sobie, - tu i teraz, - słuchaniu siebie i swojego ciała: co mówi, jak mówi, co istotnego daje znać, - odczuwaniu tego, co dzieje się w ciele: co się czuje, słyszy, myśli. Taki rodzaj poznawania siebie, wsłuchiwania się w siebie, pozwala przede wszystkim na głębokie samopoznanie i budowanie samoświadomości. Postępując w taki sposób, dociera się do wewnętrznych sabotażystów, ale też poznaje się z wewnętrznym mędrcem – i to jest kluczowe w ćwiczeniu. Dopuszczając bowiem do głosu wewnętrznego mędrca, uświadamia się sobie, jak silni są sabotażyści i za co odpowiadają. ### **Spojrzenie z perspektywy wewnętrznego mędrca** Mędrzec jest pełen dystansu, kieruje się jedynie rozsądkiem. Pobudza do uruchomienia wzmacniających zasobów i emocji takich jak: - empatia, - ożywienie, - kreatywność, - poszukiwanie nietypowych rozwiązań, - poszerzanie strefy komfortu i wychodzenie poza nią z odwagą. Kto połączy te czynności z pozytywną wzmacniającą afirmacją, ten zacznie zauważać, że patrzy na świat w inny sposób. Dostrzeże swoje pozytywne cechy, a w końcu i to, że może więcej, lepiej, inaczej – że może wszystko, co zaplanuje. Staje się zwycięzcą. Przy tak daleko rozwijającej się akceptacji pojawiają się pozytywne uczucia wobec siebie. Najpierw człowiek zaczyna siebie lubić, a następnie kochać i rozumieć. W efekcie łatwiej mu akceptować, rozumieć i kochać innych. Negatywne emocje znikają, a człowiek zaczyna reagować i zachowywać się w zupełnie inny sposób w obliczu trudnych sytuacji, problemów i wyzwań, które są naturalną częścią życia. Staje się optymistą. Pozytywne nastawienie do życia i ludzi czyni człowieka szczęśliwszym. Przy takim podejściu łatwiej osiąga się sukcesy osobiste, zawodowe. ## **Jak pozbyć się negatywnych wzorców myślowych? – w pigułce** Dzięki wzmocnieniu wewnętrznego mędrca i pracy na pozytywnych emocjach jest się w stanie najpierw wyciszyć, a następnie zniszczyć wewnętrznych sabotażystów, czyli negatywne wzorce myślowe. Można próbować zrobić to samemu, a można skrócić i ułatwić sobie proces poprzez skorzystanie z pomocy specjalistów, jakimi są coachowie. W drugim przypadku ma się pewność, iż jest się pod opieką ekspertów skutecznie pracujących z: - nawykami, - przekonaniami ograniczającymi, - krytykiem wewnętrznym, - przywróceniem równowagi między wewnętrznym mędrcem a sabotażystami. Zachęcamy do zapoznania się z naszą [ofertą coachingu](https://growthadvisors.pl/coaching/). ### **Przykłady negatywnych wzorców myślowych** Warto pamiętać, że ci, którzy pielęgnują w sobie poczucie szczęścia, osiągają dużo lepsze wyniki w obliczu wyzwań. Są skuteczniejsi i efektywniejsi. Ich produktywność jest na o wiele wyższym poziomie niż produktywność tych, którzy tego nie robią. Pozytywne nastawienie do życia, zadań i ludzi, których spotyka się na drodze, kształtuje postawę. Dlatego warto kierować się zasadą, że **to nie sukces sprawia, że jest się szczęśliwym, ale fakt, iż dlatego, że stara się myśleć w życiu pozytywnie i być szczęśliwym, osiąga się sukces**. Przykłady wzorców myślowych, z którymi rozprawili się klienci przy pomocy ekspertów Growth Advisors: - Nigdy mi się nic nie udaje. - Zawsze wszystko muszę robić sama. - Wszystko zawsze zawalam. - Nikt nie może na mnie polegać. - **J**ak nie zdam dzisiaj tego egzaminu, to na pewno wyrzucą mnie z uczelni i rodzice też każą mi się wynieść z domu. - Jeśli tym razem nie przejdę rozmowy rekrutacyjnej, będzie to oznaczało, że jestem do niczego. - Jeśli mi się nie znów nie uda, to tylko pokaże, że jestem beznadziejny. - Nie robię prawa jazdy, bo jest tak dużo wypadków, że na pewno zginę. - Nie podejdę do egzaminu na prawo jazdy, bo i tak mało kto zdaje. Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w przebudzeniu swojego mędrca, dotarciu do niego i wzmocnieniu go, zachęcamy do [kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/). Mamy wielu uznanych specjalistów, którzy podczas procesu coachingowego będą towarzyszyć Państwu w zmianie i rozprawieniu się z wewnętrznymi sabotażystami. **Kategorie:** Growth Summer, neuro, zarządzanie --- ### [Kluczowe pułapki produktywności, czyli jak mózg zwodzi nas na manowce](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kluczowe-pulapki-produktywnosci/) **Published:** 13 grudnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Heurystyki poznawcze to uproszczone metody wnioskowania. Z jednej strony są przydatne, z drugiej bywają zawodne, zwodnicze. Dzięki nim podejmuje się decyzje bez szczegółowej analizy i rozkładania danej sytuacji na czynniki pierwsze. Niestety często się zdarza, że prowadzą do błędów poznawczych. W psychologii termin heurystyka dostępności rozumiany jest jako zdolność, z jaką konkretne idee, myśli, zjawiska, zdarzenia czy sytuacje mogą zostać uznane przez umysł za prawdziwe i prawdopodobne, jeżeli miały miejsce nie tak dawno albo były silnie nacechowane emocjonalnie. ## **Typowe błędy poznawcze ograniczające produktywność** Mózg często korzysta z heurystyki poznawczej, a nieuniknione błędy poznawcze powodują zmniejszenie produktywności. Stają się przekonaniami ograniczającymi, znacząco wpływającymi na efektywność. Oto przykłady: Powszechnym błędem poznawczym jest założenie, że o wiele więcej osób ginie w wypadkach lotniczych niż samochodowych. Z jakiego powodu tak się dzieje? Prawdopodobnie dlatego, że wypadki lotnicze są bardziej nagłaśniane przez media i dramatyczne, gdyż jednorazowo ginie więcej osób. W rzeczywistości jednak podróże samolotami, biorąc pod uwagę wypadki lotnicze, są najbezpieczniejszą formą podróży. Niestety uznając przytoczony błąd za fakt, ludzie wybierają podróżowanie trwające dłużej, co powoduje marnotrawstwo czasu. Kolejnym błędem poznawczym jest tzw. efekt aureoli albo efekt halo. Jest to automatyczna tendencja do pozytywnego lub negatywnego przypisywania cech osobowościowych ludziom na podstawie pierwszego wrażenia. Przypisanie napotkanej osobie jakiejś pozytywnej lub negatywnej cechy przekłada się na przypisanie jej innych właściwości, zgodnych z pierwotnie pojawiającą się emocją, czyli tzw. pierwszym atrybutem. Wygląda to np. tak: - Mądry Dobry - Głupi Zły - Blondynka Nierozgarnięta - Brunetka Mądra - Rudy Przebiegły - Oszust Sprytny - Schludny Zorganizowany Przypisywanie ludziom czy sytuacjom łatek ogranicza postrzeganie i wiarygodność ocen, np. podczas rekrutacji. ### **Heurystyka zakotwiczona – problem w sferze zawodowej** Heurystyka zakotwiczenia to uproszczona metoda wnioskowania, która polega na zakotwiczeniu się na jakiejś informacji, zwykle plotce. Przyjmuje się wówczas za pewnik nie do końca sprawdzoną, potencjalnie nieprawdziwą informację. W efekcie trudno racjonalnie ocenić sytuację i dostosować odpowiednie metody działania lub zmodyfikować postępowanie czy wydać właściwy osąd sytuacji. Z heurystyką zakotwiczenia często ma się do czynienia w zarządzaniu i udzielaniu feedbacku na podstawie połowicznych, niesprawdzonych, powierzchownych opinii, np. podczas oceny rocznej. ## **Jak walczyć z błędami poznawczymi?** Aby walczyć z typowymi błędami poznawczymi, warto zastosować się do trzech rad. ### **Pierwsza rada: miej swój system produktywności** Eksperci Growth Advisors rekomendują system GTD. System zarządzania sobą w czasie „Getting Things Done” został opracowany przez Davida Allena i przeznaczony jest głównie dla ludzi biznesu, którym zależy na poprawie efektywności działań, aby w konsekwencji być bardziej produktywnymi w pracy. Aby ta metoda była skuteczna, jak każda inna metoda wymaga konsekwentnego stosowania. System GTD składa się z pięciu kroków: 1. 1. **Gromadzenie** – zebranie wszystkich zadań, planów, pomysłów i umieszczenie ich w jednym miejscu. W ten sposób pozbywa się natrętnych i szkodliwych myśli powodujących lęk przed chaosem. Myśli i zadania umieszcza się w notatniku, kalendarzu papierowym lub elektronicznym, aplikacji. Miejsce, w którym gromadzi się plany, David Allen nazwał „koszykiem”. 2. **Eksploracja** – kolejnym etapem organizowania pracy jest przeniesienie poszczególnych zadań do odpowiedniej kategorii, tzw. podkoszyka, folderu, teczki itd. Każde zadanie musi znaleźć się w tylko jednej kategorii i dlatego należy poddać je analizie, eksploracji, drążeniu, pogłębianiu. Na tym etapie niezwykle istotną czynnością jest udzielenie przy każdym z zadań odpowiedzi na pytania: Czy jest to zadanie realne do wykonania? Czy mam wizję końca zadania? Jak wykonanie zadania wpłynie na moją przyszłość i na zasoby, z których będę czerpał? Według Davida Allena zadanie, które zajmuje mniej niż dwie minuty, należy wykonać od razu i nie umieszczać w tworzonym systemie. 3. **Segregowanie** – po etapie eksploracji przychodzi czas na porządkowanie, czyli segregowanie zadań do wykonania. Na tym etapie najważniejsze jest uporządkowanie wszystkich spraw i informacji w taki sposób, aby faktycznie można je było zrealizować. David Allen podpowiada, że segregowane zadania warto podzielić na kilka podkategorii: zadania do wykonania natychmiast, zadania, które można odłożyć (zadania oczekujące), oraz zadania oddelegowane na inne osoby. 4. **Monitoring** – przegląd codziennej listy zadań i kalendarza. To bardzo ważny etap systemu GTD. Wiąże się z bieżącą kontrolą zgromadzonych i posegregowanych zadań przez pryzmat ustalonych terminów. - **Realizacja** – konsekwentne przestrzeganie metody GTD i reagowanie na pojawiające się potrzeby pogodzenia zadań zaplanowanych z tymi, które pojawiają się niespodziewanie. Zachęcamy do nauki systemu GTD w ramach [coachingu](https://growthadvisors.pl/coaching/) w Growth Advisors. ### **Druga rada: pracuj w rytmie umysłu. Rób sobie często przerwy. Resetuj mózg przez skupienie na uważności** Mózg to jeden z najważniejszych organów ciele. Aby prawidłowo funkcjonował, trzeba się o niego zatroszczyć. Ważne jest trenowanie go i zapewnienie mu odpoczynku poprzez przerwy od pracy i myślenia, a także tzw. twardy reset. Eksperci Growth Advisors zachęcają, by podczas pracy dać mózgowi odetchnąć, tak samo jak daje się oczom odpocząć od ekranu komputera. Ponadto w ciągu dnia warto znaleźć przestrzeń na chwilę świadomości własnego „ja”, doświadczenia siebie bez oceniania. Proponujemy ćwiczenia koncentracji i wykonywanie zadań związanych z pamięcią. Dzięki temu: - ma się czysty, jasny umysł, - jest się bardziej sprawnym w podejmowaniu decyzji, - jest się skoncentrowanym na wykonywanych zadaniach i czynnościach, - jest się bardziej sprawnym w dyskusji, - ma się dostęp do pamięci i zasobów, - łatwiej i trafniej formułuje się trafne spostrzeżenia. Warto pamiętać, iż regularnie dbanie o podtrzymywanie aktywności mózgu odgrywa znaczącą rolę w profilaktyce zdrowia i odsuwa lub łagodzi przyszłe problemy związane z naturalnym procesem starzenia się tego organu. ### **Trzecia rada: znajdź to, co najważniejsze, co jest istotą, i pracuj nad tym obiema półkulami mózgowymi** Półkula lewa, nazywana logiczną lub naukową, zajmuje się szczegółami, detalami, drobiazgami oraz przetwarzaniem języka i wzorów linearnych. Półkula prawa, nazywana artystyczną, odpowiada za obrazy, rytm, emocje i intuicję. Każdy człowiek z troski o siebie powinien wykorzystywać obie półkule mózgowe. Częste używanie obu półkul pozytywnie przekłada się na inteligencję. Półkule mózgowe łączy istota biała, która działa jak autostrada. Daje możliwość korzystania ze zintegrowanego myślenia, szybkiego dochodzenia do szczegółów, wykorzystywania ogółu – w zależności od potrzeby. Jeśli umiejętnie wykorzystuje się obie półkule mózgowe, robi się ćwiczenia aktywizujące mózg i wykonuje się do tego ćwiczenia fizyczne (np. ruchy naprzemienne: rysowanie ósemek w powietrzu, łapanie się za ucho lewe i nos z prawej strony lub odwrotnie), dba się o to, aby mózg nie płatał figli i nie zwodził na manowce. **Kategorie:** neuro, zarządzanie --- ### [Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Biohacking dla liderów W poprzednim artykule pisaliśmy, dlaczego zadbanie o witalność i długofalową formę zespołu to obowiązkowa strategia dla firm. Wellbeing fizyczny i mentalny pracowników jest kluczowy dla długofalowych rezultatów organizacji. Dla lidera utrzymanie „zdrowego” zespołu oznacza też mniejszą rotację, mniej problemów z absencjami, mniej pomyłek do poprawiania i lepszą atmosferę pracy. Jakie naukowo potwierdzone strategie może wykorzystać lider, by praktycznie zadbać o swój zespół? Warto sięgnąć po odkrycia nauki, która zajmuje się badaniem wydajności, efektywności i długowieczności – czyli biohacking. ## Czym jest biohacking? Ten modny termin oznacza małe działania, oparte na badaniach naukowych, które poprawiają stan psychofizyczny, ale też wydajność i efektywność jednostki. Biohacking polega na wykorzystaniu środowiska (i samego siebie: własnych nawyków i biologii) by stać się „najlepszą wersją siebie”. Dziś przedstawiamy sprawdzone naukowo patenty w 3 obszarach: stanu fizycznego, emocjonalnego i zdolności mentalnych, które pomogą liderom „zoptymalizować” ich zespoły. ## Biohacking fizyczny – wysoka energia na co dzień Środowisko i działania liderów mają wpływ na poziom energii pracowników – a ten poziom energii warunkuje rezultaty zespołu. Gdy nasz stan psychofizycznie nie jest optymalny, popełniamy więcej błędów, mamy problemy z kreatywnością i po prostu myślimy wolniej! ## Sen dla długowieczności W trakcie snu dochodzi do odnowy komórkowej, ale też regeneracji i reintegracji pamięci. Według badań, niedospani studenci zapamiętują zaledwie ułamek z prezentowanego materiału. A niedospani pracownicy? Jakość snu to kluczowy czynnik wydajności. W tym obszarze działania lidera są ograniczone, ale może edukować, unikać spotkań o poranku i brać pod uwagę zasoby psychofizyczne przy rozdzielaniu zadań. ## Siedzenie to nowe palenie Rolą lidera jest zachęcanie do ruchu – jego brak łączy się z licznymi chorobami cywilizacyjnymi, ale też ogranicza klarowność procesów mentalnych. Od prawdziwych „stand-up meetings”, przez chodzone spotkania 1:1 aż po zespołowe wyzwania w liczeniu kroków czy wspólne aktywności sportowe – jest wiele narzędzi, by poruszyć zespół. ## Optymalizacja hormonów poprzez światło Serotonina, czyli hormon łączący się z nasza stabilnością emocjonalną i poczuciem spokoju, wytwarza się w kontakcie skóry i oka ze światłem dziennym. Warto zapewnić zespołowi dostęp do dziennego światła, zaprosić na spacer w przerwie lunchowej i znormalizować krótkie przerwy na zewnątrz. Z drugiej strony błękitne światło (wytwarzane m.in. przez laptopy) w późnych godzinach może powodować problemy ze snem, czyli przekładać się na zmniejszoną wydajność kolejnego dnia. Dlatego oprócz zarządzania obciążeniem pracą warto wyposażyć zespół w specjalne filtry błękitnego światła. ## Strategiczne przerwy Organizm najlepiej pracuje w oscylacji – po chwilach intensywnego wysiłku powinna nastąpić przerwa. To pozwala odnowić zasoby poznawcze i zdaniem licznych badań jest dużo efektywniejsze niż nieustające siedzenie przed komputerem. Lider powinien dać przyzwolenie na wyłączanie kamery, zmianę pozycji i krótkie przerwy na odejście od laptopa. Kluczowe jest tworzenie kultury, która nie dopuszcza do wypalenia! ## Dieta dla długowieczności Wiemy z licznych badań, że „jesteśmy tym, co jemy” . Dieta i suplementacja to prywatna sprawa pracowników… ale lider może pomóc kształtować zdrowe nawyki – dzięki edukacji (np. w zakresie działających suplementów) ale też np. nie zamawiając fast foodu na spotkania zespołowe. # Biohacking poznawczy – projektowanie flow W najlepszym interesie lidera jest tworzenie miejsca na stan flow – w tym trybie pracownicy są wydajni, kreatywni i zaangażowani. Doświadczanie flow wpływa pozytywnie na wyniki i na poczucie satysfakcji w pracy. Projektuj pracę pod rytmy biologiczne ludzi – chroń czas na koncentrację, ogranicz spotkania, normalizuj przerwy i regenerację. ## Tarcza dla koncentracji Lider powinien projektować środowisko pracy pod koncentrację. Przestrzeń, hałas, światło i liczba bodźców naprawdę robią różnicę – mogą zadecydować o tym, czy zespół wyrobi się z ważnym sprintem przed deadlinem. Dlatego warto umożliwić prace w różnych strefach (cisza, współpraca, regeneracja) w tym z domu i walczyć z FOMO oraz nieustającą dostępnością (stop powiadomieniom i uzależnieniu od teams czy maila) ## Praca głęboka Najłatwiej o flow, gdy wykorzystujemy nawyki mózgu. Stąd warto wyznaczyć zespołowe „godziny flow” – czyli takie bez maili i interakcji. Flow pomaga też priorytetyzacja (czyli zdefiniowanie „najważniejszej rzeczy na dziś”) i ograniczanie „wrzutek”. ## Wykorzystaj rytm dobowy Planuj pracę zespołu zgodnie z biologią, a nie jej wbrew! Poranek, czyli czas największych zdolności mentalnych i analitycznych powinien być zarezerwowany na kluczowe zadania – nie spotkania zespołowe. Masz problem ze stylem komunikacyjnym pracownika? Spróbuj przesunąć spotkania na popołudnie, kiedy empatia działa najlepiej, i sprawdź czy widzisz różnicę! # Biohacking emocji – rezyliencja „na życzenie” Kto by nie chciał mieć zespołu, który z radością reaguje na wyzwania, potrafi szybko podnieść się po porażkach i elastycznie zmienia plany, dostosowując je do rzeczywistości. Rezyliencja zespołu zaczyna się od podstaw, a największe trudności pojawiają się, gdy reagujemy za późno. ## Uważność, oddech i celowy dyskomfort Warto zachęcać też zespół do udowodnionych naukowo protokołów redukujących stres (jak metoda Vima Hoffa, praktyka mindfulness czy dopaminowy detoks). Lider może to zrobić poprzez edukację, ale też np. zaczynanie spotkań zespołowych od krótkiej sesji oddechowej. ## Unikanie przeciążenia poznawczego Zachowanie ludzi i odczuwany przez nich stres jest często konsekwencją środowiska pracy, a nie winą ich charakteru. Dlatego walka z przeciążeniem poznawczym, nieefektywnymi procesami i niejasnością będzie miała wpływ na odporność psychiczną zespołu. W miarę możliwości warto zapewnić pracownikom jasność i przewidywalność, które wspierają produktywność. To oznacza w praktyce dla lidera dbałość o przewidywalny plan dnia i systemowe spojrzenie na stresory (czasem ich źródłem jest zły proces, niedodefiniowane zakresy odpowiedzialności czy problematyczny współpracownik). ## Zapobiegać jest łatwiej niż leczyć Wypalenie zawodowe to poważna jednostka chorobowa! Dlatego lider powinien doedukować się, by rozpoznawać sygnały stresu i przeciążenia i dawać wsparcie jeszcze zanim nadejdzie kryzys. Warto zachęcić pracowników do[ coachingu i mentoringu,](https://growthadvisors.pl/coaching/) które pomagają „przegadać” problemy. Lider powinien też rozmawiać o obciążeniu, napięciu i regeneracji, zanim pojawi się kryzys # Wydajność zespołu jest w rękach lidera Energia to waluta efektywności! Wydajność jest konsekwencją nie godzin pracy, ale jakości energii (fizycznej, poznawczej i emocjonalnej). Lider powinien interesować się stanem psychofizycznym i długowiecznością zespołu – to wpływa nie tylko na absencję i rotację, ale też codzienne wyniki. Kluczowe zasady długowieczności i biohackingu – dbałość o energię, skupienie się na środowisku, które wspiera dobre nawyki, wczesny system rozpoznawania problemów i skupieniu się na pracowniku jako całości – to wszystko przełoży się na lepiej pracujący zespół. Zarówno dziś, jak i w perspektywie najbliższych lat! **Kategorie:** neuro, zarządzanie --- ### [Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Pękająca głowa pod koniec dnia, drażliwość, trudności z koncentracja i podejmowaniem prostych decyzji? To nie ułomność Twojego intelektu, ale dobrze rozpoznane w neuronauce zjawisko znane jako “brain fog” lub “brain overload”. “Brain overload” to poczucie mentalnego wyczerpania, powstające gdy mózg musi przetworzyć więcej informacji lub bodźców, niż jest efektywnie w stanie. Stąd uczucie przytłoczenia, oszołomienia, spadek zdolności poznawczych i stres. Długofalowo może prowadzić do wypalenia zawodowego. Brzmi poważnie? Unikaj przeciążenia poznawczego, które zabiera sporo czasu na cenną regenerację. Przede wszystkim naucz się je rozpoznawać: ## Symptomy brain overload Zastanów się – czy w ostatnim tygodniu towarzyszyły ci co najmniej 3 z poniższych czynników? 1. Mentalne wyczerpanie: uczucie zmęczenia pod koniec dnia, nawet gdy odpowiednio spałeś i odpoczywałeś. 2. Trudności z koncentracją: poczucie, że zadania zajmują ci więcej czasu a myśli szybko odpływają. 3. Spadek wydajności: uczucie, że nie jesteś tak efektywny, jak na co dzień. 4. Problemy z pamięcią: zapominanie o prostych rzeczach, które wydarzyły się niedawno. Gubienie przedmiotów. 5. Drażliwość: tzw. “krótki lont”, szybka droga do irytacji i długie opadanie negatywnych emocji. 6. Napady lęku: uczucie lęku, zamartwianie się, nerwowość. 7. Objawy fizyczne: bóle głowy, bóle mięśni (np. karku) wywołane nieustającym napięciem 8. Trudności z zasypianiem: więcej niż 15 minut spędzone na zasypianiu, uporczywe myśli przeszkadzające we śnie. 9. Spadek motywacji: mniej chęci do wykonywania zadań czy aktywności, które normalnie Cię cieszą. Jeśli tak, możesz mieć do czynienia właśnie z brain overload! Jak się przed nim ustrzec? Przede wszystkim strzeż się następujących czynników ryzyka. ## Co prowadzi do brain overload? Wyobraź sobie, że Twój mózg jest jak system odpływowy w dużych miastach. System ma swoją przepustowość, która wystarcza na codzienne deszcze. Jednak kiedy pada ulewnie kilka dni z rzędu, kanalizacja nie wytrzymuje. Rozlana woda powoduje dalsze szkody i trzeba czasu, by system wrócił do równowagi. Naszą pojemność wyczerpuje m.in: - nadmierne obciążenie zadaniami (zbyt wiele obowiązków w zbyt krótkim czasie, zbyt długie dni pracy) - zalew informacji (wiele bodźców do przetwarzania jednocześnie, nieustające sprawdzanie wiadomości etc.) - wykonywanie kilku zadań naraz - brak snu (naukowcy zalecają min. 7h dziennie) - ciągły stres - złe odżywianie (dieta złożona z wysoko przetworzonych lub bardzo słodkich pokarmów) Brzmi jak norma w dzisiejszej pracy? Niestety nie powinna nią być, bo przeciążony mózg ma problemy z koncentracją, zapomina o ważnych faktach i podejmuje złe decyzje. ## Jak sobie pomóc? Na szczęście neuronauka zidentyfikowała aż 10 antidotum na przeciążenie mózgu: 1. Wykorzystaj priorytetyzację: stwórz kompletną listę zadań, uszereguj je zgodnie z wagą i zacznij od najważniejszych. Jeśli masz trudności z wyborem, warto podszkolić się z osobistej produktywności (link: https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/produktywnosc-w-rownowadze/) 2. Podziel zadania na mniejsze: zgodnie z powiedzeniem “słonia da się zjeść po łyżeczce”, podziel duże wyzwania na konkretne kroki. Ta technika zmniejsza lęk i niepewność i pozwala łatwiej skoncentrować się na działaniu. 3. Rób przerwy: regularne przerwy są niezbędne dla dobrego funkcjonowania mózgu. W trakcie krótkiej przerwy skup się na czymś niezwiązanym z zadaniem, co odpręża mózg i zwiększa koncentrację w ciągu dnia. Warto wykorzystać tą przerwę np na ruch w umiarkowanej intensywności (np. spacer). Możesz pracować zgodnie z techniką pomodoro, gdy co 15 minut pracy w skupieniu robimy 5-minutową przerwę a po czterech cyklach odpoczywamy 15 minut. 4. Bądź uważny: uważność jest udowodnionym antidotum na poczucie przeładowania i świetnie odnawia zasoby poznawcze. Włącz do swojego dnia praktyki związane z medytacją i oddechem. Nie wiesz jak? Sprawdź certyfikowany coach i specjalista od uważności może Ci pomóc (link: https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/) 5. Wysypiaj się: poświęć co najmniej 7h na sen codziennie, nie żyj w długu snu od weekendu do weekendu. To poprawi twoją jakość życia w tygodniu – jest udowodniona korelacja między ilością snu a naszym zdrowiem fizycznym (np. podatnością na choroby) i psychicznym. 6. Unikaj rozpraszaczy: wyłącz powiadomienia, zablokuj aplikacje społecznościowe, zamknij nieużywane okienka i posprzątaj biurko. Znajdź ciche i spokojne miejsce do pracy. Minimalizuj ilość danych, jaką musi przetwarzać twój mózg na co dzień. 7. Ruszaj się: regularny ruch (jak powstanie i przeciągnięcie się co najmniej co 90 minut czy chodzenie 7 tysięcy kroków dziennie) zmniejsza poczucie przeciążenia i stresu, poprawia nastrój i zwiększa zasoby energetyczne. 8. Sięgnij po wsparcie: jeśli regularnie czujesz się przeciążony i niezdolny do wywiązania się z obowiązków, poproś o pomoc przyjaciela, bliską osobę lub specjalistę od zdrowia psychicznego (np coacha: https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/). Korzystanie z emocjonalnej sieci wsparcia zmniejsza szansę na wypalenie, depresje i poważne choroby. Pamiętaj, że mózg ma ograniczoną pojemność i możliwości decyzyjne. Jeśli roztrwonisz ją na drobne zadania, błahe telefony i nieistotne interakcje, zabraknie Ci przestrzeni w mózgu, by dobrze podjąć ważne decyzje – ustawić dobrą strategię, zobaczyć sedno w danych czy zarządzić sprawnie kryzysem. I gdzie wtedy będzie Twój biznes i Twoja kariera? **Kategorie:** neuro, przywództwo, zarządzanie --- ### [Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/) **Published:** 11 września, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Biznes nieustająco szuka sposobów na więcej innowacji i kreatywnych rozwiązań – a ludzie lepiej pracują w zgranym zespole, w którym panuje dobra atmosfera. Jak zbudować innowacyjność, współpracę i zaangażowanie? Warto wzbogacić szkolenie, warsztaty strategiczne czy spotkanie działowe o metodę LEGO® SERIOUS PLAY®. **Content:** Biznes nieustająco szuka sposobów na więcej innowacji i kreatywnych rozwiązań – a ludzie lepiej pracują w zgranym zespole, w którym panuje dobra atmosfera. Jak zbudować innowacyjność, współpracę i zaangażowanie? Warto wzbogacić szkolenie, warsztaty strategiczne czy spotkanie działowe o metodę LEGO® SERIOUS PLAY®. ## Na czym polega LEGO® SERIOUS PLAY®? Ta unikalna technika została opracowana przez LEGO i przedstawicieli IMD Business School w Szwajcarii na początku lat 2000, by pobudzić myślenie wizualne i ułatwić komunikację i współpracę w zespołach. W ramach LEGO® SERIOUS PLAY® ceni się równo wkład każdego uczestnika spotkania. Metoda ta opiera się na czterech głównych filarach: 1. **Każdy głos ma znaczenie:** Uczestnicy są zachęcani do dzielenia się swoimi pomysłami i spostrzeżeniami poprzez budowanie modeli z klocków LEGO, co pozwala na równorzędne uczestnictwo wszystkich członków grupy. Tutaj pobudzamy też naszą wyobraźnię. 2. **Myślenie przez działanie:** Budowanie modeli z klocków angażuje zarówno umysł, jak i ciało, co sprzyja większemu zaangażowaniu i skupieniu się na zadaniu. 3. **Komunikacja wizualna:** Budowle z LEGO służą jako wizualne i dotykowe reprezentacje myśli, pomysłów i koncepcji, co ułatwia przekazanie esencji pomysłów. 4. **Wykorzystanie storytellingu:** Uczestnicy opowiadają historie na podstawie zbudowanych modeli, co wzmacnia zrozumienie i zapamiętywanie kluczowych informacji. ## Jak przebiega warsztat LEGO® SERIOUS PLAY®? Dobrym celem takiego warsztatu może być po prostu integracja zespołu, ale też rozwiązanie konkretnego problemu, pogłębienie zrozumienia klienta czy wypracowanie strategii działania w przyszłości. Warsztaty przebiegają najczęściej w pięciu etapach. 1. **Ustalenie misji spotkania**: Facylitator (prowadzący sesję) formułuje pytanie lub zadanie, na które uczestnicy odpowiadają, budując modele z klocków LEGO. 2. **Budowanie modeli**: Uczestnicy budują swoje modele, które reprezentują ich odpowiedzi, pomysły lub rozwiązania. Każdy uczestnik ma taki sam zestaw klocków (który został specjalnie przygotowany by osiągnąć określony cel). 3. **Opowiadanie historii**: Następnie każdy uczestnik prezentuje swój model, wyjaśniając, co miał na myśli i jak odnosi się do postawionego zadania. Wykorzystuje się tu metafory i wizualną reprezentację pomysłów. 4. **Refleksja i dyskusja**: Grupa dyskutuje nad zbudowanymi modelami, analizując różne perspektywy i szukając wspólnych mianowników oraz innowacyjnych rozwiązań. 5. **Tworzenie lepszych iteracji**: Na podstawie dyskusji i indywidualnych pomysłów grupa tworzy nowy, wspólny projekt, który integruje wszystkie perspektywy, opiekuje się wątpliwościami i usprawnia rozwiązania Zazwyczaj warsztaty trwają między 3h a cały dzień. Nie wymaga specjalnego doboru grupy – mogą w nich uczestniczyć liderzy wraz z zespołem, zarząd i eksperci, uczestnicy nie muszą się wcześniej znać. Jedyny wymóg to doświadczony i certyfikowany facylitator –[ jeśli szukasz takiego, serdecznie zapraszamy!](https://growthadvisors.pl/kontakt/) ## Czym LEGO® SERIOUS PLAY różni się od tradycyjnych warsztatów? LEGO® SERIOUS PLAY® to potężne narzędzie, które poprzez kreatywne i interaktywne podejście wspiera rozwój innowacyjności, efektywnej komunikacji i współpracy. Dzięki wykorzystaniu klocków LEGO, metoda ta pozwala na wizualizację skomplikowanych problemów i generowanie pomysłowych rozwiązań w sposób angażujący i zrozumiały dla wszystkich uczestników. Dzięki “doświadczaniu rękami” łatwiej otworzyć i rozwijać rozmowę nawet na bardzo trudne tematy. Struktura warsztatów pozwala też wykorzystać potencjał i innowacyjność z każdego poziomu organizacji, dając wszystkim równe prawo głosu. Forma warsztatów pobudza też ducha zabawy i buduje dobrą atmosferę w zespole. Jeśli macie dosyć długich dyskusji przy flipcharcie, z których niewiele wynika, warto sięgnąć po LEGO® SERIOUS PLAY®. ## Kiedy warto sięgnąć po tą metodę? LEGO® SERIOUS PLAY® znajduje zastosowanie w wielu różnych kontekstach. W biznesie metoda ta jest używana m.in. do: 1. Rozwoju strategii i planowania scenariuszy przyszłości. 2. Budowania zespołów i poprawy komunikacji między działami lub wewnątrz ich. 3. Definiowania źródła problemów w zespole lub organizacji. 4. Rozwiązywania złożonych problemów. 5. Generowania innowacyjnych pomysłów. 6. Wspierania procesów zmiany i adaptacji do nowych warunków. 7. Wzmacniania kreatywności i krytycznego myślenia. 8. Skutecznej współpracy. 9. Integracji zespołu i rozwiązywania konfliktów. Ta metoda dobrze działa praktycznie w każdej branży. Nie wymaga pracy w żadnej konkretnej metodologii – skorzystają na niej i zwinne zespoły, i NGO i tradycyjne korporacje. ## Jakie korzyści możemy osiągnąć dzięki wykorzystaniu LEGO® SERIOUS PLAY®? Po tą metodę warto sięgnąć, gdy zależy nam na - Wzroście zaangażowania uczestników i poprawie atmosfery w zespole - Szybkim generowaniu nowych, innowacyjnych pomysłów - Łatwej krytycznej dyskusji nawet o porażkach w zespole - Pobudzeniu kreatywności i innowacyjności w zespole - Udrożnieniu komunikacji i współpracy między członkami zespołu. - Szybszym podejmowaniu decyzji - Sprawnej ewaluacji kolejnych pomysłów i zwinnym ulepszaniu obecnych rozwiązań ### Podsumowanie Jak widać, LEGO® SERIOUS PLAY® można zastosować w wielu zagadnieniach i branżach z bardzo dobrym skutkiem. Może urozmaicić spotkanie działowe, pomóc na warsztacie kreatywnym, towarzyszyć strategicznemu spotkaniu zarządu czy usprawnić konkretny proces czy rozwiązanie. Warto wypróbować tą metodę, szczególnie jeśli chcemy wzbogacić naszą perspektywę, znaleźć najlepsze rozwiązanie i zbudować zespół! **Kategorie:** lego, zarządzanie --- ### [Neuronauka dobrych początków – jak mózg pomaga (lub przeszkadza) w zmianie nawyków](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-dobrych-poczatkow/) **Published:** 28 kwietnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Odkrycia neuronauki to dziś klucz do rozwoju osobistego, produktywności i budowania satysfakcjonujących relacji. Dzięki najnowszym badaniom naukowym i lepszemu zrozumieniu działania mózgu możemy skuteczniej wprowadzać zmiany w życiu zawodowym i prywatnym. ## **Jak działa nasz mózg? – Podstawy neuronauki** Mózg człowieka to złożony organ, w którym poszczególne obszary odpowiadają za odmienne funkcje. Za świadome myślenie odpowiada kora przedczołowa, będąca ewolucyjnie najnowszą częścią mózgu. To ona pozwala nam planować, analizować i podejmować racjonalne decyzje. Jednak większość działań – aż 80% decyzji – podejmujemy nieświadomie, korzystając z „autopilota”, czyli automatycznych nawyków i schematów działania. Dzieje się tak, ponieważ świadome myślenie jest bardzo energochłonne, a mózg dąży do oszczędzania energii. ## **Dlaczego zmiana jest tak trudna?** Przyzwyczajenia i nawyki to „koleiny” w naszym mózgu – raz wykształcone, trudno je zmienić. Nawet jeśli nie służą nam już, mózg automatycznie powraca do znanych schematów – odpowiada za to neuroplastyczność: mózgowi jest łatwo wykorzystywać już dobrze wykształcone ścieżki neuronalne, które powstają przy wielokrotnym wykonywaniu danej czynności. Przykładem są badania, w których osoby jedzące dużo popcornu, posadzone w kinie nie mogły się powstrzymać od zjedzenia nawet niesmacznego popcornu, ponieważ rytuał i otoczenie uruchamiały zakorzeniony nawyk. ## **Pętla nawyku według Charlesa Duhigga** Zmiana nawyku wymaga zrozumienia tzw. pętli nawyku: - Wyzwalacz (trigger) – bodziec uruchamiający nawyk - Pragnienie – potrzeba, którą chcemy zaspokoić - Działanie – automatyczna reakcja - Nagroda – pozytywne wzmocnienie, które utrwala nawyk Przykład: czujemy się zmęczeni (wyzwalacz), pragniemy relaksu (pragnienie), sięgamy po telefon i przeglądamy media społecznościowe (działanie), doświadczamy chwilowej ulgi (nagroda). Szukając zmiany nawyku (np. mniej czasu spędzanego na bezmyślnym scrollowaniu mediów społecznościowych) musimy zadziałać na etapie wyzwalacza albo odebrania sobie nagrody. ## **Dlaczego postanowienia noworoczne rzadko się udają?** Statystyki pokazują, że tylko ok. 20% postanowień noworocznych udaje się zrealizować. Wynika to z faktu, że większość z nich wymaga zmiany głęboko zakorzenionych nawyków, a nie tylko „siły woli”. Mózg łatwo wraca do starych kolein, a każda zmiana wymaga świadomego wysiłku i konsekwencji. ## **Jak skutecznie wprowadzać dobre nawyki?** 1. **Pracuj nad kontekstem i wyzwalaczami** Zmiana otoczenia lub rutyny może pomóc „wytrącić” mózg ze starych kolein. Przykład: jeśli chcesz ograniczyć jedzenie słodyczy, nie trzymaj ich w domu lub ustal zasadę, że możesz je zjeść dopiero po 5 minutach od posiłku. Jeśli chcesz zaczynać dzień w biurze od efektywnej pracy udaj się od razu do zamkniętego pokoju, zamiast rozsiadać się przy biurku czy iść do kuchni po kawę.Zmiana nawyków w organizacji wymaga więc zarządzania tzw. triggerami, które uruchamiają stare zachowania. W praktyce biznesowej oznacza to np. zmianę układu biura, wprowadzenie nowych procedur lub automatyzację procesów, które wspierają pożądane zachowania. Innymi słowy, chodzi o to, by świadomie zmieniać kontekst. 2. **Zwiększ „tarcie” dla starych nawyków** Utrudniaj sobie wykonywanie niechcianych działań – np. blokuj dostęp do aplikacji, chowaj papierosy, ustawiaj przypomnienia, które wydłużają czas reakcji. Na poziomie pętli nawyku działa to na obszar nagrody – zabierając lub utrudniając nagrodę, stopniowo “wygaszamy” niepożądane zachowanie.Aby ograniczyć nieskuteczne zachowania w zespole, warto wprowadzić dodatkowe kroki utrudniające ich powtarzanie. „Jeśli mam tak, że kompulsywnie wieczorem sprawdzam pocztę firmową, to ustawiam blokery w aplikacji i owszem, mogę wpisać kod, ale to jest jeden dodatkowy element, który zwiększa nam tarcie” – podpowiada ekspertka od neuronauki i produktywności [Marta Pyrz](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/). “Jeśli chcę przestać wysyłać impulsywne maile, ustawiam sobie opóźnienie wysyłki albo wręcz ręczne wysyłanie maili po ich ponownym przeczytaniu. Zmiana procedur wymusza refleksję przed podjęciem automatycznej decyzji. 3. **Przekładaj intencje na konkretne działania** Zamiast ogólnego postanowienia „chcę być lepszym szefem”, wprowadź konkretny nawyk: codziennie po pracy wypisz trzy rzeczy, za które możesz pochwalić zespół. To regularne działanie buduje nowe ścieżki neuronalne. Ważne jest, aby liderzy modelowali pożądane zachowania i dawali przykład. Mózg potrzebuje konkretnych wskazówek – warto nowe zachowanie rozbić na mniejsze działania które da się zmierzyć. Kiedy możemy “odhaczyć” drobny krok, uwalniamy dopaminę a to wspiera nas w dalszych zmianach. 4. **Działaj sprytnie, nie siłowo** Siła woli jest ograniczona – lepiej budować nowe nawyki poprzez zmianę otoczenia, rytuałów i nagród, niż liczyć wyłącznie na motywację. W biznesie automatyzacja procesów i tworzenie jasnych procedur odciąża świadome myślenie, sprzyjając produktywności. Warto projektować środowisko pracy tak, aby wspierało pożądane nawyki i minimalizowało konieczność podejmowania licznych, drobnych decyzji. Wiedza o tym, jak działa mózg i nawyki, jest niezwykle przydatna w zarządzaniu zespołami, wdrażaniu zmian w organizacji czy budowaniu relacji. Zamiast oczekiwać, że ludzie „z dnia na dzień” zmienią swoje zachowania, warto projektować środowisko pracy tak, by sprzyjało nowym, pożądanym nawykom. #### **Propozycje źródeł pogłębiających temat** - Charles Duhigg, „Siła nawyku” (The Power of Habit) - Wendy Wood, „Good Habits, Bad Habits: The Science of Making Positive Changes That Stick” - James Clear, „Atomic Habits” - BJ Fogg, „Tiny Habits: The Small Changes That Change Everything” - Amy Brann, „Neuroscience for Coaches” Neuronauka pokazuje, że skuteczna zmiana zaczyna się od zrozumienia siebie, swoich nawyków i działania mózgu – a dobre początki to przede wszystkim świadome budowanie nowych, korzystnych kolein w naszym życiu i pracy. Po więcej inspiracji zapraszamy na [warsztaty w oparciu o odkrycia neuronauki ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/)wspierające produktywność indywidualną i zespołową. **Kategorie:** longevity, przywództwo, zarządzanie --- ### [Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) **Published:** 8 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Czas na zwinność Świat biznesu określają dziś coraz to nowe akronimy. Mówi się że jest **VUCA** (od Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity czyli angielskich słów określających zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność) oraz **BANI** (od Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible czyli angielskich słów określających kruchość, stres i lęk, nieliniowość i niepojętość). W takiej rzeczywistości liderzy i zespoły muszą szybko reagować na zmiany i dobrze radzić sobie w niepewnych sytuacjach o wysokiej stawce. Rzeczywistość biznesowa zmienia się dziś szybciej niż kiedykolwiek, stąd kluczowa w rozwoju jest kompetencja: zwinność osobista. Liderzy i zespoły, którzy potrafią adaptować się do nowych warunków, szybko uczyć się na bieżąco, elastycznie reagować na nieoczekiwane sytuacje i jednocześnie zachować klarowność działania – zyskują realną przewagę. To nie tylko kwestia efektywności, ale też budowania zaufania i odporności organizacji. ## Czym jest zwinność osobista Zwinność osobista w biznesie to umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian, uczenia się na bieżąco i podejmowania świadomych decyzji w dynamicznym środowisku. To nie tylko elastyczność, ale też odwaga do eksperymentowania i ciągłego doskonalenia, stawiania prowokacyjnych pytań i zmieniania paradygmatu. W duchu metodologii Lean: „Nie chodzi o to, żeby pracować więcej, ale mądrzej” – zwinność osobista polega na skupieniu się na tym, co naprawdę przynosi wartość i eliminowaniu marnotrawstwa – także w codziennym sposobie myślenia i działania. Zwinność osobista bazuje na pięciu kluczowych wymiarach ### Elastyczność myślenia Zwinność osobista to nieustające poszukiwanie informacji i ciekawość świata. To nieustające zadawanie sobie pytań „jak to działa”, „czego jeszcze nie wiem”, szukanie „dużego obrazka”, łączenie kropek, zadawanie pytań i poszukiwanie odpowiedzi. ### Otwartość na zmiany Nasz mózg nie lubi zmian – postrzegając je często jako zagrożenie i wpychając nas w walkę, ucieczkę czy zamrożenie. Tymczasem osoba zwinna rozumie proces zmian, zachowuje świeże spojrzenie i proaktywnie szuka okazji, aby zmiany wprowadzać. ### Umiejętność podejmowania decyzji w trudnych sytuacjach Zwinność osobista to także gotowość do działania mimo niepewności. To umiejętność podejmowania decyzji, kiedy nie mamy pełnych danych, kiedy presja jest wysoka, a sytuacja dynamiczna. Elastyczność w myśleniu wspiera szybkie reagowanie, a gotowość do uczenia się z błędów – ciągłe ulepszanie swoich decyzji. ### Wytrzymałość psychiczna i zarządzanie stresem Zwinność osobista to zdolność zachowania wewnętrznej równowagi nawet w warunkach przeciążenia, chaosu czy presji. To świadomość własnych reakcji, umiejętność regulowania emocji i sięgania po adekwatne strategie radzenia sobie ze stresem. Osoba zwinna wie, kiedy przyspieszyć, a kiedy zadbać o regenerację – i potrafi wspierać innych w robieniu tego samego. ### Budowanie relacji Osoba zwinna jest otwarta na współpracę, przygotowana do budowania strategicznych partnerstw i pozytywnych interakcji ze zróżnicowanym współpracownikami (także z osobami o odmiennej perspektywie niż własna!) To świadomość, że we współczesnym świecie nie da się być skutecznym samodzielnie – sukces wymaga zespołu. ## Jak budować zwinność osobistą w sobie? ### Po czym poznać wysoką zwinność? Zwinność to wysoka samoświadomość – znasz swoje mocne i słabe strony, poddajesz swoje działania refleksji – i dokładnie wiesz, dokąd zmierzasz – masz swój cel i misję. Jednym słowem, wiesz gdzie jesteś dziś i gdzie chcesz być jutro. Wysoka zwinność to też proaktywność, zdolność do szybkiego działania, połączona z umiejętnością wyznaczania priorytetów (bo nieustająco analizujemy co działa a co nie). Osoba zwinna ceni (nie tylko toleruje) zmiany i rozwój. Warto zadać sobie pytanie: „czy powyższy opis mnie odzwierciedla?” i „jakich kompetencji zwinnego myślenia jeszcze mi brakuje, co chcę w sobie rozwinąć”? ## Jak budować swoją zwinność w praktyce? ### 1. Miej swój cel i regularnie do niego wracaj Warto być w kontakcie ze swoją wizją i motywacją – one tworzą kompas i kierunek w zmiennym świecie. Jakim liderem chcę być? Czego chcę od swojej kariery? Dlaczego chcę się doskonalić? To wszystko są bardzo dobre pytania, na które warto znać odpowiedź. Stworzenie wizji to krok pierwszy – warto sięgnąć tu po pomoc[ profesjonalnego coacha,](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/) jeśli jeszcze nie robiliśmy tego w przeszłości. Gdy już wizję mamy, musimy wracać do niej w regularnym rytmie – np. przygotowując się do kolejnego miesiąca czy tygodnia. ### 2. Ciągle się ucz Life-long learning, czyli nastawienie na nieustającą naukę, to motto osoby, która jest zwinna. Powinniśmy z premedytacją szukać obszarów, w których nie jesteśmy kompetentni – i je łatać. Nikt nie jest idealny i doskonały a perfekcja jest nieosiągalna i przereklamowana. Szukamy u siebie „świadomej niekompetencji” czyli rozpoznawania luk w wiedzy i ich ciągłego uzupełniania. Nauka nowych rzeczy nie musi łączyć się tylko z pracą. Warto wystawiać się na nowe doświadczenia, nowe środowiska, nowe procesy – by wzbogacić swoje myślenie i nieustająco „upgradować” samego siebie. ### 3. Odpocznij, zresetuj się i wracaj do działania By pracować efektywnie, nasz mózg potrzebuje odpoczynku. Kreatywność kwitnie w zrelaksowanym umyśle, a wyspany i dobrze zaopiekowany mózg pracuje szybciej. Warto zainwestować w swoją odporność psychiczna (np. przez praktykę uważności), zasoby energii (przez odżywianie i sport) czy kreatywność (przez hobby, podróże czy czas spędzany z ważnymi dla nas osobami). Gdy już odpoczniemy, warto wrócić do zwinnego działania zgodnie z mindsetem Agile i - Rozpoznać to, co kluczowe - Skupić się na tym, co kluczowe - Odciąć nieefektywne działania i myśli ### 4. Eksperymentować To jedna z kluczowych oznak zwinności – wypróbowywanie nowych rzeczy, ewaluacja i zmiana kursu. Ważne, by doceniać zarówno sukcesy, jak i porażki, które mogą być jeszcze lepszą stymulacją do rozwoju. ## Jak budować zwinność osobistą w zespole Wprowadzanie zwinności jako mindsetu do zespołu wymaga kilku elementów: ### Transparentna komunikacja (w duchu[ Radical Candor)](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-metoda-radical-candor-i-jak-wykorzystac-ja-w-firmie/) Szczerość musi być fundamentem w zespołowej pracy. Informacja powinna krążyć płynnie między członkami zespołu a sukcesy i porażki powinny być szybko odkrywane i korygowane lub celebrowane. Każdy musi mieć równy dostęp do danych w zwinnym zespole – bez klik czy stronnictw. ### Szybki i ciągły feedback Szybka informacja zwrotna pozwala łatwo korygować kurs, zapobiega konfliktom ale też buduje przestrzeń do wyciągania wniosków. Dając feedback warto pamiętać o feedforward, czyli skupieniu się na wnioskach na przyszłość. Pamiętajmy, uczymy się najlepiej przez działanie a popełnianie błędów jest normalne w zwinnym świecie. ### Kultura rozwoju Warto w zespole praktykować lifelong learning, dbać nawzajem o okazje do rozwoju, dzielić się odkryciami i wnioskami, ciągle rewidować (np. przez PDCA) działania i celebrować to, czego się nauczyliśmy. Pamiętajmy o zasadzie growth mindset, czyli docenianiu potencjału i traktowaniu wyzwań jako szans. ### Odrzucenie perfekcjonizmu Dążenie do idealnego działania / raportu / zadania / etapu to pułapka, na której potyka się wiele zespołów. Gdy koncentrujemy się na 100%, idealnym standardzie czy produkcie, de facto zniechęcamy zespół do eksperymentów czy podejmowania ryzyka. Perfekcjonizm to też ryzyko wewnętrznej konkurencji, porównywania się z innymi i może prowadzić do frustracji i wypalenia. ### Zwinność w praktyce – zapraszamy na warsztaty Zwinność to kluczowa kompetencja we współczesnym świecie, ale jej rozwijanie wymaga praktyki. Dlatego zapraszamy na praktyczne warsztaty[ Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności”.](https://growthadvisors.pl/growth-summer/) To okazja do zdobycia wiedzy i umiejętności potrzebnych do efektywnego zarządzania zmianami oraz zwiększenia swojej otwartości na nowe wyzwania. Warsztat pomoże zdiagnozować poziom zwinności osobistej osób indywidualnych i zespołów. Poznamy na nim też konkretne narzędzia do budowania adaptacyjności. Do zobaczenia tego lata! **Kategorie:** longevity, radical candor, zarządzanie --- ### [Od eksperymentu do efektywności: Jak skutecznie wdrożyć AI na 5 poziomach w Twojej Firmie](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-skutecznie-wdrozyc-ai-na-5-poziomach/) **Published:** 22 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Obietnica AI kontra rzeczywistość biznesowa** Sztuczna inteligencja (AI) nie jest już futurystycznym hasłem, lecz coraz bardziej obecną technologią, która obiecuje rewolucję w sposobie prowadzenia biznesu. Słyszymy o spektakularnych oszczędnościach czasu i kosztów, jak w przypadku firm, które dzięki AI i automatyzacji potrafią odzyskać setki godzin pracy miesięcznie. Mateusz Cisowski, ekspert AI i automatyzacji z AI Hero, dzieli się doświadczeniami z wdrażania tych technologii: „Wartość, którą wypracowaliśmy dla klienta (agencji marketingowej) to 500 godzin i 20 000 zł miesięcznie. Wypracowaliśmy go w maju 2023 roku i te oszczędności są niezmiennie generowane od tego czasu”. Jednak dla wielu organizacji ta obietnica zderza się z codzienną rzeczywistością. Jak zauważa Mateusz, pojawia się pewien dysonans: „Z jednej strony widzę masę case studies i przykładów a z drugiej strony, jak rozmawiamy z firmami pojawia się wyzwanie jak przełożyć możliwości, które daje nam technologia, na potrzeby konkretnej firmy”. Firmy borykają się z przełożeniem potencjału AI na konkretne procesy, osiągają przeciętne rezultaty mimo prób z narzędziami takimi jak ChatGPT, Copilot czy Gemini, a na dodatek mają trudność ze zmierzeniem realnego wpływu i zwrotu z inwestycji w AI. Jak więc przejść od pierwszych, często chaotycznych eksperymentów do systematycznego i efektywnego wykorzystania AI, które przynosi wymierne korzyści? Kluczem jest świadome przejście przez kolejne etapy wdrożenia, pamiętając, że największe bariery na początku tej drogi wcale nie są technologiczne. ### **Poziom 1: Fundamenty – otwarta komunikacja i realistyczne oczekiwania** Pierwszym i absolutnie kluczowym krokiem, często niedocenianym przy wdrażaniu technologii, jest transparentna i dobrze zaplanowana komunikacja. Jak podkreśla Mateusz Cisowski, dotyczy to każdej zmiany w organizacji, a technologia tutaj nie jest żadnym wyjątkiem. - **Zaangażowanie Liderów:** Proces należy zacząć od menedżerów i liderów zespołów. „Jeżeli menedżer nie będzie przekonany do tej zmiany, nie będzie znał możliwości i też nie będzie w stanie zaadresować różnego rodzaju pytań swojego zespołu, to bardzo ciężko jest mówić o tym, że w naszej firmie nastąpi jakaś realna zmiana”. Liderzy muszą nie tylko zrozumieć potencjał AI, ale także być świadomi jej ograniczeń i potencjalnych ryzyk. Ważne jest, by rozwiać ich ewentualne obawy wynikające z przeszłych, negatywnych doświadczeń z projektami IT (opóźnienia, przekroczenie budżetu, niedostarczenie obiecanej wartości) i ustawić realistyczne oczekiwania. - **Komunikacja z pracownikami:** Dopiero po zapewnieniu wsparcia liderów można skutecznie komunikować się z pracownikami. Kluczowe jest odniesienie się do ich obaw, zwłaszcza tych niewypowiedzianych wprost. „Liderzy mogą komunikować, że będziemy pracowali znacznie szybciej, tylko że to, co słyszą pracownicy, to jest komunikat: okej, to jeśli nasza praca przyspieszy dwukrotnie, to znaczy, że połowa z nas straci pracę” – zwraca uwagę Mateusz. Należy jasno komunikować cel wdrożenia AI – najczęściej jest to usprawnienie pracy i odciążenie od rutynowych zadań, a nie redukcja zatrudnienia – i pokazać konkretne korzyści dla samych pracowników. ### **Poziom 2: Pierwsze kroki – stopniowe wdrażanie i szybkie zwycięstwa** Mając solidne podstawy komunikacyjne, można przejść do działania, ale z rozwagą. Choć warto mieć długoterminową wizję wykorzystania AI, kluczowe jest stopniowe wprowadzanie zmian. - **Zaczynaj od małych kroków:** Zamiast rzucać się na głęboką wodę i próbować od razu zautomatyzować cały złożony proces, lepiej wybrać niewielki, ale istotny fragment. Przykładem może być optymalizacja tylko kilku kroków w procesie recyklingu treści marketingowych (rozbudowa, wprowadzenie, dodanie źródeł), zamiast próby automatyzacji całości od razu. - **Szybki zwrot z inwestycji (ROI):** Takie podejście pozwala na znacznie szybsze osiągnięcie pierwszych, widocznych rezultatów. Pracownicy widzą realną korzyść, co buduje ich motywację i zaufanie do technologii. Szybkie zwycięstwa dają też przestrzeń i czas na naukę bardziej zaawansowanych zastosowań. - **Iteracyjność:** Wdrożenie AI to proces ciągły. Po udanym wdrożeniu w jednym małym obszarze, można przejść do kolejnego, stopniowo rozszerzając zakres wykorzystania AI. ### **Poziom 3: Budowanie kompetencji – angażowanie pracowników i rozwiązywanie Realnych problemów** Technologia jest tylko narzędziem – aby przyniosła efekty, ludzie muszą chcieć i umieć z niej korzystać. Dlatego kluczowe jest zaangażowanie pracowników od samego początku procesu wyboru i wdrażania rozwiązań. - **Podejście „done with you”:** Zamiast narzucać rozwiązania z góry, warto pracować *razem* z pracownikami. „Rozwiązujemy problemy pracowników właśnie angażując ich w proces i niejako bardziej wspomagając niż wykonując rzeczy zupełnie za nich” – opisuje Mateusz. Warsztaty, szczególnie podzielone na krótsze sesje z przerwą na praktykę, pozwalają nie tylko przekazać wiedzę, ale też zebrać feedback, odpowiedzieć na pytania i wspólnie pokonać pierwsze trudności. - **Rozwiązywanie realnych bolączek:** Największą motywację do nauki i korzystania z nowych narzędzi daje rozwiązywanie problemów, które są dla pracowników najbardziej uciążliwe. Mateusz sugeruje znaleźć „sweet spot” – zadania, które nie tylko pochłaniają dużo czasu, ale są też “najbardziej niechciane przez naszych pracowników”. „Jeżeli nagrodą jest to, że już za chwilę nie będę musiał realizować tych zadań, których naprawdę nie lubię robić to dużo łatwiej jest mi przejść przez ten początkowy okres nauki” – wyjaśnia. Warto pytać pracowników, co ich frustruje, co spowalnia, jakie zadania uważają za powtarzalne i mało wartościowe. - **Przestrzeń na eksperymenty (i błędy):** Nauka nowych technologii wymaga eksperymentowania. Naturalną częścią tego procesu jest eksperymentowanie i oczywiście nie wszystkie eksperymenty będą udane. Ważne jest stworzenie kultury, w której pracownicy czują się bezpiecznie, testując możliwości AI, pod warunkiem przestrzegania zasad bezpieczeństwa danych. Jasne wytyczne dotyczące tego, jakich danych można używać i do jakich celów, są tu niezbędne. ### **Poziom 4: Systematyzacja – wsparcie, struktura i unikanie Pułapek** Jednorazowy warsztat czy udostępnienie narzędzi to za mało, by zapewnić trwałą zmianę. Skuteczne wdrożenie AI wymaga systemowego podejścia i ciągłego wsparcia. - **Unikanie podejścia „rzucania piłki”:** Samo udostępnienie licencji na Copilota czy Gemini bez odpowiedniego szkolenia, wsparcia i wytycznych prowadzi do frustracji, niskiej efektywności i potencjalnych ryzyk (np. wycieku danych). - **Potrzeba ciągłego wsparcia:** Pracownicy napotykają na problemy, mają pytania, potrzebują inspiracji. Niezbędne jest zapewnienie im stałego dostępu do wiedzy i pomocy – czy to poprzez wewnętrznych ekspertów, dedykowane kanały komunikacji, czy zewnętrzne wsparcie. - **Zmiana nawyków wymaga czasu:** Nawet proste narzędzia AI wymagają zmiany przyzwyczajeń budowanych latami. Wdrożenie AI to maraton, nie sprint. Należy też pamiętać, że początkowo efektywność może nawet spaść, zanim pracownicy nabiorą biegłości w nowych narzędziach – warto o tym otwarcie mówić. ### **Poziom 5: Skalowanie i innowacja – ambasadorzy zmian i ciągły rozwój** Gdy AI staje się częścią codziennej pracy, pojawia się potencjał do dalszego rozwoju i innowacji. Kluczową rolę odgrywają tu wewnętrzni entuzjaści technologii. - **Identyfikacja i wspieranie ambasadorów:** W każdej organizacji są osoby, które naturalnie interesują się nowymi technologiami i chętnie eksperymentują. Te osoby, często nazywane „early adopters”, mogą być nieocenionym źródłem inspiracji dla innych, testować nowe zastosowania i pomagać w pokonywaniu barier. - **Zapewnienie dodatkowego wsparcia dla Liderów Zmian:** Ambasadorom warto zapewnić dodatkowe możliwości rozwoju i wsparcia, np. dostęp do bardziej zaawansowanych szkoleń czy indywidualnych konsultacji. Oni będą naturalnie przesuwali granice, do czego jeszcze warto wykorzystać sztuczną inteligencję. - **Adaptacja do rozwoju technologii:** Świat AI zmienia się błyskawicznie. „Sam rozwój technologii pozwala nam na wykonywanie coraz to trudniejszych zadań” – zauważa ekspert. Organizacje, które systematycznie rozwijają swoje kompetencje AI, będą w stanie wykorzystywać nowe możliwości, które jeszcze niedawno były niedostępne lub nieefektywne. #### **Podróż warta podjęcia** Skuteczne wdrożenie sztucznej inteligencji to nie jednorazowy projekt technologiczny, ale strategiczna podróż, która wymaga świadomego zarządzania zmianą, silnego zaangażowania ludzi i systematycznego podejścia. Przechodząc przez kolejne etapy – od budowania fundamentów komunikacyjnych, przez stopniowe wdrażanie i angażowanie pracowników, aż po systematyzację i wspieranie innowacji – firmy mogą przekształcić potencjał AI w realne korzyści biznesowe i zbudować bardziej efektywną, odporną i przyszłościową organizację. Kluczem jest pamiętanie, że technologia jest narzędziem, a prawdziwa transformacja zaczyna się od ludzi. Po więcej inspiracji zapraszamy na warsztaty i webinary. Zapytaj nas o ofertę ramową albo zaprojektujemy dedykowaną propozycję dla Twojej organizacji. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Sztuczna inteligencja w HR: praktyczne wsparcie na co dzień i katalizator zmian dla Twojej Organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/sztuczna-inteligencja-w-hr/) **Published:** 15 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Sztuczna inteligencja (AI) przestaje być futurystyczną wizją, a staje się realnym narzędziem, które rewolucjonizuje sposób, w jaki pracujemy. W dziale HR, często postrzeganym jako serce organizacji dbające o jej ludzki wymiar, AI otwiera drzwi do niespotykanej dotąd efektywności i innowacyjności. Nie chodzi już o pytanie „czy” AI zmieni HR, ale „jak” możemy wykorzystać jej potencjał, by usprawnić codzienne zadania i stać się motorem napędowym zmian w całej firmie. Jak podkreśla Mateusz Cisowski, ekspert AI i automatyzacji z AI Hero, technologia ta może stać się naszym sprzymierzeńcem, o ile podejdziemy do niej w sposób praktyczny i świadomy. ## **AI jako Twój osobisty asystent komunikacji** Jednym z najbardziej czasochłonnych aspektów pracy w HR jest komunikacja – zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna. Odpowiadanie na maile, tworzenie podsumowań spotkań, redagowanie newsletterów firmowych – to zadania, które pochłaniają cenne godziny. Mateusz Cisowski zwraca uwagę na potencjał AI w tym obszarze. “Narzędzia oparte na AI, takie jak chatboty (np. ChatGPT) czy zintegrowane funkcje w Microsoft Copilot czy Google Workspace, mogą drastycznie skrócić czas potrzebny na te czynności. Wyobraźmy sobie możliwość wygenerowania profesjonalnej odpowiedzi na maila na podstawie kilku kluczowych punktów, podsumowania długiego wątku korespondencji jednym kliknięciem, czy stworzenia szkicu komunikatu dla pracowników.” Jak pokazuje doświadczenie, nawet proste zastosowanie AI do odpowiadania na maile (np. w języku angielskim, gdzie modele językowe były początkowo bardziej zaawansowane) może przynieść znaczące oszczędności czasu, przy jednoczesnym zachowaniu odpowiedniego stylu i tonu komunikacji. Kluczem jest traktowanie AI jako asystenta tworzącego szkice, które następnie weryfikujemy i personalizujemy. ### **Analiza i podsumowanie dokumentów w mgnieniu oka** Praca w HR to także przetwarzanie ogromnych ilości informacji zawartych w dokumentach: CV, ofertach, prezentacjach, regulaminach. AI oferuje potężne możliwości w zakresie analizy i syntezy tych danych. Nowoczesne narzędzia AI potrafią: - **Przeanalizować wielostronicowe pliki PDF:** Wystarczy wgrać dokument (np. ofertę szkoleniową) i zadać pytanie („Jakie są 3 kluczowe korzyści z udziału w tym warsztacie?”), aby otrzymać zwięzłą odpowiedź opartą na treści. - **Podsumować zawartość stron internetowych:** Zamiast czytać długie artykuły czy opisy, możemy wkleić link i poprosić AI o wyciągnięcie najważniejszych informacji (np. misji firmy opisanej na jej stronie). - **Streszczać materiały wideo:** Nawet długie webinary czy nagrania ze szkoleń mogą zostać automatycznie podsumowane, co pozwala szybko zorientować się w ich treści lub wyłapać kluczowe punkty. To nie tylko oszczędność czasu, ale także możliwość szybszego dotarcia do sedna sprawy i podejmowania bardziej świadomych decyzji. ## **AI jako partner w burzy mózgów i generowaniu pomysłów** Potrzebujesz inspiracji do nowego projektu onboardingowego? Szukasz pomysłów na angażujące wydarzenie firmowe? A może zastanawiasz się, jak ulepszyć opis stanowiska pracy? AI może pełnić rolę niezwykle efektywnego partnera do burzy mózgów. „Trzeci element, który myślę, że będzie bardzo przydatny w codziennej pracy, jest traktowanie AI niejako takiego sparing partnera w burzy mózgów i szukaniu inspiracji.” – mówi Mateusz Cisowski. Dzięki wytrenowaniu na ogromnych zbiorach danych, AI potrafi zaproponować szeroki wachlarz pomysłów, spojrzeć na problem z różnych perspektyw (np. wykorzystując metodologię „Sześciu Myślących Kapeluszy”), a nawet przygotować wstępne wersje treści (np. postów na social media), stosując dobre praktyki copywritingu. Oczywiście, nie wszystkie sugestie będą idealne, ale sam proces generowania i wstępnej selekcji pomysłów ulega znacznemu przyspieszeniu. „Warto jest traktować pracę z AI jako wsparcie, czyli wygenerowanie pierwszych pomysłów. One oczywiście nie wszystkie będą trafione (…), ale nawet jeśli z otrzymanych propozycji (…) skorzystamy tylko z trzech, czterech, to i tak ta korzyść (…) będzie zauważalna.” ## **Specyficzne zastosowania AI w procesach HR** Poza uniwersalnymi zastosowaniami, AI oferuje narzędzia dedykowane konkretnym procesom HR: - **Tworzenie zadań rekrutacyjnych:** AI może pomóc w szybkim generowaniu trafnych zadań sprawdzających kluczowe umiejętności kandydatów, wraz z kryteriami oceny i sugerowanymi pytaniami pogłębiającymi. - **Wsparcie systemów ATS (Applicant Tracking Systems):** AI może automatycznie analizować CV pod kątem dopasowania do profilu stanowiska, identyfikować kluczowe kompetencje i doświadczenie, a także – przy odpowiednim wdrożeniu – pomagać w redukcji nieświadomych uprzedzeń w procesie selekcji (choć wymaga to uwagi, jak pokazał przykład Amazona z 2018 roku, gdzie AI niechcący powieliło istniejące wcześniej uprzedzenia). - **Wirtualny Onboarding Buddy:** Możliwe jest stworzenie dedykowanego chatbota (np. w ramach płatnej wersji ChatGPT jako GPTs), który odpowie na najczęstsze pytania nowych pracowników dotyczące procedur firmowych, benefitów czy zasad pracy zdalnej, bazując na wgranych dokumentach firmowych. To odciąża zespół HR i „ludzkich” buddych, pozwalając im skupić się na bardziej złożonych aspektach wdrożenia. ### **HR jako lider zmian technologicznych** Wiele osób może czuć, że „wszyscy już korzystają z AI”, a ich firma została w tyle. Jednak badania i praktyka pokazują co innego. „Żyjemy w pewnego rodzaju bańce, \[że\] wszyscy już korzystają z AI (…). Badania pokazują jasno, że o ile jest bardzo dużo szumu wokół tematu, to tak naprawdę niewiele osób realnie włączyło AI w swoją codzienną pracę.” – uspokaja Mateusz Cisowski. To stwarza ogromną szansę dla działów HR. Zaczynając od wdrażania AI do własnych procesów, zdobywając praktyczne doświadczenie i pokazując wymierne korzyści (jak wspomniane w badaniu Harvard Business School: realizacja zadań szybsza o 25%, wzrost liczby wykonanych zadań o 12% i poprawa jakości wyników o 40%), HR może stać się naturalnym liderem i inspiratorem transformacji cyfrowej w całej organizacji. Dzieląc się wiedzą i pokazując uniwersalne zastosowania AI, HR może zachęcić inne działy do eksplorowania jej możliwości. ### **Jak zacząć przygodę z AI w HR?** Wejście w świat AI nie musi być skomplikowane ani wymagać zaangażowania działu IT. Mateusz Cisowski sugeruje proste kroki: 1. **Wybierz zadanie:** Zacznij od jednego z trzech obszarów: wsparcie w komunikacji, podsumowywanie dokumentów lub burza mózgów. 2. **Wybierz narzędzie:** Skorzystaj z łatwo dostępnych i często darmowych opcji, jak ChatGPT czy Perplexity. Jeśli firma oferuje dostęp do narzędzi typu Microsoft Copilot czy Gemini, warto z nich skorzystać. Nie pozwól, by wybór narzędzia stał się barierą. 3. **Eksperymentuj i ucz się:** Zacznij używać AI w prostych zadaniach. Z czasem naturalnie odkryjesz nowe możliwości i nauczysz się formułować bardziej precyzyjne polecenia (prompt engineering). 4. **Pamiętaj o weryfikacji:** Traktuj AI jako wsparcie, a nie zastępstwo. „To nie jest 100% zastępstwo, tylko wsparcie. Zawsze weryfikujcie propozycje, które otrzymujecie, dlatego że to wy bierzecie odpowiedzialność za finalny rezultat.” Sztuczna inteligencja oferuje działom HR potężne narzędzia do zwiększenia efektywności, usprawnienia komunikacji i odciążenia pracowników od powtarzalnych zadań. Co ważniejsze, daje szansę na skupienie się na tym, co w HR najcenniejsze – strategicznym myśleniu, budowaniu relacji i rozwijaniu potencjału ludzkiego w organizacji. Zaczynając od małych kroków i praktycznych zastosowań, HR może nie tylko zrewolucjonizować swoją pracę, ale także stać się katalizatorem pozytywnych zmian technologicznych w całej firmie. Czas zacząć eksperymentować! Po więcej inspiracji zapraszamy na warsztaty i webinary. Zapytaj nas o ofertę ramową albo zaprojektujemy dedykowaną propozycję dla Twojej organizacji. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Od manifestu agile do zwinności emocjonalnej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/od-manifestu-agile-do-zwinnosci-emocjonalnej/) **Published:** 28 lipca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Dlaczego odporność psychiczna to nowa waluta w biznesie?** W świecie biznesu słowo „zwinność” (Agile) odmienia się przez wszystkie przypadki. Wszystko zaczęło się od słynnego manifestu, kiedy grupa programistów uznała, że sztywne procesy i narzędzia przestały działać w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Postawili na ludzi, interakcje i szybkie reagowanie na zmiany, rewolucjonizując sposób zarządzania projektami. Dziś, w świecie opisywanym jako niestabilny i nieprzewidywalny, ta sama rewolucja musi dokonać się na poziomie jednostki. Jak zauważył Kamil Czajkowski, psycholog i ekspert Growth Advisors, zwinność osobista stała się kluczową kompetencją przyszłości. A jej fundamentem jest zwinność emocjonalna. **„Wyszło nam, że wszyscy potrzebujemy zwinności, zwinności osobistej jako kompetencji przyszłości. \[…\] Jak być zwinnym agileowym na poziomie nas samych?”** – Kamil Czajkowski Dla wielu organizacji emocje w pracy to wciąż temat tabu – coś, co należy zostawić w domu. To kosztowny błąd. Ignorowanie emocji nie sprawia, że one znikają. Zamiast tego, tworzą one rodzaj „długu emocjonalnego”, który organizacja spłaca w postaci spadku zaangażowania, wypalenia zawodowego i rosnącej rotacji. Nasz mózg, ewolucyjnie przystosowany do reakcji „walcz lub uciekaj” w obliczu fizycznego zagrożenia, dziś reaguje podobnie na stresory biurowe, takie jak napięty termin czy trudny mail od przełożonego. Tłumiona frustracja czy lęk kumulują się, prowadząc do stanu, który WHO oficjalnie uznało za chorobę – wypalenia zawodowego. To nie jest „miękki” problem HR. To twardy, policzalny koszt dla biznesu. Brak zwinności emocjonalnej uderza również w efektywność liderów i komunikację w zespole. Kamil Czajkowski podał wymowny przykład prezesa dużej firmy, który na wiadomość o odejściu zaufanego pracownika do konkurencji reaguje wściekłością. Jednak pod tą złością kryje się całe spektrum innych emocji. **„Słyszę, że mówi mi o zupełnie innych emocjach niż złości. Mówi mi o rozczarowaniu, mówi mi o smutku, mówi mi o zazdrości w stosunku do konkurencji, ale nie ma kontaktu z tymi emocjami, bo wszystko przykrywa czapką złości.”** – Kamil Czajkowski Lider, który nie rozumie własnych emocji, nie jest w stanie skutecznie zarządzać relacjami. Komunikuje złość tam, gdzie powinien okazać zrozumienie; reaguje agresją tam, gdzie potrzebna jest empatia. Taki brak samoświadomości prowadzi do błędnych decyzji, niszczenia zaufania i tworzenia toksycznego środowiska pracy, w którym nikt nie czuje się bezpiecznie. Strategicznym przełomem jest zmiana postrzegania emocji – z problemu, który trzeba ukryć, na cenne źródło danych. Trudna emocja to sygnał, że fundamentalna potrzeba pracownika lub całego zespołu – potrzeba bezpieczeństwa, uznania, autonomii czy sensu – jest niezaspokojona. Lider, który potrafi te sygnały odczytać, zyskuje potężne narzędzie do diagnozowania prawdziwych problemów w zespole i proaktywnego działania, zanim kryzys eskaluje. Jak zatem przejść od teorii do praktyki? Kluczem jest zrozumienie, że nasze reakcje emocjonalne nie są bezpośrednim wynikiem sytuacji, ale naszej mentalnej interpretacji tych sytuacji. To odkrycie psychologii poznawczej pozwala przenieść zarządzanie emocjami ze sfery niemocy do sfery świadomego wpływu. **„Jeżeli w sytuacji pojawia się emocja dysfunkcjonalna, emocja trudna \[…\] to znaczy, że stoi za tym jakieś zniekształcone, irracjonalne przekonanie.”** – Kamil Czajkowski W kontekście biznesowym oznacza to, że wiele naszych frustracji, lęków i konfliktów rodzi się z automatycznych, często błędnych założeń. Myśli takie jak „on na pewno chce podważyć mój autorytet” (czytanie w myślach), „ten projekt na pewno się nie uda” (przepowiadanie przyszłości) czy „zawsze muszę być idealna/y” (myślenie czarno-białe) bezpośrednio wpływają na nasze decyzje, zachowania i efektywność. Zwinność emocjonalna to zdolność do zatrzymania tego autopilota, zakwestionowania tych myśli i świadomego wybrania bardziej racjonalnej, konstruktywnej perspektywy. Inwestycja w rozwój zwinności emocjonalnej pracowników i liderów nie jest już tylko opcją „nice to have”. W niestabilnym otoczeniu biznesowym staje się ona warunkiem przetrwania i rozwoju. To budowanie fundamentalnej odporności organizacji od wewnątrz. Firma, która uczy swoich ludzi, jak zarządzać wewnętrznym światem, tworzy kulturę zaufania, otwartej komunikacji i psychologicznego bezpieczeństwa. To środowisko, w którym ludzie nie boją się podejmować ryzyka, są bardziej kreatywni i zaangażowani, a co najważniejsze – mają siłę i narzędzia, by radzić sobie z nieuniknioną presją i zmianą. To najskuteczniejsza strategia prewencji wypalenia zawodowego i budowania prawdziwie zwinnego, odpornego biznesu na miarę XXI wieku. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Zwinność emocjonalna jako meta-kompetencja](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna-jako-meta-kompetencja/) **Published:** 1 sierpnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Jak trenować umiejętność, której nie nauczono nas w szkole? Większość z nas potrafi wymienić budowę komórki czy nazwy chmur, ale gdy pada pytanie o nazwanie własnych emocji i zrozumienie ich źródła, zapada niezręczna cisza. Tę lukę w edukacji, o której w trakcie swojego wystąpienia na #GrowthClub mówił Kamil Czajkowski, odczuwamy wszyscy. Jednak w dzisiejszym świecie biznesu ten brak nie jest już tylko osobistym deficytem – staje się hamulcem rozwoju i źródłem organizacyjnych problemów. Dobra wiadomość jest taka, że zwinność emocjonalną, podobnie jak każdą inną kompetencję, można i trzeba trenować. Kamil Czajkowski, przywołując przykład nauki wiązania sznurówek, doskonale zilustrował naturę naszych reakcji emocjonalnych – są one głęboko zakorzenionym nawykiem. To automatyzmy, które przez lata utrwaliły się w naszych sieciach neuronowych. Dlatego sama wiedza, że „myśli tworzą emocje”, nie wystarczy. Kluczem jest świadomy i systematyczny trening, który pozwoli nam te automatyzmy przełamać. **Pierwszym krokiem jest dekonstrukcja autopilota.** Nasze nawykowe myśli są jak szczypiorek nad ziemią – widoczna część problemu. Ale ich korzenie, czyli głębokie przekonania, tkwią pod powierzchnią. Aby do nich dotrzeć, musimy zacząć od obserwacji tego, co widoczne. Kamil Czajkowski radzi, aby zacząć prowadzić swego rodzaju **dziennik myśli automatycznych**. Zapisywanie na kartce lub w telefonie konkretnych myśli, które pojawiły się w trudnej sytuacji, pozwala je zobaczyć z dystansu. To, co w głowie wydaje się niepodważalną prawdą, na papierze często ujawnia swoje irracjonalne oblicze. **Drugi etap to uważność i poszukiwanie wzorców.** Trening zwinności emocjonalnej nie jest jednorazowym ćwiczeniem, ale codzienną higieną umysłu. To proces, który, jak sugeruje ekspert, powinien nam towarzyszyć „na spacerze, pod prysznicem, zasypiając”. Zapisane myśli należy analizować. Czy pewne schematy się powtarzają? Czy w sytuacjach stresowych zawsze pojawia się ta sama myśl o byciu niewystarczającym? Czy w relacjach z przełożonymi dominuje nawykowe przewidywanie najgorszego? Zidentyfikowanie tych wzorców jest jak odkrycie błędu w kodzie oprogramowania – dopiero wtedy można przystąpić do jego naprawy. Ta praca jest fundamentem, na którym budowane są wszystkie inne **kompetencje przyszłości**, o których mówił Kamil Czajkowski. Trudno mówić o empatii i budowaniu relacji, gdy nie mamy kontaktu z własnymi emocjami. Niemożliwe jest efektywne zarządzanie zmianą, gdy każda nowa sytuacja wywołuje w nas paniczny lęk oparty na katastroficznych myślach. Zwinność emocjonalna nie jest więc jedną z wielu kompetencji – jest **meta-kompetencją**, systemem operacyjnym, który pozwala na skuteczne działanie pozostałych. Co więcej, presja na rozwój tej umiejętności nie płynie już tylko z potrzeby biznesowej, ale również z rynku pracy. Zmienia się demografia i wkracza na niego pokolenie wychowane w zupełnie innej świadomości emocjonalnej. **„Moja córeczka ostatnio przyszła do mnie i powiedziała: ‘Tatusiu, powiedziała mi pani, że dzieci głosu nie mają \[…\]. Powiedziałam jej: Może się pani ze mną nie zgadzać, ale chciałabym, żeby pani mnie wysłuchała’. \[…\] Boże, to dziecko jest dojrzalsze niż ta nauczycielka.”** – Kamil Czajkowski Ta anegdota to nie tylko urocza historia. To zapowiedź rewolucji. Pokolenie Z i wchodzące po nim Alfy nie będą tolerować środowisk pracy, w których unieważnia się emocje i promuje toksyczną fasadę wiecznego optymizmu. Dla nich inteligencja emocjonalna, autentyczność i psychologiczne bezpieczeństwo to nie dodatki, ale podstawowe warunki zatrudnienia. Organizacje, które nie zrozumieją tej zmiany i nie zainwestują w budowanie kultury opartej na zwinności emocjonalnej, wkrótce zaczną przegrywać walkę o najlepsze talenty. Dlatego dziś pytanie nie brzmi „czy”, ale „jak” wdrażać programy rozwojowe budujące tę kluczową kompetencję. Zwinność emocjonalna przestała być tematem niszowych warsztatów. Stała się strategiczną koniecznością, a jej trening – najbardziej opłacalną inwestycją w kapitał ludzki i przyszłość każdej organizacji. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Jak budować stresoodoporne zespoły? We współczesnym świecie tempo zmian nieustająco wzrasta. Organizacje nie otrząsnęły się jeszcze ze skutków pandemii, gdy musiały stawić czoło konsekwencjom konfliktu zbrojnego, problemom z łańcuchem dostaw i dostępnością surowców i pogłębiającą się recesją. W związku z tym wiele firm decyduje się zmienić swój model biznesowy, co pociąga za sobą restrukturyzację i dalsze zmiany. Rynek pracy nakłada na to dodatkową dynamikę – mamy obecnie: - kryzys lojalności pracownika - trend masowego odchodzenia z pracy by zmienić ścieżkę kariery (great resignation) - trend cichego zachęcania pracowników, by odchodzili (quiet firing) - i wreszcie trend boomeranging, czyli powrotów po 1-2 latach do poprzedniego pracodawcy na porzucone wcześniej stanowisko Tymczasem, zdaniem badaczy, stres w organizmie powoduje każde zdarzenie, które narusza jego utarte schematy. Nic dziwnego że prawie 50% ankietowanych w raporcie Stresoodporni z 2021 zaznaczyło, że obecnie doświadcza wiele lęku i strachu\*. ## Stres w zespole ma poważne konsekwencje biznesowe Czy HR i menedżer powinien się przejmować poziomem stresu w zespole? Jak najbardziej! Przewlekły stres powoduje: - skurczenie się możliwości poznawczych (zestresowani gorzej przyswajamy, pamiętamy i procesujemy informacje) co prowadzi do większego odsetka błędów, gorszych decyzji biznesowych i spadku wydajności w zespole - pogorszenie działania układu immunologicznego co prowadzi do większej liczby absencji i zwolnień chorobowych a długofalowo zwiększa szansę na poważne problemy zdrowotne zarówno o podłożu fizycznym (tzw choroby psychosomatyczne jak problemy z układem krążenia, układem pokarmowym, ciśnieniem krwi, i różnymi chorobami autoimmunologicznymi jak np. astma, atopowe zapalenie skóry czy reumatyzm) i psychicznym (depresje, nerwice, zaburzenia lękowe, wypalenie zawodowe) - zmniejszenie inteligencji emocjonalnej w zespołach, większe trudności z kolaboracją i pogorszenie pracy zespołowej, zwiększa również szansę na konflikty, które podminowują efektywność zespołu - zwiększenie rotacji i odejść pracowników, co generuje dodatkowe koszty związane z poszukiwaniem, zatrudnianiem i wdrażaniem nowych osób Zestresowane zespoły pracują wolniej, gorzej, w gorszej atmosferze i wymagają więcej zasobów ze strony przełożonego (choćby przez zarządzanie absencjami i uzupełnianie wykruszających się pracowników. Zdecydowanie lepiej jest zapobiegać stresowi w miejscu pracy, niż borykać się z jego konsekwencjami. Jak wspomóc odporność psychiczną w zespołach? ## Jak lider może budować odporniejsze zespoły? - **Trzymaj rękę na pulsie –** wpleć temat stresu w swoje spotkania 1:1, bądź blisko i zwracaj uwagę na pierwsze objawy wypalenia - **Rozwiewaj niepewność** – na ile możesz, dziel się z pracownikami informacjami o kierunku rozwoju organizacji, stabilności zatrudnienia i priorytetach zarządu. Daj szansę na zadawanie każdych, nawet trudnych pytań - **Dziel się transparentnie oczekiwaniami** – mów o tym, jak wyobrażasz sobie sukces, nie pozostawiają miejsca na błędy i domysły gdy delegujesz zadania - **Wspieraj transparentną komunikację w zespole** – reaguj na “toksyczne” zachowania pracowników, pomóż rozwiązywać konflikty (jak? sprawdź tutaj ) i buduj szczerość w zespole (jak? sprawdź tutaj ) - **Reaguj ze spokojem** – pomóż swoją postawą budować spokój i akceptację dla zmieniających się warunków biznesowych (jak? sprawdź tutaj ) ## Jak HR może wspomagać odporność psychiczną w organizacji? - **Stwórz transparentny system, w którym pracownicy mogą dzielić się tym, co nie działa:** regularnie rozmawiaj z liderami i ekspertami, prowadź cykliczne ankiety badające stan zdrowia organizacji, daj dostęp do anonimowego sposobu zgłaszania problemów w ramach organizacji - **Daj pracownikom wiedzę o stresie –** daj dostęp do sprawdzonych sposobów pracy ze stresem i wzmacniania swojego zdrowia psychocznego – w formie szkoleń () lub webinarów () - **Wspieraj odporność regularnymi aktywnościami** – stwórz regularne okazje, by zwalczać stres w naukowo potwierdzony sposób: poprzez aktywność fizyczną (np przez programy benefitowe, firmowe wyzwania sportowe), medytacje i/lub ważność (w tym mogą pomóc eksperci z obszaru mindfulness, naszych możesz znaleźć tutaj ) - **Daj dostęp do specjalistów z zakresu zdrowia psychicznego** – terapeutów i/lub coachów () Podsumowując, rezyliencja, czyli odporność na stres, jest kluczową kompetencją efektywnych zespołów. Dzięki ekspertom od neuronauki i psychologii poznawczej wiemy już wiele o tym, jak ją rozwijać. Warto zainwestować w stresoodporność zespołów już dziś, by cieszyć się efektywnymi, zaangażowanymi i stabilnymi zespołami w przyszłości. \* **Kategorie:** radical candor, zarządzanie --- ### [Biohacking w pracy – upskilluj swoją produktywność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-w-pracy/) **Published:** 2 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Poczucie zmarnowanego dnia, brak energii i problemy z koncentracją? Wiele z nas rozpoznaje te „dolegliwości” w pracy. Częściowo jest to spowodowane naszym środowiskiem pracy – ludzki mózg nie jest przystosowany do tej liczby bodźców, jakie fundujemy mu na co dzień. Ale za część odpowiada nasz styl działania. Dobra wiadomość jest taka, że na swój styl działania, rutyny i nawyki mamy wpływ i możemy znacząco ułatwić sobie pracę dzięki biohackingowi produktywności. ## Czym jest biohacking? Biohacking to oparte na naukowych podstawach drobne “sprytne” zmiany, których celem jest optymalizacja funkcjonowania naszego organizmu. Chodzi o “hackowanie” swojego środowiska, rutyn czy stylu życia, czyli wprowadzanie zmian w oparciu o nowinki technologiczne czy postępy w medycynie. W kontekście pracy biohacking wykorzystuje wiedzę o działaniu ciała, szczególnie mózgu, by poprawić efektywność, koncentrację i samopoczucie. Może obejmować zmiany w nawykach, korzystanie z odpowiednich narzędzi czy świadome techniki stosowane w trakcie dnia. Celem biohackingu jest stworzenie sobie optymalnego środowiska do pracy, by łatwiej osiągnąć wysoką wydajność i satysfakcję a zminimalizować koszty energetyczne i stres. ## Sprytne myślenie – czyli jak nie gubić produktywności Nasz mózg to ponad 100 bilionów neuronów i – według naukowców z Uniwersytetu Kalifornijskiego przetwarza codziennie 34 GB danych. Jak z tego wybrać to, co najbardziej efektywne? Niestety, mózg nie radzi sobie z tym zbyt dobrze – jego nieefektywne działania doczekały się nawet specjalnej naukowej nazwy. Te tzw.[ błędy poznawcze](https://pl.wikipedia.org/wiki/Lista_b%C5%82%C4%99d%C3%B3w_poznawczych), których do tej pory zidentyfikowano prawie 200, odpowiadają za największe straty naszej produktywności. Tradycyjne techniki produktywności skupiają się na kolejkowaniu zadań, asertywności czy zarządzaniu kalendarzem. W kontraście do tego, biohacking produktywności skupia się na [odpowiednim mindsecie](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kluczowe-pulapki-produktywnosci/) i konkretnych, praktycznych technikach opartych na odkryciach neuronauki. Dlatego jeśli dziś chcemy działać efektywniej – czas na zmianę mindsetu - Zamiast tylko selektywnie wybierać zadania – selektywnie zarządzajmy informacjami i uwagą - Zamiast tylko zarządzać projektami zarządzajmy świadomie energią - Zamiast niekończącego się pasma zadań pracujmy w zwinnych sprintach ## Wybiórczy dostęp do informacji Nasz mózg wyewoluował przetwarzając miliony bodźców naraz (nawet 11 milionów bitów) i rozproszenie jest dla niego bardziej naturalne. Mamy nawet głęboko wbudowane mechanizmy, które wymuszają dekoncentrowanie się i przełączanie uwagi na nowe informacje. Niestety, w większości dzisiejszych zawodów wymagane jest skupienie. Od pisania kodu, przez analitykę danych do wymyślania strategii – najbardziej wartościowe czynności w pracy lubią spokój i ciszę. Co warto zrobić? Monotaskować – czyli przez chociaż 90 minut w ciągu dnia pracować nad jedną rzeczą naraz. Im ważniejsze i bardziej skomplikowane zadanie – tym łatwiej będzie nam zobaczyć różnicę w trakcie monotaskingu. Ale uwaga, nie tylko maile czy telefony od współpracowników będą nam w tym przeszkadzać – mózg sam z siebie będzie nam fundował rozproszenia, na przykład przypominając o zadaniu, zachęcając do rzucenia okiem na maile czy zagłębienia się w nowy wątek. **Dlatego w praktyce wymaga to:** 1\) dosłownego odcięcia się od bodźców – współpracowników, maili czy nawet bałaganu na biurku 2\) włączenia minutnika 3\) dyscypliny – przypominania sobie, że teraz pracujemy nad tym jednym zadaniem i zapisywania dodatkowych pomysłów „na później” w (e)notatniku ## Neuronauka – czyli dlaczego ten hack działa? Według licznych badań każda zmiana obiektu, na którym się koncentrujemy, generuje koszt przełączenia się. To spowalnia pracę mózgu i oznacza utratę energii. Według badań potrzebujemy kilkanaście minut skupienia, by dojść do pełnej wydajności. ## Świadome zarządzanie energią Na pustym baku daleko autem nie zajedziemy – tymczasem wielu z nas zdarza się pracować „na wyczerpanej baterii”. Omijanie lunchy, niedobór snu, długie dni pracy, siedzenie przed ekranem godzinami bez przerwy – to wszystko jest codziennością zapracowanych profesjonalistów, ale jednocześnie sabotuje ich efektywność. Wystarczy 2% odwodnienia i nasz mózg zaczyna mieć problemy z pamięcią czy wykonywaniem najprostszych matematycznych działań. **Dlatego w praktyce wymaga to zarządzania:** 1\) ekspozycją na światło dzienne 2\) rytmem dobowym i wyborem odpowiedniej pory na kluczowe zadania 3\) nawodnieniem i ilością kofeiny / teiny 4\) pozycją w trakcie pracy 5\) mikro-ruchem – przerwami, rozciąganiem etc 6\) otoczeniem w pracy ## Neuronauka – czyli dlaczego ten hack działa? Mózg jest skomplikowanym organem, którego działaniem sterują neuroprzekaźniki (ponad 100, m.in. GABA, melatonina, serotonina, adrenalina, dopamina, endorfiny etc). Naukowcy badają jeszcze skomplikowane relacje między nimi – na przykład według najnowszych badań serotonina może modulować ilość dopaminy w organizmie i na odwrót. Tworząc optymalne warunki do pracy mózgu wpływamy na jego chemię, co przekłada się na poziom energii, samopoczucie, nastrój, koncentrację i zdolności poznawcze. **Praca w sprintach** Nie tylko biznes lubi zwinne podejście – nasz mózg również. Im bardziej nużące, przytłaczające lub długo odkładane zadanie – tym większą korzyść odniesiemy, dzieląc je na mniejsze kawałki. Podobnie jak w metodologii agile, tu również wystrzegamy się perfekcjonizmu – po prostu zaczynamy pracę, nawet jeśli: Þ nie jesteśmy w 100% przygotowani do zadania, Þ nie mamy wszystkich informacji Þ obawiamy się o swoje kompetencje **Dlatego w praktyce wymaga to:** 1\) stworzenia jakiegoś systemu zarządzania zadaniami (od prostych list po np. Trello czy Asanę) 2\) wybrania priorytetów na dany dzień (np. metodą 1-3-5) 3\) ustawienia minutnika (np. zgodnie z pomodoro – na 25 minut pracy) i pracy w koncentracji przez krótki czas 4\) krótkich przerw pomiędzy sesjami, by odnowić swoją energię Prokrastynacja w mózgu powstaje, gdy nasza kora nowa (źródło planowania i racjonalnego myślenia) przegrywa z ciałem migdałowatym, odpowiedzialnym za przeżywanie emocji (takich jak strach czy poczucie przytłoczenia) i emocjonalne reakcje. Praca w małych odcinkach utrudnia aktywację ciała migdałowatego i wykorzystuje dopaminowy szlak nagrody. Dzięki temu mniej boimy się trudnych zadań i czujemy większą przyjemność z kończenia małych odcinków pracy. ### Upskilluj swój styl pracy! Dobre, produktywne rutyny i nawyki to lepsze samopoczucie i więcej energii do działania po pracy. Ale stawka jest jeszcze poważniejsza – może być nią nawet nasza kariera. Produktywność i wydajność to jeden z kluczowych czynników przy wybieraniu kandydatów do awansu. Co więcej, efektywne działanie jest tym istotniejsze, im więcej zmian, kryzysów i transformacji dotyka nasz biznes. Sprawne działanie na co dzień to więcej czasu na podnoszenie kompetencji zawodowych i przygotowywanie się na wyzwania w przyszłości. Dlatego warto[ upskillować](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) swoją produktywność już dziś – by mieć więcej przestrzeni na rozwój zawodowy! Stąd przygotowaliśmy tego lata praktyczne 4h szkolenie, które pozwoli zapoznać się z topowymi technikami i hackami produktywności, stworzyć realistyczny plan działania i zacząć wreszcie brać swoją produktywność w swoje ręce. Serdecznie zapraszamy do[ zapisów](https://growthadvisors.pl/category/growth-summer/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Skill based organization - nowy model kompetencji organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization/) **Published:** 10 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Skill-based organization – o co chodzi? **Organizacja oparta o umiejętności** (ang. skill-based organization, w skrócie SBO) to nowoczesna koncepcja organizacji, w której firma, zamiast opierać strukturę o tradycyjne stanowiska, hierarchię, procesy biznesowe czy cykl finansowy, opiera ją o umiejętności pracowników. Zamiast przypisywać ludzi do konkretnych ról w organizacji, SBO skupia się na identyfikacji i wykorzystywaniu ich umiejętności, aby efektywnie realizować cele firmy. W takiej organizacji umiejętności stają się kluczową walutą, która napędza procesy rekrutacyjne, rozwój pracowników, alokację zasobów i planowanie przyszłych działań. SBO odpowiada na rosnącą potrzebę adaptacyjności, szczególnie w czasach dynamicznych zmian rynkowych i technologicznych. ### Dlaczego ten trend zyskuje dziś na popularności? Z czterech powodów: 1. **Eksperci oczekują dziś więcej autonomii –** dopasowania ścieżki kariery do ich pasji i kompetencji. 2. **Brakuje idealnych talentów na rynku** – postępująca specjalizacja w rolach oznacza, że ciężko jest znaleźć pracownika o idealnym profilu pod konkretne stanowisko, szczególnie jeśli oczekujemy też doświadczenia w idealnie tej samej branży 3. **Potrzeba elastyczności** – zmian na rynku biznesowym jest dziś coraz więcej I zdolność do szybkiej adaptacji jest przewagą konkurencyjną 4. **Zmiany technologiczne** – niegdyś zmapowanie i planowanie talentów przekraczało możliwości licznych teamów L&D, dziś w tym zadaniu wspomaga nas AI. Z drugiej strony coraz więcej zadań zostaje zautomatyzowane, co oznacza, że organizacje muszą znaleźć nowe wykorzystanie dla talentów swoich pracowników ## Kompetencje to punkt wyjścia W takiej organizacji przyszłości bardzo ważne jest mapowanie unikalnych kompetencji I talentów. Odchodzi się tu już od tradycyjnego podziału między kompetencje twarde (wiedzowe, certyfikowane) vs. miękkie (społeczne, ludzkie czy nieuatomatyzowalne). Umiejętności poszerzane są o talenty i predyspozycje (które można[ mierzyć wieloma testami psychometrycznymi](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/)), zainteresowana i postawy czy nawet style myślenia i umysłowość. W planowaniu projektów i talentów uwzględnia się też preferencje dotyczące stylu pracy I lokalizacji. Dlatego mimo, że w dalszej części artykułu zostajemy z przetłumaczoną z angielskiego nazwą organizacji opartej o umiejętności, warto pamiętać, że chodzi tu dużo szerzej rozumiane kompetencje. ### Jak identyfikować kompetencje w organizacji? Najczęściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję i mapowanie talentów, ale zanim wkroczy AI trzeba się zastanowić: jak definiujemy kompetencje? Czy szukamy pracy zespołowej czy kolaboracji? Pojedynczego języka programowania czy biegłości w szerszym pakiecie umiejętności? Gdy AI pomoże nam stworzyć mapę kompetencji, trzeba je jeszcze zweryfikować i zastanowić się, co oznaczają w praktyce. Dzięki tej metodzie Amex zorientował się, że w ich zespołach sprzedaży i obsługi klienta nie brakuje umiejętności “obsługa klienta” ale bardziej “umiejętności gościnności” (ang. hospitality skill), która ukierunkowała ich bardziej na poszukiwanie talentów w branży hotelarskiej i turystycznej. ## Jak wdraża się organizację opartą o umiejętności? Przede wszystkim trzeba zmienić mindset. Cytując Head of HR Unilevera na Nową Zelandię i Australię “Zaczynamy myśleć o każdej roli w Unilever jako zbiorze umiejętności, a nie tylko konkretnym tytule”. Chodzi o to, by skoncentrować pracę nie na wąskim zakresie odpowiedzialności, ale na problemach do rozwiązania, celach do osiągnięcia czy zyskach do wygenerowania. W praktyce wdrożenie przebiega na dwa możliwe sposoby: ### Praca rozdzielona (ang. fractionalized work) W tym podejściu rozdrabniamy każde stanowisko na kawałki: poszczególne projekty, zadania i rezultaty do dostarczenia. Następnie pracownik wybiera i wykonuje je w zależności od swoich pasji i umiejętności. Na przykład w Unilever funkcjonuje to na zasadzie wewnętrznego rynku (marketplace) talentów, który pozwala płynnie dopasowywać ludzi z kompetencjami do projektów i zadań w ramach organizacji. W Haier cała organizacja (ponad 75 tysięcy pracowników) funkcjonuje w pracy rozdzielonej – z wewnętrznym rynkiem talentów, w którym ludzie tworzą samoorganizujące się mikroprzedsiębiorstwa, które liczą między 10 a 15 osób. To podejście pozwala też na płynne uzupełnianie kompetencji osobami spoza organizacji, które dołączają na czas krótkoterminowych projektów. ### Praca w spektrum (ang. broadened work) W tym podejściu poszerzamy zakres odpowiedzialności, by dać szansę na maksymalne, elastyczne wykorzystanie talentów. Celem jest zorganizowanie pracy wokół szerszych aspektów czy problemów do rozwiązania. Na przykład w jednej z klinik w stanach zorganizowano personel w grupy skupione wokół jednostek chorobowych i pacjentów – a nie specjalizacji medycznych czy podziału lekarz / pielęgniarz. ## Serce systemu – centrala kompetencji Budowanie takiej nowej struktury zaczyna się od centrali kompetencji (ang. skills hub).To narzędzie jest wykorzystywane w wielu procesach biznesowych: centrala kompetencji pomaga stworzyć ścieżki rozwoju pracownika w organizacji i ewaluować wyniki pracowników, umożliwia planowanie sukcesji, jest wsadem do procesów rekrutacyjnych, określa potrzeby szkoleniowe i rozwojowe oraz pomaga rozdzielać nagrody i bonusy, ustalać pensje i planować procesy ludzkie w organizacji. By stworzyć taką centralę potrzebna jest zgoda na wysokich poziomach organizacji, mocny lider projektu (HR lub biznes), dobra definicja kompetencji odpowiadająca na potrzeby organizacji (pisaliśmy o tym wyżej) i konkretne rozwiązania technologiczne (coraz więcej dostawców związanych z AI zaczyna się w tym specjalizować). To brzmi jak sporo wewnętrznego uzgadniania i wysiłku, dlatego warto sobie przypomnieć, czemu taki model może nam pomóc ## Dlaczego warto wdrożyć organizację opartą o umiejętności? ### Większa elastyczność w działaniu Według[ Deloitte](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) aż 77% liderów biznesu i HR twierdzi, że płynna alokacja umiejętności do projektów jest najważniejsza przy zarządzaniu zmianą i rozwojem technologicznym w przyszłości. Organizacje oparte o umiejętności niosą o 52% więcej szans na innowacje niż tradycyjne organizacje. ### Łatwiejsze znalezienie talentów Według[ World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) aż 100 milionów nowych pracowników mogłoby się pojawić w puli talentów globalnie, gdyby przejść na organizowanie pracy w oparciu o umiejętności. Organizacje oparte o umiejętności mają też o 93% większą szansę na bycie ocenianym jako świetne miejsce pracy. ### Lepsze wykorzystanie potencjału w organizacji bez konieczności zewnętrznych rekrutacji Według[ Deloitte](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) dziś zaledwie 14% liderów zgadza się, że ich organizacja w pełni wykorzystuje potencjał ludzki. Tymczasem organizacja oparta na umiejętności daje o 98% więcej szans na zatrzymanie top-performers. ### Lepsze rezultaty biznesowe Według badań[ Deloitte](https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html) organizacje oparte o umiejętności mają o 63% więcej szans na dostarczanie zakładanych wyników biznesowych i o 49% więcej szans na dobrze działające procesy biznesowe. ## Jakie są ryzyka i przeszkody związane ze skill-based organization? ### Bariera mindsetu Najważniejszą barierą we wdrażaniu organizacji opartych o umiejętności jest, zdaniem respondentów Deloitte, przestarzały i hierarchiczny mindset w organizacjach. Taka zmiana to prawdziwa transformacja w organizacji – wielu pracowników może “nie widzieć potrzeby” lub uważać uczestnictwo w rynku kompetencji za zbyt skomplikowane i trudne. Możemy natknąć się na opór przed zmianą i przywiązanie do status quo. ### Ryzyko nierównego traktowania Przez personalizację zadań, elastyczne formy pracy i bardziej woluntarystyczny podział obowiązków możemy natknąć się na ryzyko nierównego traktowania pracowników. Niektórzy mogą “wynegocjować” lepsze warunki z przełożonym i mieć w związku z tym inne warunki i satysfakcję w pracy niż ich koledzy. Warto jednak zaznaczyć, że to ryzyko istnieje również dziś, kiedy płace w większości organizacji są niejawne a podział zadań w zespole i tak zależy od opinii przełożonego. ### Ryzyko niedopasowania Jeśli nasze wyłonienie i mierzenie kluczowych umiejętności miało wady, możemy natknąć się na 2 ryzyka. Z jednej strony biznes może ucierpieć – jeśli skupimy się na umiejętnościach w oderwaniu od strategicznych celów może się okazać, że mamy grupę zadowolonych pracowników, którzy nie odpowiadają na potrzeby biznesowe. Z drugiej strony, jeśli skupimy się tylko na biznesie, możemy marginalizować niektóre talenty lub uniemożliwiać ludziom realizowanie się na swoich idealnych kierunków w rozwoju.. Dlatego tak ważne jest z jednej strony spojrzenie szerzej – nie tylko na umiejętności ale również kompetencje – a z drugiej strony ciągła ewaluacja potrzeb biznesowych ### Bariery technologiczne Zarządzanie centralą kompetencji (skills hub) może być bardzo złożone i wymagać od HR I liderów nauki nowych umiejętności. Ważne też, by te bardzo wrażliwe dane były dobrze zabezpieczone przed cyberatakami. Z tymi barierami można sobie jednak poradzić przez… stosowanie zwinnego podejścia! Czyli pilotowanie małych zmian, zbieranie feedbacku, reagowanie na bieżąco i szybkie korekty. Efektem ubocznym strategii “małego startu” może być też wykształcenie grona ambasadorów, którzy pomogą nam głośno mówić o zaletach tego podejścia w organizacji. #### Czas na zmiany Warto zadać sobie pytania - Czy ciężko mi znaleźć i zatrudnić osoby o odpowiednich kompetencjach? - Czy w mojej branży jest szybkie tempo zmian (technologicznych, rynkowych, konkurencyjnych, regulacyjnych, kosztowych etc)? - Czy moja organizacja/zespół mierzy się z niskim zaangażowaniem, wysoką rotacją pracowników lub “wielkim oderwaniem”? Jeśli odpowiedź na te 3 pytania brzmi TAK, to najwyższy czas na zmianę podejścia do ról i umiejętności. Chętnie[ pomożemy Ci](https://growthadvisors.pl/kontakt/) w tym procesie! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) **Published:** 24 lutego, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Nowe trendy na rynku pracy Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Recesja i kryzys gospodarczy, popularyzacja AI i związany z tym popyt na inne umiejętności i postęp technologiczny – wszystko to oznacza, że kompetencje, które gwarantowały sukces wczoraj niekoniecznie są tymi, które zapewnią nam osiągnięcia jutro. Według[ World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/) prawie 50% z pracowników będzie musiało zmienić swoje kompetencje do 2027 roku! Co ciekawe organizacje, które potrzebują od swoich pracowników nowych umiejętności, coraz częściej inwestują w wymianę kompetencji, zamiast pracowników, w organizacji.[ Z raportu EY wynika](https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/upskilling-i-reskilling), że aż 62% managerów technologicznych preferuje zatrudnić pracownika do zespołu z wewnątrz, zamiast szukać odpowiedniego talentu na rynku. Stąd 3 nowe trendy na rynku pracy: reskilling, upskilling i outskilling ## Czym jest reskilling? Reskilling to wymiana kompetencji na nowe – przekwalifikowanie pracowników do pracy w innych zespołach, z innymi narzędziami lub technologiami czy w innych obszarach biznesowych. Założeniem jest tu ruch poziomy w ramach organizacji czy stworzenie stanowiska międzyfunkcyjnego, czyli osoby, która jest w stanie łączyć 2 oddzielne role. Przykładem reskilling jest „oddelegowanie” marketingowca do działu sprzedaży czy przeniesienie pracownika z call center do działu UX. Reskilling pomaga tworzyć spersonalizowane ścieżki kariery a często jest też odpowiedzią na rewolucje technologiczne, które sprawiają, że całe działy przestają mieć rację bytu. ## Czym jest upskilling? Upskilling to pogłębienie kompetencji w specjalistycznej ścieżce rozwoju – przez uzupełnienie luk i podnoszenie kwalifikacji w mocnych stronach pracownika. Założeniem jest specjalizacja w jednym obszarze – albo na ścieżce eksperckiej albo jako przygotowanie do awansu w ramach działu. Przykładem upskilling jest wysłanie księgowego na kurs dający dodatkową certyfikację i uprawnienia czy nauka dodatkowego języka programowania przez frontend developera. Inwestycja w upskilling pozwala zespołowi zachować konkurencyjność i zwiększyć wydajność bez potrzeby inwestycji w rekrutacje z zewnątrz. ## Czym jest outskilling? Outskilling, nadal jeszcze mało popularny, to budowanie konkurencyjności pracownika na rynku pracy. Polega na inwestowaniu w kompetencje pracownika, które nie mają bezpośredniego wpływu na pełnioną rolę – czyli na przykład budżet rozwojowy który obejmuje inwestycje w umiejętności aktorskie u programisty czy lepsze zarządzanie budżetem domowym. Outskilling zwiększa atrakcyjność stanowiska i buduje prestiż pracodawcy a także może mieć pozytywny wpływ na kreatywność i wydajność pracowników (na przykład aktor-programista może być bardziej przekonujący na spotkaniach z klientem). Outskilling bywa też wsparciem dla pracownika, który za moment znajdzie się poza organizacją, na przykład w wyniku procesu restrukturyzacyjnego. ### Jakie umiejętności będą kluczowe do końca dekady? Raport[ Future of Jobs](https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/upskilling-i-reskilling) identyfikuje naukę myślenia (analitycznego i kreatywnego) jako top 2 priorytety na najbliższy czas – czyli m.in. myślenie krytyczne, wyciąganie wniosków ze zmian i porażek i przygotowywanie się na sprawne działanie w przyszłości. Ze swojej strony dorzucimy jeszcze do tego kilka kluczowych kompetencji: umiejętność adaptacji do zmian i rezyliencja, biegłość w stosowaniu nowoczesnych technologii (ze szczególnym naciskiem na AI/ML, cyberbezpieczeństwo, rozwiązania chmurowe) oraz… samą zdolność do elastycznego zarządzania swoimi kompetencjami, czyli nastawienie na rozwój oraz umiejętność uczenia się nowych rzeczy i oduczania starych, nieaktualnych sposobów działania. ## Dlaczego warto wdrażać do organizacji reskilling, upskilling i outskilling? ### Wzrost elastyczności i lepsze przygotowanie na przyszłość Inwestycja w aktualizację kompetencji oznacza, że firma utrzymuje swoją konkurencyjność na rynku pracy i jest w stanie lepiej wykorzystać nowe trendy – od narzędzi przez technologie aż po zmiany zachowań konsumenckich. Posiadanie elastycznych (dzięki reskillingowi) ale i wyspecjalizowanych (dzięki upskillingowi) pracowników zwieksza szansę na szybką i dobrą odpowiedź na wyzwania płynące z rynku. ### Bardziej angażujące miejsce pracy Inwestowanie w kompetencje ludzi (outskilling) i dedykowanie ścieżki rozwoju (czy to specjalistyczne czy 2w1) zwiększa atrakcyjność pracodawcy, buduje markę na rynku pracy, przyciąga nowych pracowników i zwiększa lojalność obecnych. Pozwala to zaoszczędzić duże nakłady finansowane związane z nadmierną rotacją (od kosztów zatrudnienia po wdrożenie pracownika) i zwiększa wyniki dzięki wzrostowi zaangażowania. ### Na jakie bariery można napotkać we wdrażaniu reskillingu, upskillingu i outskillingu? Pierwsza bariera to skoncentrowanie na teraźniejszości – wiele organizacji nie planuje zasobów ludzkich długofalowo i nie skupia się na przewidywaniu potrzeb i kompetencji w przyszłości. W takim podejściu zakłada się optymistycznie, że w chwili potrzeby znajdziemy odpowiednie kompetencje na rynku pracy przez rekrutację. Jednak dziś wiele biznesów wymaga tak niszowego połączenia umiejętności, że znalezienie idealnego pracownika trwa długo i jest wyjątkowo kosztowne. Drugą barierą jest brak kompetencji w budowaniu kompetencji. Wiele organizacji po prostu nie wie, jak zacząć reskilling czy upskilling a wielu pracowników nie umie lub nie chce dbać o swój rozwój. ## Jak wdrożyć reskilling, upskilling i outskilling w praktyce? Warto jednak pokonać powyższe bariery, by zapewnić sobie i zespołowi korzyści – sprawniejsze pokonywanie wyzwań, lepsze rezultaty biznesowe i mniejszą rotację. Jak się zabrać do reskillingu, upskillingu i outskillingu w praktyce? 1. Zrozum pracownika i organizację Warto zbadać, gdzie mamy kluczowe potrzeby i luki kompetencyjne w organizacji, a z drugiej strony do czego nasz pracownik jest predysponowany i w którą stronę chciałby się rozwijać. W tym pierwszym pomoże np.[ macierz kompetencji](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/jak-stworzyc-macierz-kompetencji-dla-zespolu/), a w drugim: test predyspozycji ([np. DISC, FRIS czy Gallup / Cliffton Strenghts)](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/) wsparty analizą certyfikowanego coacha. 2. Stwórz dedykowany plan rozwojowy W każdej nowoczesnej organizacji zarządzanie pracownikiem powinno, oprócz zarządzania wynikami, obejmować też zarządzanie rozwojem. Coraz więcej mówi się dziś o tym, że zarządzanie umiejętnościami w organizacji powinno być centralnym punktem strategii HR i obejmować oczywiście pozyskiwanie talentów, ale też rozwój w ramach organizacji. Narzędziem do tego jest właśnie plan rozwojowy – dobry plan musi zawierać 2-3 konkretne kompetencje, wraz z realnym planem ich uzupełnienia. Powinien być ustalany indywidualnie między liderem i pracownikiem, ze wsparciem HR. Warto zaznaczyć, że wspierać mogą nas też w tym nowoczesne technologie oraz[ mentoring](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) i[ coaching](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/) 1:1. 3. Buduj uczące się zespoły [Organizację uczącą się](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/) i nastawienie na wzrost buduje się od najmniejszej jednostki – czyli od zespołu. Warto promować nowe umiejętności w zespole (na przykład przez[ warsztaty na żywo i online](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/)), tworzyć przestrzeń i stopklatki dedykowanie nieustającej nauce, wyciągać wnioski z doświadczeń biznesowych i dawać pracownikom odpowiedzialność za własny rozwój (tu świetne narzędzia to coaching, microlearning i e-learning). 4. Wykorzystaj moc feedbacku Ciężko budować kompetencje bez informacji zwrotnej – i to takiej, która płynie ze wszystkich stron. Nie tylko od lidera do podwładnego, ale od podwładnego do lidera, między ekspertami oraz między firmą i jej kontrahentami. Dobre wykorzystanie[ oceny 360](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec/) pomaga w szybkim skalowaniu kompetencji. ### Przyszłość należy do organizacji uczących się Umiejętność ciągłego uczenia się (ang. life-long learning) opłaca się każdemu. Dla pracownika to zabezpieczenie przed utratą pracy (ze względu na restrukturyzację czy rewolucje technologiczne) i wzrost konkurencyjności oraz po prostu satysfakcji z życia zawodowego, które w pełni wykorzystuje talenty i preferencje. Dla pracodawcy to większa elastyczność, łatwiejsze zarządzanie i korzystny wizerunek. Warto zaktualizować programy i procesy rozwoju w organizacjach o nowe trendy i zacząć głośno mówić o strategii rozwoju kompetencji jako źródle przewagi konkurencyjnej. Według Deloitte organizacje nastawione na umiejętności mają[ o 57% większą szanse by działać zwinnie](https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/articles/us175310_consulting-the-skills-based-org-report/DI_The-skills-based-organization-report.pdf) i mają[ o 63% większe szanse by osiągać cele biznesowe](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Deloitte-Skills-Based-Organization.pdf).[ Aż 79% profesjonalistów HR twierdzi](https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2022-EN.pdf), że taniej jest nauczyć obecnego pracownika kompetencji niż zatrudnić kogoś z rynku. Dlatego warto zainwestować w reskilling, upskilling i outskilling już dziś! **Kategorie:** fris, zarządzanie --- ### [Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla Millenialsów i Gen Z?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z/) **Published:** 16 lipca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jak dogadać się z młodszymi pracownikami? To pytanie spędza sen z powiek wielu liderom, którzy widzą, że stare style komunikowania i wartości nie rezonują tak dobrze z młodszymi pokoleniami. Jak motywować, włączać i aktywować pracowników z młodszych grup wiekowych? W tym celu warto ich najpierw poznać. ## Kim są Millenialsi i Gen Z i czego oczekują? **Millenialsi**, czyli grupa urodzona między 1981 a 1996 rokiem, stanowią dziś około 35% pracowników na rynku pracy, a w 2030 roku będą stanowili ponad połowę. Millenialsi selektywnie angażują się w pracę i nie są skłonni do podporządkowywania jej całego życia (stąd opinia, że jest to „leniwe” pokolenie). Oczekują transparentnej komunikacji i równego traktowania w miejscu pracy **Gen Z** – czyli pokolenie między 1996 a 2015 rokiem – dopiero wchodzą na rynek pracy. W kontraście do Millenialsów aż 77% GenZ uważa, że musi pracować ciężej niż starsze pokolenia i jest gotowe na poświęcanie czasu wolnego (w tym weekendów). Aktywne włączanie różnorodności (neurotypowości, LGBTQA+ etc) jest bardzo istotne dla tego pokolenia. Mocniej też cenią prywatność niż starsze pokolenia. Według badań Instytutu Gallupa\* i milenialsi i Gen Z oczekują od organizacji zainteresowania dobrostanem pracowników i etycznego działania (w kontraście do starszych pokoleń, dla których istotna jest np. stabilność i bezpieczeństwo, które niesie organizacja). Stąd „stare” metody motywacji (awansem czy podwyżką) mogą nie zainspirować tak młodszych pracowników, którzy oczekują indywidualizacji, pokazywania sensu pracy i równego traktowania. Stąd większa popularność zwinnych stylów zarządzania i samoorganizujących się zespołów w młodszych wiekowo organizacjach. Jak zauważył z oburzeniem jeden z uczestników naszych warsztatów (z pokolenia Baby-Boomers), mówiąc o swoim młodym pracowniku: „Ja mu mówię, że ma to zrobić a on mnie pyta: ‘dlaczego?’” ## Różne potrzeby komunikacyjne Millenialsi i Gen Z często preferują komunikację pisaną i natychmiastową (teams, slack etc). Woleliby **wykonywać swoją pracę asynchronicznie** z domowego zacisza niż w godz 9-17 z klimatyzowanego biura. Dobrze reagują na **historie, metafory komunikację wizualną** – ale nadal, podobnie jak wszystkie grupy, mają dużą **potrzebę przynależności**, stąd warto regularnie włączać ich w życie firmowe w formie mentoringu, wspólnych brainstormów na żywo i regularnych spotkań 1:1. Młodsze pokolenia mają krótszy czas skupienia (8 sekund dla Gen Z i 12 sekund dla Millenialsów) stąd w komunikacji warto być oszczędnym i upewnić się, że najważniejsze informacje podajemy klarownie i na początku przekazu. Według badań Extended DISC, prowadzonych ciągle na wielu organizacjach z całego świata, wraz z datą urodzin zmieniają się nasze style komunikacyjne. Młodsze pokolenia są bardziej skoncentrowane na ludziach (więcej stylu S i I), bardziej ekstrawertyczne i wrażliwe na atmosferę pracy. Preferują komunikację opartą na pozytywach, unikają konfliktu. Fakty i dane liczą się tak samo jak relacje i emocje. To bywa trudne dla „twardych” liderów, którzy chcieliby motywować zespoły tylko OKRami i KPI – ten sposób świetnie przemówi do pracowników w stylu D, ale ich jest w młodych pokoleniach zaledwie 14%. Te preferencje warto oczywiście zbadać na poziomie zespołu – inwestując na przykład w warsztaty [DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) , które pomogą nam odkryć indywidualne style i dopasować sposób komunikacji do potrzeb naszych pracowników. ## Jak efektywnie pracować z młodymi pokoleniami? 1. Zainwestuj w relację – daj sobie chwilę, by poznać swoich współpracowników i ich indywidualne potrzeby i styl. Postaraj się dostosować swój przekaz do ich preferencji. 2. Rozwijaj ich i włączaj – pomóż im znaleźć ścieżkę, która w pełni wykorzystuje ich potencjał. Łącz ich w ramach organizacji z pracownikami z innym stażem i doceniaj ich wkład we wspólne projekty. Doceń ich ekspercką wiedzę (na przykład w temacie nowych technologii) i zachęcaj ich do dzielenia się z pozostałymi. 3. Feedbackuj na bieżąco – aż 69% Gen Z\*\* oczekuje od lidera częstego feedbacku i mentoringu, nie tylko raz do roku w trakcie performance review. Bądź autentyczny i dawaj feedback szczery i zróżnicowany 4. Skróć i uprość komunikację – bądź oszczędny w słowach i precyzyjny w swoich oczekiwaniach, 5. Daj przestrzeń na autonomię – pozwól samodzielnie zarządzać zadaniami i czasem, nie oczekuj 100% dostępności na teamsach/slacku Młode pokolenia za moment będą większością na rynku pracy. Ich oczekiwania i wezwanie organizacji by zadbała o etykę, dobrostan i klarowność, jeśli je wprowadzimy, będą tylko z korzyścią dla efektywności naszych zespołów, niezależnie od pokoleń. \* \*\* **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Strategiczna luka kompetencyjna – cichy zabójca realizacji celów firmy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/strategiczna-luka-kompetencyjna/) **Published:** 4 sierpnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Co dziś „boli” HR – czyli dlaczego czasem ciężko jest efektywnie rozwijać organizację? W naszej codziennej pracy rozmawiamy z dziesiątkami firm, głównie przedstawicielami HR, o rozwoju. W trakcie tych rozmów napotykamy na liczne bariery, które ograniczają skuteczność organizacji i partnerów HR: ### Rozwój nie wspiera biznesu Czasami ciężko jest połączyć inwestycje w rozwój z konkretnymi miarami biznesowymi. Słyszymy: „*Znowu muszę iść do zarządu prosić o budżet na rozwój, a oni znów zapytają o ROI. Jak mam im udowodnić zwrot z inwestycji w kompetencje miękkie?”.* Niejeden prezes i dyrektor rzucił przecież: *„Wydajemy fortunę na szkolenia, a ja nie widzę przełożenia na wyniki.”* Z drugiej strony czasem rozwój sobie a strategie biznesowe… sobie! Czasem wynika to z problemów komunikacyjnych: *„Dowiaduję się o zmianie strategii jako ostatni/ostatnia. Jak mam proaktywnie przygotowywać organizację na zmiany, skoro działam w trybie reaktywnym?”* A czasem ze zbyt tradycyjnego podejścia – na przykład: *„Słyszę na spotkaniu zarządu o 'zwinności’ i 'transformacji cyfrowej’, a potem patrzę na nasz plan szkoleń i widzę Excela i zarządzanie czasem. Czuję, że jesteśmy w innej epoce.”* ### Ludzie nie chcą lub nie mają czasu się rozwijać! Rozwój wymaga intencjonalności i przestrzeni – jeśli ludzie są przytłoczeni codziennymi zadaniami i gaszeniem pożarów, ciężko o skupienie się na kompetencjach przyszłości. Dlatego całkiem możliwe jest, że *„Wydaliśmy setki tysięcy na platformę e-learningową, a średni czas logowania to 5 minut miesięcznie (w porywach). Czuję, że przepalamy pieniądze.”* Ale kto odpowiada za wygospodarowanie czasu na rozwój? Jeden z naszych rozmówców zauważa *„Menedżerowie mówią, że nie mają czasu na rozwój swoich ludzi. W efekcie cała presja i odpowiedzialność spada na HR.”* Czasami problemem jest nie tylko brak czasu na szkolenia… ale brak czasu i atencji by wdrożyć nowe umiejętności. *„Szkolimy ludzi, ale nic się nie zmienia w ich codziennej pracy. To jak nalewanie wody do dziurawego wiadra.”* zauważa nasz rozmówca z L&D. ### Zatrudniamy zamiast rozwijać Skupiając się na tym podejściu, trochę szykujemy się na kłopoty. *„Najlepsi odchodzą, bo mówią, że się u nas nie rozwijają.”* – zwraca uwagę nasza rozmówczyni. Inny rozmówca dodaje: *„Tracimy najlepszych ludzi. W rozmowach końcowych ciągle słyszę to samo: 'Nikt nie rozmawiał ze mną o mojej przyszłości w tej firmie’.”* Dlatego rozwój powinien być elementem pakietu benefitów i przewagą konkurencyjną organizacji! Co więcej, rozwój może pozwolić… zaoszczędzić na rekrutacji. Jak zauważa nasza rozmówczyni: *„Rekrutacja na stanowiska seniorskie trwa wieki i kosztuje fortunę, bo nie mamy w firmie nikogo gotowego na awans. Nasza ławka rezerwowych jest pusta.”* Nasi rozmówcy zgadzają się, że zbyt rzadkie, niesystematyczne czy chaotyczne inwestycje rozwojowe to proszenie się o kłopoty w średniej i długiej perspektywie czasowej. *„Widzę dane o spadającym zaangażowaniu i narastającym 'quiet quitting’. Wiem, że to przez brak perspektyw, ale nie mam narzędzi, by to systemowo zaadresować.”* Ale co na to biznes? ## Co boli CEO – czyli dlaczego ciężko wygospodarować pieniądze na rozwój Gdy rozmawiamy z CEO, general managerami i dyrektorami działów, wyzwania rozwojowe brzmią… zaskakująco podobnie! ### Oderwanie od miar biznesowych Niezdolność HR do pokazania konkretnych korzyści językiem biznesu oznacza, że czasem nawet przy największych chęciach rozwój i inwestycje w niego schodzą na drugi plan. Ciężko uzasadnić wydatki, które nie wiadomo co przyniosą: *„Dział HR prosi o kolejny milion na 'rozwój’. Chcę zobaczyć twarde dane, jak to wpłynie na cenę naszych akcji lub marżę, a nie usłyszeć o 'dobrym samopoczuciu pracowników’.* ### Zbyt wolne tempo zmian Biznes jest przyzwyczajony do szybkich zmian – zwinnego testowania nowego podejścia, analizy wyników i wdrażania kolejnej iteracji. Tymczasem proces rozwijania pracowników nierzadko jest bardzo tradycyjny i powolny. *„Mówimy o innowacji, ale od dwóch lat nie stworzyliśmy niczego przełomowego. Czuję, że utknęliśmy w samozadowoleniu.” –* zauważa nasz rozmówca. Nasza rozmówczyni dodaje też, że będzie to miało realny wpływ na biznes: „*Rynek zmienia się błyskawicznie. Czy nasza organizacja przetrwa kolejne 5 lat? Czy jesteśmy wystarczająco zwinni, by się adaptować?”* ### Brak sukcesorów Krótka ławka następców to realny problem – szczególnie gdy rekrutacja na wysokie stanowiska może trwać długo i nie zawsze kończy się sukcesem (czyli przedłużeniem umowy ponad okres próbny). Nasza rozmówczyni pyta: *„Kto zastąpi naszych kluczowych dyrektorów, gdy odejdą na emeryturę? Patrzę na drugi szczebel zarządzania i nie widzę tam gotowych następców. To ogromne ryzyko dla ciągłości biznesu.”* ## Organizacje potrzebują dziś stagility Jak widać z wypowiedzi HR i CEO mamy niedopasowanie między powolnym, często niemierzalnym procesem rozwojowym i dynamiczną rzeczywistością biznesową. Do realizacji strategii potrzeba nowych kompetencji – podczas gdy organizacje często szkolą tak samo, jak 5 czy 10 lat temu. Z drugiej strony w biznesowym pędzie często zapominamy o aspiracjach pracowników czy sukcesji i, goniąc krótkofalowy target, lądujemy w rzeczywistości, w której nie ma rąk gotowych do zrealizowania ambitnych biznesowych strategii. Odpowiedzią na to jest nowy trend w rozwoju – stagility. Stagility polega na nieustającym łapaniu równowagi między zwinnością (której wymaga często biznes i do której przyzwyczajone są zarządy) i stabilnością (której wymagają ludzie, szczególnie na niższych stanowiskach, preferujący bezpieczeństwo i której wymaga proces planowania sukcesji i upskillingu czyli „wychowywania” talentów z wewnątrz organizacji). Stagility to nie moda, ale realna inwestycja, która przynosi wymierne korzyści. Jak podkreśla liderka zespołu Human Capital z Deloitte „chodzi o stworzenie stabilnych ram organizacyjnych, które nie wykluczają elastyczności w obszarach, w których jest ona krytyczna i umożliwiają szybką adaptację na zmieniające się warunki”. Stagility ma opierać się na 4 kluczowych filarach: bezpieczeństwie i zaufaniu w zespołach, priorytetyzowaniu rozwoju, komunikacji opartej na szczerości i transparentności oraz budowania kultury adaptacji. ### Serce nowoczesnej strategii rozwojowej – niwelowanie luk kompetencyjnych Nowoczesna strategia wymaga oparcia się na zasypywaniu tzw luki kompetencyjnej – czyli różnicy między umiejętnościami dziś i tym, czego w przyszłości potrzebuje biznes. Takie podejście łączy stabilność i nastawienie na rozwój z dynamicznym i iteracyjnym dopasowywaniem się do warunków w przyszłości. Łatwo je też wycenić – można policzyć na przykład ile pieniędzy tracimy przez braki w produktywności (41% czasu ankietowanych w[ raporcie Deloitte](https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/nowy-trend-na-rynku-pracy-4-na-10-organizacji-zamierza-go-wprowadzic,111409.html?mp=promo) pochłania tzw. „busy work” czyli praca nie wnosząca realnej wartości) i ile ekstra przychodu da nam poprawa wydajności o choć 10%. W oparciu o te dane można przekonać nie tylko zarząd, ale też liderów, by priorytetyzować rozwój dla swojego zespołu. Podejście oparte o niwelowanie luk kompetencyjnych ułatwia planowanie sukcesji, pomaga zachować zaangażowanie i motywację oraz daje realne narzędzia odpowiadające na potrzeby firmy. Ale nie chodzi tu tylko o umiejętności twarde! ## Case study – luka w kompetencjach cyfrowych Według danych[ Eurostat I Barometru Rynku Pracy](https://businessinsider.com.pl/praca/ai-w-polskim-biznesie-tylko-6-proc-organizacji-osiagnelo-pelne-wdrozenie/gejtw30) 40% firm w Polsce deklaruje, że wdrożyło innowacje oparte na AI do organizacji, ale w rzeczywistości towarzyszy ona procesom biznesowym w zaledwie 6% firm! Wbrew pozorom, problemem nie jest tylko brak kompetencji cyfrowych w wąskim znaczeniu. Raporty podkreślają, że największe luki dotyczą umiejętności, których AI nie jest w stanie zastąpić. Kluczowe okazują się: kreatywne rozwiązywanie problemów, krytyczne myślenie, analiza danych i zarządzanie projektami. Zwracali na to niedawno uwagę także uczestnicy debaty „Twardy reset czy aktualizacja? Jak wyłączyć i włączyć jeszcze raz branżę IT w Polsce?”. Coraz większe znaczenie ma także tzw. future literacy – czyli umiejętność przewidywania trendów, myślenia scenariuszowego i rozumienia złożoności procesów społecznych oraz technologicznych. Czyli dbając o umiejętności w organizacji nie możemy tylko myśleć technicznie i narzędziowo – musimy też zastanowić się, jakich szerszych kompetencji potrzebują pracownicy, by móc korzystać z tych narzędzi! Warto dodać, że luka to nie tylko brak umiejętności, ale też niezgodność kultury i systemu motywacyjnego. ## Zainwestuj w luki kompetencyjne zanim będzie za późno! Dlaczego niwelowanie luk kompetencyjnych to jedyna droga do długofalowego sukcesu: *„Wyobraź sobie, że budujesz najszybszy na świecie silnik odrzutowy (Twoja strategia), ale próbujesz go zamontować w podwoziu wozu konnego (kompetencje Twojego zespołu). Efekt? Ogromny hałas, mnóstwo zmarnowanej energii i frustracja, że stoicie w miejscu. To właśnie jest strategiczna luka kompetencyjna.”* Dlatego warto monitorować stan kompetencji w organizacji, regularnie konfrontować strategie biznesowe ze strategiami ludzkimi i dbać o pełen zestaw umiejętności, by móc zmiany / strategie / zachowania wdrożyć – najlepiej w czasie rzeczywistym. Na szczęście są do tego już odpowiednie narzędzia – my polecamy [Growth Hero](https://aihero.pl/growth-hero/). Chcesz dowiedzieć się więcej o naszym rozwiązaniu Talent Intelligence – napisz do nas. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie - część I](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praktyczny-przewodnik-po-inkluzywnej-kulturze-w-nowoczesnej-firmie-czesc-i/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie – część I ### Czas wykorzystać różnorodność! Różnorodność i włączanie to temat, który z czasem staje się coraz ważniejszy dla organizacji. Dlaczego? - **Rośnie świadomość pracowników** – zwiększa się samoświadomość (np. rośnie diagnostyka w kierunku neuroróżnorodności) ale też i świadomość swoich praw. Pracownicy oczekują od organizacji, że ta zapewni im podstawowe prawa niezależnie od wieku, orientacji, pochodzenia etc. - **Organizacje potrzebują coraz bardziej wyspecjalizowanych talentów** – szczególnie teraz, w dobie AI które często zastępuje popyt na stanowiska początkujące, organizacje potrzebują ludzi o wysoce wyspecjalizowanych kompetencjach. Dbanie o różnorodność w rekrutacji pozwala poszerzyć pulę kandydatów (np. o obcokrajowców czy osoby z niepełnosprawnościami ruchowymi) i w ten sposób znaleźć więcej unikalnych talentów. - **Zmienia się technologia i kultura pracy** – dostęp do narzędzi do pracy zdalnej, nowe formy pracy i zatrudnienia – to wszystko ułatwia pracę osobom z wielu wcześniej marginalizowanych grup. Warto zaznaczyć, że sama różnorodność w zespole to za mało – nie wystarczy zatrudnić osoby po 60-tce, osoby niebinarnej i osoby z innego kręgu kulturowego i po prostu oczekiwać, że razem szybko się dogadają i będą dostarczać najlepsze rezultaty. Trzeba im pomóc i zbudować przynależność! To wymaga aktywnego działania ze strony firmy i lidera – stąd stworzyliśmy dla was przewodnik po inkluzywnej kulturze w organizacji # Czym jest inkluzywna kultura w organizacji i jakie niesie korzyści? Inkluzywność często określa się skrótem DEI – od trzech angielskich słów: ### Diversity – różnorodność Organizacja jest różnorodna, jeśli mamy w niej ludzi o różnych cechach, perspektywach i doświadczeniach w organizacji. Obejmuje m.in.: płeć,[ wiek](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inkluzywnosc-wiekowa/),[ pochodzenie kulturowe i etniczne](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/),[ niepełnosprawność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wspieranie-lgbtq-w-miejscu-pracy/), orientację,[ neurotypowość](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/), styl myślenia, doświadczenie zawodowe. W skrócie i na praktycznym przykładzie: różnorodność mierzy kogo mamy w grupie talentów do promocji i na ile te osoby różnią się od siebie. ### Equity – równość Równość to zapewnienie uczciwych i takich samych warunków pracy: np. dostępu do rozwoju, awansów, wynagrodzeń i wpływu (uwzględniając to, że każdy z nas „startuje” z innej pozycji). W organizacji panuje równość, kiedy system ocenia wszystkich fair i każdy ma realnie te same szanse. W skrócie i na praktycznym przykładzie: równość mierzy kogo realnie z tej grupy talentów promujemy i na ile liderzy reprezentują organizację i różnią się od siebie. ### Inclusivity – włączanie Włączanie oznacza bycie na co dzień wysłuchanym, traktowanym z szacunkiem i posiadanie sprawczości. To kultura, w której ludzie nie muszą się „dopasowywać”, by móc w pełni wnosić swój potencjał. W skrócie i na praktycznym przykładzie: włączanie oznacza, że nasz promowany lider przed podejmowaniem decyzji uwzględnia zdanie wszystkich członków zespołu, nie tylko tych podobnych do niego, najlepszych czy wybranych w inny sposób. ### Czy inkluzyjna kultura przekłada się na wyniki? Zdecydowanie tak! Według[ badań McKinsey z 2018](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity) roku - Różnorodne zespoły rozwiązują problemy o **87% szybciej** niż te jednorodne - Wystarczy zadbać o 1 rodzaj inkluzywności (tu – różnorodność pod względem płci) by zespoły generowały o **41% więcej innowacyjnych rozwiązań** - Zespoły różnorodne kulturowo i etnicznie podejmują o **31% lepsze decyzje** - Jeśli włączymy do zespołu przedstawicieli różnych funkcji i ról, mamy **o 29% większe szanse na powodzenie projektu** - Różnorodność poznawcza to aż **o 42% lepsze myślenie strategiczne** - Zespoły różnorodne wiekowo radzą sobie o **23% lepiej z oceną ryzyka** To przekłada się na wyniki całej organizacji: jeśli organizacja jest w top różnorodnych organizacji w swojej branży, ma o **31% większe szanse, by wyprzedzić konkurencję** pod względem wyników! ### Inkluzywność wymagana prawnie Oprócz niesienia za sobą korzyści biznesowych, różnorodność jest też… obowiązkiem prawnym. Polski Kodeks Pracy (art. 11 i 18) jednoznacznie zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony/nieokreślony lub w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy. Ochrona obejmuje cały „cykl życia” pracownika od procesu rekrutacji, przez warunki zatrudnienia, awansowanie, dostęp do szkoleń oraz rozwiązanie stosunku pracy. Zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia – czyli gorsze traktowanie – ale też i pośrednia – czyli pozornie neutralne przepisy czy procesy, które stawiają pracowników jakiejś grupy w niekorzystnej sytuacji. Pracodawca ma nie tylko chronić, ale też aktywnie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi. To w praktyce oznacza, że każda decyzja personalna – od rekrutacji, przez wynagrodzenie i awanse, aż po zwolnienie – musi być oparta na obiektywnych kryteriach. Nawet drobne odstępstwo od tej zasady może być podstawą do roszczeń o odszkodowanie. Dodatkowe zmiany niesie też unijna dyrektywa w sprawie równości płac, która weszła w życie w Polsce z końcem 2025 roku – nacelowana na przeciwdziałanie dyskryminacji finansowej i zwalczanie luki płacowej. Firmy muszą m.in. informować kandydatów o widełkach płacowych, pracownik może sprawdzić średnie zarobki na danym stanowisku w organizacji, zakazane będzie pytanie o historię wynagrodzeń, a firmy powyżej 100 pracowników będą musiały publicznie raportować o różnicach w zarobkach kobiet i mężczyzn. To bezpośrednio zmusza organizacje do wdrożenia obiektywnych siatek płac, aby móc udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie z dyskryminacji. ### Niewidzialne Mury – Co naprawdę blokuje Inkluzywność? Inkluzywność to dziś temat na tyle uświadomiony i ważny, że blokują go raczej mechanizmy ciche i działające „pod powierzchnią” niż otwarta dyskryminacja, niezgoda czy mobbing. ### Nieuświadomione uprzedzenia Wpływają na wszystko – od decyzji rekrutacyjnych, przez podwyżki i awanse, docenianie w miejscu pracy czy nawet zapraszanie do zabrania głosu. Od generalizacji, przez efekt podobieństwa aż po efekt potwierdzenia – uprzedzenia poznawcze zakrzywiają rzeczywistość i dyskryminują osoby odmienne od liderów czy zarządu. ### Mikroagresje To drobne, często bagatelizowane komentarze lub zachowania, które systematycznie podkopują poczucie bezpieczeństwa psychologicznego i przynależności. To może być “żart” kosztem dyskryminowanej grupy (np regularne śmianie się z wieku czy pochodzenia współpracownika), pomijanie w dyskusji, podważanie kompetencji, czy ocenianie przez pryzmat stereotypu (np. rzucanie “ty się tego chyba nie będziesz uczyć w tym wieku?”) ### Brak kompetencji inkluzywnych u lidera Dużą rolę w stawianiu granic i natychmiastowym reagowaniu odgrywa[ lider](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/). Nawet przy dobrych intencjach menedżerowie mogą wzmacniać wykluczenie, jeśli nie potrafią facylitować różnorodnych głosów, reagować na napięcia czy rozwiązywać konfliktów. ### Brak bezpieczeństwa psychologicznego Bezpieczeństwo psychologiczne to fundament efektywności zespołów, jak wynika z badań Google. Jeśli mówienie o różnicach, trudnościach czy doświadczeniach wykluczenia wiąże się z ryzykiem, ludzie wybierają ciszę zamiast zaangażowania. ### Kultura „jednego właściwego stylu” czy modelu pracownika Niektóre organizacje stawiają jeden typ myślenia, sposób zachowania czy np. neurotypowość wszystkim pracownikom za wzór. Pozornie brzmi to jak budowanie kultury organizacyjne, ale w rzeczywistości promowanie jednego modelu zachowań (np. ekstrawertycznego, asertywnego, dostępnego 24/7) sprawia, że część osób musi się maskować, by „pasować”. W praktyce inkluzywność najczęściej nie upada z powodu otwartej dyskryminacji, lecz przez codzienne decyzje, normy i zaniechania, które wysyłają sygnał: „lepiej się nie wychylać”. # Jak dbać o włączenie w różnych obszarach DEI? Nieoczywiste wskazówki ### Pokolenia w miejscu pracy: Jak wykorzystać potencjał i budować mosty między generacjami? Zamiast powielać stereotypy, trzeba zaprosić wszystkie pokolenia do jednego stołu! Zamiast skupiać się na mitach i etykietach pokoleniowych (Baby Boomers, Gen Z), kluczem jest zrozumienie, że wiele różnic jest ponadpokoleniowych. Skuteczne zarządzanie polega na identyfikowaniu wspólnych wartości i wyzwań oraz tworzeniu mechanizmów do międzypokoleniowej wymiany wiedzy. To budowanie mostów, a nie wzmacnianie podziałów. ### Równość płci: Jak zadbać o równość kompleksowo? Prawdziwa równość płci to znacznie więcej niż tylko parytety, deklaracje czy „polityka” firmy. To świadome budowanie środowiska, które wspiera rozwój kobiet na stanowiska liderskie, aktywnie niweluje lukę płacową (co jest wymogiem prawnym) i, co równie ważne, wspiera mężczyzn w rolach opiekuńczych, np. jako ojców. ### Społeczność LGBTQ+: Jak wykorzystać sojuszników i budować kulturę akceptacji w praktyce? Inkluzywność wobec społeczności LGBTQ+ to nie tylko deklaracje, ale przede wszystkim budowanie kultury akceptacji i rola sojuszników (allyship) w organizacji. Oznacza to aktywne przeciwdziałanie wykluczeniu, edukowanie zespołów w zakresie faktów i mitów oraz tworzenie bezpiecznej przestrzeni, w której każdy może być sobą. ### Neuroróżnorodność: Jak wspierać osoby o odmiennym stylu myślenia i adaptować środowisko pracy? Musimy odejść od postrzegania neuroróżnorodności (np. spektrum autyzmu, ADHD, dysleksji) w kategoriach „deficytów”. Nowoczesne, empatyczne organizacje uczą się, jak wykorzystywać unikalny potencjał i mocne strony osób neuroatypowych, świadomie adaptując środowisko pracy (np. poprzez redukcję bodźców, elastyczne formy pracy), aby każdy mógł w pełni wykorzystać swoje możliwości. ### (Nie)pełnosprawność: Jak budować zrozumienie i inkluzję w praktyce? Musimy zmienić bariery w powszechną dostępność! Inkluzja osób z niepełnosprawnością wymaga przejścia z modelu medycznego na społeczny. Oznacza to systemowe identyfikowanie i usuwanie barier – nie tylko fizycznych (architektonicznych), ale także komunikacyjnych i społecznych. To także budowanie kompetencji w zespole w zakresie profesjonalnej i pełnej szacunku obsługi klienta z niepełnosprawnością ### Wspieranie rodziców w miejscu pracy: Jak przestać deklarować i zamiast tego realnie pomóc? Kluczowe jest tworzenie elastycznych i wspierających rozwiązań, które pozwalają pracownikom-rodzicom efektywnie łączyć życie zawodowe z prywatnym. To nie tylko benefit, ale strategiczna inwestycja w utrzymanie talentów. To wszystko spina zawsze lider, dlatego inkluzyjne przywództwo jest tak kluczowe. Rola lidera polega na świadomym podejmowaniu decyzji, używaniu komunikacji włączającej i, co najważniejsze, byciu aktywnym świadkiem, który reaguje na wszelkie formy wykluczenia i mikroagresji, budując w ten sposób fundament psychologicznego bezpieczeństwa. # Architektura Inkluzywności – Jak budować ją w praktyce Temat inkluzywności jest ważny, potrzebny, ale też nieoczywisty. Jak zadbać o włączenie w praktyce? Zapraszamy na drugą część naszego praktycznego przewodnika, gdzie omówimy konkretne strategie, rolę i kompetencje lidera oraz budowanie kultury inkluzywnej w praktyce. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak pomóc zespołom w kryzysie](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Jak pomóc zespołom w kryzysie Od startu pandemii słowo “odporność psychiczna” stało się coraz częściej wypowiadane w kontekście wyzwań i potrzeb zespołów. – Coraz więcej i więcej firm inwestuje w programy wellbeingowe, employee assistance program, wprowadza elastyczny czas pracy i daje dostęp do psychologa w ramach pakietu benefitów. Ten wzrost popularności rezyliencji to odpowiedź na przerażające dane dotyczące zdrowia psychicznego pracowników – według badań Korn Ferry z 2021 roku\* aż 89% pracowników doświadcza wypalenia zawodowego. Aż 43% pracowników (zdaniem badań Workforce Institute\*\*) doświadcza chronicznego poczucia zmęczenia, co ma wpływ na ich życie prywatne ale i produktywność w pracy. Jednak to może jeszcze nie być koniec, w związku z trudną sytuacją gospodarczą, restrukturyzacją, recesją, niestabilną sytuacją geopolityczną zespoły może czekać jeszcze więcej zmian. Aż 52% pracowników, zdaniem ostatnich badań Randstad, obawia się o stabilność zatrudnienia. Jak w tej sytuacji pomóc pracownikom i kiedy warto przyjrzeć się członkom swojego zespołu? ## Kiedy warto się przyjrzeć – powody kryzysu w zespołach Powodów kryzysu może być tyle, ile pracowników i nie ma uniwersalnych wzorców. Badacze efektywności w miejscu pracy wskazują na źródła kryzysu w zespole w: - problemach z komunikacją, szczególnie prowadzących do przewlekłych konfliktów - niepewności co do celu, zadań, zakresu obowiązków czy własnej roli w zespole - braku zasobów (ludzkich, narzędziowych, przewlekłych procesów ale również chronicznego braku czasu) - zbyt dużej zmienności biznesowej uniemożliwiającej efektywne działanie i powodujących frustrację - przeciążeniu pracą - braku poczucia sensu pracy Podobne powody można by wymieniać dłużej… Wszystkie te sytuacje łączy obecność 3 czynników, które tworzą szczególnie dużo potencjalnych “punktów zapalnych” w konwersacji (więcej o tym można dowiedzieć się na naszych szkoleniach ): 1. **Rozbieżne interesy** – na przykład przy rozstawaniu się z pracownikiem czy podwyżce, której jako lider nie możemy dać 2. **Różnica opinii** – na przykład gdy komunikujemy pracownikowi trudną decyzję (np rezygnację z projektu, redukcję stanowiska, zaciskanie pasa na trudne czasy) i nie możemy jej dostatecznie uzasadnić 3. **Wysokie emocje** – na przykład w personalnych konfliktach, ale również w sytuacji niepewności (gdy obawiamy się zwolnień w naszym sektorze lub obawiamy o kondycję finansową organizacji) Wystarczy jedna źle rozwiązana rozmowa, byśmy mieli na rękach przewlekły kryzys. Oczywiście lepiej zapobiegać niż leczyć – o tym, jak lider może budować kryzysoodporne zespoły pisaliśmy tutaj (tu link do artykułu numer 7). Możemy też zapobiegać lepiej prowadząc trudne rozmowy: ## Jak lepiej komunikować się w trudnych sytuacjach? By pomóc sobie i zespołowi i mieć na stole mniej kryzysowych sytuacji, warto dobrze zarządzać komunikacją na starcie. Załóżmy, że mamy do przekazania pracownikowi trudny feedback i musimy skończyć go ultimatum – jeśli nie zobaczymy poprawy, nie będzie dla niego miejsca w naszym zespole. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę? pomoże nam w tym technika STATE\*\*\*: 1. **Share your facts**: w pierwszym kroku zbieramy na stole wszystkie fakty (jeszcze bez opinii i ocen). Ile razy pracownik był nieobecny bez uprzedzenia? Jaki % zadań wykonał o czasie? Czy są na niego skargi w zespole? Trzymamy się tu obiektywnych danych, takich, jakie zarejestrowałaby ukryta kamera. Na tym etapie pytamy pracownika o jego stronę faktów, ale unikamy jeszcze wytłumaczeń 2. **Tell your story:** dzielimy się swoją interpretacją wydarzeń – ale uważnie, bo możemy nie mieć pełnej wiedzy. Nie chodzi tu o oskarżanie drugiej strony; nie mówimy “jesteś leniem” ale raczej “wygląda mi na to, że masz małą motywację do pracy”. 3. **Ask for other stories:** tu pytamy pracownika o jego interpretację i potencjalne fakty, jakie przeoczyliśmy. Staramy się uważnie wysłuchać pracownika, tak samo jak on uważnie wysłuchał nas. Wymieniamy się interpretacjami aż będziemy mieli wszystkie fakty i interpretacje. 4. **Talk Tentatively:** tu przechodzimy do proponowanych rozwiązań – uwaga, dopiero po wysłuchaniu obu stron! Rzucamy propozycję i pozostajemy w otwartości na perspektywę pracownika. Może nasz plan naprawczy jest nierealistyczny i pracownik ma lepszy pomysł? Może potrzebuje szkolenia lub wsparcia mentorskiego? Podejdźmy do tego etapu jak do brainstormu i na koniec porównajmy i wybierzmy z pracownikiem rozwiązanie. 5. **Encourage solutions:** ważne, by wyjść z takiej rozmowy z konkretnym planem – nie odkładajmy znajdowania rozwiązań, bo zrobiło się zbyt trudno! Jeśli powyższe brzmi trudno, zapraszamy na szkolenia z asertywnej komunikacji ( lub ) gdzie pod okiem praktyków można przećwiczyć wszystko w bezpiecznych warunkach. ## Jak wspierać pracownika w kryzysie? Co jednak, gdy podejrzewamy, że już “mleko się rozlało” i mamy do czynienia z kryzysem w zespole? Gdy widzimy jeden z powyższych 3 czynników (różnice interesów, opinii i wysokie emocje), warto postępować ze szczególną ostrożnością. Warto wykorzystać spotkania 1:1 by po pewnym czasie (gdy emocje opadną), wrócić do pracownika i dać mu wsparcie, by sprawniej poradził sobie z sytuacją. Jak zrobić to efektywnie? 1. Zadeklaruj chęć pomocy i bądź obecny – w nawale biznesowych obowiązków często ludzie i ich problemy są obszarami, w których szukamy oszczędności czasu. To niestety nie będzie nas wspierać w sytuacjach kryzysowych. Dlatego warto zmienić schemat i dać pracownikowi to co najcenniejsze – nasz czas i uwagę. Warto regularnie pytać, jak się pracownik ma, zachęcać go do dzielenia się feedbackiem i opiniami, nawet jeśli są one trudne. 2. Wysłuchaj i nie oceniaj – jeśli pracownik zdecyduje się z nami rozmawiać o trudnej, kryzysowej sytuacji, warto zawiesić swoją ocenę “na kołku” i wysłuchać bez podawania swojej własnej narracji. W ten sposób dowiemy się więcej i mamy lepszą szansę na odbudowę zaufania. 3. Pomóż nazwać sytuację – gdy znamy już wszystkie fakty, możemy pomóc pracownikowi zmienić perspektywę i spojrzeć na dane wyzwanie z innej strony. Warto sięgnąć po pytania otwarte (uczymy stawiania dobrych pytań tutaj ) i mentorską perspektywę. Co ważne, nie zaczynamy od tego kroku – zanim ruszamy przypisać pracownikowi receptę, musimy najpierw poświęcić czas na dobrą diagnozę, czyli krok 1 i 2. 4. Dowartościuj pracownika – przez kryzys ciężko przechodzi się samemu. Warto dać pracownikowi wsparcie, podkreślić (tylko szczerze!) jego mocne strony i zadeklarować pomoc. 5. Pomóż znaleźć rozwiązanie – to dopiero ostatni krok, a często od niego zaczynamy. Na rozwiązania w kryzysie musimy zasłużyć – odrobić dobrze “pracę domową” i zbudować pomost zaufania między nami i pracownikiem. Jeśli te kroki wyglądają obco lub trudno serdecznie zapraszamy na szkolenie poświecone właśnie wspieraniu pracowników w kryzysach (biznesowych i nie tylko) – Dobra wiadomość jest taka, że każdy pomyślnie zażegnany kryzys buduje odporniejsze zespoły i tworzy atmosferę zaufania, która pomaga w osiąganiu lepszych wyników! \* \*\* \*\*\* Źródło (sparafrazowane) Kelly Peterson “Crucial Conversations” **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Praca zdalna - jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praca-zdalna-jak-stworzyc-sprzyjajace-warunki-i-wykorzystac-potencjal-technologii/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Praca zdalna – jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii Praca zdalna wkroczyła z impetem w rzeczywistość firmową od czasu pandemii i wygląda na to, że zostanie z nami na dłużej. Według badań Partnership of New York City\* w trakcie typowego dnia pracy w biurach na Manhattanie w styczniu 2023 pracowało zaledwie 50% pracowników. Mimo szumnie zapowiadanego przez największe firmy masowego powrotu do biur, ten odsetek podskoczył od września 2022 o… 1%. Wygląda na to, że praca zdalna zostanie z nami na stałe – rozpoznał to nawet polski ustawodawca i nowelizacja kodeksu pracy z 7 kwietnia 2023 roku wprowadza pojęcie pracy zdalnej i regulujące nią zasady (jak np konieczność zapewnienia sprzętu lub jego ekwiwalent). Jeśli od pracy zdalnej nie ma już odwrotu, to jakie niesie ze sobą pułapki i jak najlepiej je rozbroić? ## Pułapki pracy zdalnej: 1. Osłabienie więzi – to główny lęk i pracodawców (martwiących się o osłabienie lojalności i poczucia przynależności) ale i pracowników (którzy na początku pandemii wskazywali na poczucie alienacji jako główny problem w pracy zdalnej). Fizjologicznie praca przed ekranem nie powoduje odpowiedniego wyrzutu oksytocyny, czyli hormonu przywiązania. Potwierdzają to badania Gallupa, które wskazują na wirtualne budowanie zespołu jako zaledwie w 25% tak efektywne jak na żywo\*\* 2. Mniej efektywne spotkania – trudności techniczne i nieumiejętnie korzystanie z technologii sprawiają, że wirtualnie osiągamy mniej, zdaniem 32% respondentów badania Gallupa\*\*. 3. Więcej czasu na spotkaniach i zmęczenie zoomowe – od czasu pandemii ilość czasu spędzanego na spotkaniach wzrosła o 20% – praca zdalna często oznacza cały dzień przed ekranem z minimalnymi przerwami. Jest to niekorzystne z fizjologicznego punktu widzenia, oznacza spadek energii i w skutek tego osobistej efektywności. ## Jak zapobiegać cyfrowemu zmęczeniu Wyobraź sobie pracownika, który mimo że był zatrudniony 6 miesięcy temu, swojego zespołu i szefa ani razu nie widział na żywo. Pracownik ten spędza średnio 6h dziennie na spotkaniach, które często przeciągają się i nakładają jedno na drugie. Sfrustrowany brakiem czasu na “normalną” pracę, będąc na spotkaniu wykonuje inne obowiązki, przez co czuje się jeszcze bardziej przytłoczony i wyalienowany. Długie dni połączone z brakiem przerwy i ruchu oraz brakiem swobodnych interakcji z zespołem powodują spadek energii, efektywności i poczucia sensu. Czy dziwne jest, że w takiej sytuacji pracownik jest mniej zaangażowany i bardziej skłonny do poszukiwania nowego miejsca pracy? Problemy z przeciążeniem w pracy zdalnej wynikają z 5 głównych czynników (więcej o tym mówimy w programach o higienie cyfrowej i ) 1. zbyt dużej ilości bodźców w pracy cyfrowej przeszkadzającej w pracy w skupieniu 2. iluzji nieustającej dostępności (w myśl powiedzenia, że jeśli “nie ma mnie na teamsach i pod mailem non-stop to znaczy, że nie pracuję) 3. braku higienicznych przerw 4. nieefektywnych spotkań 5. braku swobodnych interakcji z szefem i zespołem Co może zrobić lider, by pomóc swojemu zdalnemu zespołowi? 1. Daj przestrzeń na pracę głęboką 2. Nie oczekuj natychmiastowych odpowiedzi i modeluj to w zespole (np nie wysyłając maili poza godzinami pracy) 3. Wprowadź zasadę pomodoro i naucz zespoły pracy w oscylacji 4. Skróć czas spotkań do 25/50 minut, oczekuj minutek, agendy i daj prawo do odmowy uczestnictwa 5. Zainwestuj cyklicznie w aktywności teambuildingowe (np szkolenie – ) najlepiej na żywo 6. Zabezpiecz czas dla pracownika na spotkania 1:1 (najlepiej min 30 min 1x w tygodniu) ## Jak najlepiej wykorzystać potencjał pracowników w pracy zdalnej Najnowsze badania Gallupa\*\*\* mówią jasno, że pracując zdalnie część z nas potrzebuje swobodnie przeplatać życie zawodowe i pracę (np robiąc rano przerwę by odprowadzić dziecko do przedszkola i kończąc pracę w późnych godzinach wieczornych) a inni potrzebują jasno wyznaczonych granic pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym (pracując w ściśle określonych godzinach i miejscu). Te proporcje wynoszą w populacji mniej więcej 50/50. To oznacza, że w Twoim czteroosobowym zespole 2 osoby mogą oczekiwać od ciebie elastyczności a pozostałe jasnego stawiania granic – i obie te strategie prowadzą ich do większej efektywności i lepszego poczucia równowagi między życiem i pracą. Jak się w tym poruszać i jak pomóc zdalnemu lub hybrydowemu zespołowi pracować efektywniej? Przede wszystkim – porozmawiaj o preferencjach. Pamiętaj, że ty też jakieś masz, więc automatycznie bliżej Ci do jednego ze stylów. Podziel się tym, to też buduje zaufanie. Następnie dopasuj swój styl zarządzania do ich potrzeb. Osoby przeplatające pracę i życie prywatne (ang. blenders) będą z natury bardziej elastyczne i lepiej reagujące na zmiany. Pracownicy ostro dzielący czas na prywatny i zawodowy (ang. splitters) mogą wnieść do zespołu cenne uporządkowanie i strukturę. Jak możesz pomóc każdemu typowi pracować zdalnie w jak najwydajniejszy sposób: Pomóż “ostro dzielącym” (splitters): - szanuj granice i nie wysyłaj pilnych próśb na koniec dnia pracy - wyznaczaj realistyczne terminy i informuj wcześniej, by można było zaplanować projekty bez kosztów dla życia prywatnego - zaakceptuj, że pracownik nie będzie oddzwaniał i odpisywał poza godzinami pracy Pomóż łączącym życie i pracę (blenders): - daj przestrzeń na elastyczny czas pracy, jeśli jest osobistym wyborem - zarządzaj przez rezultaty i nie oczekuj obecności w sztywnych godzinach - staraj się zminimalizować pracę z biura (2-3 dni w tygodniu) ## Jak być liderem w pracy zdalnej? Przenieś zespół na wyższy poziom! To nie wszystkie zadania stojące przed liderem w pracy zdalnej – oprócz walki z cyfrowym zmęczeniem i optymalnego ustawienia pracy, by talenty kwitły, Twoim zadaniem jest również dalsze wsparcie cyfrowej transformacji. Zdaniem foundera WordPress, światowej korporacji która zasila 35% stron na świecie i ma ponad 1000 pracowników w 75 krajach, większość zespołów zatrzymuje się na 2gim poziomie adaptacji do pracy zdalnej. Te poziomy to: 1. Brak adaptacji – założenie, że i tak “wszystkie ważne sprawy załatwia się w biurze” i poczucie, że jedynie w biurze jesteśmy efektywny 2. Odbudowywanie Biura w świecie online – kiedy przenosi się wszystkie złe nawyki z biura (jak rozdęte spotkania, niezliczone odrywanie od pracy przez teams czy maila, nieustające czytanie maili, konieczność bycia online od 9 do 17 etc) i w którym liderzy mikronadzorują swoje zespoły 3. Adaptacja do nowej rzeczywistości – w którym zaczynamy wykorzystywać świat online by efektywniej pracować: np symultanicznie tworząc dokumenty, wykorzystując narzędzia do kolaboracji jak np miro do efektywniejszego znajdowania rozwiązań. Na tym etapie rozsynchronizuje się organizację i większość komunikacji odbywa się w formie pisaniej. Spotkania to zło konieczne, trwają 15 minut i są efektywne (jasny cel, minimalna liczba osób, tylko do podejmowania decyzji) 4. Asynchroniczna komunikacja – w którym odkrywamy, że większość spraw nie wymaga natychmiastowej odpowiedzi a każdy pracownik może zdecydować, kiedy zajmie się danym zadaniem (dając przestrzeń na kreatywność i pracę głęboką) a zadaniami rządzą jasne deadliny, klarowne oczekiwania i dobre zarządzanie projektem 5. Nirvana – stan idealny w którym skupiamy się nie tylko na procesach ale i samym środowisku pracy cyfrowej i digitalowej kulturze zespołu. Na jakim etapie jest Twój zespół i jak możesz przesunąć go o poziom wyżej (my w Growth Advisors pracujemy między etapem 3 i 4 i chętnie będziemy cię wspierać w poszukiwaniu najlepszych rozwiązań dla Twojego zespołu \*[https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/02/14/new-york-city-is-losing-out-on-12-billion-annually-because-of-remote-work/?utm\_campaign=socialflowForbesMainLI&utm\_source=ForbesMainLinkedIn&utm\_medium=social](https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/02/14/new-york-city-is-losing-out-on-12-billion-annually-because-of-remote-work/?utm_campaign=socialflowForbesMainLI&utm_source=ForbesMainLinkedIn&utm_medium=social) \*\*[https://www.gallup.com/workplace/468599/important-time-office.aspx?utm\_source=linkedin&utm\_medium=o\_social&utm\_term=gallup&utm\_campaign=wk\_article-cultureshock-excerpthybridwork041823](https://www.gallup.com/workplace/468599/important-time-office.aspx?utm_source=linkedin&utm_medium=o_social&utm_term=gallup&utm_campaign=wk_article-cultureshock-excerpthybridwork041823) \*\*\*[https://www.gallup.com/workplace/405392/splitters-blenders-two-different-relationships-work.aspx?utm\_source=linkedin&utm\_medium=o\_social&utm\_campaign=workplace\_articles&utm\_term=gallup&utm\_content=fd2a8aa4-8e31-4613-9a4c-0b63df51e323](https://www.gallup.com/workplace/405392/splitters-blenders-two-different-relationships-work.aspx?utm_source=linkedin&utm_medium=o_social&utm_campaign=workplace_articles&utm_term=gallup&utm_content=fd2a8aa4-8e31-4613-9a4c-0b63df51e323) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zoptymalizowac-miejsce-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z-lub-jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-mlodych-pokolen-lub-jak-dogadac-sie-z-mlodymi-pokoleniami-w-miejscu-pracy/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy Jak dogadać się z młodszymi pracownikami? To pytanie spędza sen z powiek wielu liderom, którzy widzą, że stare style komunikowania i wartości nie rezonują tak dobrze z młodszymi pokoleniami. Jak motywować, włączać i aktywować pracowników z młodszych grup wiekowych? W tym celu warto ich najpierw poznać. ## Kim są młode pokolenia i czego oczekują? Millenialsi, czyli grupa urodzona między 1981 a 1996 rokiem, stanowią dziś około 35% pracowników na rynku pracy, a w 2030 roku będą stanowili ponad połowę. Millenialsi selektywnie angażują się w pracę i nie są skłonni do podporządkowywania jej całego życia (stąd opinia, że jest to „leniwe” pokolenie). Oczekują transparentnej komunikacji i równego traktowania w miejscu pracy Gen Z – czyli pokolenie między 1996 a 2015 rokiem – dopiero wchodzą na rynek pracy. W kontraście do Millenialsów aż 77% GenZ uważa, że musi pracować ciężej niż starsze pokolenia i jest gotowe na poświęcanie czasu wolnego (w tym weekendów). Aktywne włączanie różnorodności (nieneurotypowości, LGBTQA+ etc) jest bardzo istotne dla tego pokolenia. Mocniej też cenią prywatność niż starsze pokolenia. Według badań Instytutu Gallupa\* i milenialsi i Gen Z oczekują od organizacji zainteresowania dobrostanem pracowników i etycznego działania (w kontraście do starszych pokoleń, dla których istotna jest np. stabilność i bezpieczeństwo, które niesie organizacja). Stąd „stare” metody motywacji (awansem czy podwyżką) mogą nie zainspirować tak młodszych pracowników, którzy oczekują indywidualizacji, pokazywania sensu pracy i równego traktowania. Stąd większa popularność zwinnych stylów zarządzania i samoorganizujących się zespołów w młodszych wiekowo organizacjach. Jak zauważył z oburzeniem jeden z uczestników naszych warsztatów (z pokolenia Baby-Boomers), mówiąc o swoim młodym pracowniku: „Ja mu mówię, że ma to zrobić a on mnie pyta: ‘dlaczego?’” ## Różne potrzeby komunikacyjne Millenialsi i Gen Z często preferują komunikację pisaną i natychmiastową (teams, slack etc). Woleliby wykonywać swoją pracę asynchronicznie z domowego zacisza niż w godz 9-17 z klimatyzowanego biura. Dobrze reagują na historie, metafory komunikację wizualną – ale nadal, podobnie jak wszystkie grupy, mają dużą potrzebę przynależności, stąd warto regularnie włączać ich w życie firmowe w formie mentoringu, wspólnych brainstormów na żywo i regularnych spotkań 1:1. Młodsze pokolenia mają krótszy czas skupienia (8 sekund dla Gen Z i 12 sekund dla Millenialsów) stąd w komunikacji warto być oszczędnym i upewnić się, że najważniejsze informacje podajemy klarownie i na początku przekazu. Według badań Extended DISC, prowadzonych ciągle na wielu organizacjach z całego świata, wraz z datą urodzin zmieniają się nasze style komunikacyjne. Młodsze pokolenia są bardziej skoncentrowane na ludziach (więcej stylu S i I), bardziej ekstrawertyczne i wrażliwe na atmosferę pracy. Preferują komunikację opartą na pozytywach, unikają konfliktu. Fakty i dane liczą się tak samo jak relacje i emocje. To bywa trudne dla „twardych” liderów, którzy chcieliby motywować zespoły tylko OKRami i KPI – ten sposób świetnie przemówi do pracowników w stylu D, ale ich jest w młodych pokoleniach zaledwie 14%. Te preferencje warto oczywiście zbadać na poziomie zespołu – inwestując na przykład w warsztaty [DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) , które pomogą nam odkryć indywidualne style i dopasować sposób komunikacji do potrzeb naszych pracowników. ## Jak efektywnie pracować z młodymi pokoleniami? 1. Zainwestuj w relację – daj sobie chwilę, by poznać swoich współpracowników i ich indywidualne potrzeby i styl. Postaraj się dostosować swój przekaz do ich preferencji. 2. Rozwijaj ich i włączaj – pomóż im znaleźć ścieżkę, która w pełni wykorzystuje ich potencjał. Łącz ich w ramach organizacji z pracownikami z innym stażem i doceniaj ich wkład we wspólne projekty. Doceń ich ekspercką wiedzę (na przykład w temacie nowych technologii) i zachęcaj ich do dzielenia się z pozostałymi. 3. Feedbackuj na bieżąco – aż 69% Gen Z\*\* oczekuje od lidera częstego feedbacku i mentoringu, nie tylko raz do roku w trakcie performance review. Bądź autentyczny i dawaj feedback szczery i zróżnicowany 4. Skróć i uprość komunikację – bądź oszczędny w słowach i precyzyjny w swoich oczekiwaniach, 5. Daj przestrzeń na autonomię – pozwól samodzielnie zarządzać zadaniami i czasem, nie oczekuj 100% dostępności na teamsach/slacku Młode pokolenia za moment będą większością na rynku pracy. Ich oczekiwania i wezwanie organizacji by zadbała o etykę, dobrostan i klarowność, jeśli je wprowadzimy, będą tylko z korzyścią dla efektywności naszych zespołów, niezależnie od pokoleń. \* \*\* **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole Włączanie w zespole czy organizacji różnorodnych osób (z różnych pokoleń, o różnej orientacji seksualnej, różnych płci, neurotypowych etc) wymaga szerokiego zestawu kompetencji. By stworzyć środowisko pracy, które integruje nie możemy tylko dostrzegać różnic. Musimy szanować i doceniać zatrudnione osoby i pozwolić im w pełni rozwijać swój potencjał. Tak, by każdy bez wyjątku czuł się tak samo ważny, szanowany i brany pod uwagę. Dlatego empatia jest tak kluczową umiejętnością w zespołach. ## Dlaczego empatia jest podstawą różnorodności Empatia daje liderowi i członkowi zespołu zdolność do przyjęcia perspektywy drugiej osoby i zastanowienia się, jakie są jej potrzeby. Pomoże nam w cierpliwym odpowiadaniu na pytania rozproszonego Gen Z i zrozumieniu, że kolega z ADHD potrzebuje strefy ciszy w biurze, by móc się skoncentrować. Empatia powstrzyma nas od oceniania i nauczy tego, że pod naszym i odmiennymi pozycjami czy wymaganiami wszyscy mamy uczucia i potrzeby, które są uniwersalne. Dzięki empatii będziemy szybciej dostrzegać emocje innych i łatwiej wyłapywać znaki ostrzegawcze. Będziemy czuli na odmienne potrzeby, dzięki czemu ułatwimy aklimatyzację różnorodnym członkom zespołu i unikniemy nadmiernej rotacji w grupach, które czują się niedoceniane i nieuwzględniane. ## Język, który łączy Zgodnie z licznymi badaniami psychologii poznawczej język nie tylko kształtuje nasze emocje, ale i percepcję rzeczywistości. W różnorodności język ma olbrzymie znaczenie i często stanowi różnicę między deklarowaną a prawdziwą inkluzywnością. Tu znów empatia gra olbrzymią rolę, bo w komunikacji nie chodzi tyle o intencje tego, kto mówi, ale o uczucia tego, kto słucha. Jeśli dobrze rozumiemy potrzeby i uczucia włączanych grup. ## Postaw na dialog W różnorodności coraz częściej mówi się o intersekcyjności – każdy z nas identyfikuje się z wieloma grupami, z których część może być uprzywilejowana a inne dyskryminowane. Dlatego tak ważny w empatii i podejściu NVC dialog i otwarte słuchanie, bez założeń, pomogą nam lepiej zrozumieć obszary, w których odnajduje się rozmówca i dopasować do tego sposób komunikacji. Możemy to podejście zgłębić na dedykowanych [warsztatach](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/komunikacja-oparta-na-empatii/). ## Jak lider może rozwijać empatię w zespole Empatia, jedna z kompetencji inteligencji emocjonalnej, jest plastyczna i można jej uczyć. Uodparnia ona nasze zespoły na dyskryminację i mobbing i pomoże aktywniej włączać i wykorzystywać indywidualne talenty. Jak budować empatię w zespole? 1. Promuj ciekawość – zaczynaj wszystkie spotkania i retrospekcję z perspektywy ciekawości, nie oceniania. Szczególnie w rozmowach 1:1 zadawaj pytania o to, jak wygląda życie i perspektywa drugiej osoby. Modeluj w zespole chęć do poznania perspektyw spoza „swojej bańki” zamiast zamykania się w zespołowych okopach. 2. Słuchaj uważnie – by nie dać się uprzedzeniom i wstępnym założeniom, skoncentruj się na rozmówcy. Jeśli zadajesz pytania, postaraj się zadawać je otwarte i zademonstruj swoje zaangażowanie kontaktem wzrokowym i mową ciała. 3. Łącz różnorodne grupy – pracuj w różnorodnych zespołach z osobami o różnej płci i innym doświadczeniu. Z tymi z pokolenia Z i Baby boomers. Zabiegaj o różnorodność i wspólny cel, który jednoczy i zbliża. Aktywnie poszukuj i włączaj wypowiedzi wszystkich osób w grupie tak, by nikt nie był marginalizowany. Różnorodność i umiejętne włączanie pracowników to nie tylko miły dodatek do zadań lidera, ale jeden z jego kluczowych obowiązków. Bez różnorodności tracimy szanse biznesowe. Włączania wielu aspektów różnorodności oczekują dziś najmłodsze pokolenia, które już w 2030 roku będą stanowić ponad 50% pracowników na rynku pracy (). Dlatego warto już teraz rozwijać w zespołach empatię, która przygotuje nas do tworzenia sprawnych inkluzywnych organizacji przyszłości. **Kategorie:** mobbing, zarządzanie --- ### [Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole? ## Czym się różnimy i jak działamy w zależności od naszych stylów poznawczych? Polski test FRIS® mierzy nasze style myślenia i działania, które określają nasze talenty najlepszy sposób wykorzystania w zespole. Nasze style myślenia kształtują się, zdaniem psychologii poznawczej, we wczesnym dzieciństwie i wynikają z głęboko utrwalonych nawyków, które pomagają nam zrozumieć i interpretować świat. Według twórców metodologii FRIS® mamy cztery bazowe style. ZAWODNIK – skoncentrowany na FAKTACH zawodnik ma tendencję do szybkiego podejmowania decyzji i przechodzenia do działania. W zespole zawodnicy będą najbardziej niecierpliwi i naciskający na szybkie akcje. Lubi upraszczać i być konkretnym, potrafi jednocześnie być zbyt schematyczny, kategoryczny i zamknięty na dyskusję. PARTNER – skoncentrowany na RELACJACH partner widzi intuicyjnie podobieństwa i części wspólne, jest też otwarty na emocjonalne przetwarzanie sytuacji. Instynktownie widzi wiele rozwiązań, skupia się na podobieństwach i tym, co łączy. W zespole będzie empatycznie dążył do kompromisu i łączył zwaśnione grupy, będąc dla niektórych zbyt emocjonalnym i chwiejnym w decyzjach. WIZJONER – skoncentrowany na IDEACH wizjoner będzie instynktownie widział możliwości i nieszablonowe rozwiązania. Mistrz globalnego podejścia i innowacji, doceniany za elastyczność i postępowość, będzie też dla niektórych zbyt chaotyczny, generalizujący, niekonkretny i ignorujący procesy i procedury. BADACZ – skoncentrowany na STRUKTURACH badacz potrzebuje zebrać dane i przemyśleć je, by podjąć decyzję. Naturalnie widzi luki, jest wnikliwy i metodyczny, ale bywa też krytykowany za perfekcjonizm, drobiazgowość i powolność. ## Który styl myślenia FRIS® jest lepszy w zespole? Każdy Styl Myślenia ma swój charakterystyczny rys, sposób postrzegania otoczenia, który ma swoje ogromne plusy i wpływa na konkretny, unikalny dla danego stylu sposób pracy jak też sposób zarządzania. Albo upraszczam i eliminuję, albo gromadzę i analizuję. Albo robię swoją najlepszą robotę indywidualnie, albo we współpracy z innymi. Jestem spokojny, gdy mogę improwizować lub tylko wtedy, gdy mam wszystko zaplanowane. I tak dalej. FRIS® pokazuje te drogi, które wybieramy najczęściej. Dzięki temu możemy zobaczyć swoją pracę i relacje z innymi wyraźniej. Ważną częścią tego rozjaśnienia jest pokazanie jak nasz styl wpływa na postrzeganie innych. Nie ma jednego najlepszego stylu myślenia dla danej roli, ale funkcjonowanie w pewnych środowiskach czy rolach łączy się dla nas z pewnymi kosztami. Jeśli pracujemy w startupowym środowisku o dużej zmienności i dużej ilości informacji, łatwiej się w nim odnajdzie zawodnik niż badacz. Ale jeśli badacz poniesie początkowe koszty dostosowania się do tego otoczenia i znajdzie w nim swoją drogę, może być wyjątkowo doceniony przez kolegów i koleżanki. Ponieważ oferuje im coś nowego, czego im w zespole brakuje. ## Czy łatwo pracować w różnorodnym zespole? Niestety, przeciwieństwa stylów FRIS® się nie przyciągają.Lubimy ludzi, którzy są maksymalnie do nas podobni. W życiu zawodowym jest podobnie. Często jesteśmy przeświadczeni, że nasz sposób pracy jest jedynym poprawnym i oceniamy innych przez pryzmat swoich własnych preferencji. Cechy, które sami ujawniamy wydają nam się najbardziej pożądane. To największa pułapka w jaką wpadają liderzy. ## Różnorodny zespół jest silniejszy A zespół to różnorodność stylów. Praca w zespole staje się dopiero ciekawa wtedy, gdy tworzymy przestrzeń dla indywidualności. Otwarcie głowy na to, że inny Styl Myślenia nie jest lepszy ani gorszy to podstawa tego procesu. Dlatego warto poznać styl FRIS® (na przykład w trakcie dedykowanych warsztatów (link – uwaga, tu nie moglam znaleźć oferty na stronie!) i docenić i maksymalnie wykorzystać potencjał każdego członka zespołu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/kiedy-rekrutacja-powinna-byc-poufna-rekrutacja-poufna-plusy-i-minusy/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy Według CNBC przytłaczająca większość rekrutacji (70%) nie jest publikowana na portalach pracy. Pierwszy powód jest taki, że pracodawcy znajdują idealnego kandydata dzięki sieci kontaktów i networkingowi.. Drugim powodem jest to, że organizacje decydują się na zachowanie poufności – ze względu na wpływ na zespół, tajemnicę biznesową lub reorganizacje. # Kiedy nie możemy stosować otwartej rekrutacji? ## 1. Gdy obawiamy się zaburzenia ciągłości biznesowej Na poufność często decydujemy się w wypadku rekrutacji C-level. Rekrutacja na stanowiska executive jest często długa, a otwarta informacja o nadciągającej zmianie może budzić panikę w podległych zespołach. Niekiedy poufne procesy rekrutacyjne obejmują też „niższe” role, na przykład gdy planujemy restrukturyzację i obawiamy się o morale obecnych zespołów. Po poufną rekrutację warto sięgnąć, gdy zależy nam, by obecne struktury pracowały pełną parą. ## 2. Gdy eksplorujemy nowe biznesowe terytoria Zdarza się, że organizacja chce wykonać śmiały ruch biznesowy: ekspansję na nowe terytorium, utworzenie nowej jednostki biznesowej lub rozważa połączenie z inną firmą. Warto wtedy wspomóc wysiłki nowymi talentami, które mają doświadczenie w nowym obszarze. Niestety, otwarte rekrutacje byłyby przedwczesnym sygnałem i mogłyby zaalarmować konkurencję. Ogłoszenia o pracę są świetnym źródłem informacji dla konkurencji o naszych strategicznych zamiarach. Dlatego warto się wtedy wspomóc direct search i trafić punktowo do konkretnych kandydatów, bez wysyłania zbędnych sygnałów/ ## 3. Gdy nasza organizacja jest zbyt znana lub za mało znana Renoma organizacji ma olbrzymie znaczenie w otwartym procesie rekrutacyjnym. Mało znana organizacja (np. dopiero raczkujący startup) może nie przyciągnąć odpowiednich kandydatów w otwartej rekrutacji. Z drugiej strony zbyt znane organizacje (jak np. technologiczni giganci którzy są na liście wymarzonych pracodawców wielu kandydatów) mogą się ugiąć pod nadmiarem ogłoszeń. Przy wyjątkowej (na plus lub minus) renomie organizacji również sięga się po rozwiązania direct search. # Plusy i minusy rekrutacji poufnej Jeśli rekrutacja ukryta pomaga nam lepiej zarządzać motywacją istniejących zespołów i nie uświadamiać konkurencji, dlaczego nie sięgamy po nią zawsze? Poniżej przedstawiamy plusy i minusy takiej rekrutacji \+ Minimalizacja zaburzeń pracy obecnych zespołów \+ Mniejsze ryzyko zaalarmowania konkurencji \+ Mniejsze obciążenie logistyczne (np. przesiewaniem ogłoszeń, odbieraniem telefonów i ustawianiem spotkań) – będziemy mieli mniejszą i bardziej wyselekcjonowaną pulę kandydatów \+ Większa szansa na przyciągnięcie kandydatów, jeśli firma jest mało znana lub ma złą renomę – możemy korzystać tylko z direct search, nie przyciągniemy kandydatów siłą naszej marki ani promocją ogłoszeń na popularnych portalach – musimy poradzić sobie z wątpliwościami kandydata, który może nie ufać tajnemu procesowi – musimy podjąć dodatkowe kroki w celu zapewnienia poufności (np. odpowiednia edycja ogłoszeń, wybranie neutralnego gruntu na rozmowy, podpisywanie NDA etc) – znacząco mniejsza pula kandydatów, połączona też z wyższą barierą wejścia (np. konieczność podpisania NDA już na starcie # Rekrutacja ukryta wymaga zaufanego partnera Dlatego właśnie dobry partner do rekrutacji ukrytej jest kluczowy. Doświadczona agencja headhuntingowa przyniesie szeroką sieć kontaktów i zbudowane relacje, co pozwoli korzystać na dzień dobry z większej puli kandydatów niż przy samodzielnych poszukiwaniach. Rekruter pomoże nam napisać wystarczająco precyzyjny ale i wystarczająco ogólny opis roli, doradzi, co mówić kandydatowi. Pomoże zadbać o to, by kandydat nam zaufał, mimo, że nie możemy wszystkiego ujawnić – to szczególnie ważne przy executive search. Doświadczony rekruter pomoże odpowiednio dawkować informacje, utrzyma zaangażowanie kandydata i zadba o jego dobre doświadczenie mimo warunków poufności. Dobra agencja pomoże nam też tak zarządzać informacjami, by nic nie wypłynęło „na zewnątrz”. Rekrutując ze sprawdzonym partnerem dostaniemy lepszy spływ kandydatów, lepsze candidate experience, pomoc merytoryczną i lepsze tempo rekrutacji. Serdecznie zapraszamy do kontaktu z Growth Advisors. **Kategorie:** rekrutacja --- ### [Rewolucja AI w HR](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rewolucja-ai-w-hr/) **Published:** 6 sierpnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Dynamiczny rozwój AI w biznesie i w HR Sztuczna inteligencja (AI) to słowo odmieniane przez wszystkie przypadki w każdym sektorze gospodarki. AI pomaga zautomatyzować produkcję, podpowiada spersonalizowane komunikaty reklamowe, obsługuje klienta, tworzy treści i syntetyzuje informacje. Jej zdolność do analizowania ogromnych ilości danych, uczenia się na podstawie doświadczeń i podejmowania decyzji w czasie rzeczywistym sprawia, że staje się nieodłącznym elementem współczesnych strategii biznesowych. Sztuczna inteligencja wkracza też coraz dynamiczniej w obszar zarządzania kapitałem ludzkimi. Pomaga podejmować szybciej decyzje, ułatwiając zadania administracyjne i klarownie przetwarzając i pokazując dane. Przyspiesza wiele procesów HR-owych (jak np. rekrutacje). Ułatwia rozwój i zatrudnianie w oparciu o umiejętności, może też przewidzieć przyszłe potrzeby organizacji. Ponadto pomaga w tworzeniu inkluzyjnego, sprawiedliwego miejsca pracy eliminując nieświadome uprzedzenia w procesie decyzyjnym. Jak konkretnie sztuczna inteligencja może wesprzeć HR w codziennej pracy? ## Jakie szanse niesie AI w pracy HR? Sztuczna inteligencja może usprawnić wiele obszarów ### 1. Szybsza rekrutacja Sztuczna inteligencja jest już, według SHRM, stosowana w rekrutacji przez 4 na 5 przedsiębiorstw. AI potrafi przeanalizować CV i sprawdzić, czy spełnia wymogi doświadczenia i kompetencji, uwalniając czas rekruterów i kandydatów oraz skracając proces rekrutacyjny. Pomoże prześwietlić media społecznościowe (choć te praktyki mogą być dla części nieetyczne, więcej w tym temacie piszemy w sekcji Zagrożenia). Ułatwia analizowanie zadań praktycznych i testów kompetencji, sprawia też, że polecanie kandydatów przez pracownika może być szybsze i prostsze. Przykład: W firmie fastfoodowej JustEat[ https://www.hirevue.com/case-studies](https://www.hirevue.com/case-studies) dzięki AI skrócono średni czas rekrutacji z 14 do 7 dni.\* ### 2. Równe szanse dla różnorodnych pracowników Sztuczna inteligencja może poprawić język komunikacji wewnętrznej czy zewnętrznych ogłoszeń na bardziej inkluzywny. Może obiektywnie ocenić kandydatów lub usunąć z CV elementy, które mogą obudzić czyjeś nieświadome uprzedzenia (jak zdjęcie, wiek czy płeć). Pomaga też łatwo analizować, na ile różnorodni kandydaci przechodzą przez firmowy lejek rekrutacyjny. Przykład: Narzędzie AI pomogło[ zwiększyć nabór kobiet w globalnej firmie inwestycyjnej](https://www.pymetrics.ai/case-studies/leading-global-investment-firm) o 62%\*\* ### 3. Ułatwienie wdrażania nowych pracowników Proces wdrażania nowych pracowników często stresuje i obciąża i nowe osoby i odpowiedzialnych za to managerów. AI może podpowiedzieć ścieżkę onboardingu, kolejność elementów i podać „na tacy” niezbędne pliki i dokumenty. Przypomni pracownikowi o niezbędnych szkoleniach (np. z BHP czy polityki antydyskryminacyjnej). Sztuczna inteligencja może też tworzyć materiały wdrożeniowe, quizy sprawdzające wiedzę czy zaadaptować globalne materiały do języka lokalnego oddziału. Można też zatrudnić chatbota, który odpowie na powtarzalne pytania nowych pracowników, uwalniając czas bardziej doświadczonych kolegów. Przykład: Użycie przez globalną firmę[ Unilever chatbota Unabot na Filipinach](https://aiexpert.network/case-study-revolutionizing-operations-with-ai-at-unilever/) jako osobistego asystenta dla nowo-zatrudnionych pracowników. Z tego rozwiązania skorzystało ponad 1/3 pracowników i aż 80% z nich używało go wielokrotnie, podkreślając przydatność tego rozwiązania ### 4. Łatwe mierzenie zaangażowania i kultury organizacyjnej AI ułatwia analizę złożonych danych – również tych, które wpływają na zaangażowanie pracowników i ich dumę z pracy w organizacji. Sztuczna inteligencja może być też świetnym partnerem, który monitoruje wdrażanie inicjatyw HR (jak np. pilnowanie częstotliwości feedbacku, budowanie zintegrowanych zespołów zdalnych czy stworzenie bezpiecznej przestrzeni, by zadawać trudne pytania o strategiczny kierunek firmy). Przykład[: Hypercontext wykorzystał AI do integracji organizacji](https://www.donut.com/blog/how-hypercontext-fosters-culture-remotely/) po podjęciu decyzji, że ich organizacja rezygnuje z fizycznych siedzib i przenosi się w 100% na pracę zdalną. Sztuczna inteligencja pomogła im w zapoznawaniu ze sobą pracowników i tworzenia poczucia przynależności i zaangażowania ### 5. Sprawniejsze zarządzanie potencjałem i oceną pracowniczą Sztuczna inteligencja może pomóc zauważyć i obiektywnie ocenić wysoki potencjał pracowników, stworzyć osobiste ścieżki kariery w organizacji ale też ogólnofirmowe modele kompetencji, pomoże zmierzyć się z rotacja analizując ryzyko odejść i wesprze w coachingu i częstym feedbacku. AI może podpowiedzieć zawczasu, że już warto otworzyć rekrutację na stanowiska Przykład:[ Sklep internetowy HappyFresh](https://www.profit.co/customer-stories/happyfresh-chooses-profit.co-to-implement-okr-and-pm) z Azji Południowej wykorzystał AI do raportowania OKR, zbierania wszystkich danych niezbędnych w procesie oceny pracowniczej, ustawiania spotkań i podpowiadania głównych punktów na agendzie. Zdaniem pracowników to rozwiązanie oszczędza czas i ułatwia każdemu zrozumienie, jak wyglądają jego wyniki.\*\*\*\* ### 6. Personalizowane szkolenia i wsparcie w rozwoju Sztuczna inteligencja może podpowiadać narzędzia rozwojowe, mierzyć luki kompetencyjne i postępy pracownika i dobierać najlepsze narzędzia rozwojowe z tych dostępnych w organizacji. Niektóre firmy eksperymentują też z chatbotami w roli wewnętrznych mentorów, odpowiadających na typowe pytania pracowników. Przykład: D-ICE stworzony przez Deloitte analizuje umiejętności preferencje i role pracowników a następnie rekomenduje szkolenia, łączy z mentorami i używa analityki do raportowania postępów ## Zagrożenia związane z rozwojem AI w HR Oprócz licznych szans i korzyści sztuczna inteligencja niesie za sobą też ryzyka: ### Przetwarzanie danych wrażliwych i prywatność pracowników AI wyciąga dane z wielu źródeł i przed zastosowaniem go w nowym obszarze warto zadać sobie kilka pytań: 1. Czy obecne klauzule RODO zawierają takie wykorzystanie i przetwarzanie danych, czy należy je uzupełnić? 2. Czy nie korzystamy z danych strony trzeciej a jeśli tak, czy ta strona odpowiednio zabezpiecza i przetwarza swoje dane? 3. Czy włączenie tych danych (np. analiza profilu w mediach społecznościowych w trakcie procesu rekrutacyjnego) jest zgodna z normami prawnymi i etycznymi firmy? 4. Czy monitorowanie danych (np. produktywności pracowników rejestrując kliknięcia i liczbę znaków napisanych na klawiaturze) nie narusza prywatności pracowników? ### Stronnicze decyzje w oparciu o zbyt mały zbiór danych Sztuczna inteligencja niesie ze sobą wiele obietnic w kwestii obiektywności – ale jeśli przy tworzeniu narzędzi i modeli „karmimy” ją nieodpowiednia (np. zbyt wąską lub przestarzałą) pulą danych, możemy finalnie dostać produkt, który będzie powielał stereotypy i uprzedzenia. ### Zastąpienie ról Wraz z automatyzacją i uproszczeniem procesów, część ról (jak np. osoby w rekrutacji przeglądające CV czy role asystenckie w ramach HR czy kadr i płac) może przestać istnieć. ### Brak empatii i zrozumienia AI świetnie analizuje dane, ale brakuje mu indywidualnego podejścia. Pracownicy mogą się czuć wyalienowani, współpracując ze sztuczną inteligencją, co prowadzi do mniejszego zaangażowania w pracy. Dlatego czynnik ludzki będzie niezbędny w HR niezależnie od rozwoju sztucznej inteligencji ## Co nasz czeka w przyszłości – dalszy rozwój AI w HR Oprócz upowszechnienia już stosowanych narzędzi (jak automatyzacja zadań administracyjnych, wirtualne ścieżki i asystenci rozwoju, personalizacja rozwoju i monitorowanie zaangażowania) według ekspertów możemy się spodziewać 1. Jeszcze bardziej zaawansowanej analizy predykcyjnej – AI będzie przewidywać rotację, pracowników gotowych na awans a także zaangażowanie pracowników (nie tylko na podstawie ankiet ale też komunikacji wewnętrznej czy mediów społecznościowych) 2. Większa automatyzacja rekrutacji i oddanie AI nie tylko przesiewania CV ale też np. sprawdzania dopasowania do kultury organizacji 3. Wykorzystanie AR i VR w szkoleniach, ale też wykorzystanie zaawansowanej analizy głosu i wideo by szkolić pracowników np. call center 4. Zaawansowane platformy analityczne HR, które będą dostarczały kluczowe dane na bieżąco, po jednym kliknięciu myszki ### Podsumowanie AI to potężne narzędzi i nieodzowny asystent HR – warto go wdrożyć już dziś, by usprawnić pracę swoich zespołów. Jak to zrobić z głową? Zapraszamy na szkolenia z obszaru AI i konsultacje biznesowe – z przyjemnością będziemy Państwu towarzyszyć w tej podróży. **Kategorie:** Growth Summer, zarządzanie --- ### [Gdzie CEO nie może, tam interima pośle – w czym przydaje się w organizacji interim HR](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/w-czym-przydaje-sie-w-organizacji-interim-hr/) **Published:** 10 kwietnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Gdy twoją firmę czekają dynamiczne zmiany, biznes się skaluje czy przechodzicie przez akwizycję – takie chwile mogą być prawdziwym testem dla organizacji. Czasami pełnienie przez CEO zbyt wielu ról (stratega biznesu, kontrolera finansowego, rekrutera, twórcy procesów i kultury itd. Itp.) może być pułapką, która spowalnia biznes. Doba CEO też ma 24 godziny, przez co on sam staje się wąskim gardłem, hamującym rozwój organizacji. Dlatego w Growth Advisors wierzymy w czasowe, strategiczne partnerstwa z interim HR. Dlaczego i jaka powinna być ta osoba – o tym pisaliśmy [tutaj](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/hr-sparing-partner-czy-administrator/) – dziś chcemy pokazać Ci jak wygląda taka współpraca i jakie korzyści może przynieść w praktyce. ## Dlaczego senior HR na etacie to nie zawsze dobre rozwiązanie Powiedzmy to sobie szczerze, w małych i średnich firmach nie ma tyle zadań strategicznych, by zapełnić 160 godzin na miesiąc. A jednocześnie takie firmy często potrzebują punktowych interwencji, poukładania procesów i pchnięcia kultury organizacji na odpowiednie tory. Jeśli do tych zadań zatrudnimy kogoś na stałe, po ich zakończeniu taka osoba często robi… asystencką robotę z managerską pensją. Czasami taki senior HR z misją w organizacji zaczyna… za bardzo wchodzić w kompetencje liderów. Zamiast uczyć ich rekrutacji, wyręcza ich w procesie. Zamiast oddać w ich ręce odpowiedzialność za rozwiązywanie konfliktów, wkracza jako mediator. W ten sposób liderzy nie uczą się kluczowych informacji a w organizacji powstaje piętrowy układ, w którym HR tkwi w środku wszystkich procesów. ### Jak może działać interim – DNA Growth Advisors Kiedy nasz interim wkracza do organizacji, najczęściej robi to w 2 fazach. W pierwszej, kiedy tworzy się zdrowy system, działa intensywnie projektując potrzebne zmiany i je wprowadzając Jednocześnie z myślą aby od początku budować samodzielność organizacji – zamiast wyręczać managerów w trudnych tematach, daje im narzędzia ale też odpowiedzialność za zdolność operacyjną zespołów. Gdy procesy są poukładane, odpowiedzialności i KPI zdefiniowane a organizacja przełączy się na nowy tryb, interim przechodzi do modelu Senior Sparing Partnera, punktowo wspierając.. Wsparcie interim można dopasować elastycznie do potrzeb – na przykład, gdy organizacja się skaluje lub trzeba przeprowadzić transformację – Senior Sparing Partner jest do dyspozycji CEO w takim wymiarze, jaki jest potrzebny. To wszystko bez kosztów stałych etatu. ## Interim w akcji – praktyczne przykłady ### Odblokowanie decyzyjności Wyobraź sobie dynamicznie rosnący software house (ok. 80 osób), w którym żaden nowy projekt, a nawet większy wydatek marketingowy, nie rusza bez błogosławieństwa CEO. Zanim wszedł tam jako Interim HR, kalendarz założyciela pękał od operacyjnych spotkań, procesy decyzyjne trwały tygodniami, a ulubioną wymówką zespołu było: „musimy to jeszcze przegadać z szefem”. Firma traciła rynkową zwinność, a lider zajeżdżał się fizycznie. Interim HR przerwał to mikrozarządzanie: - Wdrożył jasną strukturę decyzyjną i ramy celów (OKR), rozbijając monolityczną władzę CEO. - Przeniósł ciężar odpowiedzialności za wynik bezpośrednio na menedżerów średniego szczebla. - Zbudował Kulturę Odpowiedzialności, w której liderzy podejmują decyzje na bazie danych i ponoszą konsekwencje swoich wyborów. Efekt? W ciągu kwartału CEO wypadł z 80% operacyjnej bieżączki. Odzyskał czas na bycie architektem wizji, a zdolność operacyjna firmy wystrzeliła, bo zespół wreszcie przestał czekać na rozkazy i zaczął samodzielnie dowozić wyniki. ### Zatrzymanie rotacji kluczowych pracowników W szybko rosnącym startupie problemem nie był kapitał, ale wysoki odpływ kluczowych inżynierów i topowych handlowców. Odchodzili, kładąc na stół wypowiedzenia z jednym argumentem: „nie wiem, gdzie zmierza firma i nie widzę tu swojej przyszłości”. Procesy rekrutacyjne, by ich zastąpić, ciągnęły się miesiącami, paląc zasoby i czas. Organizacja traciła pamięć instytucjonalną i wydolność. Wkraczający tam Interim HR zaproponował twarde, biznesowe ramy działania: - Jasny i przewidywalny rytm komunikacji strategicznej od zarządu w dół. - Wdrożyliśmy system feedbacku oparty na faktach i twardych metrykach, który dawał ludziom bezpieczeństwo psychologiczne i jasność oczekiwań. - Zmieniliśmy chaotyczną rekrutację w sprawnie działającą maszynę. Efekt? Spadek rotacji o 30% w zaledwie pół roku. Profesjonalny, szybki lejek rekrutacyjny sam w sobie zaczął budować silny employer branding, a kluczowe talenty w końcu poczuły stabilność i zrozumiały rynkowy cel firmy. ### Konsekwentna egzekucja strategii Właściciel prężnej firmy logistycznej (ponad 100 pracowników) miał genialną strategię ekspansji na rynki ościenne. Niestety – cała ta wizja mieszkała wyłącznie w jego głowie. Zespół „robił swoje”, organizacja kręciła się wokół własnej osi, a na korytarzach panowało powszechne przekonanie: „przecież tak ciężko pracujemy”. Problem w tym, że na koniec kwartału nie było tego widać w zyskach. Potrzebny był ktoś, kto zejdzie na ziemię i zoperacjonalizuje wizję. Interim HR przetłumaczył strategiczny kierunek na stabilny mechanizm dowożenia: - Rozbił strategię CEO na twarde KPI dla każdego działu, od sprzedaży po magazyn. - Wprowadził rytm raportowania, który szybko obnażał wąskie gardła i nieefektywności. - Zamiast rozliczania “z godzin” wprowadził realne rozliczanie z dowiezionych projektów i wyników. Zespół zaczął w końcu realizować plan ekspansji, bo po raz pierwszy zrozumiał, za co dokładnie jest rozliczany na koniec miesiąca. Skończyło się „wydaje mi się”, a zaczęło przewidywalne skalowanie. ### CEO i Interim HR to zgrany duet Role CEO i interim CPO mogą się idealnie uzupełniać. CEO patrzy na przyszłość, pytając „co dalej?” a interim HR za nim podąża i dba o to, by system organizacji udźwignął niezbędne zmiany (pytając „jak?” i „kto to zrobi?”). Zachęcamy cię do [konsultacji](https://growthadvisors.pl/kontakt/) i sprawdzenia, czy takie rozwiązanie nie jest odpowiedzią na problemy Twojej firmy. **Kategorie:** rekrutacja --- ### [HR sparing partner czy administrator?](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/hr-sparing-partner-czy-administrator/) **Published:** 7 kwietnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### Biznes rośnie a co z organizacją? Wielu founderów startupów czy właścicieli firm z segmentu MSP boryka się z… pułapką własnego sukcesu. Dynamika biznesowa to prawdziwe wyzwanie – CEO, właściciel czy dyrektor zarządzający muszą być jednocześnie architektami wizji, dbać o płynność finansową – a z drugiej strony – gwarantem tego, że zespół nadąża, posiada właściwe kompetencje i działa w zdrowej strukturze. Próba łączenia odpowiedzialności za „zewnętrzny” sukces rynkowy z „wewnętrzną” wydolnością operacyjną zespołu może zahamować skalowanie firmy! Co nam z najlepszej strategii, jeśli zespół nie potrafi jej wykonać? ### Na szczycie jest samotnie Przy bardzo szybko rosnącym biznesie właściciel czy CEO stają przed dylematem „za krótkiej kołdry” – jeśli zajmuje się konfliktami w zespole, łataniem luk rekrutacyjnych czy ustawianiem procesów ludzkich, nie będzie miał czasu na „wyglądanie przez okno” – czyli wypatrywanie szans biznesowych, planowanie akwizycji czy sterowanie kierunkiem strategicznym firmy. Ten paradoks możemy nazwać rozpięciem między „wizją” (czyli długofalową przyszłością biznesu) a „systemem” (czyli stworzeniem struktury, która jest w stanie plany wykonać). CEO, który próbuje jednocześnie wyznaczać ambitne cele i osobiście projektować kompetencje zespołów, może po prostu nie mieć czasu na to wszystko (w dobrej jakości). Takie podejście „ja wszystko sam” może paraliżować rozwój. Czy rozwiązaniem jest kolejny etat w zespole HR? Niekoniecznie. Zamiast zatrudniać kolejnego etatowego HRowca warto postawić na strategiczny duet: CEO i mocny HR Sparing Partner (Interim HR). Taka osoba pomoże urzeczywistnić strategię biznesową i przełożyć ją na strategię ludzką. Zaprojektuje system w organizacji, który będzie w stanie dowieżć wyniki, zmieni kulturę na opartą na odpowiedzialności (accountability) i bezpieczeństwie psychologicznym – a przede wszystkim uwolni czas CEO na realne zarządzanie przyszłością firmy. Czy to się sprawdza? Według badań McKinsey sojusz między CEO i CHRO prowadzi do 20-30% lepszych wyników. ## Co powinien mieć HR Sparing Partner? ### Spojrzenie systemowe Rolą nowoczesnego HR nie jest „zabawianie ludzi”, organizowanie pikników firmowych, zasypywanie pracowników kartami multisport czy „owocowymi czwartkami”. HR nie powinien też „matkować” zespołom – zamiast tego musi myśleć systemowo. Skąd ten system? Według Senge’a warto myśleć o organizacji jako o systemie, nie zbiorze poszczególnych jednostek – często porażka biznesowa nie wynika ze „złych” ludzi, ale ze źle zaprojektowanego systemu (np. niejasnych ról, słabej komunikacji, sprzecznych KPI). To oznacza w praktyce, że jeśli mamy problem z dowożeniem celów to odpowiedzią nie jest zwolnienie dyrektora handlowego, ale przyjrzenie się systemowi i zadanie pytań takich jak: „Jak rozłożone są cele? Czy działy wspierają się nawzajem? Czy procesy pomagają, czy przeszkadzają w dowożeniu wyników?” To wymaga specyficznych kompetencji, których często HR wyrosły z organizacji… po prostu nie ma. W Growth Advisors pracujemy z zespołem doświadczonych interim HR, których główną rolą jest zaprojektowanie systemu, który działa. Nasi Architekci Systemu skupiają się na naprawieniu procesów, wykrystalizowaniu ról, zdefiniowaniu obowiązków – to dźwignia, która sprawi, że „kultura naprawi się sama”. My nie wierzymy w HR, który tylko “dba o ludzi i dobrą atmosferę w firmie”. Wierzymy w HR, który tak projektuje system by zapewnić wydajność operacyjną i efektywność, jednocześnie dbając o długoterminową wydolność zespołu w myśl sentencji “biznes to maraton, a nie sprint”. ### Fokus na bezpieczeństwo psychologiczne W biznesie często gonimy do przodu, ścigając się z konkurencją i po konkretne wyniki. Nic dziwnego, że zorientowany na biznesowe tempo i zwinność CEO boi się, że „bycie miłym” może rozleniwić zespół. Między innymi dlatego tak potrzebny jest HR sparing partner, który zadba o magiczny składnik wysoko wydajnych zespołów – bezpieczeństwo psychologiczne. Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne? Ten ukuty przez Amy Edmondson termin oznacza środowisko, w którym pracownik ma przestrzeń na kreatywność, transparentną komunikację i innowację. By ludzie przyznawali się do błędów czy dzielili swoimi pomysłami szybko – muszą się czuć bezpiecznie. Tylko to sprawi, że biznes będzie dowoził wyniki nawet mimo kryzysów. Kluczowa rola bezpieczeństwa psychologicznego została potwierdzona w wielkiej analizie Google (projekt Arystoteles) gdzie to właśnie ono zostało okrzyknięte najważniejszym fundamentem efektywnych zespołów. Dlatego dobry Interim będzie dbał o standardy które łączą dowożenie i odpowiedzialność z takim systemem wsparcia, by móc osiągać cele bez rotacji i wypalenia. Zadba o przestrzeń na błędy i bezpiecznie środowisko do podejścia test & learn. Pomoże skupić ludzi nie na ilości pracy („pracowałem 8 godzin”) a jej wartości („skończyłem przełomowy projekt”). ### Bezstronna ekspertyza Co jeśli mam w organizacji taką perełkę HR, która ma i spojrzenie systemowe, i umie połączyć fokus na wyniki z bezpieczeństwem psychologicznym? Czemu nie skorzystać z wewnętrznych zasobów? To nie zawsze się sprawdzi. Jeśli mamy w organizacji kogoś z zewnątrz (interim HR), ta osoba przynosi bogactwo doświadczeń z innych firm w podobnej sytuacji. Taki zewnętrzny ekspert może nam pomóc zobaczyć systemowy czy organizacyjny kryzys, zanim odbije się to stratą finansową w excelu. Drugą niewątpliwą zaletą interima jest partnerska relacja – pracownik z wewnątrz organizacji często może obawiać się coś powiedzieć CEO, albo zakładać że CEO sam to wie ze względu na ich długą relację. Tymczasem interim po prostu powie wprost. Trzecią zaletą są „szerokie horyzonty”. Interim HR patrzy na organizację tak szeroko jak CEO, ale z innej perspektywy – gdy CEO patrzy na rynek i wynik, interim patrzy na kondycję organizacji i systemy, które pozwolą na dostarczenie wyników. #### Zamiast intuicji postaw na doświadczenie W Growth Advisors wierzymy, że w pewnym momencie skala firmy przerasta zarządzanie intuicyjne. Nasi Interimowie wchodzą tam, gdzie Founder nie może już dłużej jednoosobowo kontrolować każdego procesu ludzkiego i potrzebuje profesjonalnie zaprojektowanego systemu, który działa bez jego ciągłej interwencji. Dzięki temu Founder nie musi się już martwić „czy mam właściwych ludzi na właściwych miejscach” i może w pełni skupić się na szukaniu nowych możliwości biznesowych. Jeśli czujesz, że biegniesz coraz szybciej a firma stoi w miejscu – to może być znak, że czas na strategiczne partnerstwo. [Porozmawiajmy](https://growthadvisors.pl/kontakt/) o tym, jak Architekt Systemu z Growth Advisors może odblokować Twój potencjał i zbudować kulturę dowożenia wyników. **Kategorie:** rekrutacja --- ### [Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Od VUCA przez BANI do VUCA 3.0 – jaka jest nasza rzeczywistość? VUCA to słowo, które opisuje naszą rzeczywistość od wielu dekad.[ Świat VUCA](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/zyjemy-w-czasach-vuca/) jest zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) i powstał w latach 80-tych XX wieku by opisywać rzeczywistość zimnowojenną. W 2018 roku futurysta Jamais Cascio ukuł nowy akronim BANI, ponieważ uznał, że VUCA nie przystaje do dzisiejszego świata. Świat[ BANI określa](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bani-nowy-akronim-naszego-swiata-oparty-na-swiadomosci/) środowisko kruche, pełne napięć i lęków, rozwijające się nieliniowo (wiele możliwości naraz) i jest niezrozumiałe (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Natomiast sama kategoryzacja środowiska wokół nas nie wystarcza, by lepiej sobie w nim radzić. Stąd powstała koncepcja VUCA 3.0 Billa George’a jako model odpowiedzi na otaczający nas chaos. ## Czym jest VUCA 3.0 i przywództwo adaptacyjne VUCA 3.0 zakłada, że w tym zmiennym środowisku liderzy i zespoły muszą działać inaczej: Jego kluczowe filary to Wizja, Zrozumienie, Klarowność i Zwinność: - **Vision (Wizja):** Zamiast reagować na zmienność, potrzebujemy klarownej, inspirującej wizji, która jest naszym kompasem. - **Understanding (Zrozumienie)**: Zamiast paraliżu w obliczu niepewności, potrzebujemy głębokiego zrozumienia kontekstu, klientów i siebie nawzajem. - **Clarity (Klarowność):** Zamiast komplikować w odpowiedzi na złożoność, potrzebujemy radykalnej prostoty w komunikacji i działaniu. - **Agility (Zwinność):** Zamiast bezradności w obliczu niejednoznaczności, potrzebujemy zdolności do szybkiego eksperymentowania, uczenia się i adaptacji. Łączy się to z koncepcją **przywództwa adaptacyjnego** (model Ronalda Heifetza). Ten znany autor i trener przywództwa dzieli wyzwania stojące przed organizacjami na techniczne i adaptacyjne. W skrócie – **wyzwania techniczne** wymagają konkretnej wiedzy i procedur, ale można je rozwiązać za pomocą już istniejących narzędzi. Przykładowe wyzwania to bug w oprogramowaniu lub awaria sieci elektrycznej. W kontrze do tego organizacja mierzy się też z **wyzwaniami adaptacyjnymi**, które wymagają interwencji nie na poziomie umiejętności, ale postaw, wartości czy nawyków ludzi. Nie ma na nie jeszcze gotowych odpowiedzi i podręczników – takie wyzwanie można tylko rozwiązać przy współpracy zaangażowanych osób. Przykładowe wyzwania to np. spadek zaangażowania po fuzji, czy wojna podjazdowa między działami. ## Jak lider ma poradzić sobie z wyzwaniami adaptacyjnymi? W obliczu wyzwań adaptacyjnych, rola lidera ulega fundamentalnej zmianie. Nie jest on już „bohaterem”, który ma wszystkie odpowiedzi – tylko “facylitatorem”, który pracuje poprzez ludzi Zdaniem Heifetza, zadaniem managera jest: - **„Wejść na balkon”** (Get on the balcony): Zrobić krok w tył od zanurzenia się w działalności operacyjnej, aby zobaczyć szerszy obraz, wzorce i dynamikę problemu. - **Stworzyć „bezpieczny grunt”** (Holding environment): Zbudować atmosferę zaufania, w której ludzie mogą bezpiecznie konfrontować się z trudnymi tematami, a nawet wchodzić w konstruktywny konflikt. - **„Oddać pracę ludziom”** (Give the work back to the people): Zamiast podawać gotowe rozwiązania, lider mobilizuje zespół, by to oni wzięli odpowiedzialność za zdiagnozowanie problemu i wypracowanie rozwiązań. - **Zarządzać poziomem stresu:** Utrzymywać napięcie na poziomie, który jest wystarczająco wysoki, by motywować do zmiany, ale nie tak wysoki, by paraliżować zespół. To fundamentalna zmiana, w której lider nie jest już odpowiedzialny za rozwiązanie problemu, ale ma stworzyć i facylitować zespół, który samodzielnie mierzy się z wyzwaniami i znajduje na nie rozwiązanie. ## Jakich kompetencji przyszłości potrzebuje lider w świecie VUCA 3.0 Wracamy do modelu VUCA 3.0 który daje praktyczne odpowiedzi na to, jak być liderem w świecie wyzwań adaptacyjnych. ## Jak budować Wizję Zacznijmy od kompetencji budowania Wizji (Vision), która łączy się z umiejętnością „wejścia na balkon”. Pierwszy krok to zmiana mindsetu od „kierownika” czyli osoby nadzorującej działania operacyjne w zespole do „wizjonera” czyli osoby wyznaczającej kierunek na przyszłość. Po drugie warto być na bieżąco z trendami, rozwijać się i pielęgnować swój growth mindset. Po trzecie,[ zdolności tworzenia kierunków strategicznych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/) można się nauczyć – na warsztatach z metod strategicznych, storytellingu liderskiego etc. ## Jak budować Zrozumienie To klucz do tworzenia „bezpiecznego gruntu” czyli przestrzeni na innowacyjne pomysły! Lider musi pracować nad swoją inteligencją emocjonalną, a szczególnie umiejętnością empatii (wobec podwładnych ale też… klientów!), aktywnego słuchania i podsumowywania i odzwierciedlania. Oprócz klasycznych szkoleń komunikacyjnych przydatne mogą być też narzędzi diagnostyczne takie jak[ DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/),[ Global DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-badanie-global-disc-warsztaty-i-konsultacje-indywidualne/) czy [FRIS® ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-fris-badanie-warsztaty-oraz-konsultacje-indywidualne/), które pomogą łatwiej „dopasować się” i „wejść w buty” rozmówcy. ## Jak budować Klarowność Żeby „oddać pracę ludziom” trzeba jasno określić, co ma być zrobione i umieć to perswazyjnie przekazać. Tu w narzędziowniku lidera powinny się znaleźć techniki[ priorytetyzacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/), perswazyjnej komunikacji, storytellingu ale też przeprowadzania[ trudnych rozmów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/) – bo nie każde zadanie będzie się cieszyło entuzjastycznym przyjęciem. ## Jak budować Zwinność Zwinność i prowadząca do niej rezyliencja (czyli odporność psychiczna lidera i jednostki) są kluczem do tego, by świadomie zarządzać poziomem stresu.[ Zwinność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna/) będą u lidera budować warsztaty z kreatywnego rozwiązywania problemów (np.[ Lego Serious Play](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-kreatywnosci-z-wykorzystaniem-lego-serious-play/) czy[ Action Learning](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/)). Ponownie ważne jest oddawanie pracy ludziom – czyli mądra praktyka delegowania bo czasem z poziomu „zwykłego pracownika” decyzje podejmuje się szybciej. Ważne jest też budowanie zwinnych rytuałów w zespole (np. retrospektywy, sesje brainstormingowe, share & reapply) które pomagają wszystkim szybciej się uczyć i adaptować do zmian. Kluczowa jest też umiejętność budowania bezpieczeństwa psychologicznego. To nie tylko miły dodatek, ale fundament zwinności i odporności – bardzo ciężko jest być innowatorem w zespole, który nie ceni i nie akceptuje osoby ani jej pomysłów. ## Przyszłość liderstwa to zarządzanie zmianą Skończył się czas, kiedy wystarczyło przykleić na chaos etykietkę modnego akronimu i… nic nie robić! Świat VUCA wymagał od liderów bycia kapitanem statku na wzburzonym morzu. Świat BANI i VUCA 3.0 wymaga, by lider stał się konstruktorem tratw ratunkowych – ucząc swój zespół, jak samodzielnie budować rozwiązania i przetrwać każdą burzę. Teraz liderzy muszą wykształcić nowe kompetencje, które są wymagane, by sprawnie działać w nowych warunkach. Odpowiedzią na zewnętrzny chaos jest budowanie wewnętrznej siły – zarówno na poziomie indywidualnym (wizja lidera, klarowność), jak i zespołowym (zrozumienie, zwinność). W Growth Advisors wierzymy, że zmiany to szansa na rozwój a model VUCA 3.0 pokazuje, jak przekuć zagrożenia w szanse. Chcemy towarzyszyć organizacjom we wdrażaniu nowych modeli przywództwa – od diagnozy potrzeb i luk poprzez wdrożenie konkretnych kompetencji. Chcesz dowiedzieć się, jak w praktyce wdrożyć model VUCA 3.0 i zbudować odporny, zwinny zespół?[ Skontaktuj się z nami](https://growthadvisors.pl/kontakt/). Pomożemy Ci zaprojektować program rozwojowy, który realnie przygotuje Twoją organizację na przyszłość. **Kategorie:** lego, zarządzanie --- ### [Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole/) **Published:** 28 lipca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Czym się różnimy i jak działamy w zależności od naszych stylów poznawczych? Polski test **FRIS®** mierzy nasze style myślenia i działania, które określają nasze talenty najlepszy sposób wykorzystania w zespole. Nasze style myślenia kształtują się, zdaniem psychologii poznawczej, we wczesnym dzieciństwie i wynikają z głęboko utrwalonych nawyków, które pomagają nam zrozumieć i interpretować świat. Według twórców metodologii **FRIS®** mamy cztery bazowe style. - ZAWODNIK – skoncentrowany na FAKTACH zawodnik ma tendencję do szybkiego podejmowania decyzji i przechodzenia do działania. W zespole zawodnicy będą najbardziej niecierpliwi i naciskający na szybkie akcje. Lubi upraszczać i być konkretnym, potrafi jednocześnie być zbyt schematyczny, kategoryczny i zamknięty na dyskusję. - PARTNER – skoncentrowany na RELACJACH partner widzi intuicyjnie podobieństwa i części wspólne, jest też otwarty na emocjonalne przetwarzanie sytuacji. Instynktownie widzi wiele rozwiązań, skupia się na podobieństwach i tym, co łączy. W zespole będzie empatycznie dążył do kompromisu i łączył zwaśnione grupy, będąc dla niektórych zbyt emocjonalnym i chwiejnym w decyzjach. - WIZJONER – skoncentrowany na IDEACH wizjoner będzie instynktownie widział możliwości i nieszablonowe rozwiązania. Mistrz globalnego podejścia i innowacji, doceniany za elastyczność i postępowość, będzie też dla niektórych zbyt chaotyczny, generalizujący, niekonkretny i ignorujący procesy i procedury. - BADACZ – skoncentrowany na STRUKTURACH badacz potrzebuje zebrać dane i przemyśleć je, by podjąć decyzję. Naturalnie widzi luki, jest wnikliwy i metodyczny, ale bywa też krytykowany za perfekcjonizm, drobiazgowość i powolność. ## Który styl myślenia FRIS® jest lepszy w zespole? Każdy Styl Myślenia ma swój charakterystyczny rys, sposób postrzegania otoczenia, który ma swoje ogromne plusy i wpływa na konkretny, unikalny dla danego stylu sposób pracy jak też sposób zarządzania. Albo upraszczam i eliminuję, albo gromadzę i analizuję. Albo robię swoją najlepszą robotę indywidualnie, albo we współpracy z innymi. Jestem spokojny, gdy mogę improwizować lub tylko wtedy, gdy mam wszystko zaplanowane. I tak dalej. **FRIS®** pokazuje te drogi, które wybieramy najczęściej. Dzięki temu możemy zobaczyć swoją pracę i relacje z innymi wyraźniej. Ważną częścią tego rozjaśnienia jest pokazanie jak nasz styl wpływa na postrzeganie innych. Nie ma jednego najlepszego stylu myślenia dla danej roli, ale funkcjonowanie w pewnych środowiskach czy rolach łączy się dla nas z pewnymi kosztami. Jeśli pracujemy w startupowym środowisku o dużej zmienności i dużej ilości informacji, łatwiej się w nim odnajdzie zawodnik niż badacz. Ale jeśli badacz poniesie początkowe koszty dostosowania się do tego otoczenia i znajdzie w nim swoją drogę, może być wyjątkowo doceniony przez kolegów i koleżanki. Ponieważ oferuje im coś nowego, czego im w zespole brakuje. ### Czy łatwo pracować w różnorodnym zespole? Niestety, przeciwieństwa stylów **FRIS®** się nie przyciągają. Lubimy ludzi, którzy są maksymalnie do nas podobni. W życiu zawodowym jest podobnie. Często jesteśmy przeświadczeni, że nasz sposób pracy jest jedynym poprawnym i oceniamy innych przez pryzmat swoich własnych preferencji. Cechy, które sami ujawniamy wydają nam się najbardziej pożądane. To największa pułapka w jaką wpadają liderzy. ### Różnorodny zespół jest silniejszy A zespół to różnorodność stylów. Praca w zespole staje się dopiero ciekawa wtedy, gdy tworzymy przestrzeń dla indywidualności. Otwarcie głowy na to, że inny Styl Myślenia nie jest lepszy ani gorszy to podstawa tego procesu. Dlatego warto poznać styl FRIS® (na przykład w trakcie dedykowanych warsztatów) i docenić i maksymalnie wykorzystać potencjał każdego członka zespołu. **Kategorie:** fris, zarządzanie --- ### [Testy osobowości - który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus - który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) **Published:** 28 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Testy osobowości są świetnym narzędziem w organizacji. Dobrze dobrany raport jest prezentem wiedzy o samym sobie, który doceni każdy głodny rozwoju pracownik. Wsparty sesją z certyfikowanym ekspertem (link: https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), przekuje się na wzrost indywidualnej efektywności,, samoświadomości i zaangażowania. Umiejętnie dobrany raport pomoże w budowie ścieżki kariery i wskaże obszary do rozwoju, pomoże też w rekrutacji i dopasowaniu do roli. Wprowadzenie testów osobowości i wspólne omówienie i przećwiczenie nowych sposobów działania (na sesji 1:1 z certyfikowanym specjalistą ) dadzą olbrzymie korzyści całym zespołom. Testy osobowości stanowią wspólny język, który jednoczy zespoły i pomaga w doborze zadań w ramach zespołu. Zapobiega też pułapkom komunikacyjnym i gasi w zarodku konflikty. Jednak narzędzi jest dużo – jak wybrać dobre i jak sprawnie wprowadzić je do organizacji, by przyniosło jak największą korzyść? ## Wesprzyj upskilling (tu link do artykułu o upskillingu) i Top Performers Talentami Gallupa: Gallup StrengthsFinder to test, który skupia się na odkrywaniu i rozwijaniu indywidualnych mocnych stron. Test pomaga zidentyfikować pięć najmocniejszych obszarów, w których dana osoba może osiągnąć najlepsze wyniki, a następnie skupić się na ich rozwijaniu i wykorzystaniu w pracy i życiu. To najbardziej zindywidualizowany z testów, który pokazuje jak najbardziej efektywnie możemy wykonywać działania takie jak: analityczne myślenie, sprawne działanie, budowanie relacji i wywieranie wpływu. Profil talentów wskaże kierunki do rozwoju, umocni w tym, co robimy dobrze i pomoże talentom zabłysnąć. Po odpowiednim omówieniu, dzięki pomocy certyfikowanego coacha (link: https://growthspot.pl/testy-kompetencji/ ), poznamy przejawy talentów w naszym życiu i dowiemy się, kiedy nam pomagają (balkony) a kiedy nas ograniczają (piwnice talentów). Dlatego profil talentów wskaże kierunki do rozwoju, umocni w tym, co robimy dobrze i pomoże talentom zabłysnąć. Wprowadzony w zespole, Gallup StrengthsFinder buduje mentalność skupiania się na mocnych stronach zamiast szlifowania słabości. Pomaga w najlepszym wykorzystaniu potencjału w zespole i jest świetnym wsparciem w rozmowach rozwojowych. ## Na kłopoty komunikacyjne wprowadź DISC DISC to test osobowości, który skupia się na mierzeniu czterech głównych cech osobowości: dominacji (D), wpływu (I), stabilności (S) i skrupulatności (C). Test ten pomaga zrozumieć, jakie są Twoje preferencje zachowania i stylu komunikacji w interakcjach z innymi ludźmi. Jako prosty system, świetnie sprawdza się w całych zespołach. Zawarte w teście osobiste wskazówki komunikacyjne są świetnym sposobem podniesienia inteligencji emocjonalnej w zespole. osobiste wskazówki płynące z raportu i sesji z coachem () rozbroją komunikacyjne miny i pomogą dogadać się z “trudnym” współpracownikiem. DISC ułatwia komunikację i zapobiega konfliktom – świetnie tłumaczy różnice między pokoleniami czy narodowościami. Umiejętność rozpoznania stylu DISC u siebie i innych jest łatwa i dobrze buduje otwartość na różnorodność w organizacji. Bywa też wykorzystywany w rekrutacji pracowników, ale przede wszystkim budowaniu zespołów i szkoleniach z zakresu dobrej komunikacji. ## Pomóż przeciążonym zespołom dzięki MTQPlus MTQ Plus to 74-punktowy test psychometryczny, który mierzy umiejętności poznawcze, emocjonalne i motywacyjne – kluczowe dla budowania odporności psychicznej. MTQ Plus pomaga zrozumieć, na ile jesteśmy odporni w 4 obszarach: poczuciu wpływu i kontroli nad wydarzeniami, osobistej pewności siebie, zaangażowaniu i niepoddawaniu się w działaniu oraz szybkości adaptacji do zmian. Wraz z trenerem, przy pomocy MTQ Plus możemy budować w zespole: pozytywny stosunek do siebie i świata, umiejętność zarządzania emocjami, zdolność do zarządzania stresem i większą elastyczność myślenia. MTQ Plus będzie nieocenionym wsparciem dla zespołów w dużych zmianach i z mocnym obciążeniem obowiązkami. Pomaga zapobiegać wypaleniu zawodowemu i budować zespołową odporność. Raport zawiera też indywidualne wskazówki rozwojowe oraz dedykowaną sekcję dla managera, która pomaga wspierać pracownika w budowaniu kompetencji. ## Jak wprowadzić narzędzia dobrze? Niezależnie od wyboru narzędzia, warto wesprzeć pracowników i zespoły pomocą eksperta. Certyfikowany trener na sesji 1:1 pomoże wyciągnąć esencję z raportu i ukierunkuje pracownika na konkretne działania. Na wspólnej sesji szkoleniowej, facylitowanej przez trenera, uczestnicy będa mogli wymienic się swoimi typami, poznają swoje “instrukcje obsługi” i ustalą nowe, lepsze sposoby działania. Warto zainwestować w odpowiednią wiedzę ale też i wesprzeć pracowników, by z raportu czy testu wyciągnęli jak najwięcej! Jak to zrobić? Sprawdź tutaj () **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy - Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem? - W zespole nie rozmawia się o porażkach? - Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza? - Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem? - ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań? To mogą być znaki, że w organizacji brakuje bezpieczeństwa psychologicznego. Jego brak osłabia efektywność zespołu, który długo podnosi się po porażkach, unika ryzyka i marnotrawi energię na wewnętrzne gry i spory. Amy Edmondson, profesor zarządzania na Harvard Business School, rozwinęła pojęcie „bezpieczeństwa psychologicznego” w kontekście badania skuteczności zespołów w organizacjach. Twierdzi, że w zespołach, gdzie istnieje bezpieczeństwo psychologiczne, członkowie czują się swobodnie dzieląc się swoimi myślami, zadając pytania, zgłaszając wątpliwości i proponując nowe pomysły. To z kolei prowadzi do innowacyjności, sprawniejszego rozwiązywania problemów i wyższej wydajności. # Po czym poznać, że w zespole jest bezpieczeństwo psychologiczne? W zespołach w których panuje bezpieczeństwo psychologiczne mamy: - Klimat zaufania: wszyscy czują się pewnie w wyrażaniu swoich opinii bez obawy przed krytyką lub negatywnymi konsekwencjami. - Podejmowanie ryzyka: pojawiają się nowe pomysły, podnoszone są wątpliwości i członkowie zespołu angażują się w projekty poza ich strefą komfortu. - Growth Mindset: porażki są omawiane i wyciąga się z nich wnioski, współpracownicy są chętni do eksperymentów i zespół uczy się od innych a nie z nimi nieustająco porównuje. # Jak tworzyć zespoły, w których jest bezpieczeństwo psychologiczne? By stworzyć środowisko sprzyjające współpracy, musimy zadbać o cztery filary: ## Otwarta komunikacja Bezpieczeństwo zaczyna się od równego dostępu do informacji, bez manipulacji, przekłamań czy celowych pominięć. Współpracownicy powinni czuć, że mają dostęp do ważnych danych, znają kryteria oceny I wiedzą, czego spodziewać się w przyszłości. Warto zachęcać członków zespołu do swobodnej wymiany wiedzy, opinii i doświadczeń, co sprzyja efektywnej komunikacji i podejmowaniu bardziej przemyślanych decyzji. ## Poczucie przynależności Zespół to coś więcej niż suma jednostek – wiemy, że pracownicy odchodzą ze względu na szefów a zostają właśnie dla zespołu. Jak budować poczucie włączenia? Przede wszystkim doceniając różnorodne talenty, opinie i punkty widzenia! Warto dać też współpracownikom wpływ na ważne decyzje i przyszłość zespołu, zachęcać do aktywnego uczestnictwa w dyskusji i wyrażania nawet kontrowersyjnych opinii. Taki indywidualny wkład w zespół buduje poczucie bycia jego częścią, co prowadzi do atmosfery, w której każdy czuje się ważny i doceniony. ## Gotowość do pomocy i współpracy Warto zachęcać zespół by był otwarty wzajemne potrzeby a jego członkowie prosili o pomoc w wyzwaniach i jej udzielali, gdy współpracownik tego potrzebuje. To wymaga uważnego słuchania się nawzajem i empatii, ale w efekcie prowadzi do wzrostu zaufania i więzi w zespole. Lider powinien nagradzać i wyróżniać współpracę, odpowiednio przypisywać sukces nie jednostkom a grupom i budować projekty tak, by współpracownicy uzupełniali się kompetencjami ## Przyzwolenie na błędy i kontrolowane ryzyko Zespół uczący się musi dawać sobie nawzajem przestrzeń na błędy i eksperymenty. Należy zaakceptować błędy jako części procesu uczenia się i unikać karania za podejmowanie innowacyjnych działań czy niepowodzenia. Porażki warto omawiać publicznie bez wskazywania “winnego”. Lider musi też sam transparentnie dzielić się swoimi wyzwaniami i niedoskonałościami. # Jak wdrażać bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji? Zbudowanie filarów bezpieczeństwa psychologicznego przynosi organizacjom wiele korzyści pod względem efektywności pracy, zadowolenia pracowników i zmniejszenia rotacji. Oto pięć kroków by zrobić to efektywnie: ## Bezpieczeństwo oparte na edukacji Warto by wszyscy w organizacji – od zarządu do ekspertów – znali korzyści biznesowe z bezpieczeństwa w zespołach. Inaczej mamy do czynienia z kulturą, w której nie przyznaje się do błędów, nie zadaje się pytań, nie proponuje się nowych pomysłów i nie krytykuje się status quo. Jeśli liderzy chcą innowacji, muszą budować bezpieczne zespoły. ## Bezpieczeństwo elementem kultury organizacyjnej Filary bezpieczeństwa psychologicznego, takie jak otwarta komunikacja, akceptowanie ryzyka, zachęta współpracy I empatycznego podejścia, powinny być częścią firmowych wartości. Ważne by każdy lider w organizacji zachowywał się zgodnie z nimi, niezależnie od presji czy trudności biznesowych. ## Bezpieczeństwo w rękach liderów: To, na ile w zespołach jest bezpiecznie, zależy w dużej mierze od działań liderów, dlatego warto dobrze ich wyedukować. Liderzy powinny znać oczekiwane postawy I wartości, wiedzieć jak odzwierciedlać je w swoich działaniach i w partnerstwie wspierać HR w budowaniu bezpiecznych organizacji. Więcej o tym, jak lider może wpływać na bezpieczeństwo zespołów znajdziesz tu (link do artykułu 33) ## Bezpieczeństwo dzięki procedurom Przykładowe procesy, które wspierają bezpieczeństwo psychologiczne to programy wsparcia pracowniczego (EAP), polityka dookoła urlopów na żądanie, pracy z domu i sabbatical, regularne mierzenie samopoczucia organizacji czy wreszcie procedura zgłaszania nadużyć, takich jak np. mobbing. ## Bezpieczeństwo elementem oceny okresowej W oceny pracowniczej należy uwzględnić filary bezpieczeństwa psychologicznego, oceniając nie tylko wyniki pracy, ale również sposób, w jaki pracownik współpracuje z innymi, komunikuje się oraz wspiera kulturę bezpieczeństwa psychologicznego. Gdy czegoś brakuje, warto wdrożyć i wyegzekwować program poprawy postawy, nie tylko samych wyników. ## Bezpieczeństwo na widoku Ważne jest regularne monitorowanie klimatu organizacyjnego pod kątem bezpieczeństwa psychologicznego oraz reagowanie na sygnały sugerujące jego brak. To może obejmować przeprowadzanie ankiet pracowniczych, spotkań zespołowych czy konsultacje z ekspertami ds. zdrowia psychicznego. # Sięgnij po wsparcie w budowaniu bezpieczeństwa Nikt z nas nie rodzi się jako ekspert od bezpieczeństwa psychologicznego – pracownicy i liderzy w organizacji mogą potrzebować wsparcia. Warto inwestować w programy szkoleniowe, które podniosą świadomość w organizacji (np. webinary poświęcone różnym aspektom bezpieczeństwa) i pomogą przećwiczyć nowe umiejętności (np.[ szkolenie z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) w zespołach czy dedykowane[ szkolenia dla liderów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) z obszaru budowania bezpieczeństwa). Można też sięgnąć po[ konsultację z doświadczonym ekspertem](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/), który pomoże zbadać poziom bezpieczeństwa w organizacji i stworzy kompleksowy program, który pozwoli skutecznie zmienić organizację. Warto się pochylić nad budową bezpieczeństwa w zespołach już dziś! Dzięki wdrożeniu filarów bezpieczeństwa psychologicznego organizacje mogą tworzyć bardziej zrównoważone, produktywne i przyjazne środowisko pracy, które przyczynia się do sukcesu zarówno pracowników, jak i samej firmy. **Kategorie:** mobbing, rozwój pracowników --- ### [Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) **Published:** 3 kwietnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Komunikacja w zespole to jeden z kluczowych elementów mających bezpośrednie przełożenie na właściwe funkcjonowanie organizacji. Prawidłowa komunikacja jest podstawą przepływu informacji, a także wpływa na relacje interpersonalne i atmosferę panującą w zespole. To z kolei przekłada się na zwiększenie motywacji pracowników do realizacji celów i zadań oraz skuteczność podejmowanych działań w całej firmie. ### **Jak dbać o dobrą komunikację?** Dbałość o komunikację w zespole leży po stronie przełożonego. To on powinien dopilnować, by komunikacja była właściwa. On również musi pokazać, jak komunikować się prawidłowo. Zastosowanie ma tu zasada: przykład idzie z góry. Zdarza się, że szefowie uważają, iż wiele informacji nie powinno docierać do pracowników, wobec czego ważne newsy zatrzymują dla siebie. Niestety niedoinformowani pracownicy stają się znacznie mniej skuteczni. Dzieje się tak, ponieważ nie czują się współodpowiedzialni za wykonywanie zadań i dążenie do celów organizacji. Koniec końców [szczerość](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/) i dzielenie się z zarządzanym zespołem ważnymi informacjami budują zaangażowanie i wpływają na skuteczność wykonywanych zadań. ## **Elementy dobrej komunikacji** Na prawidłową komunikację składają się: - [szczerość](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/), - obustronny dialog, - zadawanie pytań – ze szczególnym uwzględnieniem pytań otwartych, pobudzających do kreatywnego myślenia i działania, - aktywne słuchanie, - [konstruktywny feedback](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-feedback-i-komunikacja/). Aktywne słuchanie jest bardzo niedocenianym elementem komunikacji. Należy wiedzieć, że polega nie tylko na milczeniu i słuchaniu rozmówców. To przede wszystkim słyszenie tego, co mówią pracownicy w zespole. Czemu służy aktywne słuchanie? Przede wszystkim: - analizie usłyszanych treści, - identyfikowaniu ewentualnych problemów, - ukierunkowaniu myśli podopiecznych na konkretny cel – zadanie, - upewnieniu się, czy myślimy o tym samym, - pokazaniu swoich kompetencji, - pobudzeniu do działania, - zbadaniu oczekiwań podwładnych, ich obaw i lęków, - zaktywizowaniu ludzi do działania, - poznawaniu się i wspólnemu rozwojowi. ## **8 sposobów na udoskonalenie komunikacji w zespole** 1. **Jasny przekaz** – komunikacja w zespole musi być zrozumiała dla wszystkich członków. Przekazywane informacje, zadania, cele mają być proste i klarowne. Nie mogą dawać miejsca na interpretację. 2. **Ukierunkowanie informacji**, czyli zwrócenie się do konkretnej osoby i przekazanie jej informacji, za co jest odpowiedzialna, jakie ma zadanie i do kiedy ma zostać zrealizowane. To także informacja, kto może jej pomóc i w jakim zakresie. 3. **Upewnienie się, czy wszyscy zrozumieli przekaz** – czy wszyscy wiedzą, co i do kiedy mają zrobić, za co są odpowiedzialni. Dotyczy to również osób, które nie zadały dodatkowych pytań, nie doprecyzowały informacji ani nie upewniły się co do szczegółów. Zweryfikowanie, czy wszyscy członkowie zespołu zrozumieli przekazane informacje, jest zadaniem przełożonego. 4. **Spisanie ustaleń** – tak, aby w każdej chwili można było do nich wrócić. 5. **Regularność w monitorowaniu postępów**. Ważne, aby przełożony regularnie komunikował się z członkami zespołu i monitorował, na jakim etapie jest zadanie. Pracownik ma mieć poczucie, że może liczyć na pomoc. Wsparcie jest bardzo ważne w każdym momencie, ale warto zwrócić szczególną uwagę na ten element komunikacji w zespole, gdy ludzie pracują zdalnie, są pozostawieni sami sobie i tracą granicę między pracą a życiem prywatnym ze względu na to, że cały czas przebywają w domu. 6. **Konstruktywny feedback** – pracownik, by wykonywać zadania skutecznie, musi otrzymywać informację zwrotną na bieżąco. Nie może być to informacja przekazywana jedynie w momencie, gdy zadanie zostało zrealizowane niewłaściwie albo bardzo dobrze. Do tego służy monitorowanie, by pracownik miał wiedzę na temat swoich postępów lub obszarów do poprawy. Musi mieć szansę na rozwój. Nie chodzi o krytykę, lecz o pozytywne wzmocnienie lub informację o obszarach, które należy poprawić bądź wyeliminować. Przekaz musi odbyć się w sposób rozsądny, toteż należy się do rozmowy przygotować. 7. **Udzielanie informacji o miernikach** – służą zobrazowaniu, na jakim etapie wykonywania zadania jest zespół. Warto podać fakty, liczby, czas. 8. **Budowanie koleżeństwa, wzajemnego zaufania, szczerości i zacieśnianie więzi**. Sprzyja to lepszej komunikacji. Jeśli poszczególni członkowie zespołu się lubią, a zespół jest zgrany, okazuje się bardziej efektywny. Żeby lepiej poznać samego siebie albo skuteczniej zarządzać potencjałem ludzi, warto wykonać testy osobowościowe dostępne w Growth Advisors. Testy te pomagają w odpowiedzi na pytania, jakim jest się typem człowieka i jak się działa, komunikuje, realizuje zadania. Zapraszamy do zapoznania się z testami [Gallupa](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/) lub [DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/), a także obejrzenia oferty [szkoleń z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/). ### **Komunikacja w zespole? To proste!** Zasady skutecznej komunikacji w zespole są niebywale proste. Najważniejszą jest to, by pracownicy wiedzieli, że mogą polegać na przełożonym i liczyć na niego Kolejną zaś to, by w zespole panowała atmosfera wzajemnego zaufania, szacunku i otwartej komunikacji we wszystkich kierunkach. **Kategorie:** disc, insights discovery, radical candor, zarządzanie --- ### [Zasady dobrej komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zasady-dobrej-komunikacji-w-zespole/) **Published:** 9 kwietnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W publikacji [*Znaczenie komunikacji w zespole*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) wyjaśniliśmy, jak ważna jest komunikacja w zespole dla powodzenia realizacji zadań i celów. Dziś skupimy na konkretnych zasadach dobrej komunikacji w zespole i ich krótkiemu omówieniu. ## **Zasady skutecznej komunikacji w zespole** Dobra komunikacja w zespole jest jedną z fundamentalnych zasad zarządzania. Znajomość jej podstawowych elementów stanowi determinantę w budowaniu zgranego i skutecznego zespołu. Technik usprawniających zdolności komunikacyjne jest dużo. Każda ma wpływ na dany obszar kompetencji w zakresie umiejętności odczytywania intencji, które kryją się w słowach, gestach, zachowaniu czy tonie głosu. Warto wiedzieć, że bez względu na to, które obszary będziemy trenować, wszystkie przełożą się na jakość wykonywanych zadań i zaangażowanie pracowników. Jeśli komunikacja szwankuje, pracownicy nie będą chcieli lub mieli okazji do zaprezentowania pełni swoich możliwości. Dlatego tak ważny jest sposób, w jaki się komunikujemy w zespole, jak przekazujemy informacje zwrotne i na nie reagujemy. Pierwsza złota zasada w komunikacji to słuchanie innych. Przełożony musi: - okazywać zainteresowanie podwładnym, dawać im wypowiedzieć się do końca, - być autentyczny i pokazywać pracownikowi, że jest nim całkowicie zainteresowany, - zadawać pytania, by uzyskać jak najwięcej informacji dotyczących tematu rozmowy, - upewnić się, że rozumie, o czym mówi pracownik – i na odwrót, - poszukiwać wspólnych obszarów, tematów, rozwiązań, aby dojść do wspólnego celu, - odejść od założenia, że wie, co rozmówca powie, - wyeliminować zakłócenia podczas rozmowy czy spotkania – pracownik ma mieć poczucie, że jego prezentacja jest dla przełożonego tak samo ważna jak dla niego samego. **Kluczowe zasady dobrej komunikacji** Aby prawidłowo komunikować się z pracownikami, ważne są następujące elementy: - uważne słuchanie, - nieprzerywanie rozmówcy, - [szczerość](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/), - otwartość, - gotowość na krytyczne uwagi, - udzielanie informacji zwrotnej o procesie, zadaniu, celu, - wyrażanie swoich obaw, potrzeb, oczekiwań, - formułowanie myśli w sposób zwięzły, konsekwentny i zrozumiały dla innych, - brak obawy przed prezentowaniem swoich przemyśleń, poglądów, - szacunek dla drugiej strony dialogu. ## **Jak udzielać informacji zwrotnych?** - **Mówienie o faktach, nie opiniach** W udzielaniu informacji zwrotnej na zasadzie dobrej komunikacji ważne jest, aby posługiwać się faktami, nie opiniami czy interpretacjami. Mówimy zatem o faktach, liczbach, czasie. O tym, co jest, nie co nam się wydaje. - **Mówienie z pozycji ,,ja”, nigdy ,,ty”** Częstym błędem w komunikacji i udzielaniu informacji zwrotnej jest mówienie do pracowników zespołu za pomocą komunikatów: ,,ty zawsze”, ,,ty nigdy”, ,,ty ciągle”. W momencie, w którym używamy takich stwierdzeń, uderzamy bezpośrednio w osobę, nie w zachowanie. Takie stwierdzenia powodują opór i agresję, co implikuje brak poszukiwania rozwiązań. Zaatakowany pracownik skupia się na poszukiwaniu sposobów, aby się odgryźć. W prawidłowej komunikacji zespołowej nie atakujemy pracownika, tylko informujemy. - **Otwartość w komunikacji** W zarządzanym zespole najlepiej organizować otwartą dyskusję, np. na zasadzie burzy mózgów, kiedy to nikt nie ocenia proponowanych rozwiązań, tylko zbiera się prezentowane pomysły. Takie dyskusje pozwalają poznawać różne punkty spojrzenia na tę samą sytuację i dają doskonałą okazję, by członkowie zespołu uczyli się słuchać siebie nawzajem. - **Czynniki motywujące i demotywujące zespół** Podczas otwartej komunikacji przełożony jest w stanie poznać czynniki, które motywują członków zespołu i dobrać do tego sposoby zwiększające skuteczność i efektywność zarówno całego zespołu, jak i poszczególnych członków. - **Ustalenie prostych zasad rozliczania zadań i celów** Każdy zespół potrzebuje określonych zasad, tzw. mierników, po których pozna, czy dany cel został zrealizowany. Muszą to być proste zasady, jasne dla każdego członka zespołu. - **Formułowanie oczekiwań** W udzielaniu informacji zwrotnej zawsze powinien pojawić się element sformułowania, czego oczekujemy, na co się umawiamy i jak to będzie wyglądało. - **Stawianie realnych celów – informacja o konsekwencjach** W prawidłowej komunikacji ważne jest, by przekazać informację o tym, jakie mogą być konsekwencje, jeśli dany cel nie zostanie zrealizowany. Zespół musi mieć świadomość powagi sytuacji. - **Asertywność** Asertywność powinna cechować każdy typ relacji – nie tylko z podwładnymi, ale także ze współpracownikami na równych szczeblach. Istotą asertywności jest umiejętność ochrony swoich praw przy jednoczesnym poszanowaniu praw innej jednostki. Komunikacja asertywna w udzielaniu informacji zwrotnej to rodzaj stanowczości, konsekwencji w działaniu i budowaniu autorytetu. ### **Najczęstsze błędy popełniane w komunikacji zespołowej** Do najczęstszych błędów pojawiających się w komunikacji zespołowej zaliczamy: - brak udzielania informacji zwrotnej, - nieprecyzyjne komunikaty, - nierealne oczekiwania, - niespójne komunikaty, - unikanie kontaktu na linii przełożony-pracownik, - krytyka zamiast udzielania konstruktywnego feedbacku, - nagradzanie z pominięciem wskaźników merytorycznych. ### **Nauka komunikacji w zespole i praktykowanie zasad** Skuteczna komunikacja podczas budowania zgranych, efektywnych zespołów jest na wagę złota. Jeżeli chcemy, by organizacja odniosła sukces, musimy zadbać o komunikację wraz z udzielaniem feedbacku jako o podstawę działań. Pominięcie umiejętnego komunikowania się między ludźmi w organizacji może zaważyć na powodzeniu firmy. Sukces jest możliwy pod warunkiem inwestowania w rozwój umiejętności i kompetencji zatrudnionych ludzi. Zachęcamy do pracy nad polepszeniem komunikacji między poszczególnymi członkami zespołów, a także między zespołami w firmie. W tym celu zapraszamy do skorzystania z naszych [szkoleń z komunikacji w zespołach](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) oraz [coachingów](https://growthadvisors.pl/coaching/) indywidualnych i zespołowych, a także zapoznania się z metodą [Radical Candor](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/). W trakcie szkoleń i spotkań z trenerami Growth Advisors uczestnicy poznają najnowsze, skuteczne techniki i zasady komunikacji zespołowej. **Kategorie:** radical candor, zarządzanie --- ### [Czym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-metoda-radical-candor-i-jak-wykorzystac-ja-w-firmie/) **Published:** 13 grudnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Radical Candor w dosłownym tłumaczeniu oznacza radykalną bezpośredniość. Termin ten można przetłumaczyć również jako „ludzki feedback”, czyli udzielanie informacji zwrotnej przy jednoczesnym budowaniu szczerych relacji, otwartych na wzajemną komunikację – mówienie i słuchanie. Przekonaj się, czym dokładnie jest i w jaki sposób wykorzystać Radical Candor w firmie! ## **Skąd się wziął model Radical Candor?** Kim Scott – autorka i popularyzatorka metody Radical Candor – w swojej książce opisuje model, za sprawą którego przybliża stosunek empatii do krytyki wobec pracownika. Jak podkreśla, stosunek ten ma wpływ na funkcjonowanie relacji biznesowych – choć nie tylko – i uświadamia, że empatia posiada dwa oblicza: pozytywne i negatywne. Można to traktować jako przełom, ponieważ do tej pory empatia miała pozytywny wydźwięk. Według Scott tym, co motywuje najlepszych ekspertów do pracy w danej firmie, jest harmonia. Za jej wyznacznik uważa poczucie szczęścia i spełnienia. Jeśli specjaliści, na których zależy organizacji, nie znajdą owych wartości w miejscu pracy, bez wahania odejdą. Mają świadomość, że bez trudu znajdą zatrudnienie w innej firmie. W modelu Radical Candor Scott proponuje podejście do zarządzania ludźmi, które jest wypadkową pomiędzy zbyt wygórowanymi wymaganiami a skrajnie nieodpowiedzialną wyrozumiałością, agresją i przesadną empatią. Metoda ta w sposób odpowiedzialny i świadomy uczy, jak łączyć pochwałę z krytyką i w ten sposób pomaga pracownikom być bardziej efektywnymi i skutecznymi, co w rezultacie przekłada się na ich lepsze wyniki, a koniec końców na sukces firmy. ### **4 formy informacji zwrotnej Radical Candor** W praktyce radykalnej bezpośredniości wyróżnia się 4 formy informacji zwrotnej: 1. **Destrukcyjna empatia** – managerom i liderom tak bardzo zależy na dobrym samopoczuciu pracownika i doskonałych relacjach na osi szef-pracownik, że obawiają się rozmawiać i wskazywać błędy. Boją się stosowania nawet konstruktywnej krytyki. W takim podejściu do udzielania informacji zwrotnej mamy do czynienia z pochwałą, która jest niekonkretna i nie pomaga pracownikowi zrozumieć, co w jego działaniu było dobre, a co wymaga poprawy. Informacja jest często „polukrowana” i przeplata się z niejasną krytyką, co powoduje, że pracownik nie do końca rozumie przekaz. Często występuje też cisza – brak informacji zwrotnej. 2. **Manipulacyjna życzliwość** – managerowi nie zależy na rozliczaniu z celów i zadań ani na dobru pracowników. Zamiast tego stawia na uniknięcie konfliktu. Nie wyróżnia nikogo, nie chwali ani też nie krytykuje w obawie przed odrzuceniem. Z kolei pochwała lub krytyka udzielane za plecami pracowników są nieuczciwe i naganne. To najgorszy rodzaj feedbacku. 3. **Nieznośna agresja** – jest to rodzaj wybuchowej, często bezosobowej informacji zwrotnej. Co jednak istotne, według Scott taka informacja może nieść lepszy przekaz niż dwie pierwsze opcje. Wybuchowy sposób udzielenia informacji dotyczącej pracy nie jest przyjemny ani nie buduje poczucia przynależności do zespołu, ale jest szczery i pozbawiony elementu odsiewu złych przekazów od dobrych. 4. **Radykalna bezpośredniość** – nowy sposób zarządzania, który warto wdrożyć w organizacjach, przede wszystkich uczących się. Jest to sposób udzielania feedbacku, w którym stawia się na relacje, wykazuje się empatią, stara się wczuć w sytuację drugiej osoby. Dzięki dobrze stworzonym przez managera fundamentom nie ma obawy przed udzieleniem precyzyjnej i dyrektywnej informacji zwrotnej, gdy zachodzi taka potrzeba. Wszystko jest oparte na szczerości. ### **Radical Candor jako narzędzie dla managera** Budowanie więzi z osobami, którymi się zarządza, wymaga od managera nie lada umiejętności. Manager musi nie tylko mieć kompetencje i być profesjonalistą, ale także budować markę osobistą i wykazywać się troską o podwładnych. Ta troska powinna dotyczyć sfery zawodowej i jednocześnie emocjonalnej. Ważne jest, aby szef znał aktualne potrzeby zawodowe i życiowe pracowników. Właśnie dlatego ostatnimi czasy tak dużo mówi się o coachingowym stylu zarządzania. Skuteczny przywódca powinien być w stałym kontakcie z pracownikami i na bieżąco informować każdego członka zespołu o tym, jakie efekty jego pracy dostrzega, co jest sukcesem, a nad czym musi jeszcze popracować lub co wyeliminować. Dobry manager musi to robić nawet wtedy, gdy nie ma do przekazania żadnych pozytywnych informacji. W przypadku negatywnej informacji zwrotnej jest to wręcz konieczność. Zdaniem autorki metody Radical Candor nie można odwlekać koniecznych decyzji. Może się wydawać, że taka postawa jest w stanie zepsuć relacje na linii szef-pracownik. Jeśli jednak szczerość w każdym aspekcie będzie prowadzona w sposób ciągły, manager zyska w oczach zespołu i stanie się autentycznym przywódcą. Jeżeli podwładni zobaczą, że szczerość wynika z troski o nich i o wyznaczane cele, zyska na tym jego autorytet lidera. Należy jednak pamiętać o zachowaniu równowagi w informacji zwrotnej – manager także musi być gotowy na przyjmowanie krytycznych uwag o jego pracy czy postawie od zespołu. Prawo do szczerości zgodnie z metodą Radical Candor bowiem działa w obie strony i zakłada równowagę w stosunkach między stronami. ## **Jak budować kulturę Radical Candor w firmie?** Wybór formy radykalnej szczerości powinien zależeć od osobowości szefa i talentów zarówno jego, jak i zespołu. Ważne jest także zwrócenie uwagi na różnice, które pojawiają się ze względu na międzykulturowe zróżnicowanie zespołów. ### **Jak szef może pomóc pracownikom osiągnąć szczęście i spełnienie w organizacji, w której pracują?** Wykorzystując radykalną szczerość, powinien od samego początku lub od momentu uświadomienia sobie, jak to pozytywnie wpłynie na skuteczność i efektywność zespołu, nawiązywać z ludźmi silne, autentyczne relacje. Stanie się tak wówczas, gdy: - uświadomi sobie ich znaczenie, - osobiście i w pełni zaangażuje się w proces, - będzie skutecznym managerem, - będzie prowadził otwarte dyskusje, - nie będzie obawiał się kwestionować decyzji zespołu czy jego pojedynczych członków, kiedy będą budziły jego wątpliwości, - nie będzie obawiał się udzielania i pozyskiwania radykalnej informacji zwrotnej. ### **Na co uważać podczas wprowadzania Radical Candor?** Jak być skutecznym przywódcą i dobrze zarządzać pracownikami? To pytanie zadaje sobie wielu managerów. Scott radzi osobom sprawującym funkcje związane z zarządzaniem, by wystrzegali się poczucia wyższości. Nie powinni czuć się lepsi, mądrzejsi, bardziej kompetentni. Dotyczy to zwłaszcza osób, które niedawno zajęły stanowiska kierownicze, wywodzą się z zespołu lub przyszły do firmy z zewnątrz. Zaniedbanie jednego z obszarów radykalnej szczerości grozi negatywnymi skutkami. Sama konfrontacja bez troski może zaowocować nadmierną agresją w zespole. Wówczas manager zastrasza lub ośmiesza podwładnych. W krótkim okresie być może przyniesie to efekty, ale w dłuższej perspektywie wpłynie na zepsucie atmosfery w pracy, a w efekcie odejście najlepszych pracowników lub tych, dla których relacje i atmosfera w pracy są najważniejsze. Z kolei bycie przesadnie empatycznym managerem czy też unikanie oceny, odkładanie jej „na później”, może prowadzić do znacznego obniżenia efektywności i skuteczności zespołu. Dlaczego? Ponieważ nikt z pracowników nie wie, co i/lub w którym momencie zrobił źle, co ma poprawić lub wyeliminować. To znacząco demotywuje i zniechęca do stawiania sobie poprzeczki wyżej. Pracownik i zespół, a w rezultacie firma, pozostają w marazmie. W skrajnym przypadku prowadzi to do masowych zwolnień. Gdy szef nie troszczy się o pracowników, unika udzielenia informacji zwrotnej lub sam nie dostaje takiej informacji od nich, manipuluje zespołem. Robi to, ponieważ jest słaby i obawia się konfrontacji. W takim zespole nie ma współpracy ani szans na rozwój, co także prowadzi do odchodzenia najlepszych specjalistów. **Warto pamiętać:** Proponowana przez Scott radykalna bezpośredniość w przypadku nieumiejętnego wprowadzania może podkopać autorytet szefa. Może także sprawić, że zacznie być postrzegany jako agresor. #### **Od czego zacząć? Wprowadzanie radykalnej bezpośredniości ze wsparciem ekspertów** Nowa filozofia zarządzania pracownikami podpowiada, aby postawić na radykalną szczerość, a eksperci Growth Advisors służą pomocą w umiejętnym wprowadzaniu tej metody. Radzimy osobom sprawującym role kierownicze rozpoczęcie pracy od zbudowania marki osobistej. Nasi coachowie wspierają managerów w nabywaniu odpowiednich kompetencji. Pomagają także w poszerzaniu umiejętności w zakresie szeroko pojętej komunikacji, m.in. udzielania radykalnej informacji zwrotnej. Skuteczny szef powinien informować na bieżąco każdego członka zespołu o tym, jakie są efekty jego pracy. Musi to robić także w sytuacji, w której nie ma do przekazania dobrych wiadomości. Pamiętajmy, że decyzji nie można odwlekać w czasie. Postawa kładąca nacisk na szczerość z pozoru może rujnować właściwe relacje szefa z pracownikami, jednak prowadzona we właściwy sposób sprawia, że zespoły i firmy zyskują. Zapraszamy do skorzystania z usług [naszych specjalistów](https://growthspot.pl/nasi-eksperci-2/) i wykupienia usługi [coachingu](https://growthadvisors.pl/coaching/). Wdrożenie filozofii Radical Candor w firmie to krok na drodze do sukcesu! **Kategorie:** radical candor, zarządzanie --- ### [Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna i skoncentrowanie na potrzebach pracownika, wraz z pogłębioną analityką efektywności nauczania. Ten proces transformacji technologicznej HR postępuje w Polsce wolniej niż globalnie, ale tego trendu nie da się uniknąć. Dlaczego warto skorzystać z nowych rozwiązań w programach rozwojowych? ## Korzyści z wykorzystania technologii w HR Nowe technologie w dziedzinie nauki i rozwoju zwiększają efektywność szkoleń dzięki: 1. **Personalizacji:** wykorzystanie narzędzi takich jak AI czy chatboty pozwala na stworzenie indywidualnych, dopasowanych ścieżek kształcenia. W oparciu o dane można stworzyć personalizowane ścieżki rozwoju, tak by nauka następowała tam, gdzie naprawdę jest potrzebna. Pracownicy otrzymują informacje we własnym tempie i w sposób, który odpowiada ich potrzebom, co maksymalizuje efektywność procesu uczenia się. 2. **Interaktywności:** czasy pasywnych wykładów odchodzą do lamusa. Grywalizacja, wykorzystanie interaktywnych doświadczeń w wirtualnej sali, różnych treści multimedialnych i rosnących możliwości programów do wideokonferencji angażują pracowników uczących się jak nigdy wcześniej. Żyjemy w czasach, gdy nauka online może być bardziej angażująca i budująca zespoły niż ta na tradycyjnej sali szkoleniowej 3. **Dostępności**: dzięki technologii możemy uczyć się z każdego miejsca, w dowolnej porze, przez telefon, z laptopa, ipada i dowolnych innych urządzeń. To pozwala integrować zespoły rozproszone, zadbać o pracowników w zdalnych zespołach i dać równe szanse edukacyjne niezależnie od miejsca zamieszkania, z wykorzystaniem topowych specjalistów. Dzięki dostępowi na żądanie do zasobów i informacji, pracownicy mogą sami zarządzać swoją nauką i rozwijać umiejętności we własnym tempie. Eksperci z różnych części świata mogą się łączyć, dzielić doświadczeniami i uczyć się od siebie nawzajem, tworząc bardziej zróżnicowane i wzbogacone środowisko nauki. 4. **Skalowalności**: technologia ułatwia nam zarządzanie procesem rozwojowym i powtarzanie go. Możemy naraz łatwo dowiedzieć się o stanie kilku procesów coachingowych, zebrać ewaluacje online i przeprowadzić wiele modułów szkoleniowych w mikrolearningu – z łatwością, przy użycią narzędzi do wirtualnej kolaboracji 5. **Lepszej analityce**: nowe technologie dostarczają obszernych danych i analiz programów rozwojowych – nie tylko ankiet ewaluacyjnych ale też częstotliwości korzystania z rozwoju, ulubionych mediów, momentów kiedy pracownicy rezygnują a nauki etc.. Pozwala to organizacjom śledzić i analizować wyniki pracowników, identyfikować obszary wymagające poprawy i dostosowywać programy szkoleniowe. W miarę jak rynek pracy ewoluuje, nauka i rozwój muszą dostosować się do nowych wymagań dotyczących umiejętności i wiedzy. Technologie mogą pomóc jednostkom i organizacjom pozostać na bieżąco i konkurować w gospodarce opartej na wiedzy oraz przygotować się do wyzwań przyszłości ## Growth Spot jako nowa technologia w programach rozwojowych Jak można zaprząc technologie do pomocy w programach rozwojowych? O wypowiedź poprosiliśmy Pakitę Łowczyńską, doświadczoną HR i founderkę platformy Growth Spot: „Z myślą o tym, aby zapewnić z jednej strony możliwość indywidualizacji rozwoju przy zachowaniu działania na większą skalę stworzyliśmy Growth Spot – miejsce gdzie w jednym miejscu znajduje się odpowiedź na wiele potrzeb rozwojowych. Pracownik potrzebuje uzupełnić wiedzę, poznać narzędzia – może skorzystać z pomocy mentora, który podpowie kolejne kroki. Ma dużo wiedzy, ale potrzebuje zmienić perspektywę lub przepracować złożony problem – może skorzystać z coachingu, który pomoże zrealizować określony cel. Pracownik chce przyjrzeć się sobie i zdiagnozować swoje mocne strony – może sięgnąć po testy kompetencyjne, i omówić ich wyniki na konsultacji z certyfikowanym specjalistą.” „Growth Spot daje również możliwości precyzyjnieszgo dopasowania pomocy rozwojowej do osoby, bo każdy na platformie może wybrać eksperta, z którym ma ‘chemię” i z którym praca będzie inspirować do potrzebnych zmian. Widzę rozmawiając z klientami, że takiego narzędzia brakowało na rynku. Nie zbioru kursów, a dedykowanego miejsca, w którym pracownik ma wybór, a jednocześnie pracodawca ma komfort, że praca przebiega w określonym kierunku. O co można zadbać również poprzez sesje trójstronne. Co więcej na platformie w prosty sposób można zarządzać procesem i śledzić jego postępy dla grup pracowników zaproszonych do konkretnego programy rozwoju talentów czy liderów – organizacyjnie to bardzo duże ułatwienie.” Growth Spot, platforma online, która łączy topowych coachów i mentorów z pracownikami w dowolnym miejscu na świecie i pozwala płynnie oddać stery rozwoju w ręce ludzi bez utraty kontroli, może się przydać w wielu programach rozwojowych. Z Growth Spot rozwiniemy hypo, wesprzemy młodego lidera, przeprowadzimy coaching executive dla zarządu, damy wyróżnienie lub nagrodę (w postaci np. testu mocnych stron Clifton Strengths z omówieniem lub[ wielu innych raportów](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/)), wesprzemy odchodzących pracowników w programach outplacementowych i kompleksowo pokierujemy rozwojem! **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba-2/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Wiemy, że efektywny rozwój w organizacji zwiększa produktywność i wyniki, pomaga szybciej adaptować się do zmian, zwiększa satysfakcję pracowników i zmniejsza rotację. To oczywiście pod warunkiem, że dobrze dobierzemy narzędzia. Inaczej możemy odnieść odwrotny efekt, gdy „zesłani na rozwój” pracownicy reagują oporem, spadkiem zaangażowania i niezadowoleniem. Dlatego kluczowe jest dobre dobranie rozwoju do potrzeb! Warto je najpierw dogłębnie zrozumieć – na przykład dzięki[ macierzy kompetencji zespołu](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/jak-stworzyc-macierz-kompetencji-dla-zespolu/). Kiedy już znamy potrzeby, warto odpowiedzieć sobie na następujące pytania: - Czy luki kompetencyjne, które widzę, dotyczą pojedynczych osób czy całych grup? Czy wyłaniają mi się motywy przewodnie, czy każdy wymaga indywidualnego podejścia? - Czy zależy mi również na lepszym zgraniu zespołu i wzmocnieniu zespołowych więzi? - Czy niektóre luki kompetencyjne wymagają poufności (np. bo temat jest drażliwy, niejawny lub osoba jest wysoko w hierarchii? Na podstawie tych odpowiedzi będziemy w stanie rozwiązać dylemat: coaching czy szkolenie? Te dwa sposoby rozwijania ## Korzyści ze szkolenia Szkolenie, czy to na sali, czy online, jest z natury bardziej dyrektywne. Trener staje przed grupą i przekazuje standardy, uzupełnia wiedzę, może kompleksowo i szeroko dotknąć całego zagadnienia. Ta forma łączy pracę indywidualną, w grupach z wykładem i efektywnym przekazywaniem dużej ilości wiedzy w krótkim czasie. Trener występuje z pozycji mistrza, który przekazuje standardy, do których grupa ma się dostosować. Ta forma jest raczej punktowa – nawet gdy zaplanujemy po szkoleniu sesje follow-up, mowa o 2-3 spotkaniach. ### Kiedy szkolenie będzie dobrym rozwiązaniem? - Gdy chcemy uzupełnić konkretne umiejętności, których grupa nie posiada (np. młodzi liderzy uczą się schematu delegowania) - Gdy zależy nam na wspólnych standardach (np. szkolenie z oczekiwanego stylu obsługi klienta lub firmowych wartości) - Gdy mamy mniej czasu ## Korzyści z coachingu Coaching to forma zindywidualizowana, w której coach i coachee wchodzą głęboko w problem, rozwiązują indywidualne dylematy i pracują z osobistym potencjałem. Ta forma wymaga autorefleksji, gotowości na odpowiedź na trudne pytania. Coaching zakłada, że mamy wszystkie zasoby (wiedzę, chęci) by się rozwijać, tylko coś nas blokuje. Coach pomaga usunąć przeszkody, kibicuje w drodze do celu i pomaga wdrożyć długofalowe zmiany. Coaching jest zazwyczaj dłuższym procesem – między 6 a 12 sesji, rozciągniętym w czasie tak, by klient zdążył w międzyczasie wprowadzić zmiany i zderzyć je z coachem. ### Kiedy coaching będzie dobrym rozwiązaniem? - Gdy wyzwanie kompetencyjne jest indywidualne i wymaga osobistego podejścia (np. jedna osoba w zespole, która ma trudność w organizacji czasu pracy) - Gdy szukamy głębokiej zmiany na poziomie postaw (np. lider nie słucha członków zespołu) - Gdy mamy do czynienia z bardzo doświadczonym pracownikiem, który nie potrzebuje porad „jak” coś robić ale bardziej „co” (np. coaching dla zarządu) ## Korzyści ze stosowania szkolenia i coachingu jednocześnie Nie musimy się decydować na jedną formę naraz. Badania pokazują że… najlepiej sprawdza się podejście łączone, które może aż 4x zwiększyć produktywność pracowników\*. Kiedy i jak stosować je łącznie? - Coaching indywidualny dla utrwalenia – jeśli widzimy podobne luki kompetencyjne u wielu członków zespołu, warto zacząć od szkolenia. Coaching będzie wtedy świetnym pogłębieniem i podtrzymaniem wiedzy, bez odpowiedniego wsparcia po 2 tygodniach pracownicy mogą zapomnieć aż 75% przekazanych treści! - Coaching zespołowy jako follow-up – gdy zderzamy wiedzę z warsztatu z praktyką, rodzą się pytania i wątpliwości. Warto dla całego zespołu zaplanować sesję follow-up po 2 tygodniach do miesiąca od szkolenia. W trakcie tego coachingu zespołowego coach pomoże podtrzymać motywację. - Coaching jako dyskretne uzupełnienie – niektóre tematy, szczególnie w obszarze komunikacji czy wartości, nie nadają się na omawianie na forum szkoleniowym. Coach może w trakcie dyskretnej sesji 1:1 z pracownikiem pomóc popracować nad indywidualnym wyzwaniem, rozbroić ewentualny opór i pomóc znaleźć dopasowane rozwiązanie. Niektórzy mogą też potrzebować więcej wsparcia w niektórych obszarach (np. niedoświadczony lider który trafił do grupy ze „starymi wygami) – wówczas też coach może pomóc ten poziom dyskretnie uzupełnić. Szkolenia i coaching świetnie wspomagają się nawzajem, szczególnie gdy szukamy głębokiej zmiany. Jeśli obawiamy się, że stosowanie obu form naraz będzie skomplikowane, warto skorzystać z coachingu online na zaawansowanej technologicznie platformie, takiej jak Growth Spot. Dzięki Growth Spot pracownik będzie mógł płynnie wybrać sobie dobrego coacha, który wspomoże jego rozwój w wybranej dziedzinie – i dopasuje termin do swojego zabieganego kalendarza. Wówczas wystarczy że zorganizujemy szkolenie i oddamy dalszy rozwój coachingowy w ręce pracowników – dla nas zarządzanie procesem coachingowym będzie proste i dostępne na wyciągnięcie ręki z poziomu panelu klienta. Logistyka już nie jest przeszkodą, byśmy zapewnili pracownikom najlepszy możliwy rozwój dzięki zgranemu duetowi szkolenia i coachingu. Źródło: Metrix Global LCC **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Lider odpowiada za aż 70% zaangażowania w zespołach, ale w ponad 80% przypadków firmy nie obsadzają na liderskich stanowiskach osób z odpowiednimi kompetencjami i talentami – wynika z[ badań Instytutu Gallupa](https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx). Dzieje się tak dlatego, że w większości firm awans na liderską pozycję jest związany z osiągnięciami (trzeba na niego zasłużyć wynikami) a nie kompetencjami i talentami. Tymczasem jakość liderów i ich wysokie kompetencje managerskie są kluczowe w: - Osiąganiu rezultatów – aż[ 69%](https://www.zippia.com/advice/leadership-statistics/) pracowników twierdzi, że pracowałoby ciężej, gdyby ich wysiłki były regularnie doceniane - Minimalizowaniu rotacji – aż[ 50%](https://www.zippia.com/advice/leadership-statistics/) pracowników kiedyś odeszło z firmy ze względu na przełożonego - Budowaniu satysfakcji i zaangażowania w pracy – aż[ 86%](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-boss-factor-making-the-world-a-better-place-through-workplace-relationships) satysfakcji w pracy pochodzi z relacji z przełożonym i jednocześnie dla[ 75%](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-boss-factor-making-the-world-a-better-place-through-workplace-relationships) respondentów to manager jest najbardziej stresującym czynnikiem w pracy ## 5 kluczowych kompetencji managerskich Jaki powinien być dobry lider? Jakie cechy warto posiadać, by spełniać się w tej roli? Zdaniem[ Instytutu Gallupa](https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx), który od lat bada zaangażowanie i efektywność w organizacjach na całym świecie, dobrze dobrany i rozwinięty lider ma następujące kompetencje managerskie: 1. Budowanie motywacji i zaangażowania – poprzez podejście pull nie push: kreowanie inspirującej wizji, aktywne włączanie członków zespołu zamiast zasłaniania się hierarchią i pozycją 2. Stanowczość i asertywność – dobry lider nie ugina się pod presją czy to ludzi czy okoliczności i jest w stanie osiągać wyniki mimo przeciwności i oporu 3. Budowanie odpowiedzialności – dobry lider umiejętnie rozlicza i buduje proaktywną postawę w zespole 4. Budowanie relacji – dobry lider dba nie tylko o wyniki, ale i atmosferę pracy, łączy ludzi, rozwiązuje konflikty i pracuje w atmosferze otwartości, wykazując się kompetencjami inteligencji emocjonalnej.[ Aż 75%](https://financesonline.com/leadership-statistics/) pracowników uważa klarowną i transparentną komunikację za niezbędną cechę lidera. 5. Podejmowanie decyzji w oparciu o dane i strategię – myślenie krytyczne, analityczne i strategiczne to kluczowe kompetencje liderskie. ## Dobry lider na czas zmian Jak widać, dobry lider ma zarówno cechy managera służebnego (czyli nieustannie zastanawia się, jak ułatwić zespołowi życie) ale też stanowczość i asertywność by wymagać odpowiednich rezultatów. Wyobraźmy sobie sytuację kryzysu biznesowego – wejście na rynek ostrej konkurencji, znaczącą zmianę technologiczną lub przerwę w łańcuchu dostaw, które wymaga szybkiego i sprawnego działania. Lider, który potrafi motywować i angażować utrzyma zespół w pracy na 100% mimo przeciwności, zapewniając wyniki dzięki kompetencji budowania osobistej odpowiedzialności w zespole. Dzięki kompetencjom analitycznym podejmie właściwą decyzję o zmianie biznesowej a stanowczości i asertywności będzie potrafił wytrwać w niej mimo wątpliwości i przeciwności losu. Jego dobre relacje z zespołem pomogą mu działać szybciej ale też i wymagać więcej – by sprawniej przejść przez zmianę i skutecznie się do niej zaadoptować. ## Jak nauczyć się kompetencji managerskich? 1 na 10 osób rodzi się z talentami liderskimi i będzie łatwo brylować w managerskiej roli – ale kolejne 2 osoby na 10 są w stanie te talenty w sobie wydobyć, jeśli firmy stworzą im odpowiednie wsparcie rozwojowe i coachingowe – zdaniem[ Instytutu Gallupa](https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx). Techniczne umiejętności (jak np. dawanie feedbacku czy delegowanie) można uzupełnić na szkoleniu, ale praca nad kompetencjami miękkimi będzie najbardziej efektywna w systemie 1:1. Jeśli czujemy, że brak nam motywacji, wiedzy czy praktycznych przykładów, warto sięgnąć po wsparcie[ mentora](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/). Jeśli problem leży w podejściu, blokadach mentalnych czy niezdolności do uchwycenia, czego tak naprawdę nam brakuje, warto spotkać się z[ coachem](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/). Dobrze dobrany specjalista ułoży dla nas indywidualny plan, pomoże w nabyciu cech dobrego managera i będzie nam kibicował w testowaniu i wykorzystaniu zdobytej wiedzy i umiejętności w zespole. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Kompetencje miękkie na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miekkie-na-rynku-pracy/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Kompetencje miękkie, to zestaw umiejętności interpersonalnych ale też i zarządzania samym sobą, które pozwalają liderom i ekspertom efektywnie współpracować z innymi, rozwiązywać problemy, adaptować się do zmian i osiągać rezultaty. Obejmują one zdolności emocjonalne, społeczne i komunikacyjne, które wpływają na naszą zdolność do efektywnej interakcji z ludźmi i radzenia sobie w biznesowych wyzwaniach. Przykłady kompetencji miękkich obejmują: Interpersonalne 1. **Efektywna komunikacja**: Umiejętność jasnego i skutecznego przekazywania informacji zarówno w piśmie, jak i ustnie. Dobry rozmówca potrafi słuchać uważnie i zrozumieć punkt widzenia innych. 2. **Współpraca**: Obejmuje umiejętność dzielenia się wiedzą, słuchania innych i konstruktywnego rozwiązywania konfliktów, wzajemnego przekazywania sobie zadań i obowiązków i budowania zespołowej atmosfery. 3. **Empatia**: Umiejętność dekodowania emocji innych osób i rozumienia odmiennych perspektyw, co pomaga w tworzeniu pozytywnych relacji i lepszych rozwiązań. 4. **Zdolności przywódcze**: Zdolność do motywowania, kierowania i inspirowania innych do osiągania celów. Dobry lider potrafi budować relacje, delegować zadania i rozumie punkt widzenia współpracowników. Osobiste 1. **Rozwiązywanie problemów**: Umiejętność identyfikowania, analizowania i rozwiązywania problemów w logiczny i efektywny sposób. 2. **Kreatywność**: Zdolność do generowania nowych pomysłów, podejścia do sytuacji z nietypowej perspektywy i tworzenia innowacyjnych rozwiązań. 3. **Osobista produktywność**: Umiejętność efektywnego planowania, organizowania i zarządzania czasem oraz zadaniami, aby osiągnąć określone cele. 4. **Odnajdywanie się w zmianie**: Zdolność do dostosowywania się do zmieniających się sytuacji, warunków i wymagań, zachowując elastyczność i otwartość na nowe wyzwania. 5. **Zarządzanie stresem**: Umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją w skuteczny sposób, co przyczynia się do lepszej wydajności i zachowania spokoju w trudnych sytuacjach. Z licznych badań wiemy, że kompetencje miękkie odpowiadają za aż[ 85%\* naszego sukcesu](https://www.nationalsoftskills.org/the-soft-skills-disconnect/) w miejscu pracy. ## Kompetencje miękkie kluczem do sukcesu Ciężko sobie wyobrazić zespół, którego członkowie są pozbawieni kompetencji społecznych – taka grupa byłaby szybko skazana na porażkę. Dobrze rozwinięte kompetencje miękkie zwiększają skuteczność zespołu, pomagają unikać błędów i porażek, zwiększają szansę na innowacje czy nawet wygranie serc klientów dzięki bardziej dogłębnemu, empatycznemu zrozumieniu ich potrzeb. Kompetencje miękkie i społeczne są szczególnie istotne dla lidera. Wielu świetnych ekspertów dostaje promocję dzięki swoim umiejętnościom technicznym i jest zaskoczonych, że na liderskim stanowisku czegoś im brakuje. Najważniejsze luki kompetencyjne młodych liderów to właśnie umiejętności miękkie: zdolność do delegowania zadań, budowania zaangażowania, rekrutowanie odpowiednich członków zespołu, stawianie celów i egzekwowanie wymagań, umiejętność budowania relacji z podwładnymi, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami i w trudnych rozmowach i wiele więcej. ## Kompetencje miękkie przyszłości Świat i rzeczywistość biznesowa stawiają przed nami nieustająco nowe wyzwania – wiele z nich jest nie do pokonania bez odpowiedniego zestawu kompetencji społecznych. Jakie umiejętności miękkie będą nam niezbędne w przyszłości? Zdaniem ekspertów[ Forbes](https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2022/09/12/top-16-essential-soft-skills-for-the-future-of-work/?sh=7481cadd6151) będą to: 1. **Myślenie analityczne i krytyczne** – czyli zdolność znajdowania wiarygodnych danych i wysnuwania z nich właściwych wniosków 2. **Myślenie strategiczne i decyzyjność** – umiejętność podejmowania złożonych decyzji w efektywny sposób, rozumiejąc ich szerszy kontekst. 3. **Inteligencja Emocjonalna (EQ) i Empatia** – Umiejętność rozpoznawania i kontrolowania swoich emocji oraz rozpoznawania i wpływania na emocje innych osób. 4. **Kreatywność** – zdolność tworzenia nowych rozwiązań w oparciu o wyobraźnię. 5. **Współpraca** – efektywna praca we współzależnym środowisku, wraz z umiejętnością słuchania i efektywnego przekazywania swoich pomysłów. 6. **Adaptacyjność i Elastyczność** – Posiadanie elastycznego sposobu myślenia oraz otwartość na zmiany w miejscu pracy, w tym na nowe i bardziej elastyczne formy zatrudnienia (prace dorywcze, part-time etc) 7. **Inteligencja Kulturowa** – umiejętność włączania różnorodności, świadomość tego, że miejsca pracy i społeczeństwa stają się bardziej różnorodne i umiejętność nawiązywania relacji i efektywnej pracy z osobami z różnych środowisk 8. **Budowanie Marki Osobistej** – Budowanie relacji, rozwijanie sieci kontaktów oraz dbanie o swoją reputację online i offline. 9. **Zarządzanie Czasem** – nieustające stawanie się bardziej efektywnym i wydajnym w naszej pracy. 10. **Ciekawość i Ciągłe Uczenie Się** – Utrzymywanie mentalności rozwoju oraz zapewnianie, że nadal uczymy się i rozwijamy, zarówno osobiście, jak i zawodowo. 11. **Adaptowanie się do Zmian** – Umiejętność akceptowania i zarządzania zmianami, gdy się pojawiają w miejscu pracy ale i w naszym życiu prywatnym 12. **Dbanie o Swój Dobrostan** – Znalezienie równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz dbanie o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne. ## Jak uczyć się kompetencji miękkich? Ucząc się kompetencji miękkich możemy skorzystać z webinarów, kursów online, czy szkoleń na żywo – jednak prawdziwą, głęboką zmianę dostosowaną do naszych wyzwań zapewni nam coaching.[ Coach](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/) może nas wesprzeć dzięki: 1. **Budowaniu samoświadomości**: Coach pomoże nam, poprzez zadawanie pytań, refleksję i dyskusję, zidentyfikować obszary, które wymagają rozwoju. Czasami nie jesteśmy świadomi pewnych wzorców – coach będzie naszym lustrem i d nam znać, jaki wpływ mają nasze zachowania na odbiorcę. 2. **Uczeniu konkretnych umiejętności**: Coach może dostarczyć narzędzi, technik i ćwiczeń, które pomogą w rozwijaniu konkretnych kompetencji miękkich. To może obejmować symulacje sytuacji, praktyczne zadania, ćwiczenia w roli i inne metody. Coach może być naszym sparingpartnerem, z którym zderzymy sposoby działania i wypróbujemy nowe metody przed wprowadzeniem ich do swojego życia zawodowego, 3. **Utrzymywaniu kursu na cel**: Coach wesprze nas w ustalaniu konkretnych celów związanych z rozwojem kompetencji miękkich. Razem z nami opracuje plan działania, który zawiera kroki i działania niezbędne do osiągnięcia tych celów. Pomoże śledzić postępy w rozwoju kompetencji miękkich, analizować osiągnięcia oraz dostosowywać plany i cele w miarę potrzeb. 4. **Podtrzymywaniu motywacji**: Coach pomoże nam zrozumieć bezpośrednie przełożenie kompetencji miękkich na nasze wyzwania, relacje i osiągnięcia. Regularnie dając nam feedback, pomaga utrzymać zaangażowanie, zachować kierunek i skoncentrować się na długoterminowych celach. Współpraca z[ coachem](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/) to skuteczny sposób na rozwój kompetencji miękkich, ponieważ coach zapewnia indywidualne wsparcie, osobiste podejście dopasowane do naszych wyzwań i strukturę, która sprzyja skutecznemu uczeniu się i doskonaleniu tych umiejętności. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Macierz kompetencji - jak zwiększyć efektywność w zespołach](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/macierz-kompetencji-jak-zwiekszyc-efektywnosc-w-zespolach/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** By osiągać ambitne cele biznesowe, nasz zespół musi nieustająco ulepszać i aktualizować swoje kompetencje. Wiemy z[ badań](https://www.nationalsoftskills.org/the-soft-skills-disconnect/) że organizacje często inwestują zasoby w naukę nie tych, kompetencji, których potrzeba. Jak odnaleźć te, które są najbardziej niezbędne zespołowi? Warto zrobić macierz kompetencji. ## Czym jest macierz kompetencji? Macierz kompetencji to matryca (możemy wykorzystać nawet excela), która w prosty sposób pokazuje, na ile zespół opanował niezbędne umiejętności – gdzie mamy luki a w których ważnych obszarach jesteśmy mocni. Przy pomocy prostego excela i formatowania ## W czym przyda się macierz kompetencji? Macierz kompetencji służy rozwojowi zespołu – jeśli robimy ja regularnie, w oparciu o aktualne cele biznesowe, możemy z wyprzedzeniem przygotować swoją organizację do nadchodzących wyzwań. Macierz pokazuje nam luki i mocne strony zespołu i podpowiada, gdzie warto zainwestować, co rozwinąć i (potencjalnie) jakich kompetencji musimy szukać na rynku pracy, by nasz zespół radził sobie z nadchodzącymi wyzwaniami. Macierz kompetencji pomoże nam też rotować zadania i odpowiedzialności tak, by najlepiej wykorzystać indywidualne talenty (na przykład na podstawie[ testu Mocnych Stron Gallupa](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/)). Jeśli wiemy, kto ma podobne kompetencje, łatwiej będzie nam planować urlopy tak, by pracownicy mogli się nawzajem zastępować. Prowadzona regularnie (na przykład rewidowana co pół roku), macierz kompetencji może nam pokazać, czy rozwijamy kluczowe umiejętności i czy pracownicy będą widzieli swoje indywidualne postępy. ## Jak stworzyć macierz kompetencji? Macierz kompetencji warto zacząć od ustalenia celu biznesowego. Jeśli na przykład przewodzimy zespołowi testerów i musimy szybko i precyzyjnie wyłapać błędy w aplikacji przed wypuszczeniem jej na rynek, będą się dla nas liczyć (upraszczając) umiejętności techniczne ale i kompetencje miękkie jak dokładność czy dobra umiejętność organizacji pracy, by nie przeoczyć deadlinów. Załóżmy, że w naszym zespole mamy 3 osoby – Anię, Marka i Piotrka. Każdą z tych osób oceniamy w wybranej skali (np. 1-5 gwiazdek jak dobrą restaurację czy film) – czy posiada dane kompetencje i w jakim stopniu je demonstruje. Czy zatrzymała się na poziomie nowicjusza, czy jest ekspertem czy może guru, który kształci innych? Następnie patrzymy na nasz zespół jako całość i z lotu ptaka wyłapujemy dziury. Może się okazać, że zatrudniliśmy świetnych ekspertów, ale tylko Marek dostarcza projekty na czas – wtedy reszta zespołu potrzebuje wsparcia właśnie w obszarze kompetencji miękkich: osobistej produktywności Warto poświęcić chwilę na identyfikację kluczowych kompetencji, zaczynając od naszej strategii i wypisując wszystkie umiejętności twarde i miękkie, jakich potrzebujemy. Następnie warto ocenić neutralnie członków zespołu, w oparciu o wcześniej przygotowanie kryteria. Możemy zderzyć własną opinię z opinią eksperta i zapytać zainteresowanego lub zainteresowaną, jak się oceniają. Jakich kompetencji im brakuje i jakie chcieliby rozwijać. W stworzeniu macierzy kompetencji może nam też pomóc doświadczony HR, którego możemy poprosić o bezstronną konsultację. ## Jak budować kompetencje? Jeśli wszyscy członkowie zespołu są na podobnym poziomie zaawansowania, warto sięgnąć po szkolenie, by efektywnie przekazać wiedzę. Może się jednak okazać, że nasz zespół ma różne potrzeby: na przykład Marek potrzebuje wsparcia w obszarze precyzji i dokładności a Ania nie radzi sobie z organizacją czasu pracy. Wtedy warto zainwestować w indywidualne wsparcie w postaci coacha lub mentora. Mentor będzie szczególnie pomocny, gdy potrzebujemy uzupełnić wiedzę, podszkolić zaawansowane kompetencje techniczne lub nasz zespół potrzebuje praktycznych porad. Coaching zaś świetnie pomoże w zmianie nastawienia, postaw lub szeroko rozumianych kompetencjach miękkich. Taka indywidualna praca pomoże w najbardziej efektywny sposób zaadresować luki i zmobilizować nasz zespół do podniesienia swoich umiejętności. ## Rozwijaj kompetencje indywidualnie i efektywnie z Growth Spot Nadzorowanie indywidualnych planów rozwojowych może być bardzo skomplikowane… albo bardzo proste, jeśli z pomocą przychodzi technologia. Growth Spot to zautomatyzowana platforma, na której pracownicy znajdą [ekspertów](https://growthspot.pl/nasi-eksperci/) (coachów i mentorów) którzy pomogą im budować kompetencje, online w dowolnym miejscu Polski. Pracownik ma dowolność w wyborze eksperta, miejsca i godziny spotkania bez konieczności nadzoru ze strony team leadera czy HR. Dashboard dla pracodawcy pomaga w łatwy sposób zobaczyć, kto z czego skorzystał i na jakim etapie rozwoju jest obecnie i zarządzać wykorzystaniem budżetu rozwojowego. Dlatego Growth Spot to świetne rozwiązanie, które łączy indywidualne podejście przy zachowaniu dużej skali, by budować kompetencje punktowo, tam gdzie przydadzą się najbardziej. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-2/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Ponad 40% z nas będzie musiało znacząco zmienić swoje umiejętności zawodowe do 2027 roku, zdaniem ekspertów World Economic Forum i pracowników ponad 800 przebadanych organizacji z różnych branż i krajów. Warto już dziś popracować nad umiejętnościami i zainwestować w kompetencje przyszłości, by zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy. ## Jak kompetencje przyszłości ewoluują – kluczowe zmiany na rynku pracy Zdaniem globalnych ekspertów, organizacje i pracownicy muszą dopasować się do 3 głównych trendów, które zmieniają rynek pracy: - Przełomów technologicznych i konieczności nadążania za nowymi rozwiązaniami, które tworzą ale i odsuwają w niepamięć kompetencje i zawody - Stagnacji ekonomicznej i spadku realnych płac w związku z inflacją - Trendu zielonych inwestycji, który oznacza nie tylko inwestowanie w zielone technologie, ale też decentralizację i skrócenie łańcuchów dostaw, które oznaczają większa inwestycje w lokalne talenty Przekłada się to na tworzenie i popularność nowych zawodów: według danych z platformy LinkedIn (2018-2022) najszybciej rosną zawody dookoła sprzedaży i wsparcia klienta, rekrutacji i rozwoju talentów oraz IT. Zdaniem ekspertów World Economic Forum będziemy musieli przyzwyczaić się do elastyczności i zmiany umiejętności zawodowych, bo przez najbliższe 5 lat wiele starych zawodów odejdzie w niepamięć w związku ze zmieniającymi się potrzebami rynku. Eksperci nazywają to „przemiałem” zawodów – gdy z jednej strony profesje wygasają a z drugiej dynamicznie rosną nowe, przyciągając talenty które dostatecznie szybko się przekwalifikowały. Ma to dotknąć aż 23% ról do 2027 roku. ## Jakich kompetencji potrzebuje przyszłość? Wśród top 10 najbardziej poszukiwanych kompetencji przyszłości widać rosnąca rolę myślenia analitycznego, by poradzić sobie ze zmiennością i skomplikowaniem biznesowych wyzwań. Na drugim miejscu jest grupa umiejętności technologicznych, co ułatwia adaptację do kluczowego czynnika zmieniającego miejsca pracy – przełomów technologicznych. Natomiast pojawia się spora grupa oczekiwanych kompetencji przyszłości z pogranicza umiejętności i postaw jak: ciekawość, zwinność, zdolność do motywowania siebie czy zorientowanie na potrzeby klienta. Top 10 najszybciej rosnących kompetencji przyszłości zdaniem World Economic Forum to: 1. Myślenie kreatywne i rozwiązywanie problemów 2. Myślenie analityczne i wyciąganie wniosków z danych 3. Kompetencje technologiczne 4. Ciekawość i umiejętność uczenia się 5. Odporność psychiczna i elastyczność 6. Myślenie systemowe 7. AI i big data 8. Automotywacja i samoświadomość 9. Zarządzanie talentami i rozwój 10. Zorientowanie na klienta ## Jak wykształcić kompetencje przyszłości Warto już dziś zderzyć swoje umiejętności z oczekiwaną listą – na przykład dając sobie punkty (1-5 jak gwiazdki w restauracji) zgodnie z naszym poziomem. Później możemy poprosić o feedback współpracowników i szefa, którzy mogą widzieć nas i nasze kompetencje nieco inaczej. Gdy mamy już jasność, warto zastanowić się: jak widzę przyszłość swojej roli? jakie obszary zawodowe mnie najbardziej interesują? I wybrać 2-3 kompetencje, które chcemy rozwinąć w danym roku. Według andragogiki (nauki o uczeniu się dorosłych) aż 70% procesu uczenia odbywa się na co dzień, w miejscu pracy, wykonując regularne zadania. Kolejne 20% to wsparcie managerskie, trenerskie i coachingowe a zaledwie 10% to dedykowane szkolenia, książki czy podcasty. Dlatego zamiast pasywnie słuchać wiedzy czy zapisać się na kolejny kurs, warto znaleźć praktyczniejszą ścieżkę rozwoju. W tym może pomóc nam nasz lider, ale równiez zewnętrzny [coach](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/), który pomoże i) odnaleźć właściwe obszary do rozwoju, które najszybciej popchną nas do przodu, ii) stworzyć realny plan praktykowania tych kompetencji w codziennej pracy, iii) da feedback i będzie sparingpartnerem, szczególnie w wypadku kompetencji miękkich, iv) zadba o naszą motywację i pomoże nam utrzymać kurs na cel. Jeśli nie wiesz, jak zacząć, możesz [umówić się na darmową sesję zapoznawczą ](https://growthspot.pl/jak-dziala-growth-spot/)i sprawdzić, czy współpraca z coachem jest dla ciebie. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Upskilling pracowników - fakty i mity](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/upskilling-pracownikow-fakty-i-mity/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Upskilling pracowników – fakty i mity Upskilling pracownika to proces rozwijania umiejętności pracowników, by lepiej radzili sobie z wyzwaniami, czekającymi organizację. Jest alternatywą do prób “kupienia” odpowiednich kompetencji na rynku pracy, przez rekrutację odpowiedniej osoby. Na przykład możemy promować i upskillować świetnego eksperta na lidera zespołu, rozwijając w nim umiejętności przywódcze – jako alternatywa do zatrudnienia doświadczonego managera z rynku. ## Dlaczego warto inwestować w upskilling pracowników?: - Efektywniejsze zespoły: dzięki szerszej wiedzy pracownicy wykonują swoje obowiązki lepiej: na przykład ekspert od sprzedaży, który zna się też na programowaniu, będzie merytorycznym partnerem dla klienta rozważającego zatrudnienie software house’u, co przełoży się na jego większą skuteczność. Lider produkcji, który uzupełnił kompetencje o umiejętności coachingowe, łatwiej wdroży nowych pracowników na linii. Upskillowani pracownicy będą w stanie pracować szybciej i bardziej efektywnie, co z kolei zwiększa wydajność firmy. - Większa elastyczność: wykwalifikowani i szkoleni pracownicy potrafią wykonywać szerszy zakres zadań. Dzięki szkoleniu z produktywności ekspert od sprzedaży będzie łatwiej zarządzał wieloma projektami na różnym poziomie zaawansowania. Dzięki szkoleniom z autoprezentacji możemy wysłać topowego dewelopera na wystąpienie na evencie branżowym,, co może być elementem działań employer brandingowych. Uzupełniając kompetencje, zwinniej podchodzimy do zmieniających się potrzeb rynku, co jest nieocenioną przewagą - Wzrost motywacji: rozwijając pracowników i oferując atrakcyjne ścieżki w ramach organizacji, budujemy ich motywację i zwiększamy lojalność. Jeśli stworzymy dla naszego sprzedawcy-programisty dopasowane stanowisko, które w pełni wykorzystuje jego zainteresowania i zdolności, zyskamy na tym i my i nasz pracownik. - Dopasowanie do organizacji: ciężko jest na rynku “kupić” kompetencje, które wprost będa odpowiadały naszym potrzebom. Poza tym pieczołowicie wyselekcjonowany kandydat może finalnie nie pasować do kultury organizacji lub zespołu. Upskillowany pracownik zna zespół, rozumie wymagania roli i ma network w ramach organizacji. Nie wymaga onboardingu i jest szybko gotowy do startu pracy (nawet zakładając, że musi podnieść swoje kompetencje, zajmuje to podobną ilość czasu jak nowej osobie zorientowanie się w realiach organizacji). ## Czy upskilling jest zawsze możliwy? CHRO firm z Fortune 100 zdefiniowali upskilling jako kluczowy priorytet ich organizacji na 2023 rok. Jednak nie każda organizacja decyduje się na upskilling – niektóre wolą regularnie rekrutować kandydatów z niezbędnymi umiejętnościami. Dlaczego? Przyjrzyjmy się 5ciu mitom na temat upskilling: ### Upskilling wymaga chęci pracownika To fakt: upskilling wymaga chętnego partnera po drugiej stronie. Upskillować możemy pracownika z potencjałem do wzrostu i motywacją do rozwoju. To najczęściej naczynia połączone – inwestujemy w pracowników, którzy dzięki temu są bardziej zmotywowani i chętni do rozwoju. ### Upskilling wymaga czasu To fakt: zbudowanie kompetencji to proces i po drodze mogą się przydarzyć tak wzloty jak i upadki. Warto jednak zauważyć, że rekrutacja to również proces (między 3 a 6, a czasem nawet i 12 miesięcy), po którym następuje też niezbędny onboarding (min 3 miesiące zanim nowy pracownik będzie gotów naprawdę wystartować). Oba te procesy wymagają sporo zasobów i zaangażowania ze strony organizacji, oba również mogą się nie udać. Jeśli potrzebujemy kogoś, kto rozwiązał już dany problem w innej organizacji, warto oprócz rekrutacji rozważyć wsparcie naszego pracownika np. przez mentoring managerski (link: https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) ### Upskilling wymaga dobrego przewidywania przyszłości I tak i nie: upskilling jest długotrwałym procesem, ale równie długo rekrutujemy i onboardujemy nową osobę. Znajomość kompetencji, na które stawiamy, przyda się każdej organizacji. Warto sięgnąć po audyt kompetencji i zbudować swoje ścieżki kompetencyjne wraz z doświadczonym ekspertem HR w ramach Growth Advisors (https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/). Warto też, ustalając strategię organizacji, od razu myśleć o umiejętnościach, które będą niezbędne do jej realizacji. Niektóre organizacje mają też trudności w identyfikacji kluczowych kompetencji, które będa im niezbędne w przyszłości ### Upskilling nie zwraca się, bo pracownik szybko zmienia pracę Warto pozbyć się też lęku, że gdy inwestujemy w pracownika, to tylko podnosimy jego wartość na rynku pracy i zaraz ucieknie on do konkurencji. Inwestowanie w pracownika jest udowodnionym sposobem na zwiększenie jego lojalności. Warto też zastanowić się, jaki koszt ponosi zespół, w którym mamy pracowników letargicznie wykonujących te same obowiązki, bez rozwoju. O ile nasz zespół byłby wydajniejszy, gdyby panowało w nim nastawienie na efektywność i ciągłe podnoszenie swoich kompetencji. ## Upskilling – od czego zacząć? Nie możemy upskillować “na ślepo” – upskilling pracowników wymaga rozpoznania potrzeb pracownika i organizacji. Oto kilka kroków, które mogą pomóc w rozpoczęciu procesu upskillingu pracowników: 1. Rozpoznaj luki organizacji: zastanów się, jakich kompetencji będzie potrzebowała organizacja za 2-3 lata? Jaką ma strategię rozwoju i jakich kompetencji będzie potrzebować, by zrealizować swoją strategię? Jak wyglądają ścieżki rozwoju w organizacji i czy będzie niedługo potrzebne więcej zespołów? 2. Rozpoznaj potrzeby rozwojowe pracowników: dobry lider potrafi rozpoznać potencjał i ambicje członków zespołu. W trakcie spotkań 1:1 czy rozmów kwartalnych lub rozwojowych warto zagaić o dalsze ścieżki rozwoju, pasje i wizję kariery. Rozpoznamy w ten sposób, który pracownik chciałby podążać dalej specjalistyczną ekspercką ścieżką, którego kusi poszerzenie roli o kompetencje z obrębu innego działu a który nie może się doczekać, by sam zarządzać zespołem 3. Połącz potrzeby jednostki i organizacji: stwórz plan rozwojowy w porozumieniu z pracownikiem i bezpośrednim przełożonym. 4. Wykorzystaj formułę 70-20-10: 70% naszego poszerzania kompetencji dzieje się w trakcie wykonywania codziennych zadań, 20% to wsparcie i coaching przełożonego a 10% programy rozwojowe. Pomóż przełożonemu dopasować zadania pracownika tak, by mógł ćwiczyć nowe kompetencje. Zakontraktuj z nim wsparcie coachingowe dla pracownika i monitorowanie procesu nauki. 5. Wybierz odpowiednie narzędzia rozwojowe: w ramach 10% możesz zainwestować w e-learning, szkolenia (link: https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/) lub mentoring (link: https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) – szczególnie te 2 ostatnie formy mogą być przydatne w budowaniu złożonych czy “miękkich” kompetencji 6. Motywuj: proces nauki może być trudny, szczególnie że najczęściej odbywa się obok wywiązywania się z codziennych obowiązków. Rozmawiaj z pracownikiem o jego postępach i doceniaj wysiłki. Pamiętaj, że upskillingu nie robi się w jeden dzień – to długotrwały proces, który wymaga zaangażowania i pracownika i managera i organizacji. Jednakże, dzięki odpowiedniemu zaplanowaniu, przeprowadzeniu i monitorowaniu wyników, można go przeprowadzić z sukcesem. Dobrze wyszkolony, zmotywowany i nastawiony na rozwój zespół to prawdziwa przewaga kompetencyjna dla organizacji. Na platformie Growth Spot – Twoi Pracownicy otrzymują dostęp do stale aktualizowanej bazy specjalistów rozwoju osobistego. Mogą skorzystać ze wsparcia coachingowego i mentoringowego oraz konsultacji raportów osobowościowych. Przygotowany przez nasz algorytm pomoże w wyborze najlepszej ścieżki rozwojowej. Umów się na bezpłatną prezentację. Przygotujemy ofertę dopasowaną do Twoich potrzeb. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Zaprojektuj rozwiązanie każdego problemu – w oparciu o design thinking](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/zaprojektuj-rozwiazanie-kazdego-problemu-w-oparciu-o-design-thinking/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Czym jest Design Thinking i w czym może pomóc? Design Thinking to efektywna metoda, rozwiązująca złożone, nieokreślone i ciężko uchwytne wyzwania (czyli większość wyzwań dzisiejszego[ świata BANI i VUCA](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/)). Zgodnie z sednem tej metodologii (o niej za chwilę w następnym paragrafie) nie powstała w jednym momencie ani nie ma jednego autora. Design Thinking ma swoje korzenie w badaniach procesów myślowych projektantów z lat 50 tych ubiegłego wieku. Zostało skodyfikowane jako metodologia gdy powstała firma konsultingowa IDEO oparta na metodzie Design Thinking w latach 90 tych, natomiast jej szczyt popularności przypada na koniec pierwszej dekady XX wieku, kiedy metoda została skodyfikowana, nauczana i wyszła poza świat uniwersytetu Stanforda w Stanach Zjednoczonych. Sednem Design Thinking jest skupienie się na potrzebach (użytkownika) a nie możliwościach (obecnych rozwiązaniach, procesach etc.). Design Thinking zakłada, że nie ma idealnych pomysłów i nie trzeba doprowadzać ich do perfekcyjnego stanu, by je przetestować. W procesie różnorodność jest atutem – najlepsze rozwiązania generują zespoły złożone z członków o różnej wiedzy, perspektywach i doświadczeniach. Porażki w procesie Design Thinking są traktowane po prostu jak źródło informacji, a nie miara efektywności projektu. Design Thinking to metoda empatyczna (skupiona na użytkowniku), iteracyjna (polega na eksperymentowaniu i testowaniu różnych hipotez) i kolaboracyjna (zaprasza różnorodne perspektywy). Design Thinking to nie tylko proces kreatywny, ale też praktyczny sposób myślenia, który łączy analityczne i intuicyjne podejście. Można go wykorzystać zawsze, gdy należy coś zaprojektować (nowy produkt lub feature, nowy proces, nowe podejście, nową identyfikację wizualną etc) – ale najlepiej działa wtedy, gdy problemy są złożone, niejasne lub mocno osadzone w ludzkich potrzebach. W świecie złożoności, zmian i automatyzacji to właśnie umiejętność empatycznego rozumienia drugiego człowieka staje się kluczową kompetencją biznesową. ## Kto skorzysta z metodologii Design Thinking? ## Zespoły projektujące innowacyjne rozwiązania Design Thinking sprawdzi się tam, gdzie przyda się pomysł spoza „utartej ścieżki”. Budujemy rozwiązania, które nie są używane? Wdrażamy innowacje, ale „sto lat za rynkiem”? By najlepiej skorzystać z tej metody, trzeba na moment odrzucić ograniczenia tego „co wiemy i jak robimy dziś”, stąd przy okazji zespół uczy się kreatywnego podejścia do wyzwań. ## Zespoły borykające się z niejasnością Konsumenci nie korzystają z elementu aplikacji a my nie wiem dlaczego? Spadły udziały rynkowe a my nie rozumiemy tego trendu? Przyszły wyniki badania organizacji, miary spadają a my jesteśmy w kropce? Gdy w zespole pojawia się wyzwanie „mamy dane, ale nie wiem, co z nich wynika” Design Thinking będzie świetną metodą. ## Zespoły, które utknęły w matni procesów Gdy procesy wewnętrzne są nieefektywne, pracownicy nie potrafią sami uporać się ze sprzecznościami w oczekiwaniach a zespoły czują się „jak w potrzasku” złożonych ograniczeń i oczekiwań, Design Thinking może wskazać innowacyjne sposoby działania i przy okazji pobudzić zaangażowanie. ## Zespoły pracujące w silosach Deweloperzy ciągną w jedną stronę, UX w drugą a biznes w trzecią? Między sprzedażą, marketingiem i R&D toczą się nieustające batalie? Design Thinking może pomóc zbliżyć te rozbieżne perspektywy i ustalić wspólny plan działania. ## Na czym polega sesja Design Thinking? 5 etapów Każda sesja Design Thinking składa się z pięciu etapów – ale ponieważ ten proces jest iteracyjny i nieliniowy, zdarza się, że zespoły przechodzą z etapu piątego z powrotem na pierwszy. Wszystko w służbie znalezienia najlepszego rozwiązania! Sesja Design Thinking zyskuje, gdy zebrane grono jest maksymalnie różnorodne (między-działowe zespoły, różny wiek czy seniority w organizacji). O przebieg sesji, jasne zasady i poczucie bezpieczeństwa uczestników dba[ facylitator](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-design-thinking/) – on pomaga utrzymać dynamikę, nastawienie na kreatywność i skupienie na użytkowniku. *By dobrze zobrazować te procesy, posłużymy się typowym wyzwaniem z branży technologicznej. Załóżmy, że projektujemy aplikację i użytkownicy ściągają ją, ale odinstalowują przed upływem tygodnia (wysoki churn rate).* ## Etap pierwszy: EMPATYZACJA Zaczynamy od głębokiego zrozumienia potrzeb finalnego użytkownika – to fundamentalne założenie Design Thinking, które nigdy nie projektuje rozwiązania w oderwaniu od konsumenta. W tym kroku zbieramy informacje od użytkowników, obserwujemy ich, przeprowadzamy z nimi wywiady i wczuwamy się w ich potrzeby. Często tworzy się tzw customer journey map – czyli wizualizację drogi doświadczeń klienta. *W naszym wyzwaniu z aplikacją przeprowadzono pogłębione wywiady i obserwowano zachowanie użytkowników w aplikacji. Większość z nich zrezygnowała w przeciągu pierwszych 6 ciu minut ze względu na skomplikowany proces konfiguracji. Oczekiwali „efektu WOW” już na start.* ## Etap drugi: ZDEFINIOWANIE Na tym etapie odpowiadamy sobie na pytanie „jak wygląda problem/ potrzeba z perspektywy użytkownika”. Odsuwamy swoje własne założenia, stawiamy konsumenta w centrum uwagi i ustalamy konkretnie, czym mamy się zająć. Często pojawiają się tu pierwsze pytania „jak możemy…” które kierunkują nas do budowy prototypów *Zespół ustalił, że problem polega na tym, że nowi użytkownicy porzucają aplikację, ponieważ po pierwszych minutach gubią się w ścieżce działania i nie widzą szybkich korzyści”. Zadali sobie pytania „jak możemy” (how might we)* - *Jak możemy ułatwić użytkownikowi start?* - *Jak możemy dać mu pierwsze korzyści w ciągu 2-3 minut* - *Jak możemy uprościć onboarding bez rezygnacji z funkcjonalności aplikacji?* ## Etap trzeci: GENEROWANIE POMYSŁÓW Tutaj generujemy jak najwięcej poyencjalnych rozwiązań, korzystając z technik brainsotrmingowych, doświadczenia zebranych członków zespołu etc. Na tym etapie stawiamy na ilość, nie jakość – nie ma złych rozwiązań, dlatego jeszcze niczego nie oceniamy *Zebrany zespół wygenerował 5 pomysłów – np. magic setup – czyli uproszczenie onboardingu na podstawie 3 pytań, interaktywny onboarding pokazujący po 1 funkcji naraz, tryb „light” czyli minimalistyczny widok z podstawowymi funkcjami, mikro-zwycięstwo czyli proste zadanie z korzyścią i możliwością odhaczenia oraz startowe checklisty dla różnych typów użytkowników.* *Wybrali do prototypizacji magic setup, interaktywny onboarding i mikro-zwycięstwo.* ## Etap czwarty: PROTOTYPOWANIE W tym etapie tworzymy szybkie „makiety” rozwiązań, czyli takie wersje, które pozwolą sprawdzić pomysł w praniu. Co ważne – nie muszą być idealne, ale ważne by ustalić, jaki i kiedy będziemy mierzyć ich efektywność *Zespół stworzył prototyp, który symulował pierwsze 3 minuty korzystania – prototyp był prosty i gotowy w 48h.* ## Etap piąty: TESTOWANIE Na tym etapie zderzamy prototypy z prawdziwymi użytkownikami i zbieramy od nich feedback. Może się okazać, że: - Rozwiązanie jest dobre, ale wymaga poprawek - Pojawiły się nowe problemy, które trzeba zaadresować - Musimy cofnąć się do pierwszych etapów, bo użytkownik ma bardziej fundamentalne problemy, którymi trzeba się zająć Na tym etapie błąd to nie porażka, ale informacja zwrotna. W ten sposób budujemy w zespole postawę otwartości na rozwój, innowacje i podejmowanie ryzyka. *W wyniku poprawek w środowisku prototypu 8 na 10 użytkowników dotarło do końca setupu, większość stwierdziła, że rozumie co ma zrobić najpierw a proces onboardingu został oceniony jako „intuicyjny i szybki”. Do poprawy był wygląd startowy, mógł być jeszcze bardziej minimalistyczny.* Etapy powtarzamy tak długo, aż znajdziemy rozwiązanie, które zaspokaja większość potrzeb użytkownika lub rozwiązuje większość jego problemów i jednocześnie jest możliwe do wykonania. Istotą Design Thinking jest szybkie testowanie i uczenie się na błędach. Dzięki prototypom i testom weryfikujemy pomysły zanim trafią na rynek! ## Jakie korzyści niesie Design Thinking dla zespołów i organizacji? Design thinking to unikalna metoda, oparta o empatię, dzięki której na światło dzienne wychodzą nieoczywiste emocje i potrzeby. Takie podejście może wesprzeć zespoły i organizacje w wielu obszarach: ## Wzrost innowacyjności i szybsza adaptacja do zmian Design Thinking pomaga zespołom szybciej generować i testować nowe pomysły, dzięki czemu organizacja potrafi dynamicznie reagować na zmieniające się potrzeby rynku. Ułatwia także adaptację, bo koncentruje się na szybkim prototypowaniu i uczeniu się i zmniejsza ryzyko porażki. ## Lepsze zrozumienie klienta i jego potrzeb Metoda opiera się na badaniach i empatii, co pozwala pracownikom podejmować decyzje oparte na realnych danych, a nie założeniach. To prowadzi nie tylko do bardziej innowacyjnych rozwiązań, ale też zagospodarowania nowych obszarów i potrzeb oraz lepszego dopasowania usług do realnych oczekiwań klientów. ## Wzrost zaangażowanie zespołów dzięki wspólnej kreatywności Praca warsztatowa i wspólne rozwiązywanie problemów zwiększa poczucie sprawczości i odpowiedzialności zespołu. Ludzie chętniej realizują rozwiązania, które sami współtworzyli, łatwiej też im odnaleźć się w zmianie, którą sami projektowali ## Budowanie nastawienia na rozwój Design Thinking buduje środowisko sprzyjające nauce oraz iteracji. W tej metodologii wszystkie głosy są równe, nie ma głupich pomysłów i każdy obszar można udoskonalić. To uczy ludzi myślenia „co tu jeszcze można ulepszyć” i nie osiadania na laurach. ## Zaprojektuj przyszłość swojego zespołu z Design Thinking Design thinking to nie jest tylko zwykła technika warsztatowa – to filozofia działania. Podkreśla rolę empatii, współpracy, uczy brainstormowania i podejmowania ryzyka. Buduje kulturę zaangażowania i współodpowiedzialności. Dlatego zespoły, które wdrażają tę filozofię, tworzą produkty i usługi naprawdę odpowiadające na potrzeby użytkowników, a jednocześnie przygotowują się na wyzwania przyszłości. [Sprawdź](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-design-thinking/), jakie pokłady kreatywności może obudzić Design Thinking w Twoim zespole! **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Kim jest lider adaptacyjny?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kim-jest-lider-adaptacyjny/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## ​​W świecie BANI musimy działać inaczej W dzisiejszym świecie[ BANI i VUCA](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) coraz więcej sytuacji wymaga sporej zwinności. Nie da się ich rozwiązać jedną decyzją, procedurą ani „najlepszą praktyką z rynku” – ponieważ są zbyt złożone, niejednoznaczne i wymagają raczej nowego sposobu myślenia niż zastosowania jakiejś formułki. Przykłady? Lider, który staje przed wyzwaniem przeprowadzenia swojego zespołu przez transformację organizacyjną. Nie wiadomo nic – jakie elementy procesu zostaną w zespole, a które będą oddane, kto je przejmie i wreszcie skąd zespół będzie pracował i z jakimi dostawcami. Drugi przykład? Funkcjonowanie w rzeczywistości pracy hybrydowej (z wszelkimi zmianami typu zatrudnianie nowych osób, częściowe powroty do biura etc. Trzeci przykład? Wdrażanie AI do organizacji, które wymaga nie tylko edukacji, ale też mierzenia się z inercją, oporem czy ryzykiem. Te specyficzne wyzwania wymagają więc czasu, refleksji i pracy „od środka” – a nie szybkich, technicznych rozwiązań. ## 2 typy wyzwań stojące przed liderami Dlatego powstała koncepcja wyzwań adaptacyjnych. Jej autorem jest pisarz i trener Ronald Heifetz, który na podstawie wieloletnich badań i współpracy z organizacjami podzielił trudności stojące przed firmami na 2 grupy: ## Wyzwania techniczne: W skrócie – wyzwania techniczne wymagają konkretnej wiedzy i procedur, ale można je rozwiązać za pomocą już istniejących narzędzi. Najważniejsze jest znalezienie instrukcji lub eksperta, który powie, jak coś zrobić. Przykładowe wyzwania to bug w oprogramowaniu lub awaria sieci elektrycznej. ## Wyzwania adaptacyjne Inny typ wyzwań to takie, które wymagają interwencji nie na poziomie umiejętności, ale postaw, wartości czy nawyków ludzi. Nie ma na nie jeszcze gotowych odpowiedzi i podręczników – takie wyzwanie można tylko rozwiązać przy współpracy zaangażowanych osób. Przykładowe wyzwania to np. spadek zaangażowania po fuzji, czy wojna podjazdowa między działami. Problem w tym, że wyzwania adaptacyjne ciężko rozwiązuje się starymi metodami – nie wystarczy “wrzucić szkolenia z Power BI” czy “zatrudnić jedną ekstra osobę”. Wymagają budowania nowych kompetencji, ale też przede wszystkim innego stylu przywództwa. ## Nowa rola lidera – od Kierownika do Facylitatora Przy wyzwaniach technicznych lider często jest “wszystkowiedzący”: jego rolą jest znalezienie najlepszej odpowiedzi i umiejętne rozdzielenie pracy pomiędzy współpracowników. Tymczasem w dobie wyzwań adaptacyjnych lider musi: ## „Wejść na balkon” (Get on the balcony): Zrobić krok wstecz: zamiast “wszystkich rąk na pokład” wejść na orle gniazdo by zobaczyć szerszy obraz, wzorce i dynamikę problemu. ## Stworzyć „bezpieczny tygiel” (Holding environment): Zbudować atmosferę zaufania, w której ludzie mogą bezpiecznie konfrontować się z trudnymi tematami, a nawet wchodzić w konstruktywny konflikt. ## „Oddać pracę ludziom” (Give the work back to the people): Zamiast podawać gotowe rozwiązania, lider mobilizuje zespół, by to oni wzięli odpowiedzialność za zdiagnozowanie problemu i wypracowanie rozwiązań. ## Zarządzać poziomem stresu: Pomagać racjonalizować wyzwania, dostrzegać w nich pozytywy – tak by nie paraliżowały, lecz mobilizowały Wyzwania techniczne często wymagają od lidera bycia “kapitanem statku na wzburzonym morzu” tymczasem te adaptacyjne wymagają by lider stał się konstruktorem tratw ratunkowych – ucząc swój zespół, jak samodzielnie budować rozwiązania i przetrwać każdą burzę. ## Jak stać się liderem adaptacyjnym w codziennej pracy? Ta teoria brzmi świetnie, ale jak stać się takim liderem w praktyce? Jakie wskazówki doprowadzą nas do bardziej elastycznego zarządzania zespołem? ## Jasna diagnoza problemu Przed każdym wyzwaniem zastanów się: czy jest techniczne czy adaptacyjne? W pierwszym przypadku – znajdź eksperta lub procedurę. W drugim – zwołaj zespół i zacznijcie brainstorm! ## Spowolnienie reakcji Czasami w biznesie wpadamy w pułapkę działania „jak najszybciej” co często prowadzi do reaktywnych działań lub wyborów. Lider adaptacyjny daje sobie i innym przestrzeń. Zamiast dawać odpowiedzi, zadaje pytania. Zaprasza zespół do wspólnego myślenia i analizowania różnych perspektyw ## Odporność na niepewność To kluczowa cecha w świecie VUCA, dlatego lider uczy zespół tolerować napięcie związane z niepewnością. Reguluje dobrze swoje emocje, nie pozwala zespołowi na wpadanie w pułapkę paniki czy oporu. ## Siedem pułapek przywództwa adaptacyjnego Przywództwo adaptacyjne to klucz do wielu wyzwań, ale ma też swoje **pułapki**, w które liderzy wpadają szczególnie wtedy, gdy działają pod presją czasu i wyników: 1. **Mylenie adaptacyjności z brakiem decyzji Oddawanie odpowiedzialności zespołowi nie oznacza unikania decyzji. Lider adaptacyjny nadal wyznacza kierunek, ramy i priorytety – brak tego szybko prowadzi do chaosu i frustracji. 2. **Zbyt szybkie „ratowanie” zespołu Naturalną reakcją lidera jest zdejmowanie napięcia i dostarczanie gotowych rozwiązań. Tymczasem w wyzwaniach adaptacyjnych napięcie jest potrzebne, bo to ono uruchamia uczenie się i zmianę. 3. **Przecenianie dojrzałości zespołu Nie każdy zespół jest od razu gotowy na dużą autonomię. Zbyt szybkie oddanie odpowiedzialności bez wsparcia, struktury i kontraktu prowadzi do poczucia porzucenia, a nie empowermentu. 4. **Ignorowanie własnych reakcji stresowych W sytuacjach niepewności liderzy często wracają do znanych schematów: kontroli, mikrozarządzania lub unikania trudnych rozmów. Brak samoświadomości podważa adaptacyjność. 5. **Mylenie dialogu z konsensusem Zapraszanie zespołu do myślenia nie oznacza, że każda decyzja musi być wspólna. Nadmierne dążenie do zgody spowalnia działanie i rozmywa odpowiedzialność. 6. **Brak ochrony zespołu przed presją systemu Lider adaptacyjny powinien regulować tempo i „dozować” presję z otoczenia. Gdy tego nie robi, zespół skupia się na przetrwaniu, a nie na uczeniu się i zmianie. 7. **Traktowanie adaptacyjności jako stylu „na zawsze” Nie każde wyzwanie wymaga podejścia adaptacyjnego. Stosowanie go tam, gdzie potrzebne są szybkie, techniczne decyzje, obniża efektywność i zaufanie. ## Czas zmienić standardy przywództwa W dzisiejszych czasach musimy rozwijać się wszyscy: biznes musi adaptować swoje strategie, pracownicy – aktualizować swoje kompetencje a lider – musi zmienić sposób myślenia o przywództwie. Czasami zrobienie takiego przeskoku nie jest wcale takie łatwe – szczególnie jeśli mamy inne nawyki, które wypracowaliśmy latami. Dlatego zachęcamy do aktualizacji swojej wiedzy na[ warsztatach liderskich](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/), gdzie będzie można odświeżyć perspektywę, zderzyć ją z innymi profesjonalistami i wypróbować nowy styl działania w bezpiecznym środowisku! **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Czy Twoi pracownicy "muszą" się szkolić, zamiast "chcieć"? lub – szkolenie: obowiązek, konieczność czy nagroda](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/czy-twoi-pracownicy-musza-sie-szkolic-zamiast-chciec-lub-szkolenie-obowiazek-koniecznosc-czy-nagroda/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Czy Polacy się nie szkolą? Tak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego – polscy dorośli szkolą się wyraźnie rzadziej niż mieszkańcy innych krajów Unii Europejskiej i OECD. Według najnowszych danych[ z badania LFS z 2024 roku](https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2025/09/Raport-PIE_Dlaczego-Polacy-sie-nie-szkola.pdf): - tylko 23% pracowników kształciło się czy szkoliło (w UE 32%) - zaledwie 33% dorosłych ma pozytywny stosunek do uczenia się - tylko 6% osób ma niezrealizowane potrzeby szkoleniowe (najniżej w UE) – badacze zauważają, że możemy po prostu nie widzieć swoich luk kompetencyjnych! - 66% osób szkoli się tylko by lepiej wypełniać obowiązki, zaledwie 10% dla samych siebie (np. by awansować lub poprawić swoją pozycję na rynku pracy) Nie wynika to tylko z niechęci poszczególnych osób ale ma też podłoże systemowe: - tylko **26,1%** polskich firm oferowało szkolenia zawodowe (niżej tylko Węgry, Grecja, Rumunia). - **o 12 pkt proc.** wzrósł udział procowników w Polsce, dla których główną barierą jest brak czasu. - Starsi pracownicy uczą się rzadziej (szansa na udział w szkoleniu spada o 6 pkt procentowych dla osób powyżej 50 roku życia - Największą szansę na uczestnictwo w szkoleniu mamy w dużych firmach (o 14 pkt procentowych większa niż w małych przedsiębiorstwach - Im niższa pozycja zawodowa, tym mniejsza szansa na szkolenie (szczególnie wśród osób wykonujących prace fizyczne) - Największą szansę na szkolenie mamy na umowie o pracę na czas nieokreślony (w wypadku innych form spada ono o 8-13 punktów procentowych) - Szansa na szkolenie znacząco wzrasta jeśli w organizacji jest osoba, która jest odpowiedzialna za rozwój pracowników. ## Kluczowe **bariery w uczestnictwie w nauce w miejscu pracy** **Brak czasu** jest najczęściej wymienianą barierą w uczeniu się dorosłych w krajach OECD, a w Polsce jego znaczenie rośnie (wzrost o 12 pkt proc. w ciągu dekady). Polscy pracownicy spędzają więcej czasu na obowiązkach domowych i zawodowych, a mniej na nauce. **Znudzenie** – szansa na uczestnictwo w szkoleniu wzrasta jeśli pracownik: - Widzi swoją pracę jako skomplikowaną, wymagającą nowych umiejętności I zróżnicowaną - Widzi szansę na rozwój, dostaje w organizacji pozytywne informacje zwrotne - Często jest zaangażowany w pracy, doświadcza w niej przypływów energii i tzw. flow. - Odczuwa umiarkowaną presję i stres w miejscu pracy. Badacze wskazują że zbyt duża presja nie przekłada się pozytywnie na chęć rozwoju. Oprócz tego istotna jest oferta szkoleniowa i wsparcie pracodawcy. Pracownicy w Polsce dwa razy częściej niż w krajach OECD wskazują na **brak wsparcia ze strony pracodawców** jako barierę utrudniającą uczenie się. ## Konsekwencje dla organizacji i zespołu – co tracimy, nie szkoląc? Badacze mówią nawet o erozji kapitału ludzkiego w Polsce (łączy się to też z fatalnymi wynikami polskich nastolatków w sprawdzającym wiedzę egzaminie PISA). Co to oznacza w praktyce dla polskich organizacji i zespołów? - **Zamiast tworzyć innowacje, zostajemy w tyle:** bez wiedzy i umiejętności ciężko o kreatywne pomysły, adaptację do zmian w obszarze technologii czy łatwe wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań. - **Koszty operacyjne rosną:** nie wyszkoleni pracownicy popełniają więcej błędów, co generuje dodatkowe koszty i marnotrawi czas i firmowe zasoby. - **Ciężko przyciągać talenty:** po co inwestować w ludzi, czy nie łatwiej kupić te kompetencje na rynku pracy? Niekoniecznie! Wiele badań wskazuje, że re-skilling pracowników może się opłacać bardziej niż rekrutacja. Samo poszukiwanie ekspertów też może cierpieć na braku rozwoju w organizacji – firmy nie oferujące rozwoju są mniej atrakcyjne dla najlepszych specjalistów, a obecni pracownicy szybciej szukają nowych możliwości. - **Zaangażowanie powoli spada:** bez perspektyw rozwoju i poczucia, że firma dba o pracowników i w nich inwestuje będzie ciężko o istotny składnik przewagi konkurencyjnej firm – czyli zaangażowanie. ## Jak to zmienić – poziom systemowy ## Indywidualne plany rozwoju Każda firma, niezależnie od wielkości i branży, powinna mieć solidny plan rozwoju dla pracowników – oparty o strategię firmy, luki kompetencyjne a także zainteresowania i predyspozycje pracownika. Takie podejście może też łatwo przełożyć się na spadek rotacji i wzrost zaangażowania. Według badania LinkedIn „Workplace Learning Report 2024” 94% pracowników pozostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w ich naukę i rozwój. ## Wymaganie innowacyjności i podnoszenia kompetencji Z zasady „kto się nie rozwija, ten się cofa” warto uczynić motto zespołowe czy organizacyjne. Liderzy powinni dbać o zróżnicowanie obowiązków i zadań a organizacje pokazywać bezpośredni związek między podnoszeniem kompetencji a szansą na awans czy premię. Według badania Deloitte „Human Capital Trends” przekłada się to bezpośrednio na pozycję rynkową organizacji: firmy, które promują kulturę ciągłego rozwoju, są bardziej adaptacyjne i lepiej radzą sobie ze zmianami rynkowymi. ## Mierzenie i ewaluacja Szkolenie, podobnie jak inne obszary działalności biznesowej i zdrowia organizacji, powinno mieć swoje miary i targety. Nie wystarczy tylko zaoferować pracownikom dostępu do platformy e-learningowej czy katalogu szkoleń – trzeba patrzeć, czy ktoś z tego korzysta. Na poziomie indywidualnym – to, czy pracownik się rozwija, powinno być w obszarze zainteresowań lidera – nawet jeśli pracownik ma indywidualny budżet szkoleniowy. ## Od 'muszę’ do 'chcę’ – jak zmienić motywację pracowników? Polskie podejście do szkoleń, gdzie dominują motywacje oparte na „konieczności”, a nie na wewnętrznej chęci rozwoju, jest jednym z kluczowych wyzwań – w końcu ciężko jest nauczyć czegoś pracownika „na siłę”. Co można zrobić, by budować wśród pracowników growth mindset i[ zwinność osobistą](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/)? - Połącz rozwój i potrzeby pracownika: Zaoferuj personalizowany rozwój – najlepiej w oparciu o cele osoby, jej profil i strategiczne potrzeby organizacji. Jeśli to brzmi skomplikowanie, sprawdź nasze rozwiązanie[ Growth Hero](https://aihero.pl/growth-hero/?gad_source=1&gad_campaignid=23130891264&gbraid=0AAAAADA29VclZ1_nl-yUB4bKuMeeozHKV&gclid=Cj0KCQiA_8TJBhDNARIsAPX5qxTmH9cEtf5fV_ABxHoiF4apHz8Pgjk3y915otD7HEOq_927cacsfc0aAmshEALw_wcB), które zrobi to szybko i w spersonalizowany sposób! - Daj elastyczność: czas przestanie być aż taką barierą, jeśli będą dostępne szkolenia online, hybrydowych, krótkich warsztatów czy microlearning, które łatwiej dopasować do napiętego harmonogramu - Twórz okazję do rozwoju wszędzie: promuj w organizacji mentoring, share & reapply, retrospekcje po projektach etc. Dbaj o to, by rozwój mógł dotknąć każdego – od recepcjonisty po dyrektorkę. - Doceniaj inicjatywę: nagradzaj pracowników, którzy aktywnie poszukują nowych możliwości rozwoju, nawet poza formalnymi programami.” ## Co lider może zrobić, by przełamać bariery rozwojowe? Rozwój, podobnie jak wiele innych ważnych obszarów w pracy podwładnego, jak zaangażowanie i dobrostan, mocno zależy od jego przełożonego. Dlatego poniżej dorzucamy 4 praktyczne wskazówki dla liderów: Co liderzy mogą zrobić, by budować ducha rozwoju w zespole? 💡przede wszystkim uzmysłowić, że od aktualnych kompetencji zależy nasz sukces w roli, a kto się nie rozwija, w dłuższej perspektywie czasu się cofa 💡pomóc pracownikowi znaleźć obszary rozwojowe i zasugerować formę nauki – często pracownik nie wie do końca, co jest możliwe i co mogłoby mu się przydać 💡stworzyć przestrzeń – traktować rozwój poważnie i w czasie szkolenia zadbać o spokojną głowę i koncentrację na rozwoju 💡umówić się na konkretne dalsze kroki – przegadać przed startem szkolenia po co ono jest oraz zachęcić pracownika do przyniesienia nowej wiedzy i uczenia innych członków zespołu ## Rozwój nie poczeka Rozwój pracownika to inwestycja: w przyszłość organizacji, w jej konkurencyjność, w niską rotację i w wysokie zaangażowanie. Można łatwo wpaść w pułapkę „ona nie potrzebuje się rozwijać”, „on nie jest jeszcze gotowy” albo „nie mamy czasu na rozwój”. Jednak rachunek za takie zaniedbania może być w przyszłości naprawdę wysoki. Dla wszystkich zastanawiających się: „co teraz w rozwoju jest ważne?” „jak najlepiej zainwestować w naszych ludzi” zapraszamy do inspirującej rozmowy o szansach i możliwościach.[ Skontaktuj się](https://growthadvisors.pl/kontakt/) z nami już dziś, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc Ci stworzyć efektywny plan rozwoju dla Twojego zespołu i odblokować pełen potencjał Twojej organizacji. **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Nowoczesne typologie osobowości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-typologie-osobowosci/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Pokaż mi swój test a powiem ci, kim jesteś Od tysięcy lat zastanawiamy się: - “dlaczego on zachowuje się tak dziwnie”, - “czemu ona zadaje takie pytania” - “jak to jest, że nie możemy się zrozumieć?” Praktyczną odpowiedzią na potrzebę lepszego zrozumienia siebie i innych dookoła nas są typologie osobowości. Stworzyliśmy praktyczny przewodnik po różnych rozwiązaniach – od prastarych opcji do nowoczesnych narzędzi świetnych w pracy z zespołami i liderami. ## Klasyki typologii osobowości ## Dobre początki – Cztery Typy Osobowości Hipokratesa Najstarsza zachowana typologia osobowości pochodzi z około V wieku przed naszą erą, ze starożytnej Grecji. Jej autorem miał być Hipokrates z wyspy Kos (ojciec medycyny, ten od “przysięgi Hipokratesa”), który wierzył, że emocje I zachowania człowieka wynikają z równowagi (lub jej braku) czterech płynów ustrojowych (tzw. “humorów”). Uporządkowana w II wieku naszej ery przez Galena, ta koncepcja dominowała w psychologii i medycynie przez ponad 15 stuleci. ### Sangwinik (krew) Typ towarzyski, żywy, łatwo wpadający w emocje, optymistyczny ### Choleryk (żółta żółć) Typ energiczny, impulsywny, nastawiony na działanie, często gwałtowny ### Melancholik (czarna żółć) Typ poważny, refleksyjny, skłonny do smutku (stąd “melancholia”) ### Flegmatyk (śluz) Spokojny, opanowany, wyważony, cierpliwy, często bierny ## Matka większości dzisiejszych typologii – typologia Junga Pochodząca z lat 20 XX wieku klasyczna typologia osobowości została stworzona przez szwajcarskiego psychiatrę i ucznia Freuda, Gustawa Junga. Jung w trakcie swojej pracy terapeutycznej zauważył, że ludzie różnią się swoimi zachowaniami w podobnych sytuacjach. Podzielił ich na: ### 2 główne nastawienia do świata Ekstrawersja (energia kierowana na zewnątrz, do ludzi i otoczenia) versus Introwersja (energia skierowana w głąb siebie, do świata swoich myśli i przeżyć) ### 4 podstawowe funkcje psychiczne - **Myślenie (T – Thinking)** – analizowanie, logika, obiektywne fakty. - **Odczuwanie (F – Feeling)** – wartości, emocje, relacje. - **Intuicja (N – Intuition)** – dostrzeganie wzorców, możliwości, „szósty zmysł”. - **Doznawanie / Percepcja (S – Sensing)** – konkretne dane zmysłowe, „tu i teraz”. To pierwsza próba łączenia psychologii z codzienną praktyką i wyjaśniania, dlaczego ludzkie zachowania się różnią. Natomiast sam model Junga był niedostatecznie przebadany i zbyt sztywny, stąd pojawiły się dalsze wariacje i ulepszenia. ## Pierwszy system z zastosowaniem biznesowym – MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) W latach 40-tych XX wieku powstało pierwsze praktyczne narzędzie – bardzo popularny MBTI. Stworzony został przez Katharine Briggs i jej córkę Isabel Myers. Te dwie badaczki i pisarki przekształciły typologię Junga w konkretny kwestionariusz. Testy zyskały ogromną popularność od lat 60-tych XX wieku – według Forbes 89 z top 100 firm stosowało je w swoich zespołach by ulepszyć komunikację. MBTI opisuje osobowość w oparciu o cztery wymiary preferencji i nastawienia do rzeczywistości ### E – I (Ekstrawersja – Introwersja) Pytanie: skąd czerpiesz energię: ze świata zewnętrznego czy wewnętrznego? ### S – N (Sensing – Intuition / Doznawanie – Intuicja) Pytanie: jak zbierasz informacje: poprzez konkretne fakty czy raczej wzorce i możliwości? ### T – F (Thinking – Feeling / Myślenie – Odczuwanie) Pytanie: Jak podejmujesz decyzje: na podstawie logiki czy wartości i emocji? ### J – P (Judging – Perceiving / Osądzanie – Postrzeganie) Pytanie: Jak organizujesz życie: planujesz i strukturyzujesz czy raczej pozostajesz elastyczny i otwarty? Te kombinacje tworzą 16 podtypów jak np. INTJ Architekt, który myśli długofalowo i lubi analizować złożone systemy, ENFP Działacz, który lubi inspirować ludzi i motywować do działania z dużą energią, ISTJ Logistyk, który kocha zasady i porządek, sumiennie pilnując egzekucji etc. Ten system nadal cieszy się sporą popularnością, ale ma też swoje ograniczenia. Krytycy wskazują na to, że wyniki są niestabilne i bardzo zmieniają się w czasie a 16 podtypów jest zbyt skomplikowanych, by łatwo ich używać na co dzień w biznesie. Dlatego to dobre narzędzie do rozpoczynania rozmów o różnorodności, ale dziś na rynku funkcjonuje więcej dobrych modeli. ## Typologie osobowości na nowoczesne czasy Skoro wiemy już, że MBTI jest „niestabilny” w czasie i niesie ze sobą za dużo skomplikowania i jednocześnie jednowymiarowości (np. ekstrawertyzm vs introwertyzm – wiemy dziś że to nie jest zero-jedynkowa preferencja) – jakie inne narzędzia mogą go zastąpić. ## DISC (np. Extended DISC) Stworzony na podstawie typologii Junga i teorii Williama Marstona, skupia się na stylach działania. Dzieli ludzi na mieszankę 4 stylów (zwykle mówi się o 1-2 dominujących). Samo narzędzie Extended DISC pochodzi z lat 90-tych XX wieku i mierzy nasze zachowania „naturalne” (jacy jesteśmy w domu) i adaptowane (jacy jesteśmy w pracy) ### Opisuje **cztery style zachowań**: - **D (Dominance)** – decyzyjny, nastawiony na wynik, szybki. - **I (Influence)** – towarzyski, inspirujący, komunikatywny. - **S (Steadiness)** – spokojny, wspierający, cierpliwy. - **C (Compliance)** – dokładny, analityczny, skrupulatny. ### Korzyści z Extended DISC To narzędzie skupia się na tym, co widać z zewnątrz – dlatego pozwala łatwo kategoryzować ludzi. Jest intensywnie wykorzystywanie w rekrutacji (by dobrze uzupełnić zespół) czy sprzedaży. Łączy w sobie precyzyjną typologię i łatwość w operowaniu różnymi typami, by budować mosty łączące ludzi i zespoły. Diagnoza tym narzędziem jest szybka a jego język jest prosty i klarowny ### Ograniczenia Extended DISC Ta typologia bywa oskarżana o zbytnie szufladkowanie i upraszczanie rzeczywistości. Ponadto zatrzymuje się na poziomie zachowań, nie tłumacząc głębszych potrzeb czy wartości. Ciekawi cię Extended DISC? – przeczytaj więcej[ tu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/)! ## Cliffton Strenghts (Gallup) Opracowane na podstawie unikalnej analizy talentów przez Donalda Clifftona i Instytut Gallupa, to narzędzie skupia się na eksploracji mocnych stron. To narzędzie szuka powtarzających się wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, a następnie grupuje je w talenty i skupia się na ich rozwoju. Pochodzi z samej końcówki XX wieku – pierwszy test wykonano w 1999 roku. ### Bada i identyfikuje **34 talenty**, pogrupowane w 4 domeny: - **Wykonywanie (Executing)**, - **Wpływanie (Influencing)**, - **Budowanie relacji (Relationship Building)**, - **Myślenie strategiczne (Strategic Thinking)**. Każda osoba otrzymuje ranking talentów (najczęściej pracuje się na TOP 5). Każdy talent może być dojrzały lub nie. To unikalne kombinacje talentów tworzą profil osoby – a szansa na powtarzający się wynik testu jest jak 1 na 33 miliony. ### Korzyści z Cliffton Strenghts (Gallup) Ten test skupia się na potencjale i rozwoju, dlatego jest idealny do programów HiPo. Pomaga dostrzec swoją unikalność, porozmawiać o tym, co nam służy (balkony talentów) a co przeszkadza (piwnice talentów) i o tym, jak tworzyć strategiczne partnerstwa z innymi. ### Ograniczenia Cliffton Strenghts (Gallup) To narzędzie bywa krytykowane za zbytni „optymizm” i skupianie się jedynie na mocnych cechach, zapominając o kluczowych ograniczeniach. Język Mocnych Stron bywa skomplikowany a synergie i kombinacje talentów są nieoczywiste – dlatego poleca się sesje z certyfikowanym coachem, który wytłumaczy nam detale i pomoże połączyć kropki. Z tego powodu rezultatami Gallupa ciężko się wymieniać w grupie i ciężko je wytłumaczyć osobie z zewnątrz. ClifftonStrenghts nie powinno się wykorzystywać w rekrutacji. Ciekawi cię Gallup? – przeczytaj więcej[ tu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/)! ## FRIS To narzędzie powstało w Polsce w drugiej dekadzie XXI wieku i jest oparte na badaniach neurologicznych dr. Marka Kaczmarczyka i praktyce biznesowej. Dzieli ludzi na podstawie stylów myślenia w cztery podtypy – stąd nazwa od pierwszych liter stylów. Skupia się na sposobie w jaki interpretujemy informacje, podejmujemy decyzje i działamy w praktyce ### Cztery style myślenia FRIS - **Fakty (F)** – osoby konkretne, oparte na danych, szukają sprawdzalnych informacji. - **Relacje (R)** – skoncentrowane na ludziach, empatyczne, zwracające uwagę na emocje i interakcje. - **Idee (I)** – twórcze, wizjonerskie, patrzące w przyszłość i szukają nowych możliwości. - **Struktury (S)** – uporządkowane, logiczne, analizujące systemowo, ceniące schematy i procesy. Każdy człowiek ma domyślną preferencję jednego stylu, ale potrafi korzystać z pozostałych w mniejszym lub większym stopniu. W naszych stylach działania jesteśmy jeszcze bardziej elastyczni. ### Korzyści z FRIS FRIS wchodzi głębiej niż same zachowania, ujmuje też perspektywę poznawczą czyli to, jak przetwarzamy informacje. Ma kilka poziomów skomplikowania więc można łatwo wymieniać się etykietą (np. “jestem F”) ale też głębiej zrozumieć swój styl działania. Pomaga lepiej zrozumieć skąd mogą wynikać nieporozumienia w zespole na poziomie poznawczym, pomaga też zidentyfikować “łatwiejsze” i “trudniejsze” działania stąd bywa stosowany przy profilaktyce wypalenia zawodowego. ### Ograniczenia FRIS To narzędzie w pełni polskie i nie występuje w innych wersjach językowych, stąd jego przydatność w międzynarodowych organizacjach jest ograniczona. Jako że ta typologia jest młoda, nie ma jeszcze wielu badań naukowych. Ciekawi cię FRIS? – przeczytaj więcej[ tu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-fris-badanie-warsztaty-oraz-konsultacje-indywidualne/)! ## Global DISC Najnowsze narzędzie w naszym zestawieniu, Global DISC powstał pod koniec drugiej dekady XX wieku, odpowiadając na potrzebę funkcjonowania w multikulturowym środowisku. Autor Csaba Toth zauważył, że to samo “D” w Brazylii i “D” w Niemczech to 2 różne typy osobowości i zachowań. Global DISC łączy prostotę DISC z głębią modelu kulturowego Hofstede, by dać praktyczną odpowiedź jak współdziałać ze sobą niezależnie od stylu zachowań czy kultury. ### Badanie Global DISC® analizuje trzy warstwy tożsamości, pomagając zrozumieć, dlaczego zachowujesz się w określony sposób: - **WARSTWA 1 – CO:** Określa Twój typ osobowości i orientację kulturową na podstawie Twoich preferencji – dzieli kategoryzuje cię do jednego z czterech bazowych typów DISC i pokazuje “do jakiej kultury pasujesz najlepiej” - **WARSTWA 2 – JAK:** Pokazuje, w jaki sposób naturalnie się komunikujesz i zachowujesz, bazując na osobistych preferencjach. Pomaga Ci zobaczyć twoje preferencje na 5 liniowych skalach i zrozumieć np dlaczego ciężko ci się z Twoją preferencją dogadać z kimś, kto nie mówi wprost. - **WARSTWA 3 – DLACZEGO:** Wyjaśnia, dlaczego te style komunikacji i zachowania wydają się być dla Ciebie właściwe – pomaga ci zrozumieć które z 20+ wartości są Twoje. ### Korzyści z Global DISC To świetne narzędzie do adaptacji kulturowej – np nowy manager w obcym kraju, 2 zespoły z różnych kultur które ciężko współpracują – i pomaga zobaczyć dominującą kulturę zespołu. Pozwala też zestawić 2 osoby ze sobą i porozmawiać o współpracy na poziomie wartości. Jest trochę głębsze niż inne narzędzia DISC i lepiej ujmuje współpracę międzynarodową. ### Ograniczenia Global DISC Ponieważ jest to młode narzędzie, liczba certyfikowanych trenerów jest ograniczona – tymczasem konsultacja 1:1 jest najlepsza, by wyciągnąć z niego pełnię bo rozmowa o wartościach bywa skomplikowana. Sam test jest dostępny w języku polskim, natomiast raport jest tworzony wyłącznie po angielsku, stąd wymaga pewnej płynności w tym języku. Ciekawi cię Global DISC? – przeczytaj więcej[ tu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-badanie-global-disc-warsztaty-i-konsultacje-indywidualne/)! ## Która typologia osobowości jest najlepsza? Jak widać, dostępnych możliwości na rynku jest bardzo wiele – my sugerujemy wybór jednego z nowocześniejszych narzędzi, które zostały przygotowane do pracy we współczesnym środowisku. Ważne jest by wybrać je dobrze do celu, stąd dorzucamy niżej proste podsumowanie. Ale zawsze przed wyborem narzędzia warto zadać sobie pytanie: „czego potrzebuje moja organizacja” oraz „jak chcę to wykorzystywać?” Z chęcią pomożemy i doradzimy w tym wyborze – zapraszamy do kontaktu[ tu](https://growthadvisors.pl/kontakt/)! **Model****Podział / kategorie****Na czym się skupia****Zastosowanie w praktyce****Extended DISC**D (Dominance), I (Influence), S (Steadiness), C (Compliance)Styl komunikacji i działaniaRekrutacja, budowanie zespołów, sprzedaż, przywództwo**FRIS**Style myślenia: Wizjoner, Badacz, Zawodnik, Partner + style działaniaJak odbieramy informacje i podejmujemy decyzjePolskie realia, praca zespołowa, podejście do problemów**CliftonStrengths (Gallup)**34 talenty w 4 domenach: Wykonywanie, Wpływanie, Relacje, Myślenie strategiczneMocne strony a nie słabościBudowanie kariery, rozwój liderów, HR, zaangażowanie**Global DISC**DISC + kontekst kulturowy (np. Hofstede)Połączenie osobowości i kulturyZarządzanie różnorodnością, zespoły międzynarodowe, globalne przywództwo **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Przywództwo przyszłości – dlaczego tradycyjne zarządzanie już nie wystarcza?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przywodztwo-przyszlosci-dlaczego-tradycyjne-zarzadzanie-juz-nie-wystarcza/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Jakie wyzwania czekają nas w przyszłości? Działamy dziś w rzeczywistości określanej akronimem **VUCA** – pełnej zmienności (**V**olatility), niepewności (**U**ncertainty), złożoności (**C**omplexity) i niejednoznaczności (**A**mbiguity). W takim środowisku do ekspansji na nowe rynki, zmiany strategii, restrukturyzacji czy zdobycia przewagi nie wystarczą same analizy. Sukces zależy od kultury organizacyjnej i zasobów pracowników – a budowanie tego jest kluczową rolą lidera. Dlatego zamiast szkolić wycinkowo z “feedbacku” czy “delegowania” potrzeba holistycznego podejścia do rozwoju organizacji, w którym Transformująca Obecność liderów odgrywa kluczową rolę. To filozofia przywództwa, która nie polega na „zarządzaniu zmianą”, ale na byciu zmianą, którą chcemy wprowadzać. Transformująca Obecność oznacza: - pełne zaangażowanie i świadomość wpływu, jaki lider wywiera na zespół i otoczenie, - umiejętność tworzenia przestrzeni do wzrostu, współpracy i innowacji nawet w chaosie - budowanie kultury organizacyjnej, która nie opiera się na sztywnych strukturach, lecz na relacjach, wartościach i wspólnym sensie działania. To podejście przekształca organizację w żywy, uczący się organizm, zdolny nie tylko reagować na zmiany rynkowe, ale też aktywnie je współkształtować. Budujemy w ten sposób organizację zwinną i odporną. **Wyzwania współczesnego świata****Rozwiązania Transformującej Obecności****Świat VUCA**Coraz bardziej nerwowy, nieprzewidywalny i chaotyczny, z gwałtownymi zmianami. **Słuchanie i czucie**Rozwijanie zdolności do wyczuwania i słuchania energii sytuacji, by odkryć „co chce się wydarzyć”. **Złożoność** Tradycyjne podejście analityczne jest niewystarczające w dynamicznej rzeczywistości. **Nawigowanie poprzez Złożoność****i Niepewność** Narzędzia do poruszania się w złożonym świecie ze spokojem i zaufaniem. **Brak Gotowych Odpowiedzi**Potrzebujemy liderów, którzy dobrze radzą sobie z niepewnością i brakiem pełnej wiedzy. **TransformAkcja**Eliminacja luki między nauką a zastosowaniem, natychmiastowe przełożenie zdobytej wiedzy w praktykę. ## Czym jest Transformująca Obecność w biznesie? To świadome podejście do biznesu, przywództwa i życia! Pozwala ono dotrzeć do sedna okoliczności i sytuacji, dostrzec rodzący się potencjał i wykorzystać go do tworzenia nowych rozwiązań wynikających z wyboru i pojawiających się możliwości. W Transformującej Obecności rozszerzamy zdolności do świadomego zrozumienia sytuacji i skutecznego działania – zdolności, które są niezbędne do poruszania się w niepewnych i nieprzewidywalnych sytuacjach z którymi mamy do czynienia w dzisiejszych czasach. Ćwiczymy w nim: - Inspirowanie i pobudzanie kreatywności, innowacyjności i odporności psychicznej - Kształtowanie kultury transformacyjnej - Wzmacnianie natychmiastowego zaangażowania i skutecznych działań. Najważniejsza jest otwartość na nowe i nieznane – uczymy liderów jak poruszać się po nieznanym lub nieokreślonym terytorium; i wyczucia sytuacji mądrości, która wskazuje, kiedy podjąć działanie, a kiedy zatrzymać się i pozwolić, aby sprawy się uspokoiły lub biegły własnym nurtem. Kluczowe narzędzia Transformującej Obecności to: - Korzystanie z **Trzech Inteligencji** – czyli analiza z poziomu Intelektu, ale też Instynktu i Intuicji - **Trzy Bazowe Pytania** Transformującej Obecności – w obliczu zmiany czy wyzwania zadajemy pytanie „Co chce się wydarzyć?”, „Do bycia kim mnie to zaprasza?”, „Do zrobienia czego mnie to zaprasza?”. Te pytania stanowią esencję modelu „Potencjał → Obecność → Działanie” i są kluczem do podejmowania decyzji z poziomu serca, a nie tylko głowy. - Diagnoza trudności przy pomocy **Czterech Poziomów Zaangażowania** – od reaktywnego „Dramatu” i poszukiwania szybkich rozwiązań w „Sytuacji”, po świadome „Wybory” i otwieranie się na „Możliwości” - Przechodzenie przez **Cztery Poziomy Przywództwa** według Alana Seale – od podążania za czyimś przewodnictwem aż po najwyższy stopień – przywództwo oparte o potencjał. ## Jaki powinien być lider przyszłości? W obliczu nieprzewidywalności, zmienności i niejednoznaczności świata i biznesu, które stały się „nową normalnością”, potrzebujemy liderów, którzy potrafią czuć się komfortowo, nie znając wszystkich odpowiedzi, potrafią radzić sobie z tym, co złożone, wykraczając poza analityczne i oparte na rozwiązaniach podejścia, których nauczyliśmy się w tradycyjnych szkołach, skupianie się na rozwijaniu zdolności do wyczuwania i słuchania mądrości sytuacji, aby odkryć to, „co chce się wydarzyć”. Zamiast „naprawiać” problemy – problem jest „wiadomością, której należy wysłuchać”, co pozwala poprowadzić zespół i organizację ku przyszłości, która służy wspólnemu dobru. ## Lider Transformacyjny potrafi ## Inspirować: Liderzy transformacyjni tworzą wizję, która jest jasna, zrozumiała i przekonująca dla zespołu, motywując do działania. ## Personalizować: Dostrzegają i rozwijają indywidualne talenty i potrzeby każdego pracownika. ## Stawiać wyzwania: Zachęcają do kreatywnego myślenia, innowacji i rozwiązywania problemów. ## Wpływać: Działają jako wzór do naśladowania, prezentując etyczne zachowanie i silne wartości. ## Budować zaufanie: Tworzą atmosferę wzajemnego zaufania i szacunku, co sprzyja zaangażowaniu i współpracy. ## Długotrwale motywować: Skupiają się na budowaniu relacji z pracownikami, które wykraczają poza transakcje (np. premie za wyniki), opierając się na zaufaniu i rozwoju osobistym. ## A czy Ty potrafisz skutecznie i regularnie korzystać z powyższych supermocy? Zapraszamy do naszego **intensywnego, interaktywnego**[ **laboratorium rozwojowego**](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/strategiczny-program-rozwoju-przywodztwa-dla-zarzadow-i-rad-nadzorczych-2/) dla liderów przyszłości – zarządów i rad nadzorczych – liderzy będą odkrywać, jak dostęp do własnego potencjału może stać się fundamentem ich stylu przywództwa. Celem tego doświadczenia nie jest dostarczenie kolejnych technik zarządzania, lecz rozwój świadomości, która umożliwia obecność, prowadzenie i podejmowanie decyzji z nowego poziomu – adekwatnego do złożoności i nieprzewidywalności dzisiejszego burzliwego świata. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Różnorodność poznawcza – tajny składnik efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/roznorodnosc-poznawcza-tajny-skladnik-efektywnych-zespolow/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Dużo mówi się o korzyściach związanych z różnorodnością w organizacji. Od szybszego tempa innowacji, przez dogłębne zrozumienie klienta, po większą odporność na stres i zmiany – zalety różnorodności można by mnożyć. Gdy mówimy o zaletach różnorodności w biznesie, najczęściej mamy na myśli różne punkty widzenia, sposoby przetwarzania informacji i myślenia – czyli różnorodność poznawczą. ## Czym jest różnorodność poznawcza? Różnorodność poznawcza to zróżnicowanie w uczeniu się, przetwarzaniu informacji, podejmowaniu decyzji i rozwiązywania problemów – ogólnie mówiąc, w sposobie myślenia. Myśląc o różnorodności często skupiamy się na charakterystykach demograficznych (np. płci, wieku, pochodzenia) – ale tak naprawdę chodzi nam o wynikającą z tego różnorodność w podejmowanych działaniach. Dlatego z perspektywy efektywnych organizacji warto przyjrzeć się różnorodności poznawczej, która może przejawiać się m.in. w: - różnych sposobach analizowania sytuacji (logiczny vs. intuicyjny), - podejściu do ryzyka (ostrożny vs. śmiały), - stylach uczenia się (wzrokowiec vs. słuchowiec), - poziomie otwartości na nowe idee, - preferencjach komunikacyjnych (pisemna vs. ustna), - podejściu do hierarchii (egalitarne vs. klanowe), - sposobie komunikacji (bezpośrednia vs. uprzejma) Te różnice często wynikają z odmiennych doświadczeń życiowych, pełnionych wcześniej ról, właśnie różnic demograficznych czy nawet genów czy cech osobowościowych. ## Czy zespół różnorodny poznawczo jest skuteczniejszy? Odpowiedź na to pytanie jest skomplikowana! Jeśli dobrze wykorzystujemy różnorodność, prowadzi to do większej liczby bardziej kreatywnych rozwiązań. Różne style myślenia zwiększają innowacyjność, odporność na turbulencje biznesowe i ułatwiają adaptację do zmiany. Pomagają też uniknąć zaszufladkowania i zamykania się na punkt widzenia konkurencji czy klientów. Zwiększają szanse na dynamiczny rozwój całej organizacji i zmuszają pracowników do częstszego wychodzenia ze strefy komfortu, trenując elastyczność poznawczą. Z drugiej strony, w różnorodnym poznawczo zespole ciężej się nam dogadać. Łatwiej o nieporozumienia i konflikty. Niekiedy taki zespół podejmuje decyzje wolniej, szukając „zgniłego kompromisu”, lub nie potrafiąc sobie poradzić z impasem w wewnętrznych negocjacjach. W takich zespołach może też być ciężej o poczucie przynależności i bezpieczeństwa. Niekiedy pojawiają się konkurujące ze sobą stronnictwa i frakcje, lub przepływ informacji „pod stołem” – tylko dla wybranych. ## Jak dobrze wykorzystać różnorodność poznawczą? O tym jak tworzyć warunki, w których różnorodne zespoły kwitną, pisaliśmy już wielokrotnie. Zachęcamy do zapoznania się ze wskazówkami skupionymi na: - Budowaniu[ kultury szacunku i empatii](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) - Włączaniu[ osób różnorodnych wiekowo](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inkluzywnosc-wiekowa/) - Tworzeniu[ środowiska przyjaznego LGBTQAI+](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wspieranie-lgbtq-w-miejscu-pracy/) - Wykorzystywaniu[ supermocy neuroróżnorodnych osób](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) w zespole - Zarządzaniu zespołem[ wielokulturowym](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) Do tego warto dodać, że nawet najlepsze systemowe działania nie pomogą, jeśli sami pracownicy nie będą mieli odpowiednich kompetencji. Komunikacja i współpraca w różnorodnym zespole jest po prostu trudna. Trzeba mierzyć się z rozczarowaniami i dysonansem poznawczym *(„dlaczego on tego nie zrobił?”; „dlaczego ona nie rozumie, czego od niej chcę?”*) i wykazać się różnorodnymi umiejętnościami komunikacyjnymi *(„z tym kolegą muszę precyzyjnie a z tą koleżanką muszę najpierw zapytać, co u niej słychać?”*). Trzeba być odpornym na kryzysy i frustracje czy poczucie odrzucenia – które często jest odpowiedzialne za to, że wolimy pracować z osobami, które myślą podobnie i rozumieją nas w lot. Na szczęście te wszystkie umiejętności, oraz pewność siebie w komunikacji, można zwiększać o ile ma się odpowiednie narzędzia. Dlatego pracę z różnorodnością powinniśmy zacząć od dobrej diagnozy. ## Jak mierzyć różnorodność w zespole? Świetnym instrumentem, który pozwala mierzyć różnorodność poznawczą, jest Global DISC®. Global DISC® to akredytowany przez International Coaching Federation, wielokrotnie nagradzany model behawioralny, który wyjaśnia, w jaki sposób typ osobowości **i** tło kulturowe wpływają na wszystkie trzy warstwy naszej tożsamości – *co*, *jak* i *dlaczego* robimy, czujemy i myślimy w określony sposób. Ten model łączy praktyczność i intuicyjność DISC z najnowszymi odkryciami psychologii, by pomóc zespołom działać sprawniej bez kosztownych, skomplikowanych I czasochłonnych interwencji. Global DISC® pozwala łatwo zmierzyć i zrozumieć, jak wygląda różnorodność w zespole – oceniając jego homogeniczność i “martwe punkty” w procentowej skali. Następnie pomaga zrozumieć styl poznawczy każdej z osób od środka, opisując preferencje na 5ciu skalach i aż 10ciu wewnętrznych wartościach. Korzystając z Global DISC łatwo zrozumiemy, jak wiele dzieli nas od trudnego współpracownika, jaka jest kultura i norma zachowań w zespole. Zaciekawiło cię to rozwiązanie? Zapraszamy do[ kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/) – chętnie pokażemy Ci raporty i opowiemy więcej. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Jak mierzyć, rozwijać i zmieniać kulturę pracy w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mierzyc-rozwijac-i-zmieniac-kulture-pracy-w-zespole/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Czym jest kultura organizacyjna? Kultura organizacyjna to „niewidzialny system operacyjny” każdej firmy czy zespołu – zestaw wspólnych wartości, przekonań, norm, zachowań i nieformalnych zasad, które kierują codziennym funkcjonowaniem ludzi w organizacji. Kultura decyduje o tym, czy jasno zgłaszamy wątpliwości, czy zachowujemy je dla siebie. Kultura reguluje, jak podejmujemy ryzyko i wyzwania, czy narzekamy czy wyrażamy się optymistycznie, jak traktujemy feedback i na ile szczerzy jesteśmy ze sobą nawzajem. Można powiedzieć, że kultura to zbiór grupowych nawyków – nieuświadomionych zachowań i tendencji czy niepisanych „instrukcji postępowania”. Dobrze opisuje to cytat Herba Kellehera, byłego CEO linii lotniczych Southwest, który opisał kulturę jako „to co ludzie robią, gdy nikt na nich nie patrzy”. Oczywiście, będziemy mieli osoby w zespole czy organizacji osoby, które będą przejawiały inne zachowania – np. ten jeden pracownik, który nieustająco zgłasza ryzyka w dynamicznie rozwijającym się i biorącym na tapetę coraz to nowe wyzwania startupie. Ale prędzej czy później niepisana grupowa presja zmusza ich do zbliżenia się do normy. Łatwo to zaobserwować w wypadku nowych pracowników, którzy dołączają do zespołu. Przez pierwsze kilka miesięcy często pokazują pomysły i decyzje, które odstają od grupy – ale już po upływie pół roku te zachowania się normują. ## Jak kultura wpływa na zespoły? Kultura jest trochę jak powietrze – ciężko ja zobaczyć i uchwycić, ale ma ogromny wpływ na codzienne funkcjonowanie zespołów. ## Innowacyjność i łatwość w adaptacji do zmiany Kultura reguluje naszą skłonność do ryzyka – taka, która premiuje eksperymentowanie i toleruje błędy będzie prowadziła do wyższego tempa innowacji. Ale nie we wszystkich organizacjach nowe pomysły i szybkie tempo reakcji są pożądane – np. w niektórych shared services liczy się bardziej pieczołowite podążanie zgodnie z instrukcjami. ## Zaangażowanie i motywacja Kultura wpływa na zaangażowanie jednostek – jeśli pracownik czuje, że w danej kulturze jest bezpiecznie a oczekiwane zachowania są zgodne z jego wartościami będzie dzielił się częściej pomysłami, brał odpowiedzialność i zgłaszał, co warto ulepszyć a co dzić nie działa. ## Transparentność komunikacji Kultura reguluje, jak szybko będą przepływały informacje, jak transparentnie będziemy przyznawali się do błędu i jak łatwo nam współpracować z innymi zespołami w organizacji i z klientami. Niektóre wspólne zasady (np. otwartość, zaufanie, odpowiedzialność) ułatwiają komunikację, ograniczają konflikty i wspierają efektywną współpracę. ## Poziom energii i radzenie sobie ze stresem Kultura dyktuje czy można prosić o pomoc, kto jest odpowiedzialny a nawet narzuca proaktywność! Od rodzaju pracy, ale i kultury zależy, czy pracownicy będą zestresowani, jak będą radzić sobie z konfliktami i jak łatwo unikać wypalenia zawodowego. # Jak określić kulturę w organizacji? Metoda OCAI Metodologia OCAI przez Kima Camerona i Roberta Quinna, identyfikuje cztery podstawowe typy kultur organizacyjnych, które można znaleźć w firmach i instytucjach. Każda z nich ma inne wartości, styl zarządzania i podejście do pracy. Organizacje mogą priorytetyzować elastyczność lub stabilność i być zorientowane bardziej na zewnątrz (wyniki, pozycja) lub wewnątrz (tradycja, atmosfera). Stąd pojawiają się cztery główne typy – Klan, Adhokracja, Rynek i Hierarchia Jak je rozpoznać w praktyce? ## Klan (kultura rodzinna) Priorytetyzuje ludzi, wierząc, że wyniki za tym podążą. Można ją poznać po przyjaznej, entuzjastycznej atmosferze, częstym docenianiu i feedbacku. Lider w tej kulturze jest bardziej coachem czy mentorem, niż autorytetem. Pułapką w takich organizacjach jest przeciąganie decyzji i procesów, poszukiwanie konsensusu „na siłę” i tolerancja dla słabych wyników w imię „ludzkiego podejścia” ## Adhokracja (kultura innowacji) Często kojarzona ze startupami, charakteryzuje się dużą płynnością i zmiennością oraz dużym tempem – procesów, zmian, decyzji etc. Pojawiają się coraz to nowe prototypy i iteracje, co może powodować wrażenie chaosu, ale ma za zadanie wspierać innowacje. Innowacja i wzrost są priorytetem w tej kulturze. Typowy lider jest wizjonerem lub archetypem „foundera z ADHD” i milionem pomysłów. Pułapką w takich organizacjach jest wypalenie się pracowników, brak struktur i procesów oraz wynikające z tego problemy ze skalowaniem działań, oraz tak wysoka zmienność celów i działań, która nie pozwala na osiągnięcie prawdziwej efektywności. ## Rynek (kultura wyników) Rozpoznamy rynek po ciągłym patrzeniu na wyniki, targety i słowem „KPI” odmienianym przez wszystkie przypadki. W takim środowisku wszystko mierzymy, ważymy, przeliczamy i porównujemy. Ponieważ wszystko jest mierzalne, wszystko jest też obszarem do rywalizacji (nawet wyniki ludzi w jednym dziale i zespole). Lider w takim środowisku to strateg i wojownik, skupiony na merytoryce, nie na ludziach. Typowe pułapki to gonienie za krótkookresowym targetem kosztem przyszłości, brak skupienia na wartościach i wynikające z tego procesy, skandale i rozczarowanie klientów czy mały fokus na ludziach kończący się dużą rotacją. ## Hierarchia (kultura procedur) Hierarchię rozpoznamy po ilości procesów, sztywnej hierarchii i tendencji do przechowywania wszystkiego „na piśmie”. Takie organizacje działają stabilnie i przewidywalnie, często mają rozbudowaną hierarchię i skomplikowane, w dużej mierze niepisane, tradycje. Tutaj królem jest proces i stare sprawdzone metody działania. Rolą lidera jest dopilnowywanie zachowania standardów, branie odpowiedzialności i podejmowanie decyzji – jest takim zarządcą operacyjnym. Typowe pułapki to brak elastyczności, niejasna komunikacja (często wrogie stronnictwa, działy i obozy) oraz opór przed zmianą. ## 5 wymiarów kulturowych Hofstede Innym podejściem jest zastosowanie metodologii z nauk o kulturach do organizacji na podstawie badań Gerta Hofstede. W tym wypadku możemy określić kultury organizacji na sześciu wymiarach: ## 1. Egalitaryzm vs. Hierarchiczność Ten wymiar będzie wpływał na to, kto podejmuje decyzje, na ile wolno zgłaszać sprzeciwy i nowe idee, ale też na ile organizacja jest „opiekunem” i troszczy się o pracowników. W organizacjach hierarchicznych to szef ma decyzyjność, ale i ponosi odpowiedzialność. W organizacjach egalitarnych panuje równość a komunikacja jest dwukierunkowa. Tą różnicę możemy zobaczyć w zachowaniu na spotkaniach, podejściu do feedbacku czy nawet przebiegu spotkań 1:1. ## 2. Indywidualizm i Rywalizacja vs. Zespołowość i Dobro Wspólne Ten wymiar pomaga zrozumieć, na ile mamy zespół „wolnych strzelców” a na ile jesteśmy w stanie poświęcić się dla dobra ogółu. W organizacjach indywidualistycznych często sam system premii wzmaga wewnętrzną konkurencję. W organizacjach kolektywistycznych pracownik zostanie po godzinach, pomoże koledze w potrzebie czy nie będzie „podkopywał” publicznie autorytetu współpracownika wytykając mu błędy. Tą różnicę widać szczególnie w procesach oceny rocznej, w zgłaszaniu się i rozliczaniu projektów oraz w chwili, gdy zespół pracuje pod presją. ## 3. Przewidywalność vs niepewność Ten wymiar określa tolerancję na ryzyko – na ile zespół jest otwarty na zmiany? W jakim stopniu potrzebuje procesów i procedur? Na ile akceptuje nowość i różnorodność? Jak szybko będzie wchodził w nowe zadania? Jak wielu instrukcji potrzebuje? Czy potrafi robić rzeczy precyzyjnie i według schematów – czy taki sposób postępowania go nudzi? Ten wymiar łatwo ocenić po charakterze pracy zespołu, zmienności pracy i po reakcji na reorganizacje czy wyzwania biznesowe. ## 4. Długi lub krótki horyzont czasowy Ważne też jest, w jakim horyzoncie czasowym operujemy. Czy liczą się długotrwałe relacje, czy krótkie sprinty i iteracje? Jak ważną rolę gra tradycja w organizacji? Na ile zespół jest cierpliwy i potrafi poczekać i wytrwać przy jednej strategii czy stylu postępowania? Ten wymiar można ocenić po cykliczności spotkań, częstotliwości rozliczania i patrzenia na wyniki oraz po stabilności relacji z partnerami biznesowymi. ## 5. Ekspresyjność vs. powściągliwość W tym wymiarze mierzymy na ile otwarcie podchodzimy do ekspresji emocji – czy definicją profesjonalizmu w pracy jest kamienna twarz czy szczerość i entuzjazm? Czy można łączyć role prywatne i zawodowe (np. czy wypada w pracy dzielić się swoim hobby czy relacją z wakacji?)? Jaka „atmosfera” panuje w zespole? Ten wymiar najłatwiej zobaczyć rejestrując przebieg spotkań czy przechodząc się po korytarzu w biurze i obserwując wystrój (np. stopień personalizacji biurek). Warto się pokusić o profesjonalne narzędzie (np. test Global DISC) które pomoże zmierzyć i ocenić zachowania w tych wymiarach i da praktyczne wskazówki jak optymalnie z taką organizacją pracować. ## Jak mierzyć kulturę organizacyjną? Kultura to zjawisko trudne do uchwycenia – szczególnie z wewnątrz organizacji, bo często mamy założenia czy tezy na temat kultury, które utrudniają jej obiektywną ocenę. Na szczęście jest kilka sprawdzonych sposobów na jej diagnozę: ## Deklaratywne badania ankietowe (np. OCAI, Denison, Barrett Values) Członkowie zespołów są proszeni o refleksję nad obecną kulturą innowacji (np. przez pytania o preferowany styl działania czy obserwacje z codziennego życia. Standaryzowane narzędzia pomagają określić dominujące typy kultury (np. hierarchiczna, zespołowa, innowacyjna) oraz stopień dopasowania do celów biznesowych. ## Obserwacja in-vivo Jak na przykład wywiady, grupy fokusowe, obserwacja w działaniu – tu doświadczony konsultant dokonuje pomiaru i ewaluacji kultury na podstawie rozmów z członkami zespołów i obserwacji ich pracy. To pozwala odkryć niepisane normy, ukryte napięcia i rzeczywiste przekonania. Analiza profili behawioralnych członków zespołu W tym podejściu łączy się metodologię i narzędzia z rejestracją realnych zachowań. Zakłada się, że organizacja i kultura wynikają z preferencji członków (to ludzie tworzą kulturę zespołu) ale też kultura wpływa na zachowania jednostek. Przykładowym narzędziem, które pozwala mierzyć zachowania w zespole, ukryte pod spodem wartości i wyciągnąć wnioski o grupowej kulturze działania jest Global DISC®. ## Kultura jest kluczowa! Kultura organizacyjna to nie tylko „miękki temat” dla działu HR – powinna zainteresować każdego! Od pracownika (warto by w naszym miejscu pracy panowała kultura zgodna z naszymi preferencjami i wartościami), przez lidera (kultura wpływa na wyniki, warunkuje sposób delegowania zadań i feedback i określa, jak optymalnie będziemy sobie radzić z presją i zmianą) aż po CEO (kultura bywa określana jako kluczowa przewaga konkurencyjna – a ciężko o nią dbać, gdy organizacja intensywnie się skaluje). Kultura to kluczowy element wpływający na wyniki, atmosferę i przyszłość firmy. Mierząc ją regularnie i świadomie kształtując, liderzy mogą budować środowisko, w którym ludzie chcą i potrafią działać najlepiej, jak potrafią. **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Zainwestuj w rozwój z dofinansowaniem na szkolenia!](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zainwestuj-w-rozwoj-z-dofinansowaniem-na-szkolenia/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Czas na rozwój w każdej firmie Rozwój kompetencji to dziś klucz do utrzymania konkurencyjności – zarówno dla firm, jak i pracowników a tzw. growth mindset to przewaga konkurencyjna. [Reskilling i upskilling ](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/)to kluczowe słowa – trendy! Wiele organizacji widzi też, że inwestycja w poszerzanie kompetencji pracowników może być bardziej efektywna czasowo i kosztowo od rekrutacji zewnętrznej. Co ważne, taki rozwój wcale nie musi dużo kosztować, nawet jeśli chcemy objąć nim sporą grupę pracowników albo zainwestować w inne formy niż samo szkolenie (np. mentoring i coaching). Dzięki programom KFS i BUR możesz uzyskać wysokie dofinansowanie na rozwój kompetencji – a my pomożemy Ci przejść cały proces i maksymalnie wykorzystać dostępne możliwości. ## Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) ## Co to jest? KFS to program wspierający pracodawców w finansowaniu kształcenia ustawicznego pracowników i własnego rozwoju kadry, finansowany ze środków Funduszu Pracy ## Kto może skorzystać? Każdy pracodawca zatrudniający pracowników na podstawie umowy o pracę (zarówno małe firmy, jak i duże przedsiębiorstwa) – czyli program nie obejmuje osób niezatrudniających pracowników, np. freelancerów prowadzących JDG. Z finansowania mogą więc skorzystać również fundacje, ośrodki edukacyjne, organizacje non-profit, stowarzyszenia etc. ## Wysokość dofinansowania i limity: - Mikrofirmy (do 10 osób) – do 100% kosztów szkolenia, - Większe firmy – do 80% kosztów szkolenia, - nie więcej niż do wysokości 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku na jednego uczestnika - nie można przekroczyć wartości pomocy de minimis, czyli 300 tys. euro na organizację w ostatnich 3 latach - Roczny limit środków może różnić się w zależności od decyzji lokalnych urzędów pracy - Projekt powinien wpisywać się w priorytety wydatkowania, określane na dany rok przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Priorytety najczęściej obejmują rozwój kompetencji w obszarach priorytetowych dla rynku pracy (np. kompetencje cyfrowe, zarządzanie zmianą, zawody deficytowe). Aktualnie informacje o dostępnych krajowo i regionalnie programach [znajdziesz na naszej stronie](https://growthadvisors.pl/dofinansowania-na-szkolenia/). ## Jakie są priorytety KFS na 2025 rok? KFS w 2025 dofinansowuje szkolenia i programy rozwojowe, które wpisują się w następujące obszary: 1\) Wsparcie rozwoju umiejętności i kwalifikacji w zawodach określonych jako deficytowe na danym terenie tj. w powiecie lub w województwie. **2) Wsparcie rozwoju umiejętności i kwalifikacji w związku z zastosowaniem w firmach nowych procesów, technologii i narzędzi pracy.** 3\) Wsparcie kształcenia ustawicznego pracodawców i ich pracowników zgodnie z potrzebami szkoleniowymi, które pojawiły się na terenach dotkniętych przez powódź we wrześniu 2024 roku. **4) Poprawa zarządzania i komunikacji w firmie w oparciu o zasady przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, rozwoju dialogu społecznego, partycypacji pracowniczej i wspierania integracji w miejscu pracy**. **5) Promowanie i wspieranie zdrowia psychicznego oraz tworzenie przyjaznych środowisk pracy poprzez m.in. szkolenia z zakresu zarządzania wiekiem, radzenia sobie ze stresem, pozytywnej psychologii, dobrostanu psychicznego oraz budowania zdrowej i różnorodnej kultury organizacyjnej.** 6\) Wsparcie cudzoziemców, w szczególności w zakresie zdobywania wiedzy na temat polskiego prawa pracy i integracji tych osób na rynkupracy. 7\) Wsparcie rozwoju umiejętności i kwalifikacji niezbędnych w sektorze usług zdrowotnych i opiekuńczych. **8) Rozwój umiejętności cyfrowych.** 9\) Wsparcie rozwoju umiejętności związanych z transformacją energetyczną. ## Jak uzyskać dofinansowanie? - Skontaktuj się z nami – pomożemy Ci dobrać szkolenie i przygotować wniosek, - Wniosek składa się w Powiatowym Urzędzie Pracy właściwym dla Twojej firmy, - Czekasz na decyzję i podpisanie umowy o finansowanie. ## Na co można przeznaczyć środki? - Doprecyzowanie potrzeb szkoleniowych - Szkolenia, - Coaching i mentoring - Studia podyplomowe - Egzaminy potwierdzające kwalifikacje zawodowe, - Niezbędne badania lekarskie i psychologiczne - Doradztwo edukacyjno-zawodowe. ## Baza Usług Rozwojowych (BUR) ## Co to jest? Baza Usług Rozwojowych to platforma, na której znajdziesz sprawdzonych dostawców usług szkoleniowych i rozwojowych, z możliwością uzyskania dofinansowania. W rejestrze BUR znajdziesz ofertę szkoleń, mentoringów, kursów zawodowych i coachingu. BUR jest finansowany przez środki krajowe a także z funduszy Unii Europejskiej. ## Kto może skorzystać? Przedsiębiorcy i pracownicy mikro, małych i średnich firm (w tym osoby prowadzące JDG) ## Wysokość dofinansowania i limity: - Dofinansowanie wynosi od 50% do 100% kosztów usług rozwojowych, - Maksymalne limity mogą zależeć od regionu (np. kwoty maksymalne na osobę lub firmę). Aktualnie informacje o warunkach [znajdziesz na naszej stronie](https://growthadvisors.pl/dofinansowania-na-szkolenia/). ## Jak uzyskać dofinansowanie? - Skontaktuj się z nami – pomożemy Ci dobrać szkolenie i przygotować wniosek, - Wniosek o dofinansowanie składa się do Operatora Regionalnego, - Po akceptacji podpisujesz umowę i możesz ruszać ze szkoleniem. ## Na co można przeznaczyć środki? - Szkolenia otwarte i zamknięte, - Coaching i mentoring, - Kursy e-learningowe, - Doradztwo i konsultacje biznesowe. ## Sięgnij po dofinansowanie i podnieś swoje kompetencje już dziś Dzięki wykorzystaniu środków z KFS i BUR: - Obniżasz koszty rozwoju kompetencji, - Zyskujesz dostęp do topowych szkoleń i ekspertów, - Budujesz przewagę rynkową swojej firmy i zespołu, - Przyciągasz i zatrzymujesz najlepsze talenty, Na co warto wykorzystać środki? Na przykład podnosząc swoje kompetencje w kluczowych dla przyszłości obszarach w ramach [Growth Summer](https://growthadvisors.pl/growth-summer/)! Pomożemy Ci w całym procesie: od wyboru programu, przez dobór szkoleń, aż po przygotowanie dokumentacji i kontakt z odpowiednimi instytucjami. Nie pozwól, by Twoje środki na rozwój się zmarnowały – skorzystaj z dostępnych dofinansowań i wynieś kompetencje na wyższy poziom! Skontaktuj się z nami, by sprawdzić, z którego programu możesz skorzystać i zacząć działać jeszcze w tym roku! **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Jak rozwijać growth mindset w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozwijac-growth-mindset-w-zespole/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Dlaczego dziś każdy zespół potrzebuje się rozwijać Świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek: technologia transformuje nasze codzienne wyzwania, wprowadzane są nowe modele pracy a automatyzacja oznacza, że niektóre role przestają istnieć a na inne pojawia się ogromny popyt. Dlatego elastyczność, zdolność do adaptacji do zmian i przyswajania nowych umiejętności stają się kluczowymi kompetencjami przyszłości. To od zdolności do nauki zależy długoterminowa kariera jednostek i długofalowy sukces organizacji. Według Harvard Business Review, pracownicy w zespołach uczących się (ang. growth mindset) są o 34% bardziej zaangażowani i proaktywny, o 47% bardziej skłonni do zaufania, i czują aż o 49% mocniej, że ich organizacje się rozwijają i są innowacyjne. Dlatego tak ważne jest budowanie[ organizacji uczących się](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/) i kultywowanie Growth Mindset w zespole. ## Czym jest Growth Mindset? Growth Mindset, czyli „nastawienie na rozwój”, to opisane przez Carol Dweck przekonanie, że zdolności i kompetencje można rozwijać poprzez wysiłek, naukę i doświadczenie. W przeciwieństwie do tego Fixed Mindset („nastawienie na stałość”) zakłada, że nasze zdolności są wrodzone i niezmienne. To, jak myślimy o własnych możliwościach, ma ogromny wpływ na naszą motywację, podejście do wyzwań i sposób reagowania na porażki. ## Po czym rozpoznać Growth i Fixed Mindset? Warto obserwować współpracowników w codziennym działaniu – ich reakcje podpowiedzą nam, jak podchodzą do rozwoju **Sytuacja****Growth Mindset****Fixed Mindset**Zadanie poza strefą komfortu„Spróbuję, zobaczę, co się nauczꔄNie umiem, więc się nie nadaję”Krytyka„Pomaga mi się poprawi攄To atak na mnie”Sukces innych„Inspiracja dla mnie”„Zagrożenie – będą woleć drugą osobę”Porażka“Cenna lekcja, wiem czego unika攓To dowód, że się nie nadaję do tego zadaniaPotrzebny duży wysiłek“Im więcej pracy włożę, tym lepszy się stanꔓEwidentnie nie mam do tego talentu, czas zająć się czymś innymZmiana“To szansa na nowe rozdanie”“To zagrożenie – nie poradzę sobie”Ryzyko“Fajnie się czegoś nauczyć – podejmę ryzyko”“Muszę dostarczyć założony rezultat – lepiej nie eksperymentować”Wynik“Skupiam się na procesie, nie na wyniku”“To rezultaty świadczą o tym, na ile jestem dobry”## Z czego wynika opór i fixed mindset u pracowników? Jak widać wyżej, to nastawienie na rozwój (Growth Mindset) ma większą szansę by przynieść najlepsze rezultaty. Ale nie każdy współpracownik będzie je przejawiał. Fixed mindset często łączy się z 1. Przeładowaniem poznawczym, dużym poziomem stresu i brakiem czasu – ciężko uczyć się gdy “palą się” nam bazowe projekty i nie czujemy się bezpiecznie. Nauka powoduje obciążenie poznawcze i trzeba mieć na nią zasoby. 2. Przyzwyczajeniem do strefy komfortu – z czasem przyzwyczajamy się do utartego schematu, mamy już wystarczająco dużo wiedzy, by poradzić sobie w pracy i ciekawość naturalnie maleje. To tzw. paradoks eksperta – im więcej wiemy w danym obszarze, tym ciężej nam dostrzegać nowe możliwości rozwoju. 3. Niesprzyjającym środowiskiem – gdy ludzie dookoła nas wykazują fixed mindset – na przykład oczekując tylko perfekcyjnych rozwiązań, krytykując podejmowanie ryzyka i nieustająco oceniając – ciężko jest zachować nastawienie na rozwój. Dlatego właśnie tak ważny jest mindset jaki panuje w całym zespole i szerszej organizacji – tworzenie przestrzeni na rozwój, challengowanie status quo i modelowanie odpowiedniego nastawienia to misja dla każdego świadomego lidera. ## Jak lider może budować nastawienie na rozwój w zespole? Budowania growth mindset (nastawienia na rozwój i rezyliencji w zmianie) nie załatwi samo szkolenie – kluczowe są działania lidera. Jak w praktyce zachęcić zespół do nieustającej nauki? 1. Stawiaj odpowiednie wyzwania –** dzieląc pracę dobieraj zadania do kompetencji i pasji, dbając o to by były wyzwaniem, ale nie wprowadzały pracownika w strefę paniki 2. **Nieustająco feedbackuj** – ludzi i projekty. Wykorzystuj feedback na spotkaniach 1:1 a nie tylko na rocznych ocenach. Poddawaj ewaluacji projekty i procesy, wprowadź learning sessions i dbaj o wyciąganie wniosków z odbytych działań 3. **Wspieraj dzielenie się wiedzą** – dobieraj do projektów juniorów i seniorów, twórz okazję do wewnętrznego mentoringu i job shadowingu (obserwowania bardziej doświadczonych kolegów), daj dostęp do narzędzi rozwojowych (coaching, e-learning, szkolenia etc) 4. **Celebruj progres i osiągnięcia** – dbaj o to, by utrzymywać motywację – doceniaj zarówno sukcesy jak i okazję do wyciągania wniosków z porażek. Pokaż, że cenisz nie tylko wyniki, ale i wysiłek włożony w rozwój 5. Modeluj growth mindset** – bądź ciekawy, pokazuj że się uczysz i jak wyciągasz wnioski z porażek ## Jak lider może nieświadomie zabić innowację? Fixed Mindset w zespole często pojawia się nie z powodu złych intencji lidera, ale z powodu nieświadomych nawyków. Gdy koncentrujemy się wyłącznie na wynikach, perfekcji i szybkim dostarczaniu efektów, nie zostawiamy miejsca na rozwój, eksperymentowanie i naukę na błędach. Dlatego warto uważnie przyglądać się własnym praktykom – i świadomie budować kulturę, w której rozwój i uczenie się są równie ważne jak sukcesy. **Jak lider może (nieświadomie) promować Fixed Mindset w zespole:** 1. **Ograniczaj samodzielność** – nie dawaj przestrzeni na eksperymenty ani autonomię w zarządzaniu zadaniami. Kontroluj czas i sposób wykonania pracy. 2. **Przydzielaj projekty tylko sprawdzonym ekspertom** – wyzwania dawaj wyłącznie sprawdzonym osobom, by unikać ryzyka błędów i spadku jakości. Nie zmieniaj zakresu obowiązków – jeśli coś działa, nie warto tego psuć! 3. **Dawaj feedback tylko w wyjątkowych sytuacjach** – unikaj regularnej transparentnej komunikacji – w końcu komuś może się zrobić przykro. Jeśli musisz dawać feeedback, skup się tylko na negatywach – ale najlepiej krytykuj po cichu w towarzystwie osób trzecich. 4. **Chwal tylko rezultaty** – doceniaj tylko efekt końcowy, nie zwracaj uwagę na wysiłek, ryzyko czy eksperymenty. Nie bierz pod uwagę rozwoju kompetencji i nie trać czasu na analizę przeszłości i wyciąganie wniosków 5. **Traktuj porażki jako dowód niekompetencji** – zamiast wyciągać wnioski, przypisuj winę. Zawsze oceniaj personalnie ludzi, nie skupiaj się na projekcie czy procesie. ## Katalizatory rozwoju w zespole By uniknąć złych liderskich rutyn i nawyków, warto świadomie wykorzystać katalizatory rozwoju. Katalizatory rozwoju to kluczowe dobre praktyki, które będą wspierać pracowników na ich ścieżce rozwojowej. Warto o nich myśleć jako o pomocnych impulsach do rozwoju, które będą budować zaangażowanie, odpowiedzialność osobistą oraz chęć wychodzenia ze strefy komfortu. ## 1. Praca zespołowa Według licznych badań kreatywność i innowacyjność to bardziej funkcja środowiska, w jakim pracujemy niż unikalnego talentu jednostek. Dlatego dobierając ludzi do projektów warto się zastanowić – kto tu się od kogo będzie mógł czegoś nauczyć? Czy mam w tym teame „masę krytyczną” nastawienia na rozwój, które będzie zachęcać każdego do eksperymentowania? ## 2. Feedback i performance reviews Feedback to kluczowe narzędzie w pielęgnowaniu rozwoju – ważne by był częsty, nieoceniający i konkretny. Warto praktykować zwinne rytuały i feedbackować nie tylko ludzi, ale i projekty (np. w formie retrospekcji czy post mortem). W trakcie performance reviews warto omówić nie tylko plany kariery ale też plany rozwoju. ## 3. Świadome zarządzanie talentami Mapując kompetencje i tworząc ścieżki rozwoju nie tylko budujemy zaangażowanie i osobistą odpowiedzialność pracowników, ale też zmniejszamy rotację i przygotowujemy zespół na wyzwania przyszłości. Coraz więcej organizacji skupia się na reskillingu i upskillingu (tu link do artykułu 60) – warto wdrożyć te praktyki już dziś, by oszczędzić sobie kosztów rekrutacji w przyszłości ## 4. „Inteligentne porażki” Nie każda porażka jest błędem. Organizacje promujące tzw. *inteligentne porażki* — czyli takie, które wynikają z prób innowacji, testowania hipotez i świadomego eksperymentowania — zyskują bardziej odważne, kreatywne zespoły. Kluczem jest uczenie się z doświadczeń: szybkie wyciąganie wniosków i wprowadzanie korekt, zamiast szukania winnych. ## 5. Learning agility Organizacje przyszłości inwestują w *learning agility* pracowników, czyli zdolność do szybkiego uczenia się, adaptacji i zastosowania wiedzy w nowych sytuacjach. Praktycznie oznacza to promowanie mikro-nauki (microlearning), uczenia się przez doświadczenie, budowanie społeczności uczących się (learning communities) oraz systemowe wspieranie postawy „ciągłego ucznia” — także w codziennych zadaniach, a nie tylko na szkoleniach – oraz ciągłe, zwinne weryfikowanie planów nauki! ## Sięgnij z zespołem po rozwój! Warto budować środowisko pracy oparte na growth mindset – by zyskać większe zaangażowanie pracowników, lepsze rezultaty i lepszą adaptację do zmian. Wspieranie pracowników i tworzenie przestrzeni do ciągłego rozwoju to kluczowa rola lidera – dzięki temu zespół będzie gotów na kolejne wyzwania. Warto wykorzystać konkretne strategie by budować środowisko sprzyjające rozwojowi, dlatego zapraszamy na[ specjalne, skondensowane dedykowane warsztaty online](https://growthadvisors.pl/growth-summer/), na których omówimy dostępne narzędzia w praktyce. Do zobaczenia! **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-strategie-rekrutacji-wewnetrznej-upskilling-i-reskilling-jako-alternatywa-dla-zatrudniania-zewnetrznego/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Rynek pracy się zmienia Życie HR i lidera w dzisiejszych czasach nie jest łatwe – rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Kluczowe makro trendy, które mają wpływ na potencjał ludzki w organizacjach to: **Zmienia się struktura osób aktywnych zawodowo:** z jednej strony starzenie się społeczeństwa i większa aktywność zawodowa starszych pokoleń, z drugiej coraz większa rola generacji Z i Alfa na rynku pracy. Szczególnie nowe pokolenia oczekują personalizacji: doświadczeń w organizacji, ról i stanowisk czy modeli uczenia. **Zmienia się model pracy:** do lamusa odchodzi praca na 1 etacie przez całe życie, ludzie intensywniej zmieniają dziś role, a gdy nie mogą zmienić organizacji mamy do czynienia z wielkim oderwaniem. Rośnie rola pracy freelancerskiej i tzw. GIG economy. Coraz więcej organizacji rozważa też model zarządzania w oparciu o umiejętności, w którym role i przynależność do zespołów zmieniają się dynamicznie. Pojawia się też potrzeba dbania o osoby, które już nie są pracownikami w organizacji. Rośnie rola sieci alumnów, coraz częstszy jest też bumeranging, czyli powroty pracowników po pewnym czasie na łono organizacji-matki. **Zmieniają się potrzeby organizacji:** powstają nowe role (np. rosnące znaczenie analityki danych) a inne kompetencje dezaktualizują się, gdy stare zawody wypiera AI. Dlatego rośnie rola z jednej strony strategicznego zarządzania talentami, z drugiej zaś – budowania kultury rozwoju, w której talenty, które już mamy w naszej organizacji łatwiej dostosowują się do zmieniających się warunków ## Upskilling i reskilling – o co chodzi? Te zmiany widać w liczbach i predykcjach ekspertów. Według[ World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/) prawie 50% z pracowników będzie musiało zmienić swoje kompetencje do 2027 roku! Co ciekawe organizacje, które potrzebują od swoich pracowników nowych umiejętności, coraz częściej inwestują w wymianę kompetencji, zamiast pracowników, w organizacji.[ Z raportu EY wynika](https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/upskilling-i-reskilling), że aż 62% managerów technologicznych preferuje zatrudnić pracownika do zespołu z wewnątrz, zamiast szukać odpowiedniego talentu na rynku. Stąd nowe trendy na rynku pracy: reskilling i upskilling. ## Czym jest reskilling? Reskilling to wymiana kompetencji na nowe – przekwalifikowanie pracowników do pracy w innych zespołach, z innymi narzędziami lub technologiami czy w innych obszarach biznesowych. Przykładem reskillingu jest „oddelegowanie” marketingowca do działu sprzedaży czy przeniesienie pracownika z call center do działu UX. ## Czym jest upskilling? Upskilling to pogłębienie kompetencji w specjalistycznej ścieżce rozwoju – przez uzupełnienie luk i podnoszenie kwalifikacji w mocnych stronach pracownika. Przykładem upskillingu jest wysłanie księgowego na kurs dający dodatkową certyfikację i uprawnienia czy nauka dodatkowego języka programowania przez front end developera. ## Dlaczego warto – korzyści z reskillowania i upskillowania siły roboczej Organizacje i świadomi managerowie zespołów I HR coraz częściej stają przed pytaniem: szukać talentów na zewnątrz czy rozwijać te, które już mamy? Coraz więcej firm wybiera drugą opcję, ponieważ: **Rozwój talentów bywa szybszy niż rekrutacja** – rekrutacja na wysoce wyspecjalizowane stanowiska często ciągnie się pół roku lub nawet rok. Kiedy dodamy do tego czas czekania na kandydata i jego wdrożenia, często wyszkolenie obecnego pracownika jest tańsze i szybsze. **Pozytywny wpływ na morale, zaangażowanie i retencję** – upskilling i reskilling (o ile zgodny z potencjałem i pasją pracownika) to świetne narzędzie motywacyjne. Ma wpływ nie tylko na samą zaangażowaną osobę, ale na cały zespół, który obserwuje, że inwestujemy w personalizowane ścieżki kariery. **Znajomość kultury organizacji** – gdy rekrutujemy nową osobę, często tzw „culture fit” czyli dopasowanie do systemu pracy i wartości organizacji, jest powodem rozwiązania umowy po okresie próbnym. Niestety nawet świetnie przeprowadzona rekrutacja nie jest gwarancją, że nowy pracownik będzie pasował do firmy i zespołu. Gdy relokujemy lub rozwijamy pracownika z wewnątrz, dopasowanie nie jest problemem. **Większa elastyczność organizacji** – pracownik o nowych kompetencjach zachowuje starą wiedzę, która może mu pomóc elastycznie podejść do kolejnych wyzwań. Szeroki wachlarz kompetencji w organizacji to solidna przewaga konkurencyjna. Wewnętrzne talenty często nie potrzebują nowego miejsca pracy – potrzebują nowego wyzwania. Reskilling i upskilling to sposób, by to wyzwanie im dać i jednocześnie budować silniejszą, bardziej odporną organizację. ## Bariery we wdrażaniu reskillingu i upskillingu do organizacji Jak widać, reskilling i upskilling niesie ze sobą sporo korzyści – właściwie stosowany jest bardziej efektywny kosztowo i czasowo, lepiej wpływa na morale pracowników i wspiera większą konkurencyjność firmy. Dlaczego nie jest jeszcze normą? **Brak wiedzy i doświadczenia** – wielu liderów i HRowców ma już sporo doświadczenie w rekrutowaniu, ale tworzenie ścieżek kompetencyjnych jest dla nich nowe **Brak planowania** – wiele organizacji nie ma określonego zestawu pożądanych kompetencji na dziś, nie mówiąc już o przyszłości. **Mylna percepcja o wysokich kosztach i wysiłku** – firmy często obawiają się wysokich kosztów i nawału pracy związanych z szeroko zakrojonymi projektami, zapominając o możliwościach modułowego wdrażania (nawet do poziomu pojedynczych pracowników!) **Obawa o brak zwrotu z inwestycji i odejścia** – zapominając o bumerangingu, często organizacje boją się, że wyszkolą pracownika, który później „ucieknie” do konkurencji ## Jak zidentyfikować potencjał w organizacji Jak w takim razie poradzić sobie z tymi obawami i zacząć dobrze wdrażać reskilling i upskilling? Pierwszym krokiem jest dobra identyfikacja potencjału, jaki mamy obecnie w organizacji. Jest ku temu parę przydatnych narzędzi: ## Skill matrix (macierz kompetencji) [Proste, wizualne narzędzie](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/jak-stworzyc-macierz-kompetencji-dla-zespolu/) do mapowania umiejętności w zespole. Pozwala szybko zobaczyć, kto ma jaką wiedzę i gdzie występują luki kompetencyjne. Wypisujemy w wierszach pożądane umiejętności, w kolumnach pracowników i dokonujemy oceny. ## Ocena 360 stopni Dobre uzupełnienie percepcji lidera[ – ocena 360 stopni](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec/) polega na zbieraniu informacji zwrotnej od współpracowników, przełożonych, podwładnych i samego pracownika. Pomaga zidentyfikować mocne strony i obszary do rozwoju z różnych perspektyw. ## Testy kompetencyjne Sprawdzają poziom wiedzy i umiejętności w konkretnych obszarach (np. zarządzanie projektami, analiza danych, sprzedaż). Obiektywna metoda pozwalająca na porównanie wyników między pracownikami. ## Testy psychometryczne [Badają cechy osobowości](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/testy-kompetencji/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/), styl myślenia, sposób działania pod presją czy predyspozycje przywódcze. Ułatwiają dopasowanie ról do naturalnych talentów i potencjału rozwojowego. Do najbardziej popularnych narzędzi należą m.in. CliftonStrengths (tzw test Gallupa), DISC czy FRIS. Połączenie tych metod daje kompleksowy obraz możliwości zespołu i stanowi solidną podstawę do podejmowania decyzji rozwojowych, rekrutacyjnych i strategicznych. ## Jak wdrożyć do organizacji reskilling i upskilling? Kiedy już mamy zidentyfikowany potencjał w zespole i luki kompetencyjne, warto ten rozwój zaplanować, zwracając uwagę na poniższe. ## Dopasowanie programu rozwojowego do celów biznesowych Nasz program rozwojowy powinien być dynamiczny i elastyczny, brać pod uwagę trendy wpływające na organizację i uwzględniać wszystkich kluczowych interesariuszy (łącznie z przełożonym i zarządem) ## Dopasowanie programu do pracownika, roli i realnych doświadczeń Minęły już czasy wielkich, homogenicznych akademii managera czy eksperta. Dobrze prowadzony reskilling i upskilling jest indywidualny. Wykorzystując wiedzę o pracowniku i np. AI, budujemy personalne ścieżki rozwoju. Gdy pracownik zdobędzie już kawałek wiedzy, wspieramy wykorzystanie nowych umiejętności w miejscu pracy, np. przez dopasowanie odpowiednich zadań, stawianie wyzwań czy mentoring przełożonego. ## Wykorzystanie zwinnych metod nauczania Rozwój to nie tylko sala szkoleniowa, ale też e-learning, mentoring, coaching czy sesje facylitacyjne. Wybór odpowiedniej metody zależy od naszego wyzwania i powinien być poddawany regularnej ocenie (tak! Rozwój nieustająco mierzymy). ## Strategiczne partnerstwa Warto zainspirować się najlepszymi praktykami z rynku – dlatego przyda nam się dobry partner, który realizuje wiele różnorodnych formatów szkoleniowych w licznych branżach. Grwoth Advisors chętnie pomaga tworzyć unikalne programy i ścieżki rozwojowe, posiada szeroką gamę narzędzi i doświadczeń, dopasowanych do kompetencji przyszłości i kluczowych trendów biznesowych. W dzisiejszym świecie właściwe kompetencje to klucz do sukcesu, dlatego reskilling i upskilling powinny być kluczowym elementem strategii HR ## Co dalej? Zapraszamy na warsztaty Jeśli reskilling i upskilling nadal brzmią bardziej jak czarna magia niż realny plan, serdecznie zapraszamy na warsztaty **„Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego**” (link do strony z programem). W skondensowanej formie dowiemy się na nich: jakich praktycznych narzędzi można użyć, jak konkretnie zaplanować działania rozwojowe oraz poznamy kluczowe pułapki i czynniki, które doprowadzą nas do sukcesu. Zapraszamy do zapisów. **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Skill based organization - nowy model kompetencji organizacji – konieczność czy opcja?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization-nowy-model-kompetencji-organizacji-koniecznosc-czy-opcja/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Skill-based organization – o co chodzi? **Organizacja oparta o umiejętności** (ang. skill-based organization, w skrócie SBO) to nowoczesna koncepcja organizacji, w której firma, zamiast opierać strukturę o tradycyjne stanowiska, hierarchię, procesy biznesowe czy cykl finansowy, opiera ją o umiejętności pracowników. Zamiast przypisywać ludzi do konkretnych ról w organizacji, SBO skupia się na identyfikacji i wykorzystywaniu ich umiejętności, aby efektywnie realizować cele firmy. W takiej organizacji umiejętności stają się kluczową walutą, która napędza procesy rekrutacyjne, rozwój pracowników, alokację zasobów i planowanie przyszłych działań. SBO odpowiada na rosnącą potrzebę adaptacyjności, szczególnie w czasach dynamicznych zmian rynkowych i technologicznych. ## Dlaczego ten trend zyskuje dziś na popularności? Z czterech powodów: 1. **Eksperci oczekują dziś więcej autonomii –** dopasowania ścieżki kariery do ich pasji i kompetencji. 2. **Brakuje idealnych talentów na rynku** – postępująca specjalizacja w rolach oznacza, że ciężko jest znaleźć pracownika o idealnym profilu pod konkretne stanowisko, szczególnie jeśli oczekujemy też doświadczenia w idealnie tej samej branży 3. **Potrzeba elastyczności** – zmian na rynku biznesowym jest dziś coraz więcej I zdolność do szybkiej adaptacji jest przewagą konkurencyjną 4. **Zmiany technologiczne** – niegdyś zmapowanie i planowanie talentów przekraczało możliwości licznych teamów L&D, dziś w tym zadaniu wspomaga nas AI. Z drugiej strony coraz więcej zadań zostaje zautomatyzowane, co oznacza, że organizacje muszą znaleźć nowe wykorzystanie dla talentów swoich pracowników ## Kompetencje to punkt wyjścia W takiej organizacji przyszłości bardzo ważne jest mapowanie unikalnych kompetencji I talentów. Odchodzi się tu już od tradycyjnego podziału między kompetencje twarde (wiedzowe, certyfikowane) vs. miękkie (społeczne, ludzkie czy nieuatomatyzowalne). Umiejętności poszerzane są o talenty i predyspozycje (które można[ mierzyć wieloma testami psychometrycznymi](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/)), zainteresowana i postawy czy nawet style myślenia i umysłowość. W planowaniu projektów i talentów uwzględnia się też preferencje dotyczące stylu pracy I lokalizacji. Dlatego mimo, że w dalszej części artykułu zostajemy z przetłumaczoną z angielskiego nazwą organizacji opartej o umiejętności, warto pamiętać, że chodzi tu dużo szerzej rozumiane kompetencje. ## Jak identyfikować kompetencje w organizacji? Najczęściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję i mapowanie talentów, ale zanim wkroczy AI trzeba się zastanowić: jak definiujemy kompetencje? Czy szukamy pracy zespołowej czy kolaboracji? Pojedynczego języka programowania czy biegłości w szerszym pakiecie umiejętności? Gdy AI pomoże nam stworzyć mapę kompetencji, trzeba je jeszcze zweryfikować i zastanowić się, co oznaczają w praktyce. Dzięki tej metodzie Amex zorientował się, że w ich zespołach sprzedaży i obsługi klienta nie brakuje umiejętności “obsługa klienta” ale bardziej “umiejętności gościnności” (ang. hospitality skill), która ukierunkowała ich bardziej na poszukiwanie talentów w branży hotelarskiej i turystycznej. ## Jak wdraża się organizację opartą o umiejętności? Przede wszystkim trzeba zmienić mindset. Cytując Head of HR Unilevera na Nową Zelandię i Australię “Zaczynamy myśleć o każdej roli w Unilever jako zbiorze umiejętności, a nie tylko konkretnym tytule”. Chodzi o to, by skoncentrować pracę nie na wąskim zakresie odpowiedzialności, ale na problemach do rozwiązania, celach do osiągnięcia czy zyskach do wygenerowania. W praktyce wdrożenie przebiega na dwa możliwe sposoby: ## Praca rozdzielona (ang. fractionalized work) W tym podejściu rozdrabniamy każde stanowisko na kawałki: poszczególne projekty, zadania i rezultaty do dostarczenia. Następnie pracownik wybiera i wykonuje je w zależności od swoich pasji i umiejętności. Na przykład w Unilever funkcjonuje to na zasadzie wewnętrznego rynku (marketplace) talentów, który pozwala płynnie dopasowywać ludzi z kompetencjami do projektów i zadań w ramach organizacji. W Haier cała organizacja (ponad 75 tysięcy pracowników) funkcjonuje w pracy rozdzielonej – z wewnętrznym rynkiem talentów, w którym ludzie tworzą samoorganizujące się mikroprzedsiębiorstwa, które liczą między 10 a 15 osób. To podejście pozwala też na płynne uzupełnianie kompetencji osobami spoza organizacji, które dołączają na czas krótkoterminowych projektów. ## Praca w spektrum (ang. broadened work) W tym podejściu poszerzamy zakres odpowiedzialności, by dać szansę na maksymalne, elastyczne wykorzystanie talentów. Celem jest zorganizowanie pracy wokół szerszych aspektów czy problemów do rozwiązania. Na przykład w jednej z klinik w stanach zorganizowano personel w grupy skupione wokół jednostek chorobowych i pacjentów – a nie specjalizacji medycznych czy podziału lekarz / pielęgniarz. ## Serce systemu – centrala kompetencji Budowanie takiej nowej struktury zaczyna się od centrali kompetencji (ang. skills hub).To narzędzie jest wykorzystywane w wielu procesach biznesowych: centrala kompetencji pomaga stworzyć ścieżki rozwoju pracownika w organizacji i ewaluować wyniki pracowników, umożliwia planowanie sukcesji, jest wsadem do procesów rekrutacyjnych, określa potrzeby szkoleniowe i rozwojowe oraz pomaga rozdzielać nagrody i bonusy, ustalać pensje i planować procesy ludzkie w organizacji. By stworzyć taką centralę potrzebna jest zgoda na wysokich poziomach organizacji, mocny lider projektu (HR lub biznes), dobra definicja kompetencji odpowiadająca na potrzeby organizacji (pisaliśmy o tym wyżej) i konkretne rozwiązania technologiczne (coraz więcej dostawców związanych z AI zaczyna się w tym specjalizować). To brzmi jak sporo wewnętrznego uzgadniania i wysiłku, dlatego warto sobie przypomnieć, czemu taki model może nam pomóc. ## Dlaczego warto wdrożyć organizację opartą o umiejętności? ## Większa elastyczność w działaniu Według[ Deloitte](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) aż 77% liderów biznesu i HR twierdzi, że płynna alokacja umiejętności do projektów jest najważniejsza przy zarządzaniu zmianą i rozwojem technologicznym w przyszłości. Organizacje oparte o umiejętności niosą o 52% więcej szans na innowacje niż tradycyjne organizacje. ## Łatwiejsze znalezienie talentów Według[ World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) aż 100 milionów nowych pracowników mogłoby się pojawić w puli talentów globalnie, gdyby przejść na organizowanie pracy w oparciu o umiejętności. Organizacje oparte o umiejętności mają też o 93% większą szansę na bycie ocenianym jako świetne miejsce pracy. ## Lepsze wykorzystanie potencjału w organizacji bez konieczności zewnętrznych rekrutacji Według[ Deloitte](https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/) dziś zaledwie 14% liderów zgadza się, że ich organizacja w pełni wykorzystuje potencjał ludzki. Tymczasem organizacja oparta na umiejętności daje o 98% więcej szans na zatrzymanie top-performers. ## Lepsze rezultaty biznesowe Według badań[ Deloitte](https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html) organizacje oparte o umiejętności mają o 63% więcej szans na dostarczanie zakładanych wyników biznesowych i o 49% więcej szans na dobrze działające procesy biznesowe. ## Jakie są ryzyka i przeszkody związane ze skill-based organization? ## Bariera mindsetu Najważniejszą barierą we wdrażaniu organizacji opartych o umiejętności jest, zdaniem respondentów Deloitte, przestarzały i hierarchiczny mindset w organizacjach. Taka zmiana to prawdziwa transformacja w organizacji – wielu pracowników może “nie widzieć potrzeby” lub uważać uczestnictwo w rynku kompetencji za zbyt skomplikowane i trudne. Możemy natknąć się na opór przed zmianą i przywiązanie do status quo. ## Ryzyko nierównego traktowania Przez personalizację zadań, elastyczne formy pracy i bardziej woluntarystyczny podział obowiązków możemy natknąć się na ryzyko nierównego traktowania pracowników. Niektórzy mogą “wynegocjować” lepsze warunki z przełożonym i mieć w związku z tym inne warunki i satysfakcję w pracy niż ich koledzy. Warto jednak zaznaczyć, że to ryzyko istnieje również dziś, kiedy płace w większości organizacji są niejawne a podział zadań w zespole i tak zależy od opinii przełożonego. ## Ryzyko niedopasowania Jeśli nasze wyłonienie i mierzenie kluczowych umiejętności miało wady, możemy natknąć się na 2 ryzyka. Z jednej strony biznes może ucierpieć – jeśli skupimy się na umiejętnościach w oderwaniu od strategicznych celów może się okazać, że mamy grupę zadowolonych pracowników, którzy nie odpowiadają na potrzeby biznesowe. Z drugiej strony, jeśli skupimy się tylko na biznesie, możemy marginalizować niektóre talenty lub uniemożliwiać ludziom realizowanie się na swoich idealnych kierunków w rozwoju.. Dlatego tak ważne jest z jednej strony spojrzenie szerzej – nie tylko na umiejętności ale również kompetencje – a z drugiej strony ciągła ewaluacja potrzeb biznesowych ## Bariery technologiczne Zarządzanie centralą kompetencji (skills hub) może być bardzo złożone i wymagać od HR I liderów nauki nowych umiejętności. Ważne też, by te bardzo wrażliwe dane były dobrze zabezpieczone przed cyberatakami. Z tymi barierami można sobie jednak poradzić przez… stosowanie zwinnego podejścia! Czyli pilotowanie małych zmian, zbieranie feedbacku, reagowanie na bieżąco i szybkie korekty. Efektem ubocznym strategii “małego startu” może być też wykształcenie grona ambasadorów, którzy pomogą nam głośno mówić o zaletach tego podejścia w organizacji. ## Czas na zmiany Warto zadać sobie pytania - Czy ciężko mi znaleźć i zatrudnić osoby o odpowiednich kompetencjach? - Czy w mojej branży jest szybkie tempo zmian (technologicznych, rynkowych, konkurencyjnych, regulacyjnych, kosztowych etc)? - Czy moja organizacja/zespół mierzy się z niskim zaangażowaniem, wysoką rotacją pracowników lub “wielkim oderwaniem”? Jeśli odpowiedź na te 3 pytania brzmi TAK, to najwyższy czas na zmianę podejścia do ról i umiejętności. Chętnie[ pomożemy Ci](https://growthadvisors.pl/kontakt/) w tym procesie! **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Neuroprzywództwo i neurocoaching w pracy lidera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroprzywodztwo-i-neurocoaching-w-pracy-lidera/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Dlaczego neuroprzywództwo jest dziś ważne? Neuroprzywództwo to interesujący nurt w zarządzaniu, który łączy najnowszą wiedzę z zakresu neurobiologii I psychologii poznawczej z potrzebami współczesnego biznesu. Dzięki perspektywie naukowej liderzy lepiej rozumieją zachowania swoich zespołów, decydentów i konsumentów. To nieoceniona zaleta w dzisiejszym szybko zmieniającym się krajobrazie biznesowym, gdzie złożoność, niepewność i różnorodność są normą. Odpowiednio wyposażeni w wiedzę i kompetencje, neuro-przywódcy mogą tworzyć środowiska optymalizujące wydajność poznawczą, wzmacniające inteligencję emocjonalną i promujące innowację i zwinność w biznesie. Takie podejście umożliwia liderom lepsze radzenie sobie z wyzwaniami, inspirowanie zespołów oraz kształtowanie kultury współpracy i odporności, co w rezultacie przyczynia się do trwałego sukcesu organizacji. ## Jak mózg sabotuje efektywność zespołów Zmiana i niepewność są, zdaniem neuronauki, kryptonitem zaangażowania i racjonalnego myślenia w zespole. Jest to związane z budową naszego mózgu i istnieniem struktur (jak np. ciało migdałowate) które nieustająco wypatrują zagrożeń. W czasach prehistorycznych takim zagrożeniem było widmo głodu lub atak dzikiego zwierzęcia – dziś podobnie mózg reaguje na informację o transformacji organizacyjnej lub trudny, krytyczny feedback. Ponadto dzisiejszy system pracy oznacza przetwarzanie wielu danych naraz – ta ilość informacji jest zdecydowanie większa niż w prehistorycznych czasach i prowadzi do przeciążenia poznawczego. Gdy do niego dojdzie, zespoły podejmują gorsze decyzje, pracują mniej wydajnie i są bardziej skłonne do konfliktów. Gdybyśmy jednak przetwarzali wszystkie informacje racjonalnie, nie byłoby problemu. Tak jednak nie jest, mózg korzysta z wielu skrótów (tzw. uprzedzeń poznawczych), które ułatwiają podejmowanie decyzji. Jeśli nie jesteśmy świadomi tych mechanizmów, możemy stracić z oczu cel lub podjąć je błędnie – ponieważ mózg będzie podświadomie wybierał nieefektywne opcje. ## Jak radzić sobie z nieefektywnością mózgu? Poznaj model SEEDS Jak lider może ustrzec się błędów poznawczych i prowadzić swój zespół efektywnie? 5 najważniejszych pułapek poznawczych pochodzi od pięciu liter skrótu seeds (po ang. nasiona) i dotyczy kluczowych barier neuroefektywności. ## 1. **S**imilarity Bias – Efekt Podobieństwa Efekt podobieństwa oznacza, że automatycznie preferujemy osoby i opinie podobne do nas samych. W zespole często skutkuje tworzeniem się klik i podziałów na „my” i „oni”, utrudnia aktywne włączanie odmiennych członków i skutkuje niechęcią do wyrażania opinii, które nie zgadzają się z perspektywą większości. **Kiedy mamy z nim do czynienia**? Efekt podobieństwa będzie zakrzywiał nasz osąd w procesie rekrutacji, zachęcał do promowania członków zespołu najbliższych nam samym i oznaczał, że idee, które już znamy będą nam się wydawały najbardziej wiarygodne **Jak z nim walczyć**? Skupmy się na tym, co łączy! W rozmowie aktywnie szukajmy punktów wspólnych. Jeśli czujemy sceptycyzm wobec czyichś pomysłów warto się zastanowić – czy to nie dlatego, że ta osoba jest za bardzo inna od nas? ## 2. **E**xpedience Bias – Efekt doraźności Nasz mózg szuka szybkich i prostych rozwiązań, nie lubi „otwartych pętli” czyli problemów bez rozwiązań czy niepewności co do przyszłości. Ten efekt będzie nas skłaniał do podjęcia decyzji „na już”, bez uwzględnienia wszystkich faktów. **Kiedy mamy z nim do czynienia**? W każdej sytuacji, gdy musimy podjąć decyzję, informacje się niepełne, niejasne i sprzeczne a od naszego zdania wiele zależy, co generuje stres. Spotkamy się z tym tworząc nowy projekt, rozwiązując kryzys czy szukając recepty na zaspokojenie nieodkrytych potrzeb konsumentów **Jak z nim walczyć**? Zbudujmy proces decyzyjny, który wymaga uwzględnienia różnych punktów widzenia. Dajmy sobie czas na podjęcie decyzji. Zabawmy się w krytyka własnych pomysłów, by odkryć ich słabe punkty ## 3. **E**xperience Bias – efekt doświadczenia Efekt doświadczenia oznacza, że uważamy nasze własne wspomnienia, działania i ich efekty za absolutną prawdę. Rzadko kwestionujemy swoje własne doświadczenie i nie bierzemy pod uwagę perspektywy innych. Zakładamy, że nasz ogląd sytuacji jest prawdziwy **Kiedy mamy z nim do czynienia**? Gdy wyciągamy wnioski na podstawie własnych doświadczeń, to ten efekt odpowiada za naszą skłonność do podawania dowodów anegdotycznych. Może nas oślepiać na fakty, które zaprzeczają naszym doświadczeniom. W sporach z innymi może nas skłaniać do kurczowego stania przy własnym zdaniu mimo zaprzeczających mu dowodów **Jak z nim walczyć**? Sprawdzajmy swoje zrozumienie – używajmy głosów innych jako zwierciadła, które pomoże nam potwierdzić słuszność naszego rozumowania… lub je zweryfikować. Aktywnie szukajmy drugiej opinii, otwórzmy się na fakty i kwestionujmy, gdy jesteśmy czegoś pewni na podstawie własnych doświadczeń ## 4. **D**istance bias – efekt bliskości Nasze mózgi automatycznie preferują to, co jest blisko od tego, co jest daleko. Priorytetyzujemy zadania z krótkim terminem od tych z odległą datą dostarczenia. Czujemy więź ze współpracownikami z tego samego miasta i ciężej jest nam z osobami, od których jesteśmy fizycznie daleko. **Kiedy mamy z nim do czynienia?** Efekt bliskości to zmora pracy hybrydowej i utrudnia nam płynną komunikację z kolegami mieszkającymi daleko. Na spotkaniach hybrydowych rzadko wciągamy w dyskusję kolegów online. Nierzadko zapominamy o kolegach zdalnych, gdy trzeba wypowiedzieć się w jakimś temacie. **Jak z nim walczyć**? Zaczynajmy od tego i tych, którzy są daleko – zajmijmy się problemami odległymi w czasie, rozpoczynajmy spotkania od zdania kolegów, którzy łączą się online i priorytetyzujmy spotkania 1:1 ze współpracownikami zdalnymi. ## 5. **S**afety bias – efekt bezpieczeństwa Efekt bezpieczeństwa skupia nas na minimalizowaniu ryzyk a nie szukaniu szans i okazji. Mocniej działa na nas groźba utraty czegoś, niż możliwość uzyskania nowych korzyści. Ten efekt oznacza, że mocno chronimy status quo **Kiedy mamy z nim do czynienia?** Za każdym razem, gdy mierzymy stosunek ryzyka do szans. Warto na niego zwrócić uwagę przy reorganizacjach, innowacjach i zmianie sposobu działania. **Jak z nim walczyć**? Nabierzmy dystansu – zastanówmy się, co doradzilibyśmy przyjacielowi, który stałby przed podobnym wyzwaniem – by zmniejszyć wpływ emocji na nasz wybór ## Jak skutecznie walczyć z uprzedzeniami? Sięgnij po neurocoaching Powyższe sposoby to przydatne wskazówki, ale często jesteśmy sami ślepi na własne uprzedzenia lub ciężko nam przezwyciężyć inercję mózgu. Dlatego warto sięgnąć po pomoc [coacha](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/), który specjalizuje się w neuronaukowych metodach. Taki ekspert pomoże nam wyłapać te i inne pułapki pracy mózgu i znajdzie praktyczne narzędzia, które pomogą myślom wrócić na efektywny tor. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Odkryj Sekrety Twojego Mózgu dzięki badaniu NeuroColor](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkryj-sekrety-twojego-mozgu-dzieki-badaniu-neurocolor/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Świeże badanie w świecie testów osobowości Testy osobowości mają mieszane opinie – niektórzy chętnie z nich korzystają, wspierając się w rozwoju kariery, wykorzystując w rekrutacji i w dobieraniu zespołu. Sceptyczni oskarżają je o szufladkowanie i wskazują na merytoryczne braki związane z metodologią (większość testów opiera się tylko na deklaracji uczestnika I zależy od jego samoświadomości). Jeśli ty również należysz do ostatniej grupy, mamy interesującą informację o nowych badaniach o solidnej podbudowie naukowej, które pomagają odkryć pełen potencjał swojego mózgu. Dlaczego warto? Nasz mózg selektywnie przetwarza dane i dopuszcza do świadomości jedynie procent z nich – warto by świadomym swoich filtrów poznawczych. Ponadto unikalne, biologiczne cechy mózgu predysponują nas do pewnych zawodów a utrudniają inne, sprawiają, ze niektóre czynności przychodzą nam łatwo a przy innych tracimy energię. Uczestnicy poddani badaniu NeuroColor świadczą, że po badaniu polepszyła się ich zdolność do współpracy i podejmowania trafnych decyzji, wpływania na innych i tworzenia innowacyjnych pomysłów. Wszystko w oparciu o lepsze zrozumienie swojego mózgu. ## Czym jest NeuroColor? NeuroColor to nowoczesna typologia osobowości – powstała w 2015 roku w oparciu o badania dr Helen Fisher. Łączy w sobie najnowsze odkrycia neuronauki i skupia się na funkcjonowaniu mózgu i tym, jak jego działanie wpływa na nasz sposób myślenia i zachowania. Badanie było wielokrotnie potwierdzane naukowo i przy pomocy funkcjonalnego rezonansu elektromagnetycznego i analizy statystycznej na podstawie 16 milionów przypadków z wykorzystaniem big data. NeuroColor to narzędzie diagnostycznego wykorzystujące zasady neuropsychologii, psychologii kolorów i neurobiologii do analizy preferencji i stylów zachowania. NeuroColor bada wpływ neuroprzekaźników i hormonów i dzieli ludzi na 4 grupy w zależności od dominującego działania substancji biochemicznych i związanych z nimi układów neuronowych: – Przewaga DOPAMINY – ODKRYWCY typowe zachowania: ciekawość, proaktywność, wysoka energia, kreatywność – Przewaga SEROTONINY – BUDOWNICZY typowe zachowania: ostrożność, dbałość o normy społeczne, metodyczność, odporność na presję – Przewaga TESTOSTERONU – DYKTATORZY typowe zachowania: kategoryczność, niezłomność, skupienie na faktach, analityczność – Przewaga ESTROGENU – NEGOCJATORZY typowe zachowania: towarzyskość, empatia ## Korzyści ze stosowania badania NeuroColor Każdy mózg wykorzystuje cztery substancje biochemiczne (dopaminę, serotoninę, testosteron i estrogen), ale ich intensywność tworzy naszą osobowość i potencjał. 22-stronicowy spersonalizowany raport NeuroColor daje wgląd w unikalny profil naszego mózgu i pozwala zaplanować rozwój i zmaksymalizować swoją karierę. ## NeuroColor pomoże: – Zarządzać zespołem w angażujący sposób – rozdzielać zadania na podstawie potencjału mózgu i elastycznie kierować poszczególnymi osobami w zgodzie z ich potrzebami – Dobrze funkcjonować w neuroróżnorodnym zespole i z łatwością tworzyć środowisko pracy, w którym każdy może być włączony ze swoim indywidualnym potencjałem – Radzić sobie płynnie z presją i w zmianie – stres często wydobywa na światło dziennie dysfunkcjonalne preferencje mózgu, a to właśnie moment, w którym potrzebujemy działać najefektywniej. Neurocolor pomaga zrozumieć te mechanizmy i walczyć z niekorzystnymi nawykami. – Pracować w zwinnych zespołach, w których współpraca jest na porządku dziennym – NeuroColor pomaga zrozumieć indywidualne potrzeby i daje łatwy klucz do porozumienia – Pracować bez jątrzących się konfliktów – NeuroColor wydobywa na światło dziennie ukryte powody napięć w zespole i jest dobrym startem do dyskusji o preferencjach poznawczych i behawioralnych ## Jak można wykorzystać NeuroColor w codziennej pracy? NeuroColor może pomóc zespołom i liderom w osiągnięciu pełnego potencjału ich mózgu: Wyobraźmy sobie pracę w międzynarodowym zespole, łączącym członków z różnych kultur, w różnym wieku, pracujących w różnych miejscach na ziemi. W takich zespołach często dochodzi do komunikacyjnych zgrzytów, na przykład: jedna strona przekazuje zadania a druga ich nie podejmuje, zgadzamy się wszyscy na coś na spotkaniau a potem rozumiemy to samo uzgodnienie różnie lub po prostu nie chcemy pracować z „trudnymi” koleżankami lub kolegami. NeuroColor pomoże współpracownikom zrozumieć, czemu inni komunikują się i zachowują odmiennie do nich. W trakcie[ zespołowego warsztatu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/) pomoże ustalić zasady współpracy, które maksymalizują zaangażowanie i sprawczość. Wyobraźmy sobie doświadczonego lidera, który ma określony styl zarządzania – a jego zespół, biznes czy okoliczności wymagają innych umiejętności. Na przykład lider przynosi mnóstwo wiedzy i eksperckich kompetencji, ale nie jest mistrzem w wyczuwaniu atmosfery zespołu i korygowania oczekiwanych zachowań na bieżąco: przez co w zespole non-stop wybuchają konflikty. NeuroColor ze[ wsparciem certyfikowanego specjalisty](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/) pomoże zrozumieć własny styl poznawczy, styl zespołu i organizacji, znaleźć punkty wspólne i przeprowadzić liderską transformację. ## Podsumowanie NeuroColor to świetne narzędzie jako narzędzie by lepiej zrozumieć siebie i innych, oraz zwiększyć efektywność i satysfakcję w życiu zawodowym. Zachęcamy do skorzystania z badania NeuroColor, omówienia wyników z certyfikowanym specjalistą i wykorzystania wniosków by rozwijać się szybciej w zgodzie z unikalnymi predyspozycjami mózgu. **Kategorie:** przywództwo, rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przyszlosc-rozwoju-pracownikow-blended-learning/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # ​​Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning W erze cyfrowej, ciągłego rozwoju i zmieniających się potrzeb rynku pracy, tradycyjne metody szkoleniowe stają się coraz mniej skuteczne. W odpowiedzi na to, coraz więcej firm przekształca swoje programy rozwojowe, integrując w nich blended learning. Dlatego warto poznać rolę, korzyści i strategie wykorzystania blended learning w programach HR. ## Czym jest Blended Learning? Blended Learning to nowa metoda nauki, która zyskała popularność wraz z rozwojem technologii online i chwilową przerwą w nauce na żywo w trakcie pandemii. W skrócie blended learning, zwane też b-learning, to połączenie nauki online, we własnym tempie, z tradycyjnym formatem nauczania na żywo ze wsparciem trenera (w grupie lub w formie indywidualnych konsultacji). Ten proces daje uczestnikowi możliwość dostosowania nauki do swojego kalendarza, preferowanego tempa, i pomaga regularnie dawkować wiedzę. To zwiększa zapamiętywalność i wzmacnia proces uczenia. Dlatego wiele osób postrzega Blended Learning jako rozwiązanie, które pozwala płynnie łączyć: - zdobywanie wiedzy online (np. webinar, wprowadzający teorię przed warsztatami) i na żywo (np. warsztaty, na których ćwiczymy poznaną teorię) - wprowadzanie w organizacji jednolitych standardów (np. poprzez szkolenie z feedbacku) i zaopiekowanie indywidualnych potrzeb (np. poprzez dedykowane sesje z coachem, na których każdy popracuje nad własnymi wyzwaniami związanymi z informacją zwrotną) - - konkretne pigułki wiedzy (np. dzień szkoleniowy poświęcony umiejętnościom liderskim) i płynne wdrożenie w codziennej pracy (np. mastermind po szkoleniu, na których uczestnicy dzielą się liderskimi wątpliwościami i dostają praktyczne odpowiedzi i wsparcie grupy ## Blended Learning – dlaczego warto go wdrożyć w rozwoju pracowników? Strategia nauki, która przeplata online i offline, ma dla organizacji sporo zalet: - Niższe koszty – najczęściej rozwiązania online do nauki zdalnej są skalowalne i koszty spadają wraz z liczbą uczestników, dzięki tej formie oszczędzamy też na kosztach podróży uczestników, lunchach, wynajmie sali etc. - Dostosowanie do biznesowego rytmu – dzięki temu, że porcją nauki online pracownik może zarządzać elastycznie, łatwiej mu dostosować to do swojego biznesowego kalendarza. W ten sposób rozwój nie „odrywa ludzi od pracy” - Możliwość personalizacji i wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój – uczestnik samodzielnie planuje i zarządza nauką zdalną, dzięki czemu rośnie jego odpowiedzialność - Lepsze dostosowanie do wyzwań uczestników – w wielu doświadczeniach blended learning uczestnik samodzielnie przyswaja teorię, dzięki czemu trener lub mentor mogą się skupić na rozwiązywaniu praktycznych problemów ## Blended learning w praktyce – jak wykorzystać go w programach rozwojowych Jak może wyglądać proces blended learning w organizacji? To dosyć pojemne podejście można realizować na wiele sposobów: - Nagrany wcześniej webinar, test lub zadania wstępne jako “bilet wstępu” na szkolenie na żywo (dzięki czemu pracownik może na spokojnie zapoznać się z teorią a nauka na warsztacie jest już w 100% skupiona na ćwiczeniu i sprawdzeniu w praktyce nowych kompetencji) - Program rozwojowy składający się z przeplatanych nagranych webinarów, zadań rozwojowych (zadania i webinary do przepracowania indywidualnie, w swoim tempie) i nauki na żywo lub online z trenerem (dzięki czemu nauka towarzyszy pracownikowi na co dzień i łatwo jest ćwiczyć nabyte umiejętności w praktyce) - Szkolenie “na żywo” lub online wsparte sesjami 1:1 z mentorem (dzięki czemu każdy dostaje indywidualne wskazówki rozwojowe a jednocześnie mamy wspólną ramę i standard w organizacji) - Nagrany webinar i sesja mastermind na której przy pomocy trenera uczestnicy dzielą się doświadczeniami z nauki teorii i tworzą sieć wzajemnego wsparcia w organizacji - Nauka w mikro-formach (np. 30-minutowe nagranie z teorią i zadaniem) i głębsze ćwiczenie i praktykowanie całości pod okiem trenera ## Strategie Wykorzystania Blended Learning w Programach Rozwojowych: B-learning to bardzo elastyczna forma rozwoju, pozwalająca zespołowi L&D na wiele dowolności. Dlatego, by dobrze wdrożyć blended learning w organizacji, warto najpierw odpowiedzieć na kilka pytań: 1. Jaką lukę kompetencyjną próbujemy załatać? Jeśli chcemy nauczyć umiejętności technicznych, dobrym rozwiązaniem jest dużo modułów teoretycznych online i wsparcie mentora. Gdy zależy nam na podniesieniu umiejętności miękkich, proporcje powinni się przechylić bardziej na korzyść pracy z grupą lub w mastermindach. 2. Jaki poziom kompetencji mają uczestnicy? Może dla części uczestników niektóre moduły teoretyczne nie będą niezbędne? Gdy poziom jest bardzo zróżnicowany, warto sięgnąć po wsparcie mentora 1:1. 3. Jakim czasem dysponują uczestnicy? Czy mogę zaplanować sesję na żywo na cały dzień, czy tylko na pół? Czy do rytmu pracy najbardziej pasują mikro-formy – tzw. pigułki wiedzy? Jak długo możemy sobie pozwolić na nauczanie jednej kompetencji? Na podstawie odpowiedzi warto zaprojektować proces b-learningu w kilku prostych krokach 1. Ocena potrzeb i kompetencji na start – dobrze zweryfikować założenia i zderzyć je z ankietą wśród uczestników. Taka ankieta przed programem pomoże też w jego późniejszej ewaluacji 2. Dbałość o różnorodność form – warto upewnić się, że b-learning jest zróżnicowany i przeplatać zajęcia z trenerem, moduły e-learningowe, filmy, ćwiczenia i omówienia w grupie. Interaktywność jest niezbędna – warto zadbać o quizy, ankiety, case-study i zadania wdrożeniowe pomiędzy sesjami. 3. Efektywny sposób dostarczania wiedzy online – możliwości jest wiele: od katalogów na wspólnym dysku, emailingów przypominających po specjalne platformy e-learningowe: warto by uczestnik wiedział dokładnie, gdzie znaleźć wszystkie materiały 4. Dostęp do wiedzy na życzenie – b-learning jest najbardziej efektywny, gdy uczestnicy mogą sami sterować swoim rozwojem, dlatego warto rozważyć, czy jakieś części kursu będą nieobowiązkowe, dostosować go do różnych poziomów wiedzy i dać dostęp do materiałów we własnym tempie i w dogodnym czasie. 5. Nauczenie jak się uczyć – blended learning to zmiana, która wymaga wytłumaczenia – warto budować w organizacji kulturę uczenia się, zapewnić wsparcie przełożonego i podkreślać rolę zadbania o swój rozwój. 6. Ciągła ewaluacja – jak każda zmiana, b-learning może nie przyjąć się za pierwszym razem. Dlatego warto monitorować postęp uczestników, zbierać informację zwrotną i wprowadzać zmiany. ## Pułapki Blended Learning Kiedy blended learning się nie powiedzie? ## Gdy nauka nie ma sensu Ponieważ blended learning wymaga samodzielnego działania, uczestnik musi być przekonany, że warto zainwestować w niego swój czas. Dlatego dobre zbadanie potrzeb i wytłumaczenie korzyści z programu jest kluczowe. ## Gdy nauka jest zbyt jednorodna Chaotyczny proces nauki się nie sprawdzi, podobnie jak jedynie oglądanie podobnych materiałów wideo. Dlatego warto zadbać o zróżnicowanie, materiały dodatkowe (podcasty, książki, TEDX etc) i oczywiście czas na żywo z mentorem lub trenerem ## Gdy ludzie zostają bez feedbacku Blended learning bez mierzenia progresu i mentoringu może utknąć w miejscu – pracownicy bez feedbacku mogą zacząć wątpić w sens nauki. Dlatego warto zainwestować w jakąś gamifikację procesu, mierzyć i celebrować progres lub nawet stworzyć konkurs na najpilniejszego studenta ## Gdy ludzie zostają sami Aspekt społeczny bardzo wzmacnia naukę, dlatego warto zainwestować w grupowy kanał obiegu informacji, mastermindy i zadania w podgrupach. ## Podsumowanie Blended learning staje się nieodłącznym elementem skutecznych programów rozwojowych w firmie. Jego elastyczność, personalizacja i skuteczność sprawiają, że jest to nie tylko trendy, ale także niezbędne narzędzie w zapewnieniu ciągłego rozwoju pracowników i zwiększeniu konkurencyjności organizacji na rynku pracy. Dział L&D być gotowy na wdrożenie blended learning jako kluczowego elementu strategii rozwoju pracowników. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg-jak-programy-rozwojowe-wspieraja-cele-esg/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # ​​ # **Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG** W dzisiejszym świecie biznesu, odpowiedzialność społeczna przedsiębiorstw (ESG) staje się coraz bardziej integralną częścią strategii firm. Jednakże, aby ESG nie pozostało jedynie frazesem, konieczne jest zintegrowane podejście, które uwzględnia wszystkie trzy wymiary: środowiskowy, społeczny i korporacyjny. W niniejszym artykule skupimy się na tym, jak dział HR może wykorzystać raportowanie ESG do rozwoju programów rozwojowych w firmach. # Czym jest ESG i dlaczego raportowanie go jest ważne? ESG pochodzi z języka angielskiego od słów: Environmental, Social i Governance i dotyczy polityki rozwoju firmy, w której stawia się na zrównoważony wzrost w oparciu o trzy obszary: środowiskowy, społeczny i ład zarządczy. Te trzy elementy wpływają na długofalową wartość spółki, stabilność i jej perspektywy rozwoju. Ewaluacja ESG pomaga też inwestorom przeznaczać swój kapitał na wsparcie organizacji, które oprócz zysku finansowego przynoszą też zysk środowiskowy I społeczny. Dzięki przejrzystym wskaźnikom dychotomia czysty zysk-odpowiedzialność społeczna odchodzi już do lamusa. Zrównoważony rozwój jest też ważny w budowaniu marki pracodawcy i przyciąganiu najlepszych talentów z rynku. Według licznych badań, odpowiedzialność społeczna pracodawcy i jego inkluzywność to kluczowe elementy, które pokolenie Z sprawdza przed zatrudnieniem – także z czasem ten aspekt będzie rósł na znaczeniu! Oprócz korzyści biznesowych, raportowanie ESG to wymóg prawny, który od 2024 roku obejmuje spółki I duże grupy kapitałowe, które obejmował wymóg raportowania niefinansowego zgodnie z dyrektywą NFRD. Od 2025 roku wymóg raportowania, zgodnie z dyrektywą UE z 2023r., obejmie też duże spółki, które spełniają wymogi zatrudnienia, obrotów i / lub przychodów, a od 2026 roku również małe i średnie przedsiębiorstwa pod pewnymi warunkami. By móc raportować ESG, należy stworzyć system i wdrożyć odpowiednie praktyki i procedury, które dbają o zrównoważony rozwój. Nawet jeśli naszej organizacji wymóg jeszcze nie dotyczy, czas by działać jest już dziś! # Jakie działania wspierają ESG? Przykładowe działania ESG mogą obejmować: ## W zakresie środowiskowym: - inwestycje w technologie przyjazne środowisku, - redukowanie emisji i odpadów, - wdrażanie efektywności energetycznej (zmniejszenie zużycia i modernizacja urządzeń, energooszczędne biura etc), - wspieranie bioróżnorodności przez np. sadzenie drzew, - wybieranie zrównoważonych partnerów i dostawców, - przejście na bardziej ekologiczne opcje transportowe np. samochody elektryczne lub carpooling ## W zakresie społecznym: - tworzenie inkluzyjnego miejsca pracy poprzez rekrutację i odpowiednie programy rozwoju talentów, - dbanie o bezpieczeństwo i dobrostan pracowników poprzez szkolenia BHP czy dostęp do wsparcia psychologicznego lub coachingowego, - partnerstwo ze społecznościami lokalnymi np. poprzez wolontariat, wsparcie edukacji, rozwój infrastruktury etc. - promowanie równości w zakresie płac, dostępu do wsparcia mentoringowego dla mniej uprzywilejowanych grup czy zwiększenia odsetka osób z grup nieuprzywilejowanych w zarządzie, - zapewnienie dostępu pracowników do szkoleń i organizacja programów mentoringowych, wspierających awans zawodowy - partnerstwo z organizacjami pozarządowymi i wspieranie wolontariatu pracowników ## W zakresie zarządzania - edukacja z etyki biznesu i upewnienie się, że każdy pracownik zna i stosuje kodeks etycznego postępowania - transparenty system monitorowania i raportowania naruszeń etycznych i podejmowania działań korygujących - włączenie aspektu ESG w zarządzanie ryzykiem (np. ryzyko reputacyjne, ryzyko związane z kwestiami społecznymi lub środowiskowymi) - stworzenie platformy dialogu z interesariuszami (pracownicy, dostawcy, klienci, inwestorzy, społeczności lokalne) i uwzględnienie ich opinii w procesach decyzyjnych - wdrożenie bardziej transparentnych procesów zarządzania - inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego jak np. szkolenia z przywództwa, zarządzania zespołami czy komunikacji interpersonalnych - wdrażanie uczciwych praktyk zatrudnienia np. równość płac, elastyczne godziny pracy etc # Dział HR kluczowym partnerem w ESG Myślenie, że tylko dział finansów będzie miał wpływ na ESG to błąd! HR jest kluczowym partnerem w budowaniu organizacji zgodnej ze standardami ESG, szczególnie społecznymi, poprzez: 1. Odpowiednie procesy rekrutacyjne: HR może upewnić się, że w rekrutacji dba się o różnorodność i włączanie kandydatów z różnych środowisk. Chodzi o działania na poziomie kryteriów rekrutacyjnych, puli talentów, ale i edukację managerów liniowych, którzy biorą udział w rekrutacji, w zakresie różnorodności. 2. Komunikację wewnętrzną z pracownikami: tworzącą inkluzyjne miejsce pracy, wskazującą na zaangażowanie społeczne firmy czy promującą informację o działaniach organizacji we wszystkich 3 filarach ESG 3. Proces performance: i włączenie mierników związanych z ESG do oceny rocznej 4. Programy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracowników: od bezpieczeństwa fizycznego, BHP, po dobrostan mentalny 5. Wybór dostawców usług, którzy spełniają standardy ESG: od firm szkoleniowych, rekrutacyjnych przez organizujące eventy dla pracowników, komunikację wewnętrzną itp. 6. Szkolenia i plany rozwojowe – budując wśród pracowników kompetencje, których potrzebuje zrównoważona organizacja, np. etyczne przywództwo, transparentną komunikację, odpowiedzialne praktyki biznesowe czy włączanie i inkluzyjność w miejscu pracy 7. Ingerencję w wartości firmy – tak by promować kulturę opartą na zasadach zrównoważonego rozwoju, społecznej odpowiedzialności i etycznego zachowania. 8. Mierzenie skuteczności inicjatyw ESG – na przykład przez dodanie odpowiednich pytań do dorocznej ankiety satysfakcji pracownika. # Jak łączyć cele ESG z programami rozwojowymi? W ciągu dalszym artykułu skupimy się na zakresie społecznym, w których dział L&D i szkolenia są ważnym motorem i partnerem. By zwiększyć swoją punktację w obszarze społecznym organizacje mogą dzięki programom rozwojowym. - Wyszkolić liderów i pracowników z etyki biznesowej, transparentnej komunikacji i etycznego zarządzania - Poprawić inkluzywność w swoim miejscu pracy przez organizację[ webinarów](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) o różnorodności i włączaniu, wyposażenie liderów w odpowiednie[ szkolenia](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/), by potrafili zarządzać różnorodnym zespołem i[ pracę 1:1](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) - Przeprowadzić[ audyt różnorodności](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/) w miejscu pracy i skorzystać z pomocy wykwalifikowanego konsultanta HR, który pomoże ułożyć odpowiedni program adresujący niedoskonałości - Wesprzeć mentalnie pracowników oferując programy wsparcia 1:1 ([np. indywidualną pracę z coachem](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/)), które poprawiają dobrostan i zmniejszają ryzyka związane z zagrożeniami w miejscu pracy - Promować równość i różnorodność przy pomocy komunikacji wewnętrznej (tu również można sięgnąć po[ wsparcie ekspertów](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/)) czy odpowiednich[ programów rozwojowych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/) # Jak monitorować efektywność działań rozwojowych wspierających ESG? # Efektywność tych działań należy monitorować przy pomocy odpowiednich wskaźników, takich jak: W obszarze zarządzania - Liczba raportowanych incydentów (mobbing, nadużycia etyczne etc) - Stopień zaufania do zarządu i przełożonego (częsty element dorocznej ankiety pracowniczej) - Liczba szkoleń z zakresu etyki i zasad zrównoważonego rozwoju W obszarze społecznym - Wskaźniki zróżnicowania pracowników (np. odsetek pracowników z różnych grup etnicznych, płciowych, wiekowych). - Wskaźniki satysfakcji i zaangażowania pracowników (częsty element dorocznej ankiety pracowniczej) - Wskaźniki wsparcia dla społeczności lokalnych (np. programy wolontariatu, inwestycje społeczne) - Badania opinii pracowników dotyczące ich znajomości polityki ESG firmy i skuteczności programów rozwojowych z uwzględnieniem aspektów ESG Oprócz wewnętrznego raportowania warto pokusić się o tzw benchmarking, czyli analizę raportów bezpośredniej konkurencji i zebranie dobrych praktyk z rynku. Taka dogłębna analiza pomoże dostosować i doskonalić programy rozwojowe i budować odpowiedzialne I inkluzywne środowisko pracy. # Podsumowanie: Raportowanie ESG i programy rozwojowe nie są osobnymi działaniami, ale powinny stanowić integralną część strategii firmowych. Dział HR odgrywa kluczową rolę w integrowaniu tych obszarów, aby firma nie tylko spełniała wymogi raportowania, ale także rzeczywiście angażowała się w budowanie lepszej przyszłości dla społeczności, środowiska i swoich interesariuszy. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly-jak-je-wzmocnic/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # ​​Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić? # Czym jest neuroróżnorodność? Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze: - uczymy się różnie – jednemu ekspertowi opanowanie nowego procesu zajmie sekundę, inny wyciągnie w minutę wnioski ze skomplikowanego zestawu danych a jeszcze inny będzie instynktownie stosował nowo poznane strategie komunikacyjne na spotkaniu sprzedażowym - mamy różną wrażliwość na bodźce – światło, temperaturę (batalie o pilota do klimatyzacji), dźwięki (znamy kolegów, którzy siedzą non-stop w słuchawkach) - mamy różny czas skupienia uwagi – co widać na długich spotkaniach - mamy różne potrzeby bliskości i towarzyskości - mamy odmienną stabilność nastroju Bardzo często nie rozumiemy tej odmienności a jednocześnie nie zdajemy sobie sprawy, że nasze preferencje mogą być odmienne od współpracowników. Wiele typologii osobowości, np.[ FRIS bazujący na stylach poznawczych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole/), próbuje ująć neuroróżnorodność w łatwiejsze do zrozumienia ramy, by współpracownikom łatwiej było się ze sobą porozumieć. # Czym jest neuroatypowość? Neuroatypowość mówi o konkretnych grupach w ramach neuroróżnorodności, na przykład o spektrum autyzmu, ADHD, deficycie uwagi, dysleksji, dyspraksji (zaburzeniu rozwoju ruchowego), dysgrafii, dyskalkulii, niektóre źródła włączają w to też np. zaburzenia obsesyjno-kompulsywne (OCD), syndrom Tourette’a czy zaburzenie afektywne dwubiegunowe (CHAD). Jest spora szansa, że pracujemy z osobami neuroatypowymi na co dzień w zespole. Według badań osób neuroatypowych jest między 15% a 20%\*, w tym około 10% osób z dysleksją, 6% z dyspraksją, 5% z ADHD i 1-2% na spektrum autyzmu. Neuroatypowość często idzie w parze i na przykład połowa osób na spektrum autyzmu ma też oznaki ADHD. # Korzyści z neuroróżnorodności: supermoce osób neuroatypowych Na pierwszy rzut oka konieczność dostosowania się do wymagań pracowników neuroatypowych może być trudna, a oni sami postrzegani jako „problemowi”. Jednak neuroatypowość czy neuroróżnorodność to po prostu zestaw innych cech! Jeśli stworzymy współpracownikom środowisko, w którym mogą się czuć komfortowo i doceniani, mamy szansę wykorzystać supermoce neuroróżnorodności dla dobra projektu i zespołu - Skrupulatność i precyzja w wykonywaniu zadań, dokładne podążanie za instrukcjami – szczególnie wśród osób na spektrum - Zdolność do intensywnej koncentracji na jednym zagadnieniu i osiąganiu w nim wyjątkowych rezultatów – tzw. hiperfokus, szczególnie wśród osób z ADHD - Większa i nie zmieniająca się uważność w powtarzalnych zadaniach – szczególnie wśród osób na spektrum - Myślenie kreatywne i strategiczne, zdolność widzenia nietypowych połączeń faktów - Większa proaktywność i przedsiębiorczość – szczególnie wśród osób z dysleksją - Szczerość w komunikacji i feedbacku - Umiejętności analizy i łatwość w wyciąganiu wniosków z danych - Większa wrażliwość zmysłów - Lepsza pamięć # Jak stworzyć środowisko pracy, w którym neuroróżnorodność i neuroatypowość mogą kwitnąć? ## Neuroinkluzywne biuro Neuroatypowość często łączy się z nadwrażliwością na bodźce, takie jak światło, dźwięk, zapach etc. Dlatego w biurze warto stworzyć jasne strefy (np. strefa ciszy, strefa jedzenia, strefa do spotkań) i pozwalać pracownikom płynnie się pomiędzy nimi przemieszczasz. Przydatne, również dla osób neuroatypowych, będzie wprowadzenie baniek sensorycznych – czyli przestrzeni do relaksu pasywnego z limitem bodźców, naturalnym światłem i dostępem do przyrody. Innym rozwiązaniem są strefy do relaksu socjalnego, przy kawie czy wspólnych grach. Według badań\*\* neuroróżnorodne osoby skorzystają też na dostępie do stałego biurka i możliwości ustawienia przestrzeni tak, by bodźce nie przeszkadzały im w wydajnym funkcjonowaniu. ## Neuroinkluzywne zarządzanie Jako liderzy zespołów neuroróżnorodnych powinniśmy przede wszystkim budować świadomość neuroróżnorodności u siebie i w zespole (np. dzięki zwięzłym i treściwym[ webinarom](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/)) – współpracownicy mogą się czuć niepewnie z neurorożnorodnością i nie rozumieć płynących z nią korzyści, warto poszerzać świadomość i zadbać o przepływ rzetelnych informacji. Warto też zachęcać współpracowników by (w bezpieczny sposób!) dzielili się swoją neuroróżnorodnością. Na prowadzonych przez nas szkoleniach coraz częściej uczestnicy dzielą się sposobami, w jaki funkcjonują ich mózgi i jest to fascynujące i inspirujące dla wszystkich Jako liderzy możemy też zarządzać zespołami w sposób, który tworzy bezpiecznie, inkluzywne środowisko: ### Uwzględnijmy preferencje komunikacyjne Niekiedy neuroróżnorodność łączy się z trudnością w procesowaniu sygnałów dźwiękowych (wtedy wybierzmy maila) lub słowa pisanego (do dyslektyka lepiej zadzwonić). ### Dostosujmy rozwój do stylów poznawczych Dzięki blended learning (link do artykułu 37) dajmy możliwość rozwoju kompetencji w grupie, w pojedynkę, na webinarach do odsłuchu lub w indywidualnym toku pracy z mentorem lub coachem. ### Unikajmy przeładowania sensorycznego Na przykład dajmy osobom z ADHD przestrzeń do pracy z różnych miejsc, część będzie potrzebowała tzw. „białego szumu” kawiarni a inni, nie zmuszajmy całego zespołu do wspólnych zebrań w biurze, które mogą negatywnie wpływać na osoby na spektrum. ### Uwzględnijmy supermoce w doborze obowiązków Zamiast na siłę kazać współpracownikowi z ruchowym ADHD siedzieć w skupieniu przy biurku, lub współpracownikowi na spektrum poznawać i współpracować z dużą liczbą ludzi, obsadźmy ich w rolach zgodnych z ich talentami! Neuroróżnorodny zespół może być kreatywniejszy, dokładniejszy, bardziej przedsiębiorczy i prościej komunikujący się, niż zespół homogeniczny – ale my, jako liderzy, musimy stworzyć ku temu przestrzeń! \*https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732033/ \*\*https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neuroroznorodni-w-biurze\_2023.pdf **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/silny-zespol-jest-roznorodny-2/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # ​​Silny zespół jest różnorodny Każdy lider chciałby, by jego zespół był jak najbardziej efektywny. Efektywny zespół nie marnuje zasobów, budżetu i czasu. Pracując efektywnie, eksperci są bardziej zmotywowani, zaangażowani i chętni do wzięcia odpowiedzialności za wyniki. Efektywność prowadzi też do lepszych rezultatów i większego spokoju ducha u członków zespołu, ale też lidera. Jakie warunki są niezbędne, by efektywność mogła zagościć w zespole? - Jasna komunikacja celów i zasad działania – co istotnie, jasna jest pojęciem subiektywnym. Niektórym członkom zespołu wystarczą 2 słowa, inni potrzebują dokładnych parametrów i instrukcji. Oprócz wyznaczenia konkretnych celów, lider musi też zadbać o sposób przekazu - Adekwatny styl zarządzania – współpracownicy mają różne preferencje co do czasu zadań, feedbacku, ulubionych projektów czy nawet kanałów komunikacyjnych. By zwiększyć efektywność, trzeba się wykazać managerską elastycznością - Zaufanie w zespole – kluczowy element, bez którego współpracownicy okopują się na swoich pozycjach, tracą czas na nieistotne sprawy lub boją się wskazywać błędy i niedociągnięcia. Zaufanie buduje się przez znajomość i dopasowanie do indywidualnego stylu funkcjonowania. Jak widać wyżej, efektywność wymaga i inteligencji klasycznej (dobre cele i procesy) i emocjonalnej (indywidualizacja komunikacji). Dopasowanie to słowo klucz, bo odpowiednio wykorzystane różnorodne talenty potrafią zwielokrotnić efektywność w zespole. # Przewaga różnorodnych zespołów. Lider, który dobrze pozna i wykorzysta indywidualne perspektywy i supermoce współpracowników, będzie czerpał z tego wiele korzyści: 1. Innowacyjne pomysły – jeśli pozwolimy im zabrać głos, różnorodne opinie i punkty widzenia przynoszą nowe perspektywy. Pozwalają zmierzyć się z zadaniem z różnych stron i z różnym podejściem. Taka różnorodność myśli często prowadzi do bardziej innowacyjnych rozwiązań i lepszych decyzji. Różnorodność w zespole sprzyja kreatywności i innowacyjności, zachęcając do swobodnego wyrażania swoich pomysłów bez obawy o ocenę. 2. Szybsze rozwiązywanie problemów – różnorodne zespoły są lepiej przygotowane do zrozumienia i nawiązania kontaktu z różnorodnymi grupami klientów. Odzwierciedlając różnorodność społeczności lub rynku, który obsługują, te zespoły mogą skuteczniej przewidywać i zaspokajać potrzeby klientów. Różni członkowie zespołu mogą mieć unikalne spostrzeżenia lub doświadczenia, które pozwalają im zidentyfikować rozwiązania, które inni mogliby przeoczyć 3. Wzrost zaangażowania – uwzględnianie preferencji, mocnych stron i talentów przez lidera prowadzi do wzrostu poczucia przynależności i odpowiedzialności za zadania. Kiedy członkowie zespołu czują się widziani, docenieni i szanowani, są bardziej skłonni do wprowadzania kreatywnych rozwiązań i podejmowania ryzyka. To poczucie przynależności przyczynia się również do wyższego zadowolenia z pracy i niższych wskaźników rotacji pracowników 4. Lepsza współpraca i atmosfera pracy – w różnorodnym, dobrze funkcjonującym zespole mamy silniejsze niż w jednorodnym umiejętności komunikacji i współpracy. Kiedy członkowie zespołu mają różne style, talenty i preferencje muszą nauczyć się efektywnie komunikować się w obrębie różnic, co prowadzi do bardziej otwartego i produktywnego dialogu. Ta zdolność do współpracy na przestrzeni różnorodnych perspektyw wzmacnia relacje i sprzyja bardziej spójnej dynamice zespołu. Uwzględnienie i wykorzystanie różnorodnych perspektyw przez lidera prowadzi nie tylko do większej inkluzyjności, ale też wzrostu efektywności i lepszej atmosfery zespołowej. Jest to jednak skomplikowane – jak w prosty sposób nauczyć siebie i zespół pracować w różnorodnym środowisku efektywnie? # # Korzyści z oparcia współpracy w zespole o typologię Insights Discovery Typologie osobowości powstały właśnie, by uprościć różnorodność, dać liderom i zespołom narzędzia do dobrej współpracy i zwiększyć zespołową efektywność. Jednym z takich pomocnych narzędzi jest model Insights Discovery. Pomaga on zbadać czynniki motywujące, obszary rozwojowe, preferencje osobowościowe i relacje – a to wszystko w odniesieniu do stanowiska i miejsca pracy. Taki model, w połączeniu[ z omówieniem na sesji indywidualnej](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/) przez certyfikowanego specjalistę lub[ zespołowymi warsztatami](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/), da zespołowi wiele korzyści: ## Optymalne wykorzystanie różnorodnych talentów Dzięki prostej formule energii kolorystycznych zespół będzie łatwiej w stanie rozpoznać, zrozumieć i wykorzystać swoje talenty ## Ustalenie efektywnych reguł pracy Na podstawie potrzeb, stylów poznawczych i preferencji można ustalić optymalny styl pracy, który najlepiej wykorzysta zasoby i da przestrzeń wszystkim, by działali efektywnie ## Wydajniejsza komunikacja W oparciu o Insight Discovery możemy zaadaptować swój styl komunikacyjny, świadomie korzystać z określonych energii tak, by osiągnąć wymarzony efekt # Kiedy warto wdrożyć do zespołu model Insights Discovery Model Insights Discovery przydaje się szczególnie w sytuacjach, gdy - Zespół rozlegle debatuje, ale nie przekłada się to na decyzje i działania – rośnie poczucie, że „dużo pary idzie w gwizdek” - Warto pogłębić kompetencje interpersonalne zespołu (np. sprzedażowe) - W zespole są kliki i podgrupki, które wartoby zintegrować - W zespole brakuje zaangażowania, za to jest nadmierne przerzucanie się odpowiedzialnością - Narastają konflikty - Zespół się formuje i wartoby przyspieszyć integrację - Jest potrzeba i dobry moment na ustalenie nowych, efektywnych zasad współpracy Zaangażowanie I efektywność zespołowa obrosły wieloma mitami – jak święty Graal, którego trudno zdobyć. Dlatego warto sięgnąć po efektywne narzędzia, które pomogą ukierunkować różnorodność, skupić energię efektywnie i wypracować optymalne sposoby działania. **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/co-sie-dzieje-gdy-w-zespolem-gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne? Od zespołów oczekuje się dziś innowacyjności, zwinnego podejścia, szybkiego przechodzenia przez zmianę i łatwego podnoszenia się z niepowodzeń. Czy jest to możliwe w zespole, w którym współpracownicy: - Nie zadają pytań by nie obnażyć swojej niewiedzy - Nie przyznają się do trudności by nie wyjść na niekompetentnych - Nie proponują nowych rozwiązań by się nie wtrącać - Nie mówią o tym, co nie działa by nie przypięto im łatki krytykantów Oczywiście że w takim zespole będzie trudno działać innowacyjnie i zwinnie! Powyższe postawy to oznaka braku bezpieczeństwa psychologicznego a jego budowa to kluczowa rola współczesnego lidera (więcej informacji o kluczowych elementach bezpieczeństwa psychologicznego znajdziesz [tu ](https://growthadvisors.pl/rozwoj-praconikow/bezpieczenstwo-p…giczne-w-pracy-2/)) # Gdy w zespole brakuje bezpieczeństwa psychologicznego Jeśli myślisz, że bezpieczeństwo to taki „miękki temat”, którym powinien zająć się HR, jesteś w błędzie. W zespole, w którym członkowie nie czują się bezpiecznie, brakuje feedbacku i informacji zwrotnej. Problemy są zgłaszane dopiero, gdy sprawy zaszły za daleko – ponieważ niepewni pracownicy najpierw będą chcieli wszystko rozwiązać samodzielnie lub zamieść pod dywan. Ciężko o nowe pomysły, bo gdy eksperci nie czują się bezpiecznie, nie będą się wychylać z innowacjami. Na papierze wszystko może wyglądać dobrze, ale najmniejszy kryzys wprowadza taki zespół w panikę i bierność Taki zespół to też częste absencje i zwolnienia lekarskie. W takim zespole różnorodne, mocniejsze i utalentowane jednostki z dużą liczbą pomysłów mogą się nie odnaleźć – dlatego najlepsze talenty mogą z niego uciekać. Ci, którzy zostaną, to często przeciętni pracownicy, którzy chcą pracować od 9 do 17 i się nie wychylać – ciężko o zaangażowanie czy pasję do pracy. # Kluczowa rola lidera Każdy z nas był kiedyś świadkiem sytuacji, w której pracownik odszedł ze względu na osobę lidera. Według badań MIT\* z 2021 roku toksyczna kultura w zespole sprawia, że ludzie odchodzą 10x częściej, niż z powodu problemów z satysfakcjonującym wynagrodzeniem. Jeśli jednak jako lider potrafisz zrównoważyć troskę o dobro pracownika z potrzebami biznesu, będziesz miał bardziej efektywne zespoły\*\* Paradygmat nieczułego, niewrażliwego, idealnego lidera odchodzi już do przeszłości – dziś liczą się takie kompetencje jak inkluzywność, empatia, troska i wrażliwość. Dzięki temu podległe zespoły czują się bezpiecznie i mogą lepiej współpracować, podejmować lepsze decyzje, wprowadzać innowacje i sprawnie wdrażać projekty # Jak lider może budować bezpieczeństwo psychologiczne w zespole? Od zespołów oczekuje się dziś innowacyjności, zwinnego podejścia, szybkiego przechodzenia przez zmianę i łatwego podnoszenia się z niepowodzeń. Czy jest to możliwe w zespole, w którym współpracownicy: - Nie zadają pytań by nie obnażyć swojej niewiedzy - Nie przyznają się do trudności by nie wyjść na niekompetentnych - Nie proponują nowych rozwiązań by się nie wtrącać - Nie mówią o tym, co nie działa by nie przypięto im łatki krytykantów Oczywiście że w takim zespole będzie trudno działać innowacyjnie i zwinnie! Powyższe postawy to oznaka braku bezpieczeństwa psychologicznego a jego budowa to kluczowa rola współczesnego lidera (więcej informacji o kluczowych elementach bezpieczeństwa psychologicznego znajdziesz tu) # Gdy w zespole brakuje bezpieczeństwa psychologicznego Jeśli myślisz, że bezpieczeństwo to taki „miękki temat”, którym powinien zająć się HR, jesteś w błędzie. W zespole, w którym członkowie nie czują się bezpiecznie, brakuje feedbacku i informacji zwrotnej. Problemy są zgłaszane dopiero, gdy sprawy zaszły za daleko – ponieważ niepewni pracownicy najpierw będą chcieli wszystko rozwiązać samodzielnie lub zamieść pod dywan. Ciężko o nowe pomysły, bo gdy eksperci nie czują się bezpiecznie, nie będą się wychylać z innowacjami. Na papierze wszystko może wyglądać dobrze, ale najmniejszy kryzys wprowadza taki zespół w panikę i bierność Taki zespół to też częste absencje i zwolnienia lekarskie. W takim zespole różnorodne, mocniejsze i utalentowane jednostki z dużą liczbą pomysłów mogą się nie odnaleźć – dlatego najlepsze talenty mogą z niego uciekać. Ci, którzy zostaną, to często przeciętni pracownicy, którzy chcą pracować od 9 do 17 i się nie wychylać – ciężko o zaangażowanie czy pasję do pracy. # Kluczowa rola lidera Każdy z nas był kiedyś świadkiem sytuacji, w której pracownik odszedł ze względu na osobę lidera. Według badań MIT\* z 2021 roku toksyczna kultura w zespole sprawia, że ludzie odchodzą 10x częściej, niż z powodu problemów z satysfakcjonującym wynagrodzeniem. Jeśli jednak jako lider potrafisz zrównoważyć troskę o dobro pracownika z potrzebami biznesu, będziesz miał bardziej efektywne zespoły\*\* Paradygmat nieczułego, niewrażliwego, idealnego lidera odchodzi już do przeszłości – dziś liczą się takie kompetencje jak inkluzywność, empatia, troska i wrażliwość. Dzięki temu podległe zespoły czują się bezpiecznie i mogą lepiej współpracować, podejmować lepsze decyzje, wprowadzać innowacje i sprawnie wdrażać projekty # Jak lider może budować bezpieczeństwo psychologiczne w zespole? 1. Upewnij się, że mówisz o problemach jako okazji do nauki – przyszłość i wynik nie są z góry wiadome a ty nie masz idealnych odpowiedzi. Dlatego wszystkie punkty widzenia są mile widziane. 2. Podkreśl, że Tobie też zdarzają się błędy – daj znać, że potrzebujesz feedbacku, danych i korekt od zespołu – w ten sposób zachęcisz ich, by się włączyli. Mów jasno o swoich porażkach i potraktuj je jako lekcję dla zespołu 3. Bądź ciekawy – zadawaj dużo pytań, by ośmielić innych: nie jako odpytywanie, ale z autentyczną ciekawością. 4. Włączaj różnorodne opinie – zapewnij współpracowników, że każde zdanie jest mile widziane, chwal innowacyjne perspektywy i wdrażaj je w miarę możliwości. Daj jasno znać, że krytyka twojej opinii jest mile widziana, szczególnie jeśli wspierają ją dane. 5. Podkreśl, że błędy da się naprawić – nie ma co płakać nad rozlanym mlekiem ani wyolbrzymiać zespołowych porażek. Historie, w których jednorazowy błąd zaważy na przyszłości organizacji można policzyć na palcach jednej ręki. Dlatego nie wyolbrzymiaj potknięć i skup się na lekcji na przyszłość. 6. Modeluj jasną, empatyczną komunikację – unikaj manipulacji, metody kija i marchewki i nieszczerych komunikatów, nawet jeśli to są pochwały. Pamiętaj, by nawet trudne informacje przekazywać z empatią. Zachęcaj pracowników do dzielenia się feedbackiem na kilka sposobów – daj wybór między ankietą, mailem i spotkaniem w 4 oczy by każdy mógł znaleźć komfortowe rozwiązanie. 7. Powiedz stop negatywnej komunikacji – reaguj na przykłady sarkazmu, wyśmiewania lub wrogości w zespole. Nie akceptuj obmawiania za plecami i nie załatwiaj problemów komunikacyjnych za współpracowników – zamiast tego zachęć ich do wspólnego spotkania, w którym ty będziesz mediatorem Uzupełnij swoje liderskie kompetencje Jeśli nie masz za sobą studiów psychologicznych, może być ci ciężko stosować wszystkie powyższe porady, szczególnie w sytuacjach napięcia i biznesowej presji. Dlatego warto podbudować tu swoje kompetencje, dzięki [dedykowanym szkoleniom ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/)lub pracy 1:1 z [doświadczonym mentorem](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/). Dzięki temu poznasz nie tylko niezbędną teorię, przećwiczysz nowe działanie w praktyce ale zmierzysz się też z tym, jak twoje uprzedzenia i przekonania mogą negatywnie wpływać na zespół. Wyekwipowany w dobre narzędzia i samoświadomy lider, który buduje bezpieczeństwo psychologiczne, to bezcenny zasób dla organizacji! \*https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/ \*\* **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** Wg Instytutu Gallupa zaledwie 23% pracowników było zaangażowanych w 2023 roku\*. Wiele organizacji widzi ten trend namacalnie wśród swoich pracowników, dlatego wdrażane są liczne interwencje – od przymusowych powrotów do biura, przez zwiększenie benefitów (np. o opiekę psychologiczna etc.) aż po zmianę zakresu obowiązków. Tymczasem niezaangażowani i pasywni w miejscu pracy podają jako główny powód (41%\*) kulturę i atmosferę pracy w zespole. Jak skutecznie zwiększyć zaangażowanie? W 2021 roku naukowcy związani z Harvard Business Review\*\* na podstawie przeglądu badań i literatury wyłonili 3 główne czynniki, które pomagają pracownikom się angażować. Są to: - Praca, która odzwierciedla to, co dla pracowników ważne - Praca mniej stresująca a bardziej przyjemna - Możliwość elastyczniejszego zarządzania swoim czasem Ten ostatni łączy się z polityką pracy hybrydowej, ale odpowiedzią na pierwsze 2 jest wdrożenie i działanie w zgodzie z profilem DISC D3. # Czym jest DISC D3 DISC D3 to narzędzie psychometryczne (tzw.[ test kompetencji](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/testy-kompetencji/testy-kompetencji-czym-sa-i-czemu-sluza/)) , które pomaga lepiej zrozumieć predyspozycje, wartości i profil psychologiczny i behawioralny pracownika. Składa się z 3 komponentów: 1. Osobistego profilu osobowości – który opisuje styl komunikacji, preferowane zachowania, zadania do których pracownik nadaje się bardziej i mniej i idealne środowisko, w którym będzie „kwitł”. 2. Stylu myślenia TEAMs – który mierzy predyspozycje do działania w zespole i idealne miejsce, w którym pracownik osiąga najlepsze wyniki jak najmniejszym kosztem. 3. VALUES/BAI – który mierzy wewnętrzną motywację i wartości, które kierują pracownikiem. Ten raport pomaga kształtować idealną kulturę zespołową i zapobiegać konfliktom. Jak przebiega test DISC? Sprawdź[ tutaj](https://growthadvisors.pl/jak-przebiega-test-disc/). # Co mierzy DISC D3? Dzięki testowi będziemy mieli informację o: - Potencjale danej osoby - Unikalnych korzyściach, jakie wnosi do zespołu - Kompetencjach i zachowaniach, które predysponują ją do określonych ról - Preferencjach komunikacyjnych (np. jak dobiera argumenty, co ją przekonuje) - Wartościach nią kierujących i kluczowych czynnikach, skłaniających ją do podjęcia decyzji - Typowych reakcjach na zmianę - Stylu zachowania w stresie i pod presją - Warunkach, jakich potrzebuje, by być zmotywowana do pracy - Mocnych stronach w roli lidera (dla liderów zespołów) Test DISC D3 różni się od innych narzędzi tym, że pomaga wejść pod powierzchnię prezentowanych zachowań i tłumaczy, czemu dwie osoby o podobnym profilu DISC znacząco różnią się w pracy – mają inne relacje i skuteczność. DISC D3 wzbogaca też bazowy DISC o precyzyjny opis ról zespołowych. Jeśli zrobimy test dla wszystkich współpracowników, możemy dzięki wizualizacji profili na mapie dostrzec mocne i słabe strony naszego zespołu. Możemy mieć zespół bardzo jednorodny – wtedy mamy rzadko do czynienia z konfliktem, ale też może nam brakować innowacji czy odmiennych punktów widzenia. Z kolei w zespole bardzo zróżnicowanym może być ciężko o decyzje, za to łatwo zobaczymy wszystkie ryzyka i stworzymy dobre plany zaradcze. Trzecim obszarem, w którym test D3 dostarcza unikatowych narzędzi, to źródła głębokich motywacji i wartości. To może być szczególnie przydatne w rekrutacji, gdy zależy nam na budowaniu określonej kultury w zespole. Znajomość motywacji przyda się też w rozwiązywaniu starć i konfliktów i wychodzeniu z impasu, szczególnie, gdy w zespole mamy 2 ścierające się frakcje. # Kiedy warto zastosować DISC D3? Warto wdrożyć DISC do zespołu, gdy: - Przygotowujemy się do dużej **zmiany organizacyjnej** (np. łączymy zespoły) – DISC przyda się dzięki znajomości profilów stresu i zmiany - Chcemy **poprawić wellbeing ale też efektywność i wydajność** w zespole – dzięki lepszemu dopasowaniu roli do talentów (np. nie obsadzamy w roli precyzyjnego księgowego osoby, którą dużo kosztuje metodyczna praca w skupieniu) i poprawieniu współpracy w zespole - Chcemy **budować atrakcyjne ścieżki kariery** – W oparciu o profil DISC można budować atrakcyjną, spersonalizowaną ścieżkę rozwoju w organizacji, która pomoże zachować talenty na dłużej. - Chcemy **zażegnać konflikty** – DISC D3 pomaga ulepszyć współpracę i zapobiegać konfliktom (np. dając instrukcję jak postępować z „trudnym” współpracownikiem, który jest po prostu bardzo odmienny stylem od nas). - Zależy nam na **udanej rekrutacji**: DISC będzie też pomocny w rekrutacji, gdy chcemy znaleźć brakujące ogniwo w zespole i od razu zatrudnić właściwą osobę na odpowiednie stanowisko W przypadku wątpliwości czy to DISC będzie najlepszym narzędziem dla nas, zapraszamy do krótkiego[ poradnika](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/testy-kompetencji/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) podsumowującego różnice pomiędzy poszczególnymi narzędziami psychometrycznymi. # Korzyści indywidualne z badania DISC D3 Profil DISC może być świetnym rozwojowym prezentem dla pracownika. Badany dowie się z raportu, jakie ma mocne i słabe strony, poszerzając swoją samoświadomość. Badanie pomaga odpowiedzieć na pytanie: „czego brakuje mi do promocji?”, „w jakich zadaniach byłbym najlepszy?” czy „w którym zespole lepiej wykorzystają moje talenty?”. Badanie pomoże wyćwiczyć inne techniki komunikacyjne i lepiej dogadywać się ze współpracownikami, zwiększając komfort i satysfakcję z pracy. Pozwala dojrzeć własne mechanizmy radzenia sobie ze stresem i zmianą i, we współpracy z doświadczonym konsultantem DISC, zacząć je kształtować tak, by jak najbardziej nam służyły. Pomaga też znaleźć „klucz” do dobrych relacji w życiu zawodowym, ale i prywatnym. # Korzyści dla zespołu z badania DISC D3 Zastosowane w zespole, badanie DISC niesie szereg korzyści. Po pierwsze pozwala współpracownikom otworzyć się na różnorodność i efektywniej współpracować z odmiennymi od nich samych osobami. Tworzy prosty język współpracy w zespole i poza nim, który przyspiesza komunikację i zapobiega konfliktom. Dzięki znajomości profili DISC łatwiej o empatię, która jest antidotum na spory i opór we współpracy. DISC D3 pomaga usprawnić zespołowe spotkania (np. warto w roli moderatora obsadzić rolę D jeśli zależy nam na dynamicznym spotkaniu, lub S, jeśli chcemy dowiedzieć się jak najwięcej i wydobyć trudne tematy na światło dzienne). Zastosowany przez lidera pomaga odpowiednio ułożyć role zespołowe, tak by zwiększyć zaangażowanie i synergię. Świadomy lider uzupełni profil zespołu tak, by dawał szansę na największą efektywność, najlepsze decyzje (dzięki różnorodności) i płynną pracę. # Korzyści dla organizacji z badania DISC D3 Podobnie jak w zespole DISC może być świetną platformą komunikacyjną na poziomie organizacji, która pozwala najlepiej zarządzać talentami, tworzyć przyjazne środowisko pracy i czerpać korzyści z różnorodności. Posługując się językiem DISC, różne zespoły nawet z odmiennych zakątków świata współpracują lepiej (np. kultury azjatyckie, europejskie i północnoamerykańskie mają inny uśredniony profil DISC – tzn. inny % przedstawicieli poszczególnych stylów – co daje intrygujące wskazówki polepszające współpracę). DISC pomaga dobrze sprofilować komunikację dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych, zwiększając jej skuteczność. Liderzy, którzy stosują DISC, lepiej zarządzają zespołem, dopasowując role, rozwijając i angażując ekspertów na poziomie indywidualnym. DISC jest też nieocenionym narzędziem w rekrutacji, pomagając zmieniać długofalową kulturę organizacji i promować zachowania i różnorodność, na jakiej nam zależy. # W czym może pomóc certyfikowany konsultant? Sam raport jest świetnym bodźcem do rozwoju, ale jeśli chcemy wyciągnąć z niego najwięcej indywidualnych korzyści, warto zdecydować się na[ spotkanie z konsultantem](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/). W trakcie takiej 90-minutowej sesji konsultant przeprowadzi nas przez kluczowe wnioski, wytłumaczy teorię, odpowie na pytania – ale przede wszystkim pomoże podjąć decyzję o obszarach do pracy i zidentyfikuje konkretne dalsze kroki. W zależności od naszego celu, konsultant może pomóc przygotować nas do zmiany zawodowej, rozwiązać konflikt ze współpracownikiem czy odnaleźć idealną ścieżkę rozwoju w organizacji. Dzięki doświadczeniu i metodologii, pomoże nam przekuć suchy tekst raportu w prawdziwy plan zmian i rozwoju. Warto skorzystać z takiej[ sesji](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), jeśli chcemy naprawdę dobrze poznać siebie i wykorzystać swój potencjał. # Kiedy warto sięgnąć po warsztaty dla zespołu? Gdy inwestujemy nie tylko w jedną osobę, ale cały zespół,[ warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) są świetnym narzędziem, które zintegruje pracowników, pozwoli przećwiczyć nową komunikację i odnaleźć indywidualny klucz do współpracy z każdym członkiem zespołu. Na warsztatach DISC trener jasno omawia różnice między stylami, pozwoli członkom zespołu sprawdzić się w odmiennej komunikacji, przeprowadzi dyskusję o mocnych i słabych zespołowych stronach i pomoże ustalić kontrakt, który ułatwi współpracę w przyszłości. Z takich warsztatów pracownicy wyjdą zmotywowani do działania, zintegrowani i z jasnością, jak najlepiej ze sobą pracować. Przy okazji uda się rozminować część zespołowych konfliktów i ustawić dobre zasady współpracy. Chcesz dowiedzieć się więcej o DISC i tym jak może pomóc Tobie lub Twojemu zespołowi?[ Chętnie pomożemy!](https://growthadvisors.pl/kontakt/) \*[ https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx](https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx) \*\* https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now **Kategorie:** rozwój pracowników, zarządzanie --- ### [Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/facylitacja/facylitowanie-spotkan-strategicznych-klucz-do-spojnych-planow-dzialania/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Dlaczego warto facylitować spotkania strategiczne? Spotkania strategiczne często “padają ofiarą” wielkich oczekiwań – gdy wyrywamy liderów z wiru pracy na kilka lub kilkanaście godzin, chcielibyśmy mieć z tego najwyższe możliwe rezultaty. Tymczasem takie spotkania, bez odpowiedniej moderacji, potrafią zmienić się w koncert gwiazd, arenę walki lub po prostu stratę czasu, gdy uczestnicy grzęzną na jednym punkcie agendy na 50% spotkania. Dlatego warto zaprosić na pokład profesjonalnego facylitatora, który: - **Pomoże w podjęciu decyzji** – dzięki obiektywnemu procesowi zaangażuje wszystkich w tworzenie rozwiązań, unikając efektu „to nie była moja decyzja” - **Upewni się, że wszystkie głosy zostaną odpowiednio wysłuchane** – unikając dominacji jednych liderów i alienacji innych - **Odkryje wszystkie ważne informacje** – nie tylko te dostępne na powierzchni lub najgłośniej wypowiadane - **Włączy wszystkich kluczowych decydentów** – unikając przepychanek i wojen na szczycie - **Upewni się, że powstał konkretny plan**, który spełnia ustalone wcześniej kryteria - **Zarządzi czasem spotkania**, by zmaksymalizować jego efekt Jasne, kolaboratywne decyzje, podjęte na podstawie najlepszych danych, zaangażowanie wszystkich stron i efektywność czasowa – jeśli chcemy takich spotkań strategicznych, warto pomyśleć o[ profesjonalnym facylitatorze](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/). # 7 kroków facylitacji spotkań strategicznych Prowadzenie spotkania może się wydawać normalnym zadaniem, ale jeśli mamy do czynienia z planowaniem rozwoju biznesu na najbliższe 3 lata a na sali mamy samych doświadczonych liderów, poziom trudności rośnie. Niezależnie od tego, czy decydujemy się na facylitację samodzielnie, czy korzystamy ze wsparcia, dobrze znać proces i wiedzieć, czego trzeba się spodziewać. Jak skutecznie facylituje się spotkania strategiczne? 1. **Przygotowanie to podstawa** – na warsztacie dobrze poświęcić czas na pracę, nie dyskusję nad faktami czy zapoznawanie się z dokumentami. Dlatego dobrze przygotować przed spotkaniem kompendium wiedzy odpowiadające na następujące pytania - Jaka jest sytuacja zespołu i organizacji (SWOT, mierniki biznesowe, podsumowanie poprzednich działań? - Jakie cele stoją przed zespołem i organizacją? - Jakie zasoby mamy do dyspozycji i decyzje do podjęcia? Przed spotkaniem warto zachęcić wszystkich, by zapoznali się z faktami i przyszli na miejsce przygotowaniu. 1. **Zaproszenie odpowiednich osób** – spotkanie będzie skuteczne albo nie, w zależności od uczestników. Warto by brały w nim udział następujące grupy: - Liderzy decydujący w imieniu podległych im departamentów - Wybrani przedstawiciele ekspertów – którzy są blisko bieżącej i wniosą perspektywę z codzienności organizacji, której brakuje liderom - Osoby odpowiedzialne za strategię – np. monitorowanie rynku i konkurencji, analitykę biznesową etc. Do zadań facylitatora należy też upewnienie się, czy wszystkie kluczowe osoby zostały zaproszone i mogą uczestniczyć – lub oddają swój głos w ręce innego uczestnika spotkania. 3. **Realistyczna agenda** – przed spotkaniem warto dokładnie zaplanować kluczowe elementy wraz z narzędziami (np. odwrócony brainstorm by wygenerować nowe opcje, punkty głosowania by podjąć decyzje), ustalić odpowiednie podzespoły, które będą pracować i upewnić się, że miejsce i warunki sprzyjają kreatywnemu i kolaboratywnemu działaniu. Warto założyć w planie spotkania 20% bufor na dyskusje i nieprzewidziane sytuacje, by dać wszystkim uczestnikom komfort. Może to wymagać mocnej priorytetyzacji na etapie doboru omawianych zagadnień 4. **Wspólne zasady** – na początku spotkania powinien się pojawić tzw kontrakt, na którym uszczegóławiamy: - Co jest celem spotkania i jak wygląda sukces (np. „nie wyjdziemy stąd dziś bez jasnego planu rozwoju na 3 lata wraz z kluczowymi decyzjami w obszarach X i Y”)? - Jak będziemy pracować (np. zasada „nie ma głupich pytań” lub „mówimy o konkretach, nie generalizujemy”)? - Jak wygląda rola facylitatora i co może zrobić (np. „oddajemy facylitatorowi prawo do skracania wypowiedzi, żebyśmy skończyli o czasie” lub „facylitator ma prawo ‘zaparkować’ niektóre tematy, które nie wiążą się ze spotkaniem”)? 5. **Uważność na potrzeby grupy** – facylitator nie może uczestniczyć aktywnie w tworzeniu pomysłów i rozwiązań, ponieważ jego rolą jest nieustające dbanie o płynny przepływ energii między uczestnikami i realizację agendy, mediowanie różnic zdań, umiejętne włączanie uczestników cichych i tonowanie gadatliwych. Facylitator na bieżąco decyduje, czy dana dyskusja przybliża uczestników do osiąganego celu czy od niego oddala – i elastycznie dostosowuje agendę do przebiegu spotkania. 6. **Równowaga między przeszłością i przyszłością** – na spotkaniu strategicznym rozmawia się zarówno o obecnym stanie organizacji, jej zasobach i barierach wzrostu ale i o wizji przyszłości, planie działania i konkretnych dalszych krokach. Dobór metodologii i odpowiednia równowaga między nimi to zadanie dla dobrego facylitatora. 7. **Jasna umowa na koniec spotkania** – przed zakończeniem spotkania facylitator pomoże stworzyć konkretny plan, dobrać mierniki progresu i upewni się, że wszyscy uczestnicy są gotowi podpisać się pod wypracowanym rozwiązaniem. # Jakie spotkania strategiczne skorzystają na facylitacji? Każde spotkanie biznesowe, na którym grupa (3+ osoby) debatuje i decyduje o tym, jak najlepiej wykorzystać zasoby organizacji by osiągnąć określony cel, może skorzystać na facylitacji. Przykładowe spotkania strategiczne, które facylitujemy w Growth Advisors, dotyczą m.in.: - Osiągnięcia konkretnych celów biznesowych (przychód, EBITA etc) lub OKR zespołu - Ulepszenia UX / designu produktu lub propozycji biznesowej - Ulepszenia obsługi klienta - Zmiany strategii marketingowej - Wkroczenia w nowy rynek lub kategorię biznesową - Poprawy strategii cenowej - Wdrożenia kultury organizacyjnej # Jakich efektów można oczekiwać na facylitowanym spotkaniu strategicznym? Umiejętnie facylitowane spotkanie strategiczne pozwala na: 1. Zebranie feedbacku i kluczowych informacji z każdego poziomu organizacji – dzięki niemu możemy się też dowiedzieć, co nie działa w organizacji i łatwiej temu zaradzić. 2. Stworzenie wspólnej wizji przyszłości i konkretnego, długofalowego planu dla realizacji celów strategicznych. 3. Ustawienie długofalowych priorytetów dla zespołów – jasna wizja i wspólny kierunek pozwolą łatwiej odrzucać na bieżąco to, co nieistotne. 4. Wzrost odporności organizacji na zmiany i zagrożenia na rynku – dzięki odpowiedniej analizie sytuacji konkurencyjnej i głównych zagrożeń. 5. Wzrost zaangażowania i spójności w organizacji – różne oddziały i zespoły mają szansę wymienić się perspektywami i wspólnie podjąć decyzję. 6. Wzmocnienie kultury organizacyjnej – jasność, dokąd zmierzają zespoły i wspólne podejmowanie decyzji wzmacnia wartości, misję i kulturę organizacji # Facylitacja i co dalej? Efektywna facylitacja strategiczna może uruchomić pozytywną rewolucję w każdym zespole, niezależnie od wielkości czy branży – jeśli jego rezultaty „żyją” w organizacji. Warto wracać do wypracowanych strategii i miar na zespołowych spotkaniach (nie tylko „all hands” ale też i „daily”). Tu dużą rolę grają liderzy – a nie każdy z nich jest przygotowany do wdrażania strategii. Warto wesprzeć kluczowe jednostki mentoringiem wewnętrznym lub[ zewnętrznym](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/), by pomóc liderom efektywnie działać z wypracowaną strategią. Mentor doradzi, jak trzymać rękę na pulsie, kiedy warto zacisnąć zęby i przeczekać turbulencje biznesowe a które wymagają szybkiego zwrotu i elastycznej zmiany wypracowanych strategii. Zdarza się też, że na facylitowanych warsztatach odkryjemy luki kompetencyjne w zespole. Może brakuje nam odpowiednich umiejętności i talentów, by odnieść sukces w wybranej dziedzinie. Niektóre możemy przyciągnąć,[ zatrudniając z rynku odpowiednich ekspertów](https://growthadvisors.pl/rekrutacja-pracownikow/). Inne łatwiej będzie wykształcić w obecnych zespołach, wzmacniając kompetencje twarde ale i miękkie jak np. odporność w zmianie czy produktywność. Pomocne będą[ tu szkolenia zespołowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/) w wybranych dziedzinach, tak by nasza organizacja miała jak największe szanse, by wypracowaną strategię skutecznie realizować. **Kategorie:** facylitacja --- ### [Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kiedy-i-jak-mierzyc-efektywnosc-szkolen-efektywne-szkolenia-czyli-jakie/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie? Przeciętna organizacja wydaje równowartość 1300 USD/pracownika na szkolenia rocznie – to dostatecznie znacząca kwota, by chcieć ją wydać efektywnie. Gdybyśmy dydawali ją na własne wydatki, dokładnie śledzilibyśmy, czy było warto. Tymczasem aż 20% firm nie sprawdza efektywności swoich programów rozwojowych. Ewaluacja szkoleń pomaga nam: 1\) Lepiej dopasować program szkoleń do prawdziwych potrzeb 2\) Zbudować większą motywację do nauki i poczucie sensu wśród pracowników (jeśli coś sprawdzamy, to znaczy, że jest ważne) 3\) Zmierzyć ROI i zdecydować, czy zwiększyć lub zmniejszyć wydatki na szkolenia Jak zrobić to efektywnie? Warto oprzeć się o 4 stopniowy nowy model Kickpatricka i zbadać reakcje, wiedzę, zmiany kluczowych zachowańi najważniejsze rezultaty biznesowe ## Poziom I: Reakcja Na tym etapie pytamy o wrażenia z doświadczenia szkoleniowego i jego dopasowanie do potrzeb na stanowisku pracy – w skrócie: czy dotarliśmy do celu na sali szkoleniowej i czy był to właściwy cel. Mierzymy poziom satysfakcji uczestników (np. ankietą NPS) ale też ile osób zapisało się na szkolenie i ile na nie dotarło (a w wypadku modułów do nauki samodzielnej również ukończyło). Pytamy też, czy dane szkolenie było przydatne To pomoże nam nie tylko w ewaluacji firmy szkoleniowej i trenera, ale również np. procesu organizacji szkolenia czy komunikacji wewnętrznej. ## Poziom II – Umiejętności Przed badaniem (ale i całym procesem szkoleniowym) warto sięgnąć po wcześniejszą ocenę kompetencji (np. przy pomocy mapy kompetencji zespołu). Chcemy móc porównać umiejętności i wiedzę przed i po szkoleniu. Możemy tu spytać ankietowo uczestników (np. prosząc, by określili nowy poziom kompetencji na skali 1-10) ale również zaplanować prosty quiz wiedzy (przydatny np. przy szkoleniach wymaganych prawnie) lub zasięgnąć opinii przełożonego, który może obserwować zmiany na żywo. Ważny jest nie tylko wzrost umiejętności ale też i motywacji do ich używania i pewności siebie ## Poziom III – Kluczowe Zachowania Przed szkoleniem warto zdefiniować, jakie są kluczowe zachowania i umiejętności, jakie będziemy wspiorać i nagradzać. Po czym poznamy zmianę na lepsze? Czy jest to np. wzrost częstotliwości feedbacku po szkoleniu komunikacyjnym albo ilość nadgodzin po szkoleniu z produktywności? Możemy również sięgnąć po samoocenę uczestników (np. pytając „na ile czujesz, że twoje zachowanie zmieniło się po szkoleniu”), ocenę managera ale również rezultaty pulse survey (na przykład gdy chcemy wpłynąć na zaangażowanie lub motywację) ## Poziom IV – Kluczowe wskaźniki biznesowe Na wyniki organizacji wpływa oczywiście więcej czynników niż same szkolenia, ale niektóre KPI (jak rotacja czy produktywność) można łatwiej połączyć z programem szkoleniowym. Warto oprzeć się tutaj o rozmowy z bezpośrednimi przełożonymi i konkretne miary (jak np. ilość wykonanych tasków). Jak widać proces mierzenia efektywności szkolenia zaczyna się długo przed startem warsztatów. Warto go oprzeć dogłębną znajomość potrzeb, luk kompetencyjnych i rzeczywistości biznesowej organizacji. Tak przygotowane szkolenia, w których wiemy dokładnie, na jakich zmianach nam zależy i kiedy je zaobserwujemy, mają szansę na dużo większy wpływ na wzrost wydajności organizacji. **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec-2/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć Kultura feedbacku to jeden z kluczowych czynników efektywności w zespole. Aż 75% pracowników uważa feedback za cenny, 60% z nich chciałoby dostawać feedback najrzadziej raz w tygodniu\* ale jedynie 30% twierdzi, że go dostaje. Szczególnie rzadko dostaje się go od współpracowników i podwładnych. Dlatego ocena 360 jest tak przydatnym narzędziem. ## Na czym polega ocena 360? Decydując się na ocenę 360 stopni, zbieramy feedback dotyczący jednego pracownika (lidera lub eksperta) od (najczęściej) sześciu do dwunastu jego współpracowników i/lub klientów. Pracownik również jest proszony o samoocenę. Ten proces zastępuje typową ewaluację przeprowadzaną wyłącznie przez managera. Dzięki zebranym i zagregowanym feedbackom możemy w pełni ocenić pracownika – również w obszarach, których manager na co dzień nie dostrzega. Stąd nazwa 360 stopni. ## Kto bierze udział w ocenie 360? Przeprowadzenie oceny 360 wymaga zaangażowania szerszego zespołu i dobrego wytłumaczenia wagi tego procesu. Będzie to tym łatwiejsze, im bardziej regularnie i szeroko będziemy przeprowadzać oceny 360 stopni. Jeśli chcemy to zrobić tylko wobec jednego „problematycznego” pracownika, możemy spotkać się z oporem. Inaczej, gdy jest to regularny, np. coroczny, proces, który obejmuje cały zespół. ## Najczęściej w ocenie 360 biorą udział - Administrator ewaluacji – może być to HR lub zewnętrzny konsultant. Ta osoba odpowiada za proces, rozsyła ankiety i pilnuje ich wypełnienia, następnie zbiera informacje, filtruje i przekazuje zainteresowanemu – ta rola może być też obsadzona przez przełożonego - Pracownik – samoocena jest kluczowym komponentem 360 - Przełożony - Podwładni (jeśli takich pracownik posiada) - Bliscy współpracownicy - Klienci lub partnerzy zewnętrzni Wszystkie te osoby (poza administratorem) wypełniają identyczny kwestionariusz, dając pracownikowi ocenę (najczęściej w skali 1-5) i ewentualne komentarze. Wypełnienie takiej ankiety zajmuje najczęściej (wraz z czasem na zastanowienie się) około 15 minut. ## Korzyści z oceny 360 360 stopni to narzędzie do pracy między liderem i pracownikiem. Dzięki dobrze zrobionej 360tce można: 1\. Dostać pełnowartościową ocenę – zamiast wyłącznie perspektywy lidera i dowodów anegdotycznych dostajemy wymierne liczby i komentarze, które mogą nam pokazać trendy. Niekiedy pracownikowi łatwiej jest przyjąć feedback, gdy powtarza się on z wielu źródeł. 360tka pozwala też zobaczyć pracownika z wielu poziomów – ktoś nie dogaduje się z liderem a ludzie go kochają? To wyjdzie w feedbacku 360. Ktoś ma świetny wewnętrzny PR, ale klienci go nie cierpią? To również wychwyci feedback 360. 2\. Ulepszyć współpracę w zespole – 360tka daje głos, a więc i odpowiedzialność, wszystkim członkom zespołu. Można się dzięki niej dowiedzieć rzeczy o funkcjonowaniu pracownika, ale nawet i organizacji czy procesów zespołowych, które nie pojawiłyby się w codziennej pracy. 3\. Pokazać obszaru do rozwoju – czasem obszary rozwojowe są niewidoczne z perspektywy przełożonego. Szczególnie pracownik jest na stanowisku liderskim to może dzięki 360tce otrzymać feedback, którego pracownicy by mu normalnie nie dali (ze względu na hierarchię etc). 4\. Uniknąć uprzedzeń – dzięki dużej liczbie głosów taki feedback jest bardziej obiektywny i unikamy osobistych uprzedzeń, które mogą rzutować na ocenę pracownika. ## Trzy ścieżki przeprowadzania oceny 360: 1\. Przełożony u steru – całym procesem zawiaduje przełożony, on wyznacza osoby (czasem po konsultacji z pracownikiem), wysyła prośbę o feedback, zbiera feedbacki (często wówczas nie są one anonimowe) i selektywnie przekazuje pracownikowi. Zaletą tego podejścia jest to, że lider sam widzi wzorce, może łatwiej zaproponować obszary rozwojowe do pracy i może „zmiękczyć” zbyt negatywny feedback by uniknąć zniechęcenia. 2\. Pracownik i system u steru – w tym podejściu polegamy na anonimowym, digitalowym softwarze, z którego pracownik sam wyczyta feedbacki. Warto zwrócić uwagę, że wówczas musimy mieć min po 3 osoby w danej puli feedbackujących (czyli min. 3 współpracowników, 3 podwładnych, 3 klientów) by upewnić się, że ocena jest anonimowa – oczywiście wyłączając pracownika i przełożonego. Zaletą tego podejścia jest oddanie pełni odpowiedzialności w ręce pracownika i umożliwienie mu zaznajomienia się w pełni z każdym komentarzem. 3\. Zewnętrzny konsultant u steru – w tym podejściu ekspert z zewnątrz zbiera feedbacki, monitoruje ich wypełnianie, przegląda a następnie dostosowuje i dzieli się nimi z pracownikiem i przełożonym. Wprawny konsultant dobrze zinterpretuje dane, zobaczy inne wzorce i dostosuje przekaz do pracownika – mówiąc wystarczająco dobitnie by dotarł do optymistów i wystarczająco delikatnie, by nie przybił pesymistów. ## Jak przeprowadzić ocenę 360 w praktyce ### 1. Ustal kryteria Wybierz oceniane obszary – w oparciu o cechy pożądane na danym stanowisku, model kompetencji lub priorytety organizacji. Warto zadbać o to, by obszarów nie było za dużo (max 10). Polecamy włączyć pytania z następujących obszarów: - umiejętności przywódczych (dla liderów) – np. sprawności podejmowania decyzji, proaktywności, klarowności wizji, sprawnego delegowania - umiejętności komunikacyjnych – np. otwartości na feedback, sprawności w radzeniu sobie w trudnych rozmowach, empatii, pozytywnego nastawienia - umiejętności pracy w zespole (dla ekspertów) – np. proaktywności, chęci pomocy, odpowiedzialności - umiejętności organizacyjnych – np. jakości i terminowości wykonywania zadań - kreatywności – umiejętności analitycznych, łatwości rozwiązywania problemów - rezyliencji – umiejętności radzenia sobie ze stresem i sprawnego działania pod presją ### 2. Wybierz uczestników oceny 360 Możesz wybrać samodzielnie lub poprosić pracownika o wybranie kluczowych osób, najlepiej w danej kategorii (współpracownik/podwładny/klient) pytać ok 3 osoby ### 3. Wyślij prośbę o wypełnienie ankiet do uczestników i pracownika Warto tu wyraźnie podkreślić intencję (pomoc i rozwój dla pracownika) i wagę indywidualnych opinii. Przed spotkaniem również pracownik musi wypełnić samoocenę. ### 4. Przeprowadź spotkanie podsumowujące i ustal plan działania Przedstaw wyniki i wzorce, jakie widzisz – daj pracownikowi chwilę, by zaznajomił się z feedbackiem. Skoncentruj się na mocnych stronach i obszarach do poprawy. Staraj się zachować obiektywności i zadawaj dużo pytań otwartych tak, by pracownik sam określił najważniejsze obszary do dalszej pracy. Umów się na konkretne dalsze kroki i deadline, kiedy będziecie oceniać postęp. ### 5. Monitoruj postępy Nie wiesz jak dobrze wprowadzić ocenę 360 do zespołu lub organizacji? Zachęcamy do[ kontaktu z naszymi doświadczonymi HRowymi mentorami](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/), którzy doradzą, jak przeprowadzić ten proces szybko i sprawnie. \*Źródło: PWC **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kandydat-idealny-nie-istnieje-lub-kandydat-wystarczajaco-dobry/) **Published:** 8 lutego, 2026 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry Gdy rozpoczynamy rekrutację, nasze oczekiwania są wysokie – szczególnie gdy korzystamy z zewnętrznej pomocy lub mamy w firmie dedykowanych specjalistów. Zgodnie z mottem „warto wysoko stawiać poprzeczkę” nasz brief rekrutacyjny puchnie… a potem rekrutacja zajmuje 6 a nawet i 12 miesięcy. Często na rynku nie istnieje idealny kandydat do pracy, który spełni nasze wszystkie oczekiwania… a jeśli istnieje, wysoko postawiona poprzeczka i mnóstwo kompetencji wypisanych w ogłoszeniu mogą go odstraszyć od aplikowania. Kiedy warto zrewidować swoje kryteria i jak ocenić, co kandydat musi spełnić a jakie kompetencje są nieobowiązkowe? ## Dobry brief rekrutacyjny to podstawa Problem z długimi, nieefektywnymi rekrutacjami zaczyna się już na poziomie briefu rekrutacyjnego. Zanim wejdziemy w krainę marzeń i zaczniemy szukać generalisty i eksperta w jednym, z niskimi oczekiwaniami finansowymi i dziesięcioma latami pracy w zawodzie, stawmy czoła rzeczywistości. Warto zidentyfikować, jakie są kluczowe umiejętności (3-5), które posiadają top performers na danym stanowisku. Jeśli to jest nowa rola w naszej organizacji, możemy się skonsultować ze znajomymi z innych firm. Z pomocą przyjdzie tu też dobra agencja rekrutacyjna z bogatym doświadczeniem direct search na dany typ ról (np. project managerów w startupach, sprzedawców w IT etc). Kiedy już mamy tę listę, sprawdzamy ją ponownie vs. kandydaci dostępni na rynku. Możemy skorzystać na przykład z wyszukiwarki na Linkedin, aby zobaczyć, z jak dużą pulą mamy do czynienia. Czy nasze kryteria są szerokie, jest wielu idealnych kandydatów, którzy łączą wymagane kompetencje, w naszej lokalizacji i możemy stawiać bardziej szczegółowe wymagania. Czy wręcz przeciwnie – szukamy jednorożca? Wyposażeni w tą wiedzę siadamy ponownie do briefu i dzielimy nasze wymagania na obowiązkowe (must have) i opcjonalne (nice to have). Tylko te pierwsze lądują w naszym ogłoszeniu. ## Napiszmy precyzyjne ogłoszenie Nasz idealny kandydat musi do nas zaaplikować lub być przyciągnięty przez headhuntera (jeśli korzystamy z rekrutacji executive) – w obu tych wypadkach ogłoszenie jest kluczowe. Zbyt duża lista wymagań może odstraszyć kandydata naszych marzeń – warto wpisać tam tylko doświadczenie niezbędne. Drugi problem z ogłoszeniem bywa w nazwie stanowiska, które może zarówno odstraszać (zbyt seniorskie dla kandydatów mid) ale też i zniechęcać, gdy tytuł brzmi mniej atrakcyjnie niż realia roli i rynkowe standardy. ## Kiedy warto zmienić kryteria rekrutacji ### Znajdź swój „walk-away” ### Na to pytanie warto odpowiedzieć sobie „na zimno” – jeszcze przed startem rekrutacji. Jak długo możemy szukać? Ile czasu możemy poświęcić ze swojej strony na spotkania z kandydatami, screening i ewentualne testy? W pewnym momencie straty wynikające z nieobsadzonego stanowiska przewyższają korzyści ze znalezienia idealnego kandydata. Pozwoli nam to uniknąć decyzji pod presją i odpowiednio zaplanować rekrutację ### Zderzmy kryteria z realiami Kiedy widzimy, że spływ kandydatów jest powolny lub nie przechodzą oni do kolejnych etapów (co można poznać już po 2 tygodniach intensywnego executive search), warto rozważyć zmianę strategii – w tym też może nam pomóc doświadczona agencja rekrutacyjna. Headhunter podpowie, jakie inne strategie można przetestować, jakie kryteria najmocniej odsiewają kandydatów i będzie nam stawiał dobre pytania o to, które z nich są naprawdę niezbędne. Będzie testował różne strategie poszukiwań – zaczynając od kandydata idealnego, ale później zwinnie tworząc nowe ścieżki. ### Zbierzmy feedback od kandydatów Agencja rekrutacyjna pomoże nam nie tylko zweryfikować oczekiwania, ale też zderzyć się z percepcją nazwy stanowiska i renomą organizacji. Może się okazać, że nasz idealny kandydat istnieje, ale nie jest zainteresowany naszymi wyzwaniami, stanowiskiem o danej nazwie lub budżetem, jaki mamy na tą rolę. Wtedy możemy szybko to przemyśleć i ułożyć nową komunikację do kandydatów, ogłoszenie czy opis roli – oraz zweryfikować kryteria vs. budżet. ### Skalibrujmy rolę W toku rekrutacji może się też okazać, że żaden kandydat nie spełnia 100% wymagań… a my nadal potrzebujemy wszystkich kompetencji w organizacji. Wówczas doświadczona agencja pomoże nam to rozdzielić i poukładać w dwie oddzielnie mniejsze role, na które łatwiej będzie znaleźć kandydata idealnego. ## Spójrzmy obiektywnie Kiedy już mamy kilku kandydatów na stole warto wziąć pod uwagę nie tylko twarde kompetencje, ale też i zdolność uczenia się i potencjał – może dynamiczny kandydat może część kompetencji uzupełnić sobie już w roli? Nienegocjowalne warunki to nasze must-have w roli, ale też i cechy charakteru i dopasowanie do kultury organizacji – bo tego ciężko później nauczyć. Polecamy hiring managerom zasięgnięcie drugiej i trzeciej opinii – czy ten kandydat rzeczywiście się nie nadaje czy ja stawiam zbyt wysoko poprzeczkę? Czy warto dać tej osobie szansę i jak oceniamy jej potencjał? Zgodnie z maksymą „zrobione jest lepsze od doskonałego” czasem warto dać szansę na okresie próbnym kandydatowi z potencjałem – może nas pozytywnie zaskoczyć! W każdej rekrutacji, a szczególnie tej wymagającej, dobra agencja jest nieocenionym partnerem. Wraz z zespołem doświadczonych rekruterów Growth Advisors zapraszamy do kontaktu! **Kategorie:** rozwój pracowników --- ### [Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) **Published:** 7 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Czym jest neuroróżnorodność? Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze: - uczymy się różnie – jednemu ekspertowi opanowanie nowego procesu zajmie sekundę, inny wyciągnie w minutę wnioski ze skomplikowanego zestawu danych a jeszcze inny będzie instynktownie stosował nowo poznane strategie komunikacyjne na spotkaniu sprzedażowym - mamy różną wrażliwość na bodźce – światło, temperaturę (batalie o pilota do klimatyzacji), dźwięki (znamy kolegów, którzy siedzą non-stop w słuchawkach) - mamy różny czas skupienia uwagi – co widać na długich spotkaniach - mamy różne potrzeby bliskości i towarzyskości - mamy odmienną stabilność nastroju Bardzo często nie rozumiemy tej odmienności a jednocześnie nie zdajemy sobie sprawy, że nasze preferencje mogą być odmienne od współpracowników. Wiele typologii osobowości, np.[ FRIS bazujący na stylach poznawczych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole/), próbuje ująć neuroróżnorodność w łatwiejsze do zrozumienia ramy, by współpracownikom łatwiej było się ze sobą porozumieć. ## Czym jest neuroatypowość? Neuroatypowość mówi o konkretnych grupach w ramach neuroróżnorodności, na przykład o spektrum autyzmu, ADHD, deficycie uwagi, dysleksji, dyspraksji (zaburzeniu rozwoju ruchowego), dysgrafii, dyskalkulii, niektóre źródła włączają w to też np. zaburzenia obsesyjno-kompulsywne (OCD), syndrom Tourette’a czy zaburzenie afektywne dwubiegunowe (CHAD). Jest spora szansa, że pracujemy z osobami neuroatypowymi na co dzień w zespole. Według badań osób neuroatypowych jest między 15% a 20%\*, w tym około 10% osób z dysleksją, 6% z dyspraksją, 5% z ADHD i 1-2% na spektrum autyzmu. Neuroatypowość często idzie w parze i na przykład połowa osób na spektrum autyzmu ma też oznaki ADHD. ## Korzyści z neuroróżnorodności: supermoce osób neuroatypowych Na pierwszy rzut oka konieczność dostosowania się do wymagań pracowników neuroatypowych może być trudna, a oni sami postrzegani jako „problemowi”. Jednak neuroatypowość czy neuroróżnorodność to po prostu zestaw innych cech! Jeśli stworzymy współpracownikom środowisko, w którym mogą się czuć komfortowo i doceniani, mamy szansę wykorzystać supermoce neuroróżnorodności dla dobra projektu i zespołu - Skrupulatność i precyzja w wykonywaniu zadań, dokładne podążanie za instrukcjami – szczególnie wśród osób na spektrum - Zdolność do intensywnej koncentracji na jednym zagadnieniu i osiąganiu w nim wyjątkowych rezultatów – tzw. hiperfokus, szczególnie wśród osób z ADHD - Większa i nie zmieniająca się uważność w powtarzalnych zadaniach – szczególnie wśród osób na spektrum - Myślenie kreatywne i strategiczne, zdolność widzenia nietypowych połączeń faktów - Większa proaktywność i przedsiębiorczość – szczególnie wśród osób z dysleksją - Szczerość w komunikacji i feedbacku - Umiejętności analizy i łatwość w wyciąganiu wniosków z danych - Większa wrażliwość zmysłów - Lepsza pamięć ## Jak stworzyć środowisko pracy, w którym neuroróżnorodność i neuroatypowość mogą kwitnąć? ### Neuroinkluzywne biuro Neuroatypowość często łączy się z nadwrażliwością na bodźce, takie jak światło, dźwięk, zapach etc. Dlatego w biurze warto stworzyć jasne strefy (np. strefa ciszy, strefa jedzenia, strefa do spotkań) i pozwalać pracownikom płynnie się pomiędzy nimi przemieszczasz. Przydatne, również dla osób neuroatypowych, będzie wprowadzenie baniek sensorycznych – czyli przestrzeni do relaksu pasywnego z limitem bodźców, naturalnym światłem i dostępem do przyrody. Innym rozwiązaniem są strefy do relaksu socjalnego, przy kawie czy wspólnych grach. Według badań\*\* neuroróżnorodne osoby skorzystają też na dostępie do stałego biurka i możliwości ustawienia przestrzeni tak, by bodźce nie przeszkadzały im w wydajnym funkcjonowaniu. ### Neuroinkluzywne zarządzanie Jako liderzy zespołów neuroróżnorodnych powinniśmy przede wszystkim budować świadomość neuroróżnorodności u siebie i w zespole (np. dzięki zwięzłym i treściwym[ webinarom](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/)) – współpracownicy mogą się czuć niepewnie z neurorożnorodnością i nie rozumieć płynących z nią korzyści, warto poszerzać świadomość i zadbać o przepływ rzetelnych informacji. Warto też zachęcać współpracowników by (w bezpieczny sposób!) dzielili się swoją neuroróżnorodnością. Na prowadzonych przez nas szkoleniach coraz częściej uczestnicy dzielą się sposobami, w jaki funkcjonują ich mózgi i jest to fascynujące i inspirujące dla wszystkich Jako liderzy możemy też zarządzać zespołami w sposób, który tworzy bezpiecznie, inkluzywne środowisko: ### Uwzględnijmy preferencje komunikacyjne Niekiedy neuroróżnorodność łączy się z trudnością w procesowaniu sygnałów dźwiękowych (wtedy wybierzmy maila) lub słowa pisanego (do dyslektyka lepiej zadzwonić). ### Dostosujmy rozwój do stylów poznawczych Dzięki blended learning (link do artykułu 37) dajmy możliwość rozwoju kompetencji w grupie, w pojedynkę, na webinarach do odsłuchu lub w indywidualnym toku pracy z mentorem lub coachem. ### Unikajmy przeładowania sensorycznego Na przykład dajmy osobom z ADHD przestrzeń do pracy z różnych miejsc, część będzie potrzebowała tzw. „białego szumu” kawiarni a inni, nie zmuszajmy całego zespołu do wspólnych zebrań w biurze, które mogą negatywnie wpływać na osoby na spektrum. ### Uwzględnijmy supermoce w doborze obowiązków Zamiast na siłę kazać współpracownikowi z ruchowym ADHD siedzieć w skupieniu przy biurku, lub współpracownikowi na spektrum poznawać i współpracować z dużą liczbą ludzi, obsadźmy ich w rolach zgodnych z ich talentami! Neuroróżnorodny zespół może być kreatywniejszy, dokładniejszy, bardziej przedsiębiorczy i prościej komunikujący się, niż zespół homogeniczny – ale my, jako liderzy, musimy stworzyć ku temu przestrzeń! \*https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732033/ \*\*https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neuroroznorodni-w-biurze\_2023.pdf **Kategorie:** fris, zarządzanie --- ### [Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) **Published:** 3 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Czasami zastanawiamy się, jak nasz współpracownik mógł pomyśleć o czymś, jakoś się zachować lub coś zlekceważyć. Brak wzajemnego zrozumienia odpowiada, zdaniem ekspertów, za aż 80% porażek w biznesie. Odpowiedzią na te nieporozumienia jest model psychometryczny Insights Discovery, stworzony by pomóc ludziom lepiej zrozumieć samych siebie, innych dookoła nich i nawiązywać zdrowe, produktywne relacje. ## Czym jest Insights Discovery? Insights Discovery to model psychometryczny oparty na teorii Carla Gustava Junga, który pomaga w zrozumieniu stylów osobowości, komunikacji i współpracy w organizacjach. U podstaw modelu leży typologia osobowości Junga, a dokładnie trzy zdefiniowane przez niego wymiary: Ekstrawersja-Introwersja, Myślenie-Uczucia i Doznania-Intuicja, które w modelu Insights Discovery są opisane za pomocą czterech kolorów. - **Ognisty Czerwony**– Osoby zdecydowane, dynamiczne, skoncentrowane na wynikach, o silnej woli, lubiące rywalizację - **Słoneczny Żółty** – Osoby entuzjastyczne, towarzyskie, otwarte i zaangażowane - **Kojący Zielony** – Osoby troskliwe, opiekuńcze, cierpliwe i nastawione na relacje. - **Chłodny Niebieski** – Osoby ostrożne, dociekliwe, precyzyjne, rozważne i oficjalne. Każdy z nas ma w sobie wszystkie cztery kolory, ale może je wykorzystywać z różną intensywnością i czerpać z ich zasobów w mniejszym lub większym stopniu – pewne działania są po prostu dla nas łatwiejsze, inne przychodzą nam z większą trudnością. Dlatego znajomość Insights Discovery to wzrost samoświadomości I samoakceptacji oraz większa zdolność do modyfikowania swoich zachowań, która przekłada się na lepsze rezultaty we współpracy z innymi. ## Jak Insights Discovery może pomóc w rozwoju pracownikowi? Jak często mamy okazję, by się zatrzymać I przeanalizować swój styl działania? Jak często skupiamy się na własnym rozwoju? Profil Insights Discovery może być świetną trampoliną do głębokich procesów rozwojowych. Daje on wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, o naszych głębokich postawach i potrzebach przekładających się na relacje, jakie budujemy oraz na nasz styl działania. Dlatego dzięki znajomości swojego profilu można świadomie kontrolować, dostosowywać i swoje zachowania, by przynosiły zamierzony rezultat: **Lepsze zrozumienie siebie** Po przeprowadzeniu testu dowiadujemy się, jakie są nasze naturalne predyspozycje, mocne strony i potencjalne obszary do rozwoju. Dowiadujemy się, dlaczego z niektórymi zadaniami czujemy się się jak ryba w wodzie, a inne przysparzają nas o zimne poty. **Rozwój inteligencji emocjonalnej** Oprócz samoświadomości rośnie też nasza zdolność do wybierania właściwych reakcji. Zaczynamy też rozumieć, że istnieją inne punkty widzenia poza naszym. **Wzrost skuteczności zawodowej** W oparciu o większą samoświadomość I wzrost inteligencji emocjonalnej potrafimy już dobrać lepsze miejsce i styl pracy dla siebie oraz w pełni wykorzystać własne talenty. Wiemy już w końcu, jak inni nas postrzegają i zaczynamy mieć wpływ na swój wizerunek. **Redukcja stresu** Zrozumienie własnych mechanizmów działania pozwala na bardziej świadome zarządzanie emocjami i stresem – zaczynamy łączyć kropki między swoimi preferencjami i mocnymi stronami oraz tym, co nas stresuje i jest dla nas trudne. ## Na czym polega test Insights Discovery? Nasz raport jest generowany indywidualnie na podstawie testu online, który zawiera 25 pytań i nie powinien zająć więcej niż 20-30 minut. W rezultacie dostajemy swoją mieszankę kolorów i test kategoryzuje nas do jednego z ośmiu stylów działania. Dowiadujemy się, jakie preferencje mamy na poziomie świadomym i podświadomym. Dostajemy opis naszego stylu funkcjonowania w środowisku zawodowym wraz z mocnymi i słabymi stronami, opis wartości jakie wnosimy do organizacji i spersonalizowane wskazówki rozwojowe. Już sam test jest świetną kopalnią wiedzy, ale warto uzupełnić go o[ sesję z certyfikowanym coachem Insights Discovery](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/). Coach pomoże nam w dobrej interpretacji raportu, odpowie na ewentualne pytania i wątpliwości oraz, co najważniejsze, pomoże przekuć rezultaty testu w konkretne, proste działania które można podjąć od razu w życiu zawodowym. ## Jak Insights Discovery może pomóc w pracy zespołowej? Znajomość stylu działania własnego i kolegów i koleżanek przekuwa się na wiele korzyści. Rozumiemy już dlaczego z niektórymi jest nam łatwo współpracować, a innymi układa nam się „zupełnie nie po drodze”. Możemy się wymienić preferencjami we współpracy, co prowadzi do lepszej kooperacji. W rezultacie, dzięki Insights Discovery: **Zmniejszamy szanse na konflikt** Znajomość różnorodnych stylów pomaga nam unikać nieporozumień i lepiej radzić sobie z trudnymi sytuacjami. Insights Discovery buduje umiejętność szczerej komunikacji nastawionej na rozwiązanie. Dzięki temu spory stają się trampoliną do kreatywnych rozwiązań.. **Zwiększamy zespołową efektywność** Gdy ludzie rozumieją, jak najlepiej wykorzystać swoje mocne strony, zespoły działają bardziej produktywnie. Zespoły potrafią się samoorganizować i dobierać zadania i sposób działania do preferencji swoich członków. **Budujemy dobrą kulturę zespołową** Insights Discovery buduje otwartość na różnorodność stylów pracy i zwiększa wzajemny szacunek. Łatwiej włącza się nowych pracowników zespołu a sama grupa ma większą tolerancję I zrozumienie dla jej bardziej ekscentrycznych członków. **Ułatwiamy zarządzanie zespołem** Liderzy, znając swoje i cudze style osobowości, mogą skuteczniej zarządzać zespołem i dostosowywać styl feedbacku, delegowania i rozliczania projektów do potrzeb pracownika. Insights Discovery ma też dedykowany liderom specjalny raport Profil Zarządzania, który zawiera liderski styl i wybrane metody motywacji zespołu. ## Na czym polega warsztat Insights Discovery? [Warsztat zespołowy](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-insights-discovery/) jest świetnym uzupełnieniem testu i konsultacji indywidualnych. Uczestnictwo w warsztacie pozwala dobrze zdefiniować, co każdy uczestnik wnosi do zespołu. Zespół zaczyna rozumieć, jak korzysta z poszczególnych energii, jak to dobrze zrównoważyć i jak efektywniej realizować zadania. Uczestnicy uczą się w praktyce, jak dostosowywać komunikaty tak, by odnieść założony efekt – oraz uczą się o swoich preferencjach i wypracowują kodeks komunikacji zespołowej. W rezultacie w zespole rośnie zaufanie. Potrafimy działać efektywniej i zapobiegać konfliktom w zalążku. Wzmacniamy swoje kompetencje związane z komunikowaniem się, rozwiązywaniem konfliktów, współpracą w zespole, podejmowaniem decyzji, reagowaniem na zmiany. ### Odkryj moc kolorów już dziś Insights Discovery to narzędzie, które pozwala nie tylko lepiej zrozumieć siebie, ale także budować bardziej efektywne relacje w zespole. Jego zastosowanie otwiera drzwi do świadomego rozwoju zawodowego, redukcji konfliktów i tworzenia kultury współpracy opartej na zaufaniu i wzajemnym szacunku. Niezależnie od tego, czy chcesz rozwijać swoje kompetencje indywidualne, czy poprawić efektywność zespołu, Insights Discovery dostarcza konkretne, praktyczne rozwiązania. Nie czekaj, by odkryć swój pełny potencjał i pomóc swojej organizacji osiągnąć nowe szczyty! Umów się na[ warsztat](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-insights-discovery/) lub[ wykonaj test Insights Discovery](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/) już dziś. **Kategorie:** insights discovery, zarządzanie --- ### [Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/silny-zespol-jest-roznorodny/) **Published:** 12 kwietnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Każdy lider chciałby, by jego zespół był jak najbardziej efektywny. Efektywny zespół nie marnuje zasobów, budżetu i czasu. Pracując efektywnie, eksperci są bardziej zmotywowani, zaangażowani i chętni do wzięcia odpowiedzialności za wyniki. Efektywność prowadzi też do lepszych rezultatów i większego spokoju ducha u członków zespołu, ale też lidera. Jakie warunki są niezbędne, by efektywność mogła zagościć w zespole? - Jasna komunikacja celów i zasad działania – co istotnie, jasna jest pojęciem subiektywnym. Niektórym członkom zespołu wystarczą 2 słowa, inni potrzebują dokładnych parametrów i instrukcji. Oprócz wyznaczenia konkretnych celów, lider musi też zadbać o sposób przekazu - Adekwatny styl zarządzania – współpracownicy mają różne preferencje co do czasu zadań, feedbacku, ulubionych projektów czy nawet kanałów komunikacyjnych. By zwiększyć efektywność, trzeba się wykazać managerską elastycznością - Zaufanie w zespole – kluczowy element, bez którego współpracownicy okopują się na swoich pozycjach, tracą czas na nieistotne sprawy lub boją się wskazywać błędy i niedociągnięcia. Zaufanie buduje się przez znajomość i dopasowanie do indywidualnego stylu funkcjonowania. Jak widać wyżej, efektywność wymaga i inteligencji klasycznej (dobre cele i procesy) i emocjonalnej (indywidualizacja komunikacji). Dopasowanie to słowo klucz, bo odpowiednio wykorzystane różnorodne talenty potrafią zwielokrotnić efektywność w zespole. ## Przewaga różnorodnych zespołów. Lider, który dobrze pozna i wykorzysta indywidualne perspektywy i supermoce współpracowników, będzie czerpał z tego wiele korzyści: 1. Innowacyjne pomysły – jeśli pozwolimy im zabrać głos, różnorodne opinie i punkty widzenia przynoszą nowe perspektywy. Pozwalają zmierzyć się z zadaniem z różnych stron i z różnym podejściem. Taka różnorodność myśli często prowadzi do bardziej innowacyjnych rozwiązań i lepszych decyzji. Różnorodność w zespole sprzyja kreatywności i innowacyjności, zachęcając do swobodnego wyrażania swoich pomysłów bez obawy o ocenę. 2. Szybsze rozwiązywanie problemów – różnorodne zespoły są lepiej przygotowane do zrozumienia i nawiązania kontaktu z różnorodnymi grupami klientów. Odzwierciedlając różnorodność społeczności lub rynku, który obsługują, te zespoły mogą skuteczniej przewidywać i zaspokajać potrzeby klientów. Różni członkowie zespołu mogą mieć unikalne spostrzeżenia lub doświadczenia, które pozwalają im zidentyfikować rozwiązania, które inni mogliby przeoczyć 3. Wzrost zaangażowania – uwzględnianie preferencji, mocnych stron i talentów przez lidera prowadzi do wzrostu poczucia przynależności i odpowiedzialności za zadania. Kiedy członkowie zespołu czują się widziani, docenieni i szanowani, są bardziej skłonni do wprowadzania kreatywnych rozwiązań i podejmowania ryzyka. To poczucie przynależności przyczynia się również do wyższego zadowolenia z pracy i niższych wskaźników rotacji pracowników 4. Lepsza współpraca i atmosfera pracy – w różnorodnym, dobrze funkcjonującym zespole mamy silniejsze niż w jednorodnym umiejętności komunikacji i współpracy. Kiedy członkowie zespołu mają różne style, talenty i preferencje muszą nauczyć się efektywnie komunikować się w obrębie różnic, co prowadzi do bardziej otwartego i produktywnego dialogu. Ta zdolność do współpracy na przestrzeni różnorodnych perspektyw wzmacnia relacje i sprzyja bardziej spójnej dynamice zespołu. Uwzględnienie i wykorzystanie różnorodnych perspektyw przez lidera prowadzi nie tylko do większej inkluzyjności, ale też wzrostu efektywności i lepszej atmosfery zespołowej. Jest to jednak skomplikowane – jak w prosty sposób nauczyć siebie i zespół pracować w różnorodnym środowisku efektywnie? ## Korzyści z oparcia współpracy w zespole o typologię Insights Discovery Typologie osobowości powstały właśnie, by uprościć różnorodność, dać liderom i zespołom narzędzia do dobrej współpracy i zwiększyć zespołową efektywność. Jednym z takich pomocnych narzędzi jest model Insights Discovery. Pomaga on zbadać czynniki motywujące, obszary rozwojowe, preferencje osobowościowe i relacje – a to wszystko w odniesieniu do stanowiska i miejsca pracy. Taki model, w połączeniu[ z omówieniem na sesji indywidualnej](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/) przez certyfikowanego specjalistę lub[ zespołowymi warsztatami](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/), da zespołowi wiele korzyści: ### Optymalne wykorzystanie różnorodnych talentów Dzięki prostej formule energii kolorystycznych zespół będzie łatwiej w stanie rozpoznać, zrozumieć i wykorzystać swoje talenty ### Ustalenie efektywnych reguł pracy Na podstawie potrzeb, stylów poznawczych i preferencji można ustalić optymalny styl pracy, który najlepiej wykorzysta zasoby i da przestrzeń wszystkim, by działali efektywnie ### Wydajniejsza komunikacja W oparciu o Insight Discovery możemy zaadaptować swój styl komunikacyjny, świadomie korzystać z określonych energii tak, by osiągnąć wymarzony efekt ## Kiedy warto wdrożyć do zespołu model Insights Discovery Model Insights Discovery przydaje się szczególnie w sytuacjach, gdy - Zespół rozlegle debatuje, ale nie przekłada się to na decyzje i działania – rośnie poczucie, że „dużo pary idzie w gwizdek” - Warto pogłębić kompetencje interpersonalne zespołu (np. sprzedażowe) - W zespole są kliki i podgrupki, które wartoby zintegrować - W zespole brakuje zaangażowania, za to jest nadmierne przerzucanie się odpowiedzialnością - Narastają konflikty - Zespół się formuje i wartoby przyspieszyć integrację - Jest potrzeba i dobry moment na ustalenie nowych, efektywnych zasad współpracy Zaangażowanie I efektywność zespołowa obrosły wieloma mitami – jak święty Graal, którego trudno zdobyć. Dlatego warto sięgnąć po efektywne narzędzia, które pomogą ukierunkować różnorodność, skupić energię efektywnie i wypracować optymalne sposoby działania. **Kategorie:** insights discovery, zarządzanie --- ### [Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3/) **Published:** 2 marca, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wg Instytutu Gallupa zaledwie 23% pracowników było zaangażowanych w 2023 roku\*. Wiele organizacji widzi ten trend namacalnie wśród swoich pracowników, dlatego wdrażane są liczne interwencje – od przymusowych powrotów do biura, przez zwiększenie benefitów (np. o opiekę psychologiczna etc.) aż po zmianę zakresu obowiązków. Tymczasem niezaangażowani i pasywni w miejscu pracy podają jako główny powód (41%\*) kulturę i atmosferę pracy w zespole. Jak skutecznie zwiększyć zaangażowanie? W 2021 roku naukowcy związani z Harvard Business Review\*\* na podstawie przeglądu badań i literatury wyłonili 3 główne czynniki, które pomagają pracownikom się angażować. Są to: - Praca, która odzwierciedla to, co dla pracowników ważne - Praca mniej stresująca a bardziej przyjemna - Możliwość elastyczniejszego zarządzania swoim czasem Ten ostatni łączy się z polityką pracy hybrydowej, ale odpowiedzią na pierwsze 2 jest wdrożenie i działanie w zgodzie z profilem DISC D3. ## Czym jest DISC D3 DISC D3 to narzędzie psychometryczne (tzw.[ test kompetencji](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/testy-kompetencji/testy-kompetencji-czym-sa-i-czemu-sluza/)) , które pomaga lepiej zrozumieć predyspozycje, wartości i profil psychologiczny i behawioralny pracownika. Składa się z 3 komponentów: 1. Osobistego profilu osobowości – który opisuje styl komunikacji, preferowane zachowania, zadania do których pracownik nadaje się bardziej i mniej i idealne środowisko, w którym będzie „kwitł”. 2. Stylu myślenia TEAMs – który mierzy predyspozycje do działania w zespole i idealne miejsce, w którym pracownik osiąga najlepsze wyniki jak najmniejszym kosztem. 3. VALUES/BAI – który mierzy wewnętrzną motywację i wartości, które kierują pracownikiem. Ten raport pomaga kształtować idealną kulturę zespołową i zapobiegać konfliktom. Jak przebiega test DISC? Sprawdź[ tutaj](https://growthadvisors.pl/jak-przebiega-test-disc/). ## Co mierzy DISC D3? Dzięki testowi będziemy mieli informację o: - Potencjale danej osoby - Unikalnych korzyściach, jakie wnosi do zespołu - Kompetencjach i zachowaniach, które predysponują ją do określonych ról - Preferencjach komunikacyjnych (np. jak dobiera argumenty, co ją przekonuje) - Wartościach nią kierujących i kluczowych czynnikach, skłaniających ją do podjęcia decyzji - Typowych reakcjach na zmianę - Stylu zachowania w stresie i pod presją - Warunkach, jakich potrzebuje, by być zmotywowana do pracy - Mocnych stronach w roli lidera (dla liderów zespołów) Test DISC D3 różni się od innych narzędzi tym, że pomaga wejść pod powierzchnię prezentowanych zachowań i tłumaczy, czemu dwie osoby o podobnym profilu DISC znacząco różnią się w pracy – mają inne relacje i skuteczność. DISC D3 wzbogaca też bazowy DISC o precyzyjny opis ról zespołowych. Jeśli zrobimy test dla wszystkich współpracowników, możemy dzięki wizualizacji profili na mapie dostrzec mocne i słabe strony naszego zespołu. Możemy mieć zespół bardzo jednorodny – wtedy mamy rzadko do czynienia z konfliktem, ale też może nam brakować innowacji czy odmiennych punktów widzenia. Z kolei w zespole bardzo zróżnicowanym może być ciężko o decyzje, za to łatwo zobaczymy wszystkie ryzyka i stworzymy dobre plany zaradcze. Trzecim obszarem, w którym test D3 dostarcza unikatowych narzędzi, to źródła głębokich motywacji i wartości. To może być szczególnie przydatne w rekrutacji, gdy zależy nam na budowaniu określonej kultury w zespole. Znajomość motywacji przyda się też w rozwiązywaniu starć i konfliktów i wychodzeniu z impasu, szczególnie, gdy w zespole mamy 2 ścierające się frakcje. ## Kiedy warto zastosować DISC D3? Warto wdrożyć DISC do zespołu, gdy: - Przygotowujemy się do dużej **zmiany organizacyjnej** (np. łączymy zespoły) – DISC przyda się dzięki znajomości profilów stresu i zmiany - Chcemy **poprawić wellbeing ale też efektywność i wydajność** w zespole – dzięki lepszemu dopasowaniu roli do talentów (np. nie obsadzamy w roli precyzyjnego księgowego osoby, którą dużo kosztuje metodyczna praca w skupieniu) i poprawieniu współpracy w zespole - Chcemy **budować atrakcyjne ścieżki kariery** – W oparciu o profil DISC można budować atrakcyjną, spersonalizowaną ścieżkę rozwoju w organizacji, która pomoże zachować talenty na dłużej. - Chcemy **zażegnać konflikty** – DISC D3 pomaga ulepszyć współpracę i zapobiegać konfliktom (np. dając instrukcję jak postępować z „trudnym” współpracownikiem, który jest po prostu bardzo odmienny stylem od nas). - Zależy nam na **udanej rekrutacji**: DISC będzie też pomocny w rekrutacji, gdy chcemy znaleźć brakujące ogniwo w zespole i od razu zatrudnić właściwą osobę na odpowiednie stanowisko W przypadku wątpliwości czy to DISC będzie najlepszym narzędziem dla nas, zapraszamy do krótkiego[ poradnika](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/testy-kompetencji/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) podsumowującego różnice pomiędzy poszczególnymi narzędziami psychometrycznymi. ### Korzyści indywidualne z badania DISC D3 Profil DISC może być świetnym rozwojowym prezentem dla pracownika. Badany dowie się z raportu, jakie ma mocne i słabe strony, poszerzając swoją samoświadomość. Badanie pomaga odpowiedzieć na pytanie: „czego brakuje mi do promocji?”, „w jakich zadaniach byłbym najlepszy?” czy „w którym zespole lepiej wykorzystają moje talenty?”. Badanie pomoże wyćwiczyć inne techniki komunikacyjne i lepiej dogadywać się ze współpracownikami, zwiększając komfort i satysfakcję z pracy. Pozwala dojrzeć własne mechanizmy radzenia sobie ze stresem i zmianą i, we współpracy z doświadczonym konsultantem DISC, zacząć je kształtować tak, by jak najbardziej nam służyły. Pomaga też znaleźć „klucz” do dobrych relacji w życiu zawodowym, ale i prywatnym. ### Korzyści dla zespołu z badania DISC D3 Zastosowane w zespole, badanie DISC niesie szereg korzyści. Po pierwsze pozwala współpracownikom otworzyć się na różnorodność i efektywniej współpracować z odmiennymi od nich samych osobami. Tworzy prosty język współpracy w zespole i poza nim, który przyspiesza komunikację i zapobiega konfliktom. Dzięki znajomości profili DISC łatwiej o empatię, która jest antidotum na spory i opór we współpracy. DISC D3 pomaga usprawnić zespołowe spotkania (np. warto w roli moderatora obsadzić rolę D jeśli zależy nam na dynamicznym spotkaniu, lub S, jeśli chcemy dowiedzieć się jak najwięcej i wydobyć trudne tematy na światło dzienne). Zastosowany przez lidera pomaga odpowiednio ułożyć role zespołowe, tak by zwiększyć zaangażowanie i synergię. Świadomy lider uzupełni profil zespołu tak, by dawał szansę na największą efektywność, najlepsze decyzje (dzięki różnorodności) i płynną pracę. ### Korzyści dla organizacji z badania DISC D3 Podobnie jak w zespole DISC może być świetną platformą komunikacyjną na poziomie organizacji, która pozwala najlepiej zarządzać talentami, tworzyć przyjazne środowisko pracy i czerpać korzyści z różnorodności. Posługując się językiem DISC, różne zespoły nawet z odmiennych zakątków świata współpracują lepiej (np. kultury azjatyckie, europejskie i północnoamerykańskie mają inny uśredniony profil DISC – tzn. inny % przedstawicieli poszczególnych stylów – co daje intrygujące wskazówki polepszające współpracę). DISC pomaga dobrze sprofilować komunikację dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych, zwiększając jej skuteczność. Liderzy, którzy stosują DISC, lepiej zarządzają zespołem, dopasowując role, rozwijając i angażując ekspertów na poziomie indywidualnym. DISC jest też nieocenionym narzędziem w rekrutacji, pomagając zmieniać długofalową kulturę organizacji i promować zachowania i różnorodność, na jakiej nam zależy. ## W czym może pomóc certyfikowany konsultant? Sam raport jest świetnym bodźcem do rozwoju, ale jeśli chcemy wyciągnąć z niego najwięcej indywidualnych korzyści, warto zdecydować się na[ spotkanie z konsultantem](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/). W trakcie takiej 90-minutowej sesji konsultant przeprowadzi nas przez kluczowe wnioski, wytłumaczy teorię, odpowie na pytania – ale przede wszystkim pomoże podjąć decyzję o obszarach do pracy i zidentyfikuje konkretne dalsze kroki. W zależności od naszego celu, konsultant może pomóc przygotować nas do zmiany zawodowej, rozwiązać konflikt ze współpracownikiem czy odnaleźć idealną ścieżkę rozwoju w organizacji. Dzięki doświadczeniu i metodologii, pomoże nam przekuć suchy tekst raportu w prawdziwy plan zmian i rozwoju. Warto skorzystać z takiej[ sesji](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), jeśli chcemy naprawdę dobrze poznać siebie i wykorzystać swój potencjał. ### Kiedy warto sięgnąć po warsztaty dla zespołu? Gdy inwestujemy nie tylko w jedną osobę, ale cały zespół,[ warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) są świetnym narzędziem, które zintegruje pracowników, pozwoli przećwiczyć nową komunikację i odnaleźć indywidualny klucz do współpracy z każdym członkiem zespołu. Na warsztatach DISC trener jasno omawia różnice między stylami, pozwoli członkom zespołu sprawdzić się w odmiennej komunikacji, przeprowadzi dyskusję o mocnych i słabych zespołowych stronach i pomoże ustalić kontrakt, który ułatwi współpracę w przyszłości. Z takich warsztatów pracownicy wyjdą zmotywowani do działania, zintegrowani i z jasnością, jak najlepiej ze sobą pracować. Przy okazji uda się rozminować część zespołowych konfliktów i ustawić dobre zasady współpracy. Chcesz dowiedzieć się więcej o DISC i tym jak może pomóc Tobie lub Twojemu zespołowi?[ Chętnie pomożemy!](https://growthadvisors.pl/kontakt/) ###### \*[ https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx](https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx) ###### \*\* https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now **Kategorie:** disc, zarządzanie --- ### [Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiany-stylow-komunikacyjnych-na-rynku-pracy/) **Published:** 12 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Współcześni młodzi ludzie należą do specyficznej grupy społeczno-zawodowej. Jest to grupa skrajności. Przedstawiciele młodego pokolenia z jednej strony są czterokrotnie bardziej wykształceni niż ich rodzice, z drugiej często trudno im znaleźć pracę, w której czuliby satysfakcję i zadowolenie. ### **Typowe problemy z młodą generacją pracowników** Pracodawcy skarżą się, że młodzi z pokolenia Y: - nie mają doświadczenia zawodowego, ale cechują ich ogromne oczekiwania, w tym finansowe, - wymagają inwestowania w specjalistyczne kształcenie na konkretnym stanowisku, gdyż doświadczenie, którym mogą się pochwalić, jest bogate, ale na bardzo ogólnym poziomie, - nie uważają pracy za wartość, nie są tak lojalni, jak oczekują tego firmy, łatwo i często zmieniają pracę, - nie uznają autorytetów i mają skłonność do kwestionowania poleceń wydawanych przez przełożonych, - mają problemy komunikacyjne, często mylą asertywność i konsekwencję z agresją, nie potrafią przyjąć konstruktywnej informacji zwrotnej na swój temat i wypierają taką informację, - nie poczuwają się do winy lub nie mają chęci naprawienia negatywnych skutków swoich działań bądź zaniechania tych działań. Gdy manager bierze młodych pracowników na rozmowę dotyczącą tego, w jakim obszarze popełnili błędy, pokazuje konsekwencje błędów oraz podpowiada, jak można w przyszłości ich uniknąć, sprawiają wrażenie odpornych na feedback i nie poczuwają się do winy, - nie dopasowują się do obowiązującego w firmie dress code’u, kierują się całkowitą wolnością ubioru. ## **Typologia DISC vs. młode pokolenie pracowników** Aby z większą umiejętnością dotrzeć do młodego pokolenia, warto przyjrzeć się postawom, które szczegółowo opisał Marston. Wyróżnił cztery postawy, po dwie przeciwstawne sobie pary. Pierwszą parą są postawy otwarte na innych ludzi, czyli ekstrawertyczne (outgoing), i powściągliwe, czyli introwertyczne (reserved). Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi (people oriented) oraz na zadania (task oriented). W zakresach wymienionych postaw kryją się cztery główne osobowości modelu DISC: - Dominant – Dominujący - Influencing – Wpływowy - Steady – Stały - Cautious – Sumienny ### **Co z tego wynika dla managerów i jak rozmawiać z poszczególnymi typami?** Aby skorzystać z [modelu DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) w zarządzaniu młodym pokoleniem pracowników, wystarczy podzielić podopiecznych na cztery wyżej wymienione grupy i do każdej dostosować odpowiednie czynniki motywacyjne. #### **Osobowość dominująca – Dominant** Są to pracownicy, którzy oscylują między otwartością i nastawieniem na zadania. Młodzi ludzie z tą osobowością pracują szybko, ale też chcą szybko widzieć efekty działań. Bardzo lubią wyzwania, nie boją się ryzyka. Trzeba uważać, gdyż mogą działać impulsywnie. To świetni liderzy zespołów, ale na początku kariery wymagają monitorowania, ponieważ dla nich liczy się osiągnięcie celu, nie człowiek. Osobowości dominujące nie są efektywne, gdy zabiera im się wolność i współdecydowanie. Muszą mieć poczucie, że ktoś liczy się z ich zdaniem. Lubią być doceniane przez nagrody finansowe. #### **Osobowość wpływowa – Influencing** Są to pracownicy otwarci i nastawieni na ludzi, urodzeni liderzy. Doskonale radzą sobie z efektywnością działań zespołowych. Są też bardzo kreatywni i nieustannie wpadają na nowe pomysły. Najlepiej odnajdują się w działaniu zespołowym. Tracą poczucie sensu, gdy mają działać w pojedynkę. Warto wykorzystywać ich potencjał i zlecać do wykonania zadania w grupie. W rutynowych, powtarzanych codziennie zadaniach i obowiązkach są mało efektywni i szybko dopada ich zniechęcenie. Motywuje ich poczucie odpowiedzialności za innych w zespole. Nagradzanie takich osób powinno odbywać się forum. #### **Osobowość stała – Steady** Pracownicy, którzy należą do tej grupy, są nastawieni na ludzi i jednocześnie powściągliwi w działaniu. Są to członkowie zespołu, którzy raczej nie wybijają się na tle zespołu, ale stanowią jego mocny człon. Zawsze mają na uwadze dobro zespołu. Są solidni i lojalni. Najważniejszymi wartościami są dla nich poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego wysoko cenią równowagę między pracą a życiem osobistym. Środkami motywującymi są dla nich benefity w postaci pakietów medycznych dla pracowników i ich rodzin, pomoc socjalna w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czy świetlice, żłobki i przedszkola przyzakładowe. Są to osoby, które nie dbają o rozgłos, ale potrzebują wzmocnień w postaci nagradzania. #### **Osobowość sumienna – Cautious** Do tej grupy zalicza się pracowników powściągliwych i jednocześnie nastawionych na zadania. Są to osoby, które cenią takie wartości jak spokój i samodzielność. Najefektywniej działają w pojedynkę. Dopóki nie zrealizują celu, nie spoczną na laurach, gdyż są perfekcjonistami, którzy nie uznają kompromisów. Motywacją dla nich jest elastyczny czas pracy i praca zdalna, gdyż sami wyznaczają sobie granice działań, aby w jak najszybszym czasie zrealizować zadanie i osiągnąć cel. Cenią rozwój, a więc dobrym czynnikiem motywacyjnym okażą się szkolenia, kursy doskonalące lub [coaching rozwojowy](https://growthadvisors.pl/coaching/). ### **Jak można pomóc młodemu pokoleniu pracowników?** Na szacunek młodego pokolenia pracowników trzeba zasłużyć – tak twierdzą doświadczeni managerowie. Z naszych doświadczeń i rozmów z przedsiębiorcami wynika, że młodymi ludźmi faktycznie trudno kierować. Nie sprawdzają się w ich przypadku rozkazy, przymus ani rygor. Mądre i umiejętne zarządzanie jest jednak możliwe i jeśli uda się wspólnie z nimi wypracować skuteczne metody, wszyscy zyskają. Ponadto trenerzy i coachowie współpracujący z Growth Advisors wskazują na funkcjonowanie w obiegu wielu niesłusznie rozpowszechnianych informacji o pokoleniu młodych w pracy. Ważne jest sięganie do faktów i obalanie mitów. Tak się dzieje na naszych [szkoleniach](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/), do których zachęcamy. Na podstawie wyników polskich badań, w których aż 62% młodych ankietowanych oceniło swoją sytuację na rynku pracy jako złą, a 14% jako trudną, widać, że aż 76% młodych pracowników ma zdanie negatywne. Nic dziwnego, że młodzi ludzie na rynku pracy znajdują w trudnej sytuacji. Bardzo często, choć i tak coraz rzadziej, zatrudniani są na umowę zlecenie. Pojawia się też dyskryminacja ze względu na młody wiek i brak doświadczenia, a przecież doświadczenie gdzieś trzeba zdobyć. Kiedy w grę wchodzi likwidacja stanowisk, zwalniani są jako pierwsi. Tak było na przykład w pandemii. Współcześni młodzi ludzie są specyficzną grupą społeczno-zawodową, ale też taką, która szybko się usamodzielnia i w większości szybko odchodzi z domów. Należy także podkreślić, że obecne pokolenie młodych jest od najmłodszych lat bardziej obciążone liczbą zajęć dodatkowych, z których wiedzę szlifuje potem w samotności. Kiedyś dzieci uczyły się współżycia w grupie na podwórku. We współczesnym świecie młodzież trafia z jednych zajęć dodatkowych na drugie i nie ma szansy na poznawanie innego punktu widzenia, negocjowanie. Stąd też przed działami HR i managerami stoi mnóstwo wyzwań, innych niż do tej pory. Z naszych obserwacji wynika, że najlepiej dać młodym swobodę i zaufanie, umożliwić wykazanie się. Poczucie zaufania buduje pewność siebie i przekłada się aktywność, zaangażowanie, zmotywowanie. Warto budować relacje partnerskie i dawać możliwości rozwoju, wykorzystując sprawdzone i znane techniki i metody jak na przykład model DISC lub zarządzanie sytuacyjne Blancharda. Więcej w artykule: Czy lider musi być zawsze taki sam? Delegowanie dostosowane do poziomu pracownika. Jeśli pracodawcy i ich managerowie temu sprostają, inwestycja w młode osoby się zwróci. ## **Wsparcie dla firm zatrudniających młode pokolenie pracowników** Młodzi pracownicy zazwyczaj są dobrze wyedukowani, znają kilka języków, co ułatwia im odnalezienie się w [środowiskach międzykulturowych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/), mają ukończone różne kursy doszkalające. Krótko mówiąc: dysponują potencjałem. Wiele młodych osób zna również wartość wiedzy i edukacji, w efekcie czego chętnie w siebie inwestuje. Dzięki właściwemu i umiejętnemu zarządzaniu potencjałem można zyskać lojalnego pracownika na wagę złota. Trenerzy i coachowie zatrudnieni w Growth Advisors przeprowadzą niezbędne testy wśród Państwa pracowników i [określą rodzaje osobowości metodologią DISC](https://growthadvisors.pl/disc/disc-testy-kompetencji-disc-czym-sa-i-co-badaja/), a do rezultatów dostosują szkolenia, warsztaty i indywidualne sesje. Nauczą managerów, jak dotrzeć do źródeł motywacji młodych pracowników, aby mogli wykonać zleconą pracę szybko i zgodnie z oczekiwaniami. Zapraszamy do kontaktu. **Kategorie:** disc, zarządzanie --- ### [Strategiczna luka kompetencyjna – jak ja rozpoznać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-luke-kompetencyjna/) **Published:** 7 sierpnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jest słynne powiedzenie Petera Druckera – kultura zjada strategię na śniadanie. W praktyce oznacza to, że nie wystarczy tylko wymyślić innowacyjny plan działania – należy też przygotować organizację do działania! Sukces firmy zależy od tego, na ile pracownicy rozumieją i potrafią wyegzekwować strategię. I tu właśnie pojawia się cichy zabójca efektywności – strategiczna luka kompetencyjna ## Czym jest strategiczna luka kompetencyjna? Luka kompetencyjna powstaje, gdy mamy zadanie / strategię / innowację, z którą pracownicy nie potrafią sobie poradzić, bo brakuje im umiejętności. W skrócie chodzi o różnicę między obecnym poziomem kompetencji i niezbędnym do realizacji zadania. Luki kompetencyjne mogą być większe i mniejsze, natomiast gdy przeszkadzają w realizacji kluczowych biznesowych wyzwań i wdrażaniu strategicznych planów – nazywamy je lukami strategicznymi. Więcej o kosztach takich niezaopiekowanych luk pisaliśmy [tutaj](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/strategiczna-luka-kompetencyjna/). ### Po czym poznać, że brakuje nam kompetencji do realizacji celów biznesowych? Są liczne objawy strategicznych luk kompetencyjnych. Możemy w organizacji mieć problemy z obsadzeniem kluczowych ról (czy to przy pomocy rekrutacji wewnętrznej czy zewnętrznej). Często w efekcie nie udaje nam się spełnić oczekiwań klientów lub nasza opieka nad nimi jest na niezadowalającym poziomie (tu objawem może być negatywny feedback klientów lub audyty wewnętrzne wskazujące na brak kompetencji). Zaniepokoić powinien nas też powtarzany negatywny feedback co do możliwości rozwoju i dostępnych w organizacji ścieżek kariery. Pracownicy mogą wyrażać brak satysfakcji z rozwoju. Często towarzyszą temu trudności liderów w zatrudnianiu, szkoleniu, motywowani i po prostu zarządzaniu zespołem. Organizacja ze strategicznymi lukami kompetencyjnym często wykazuje duży opór przy zmianach strategii lub wdraża te zmiany niezwykle powoli. Zastanawiasz się, czy luka kompetencyjna dotyczy twojego zespołu czy organizacji? Zachęcamy do refleksji nad tą mini-checklistą do autodiagnozy - Czy kluczowe projekty strategiczne opóźniają się z powodu „braku odpowiednich ludzi”? Czy rekrutujesz na zewnątrz na stanowiska, które powinny być obsadzane przez awans wewnętrzny? - Czy budżet na rozwój jest wydawany na pojedyncze szkolenia, a nie powiązany z długoterminowymi celami firmy? - Czy Twoi najlepsi pracownicy odchodzą, podając jako powód brak rozwoju? ### Jak powstaje strategiczna luka kompetencyjna? Strategiczna luka kompetencyjna powstaje, w skrócie, gdy rozmijamy się między szybkością rozwoju strategii biznesowej i szybkością rozwoju kapitału ludzkiego. To takie starcie dwóch prędkości: pędzący jak rakieta biznes (reorganizacje, nowe technologie, ekspansja) i wolne tempo tradycyjnego rozwoju pracowników (roczne plany szkoleniowe, nieaktualne matryce kompetencji, brak ustematyzowanego planu na reskilling, upskilling i outskilling). W rezultacie w rozpędzonej biznesowej maszynie brakuje paliwa (ludzi z umiejętnościami) by szybko ruszyć do przodu. ### Realne koszty – czyli czemu luka strategiczna tak boli organizacje? Luka kompetencyjna uderza w strategię firmy na 3 obszarach: - **Niezdolność do egzekucji nowej strategii** – nie mamy w organizacji osób, które potrafią wykonać nowe, oczekiwane działania. Kupowanie tych kompetencji z rynku może skutkować dużymi kosztami, wzrostem rotacji (nie każda rekrutacja będzie sukcesem, w końcu oprócz kompetencji szukamy też dopasowania do kultury i wartości organizacji) i spadkiem zaangażowania - **Spadek innowacyjności** – zespoły, które nie mają oczekiwanych kompetencji, lub posiadają je na bardzo bazowym poziomie, będą bały się eksperymentować. Innowacja pozostanie tylko… na slajdach w prezentacji. - **Spadek zaangażowania i utrata talentów** – jeśli nie rozwijamy ludzi w organizacji to wszyscy, w tym najlepsi pracownicy, na których zależy nam najbardziej, widzą, że firma nie inwestuje w ich rozwój w sposób strategiczny. Czują, że ich umiejętności stają się przestarzałe, więc odchodzą tam, gdzie widzą dla siebie przyszłość. ## Luka kompetencyjna w praktyce – case study Jak w praktyce wygląda takie zderzenie “szybkiej strategii” i “powolnego rozwoju”? Pokażmy to na przykładzie zespołu sprzedażowego w firmie technologicznej, która postanawia zrewolucjonizować swój model biznesowy i przejść ze sprzedaży jednorazowych licencji na model subskrypcyjny (SaaS). Wyzwaniem są tu umiejętności (ale też przekonania) zespołu sprzedażowego – tzw “hunterów” którzy muszą się przestawić z poszukiwania coraz to nowych klientów na pracę “farmera” czyli dosprzedaż i budowanie długofalowych relacji. Bez interwencji w obszarze kompetencji nasi sprzedawcy dalej będą polować na duże deale, zaniedbując obecnych klientów. W związku z tym ci, którzy zdecydowali się na subskrypcję będą ponad proporcjonalnie odchodzić (wysoki churn rate), co podkopuje fundamenty nowej strategii. Rezultat – mierne wyniki (może nawet gorsze niż przed wdrożeniem nowej strategii), rosnąca frustracja po stronie pracowników i zarządu i setki tysięcy złotych w koszcie utraconych szans. ### Jak zasypywać lukę kompetencyjną? Stare metody czyli: - Generyczne szkolenia typu ogólnie „produktywność” czy „komunikacja” - Oferowanie każdemu tych samych szkoleniowych rozwiązań - Wysyłanie ludzi na przypadkowe kursy (np. oddając w ich ręce budżet szkoleniowy bez nadzoru) … przestają działać! Kluczem do efektywności jest przejście od rozwoju „intuicyjnego” do podejścia opartego na danych. To jest dziś jednak trudne – systemy HR organizujące wiedzę o pracownikach (ich stażu, kompetencjach, potencjale etc) i strategii firmy są często fragmentaryczne i rozproszone. Ciężko wtedy o pełen obraz umiejętności, potencjału i aspiracji pracowników. Decyzje dotyczące rekrutacji, rozwoju czy awansów są podejmowane w oparciu o niekompletne dane, co prowadzi do marnowania potencjału. ### Jak temu zaradzić? Postaw na Talent Intelligence Rozwiązaniem na te problemy jest podejście Talent Intelligence – nowoczesne podejście do zarządzania talentami, które pozwala na bieżąco diagnozować i zamykać luki kompetencyjne. Najlepiej wyjaśnią to podejście słowa naszej founderki Jolanty Piątkowskiej: *„Talent Intelligence działa jak cyfrowy system nerwowy Twojej firmy. Zamiast fragmentarycznych danych z różnych systemów, tworzy jeden, spójny obraz potencjału całej organizacji. Pozwala w czasie rzeczywistym poczuć, gdzie pojawia się 'ból’ (luka kompetencyjna) i natychmiast skierować tam 'lekarstwo’ (precyzyjny plan rozwojowy). Ostatecznym celem rozwiązań typu Talent Intelligence nie jest wdrożenie kolejnego narzędzia. Jest nim stworzenie środowiska, w którym pracownicy widzą dla siebie jasną przyszłość, a firma zyskuje partnerów do realizacji najśmielszych strategii. To sytuacja, w której talent przestaje być zasobem do zarządzania, a staje się realną siłą napędową biznesu.”* **Stare** **podejście (reaktywne)** **Nowe** **podejście (Talent Intelligence)** Rozwój oparty na intuicji menedżera Rozwój oparty na twardych danych Generyczne szkolenia dla wszystkich Spersonalizowane plany rozwojowe Roczne, nieaktualne plany Dynamiczne, zawsze aktualne ścieżki kariery Skupienie na stanowiskach Skupienie na uniwersalnych umiejętnościach (skills) ### Sięgnij po smart wsparcie AI W ramach Talent Intelligence wykorzystujemy głęboką analitykę AI **(deep-learning AI)** do analizy globalnych zbiorów danych o karierach i umiejętnościach. Na tej podstawie tworzy dynamiczny i całościowy obraz każdego pracownika i kandydata, koncentrując się na jego **umiejętnościach (skills)**, a nie tylko na formalnych stanowiskach. - **Holistyczne zarządzanie Talentami:** AI integruje rozmaite, często nieuporządkowane dane z różnych źródeł - **Rekomendacje oparte na AI:**dopasowanie kandydatów do ról, pracowników do wewnętrznych projektów i możliwości rozwoju oraz sugeruje spersonalizowane ścieżki kariery. - **Demokratyzacja szans:** skupiając się na umiejętnościach, a nie na pochodzeniu czy wcześniejszych stanowiskach, pomaga eliminować nieświadome uprzedzenia i budować bardziej zróżnicowane zespoły. - **Lepsze doświadczenie pracownika:** Pracownicy otrzymują spersonalizowane rekomendacje dotyczące ich kariery, co zwiększa ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Finalnym celem wykorzystania Talent Intelligence jest umożliwienie firmom podejmowania strategicznych, opartych na danych decyzji dotyczących ich najważniejszego zasobu – ludzi. Dzięki temu talent staje się realną i trwałą przewagą konkurencyjną, pozwalając firmie na szybszą adaptację do zmian rynkowych i skuteczniejszą realizację celów biznesowych. Pomoże to również HR w przekształceniu się z funkcji administracyjnej w strategicznego partnera biznesowego, zdolnego do kształtowania przyszłości firmy poprzez inteligentne zarządzanie talentami. Sprawdź, jak technologia Talent Intelligence może pomóc Ci zamknąć lukę kompetencyjną w Twojej organizacji. Zobacz [Growth Hero](https://aihero.pl/growth-hero/). Skontaktuj się z nami! **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Skuteczny lider na zmienne czasy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczny-lider-na-zmienne-czasy/) **Published:** 16 grudnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Liczba zmian w biznesie rośnie w zatrważającym tempie. Reguły gry zmieniają się pod wpływem kryzysów (ekonomicznych, politycznych czy zdrowotnych jak w dobie COVID), wdrażania nowych technologii (np. zastępowalność branż przez AI) czy wymiany pokoleń. W obliczu zmieniającego się świata biznesu liderzy muszą zwinnie dostosowywać swoje podejście, by skutecznie osiągać cele wraz z zespołem. Lider przyszłości musi nieustająco aktualizować swoje kompetencje, wykorzystywać potencjał coraz bardziej różnorodnych pracowników, dbać nie tylko o wyniki ale też dobrostan i skutecznie radzić sobie w nowych modelach pracy. ## Jakich umiejętności potrzebuje lider przyszłości? Kluczowe kompetencje liderskie ewoluowały w czasie. Niegdyś wystarczyło organizować stanowiska pracy – ale dziś od lidera wymaga się czterech [pogłębionych kompetencji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/): ### Umiejętne wykorzystania wachlarza narzędzi komunikacyjnych Niegdyś liderowi wystarczyły bazowe umiejętności jak feedback – ale dziś [potrzeba całego wachlarza kompetencji inteligencji emocjonalnej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/). Lider musi budować środowisko zaufania, sprzyjające otwartej komunikacji. Coraz większą rolę gra też elastyczność komunikacyjna, czyli umiejętne dobranie narzędzi do potrzeb. Lider musi być niekiedy instruktorem, trenerem coachem i mentorem. Stworzono nawet termin Adaptive Leadership, który podkreśla że skuteczni liderzy potrafią płynnie przechodzić między poszczególnymi stylami. Lider musi być też mediatorem i umieć poradzić sobie z oporem, konfliktami i problemami w zespole. ### Motywujące stawianie celów Dziś nie wystarczy samo ustalanie SMART targetów –[ lider musi umieć wypracować je wraz z zespołem i przekazać w motywujący sposób.](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/prosto-do-celu/) Ważna jest też równowaga przy nadzorowaniu i sprawdzaniu ich wykonania– by nie mikro zarządzać ale też nie tracić kluczowych kamieni milowych z oczu. ### Budowanie nastawienia na rozwój Lider musi dbać o tzw. Growth Mindset, czyli otwartą, proaktywną postawę zespołu. Minęły czasy w których wystarczyły same roczne targety – teraz warto przeprowadzić z pracownikiem rozmowę rozwojową, pomóc mu stworzyć jego ścieżkę kariery i [motywować go w drodze do rozwoju](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/rozwijaj-talenty/). Lider powinien też sam być inspiracją i nieustająco poszerzać swoje kompetencje ### Przezwyciężanie dysfunkcji zespołowych Dobry współczesny lider wie, że efekty pracy zespołowej zależą nie tylko od narzędzi pracy, ale też kultury zespołu. Mierzył to Patrick Lencioni w swojej bestsellerowej książce „5 dysfunkcji pracy zespołowej” uczulając liderów na luki w zaufaniu, nierozwiązane konflikty, wynikające z tego niskie zaangażowanie i niechęć do brania odpowiedzialności, które finalnie oznacza, że zespół mówi o wynikach, ale ich nie dostarcza. Lider dziś musi dostrzec pierwsze oznaki tych dysfunkcji i [umiejętnie im zapobiegać](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-z-budowania-silnego-i-efektywnego-zespolu/). ## Wykorzystanie różnorodności – jak i dlaczego warto być inkluzyjnym liderem? Współczesne środowiska pracy są coraz bardziej zróżnicowane – pod względem pokoleniowym, płci, kulturowym czy nawet neuroróżnorodności. Dlatego umiejętność zarządzania różnorodnym zespołem to nie tylko modny trend, ale źródło innowacji i lepszych decyzji. ### Korzyści z inkluzyjnego prowadzenia zespołów Zdecydowanie warto wykorzystać siłę różnorodności. W inkluzyjnym zespole mamy większą szansę na zaangażowanie pracowników, ponieważ każdy czuje się doceniony i uwzględniony. Takie podejście wzmacnia innowacyjność dzięki różnorodnym perspektywom i pomysłom. Poprawia efektywność współpracy, eliminując bariery komunikacyjne i budując wzajemne zaufanie. Przyczynia się do lepszego rozwiązywania problemów, gdyż różnorodność doświadczeń pozwala na bardziej wszechstronne podejście. Wreszcie, pozytywnie wpływa na wizerunek firmy, przyciągając talenty oraz budując kulturę organizacyjną opartą na szacunku i równości. ### Kim jest inkluzyjny lider? Lider, który motywuje i wydobywa potencjał całego zespołu musi skutecznie włączać różnorodne perspektywy. Świadomie buduje kulturę. W której każdy czuje się istotny, doceniony i nieodzownym elementem zespołu. Kluczowe umiejętności inkluzyjnego lidera to: - samoświadomość – by nie pozwalać uprzedzeniom dyktować reguł gry w zespole - transparentne zasady – inkluzyjny lider stosuje sprawiedliwą politykę, argumentuje i podejmuje decyzje w fair sposób - szybka reakcja – inkluzyjny lider reaguje na przejawy dyskryminacji, klarownie dając przykład całemu zespołowi. - partycypacyjny styl podejmowania decyzji w decyzjach – współczesny lider dba o inkluzyjny język i regularnie włącza i pyta o zdanie cały zespół. Nawet jeśli brakuje nam tylko jednej z nich, warto świadomie [uzupełniać swoje kompetencje](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/). ## Dbałość o wellbeing – dlaczego to priorytet lidera przyszłości? W dzisiejszym świecie rośnie wiedza i świadomość problemów psychicznych i ich ogromnego wpływu na wydajność zespołów – wypalenie zawodowe zostało nawet uznane przez WHO za jednostkę chorobową! Dlatego by dziś prowadzić wydajne zespoły z niską rotacją, [lider musi dbać o dobrostan psychiczny](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/). Do jego kluczowych działań w tym obszarze należą: ### Promowanie zdrowego łączenia pracy i życia prywatnego Skończyły się czasy, w których siedzenie po nocach jest oznaką zaangażowania! Świadomy lider dba o długofalową energię w zespole. Dba o obłożenie praca tak, by po okresach przeciążenia następowało wyciszenie i umożliwia model pracy, który pozwala dostarczać wyniki, ale i łączyć pracę z życiem prywatnym. By to było możliwe, lider demonstruje samym sobą zdrową równowagę – od regularnego wykorzystywania urlopów, przez zdrowe godziny pracy aż po respektowanie czasu prywatnego pracowników. ### Reagowanie na oznaki wypalenia Współczesny lider jest blisko pracowników i nie boi się spytać o obłożenie pracą czy poziom energii. Zwraca uwagę na nastroje w zespole, sprawdza, czy ludzie radzą sobie z wyzwaniami i jest gotów by wkroczyć i wesprzeć zespół w poszukiwaniu rozwiązań ### Budowanie świadomości dookoła zdrowia psychicznego Lider przyszłości wie, jak działa stres, jakie czynniki wpływają na dobrostan i edukuje swoich współpracowników. Mówi o dostępnych narzędziach w ramach wellbeingu, jakie oferuje organizacja (od webinarów przez aktywności fizyczne aż po dostęp do opieki psychologicznej) i wspiera pracowników w ich wykorzystaniu. ## Skuteczne zarządzanie zespołem hybrydowym, rozproszonym i zdalnym W dobie post-pandemicznym karierę robią nowe modele pracy – większość zespołów globalnie funkcjonuje w jakimś procencie w pracy zdalnej a sama możliwość pracy z domu jest kluczowym wymaganiem współczesnych kandydatów. Dlatego skuteczni liderzy muszą dostosować swoje umiejętności do nowego środowiska pracy. Kluczowe w tym obszarze będą umiejętności budowania zaangażowania zdalnego (przez indywidualne podejście, regularne spotkania z kamerami i odpowiedni flow spotkań zespołowych) oraz klarowna komunikacja asynchroniczna (umożliwiająca wykonywanie pracy we własnym tempie a nie na zespołowych spotkaniach). Dobry lider zdalnego lub hybrydowego zespołu potrafi też rozliczać z postępów poprzez rezultaty, a nie obecność przed ekranem – odchodząc w ten sposób od paradygmatu praca = 8h przed laptopem. ## Podsumowanie – wyzwanie przed współczesnym liderem Oczekiwania stawiane liderom dziś rosną i wielu z nas, patrząc na powyższą listę, od razu zauważa swoje braki. Trzeba wykazać się empatią, stanowczością, decyzyjnością budowaniem motywacji, zadbać o dobrostan i dostosować to wszystko do nowego stylu pracy. Taką listę wyzwań można by jeszcze mnożyć. Dlatego tym bardziej warto spędzić czas na rozwoju swoich [kompetencji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) – dobre przygotowanie się do wymagań rynku pracy to szansa na długotrwała i satysfakcjonującą karierę. **Kategorie:** przywództwo, zarządzanie --- ### [Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/facylitowanie-spotkan-strategicznych/) **Published:** 5 marca, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Dlaczego warto facylitować spotkania strategiczne? Spotkania strategiczne często “padają ofiarą” wielkich oczekiwań – gdy wyrywamy liderów z wiru pracy na kilka lub kilkanaście godzin, chcielibyśmy mieć z tego najwyższe możliwe rezultaty. Tymczasem takie spotkania, bez odpowiedniej moderacji, potrafią zmienić się w koncert gwiazd, arenę walki lub po prostu stratę czasu, gdy uczestnicy grzęzną na jednym punkcie agendy na 50% spotkania. Dlatego warto zaprosić na pokład profesjonalnego facylitatora, który: - **Pomoże w podjęciu decyzji** – dzięki obiektywnemu procesowi zaangażuje wszystkich w tworzenie rozwiązań, unikając efektu „to nie była moja decyzja” - **Upewni się, że wszystkie głosy zostaną odpowiednio wysłuchane** – unikając dominacji jednych liderów i alienacji innych - **Odkryje wszystkie ważne informacje** – nie tylko te dostępne na powierzchni lub najgłośniej wypowiadane - **Włączy wszystkich kluczowych decydentów** – unikając przepychanek i wojen na szczycie - **Upewni się, że powstał konkretny plan**, który spełnia ustalone wcześniej kryteria - **Zarządzi czasem spotkania**, by zmaksymalizować jego efekt Jasne, kolaboratywne decyzje, podjęte na podstawie najlepszych danych, zaangażowanie wszystkich stron i efektywność czasowa – jeśli chcemy takich spotkań strategicznych, warto pomyśleć o[ profesjonalnym facylitatorze](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/). ## 7 kroków facylitacji spotkań strategicznych Prowadzenie spotkania może się wydawać normalnym zadaniem, ale jeśli mamy do czynienia z planowaniem rozwoju biznesu na najbliższe 3 lata a na sali mamy samych doświadczonych liderów, poziom trudności rośnie. Niezależnie od tego, czy decydujemy się na facylitację samodzielnie, czy korzystamy ze wsparcia, dobrze znać proces i wiedzieć, czego trzeba się spodziewać. Jak skutecznie facylituje się spotkania strategiczne? 1. **Przygotowanie to podstawa** – na warsztacie dobrze poświęcić czas na pracę, nie dyskusję nad faktami czy zapoznawanie się z dokumentami. Dlatego dobrze przygotować przed spotkaniem kompendium wiedzy odpowiadające na następujące pytania - Jaka jest sytuacja zespołu i organizacji (SWOT, mierniki biznesowe, podsumowanie poprzednich działań? - Jakie cele stoją przed zespołem i organizacją? - Jakie zasoby mamy do dyspozycji i decyzje do podjęcia? Przed spotkaniem warto zachęcić wszystkich, by zapoznali się z faktami i przyszli na miejsce przygotowaniu. 1. **Zaproszenie odpowiednich osób** – spotkanie będzie skuteczne albo nie, w zależności od uczestników. Warto by brały w nim udział następujące grupy: - Liderzy decydujący w imieniu podległych im departamentów - Wybrani przedstawiciele ekspertów – którzy są blisko bieżącej i wniosą perspektywę z codzienności organizacji, której brakuje liderom - Osoby odpowiedzialne za strategię – np. monitorowanie rynku i konkurencji, analitykę biznesową etc. Do zadań facylitatora należy też upewnienie się, czy wszystkie kluczowe osoby zostały zaproszone i mogą uczestniczyć – lub oddają swój głos w ręce innego uczestnika spotkania. 3. **Realistyczna agenda** – przed spotkaniem warto dokładnie zaplanować kluczowe elementy wraz z narzędziami (np. odwrócony brainstorm by wygenerować nowe opcje, punkty głosowania by podjąć decyzje), ustalić odpowiednie podzespoły, które będą pracować i upewnić się, że miejsce i warunki sprzyjają kreatywnemu i kolaboratywnemu działaniu. Warto założyć w planie spotkania 20% bufor na dyskusje i nieprzewidziane sytuacje, by dać wszystkim uczestnikom komfort. Może to wymagać mocnej priorytetyzacji na etapie doboru omawianych zagadnień 4. **Wspólne zasady** – na początku spotkania powinien się pojawić tzw kontrakt, na którym uszczegóławiamy: - Co jest celem spotkania i jak wygląda sukces (np. „nie wyjdziemy stąd dziś bez jasnego planu rozwoju na 3 lata wraz z kluczowymi decyzjami w obszarach X i Y”)? - Jak będziemy pracować (np. zasada „nie ma głupich pytań” lub „mówimy o konkretach, nie generalizujemy”)? - Jak wygląda rola facylitatora i co może zrobić (np. „oddajemy facylitatorowi prawo do skracania wypowiedzi, żebyśmy skończyli o czasie” lub „facylitator ma prawo ‘zaparkować’ niektóre tematy, które nie wiążą się ze spotkaniem”)? 5. **Uważność na potrzeby grupy** – facylitator nie może uczestniczyć aktywnie w tworzeniu pomysłów i rozwiązań, ponieważ jego rolą jest nieustające dbanie o płynny przepływ energii między uczestnikami i realizację agendy, mediowanie różnic zdań, umiejętne włączanie uczestników cichych i tonowanie gadatliwych. Facylitator na bieżąco decyduje, czy dana dyskusja przybliża uczestników do osiąganego celu czy od niego oddala – i elastycznie dostosowuje agendę do przebiegu spotkania. 6. **Równowaga między przeszłością i przyszłością** – na spotkaniu strategicznym rozmawia się zarówno o obecnym stanie organizacji, jej zasobach i barierach wzrostu ale i o wizji przyszłości, planie działania i konkretnych dalszych krokach. Dobór metodologii i odpowiednia równowaga między nimi to zadanie dla dobrego facylitatora. 7. **Jasna umowa na koniec spotkania** – przed zakończeniem spotkania facylitator pomoże stworzyć konkretny plan, dobrać mierniki progresu i upewni się, że wszyscy uczestnicy są gotowi podpisać się pod wypracowanym rozwiązaniem. # Jakie spotkania strategiczne skorzystają na facylitacji? Każde spotkanie biznesowe, na którym grupa (3+ osoby) debatuje i decyduje o tym, jak najlepiej wykorzystać zasoby organizacji by osiągnąć określony cel, może skorzystać na facylitacji. Przykładowe spotkania strategiczne, które facylitujemy w Growth Advisors, dotyczą m.in.: - Osiągnięcia konkretnych celów biznesowych (przychód, EBITA etc) lub OKR zespołu - Ulepszenia UX / designu produktu lub propozycji biznesowej - Ulepszenia obsługi klienta - Zmiany strategii marketingowej - Wkroczenia w nowy rynek lub kategorię biznesową - Poprawy strategii cenowej - Wdrożenia kultury organizacyjnej ## Jakich efektów można oczekiwać na facylitowanym spotkaniu strategicznym? Umiejętnie facylitowane spotkanie strategiczne pozwala na: 1. Zebranie feedbacku i kluczowych informacji z każdego poziomu organizacji – dzięki niemu możemy się też dowiedzieć, co nie działa w organizacji i łatwiej temu zaradzić. 2. Stworzenie wspólnej wizji przyszłości i konkretnego, długofalowego planu dla realizacji celów strategicznych. 3. Ustawienie długofalowych priorytetów dla zespołów – jasna wizja i wspólny kierunek pozwolą łatwiej odrzucać na bieżąco to, co nieistotne. 4. Wzrost odporności organizacji na zmiany i zagrożenia na rynku – dzięki odpowiedniej analizie sytuacji konkurencyjnej i głównych zagrożeń. 5. Wzrost zaangażowania i spójności w organizacji – różne oddziały i zespoły mają szansę wymienić się perspektywami i wspólnie podjąć decyzję. 6. Wzmocnienie kultury organizacyjnej – jasność, dokąd zmierzają zespoły i wspólne podejmowanie decyzji wzmacnia wartości, misję i kulturę organizacji ### Facylitacja i co dalej? Efektywna facylitacja strategiczna może uruchomić pozytywną rewolucję w każdym zespole, niezależnie od wielkości czy branży – jeśli jego rezultaty „żyją” w organizacji. Warto wracać do wypracowanych strategii i miar na zespołowych spotkaniach (nie tylko „all hands” ale też i „daily”). Tu dużą rolę grają liderzy – a nie każdy z nich jest przygotowany do wdrażania strategii. Warto wesprzeć kluczowe jednostki mentoringiem wewnętrznym lub[ zewnętrznym](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/), by pomóc liderom efektywnie działać z wypracowaną strategią. Mentor doradzi, jak trzymać rękę na pulsie, kiedy warto zacisnąć zęby i przeczekać turbulencje biznesowe a które wymagają szybkiego zwrotu i elastycznej zmiany wypracowanych strategii. Zdarza się też, że na facylitowanych warsztatach odkryjemy luki kompetencyjne w zespole. Może brakuje nam odpowiednich umiejętności i talentów, by odnieść sukces w wybranej dziedzinie. Niektóre możemy przyciągnąć,[ zatrudniając z rynku odpowiednich ekspertów](https://growthadvisors.pl/rekrutacja-pracownikow/). Inne łatwiej będzie wykształcić w obecnych zespołach, wzmacniając kompetencje twarde ale i miękkie jak np. odporność w zmianie czy produktywność. Pomocne będą[ tu szkolenia zespołowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/) w wybranych dziedzinach, tak by nasza organizacja miała jak największe szanse, by wypracowaną strategię skutecznie realizować. **Kategorie:** facylitacja, zarządzanie --- ### [Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) **Published:** 14 marca, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Czemu służy facylitacja w biznesie? Facylitacja biznesowa polega na prowadzeniu i wspieraniu grupy w wypracowaniu rozwiązań lub osiągnięciu celów. Facylitować można decyzje strategiczne, kreatywne brainstormy czy negocjacje wewnątrz organizacji. Facylitator tworzy przestrzeń, w której uczestnicy mogą efektywnie współpracować, otwarcie komunikować się i skutecznie rozwiązywać problemy. Dba o uwzględnienie wszystkich kluczowych perspektyw i zaangażowanie wszystkich członków grupy. Facylitator pełni rolę niewidocznego moderatora, który sam nie ma interesu we wspieraniu żadnej ze stron lecz w wypracowaniu najlepszego rozwiązania. Ogólnie rzecz biorąc, facylitacja pomaga w, podejmowaniu decyzji, procesach kreatywnych i efektywności zespołowej. ## Kiedy warto sięgnąć po facylitację Facylitacja pomaga efektywnie dotrzeć do sedna problemu i rozwiązać go, skutecznie zbierając perspektywy wszystkich członków zespołu. Warto po nią sięgnąć szczególnie gdy: - **Zależy nam na kreatywnych rozwiązaniach i innowacyjnych perspektywach** – doświadczony facylitator stosuje techniki, które stymulują do pracy kreatywną półkulę mózgu bardziej, niż przechodzenie przez tabelki i dane - **Potrzebujemy sprawnie zebrać i uwzględnić różnorodne opinie** – im bardziej zróżnicowany zespół, tym ciężej jest podejmować dezycje w klasyczny sposób. Facylitacja efektywnie zbiera i chwyta sedno perspektyw wielu osób - **Zależy nam na zaangażowaniu** – facylitacyjny proces podejmowania decyzji angażuje grupę i tworzy prawdziwe zaangażowania zamiast kompromisów - **Mamy w zespole tendencję do długich wątków pobocznych lub osób, które długo pozostają przy głosie** – facylitator skróci niepotrzebne dysputy i zadba o równowagę w wypowiedziach. ## Dobry facylitator – czyli jaki? Osoba facylitatora to kluczowy czynnik decydujący o sukcesie lub porażce takiego spotkania. Facylitator pełni na spotkaniu wiele ról: - Pomaga wyłonić grupie **cele** - Wspiera w **stworzeniu planu** i drogi dojścia do celu - Upewnia się, że zespół pomyślał o **kluczowych przeszkodach** i ma na nie plan zaradczy - Zarządza **różnicami zdań** - Pomaga utrzymać **równy wkład** i zaangażowanie wszystkich członków zespołu To dużo różnych zadań i umiejętności – facylitator bierze odpowiedzialność za przebieg spotkania, ale, uwaga, nie za podejmowane decyzje. Powinien być bezstronny i nie forsować swojej ulubionej perspektywy. Na co warto zwracać uwagę przy doborze facylitatora? - **Umiejętności** – takie jak zadawanie mocnych pytań, wrażliwość na potrzeby grupy, skuteczne włączanie i aktywizowanie wszystkich członków, zarządzanie czasem, asertywność, dbanie o energię - **Doświadczenie** – facylitator, który pracuje z naszą branżą może wnieść ciekawe inspiracje z rynku i interesujące perspektywy - **Dopasowanie do potrzeb** – warto przed spotkaniem określić dobrze jego cel: jeśli chcemy przede wszystkim pogodzić 2 zwaśnione obozy potrzebujemy facylitatora-negocjatora a gdy ważna jest przede wszystkim kreatywność szukamy takiego, który będzie miał cały arsenał innowacyjnych technik prowadzenia spotkań - **„Chemię” z zespołem** – by szybko złapać nić porozumienia, facylitator powinien swoim stylem i podejściem rezonować z kulturą organizacji. Na przykład facylitator poukładany i pieczołowity może świetnie wesprzeć zespoły techniczne i rozminąć się z grupą kreatywnych copywriterów. ### Facylitacja wspierająca proces twórczy Facylitacja jest świetną techniką, gdy chcemy wraz z grupą stworzyć jak najwięcej jak najkreatywniejszych rozwiązań. Świetnie sprawdzają się tu techniki pracy indywidualnej i grupowego sortowania i głosowania na najlepsze pomysły, techniki brainstormingowe (np. figura 8, gdzie 8 osób po kolei ulepsza jeden pomysł) oraz korzystanie z różnorodnych pomocy i bodźców: wizualnych (np. karty, obrazy, rysowanie), kinestetycznych (karteczki do zapisywania, elementy do budowania, fizyczne gry w przestrzeni) czy dźwiękowych (np. odgrywanie ról, odpowiednio dobrana muzyka czy sygnały dźwiękowe). ### Facylitacja wspierająca podejmowanie decyzji Pomagając w podejmowaniu decyzji, facylitator najpierw ułatwia grupie efektywne zebranie całego kontekstu, czyli wszystkich niezbędnych informacji. Później pomaga uszczegółowić dostępne opcje wraz z dalszymi konsekwencjami (tak, by wszystkie strony jednakowo rozumiały, co jest do wyboru). Następnie, w zależności od hierarchiczności grupy, dopasowuje technikę pomagającą wyłonić wspólną decyzję (od głębokiej demokracji, która aktywnie włącza zdanie mniejszości, przed głosowanie, kapelusze de Bono, model scenariuszy, design thinking czy value-based analysis – opcji jest naprawdę wiele). ### Facylitacja wspierająca efektywną komunikację By poprawić relacje w grupie i rozwiązać problem komunikacyjny, również warto sięgnąć po pomoc facylitatora. Wtedy pełni on rolę obiektywnego strażnika, który prowadzi dwie, lub więcej, stron dyskusji do wspólnego rozwiązania. Facylitator spotkania poświęconego komunikacji najpierw ustala wspólne zasady, potem włącza wszystkie strony i dba o to, by każdy został efektywnie wysłuchany. Pomoże zespołowi skupiać się na rozwiązaniach, a nie starych bolączkach i zadba o odpowiedni rytm spotkania. Stworzy bezpieczną przestrzeń, w której można się podzielić trudnymi tematami. Pomoże też stworzyć plan naprawy komunikacji i ustali dobre zasady na przyszłość. ## Facylitacja – jak zacząć? Facylitacja to potężne narzędzie, które pomoże w wielu problemach. By zacząć go używać w biznesie, niezbędna będzie dobra definicja problemu („*co chcemy osiągnąć?”*), wola zmian *(„na co jesteśmy gotowi”)* i odpowiednio doświadczony facylitator. Ze względu na szeroki wymagany zakres kompetencji facylitator musi być odpowiednio wdrożony i przygotowany przed startem spotkania. Niekiedy mamy podobne kompetencje w organizacji – często tej roli podejmują się agile coache, HR lub członkowie zespołów L&D. Plusem facylitatora rodem z organizacji jest dobra znajomość zagadnień biznesowych, kluczowych interesariuszy i dynamiki i sytuacji w organizacji. Często taka osoba ma już mocne relacje z członkami zespołu, przez co łatwo jej zaufać. Jednak im trudniejsza i bardziej złożona jest potrzeba biznesowa, tym bardziej warto rozważyć facylitatora spoza organizacji. Taki facylitator będzie budził więcej zaufania jako bezstronny i łatwiej mu będzie podważać status quo i zadawać dociekliwe pytania, które prowadzą do innowacyjnych rozwiązań. Jest mniejsza szansa, że bez osobistego zaangażowania będzie forsował jakieś rozwiązanie. Facylitator z zewnątrz przynosi też ze sobą perspektywy z innych organizacji, którym pomagał – takie rynkowe inspiracje mogą pomóc biznesowi w rozwiązaniu problemów. Chcesz się dowiedzieć, jak to działa? Zapraszamy do[ rozmowy z doświadczonym facylitatorem](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/), który odpowie na wszystkie pytania. #### Podsumowanie Facylitacja w biznesie pozwala osiągnąć przełom szybciej, wzmocnić zaangażowania i polepszyć relacje w zespole. Tworzy produktywne środowisko pracy i pomaga w stworzeniu mnogości praktycznych pomysłów. Dlatego nie jest to tylko dodatek, ale prawdziwa podstawa w arsenale środków nowoczesnego lidera i nowoczesnych organizacji. **Kategorie:** facylitacja, zarządzanie --- ### [Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-i-zatrzymac-mobbing/) **Published:** 10 października, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** *Mobbing to wciąż istotny problem w Polsce* – tak[ uważa 65% Polaków](https://media.pracuj.pl/246973-jak-wchodzac-na-rynek-rozpoznac-mobbing-badanie-pracujpl). 71 proc. ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju «ciche» protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom. Tymczasem, jak pisaliśmy w poprzednim artykule, który omawia definicję i skutki mobbingu, milczenie tylko pozwala na dalsze rozpowszechnianie się przemocy. Dlatego należy w temacie mobbingu działać – szybko i skutecznie. Jak zrobić to efektywnie? ## Jak rozpoznać mobbing w pracy? Warto zacząć od rozpoznania i zrozumienia problemu. Po czym rozpoznać można mobbing? Oto katalog zachowań, które powinny wzbudzić nasz niepokój. ### Zastraszanie Na przykład: groźby, agresywne komunikaty, krzyk, nieuzasadnione grożenie utratą pracy, notoryczny negatywny feedback dotyczący jakości pracy, kompetencji czy cech, których nie powinno się komentować w miejscu pracy jak wiek, waga, wygląd etc, nękanie telefonami, SMSami i mailami również po godzinach pracy. ### Izolowanie Na przykład: wykluczanie pracownika ze spotkań czy decyzji grupowych, pomijanie przy ważnych procesach i projektach, ignorowanie na spotkaniach, przerywanie i niedopuszczanie do głosu, ukrywanie istotnych informacji. ### Naruszanie nietykalności osobistej Na przykład: ingerowanie w prywatność pracownika, nieuprawnione przeszukania rzeczy osobistych, rozpowszechnianie prywatnych informacji, aluzje o charakterze seksualnym, molestowanie. ### Ośmieszanie Na przykład: celowe publiczne poniżanie, komentarze mające na celu obniżenie pewności siebie, notoryczne sarkastyczne uwagi o kompetencjach pracownika, jego wyglądzie i cechach charakteru, wydawanie absurdalnych poleceń. ### Zaniżanie oceny zawodowej Na przykład: przypisywanie niezasłużonych błędów, obwinianie za sytuacje poza odpowiedzialnością pracownika, przydzielanie zbyt trudnych zadań z nierealistycznym terminem wykonania, szukanie na siłę błędów. ## Jakie czynniki zwiększają szansę na wystąpienie mobbingu? Pierwszym obszarem, który ma wpływ na sytuacje mobbingowe, są czynniki interpersonalne. Nasz niepokój powinny wzbudzić przejawy zazdrości, nieżyczliwości czy zawiści w zespole czy długotrwały nierozwiązany konflikt – to podatny grunt do zachowań przemocowych. Drugi powód sytuacji mobbingowych wynika z działań (lub zaniechania działania) ze strony organizacji. Szansa na mobbing zwiększa się, gdy brak umiejętności zarządzania (np. młodzi, niedoświadczeni czy samodzielnie edukujący się liderzy są nagle wrzuceni w zarządzanie w trudnych warunkach i pod dużą presją). Mobbing występuje też częściej w organizacjach mocno hierarchicznych i takich, w których panuje polityka milczenia, braku reakcji na sygnały i niezgłaszanie niewłaściwych zachowań Na mobbing wpływają też czynniki makrospołeczne – wszelkie kryzysy, które generują lęk i stres, na przykład kryzysy zdrowotne (pandemia), ekonomiczne (załamanie gospodarki, galopujące bezrobocie i inflacja) czy polityczne (wojna). Mobbing bywa też „wpisany” w kulturę organizacji – tam gdzie mamy do czynienia z „folwarcznym” zarządzaniem, zarządzaniem przez strach, kulturą manipulacji i usprawiedliwiania zachowań przemocowych (pracą, funkcją, temperamentem, stresem). Kwitnie też w środowisku niskiego zaufania i wewnętrznych konfliktach i walkach o władzę. # Jak zapobiegać mobbingowi? Przeciwdziałanie i reagowanie na mobbing jest w rzeczywistości obowiązkiem zarówno pracodawcy jak i pracowników. Co mogą zrobić pracodawca, lider i zespół, by zapobiegać sytuacjom przemocowym w miejscu pracy? ### Klarowna komunikacja - jasny podział obowiązków – klarowne ustalanie zakresu kompetencji pracowników, który nie sprzyja nadużyciom - jasne zasady obiegu informacji, które włączają wszystkich członków zespołu - jasny proces decyzyjny i dopuszczanie wszystkich pracowników w ten sam sposób do głosu - jasne zasady współpracy między pracownikami, ujmujące m.in. wzajemne oczekiwania, prędkość reakcji, przekazywanie sobie projektów etc. ### [Edukacja](https://growthadvisors.pl/kontakt/) w temacie mobbingu - przypominanie o polityce antymobbingowej firmy i dostępnych kanałach kontaktu - szkolenie pracowników i kadry managerskiej z tego, czym jest mobbing i jak się wobec niego zachować - przypominanie o dostępnych metodach zgłaszania sytuacji mobbingowych – w formie mailowej, na zebraniach firmowych ale też zespołowych czy spotkaniach 1:1 - nieustające ulepszanie kompetencji managerskich wśród kadry zarządzającej ### Szybka reakcja - wprowadzenie polityki zero tolerancji dla zachowań i osób mobbingujących - reagowanie na najmniejsze przejawy i pierwsze symptomy dyskryminacji - szybkie i konstruktywne rozwiązywanie sytuacji konfliktowych - reagowanie na tworzenie się klik i wykluczających środowisk wśród pracowników ## Podsumowanie – postaw na edukację! Podstawą skutecznego zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy jest budowanie świadomości na temat zachowań o znamionach mobbingu, konsekwencji ich wystąpienia oraz umiejętności miękkich i narzędzi służących do zapobiegania niewłaściwym zachowaniom. Czasami nawet sami pracodawcy nie do końca wiedzą, co do mobbingu zaliczyć, szczególnie że kodeks pracy jest w tym temacie dosyć ogólnikowy. Odpowiednia [edukacja](https://growthadvisors.pl/kontakt/) pomoże uniknąć mylenia mobbingu z innymi formami przemocy lub ze zwykłymi relacjami w miejscu pracy, jak również świadome lub nieświadome nadużywanie tego pojęcia. Dlatego w obliczu obowiązujących przepisów warto poświęcić czas HR, liderów i pracowników by przypominać o politykach antymobbingowych i umieć rozpoznawać zachowania mobbingowe. To pozwoli samym liderom, pracownikom i pracodawcy uniknąć wielu poważnych, niechcianych konsekwencji. **Kategorie:** mobbing, zarządzanie --- ### [Mobbing – Rosnący Problem w Zespołach: Jak Przeciwdziałać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/mobbing/) **Published:** 3 października, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Mobbing to cicha epidemia naszych czasów, forma systematycznej przemocy oraz naruszenie godności i dóbr osobistych. O tym, że mobbing w miejscu pracy występuje i jest groźny, pozornie wie każdy. W praktyce okazuje się jednak, że wiedza o mobbingu – jego przyczynach, przejawach I skutkach – jest znikoma. Istnieje błędne przekonanie, że mobbingu nie ma, bo tak jest wygodniej. Jednak takie podejście skutkuje rosnącą skalą problemu. ## Czym jest mobbing? Cytując za[ oficjalną wykładnią prawną](https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00181#:~:text=Czym%20jest%20mobbing,-Mobbing%20oznacza%20dzia%C5%82ania&text=Mobbing%20wyst%C4%99puje%20gdy%20dzia%C5%82ania%20te,lub%20wyeliminowanie%20z%20zespo%C5%82u%20wsp%C3%B3%C5%82pracownik%C3%B3w.), mobbing to uporczywe działania skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Nie ma określonego katalogu zachowań, ale ustawodawca wskazuje na izolowanie, poniżanie I eliminowanie pracownika z zespołu, wraz z zaniżaniem jego samooceny. Mobbingiem mogą być zachowania werbalne i niewerbalne, a nawet brak zachowań (np uporczywe ignorowanie pracownika). Są to zachowania przemocowe, naruszające godność i dobra osobiste. Mobbing może dotknąć każdego. Według badań 65% mobbingujących to przełożeni ale[ wśród liderów](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3986997/) również zdarzają się ofiary mobbingu. Brak reakcji na jego przejawy to też mobbing. Jeżeli nie przeciwstawimy się mobbingowi to wyrażamy zgodę na utratę godności i zdrowia. Powszechnym zjawiskiem jest także lęk przed mówieniem o mobbingu. Wynika to głównie z braku wiedzy o przejawach mobbingu *(“to jeszcze nie jest mobbing”)* lub przekonania, że mówienie głośno i otwarcie o przemocy w pracy nie ma sensu, bo to nic nie zmieni i nie pomoże. Tymczasem milczenie jest przyzwoleniem na przemocowe zachowanie. Dlatego tak ważne jest by zgłaszać doświadczenia przemocy – to jest kluczowe na drodze do pokonania tego coraz powszechniejszego zjawiska. ## Skutki mobbingu w zespole dla pracownika Praca w środowisku mobbingowym generuje uporczywy, chroniczny stres. Ofiara mobbingu często cierpi w konsekwencji na zaburzenia psychiczne, ttakie jak np. depresja, zaburzenia lękowe, ataki paniki, PTSD, wypalenie zawodowe Wyraźnie pogarsza się jej jakość pracy, następują problemu z koncentracją, spadek efektywności i kreatywności, izolowanie się od reszty zespołu. Mobbing ma konsekwencje finansowe – brak premii, degradacja stanowiska, utrata pracy – ale też fizjologiczne – zaburzenia jedzenia, bezsenność – i społeczne – alienacja i niezrozumienie ze strony bliskich. Jeśli widzimy podobne oznaki w zespole – nagłe zmiany w wydajności, alienację członków zespołu, utratę zaangażowania czy werwy – warto dyskretnie sprawdzić, czy wszystko jest w porządku. Jeśli widzimy je u siebie, warto działać i omówić temat z zaufaną osobą w organizacji. Często w firmach są specjalne procesy do anonimowego zgłaszania mobbingu, warto sięgnąć też po wsparcie HR. Gdy nie widzimy możliwości działania w ramach organizacji, można sięgnąć po pomoc prawną – ustawodawca chroni ofiary mobbingu i daje im narzędzia do dochodzenia swoich praw. Konieczne może być również sięgnięcie po profesjonalną pomoc psychologiczną. ## Skutki mobbingu w zespole dla pracodawcy Jeśli w zespole panuje mobbing, konsekwencje dla biznesu są wymierne i poważne. W takim zespole mamy do czynienia z utrudnionym przepływem informacji, co skutkuje nieporozumieniami, błędami i organizacyjnym chaosem. Zamiast na zadaniach, komunikacja często skupia się na plotkach i pomówieniach, przez co tracimy wydajność. Pogarszającą się atmosfera dezintegruje zespół i przyczynia się do dużej absencji, rotacji i zwolnień chorobowych. Rosną koszty personalne: trzeba rekrutować i wdrażać coraz to nowe osoby, bo najlepsi pracownicy po prostu z takich zespołów uciekają. Z czasem może być to coraz kosztowniejsze i trudniejsze, bo wraz z wydostawaniem się informacji o mobbingu poza organizację czeka nas nieuchronny kryzys wizerunkowy i spadek zaufania do pracodawcy. Dlatego pracodawcy muszą działać, by tworzyć bezpieczną atmosferę, edukować w temacie mobbingu i ułatwiać jego szybkie wykrycie. To ich ustawowy obowiązek.[ Edukacja pracowników](https://growthadvisors.pl/kontakt/) w temacie mobbingu jest szczególnie istotna, bez niej zwiększamy szanse na realne wystąpienie mobbingu. Powinniśmy popularyzować wiedzę na temat zagrożeń i niedopuszczalnych zachowań. Inaczej narażamy się z jednej strony na ryzyko nieświadomego mobbingu, z drugiej na nadużywanie pojęcia mobbingu i bezpodstawne oskarżenia. Brak zaadresowania problemu mobbingu w organizacji to też znaczące ryzyko pozwów sądowych. [Badania](https://www.forbes.pl/praca/ile-kosztuje-mobbing-rozstania-z-pracownikami-rotacja-i-koszty-rekrutacji/8lzntbj) pokazują, że koszt jednego przypadku mobbingu może wynosić od 30 do 200% rocznego wynagrodzenia pracownika. ## Rosnąca skala problemu Badania dotyczące skali mobbingu są alarmujące. Według[ najnowszego raportu](https://uce-pl.com/news/ponad-czterdziesci-procent-pracownikow-przyznaje-ze-doswiadcza-mobbingu) 41,4% Polaków miało do czynienia z zachowaniem o znamionach mobbingu w pracy. Jest to trend wzrostowy w porównaniu z badaniem z 2022 roku. Równie niepokojący wskaźnik mówi o tym, że co trzeci pracownik nie zrobiłby nic w sytuacji mobbingu z obawy przed zemstą i konfliktem z pracodawcą. Z czego wynikają aż tak wysokie liczby? O ile mobbing istniał od zawsze, to pandemia COVID-19, wpłynęła na rozwój tego zjawiska. Strach, obawa o przyszłość, lęk przed utratą pracy i niepewność jutra wzmogły zachowania mobbingowe. Zmiana organizacji pracy, praca zdalna, brak przygotowania liderów do zarządzania rozproszonymi zespołami, a w efekcie nadmierne kontrole, zatarcie granicy pomiędzy pracą a domem, to okoliczności niezwykle mocno sprzyjające zachowaniom, które noszą znamiona mobbingu. Pojawiły się także nierówności pomiędzy pracownikami związane, m.in. z koniecznością łączenia pracy w domu z opieką nad dziećmi. W tym okresie nasilił się mobbing na linii pracownik-pracownik. Wbrew wyobrażeniom, że mobbing występuje w bezpośrednich relacjach i w miejscu pracy, okazało się, że środowisko online bardzo mu sprzyja. Stąd pojawienie się nowej formy przemocy w miejscu pracy – cyberprzemocy (na przykład hejtu i mowy nienawiści Kolejne wydarzenia na świecie – wojna, kryzys, zmiany polityczne – nasilają lęk i stres, a ten często przeradza się w agresję. ## Czas działać i edukować! Przyczyn wzrostu zachowań mobbingowych oraz coraz nowszych form przemocy w miejscu pracy jest wiele. Jednak to, co niewątpliwie przyczynia się do rozwoju zjawiska mobbingu i mu sprzyja, to brak świadomości, właściwej edukacji oraz zastosowania skutecznych metod przeciwdziałania i ochrony przed przemocą. Dobra wiadomość jest taka, że przeszkody te można pokonać, m.in. poprzez wprowadzenie programów edukacyjnych oraz wdrażanie dostępnych i efektywnych mechanizmów zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. **Kategorie:** mobbing, zarządzanie --- ### [Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-byc-bardziej-kreatywnym-w-biznesie/) **Published:** 17 lutego, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Kreatywność kojarzy nam się na co dzień z artystami lub architektami, ale jest niezbędna w każdym zawodzie. Kreatywność daje przewagę konkurencyjną w biznesie. Pozwala organizacjom szybciej adaptować się do zmian, firmom- tworzyć innowacyjne produkty, zespołom – pracować w lepszej atmosferze i z poczuciem spełnienia a profesjonalistom – przyspiesza karierę. ## Korzyści z kreatywności w biznesie Według[ badań Design Council z 2018 roku](https://www.linkedin.com/pulse/can-creativity-drive-business-outcomes-danny-matthews/) aż 82% organizacji deklaruje, że kreatywność łączy się z lepszymi wynikami w biznesie. Organizacje, które stawiają na kreatywność mają aż 3,5 razy większe szanse na co najmniej 10% wzrost, cieszą się lepszymi udziałami rynkowymi i w znaczącej większości (69%) otrzymują nagrody dla najlepszych pracodawców. Firmy, które promują kreatywne podejście, szybciej adaptują się do zmian, tworzą unikalne produkty i znajdują nowe sposoby na optymalizację procesów. Kreatywność wpływa również na atmosferę w pracy – otwarte i twórcze środowisko sprzyja większemu zaangażowaniu pracowników oraz buduje silniejszą kulturę organizacyjną. ### 1. Więcej innowacji Kreatywność odpowiada za generowanie nowych pomysłów: lepszych rozwiązań i funkcjonalności w produkcie, lepszych doświadczeń konsumenckich czy zupełnie nowych usług, o których konsument jeszcze nie wie, a już ich potrzebuje. ### 2. Więcej produktywności Kreatywność pozwala też ulepszać istniejące rozwiązania: wykonywać pracę szybciej, wydajniej, łączyć kilka zadań lub elementów naraz i optymalnie skonfigurować procesy. Sednem wielu innowacji, które oszczędzają czas i energię, jest właśnie nietypowe, kreatywne podejście rutynowo wykonywanej czynności. ### 3. Szybsza adaptacja do wyzwań Kreatywność pozwala też biznesowi na większą elastyczność, wspomaga tempo reakcji na zmiany i pozwala zwinnie ukierunkować biznes, gdy istniejące strategie przestają działać. Ponieważ zmienność towarzyszy dziś każdej organizacji, kreatywność staje się kluczową kompetencją dla długofalowego sukcesu firmy. ### 4. Utrzymanie i rozwijanie talentów Środowisko, w którym można wykazać się kreatywnością i praca obfituje w możliwości różnorodnego wykorzystania swoich kompetencji, przyciąga najlepsze talenty. Duża zmienność pracy, swoboda i decyzyjność budują zaangażowanie i idą ręka w rękę z kreatywnym środowiskiem pracy. Z kreatywnych miejsc ciężko się odchodzi i wielu pracowników wybiera interesujące warunki pracy ponad minimalnie większą pensję. ## Dlaczego nie zawsze jesteśmy kreatywni w pracy? Niestety, w[ tych samych](https://www.linkedin.com/pulse/can-creativity-drive-business-outcomes-danny-matthews/) cytowanych badaniach aż 61% profesjonalistów twierdzi, że ich organizacje nie grzeszą kreatywnością. Mimo korzyści, kreatywność często jest blokowana przez różne bariery. Do najczęstszych należą sztywne struktury organizacyjne, brak otwartości na nowe pomysły, strach przed porażką oraz nadmierna biurokracja. Ponadto rutyna i presja czasu sprawiają, że pracownicy koncentrują się na bieżących zadaniach zamiast eksplorować nowe możliwości. Aby temu zaradzić, warto świadomie eliminować te ograniczenia i budować kulturę sprzyjającą innowacjom. ## Myślenie równoległe – czyli jak uruchomić kreatywność Jedną z największych przeszkód w biznesie jest tzw stałość poznawcza (ang. cognitive fixedness) czyli pułapka myślenia, która zakłada że dany problem ma tylko jedno właściwe podejście i rozwiązanie. Osoby kierujące się stałością poznawczą podchodzą do wyzwań tak, jak do poprzednich doświadczeń z przeszłości, co często prowadzi do stagnacji. Antidotum na stałość poznawczą jest właśnie regularne korzystanie z kreatywności w biznesie. Antidotum na to jest tzw. myślenie lateralne (ang. lateral thinking) czyli rozwiązywanie problemów dzięki wychodzeniu poza utarte schematy myślowe. **Kluczowe cechy myślenia lateralnego:** ✅ **Zmiana perspektywy** – zamiast podążać liniową ścieżką myślenia, szukamy alternatywnych rozwiązań, często inspirowanych zupełnie innymi dziedzinami. ✅ **Kwestionowanie założeń** – zamiast zaakceptować rzeczywistość taką, jaka jest, zastanawiamy się, czy można ją zmienić lub spojrzeć na nią inaczej. ✅ **Losowe bodźce i eksperymentowanie** – w myśleniu lateralnym często wykorzystuje się przypadkowe elementy (np. słowa, obrazy) do pobudzania kreatywności. ✅ **Ucieczka od oczywistych odpowiedzi** – celem jest znalezienie nietypowego rozwiązania, które nie przyszłoby do głowy przy standardowym podejściu. Wykorzystaniem myślenia lateralnego jest np. reverse brainstorming, czyli technika polegająca na odwróceniu problemu, wymyślaniu antyodpowiedzi a następnie przekształcaniu tych odpowiedzi na ich odwrotność. Na przykład stojąc przed wyzwaniem: “co zrobić, by uczestnicy nie spóźniali się na spotkania” pytamy się “co zrobić by uczestnicy spóźniali się na spotkania”. Następnie bierzemy odpowiedzi (np “wysłać zaproszenie 5 min przed spotkaniem”, “ustawić spotkanie w trakcie innego spotkania” i “nie napisać, w jakiej sali się widzimy”) i przekształcamy je w ich antytezy (np. “wysyłać zaproszenia z min. tygodniowym wyprzedzeniem i nie przesuwać terminów”, “upewnić się przed spotkaniem że kluczowe osoby mogą dołączyć i ustawiać spotkania z 15-minutową przerwą pomiędzy” oraz “zarezerwować wcześniej salę i założyć bufor, gdyby poprzednie spotkanie w tym miejscu się przesunęło”) Inne znane metodologie to np. warsztaty z wykorzystaniem design thinking lub[ Lego SeriousPlay](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/). ## Jak nauczyć się kreatywności? Kreatywność jest kompetencją, którą można nabyć – podobnie jak inne kompetencje takie jak[ produktywność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-a-produktywnosc/) czy[ empatyczna komunikacja](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/). Mózg wymaga praktyki i nauki odpowiednich sposobów wchodzenia w kreatywny tryb pracy ### 1. Naucz się odłączać Według licznych badań, czas spędzony na „nic-nierobieniu”, kontakcie z naturą czy po prostu oddychaniu czy uważności sprzyja kreatywności. Jeśli chcesz być kreatywny na co dzień, naucz swój mózg ciszy. To nie przypadek, że najbardziej innowacyjne pomysły przychodzą do głowy podczas spaceru czy pod prysznicem! ### 2. Dostarcz sobie odpowiednich bodźców Kreatywność i brainstorming funkcjonują dobrze osadzone w solidnej porcji danych. Dlatego kreatywny czas warto poprzedzić porządnymi badaniami i zebraniem wszystkich dostępnych informacji w danym temacie. Można też poszerzać swoją bazę wiedzy – inspirowanie się różnymi dziedzinami i branżami może prowadzić do nowych pomysłów i unikalnych rozwiązań. Warto też pobudzić swoją kreatywność rozmową z innymi ekspertami – czasem rzucone niedbale hasło może być początkiem wielkiego odkrycia. Kreatywność lubi pracę zespołową i „odbijanie piłeczki” – dlatego do pracy kreatywnej warto dobrać sobie kogoś do pary. Namów zespół na wspólny brainstorm i korzystaj z efektu multiplikacji pomysłów. ### 3. Zapisuj pomysły bez oceniania Do kreatywnej praktyki przyda nam się notatnik pod ręką (lub bardziej nowoczesne rozwiązania jak dyktafon czy funkcja Voice-to-Text). Warto zapisywać każdy pomysł w kreatywnym ciągu, nie tylko te idealne – by móc potem na spokojnie odtworzyć proces myślowy. Pamiętajmy, że słowo „nie” zabija kreatywność – dlatego właśnie na etapie generowania pomysłów nie oceniamy ich przydatności. ### 4. Zmieniaj rutynę Poeksperymentuj ze środowiskiem – zmień biurko w pracy, przenieś się do innego pomieszczenia w domu, zacznij dzień od spaceru czy zrób aktywną przerwę w ciągu dnia. Możesz też poeksperymentować z dźwiękami – niektórzy do pracy kreatywnej lubią tzw. „biały szum” (np. dźwięki kawiarni) inni by się skupić potrzebują ciszy i wysprzątanego wnętrza. ### 5. Naucz się wspierających technik Jest wiele narzędzi służących do pobudzania kreatywnego myślenia: mapy myśli, zagadki logiczne, design thinking etc. Jednym z nich jest Lego Serious Play – czyli proces polegający na definiowaniu wyzwania, zbudowaniu prototypów rozwiązań (z klocków Lego, co służy wizualnej reprezentacji idei, angażuje kreatywne obszary mózgu i pomaga znaleźć nietypowe rozwiązania), znalezieniu zastosowań i wspólnej dyskusji i destylacji najlepszych pomysłów. Tworząc reprezentacje dla swoich pomysłów, odkrywa się przyczyny problemu i znajduje odpowiednie rozwiązania. Dodatkowo, dzielenie się znaczeniem zbudowanych modeli z innymi pobudza kreatywność w sposób, którego nie można osiągnąć przy użyciu innych technik rozwiązywania problemów. ## Jak lider może nauczyć zespół kreatywności? Kreatywność w zespole wymaga odpowiednich warunków i kultury – za którą odpowiada lider. Co może zrobić by stworzyć przestrzeń na więcej kreatywności? ### 1. Dobrze zdefiniować problem i ramy oraz zostawić swobodę Kreatywność potrzebuje odpowiedniej równowagi między jasnym celem i swobodą działania – w pewnym sensie potrzebuje zarówno struktury, jak i jej braku. Bez struktury kreatywne dyskusje zataczają koło i kończą się na niczym – ale zbyt dużo struktury i zespół zmienia się w armię, która wykonuje zaprogramowane rozkazy. Jako lider skup się na definiowaniu końcowej wizji („jak to wygląda, kiedy już działa”) i jasnym deadlinie i pozostaw zespołowi znalezienie odpowiedniej drogi dotarcia do celu. ### 2. Aktywnie włączać wszystkie punkty widzenia W biznesie często mamy do czynienia z efektem HIPO (z ang. „highest paid opinion”) który polega na tym, że zespół często czeka na kierunek od przełożonego i gdy ten się już odezwie, ucina to wszelkie dyskusje. Dlatego dla wzrostu kreatywności warto poczekać z wyrażeniem swojej opinii do samego końca. Zamiast tego należy się upewnić, że każdy nie tylko miał okazję, ale również koniecznie wypowiedział się w danym temacie. Nawet jeśli pozornie to obszar spoza kompetencji danej osoby – taka opinia może wnieść nową, świeżą perspektywę. By uniknąć wpływania na siebie, warto zbierać pierwsze opinie i pomysły w anonimowy sposób. Kreatywność kwitnie w pracy zespołowej, dlatego kluczowe jest, by tworzyć w zespole mniejsze grupy osób, które regularnie ze sobą współpracują. ### 3. Dbać o pozytywną i empatyczną kulturę wypowiedzi Strach jest zabójcą kreatywności – gdy nie czujemy się bezpiecznie, ciężko nam wnosić nowe pomysły. Dlatego rolą lidera jest wykorzenić z komunikacji w zespole krytykanctwo, sarkazm i negatywne myślenie. Nie każdy pomysł to dobry pomysł, ale każdy powinien być szanowany, nawet jeśli jest poza „normalnym” zakresem pracy i odpowiedzialności w zespole. Zamiast słów takich jak „tak” i „nie” warto stosować „ten pomysł działa” lub „ten pomysł wymaga jeszcze pracy”. Lider musi włączyć cierpliwość i nie ukierunkowywać zespołu na konkretne rozwiązania swoim mocnym „nie”. Negatywność w zespole jest zaraźliwa i po chwili nikt nie będzie miał odwagi się odezwać z innowacyjnym pomysłem. ### 4. Dać czas Kreatywność nie kwitnie w natłoku zadań – wymaga zwykle dedykowanego czasu, inspirującego środowiska i odpowiedniego „rozgrzania” kreatywnych mięśni (piszemy o tym więcej w dalszej części artykułu). Dlatego warto z zespołem robić raz na jakiś czas „stop-klatki” i przyjrzeć się obecnym procesom. Dzięki metodologiom takim jak retrospekcja czy post-mortem możemy do codziennej pracy zespołu ducha nieustającego usprawniania. ## Zaproś kreatywność do swojego zespołu Kreatywność to umiejętność, którą można rozwijać. Regularne ćwiczenie myślenia lateralnego, eksplorowanie różnych dziedzin, czytanie książek o innowacyjnych rozwiązaniach i uczestnictwo w warsztatach kreatywnych pomagają otworzyć umysł na nowe możliwości – szczególnie przydatne mogą być warsztaty poświęcone technikom[ facylitacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) czy te z użyciem nowoczesnych narzędzi jak[ Lego Serious Play](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/). Równie ważne jest zadawanie pytań, eksperymentowanie i uczenie się na błędach. Warto również inspirować się przykładami z innych branż i szukać nietypowych rozwiązań, które można zastosować w swoim biznesie. Podsumowując, kreatywność w biznesie to nie tylko cecha wybranych jednostek, ale kompetencja, którą można rozwijać i świadomie wykorzystywać. Wystarczy zaczerpnąć wiedzy od profesjonalistów, stworzyć odpowiednie warunki i otworzyć się na nowe sposoby myślenia, aby w pełni wykorzystać jej potencjał. **Kategorie:** lego, zarządzanie --- ### [Zwinność emocjonalna](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna/) **Published:** 23 lipca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Kluczowa kompetencja w świecie VUCA. Jak zarządzać emocjami, by wspierały, a nie sabotowały?** Czy pamiętasz z lekcji biologii budowę ameby i pantofelka? A czy pamiętasz lekcję o tym, czym jest złość, skąd bierze się lęk i co zrobić z frustracją, która paraliżuje Cię w pracy? No właśnie. Większość z nas wyszła ze szkoły z wiedzą, której rzadko używamy, a bez kluczowych narzędzi do radzenia sobie z tym, czego doświadczamy codziennie – z naszymi własnymi emocjami. W świecie, który socjologowie opisują akronimami **VUCA** (zmienny, niepewny, złożony, niejednoznaczny) a ostatnio nawet **BANI** (kruchy, niespokojny, nieliniowy, niezrozumiały), umiejętność zarządzania swoim wewnętrznym światem przestaje być luksusem. Staje się fundamentalną kompetencją przyszłości. Kamil Czajkowski, doświadczony manager, psycholog i coach, w trakcie swojego wystąpienia na #GrowthClub w przystępny sposób wyjaśnił, czym jest zwinność emocjonalna i jak możemy ją trenować, by odzyskać kontrolę i budować odporność psychiczną. „*Wyszedłem ze szkoły niedouczony i myślę, że wszyscy wyszliśmy niedouczeni. Wiedza o emocjach jest w społeczeństwie bardzo niska i my wszyscy za mało wiemy, za mało rozumiemy emocje*.” – **Kamil Czajkowski** Nasz mózg ewoluował przez setki tysięcy lat w warunkach, które wymagały błyskawicznych reakcji. Gdy nasi przodkowie widzieli w krzakach czerwone oczy, nie było czasu na racjonalną analizę. Układ limbiczny uruchamiał reakcję „walcz albo uciekaj”, zanim kora mózgowa zdążyła przetworzyć informację. Problem w tym, że dziś czerwone oczy w krzakach zastąpił mail od szefa z prośbą o dodatkowe zadanie. Reakcja walki lub ucieczki jest kompletnie nieadekwatna, a jednak nasze ciało reaguje podobnie – napięciem i stresem. Najczęściej tłumimy te emocje, co prowadzi do frustracji i w konsekwencji – do wypalenia zawodowego. Kluczem jest zrozumienie fundamentalnej prawdy o emocjach, które są niczym listonosz przynoszący ważną wiadomość. „*Emocja informuje nas o potrzebie. Zrozumienie tej zależności to jest game changer w zarządzaniu emocjami. Emocja przyjemna informuje nas o tym, że potrzeba jest zaspokojona. A emocja trudna, emocja nieprzyjemna informuje nas o tym, że potrzeba jest niezaspokojona*.” – Kamil Czajkowski Smutek, złość czy lęk to nie wrogowie. To posłańcy informujący o naszych niezaspokojonych potrzebach – potrzebie bezpieczeństwa, uznania czy odpoczynku. Nazywając emocje, docieramy do potrzeb. A gdy znamy potrzebę, możemy świadomie zdecydować, co z nią zrobić. To jedno z najważniejszych odkryć psychologii, które rewolucjonizuje nasze podejście do emocji. Okazuje się bowiem, że to nie zdarzenie samo w sobie wywołuje naszą reakcję, ale nasza **interpretacja** tego zdarzenia. „T*o nie facet w BMW wywołał moją emocję. \[…\] Zmieniła się interpretacja sytuacji, bo to interpretacja sytuacji wywołuje emocje, a nie sama sytuacja*.” – Kamil Czajkowski Wyobraźmy sobie trzech managerów obserwujących tę samą scenę: kluczowy pracownik siedzi na spotkaniu ze skwaszoną miną. Pierwszy z nich pomyśli: „Znowu jest niezadowolony. Uważa, że to strata czasu. Jestem beznadziejnym liderem” i poczuje smutek. Drugi, patrząc na tę samą scenę, dojdzie do innego wniosku: „Zgrywa niedostępnego. Na pewno ma obiekcje, ale nie chce ich powiedzieć. Co za brak zaangażowania!” i poczuje irytację. Trzeci natomiast zinterpretuje sytuację jeszcze inaczej: „Wygląda na zmartwionego. Może ma trudny czas. Zapytam po spotkaniu, czy wszystko w porządku” i poczuje empatię. Sytuacja jest ta sama, lecz emocje skrajnie różne, ponieważ każda z nich narodziła się z innej myśli. Nasze myśli często działają na autopilocie, wpadając w dobrze znane, lecz destrukcyjne koleiny. Jednym z najczęstszych błędów jest **czytanie w myślach** – zakładanie, że wiemy, co dzieje się w głowie drugiej osoby. Równie często wcielamy się w rolę wróżbity, uprawiając **przepowiadanie przyszłości** i tworząc katastroficzne scenariusze. Innym popularnym zniekształceniem jest **etykietowanie**, czyli przypinanie sztywnych łatek sobie lub innym, jak „jestem do niczego” czy „on jest leniwy”. Do tego dochodzi **myślenie czarno-białe**, które nie zostawia miejsca na odcienie szarości, postrzegając świat w kategoriach absolutnego sukcesu lub totalnej porażki. Ten wewnętrzny dialog często przybiera formę **imperatywów** – bezlitosnego głosu mówiącego „muszę” i „powinienem”, który generuje poczucie winy. Te mechanizmy, jak również **uogólnianie** pojedynczych zdarzeń na wszystkie sytuacje czy **personalizacja**, czyli branie na siebie winy za rzeczy poza naszą kontrolą, tworzą toksyczny koktajl, który zatruwa nasz dobrostan. Zwinna zmiana przekonań to jednak nawyk, który można wyćwiczyć poprzez świadomy proces. Wszystko zaczyna się od identyfikacji sytuacji i emocji, którą ona wywołała. Kiedy szef krytykuje raport, a my czujemy ścisk w żołądku, to pierwszy sygnał. Kolejnym krokiem jest uchwycenie **myśli automatycznej**, która pojawiła się tuż przed emocją, na przykład: „Wiedziałem, że jestem do niczego. Teraz wszyscy zobaczą, że się nie nadaję”. To kluczowy moment, w którym należy **podważyć tę myśl**. Trzeba zadać sobie pytanie, czy jest ona faktem, czy tylko interpretacją, poszukać w niej zniekształceń i dowodów, które jej zaprzeczają. Ostatnim, wieńczącym dzieło etapem jest świadome sformułowanie **myśli alternatywnej**, która jest bardziej racjonalna i wspierająca. Zamiast „jestem do niczego”, można pomyśleć: „Szef skrytykował raport, a nie mnie. To informacja zwrotna, która pomoże mi go poprawić”. Taka zmiana perspektywy sprawia, że paraliżujący wstyd zamienia się w motywację do działania. To właśnie jest esencja zwinności emocjonalnej. To nie tłumienie emocji, ale praca z myślami, które je tworzą. To codzienna higiena umysłu, która pozwala nam odzyskać wpływ na nasze samopoczucie i świadomie reagować na wyzwania, zamiast być niewolnikiem automatycznych, często destrukcyjnych reakcji. W niestabilnym świecie ta umiejętność staje się naszą najcenniejszą tarczą i kompasem, pozwalając nie tylko przetrwać, ale i świadomie kształtować swoją zawodową i osobistą rzeczywistość. **Kategorie:** Growth Summer, zarządzanie --- ### [Odkrywanie i rozwijanie prawdziwego potencjału w programach HiPo](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkrywanie-i-rozwijanie-prawdziwego-potencjalu-w-programach-hipo/) **Published:** 13 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Historia zna przypadki niezwykłych umysłów, które na pierwszy rzut oka nie pasowały do utartych schematów. Albert Einstein, chłopiec, który zmagał się z nauką i komunikacją we wczesnych latach, jest tego doskonałym przykładem. Jak przypomina Beata Strzałka, Leadership and People Development Expert, „nauczyciele często mówili jego rodzicom, że tak naprawdę to szanse na to, że cokolwiek osiągnie w życiu są bardzo niewielkie”. Co ciekawe, Einsteinowi nie brakowało wrodzonych zdolności – brakowało mu raczej środowiska, które potrafiłoby dostrzec i pielęgnować jego unikalny, nietypowy sposób myślenia. Jego słynne powiedzenie, że „Każdy jest geniuszem. Ale jeśli ocenisz rybę po jej zdolności wspinania się na drzewo, będzie całe życie wierzyć, że jest głupia.”, rezonuje dziś mocno w świecie korporacyjnym. Rodzi się pytanie: Ile takiego ukrytego potencjału – przywódczego, strategicznego, twórczego – przeoczamy w naszych organizacjach, skupiając się wyłącznie na standardowych miarach efektywności i promując tych, którzy są po prostu najbardziej „widoczni”? W erze dynamicznych zmian, napędzanych przez technologię i ewoluującą rolę HR jako strategicznego partnera biznesu, tradycyjne metody identyfikacji i rozwoju osób o wysokim potencjale (High Potentials – HiPo) stają się niewystarczające. Nadszedł czas, by spojrzeć głębiej – poza CV, poza wyniki kwartalne – i nauczyć się rozpoznawać oraz pielęgnować te talenty, które naprawdę będą kształtować przyszłość naszych firm. ## **Pułapka tradycji: Dlaczego inwestycje w HiPo często mijają się z celem?** Identyfikacja i rozwój przyszłych liderów to strategiczny priorytet dla większości organizacji. Badania Talent Strategy Group (2024) potwierdzają, że „ponad połowa organizacji celowo identyfikuje osoby z wysokim potencjałem do tego, żeby pełniły w przyszłości kluczowe role”. Jest to kluczowe, zwłaszcza gdy rośnie presja na HR, by dostarczać realną wartość w budowaniu kapitału ludzkiego zdolnego sprostać nieprzewidywalnej przyszłości. Paradoksalnie, mimo dobrych intencji, tradycyjne podejście do programów HiPo często zawodzi. Dane Instytutu Gallupa są alarmujące: „prawie 82% menedżerów wybieranych jest na podstawie niewłaściwych kryteriów”. A przecież to właśnie z tej grupy najczęściej wyławiamy kandydatów do programów dla przyszłych liderów. Jeśli już na starcie, przy wyborze menedżerów, kierujemy się mylnymi przesłankami, trudno oczekiwać, że dalsze inwestycje w ich rozwój przyniosą optymalne rezultaty. Beata Strzałka wskazuje na kilka powszechnych pułapek myślenia, które prowadzą do błędnej selekcji. Najczęściej popełnianym błędem jest **mylenie wysokiej wydajności z potencjałem liderskim**. Wydaje się logiczne, by promować „skutecznych wykonawców” (High Performers), którzy doskonale radzą sobie w obecnej roli i generują świetne wyniki. Jednak umiejętność bycia efektywnym specjalistą rzadko przekłada się bezpośrednio na zdolność do kierowania ludźmi. Inną pułapką jest **nagradzanie lojalności i stażu** – zakładamy, że długoletnie doświadczenie automatycznie oznacza kompetencje przywódcze. Czasem decyduje **widoczność wynikająca z networkingu** lub **głośno artykułowana ambicja**, która nie zawsze idzie w parze z realnymi predyspozycjami. Bywa też, że stawiamy na **popularność** – osoby lubiane przez zespół, co również nie gwarantuje sukcesu w roli lidera. Konsekwencją tych powszechnych praktyk jest fakt, że „w populacji menadżerskiej mamy w większości ludzi, którzy zostali awansowani na stanowiska menedżerskie, bo braliśmy pod uwagę niewłaściwe kryteria”. ### **Widzieć różnicę: High Performer vs High Potential** Kluczem do przełamania tego schematu jest zrozumienie fundamentalnej różnicy między kimś, kto *doskonale wykonuje obecne zadania* (High Performer), a kimś, kto ma *zdolność do rozwoju i odniesienia sukcesu w bardziej złożonych rolach w przyszłości* (High Potential). High Performer to osoba, która skupia się na **skutecznej realizacji bieżących celów**. Jej styl pracy jest stabilny, wydajny, a wyniki są mierzalne i często przekraczają oczekiwania. Jest idealnie dopasowana do *swojego obecnego stanowiska* i często czerpie satysfakcję z indywidualnych osiągnięć lub sukcesów swojego bezpośredniego zespołu. High Potential, z drugiej strony, myśli **bardziej przyszłościowo i strategicznie**. Skupia się nie tylko na własnych wynikach, ale na zespole, a nawet całej organizacji, dostrzegając szerszy kontekst. Jego wyniki *mogą jeszcze nie być spektakularne*, ale przejawia naturalne **talenty do inspirowania, wpływania na innych i pociągania ludzi za sobą**, często niezależnie od formalnego stanowiska. Jest bardziej elastyczny, nastawiony na rozwój, innowacje i może czuć się ograniczony w obecnej roli, rozkwitając dopiero w bardziej złożonych, wymagających projektach. Jak podsumowuje Beata Strzałka, szukając prawdziwego potencjału, „powinniśmy skłaniać się trochę bardziej w stronę naturalnych predyspozycji do kierowania ludźmi, do budowania relacji i do podejmowania decyzji, a niekoniecznie na stażu, popularności, wydajności czy ambicji”. ### **Konsekwencje błędów: Luka przywódcza i niespełnione obietnice** Ignorowanie tej różnicy i opieranie programów HiPo na niewłaściwych założeniach prowadzi do poważnych problemów. Najważniejszym z nich jest **powstanie luki przywódczej** – braku odpowiednio przygotowanych liderów gotowych przejąć kluczowe role w przyszłości. Co więcej, same programy rozwojowe często okazują się rozczarowaniem. Badania wskazują, że aż „73% programów HiPo nie przynosi oczekiwanych rezultatów”. Dzieje się tak nie tylko z powodu błędów w selekcji, ale także przez stosowanie **modelu „kopiuj-wklej”**, czyli próby dopasowania wszystkich do jednego, często arbitralnie ustalonego, wzorca lidera. Ignoruje to naturalną różnorodność stylów przywództwa. Kolejnym problemem jest podejście **„one-size-fits-all”**, które podsuwa wszystkim uczestnikom ten sam zestaw szkoleń, nie uwzględniając ich indywidualnych potrzeb i tempa rozwoju. Wreszcie, zapraszanie do intensywnych programów rozwojowych osób będących świetnymi wykonawcami, ale pozbawionych naturalnego potencjału liderskiego (High Performers), prowadzi do ich **przeciążenia i ryzyka wypalenia**, zamiast oczekiwanego rozwoju. Jeśli pragniemy innych, lepszych rezultatów, potrzebujemy fundamentalnie innego podejścia. Jak trafnie ujmuje to Beata Strzałka: „Talent nie rozwija się w szablonach. Talent rozwija się w człowieku”. ### **Nowa perspektywa: Odkrywanie potencjału przez pryzmat talentów Gallupa** Instytut Gallupa oferuje naukowe podejście, które pozwala zajrzeć głębiej, poza powierzchowne miary sukcesu. Koncentruje się ono na identyfikacji i rozwijaniu **talentów**, rozumianych nie jako elitarne grono wybranych, ale jako „naturalne, powtarzające się wzorce myślenia, działania i odczuwania, które możemy produktywnie zastosować”. To unikalne okablowanie naszego mózgu, które sprawia, że pewne rzeczy przychodzą nam naturalnie i z energią. W centrum tego podejścia znajduje się **talent danej osoby** – jej naturalne predyspozycje. Można je porównać do **korzeni drzewa**: często niewidocznych, ale stanowiących fundament, z którego wyrastają nasze zachowania, umiejętności i efekty (liście i owoce). Rozwój polega na odżywianiu tych korzeni, a nie tylko na przycinaniu gałęzi. Narzędziem, które pozwala odkryć te ukryte wzorce, jest **badanie CliftonStrengths® (tzw. test Gallupa)**, dające solidną bazę do budowania samoświadomości. Co istotne, badania Gallupa na ogromnej próbie menedżerów (ponad 1,5 miliona osób) wykazały, że ci naprawdę utalentowani, o wysokim potencjale, rzeczywiście **„myślą, czują i zachowują się inaczej”**. Wyróżniają się w kluczowych obszarach: cechuje ich silna **motywacja** do osiągania celów i ciągłego doskonalenia; wykazują **inicjatywę**, proaktywnie szukając rozwiązań i konfrontując problemy; prezentują odpowiedzialny **styl pracy**, myśląc systemowo o zespole i organizacji; potrafią budować opartą na zaufaniu **współpracę**; a ich **proces myślenia** jest bardziej holistyczny, strategiczny i przewidujący. ### **Transformacja, nie szkolenie: Filozofia rozwoju HiPo według Gallupa** Mając narzędzia do identyfikacji prawdziwego potencjału, kluczem do jego rozwoju jest **podejście transformacyjne**, które koncentruje się na **mocnych stronach**, a nie na łataniu słabości. Jak sugeruje Beata Strzałka, celem jest zainicjowanie „pewnej zmiany w sposobie myślenia i zachowania, która jest spójna z celami organizacji, bazując na naturalnych predyspozycjach”. Ten proces opiera się na kilku filarach: 1. **Głęboka samoświadomość:** To punkt wyjścia. Dostarczenie jednostce rzetelnych informacji o jej talentach (np. przez CliftonStrengths®), mocnych stronach, ale i potencjalnych obszarach ryzyka (np. przez feedback 360°) jest fundamentem, na którym można budować dalszy, świadomy rozwój. 2. **Nauka przez doświadczenie:** Zamiast polegać wyłącznie na szkoleniach, należy stwarzać jak najwięcej okazji do uczenia się w **realnych sytuacjach biznesowych** – poprzez angażujące projekty, współpracę między działami, możliwość obserwacji innych liderów. Jak podkreśla ekspertka: „Rozwój dzieje się tak naprawdę pomiędzy szkoleniami, tam gdzie ktoś może się zderzyć z realnym światem”. 3. **Wsparcie Mentora lub Coacha:** Kluczowa jest rola osoby towarzyszącej w rozwoju – kogoś, kto **zadaje trudne pytania, poszerza perspektywę, daje szczery feedback** i pomaga utrzymać kurs. Nieocenione jest tu również zaangażowanie bezpośredniego przełożonego jako aktywnego partnera w tym procesie. 4. **Dopasowane narzędzia i zasoby:** Zamiast zalewać uczestników programów HiPo nadmiarem generycznych materiałów, należy starannie dobierać **narzędzia i zasoby (szkolenia, e-learning, aplikacje), które są “odpowiednie”** dla ich indywidualnych potrzeb i celów rozwojowych. „Słowo odpowiednie ma tutaj bardzo duże znaczenie” – zaznacza Beata Strzałka. ### **Systemowa zmiana: Sześć kroków do efektywnych programów HiPo** Wdrożenie filozofii opartej na talentach często wymaga przemyślenia i przeprojektowania całego systemu zarządzania talentami w organizacji. Beata Strzałka wskazuje na sześć kluczowych zmian: 1. **Od subiektywnej nominacji do obiektywnej selekcji:** Przejście od polegania na opinii przełożonych czy widoczności do **rzetelnej diagnozy potencjału** z wykorzystaniem danych i narzędzi (np. CliftonStrengths®). Wymaga to edukacji menedżerów w zakresie rozróżniania potencjału od wydajności. 2. **Od standardowych szkoleń do indywidualnych doświadczeń:** Zamiast jednakowych programów dla wszystkich, projektowanie **spersonalizowanych ścieżek rozwoju**, które adresują konkretne luki i oferują **przełomowe doświadczenia** maksymalizujące potencjał jednostki. 3. **Od koncentracji na słabościach do budowania na Mocnych Stronach:** To fundamentalna zmiana perspektywy. Zamiast próbować „naprawiać” ludzi, skupiamy się na **identyfikowaniu i wzmacnianiu ich naturalnych talentów**, zarządzając jednocześnie słabościami, by nie stały się one barierą. „To mocne strony uwalniają nasz prawdziwy potencjał” – to motto tego podejścia. 4. **Od epizodów do ciągłego uczenia się:** Tworzenie **ekosystemu wspierającego rozwój na co dzień**, poprzez uczenie się w działaniu (action learning), mentoring, coaching, łatwy dostęp do wiedzy – tak, aby nauka była procesem ciągłym, a nie tylko serią wydarzeń. 5. **Od rywalizacji do wspólnej podróży:** Promowanie **współpracy i uczenia się peer-to-peer** w grupie HiPo. Wymiana doświadczeń, dialog, wzajemne wsparcie i feedback znacząco przyspieszają rozwój i budują silniejszą społeczność liderów. 6. **Od wąskiej, lokalnej perspektywy do globalnego spojrzenia:** Aktywne **poszerzanie horyzontów** uczestników programów HiPo, zachęcanie do myślenia strategicznego, eksplorowania nowych podejść i kwestionowania status quo. Kluczowe jest tu **celebrowanie różnorodności** stylów myślenia i przywództwa. ## **HR jako architekt kultury opartej na talentach** W tej transformacji rola HR jest kluczowa. Nie jako administrator procesu, a **strategiczny architekt kultury organizacyjnej**, która docenia i rozwija potencjał. Obejmuje to przeprowadzanie **audytu** obecnych praktyk, **edukowanie liderów** w zakresie identyfikacji talentów, **projektowanie angażujących doświadczeń** rozwojowych zamiast standardowych szkoleń, a przede wszystkim **budowanie kultury opartej na mocnych stronach**, gdzie język talentów jest używany na co dzień, a różnorodność postrzegana jako siła. ### **Inwestycja w autentyczne przywództwo przyszłości** Podsumowując słowami Einsteina: „szczytem szaleństwa jest robienie ciągle tych samych rzeczy i oczekiwanie innych rezultatów”. Jeśli dotychczasowe programy rozwoju potencjału nie przynoszą satysfakcjonujących efektów, być może nadszedł czas na fundamentalną zmianę perspektywy. Podejście oparte na naukowym rozumieniu talentów, takie jak proponowane przez Instytut Gallupa, oferuje narzędzia do głębszego spojrzenia, identyfikacji prawdziwego, często ukrytego potencjału i zaprojektowania ścieżek rozwoju, które są nie tylko bardziej skuteczne, ale przede wszystkim budują **autentycznych, zaangażowanych i świadomych swoich mocnych stron liderów**. To nie jest wydatek, lecz strategiczna inwestycja w przyszłość organizacji, która zwraca się wielokrotnie poprzez silniejsze przywództwo, większe zaangażowanie i lepsze wyniki biznesowe. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak wprowadzić podejście oparte na talentach do programów rozwoju High Potentials w Twojej organizacji, zapraszamy na dedykowane warsztaty, webinary oraz indywidualne konsultacje, które pomogą Ci zdiagnozować obecną sytuację i zaprojektować skuteczne rozwiązania. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament efektywnych i innowacyjnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne/) **Published:** 28 kwietnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Bezpieczeństwo psychologiczne to nie nowomodny *nice to have*, ale kluczowy czynnik wpływający na efektywność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników w organizacjach. Temat ten został szeroko omówiony podczas Keynote Speech w ramach inicjatywy [Growth Club ](https://growthadvisors.pl/growth-club-webinary/)przez ekspertkę [Katarzynę Ćwik,](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/) która podzieliła się wiedzą i praktycznymi wskazówkami dotyczącymi budowania kultury otwartej dyskusji, feedbacku i uczenia się na błędach. ## **Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?** Amy Edmondson, jedna z czołowych badaczek tego zjawiska, definiuje bezpieczeństwo psychologiczne jako przekonanie, że nie zostaniemy ukarani ani upokorzeni za otwarte zgłaszanie pomysłów, obaw czy błędów w miejscu pracy. To środowisko, w którym pracownicy czują się swobodnie, wyrażając swoje opinie i wątpliwości, także wobec przełożonych, bez obawy o negatywną reakcję, a z błędów są wyciągane nie personalne konsekwencje, a wnioski i lekcje na przyszłość. ## **Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest tak ważne?** Badania Google z 2012 roku, obejmujące ponad 50 tysięcy pracowników, wykazały, że najsilniejszym czynnikiem determinującym wysoką efektywność zespołów jest właśnie bezpieczeństwo psychologiczne. Inne elementy, takie jak poczucie znaczenia pracy, jasna struktura czy wzajemne zaufanie, również są ważne, ale to właśnie bezpieczna atmosfera sprzyja otwartości i współpracy. Nowsze badania, m.in. raport McKinsey z 2023 roku oraz metaanaliza opublikowana na ResearchGate, potwierdzają, że bezpieczeństwo psychologiczne sprzyja podejmowaniu innowacyjnych działań i kreatywnemu rozwiązywaniu problemów. Co więcej, działa ono jako wyrównywacz szans, umożliwiając różnorodnym zespołom osiąganie podobnych poziomów satysfakcji i efektywności. Jest więc fundamentem zdrowej kultury organizacyjnej. ## **Jak rozpoznać bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?** Obecność bezpieczeństwa psychologicznego przejawia się w: - Otwartości na szczere i konstruktywne dyskusje, w tym na spory i różnice zdań. - Aktywnym tworzeniu przez liderów przestrzeni do wyrażania opinii i podejmowania kontrolowanego ryzyka. - Umiejętności mówienia o błędach i porażkach bez obawy o negatywne konsekwencje - Tworzeniu przestrzeni do eksperymentowania i uczenia się na niepowodzeniach ## **Konsekwencje braku bezpieczeństwa psychologicznego** Brak takiej kultury może prowadzić do ukrywania błędów, zachowań defensywnych i unikaniu ryzyka, co ogranicza innowacyjność i może mieć poważne skutki. Przykłady z życia pokazują, jak brak bezpieczeństwa psychologicznego przyczynił się do katastrof lotniczych, czy w biznesie, afer takich jak Dieselgate w Volkswagenie,, gdzie kultura strachu i brak otwartości doprowadziły do poważnych konsekwencji finansowych, sądowych i wizerunkowych. ## **Różne rodzaje błędów i podejście do nich** Amy Edmondson wyróżnia trzy typy błędów: - Błędy możliwe do uniknięcia – wynikające z nieprzestrzegania procedur lub braku kompetencji. - Błędy złożone – pojawiające się w wyniku nieprzewidywalnych okoliczności, które wymagają adaptacji procedur. - Inteligentne porażki – wynikające z eksperymentów i podejmowania kalkulowanego ryzyka, które dostarczają cennych informacji i sprzyjają rozwojowi. Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza tolerancji dla lekkomyślnych błędów, lecz zachęca do odpowiedzialności i uczenia się na podstawie doświadczeń. ## **Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne?** Budowanie takiej kultury wymaga świadomego działania liderów i całej organizacji: - Zachęcania do otwartości i konstruktywnego feedbacku (*leading by example*) - Tworzenia przestrzeni na eksperymenty i uczenie się z porażek. - Wspierania różnorodności i inkluzywności, co sprzyja wyrównywaniu szans. - Monitorowania poziomu bezpieczeństwa psychologicznego i ciągłego doskonalenia kultury organizacyjnej. Bezpieczeństwo psychologiczne jest fundamentem nowoczesnych, wysoko rozwiniętych organizacji. Mamy narzędzia, aby mierzyć jego poziom i projektować odpowiednie warunki, by stało się trwałym elementem kultury organizacyjnej. Inwestycja w ten obszar to inwestycja w przyszłość firmy i jej ludzi. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Microlearning: jak w 15 minut dziennie wzmocnić twój zespół](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microlearning-w-15-minut-wzmocnic-zespol/) **Published:** 24 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Z jednej strony wszyscy wiemy, że rozwój nie poczeka – nasze umiejętności dezaktualizują się z upływem czasu a biznes dynamicznie przyspiesza i potrzebuje nowych kompetencji. Z drugiej strony, na rozwój nigdy nie ma dobrego momentu. Tu z pomocą przychodzi microlearning, czyli mini-dawki wiedzy (w formie krótkiego wideo, quizu lub testu czy spotkania z mentorem lub coachem) które można łatwo wpleść w zabiegany dzień pracy. Typowy microlearning charakteryzuje się: ✔ **Krótką formą** – to zwykle 5-15 minutowe materiały (filmy, quizy, infografiki). ✔ **Skupieniem na jednym aspekcie** – materiały są skoncentrowane wokół jednego tematu, nie ma rozważania wielu opcji czy wątków pobocznych ✔ **Łatwym dostępem** – z microlearningu można skorzystać w trakcie pracy z domu czy służbowej podróży ✔ **Interaktywnością** – by wesprzeć proces nauki często wykorzystuje się quizy, gry, testy czy eksperymenty. ## Czym się różni microlearning od tradycyjnych szkoleń? Microlearning pomaga rozwiązać 3 problemy standardowych szkoleń: 1. Zebranie uczestników szkolenia w jednym miejscu i w jednym czasie bywa logistycznie skomplikowane i kosztowne Microlearning pozwala każdemu korzystać z dostępu do wiedzy w dowolnym miejscu i czasie – jeśli mamy „gorący” okres w pracy możemy zatrzymać swój proces rozwojowy i wrócić do niego w dogodniejszym momencie. Oszczędzamy też na kosztach przeprowadzania stacjonarnych warsztatów. 2. Dawka wiedzy w trakcie tradycyjnego szkolenia może być zbyt duża Microlearning dzieli wiedzę na łatwe w przyswojeniu porcje. Można wypróbować nowe umiejętności w praktyce i przejść do kolejnych po opanowaniu poprzedniego materiału. W razie wątpliwości można łatwo wrócić do materiałów, by odświeżyć wiedzę. 3. Uczestnicy wchodzący na szkolenie mogą mieć różne oczekiwania i poziomy kompetencji Microlearning, szczególnie ten z wykorzystaniem AI, pozwala na większe dopasowanie ścieżki edukacyjnej – ekspert z bazową wiedzą może zaczynać od bardziej zaawansowanych modułów. ## Korzyści z wdrożenia microlearningu Microlearning świetnie sprawdza się w firmach, które chcą rozwijać kompetencje pracowników w sposób efektywny i dopasowany do ich codziennego rytmu pracy. Wykorzystanie krótkich modułów edukacyjnych pozwala sięgnąć po wiele korzyści **Wysoka efektywność:** Skoncentrowane treści są łatwiej przyswajalne i zapamiętywane. **Oszczędność czasu:** Krótkie moduły pozwalają na szybkie zdobycie potrzebnej wiedzy. **Elastyczność:** Microlearning można realizować w dowolnym miejscu i czasie. **Atrakcyjne koszty**: Tworzenie i wdrażanie microlearningu stanowi doskonałą kontynuację tradycyjnych szkoleń, utrwalając i rozwijając zdobytą wiedzę, dostosowując ją do poziomu uczestnika **Wysokie zaangażowanie:** Interaktywne i angażujące treści utrzymują uwagę odbiorcy. **Łatwość wdrożenia:** Microlearning można łatwo wdrożyć w firmie, niezależnie od jej wielkości i branży. ## Jak może wyglądać wdrożenie microlearningu w praktyce? Dzięki [automatyzacji i AI ](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rewolucja-ai-w-hr/)identyfikujemy kluczowe kompetencje, które będą potrzebne pracownikom na ich stanowiskach. Następnie tworzymy indywidualne plany nauczania i generujemy plan szkoleniowy, który rozbija naukę umiejętności na poszczególne dni (każdy dzień kończy się nabyciem konkretnej kompetencji. W praktyce codziennie rano, przez 2 tygodnie, pracownik dostaje w swojej skrzynce krótki materiał do przyswojenia w maksymalnie 15 minut (może być to wideo, infografika etc) wraz z krótkim zadaniem, które pozwala od razu wykorzystać zdobytą wiedzę w praktyce. Materiały są dopasowane do specyfiki pracy i stanowiska pracownika. System czuwa nad przyswajaniem informacji i wykonywaniem zadań – w razie opóźnień wysyła przypomnienia kolejnego dnia, by ułatwić pracownikowi wdrożenie się w naukę. Pod koniec tygodnia uczestnik dostaje statystyki podsumowujące jego naukę w tym tygodniu a osoby, które uczyły się regularnie mogą zebrać odznaczenia. Lider zespołu ma też co tydzień możliwość zapoznania się z progresem swoich współpracowników. Pod koniec 2 tygodniu sprawdzamy zdobytą wiedzę przez praktyczny test a każdy uczestnik dostaje certyfikat ukończenia kursu i zdobycia umiejętności. ### Dlaczego warto zainteresować się microlearningiem W dzisiejszym, szybkim i dynamicznym świecie **microlearning** to skuteczny sposób na rozwój kompetencji pracowników. Microlearning pomaga dobrze dopasować naukę do kompetencji i stanowiska, dzięki małym porcjom ułatwia wdrożenie i zapamiętywanie, niejednokrotnie oznacza też oszczędność czasu i pieniędzy. Dlatego zachęcamy do [kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/), chętnie stworzymy micro-learningowi program szyty na miarę. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Outsourcing procesów rekrutacji w modelu godzinowym](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/outsourcing-procesow-rekrutacji-w-modelu-godzinowym/) **Published:** 17 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Każdy, kto choć raz odpowiadał za przeprowadzenie rekrutacji w firmie wie jak długi, żmudny i kosztowny bywa to proces. Jeśli jest on najprostszy i sprowadza się tylko do selekcji nadesłanych aplikacji oraz przeprowadzenia spotkań weryfikacyjnych z wybranymi kandydatami, powinien zająć najmniej czasu i być najtańszy. Jednak obecne realia na rynku pokazują, że podaż kandydatów jest tak duża, że nawet najprostszy proces bywa bardzo czasochłonny. Niewątpliwie generuje tym samym duże koszty. Obecnie wiele firm zatrudnia w tym celu specjalistów, którzy w całości odpowiadają za zatrudnienie nowych pracowników począwszy od ich pozyskania, na wdrożeniu do pracy skończywszy. To, jak firma ma ustawiony proces rekrutacji zależy w dużej mierze od jej polityki, przyjętych praktyk ale również wymagań dotyczących samego stanowiska. Przy niektórych wystarczy opublikować ogłoszenie, poczekać na nadesłanie zgłoszeń i odbyć rozmowy z wybranymi osobami. Jednak niejednokrotnie w procesy te włączane są osoby bardziej wyspecjalizowane w danym obszarze, do którego prowadzona jest rekrutacja lub menedżerowie, którzy później będą pracować z przyszłym pracownikiem. Sam proces również bywa zmienny i dopasowany do stanowiska. Przy stanowiskach bardzo specjalistycznych często stosowane są testy czy zadania do wykonania (ostatnio bardzo często w wersji online), ale zdarza się spotkać również z formą zbiorowej rekrutacji (typu Assessment Center lub dni próbnych). Kandydatów na stanowisko jest wielu a specjaliści ds rekrutacji poza przeprowadzeniem samych rozmów odbywają szereg innych czynności, których “gołym okiem” nie widać. Jest to przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom, przeprowadzanie badań satysfakcji z ukończonego procesu rekrutacji czy choćby zbieranie danych i raportowanie ich do zarządu na potrzeby dokonania oceny kosztu całego procesu i zatrudnienia. Przy wielu procesach jednocześnie bardzo często pracodawcy korzystają ze wsparcia firm zewnętrznych, które specjalizują się w pozyskaniu odpowiednich kompetencji oraz zrekrutowaniu ich. Taka sytuacja ma również miejsce przy stanowiskach wyższego szczebla, lub mocno specjalistycznych oraz kiedy zwyczajnie w firmie nie ma odpowiednich zasobów, aby rekrutacją się zająć. Jak wiadomo procesy rekrutacyjne nie są łatwe i trzeba z wielką precyzją i rzetelnością do nich podejść, aby znaleźć właściwego pracownika odpowiednio dobranego do organizacji, niejednokrotnie nie tylko pod względem kompetencji. Często liczy się również potencjał jaki kandydat przejawia oraz dobre dopasowanie do kultury organizacyjnej. Z drugiej strony, należy brać również pod uwagę oczekiwania przyszłego pracownika i możliwości firmy względem ich spełnienia w przyszłości. Na pomoc przychodzi outsourcing rekrutacyjny, który jest coraz bardziej popularny w biznesie i przynosi coraz więcej korzyści przedsiębiorstwom. ## **Outsourcing procesów rekrutacji – co to takiego** Jego celem jest zwiększenie efektywności, jakości i konkurencyjności firmy, poprzez skupienie się na jej kluczowych kompetencjach i redukcji kosztów operacyjnych. Outsourcing to strategia zarządzania, która polega na przekazywaniu zadań, funkcji, projektów lub procesów do realizacji przez zewnętrzne podmioty, specjalizujące się w danej dziedzinie. W obszarze rekrutacji to zlecenie zewnętrznej firmie, którą jest zazwyczaj wyspecjalizowana agencja rekrutacyjna, zadań związanych z realizacją wszystkich lub części procesów rekrutacyjnych firmy. ## **Trendy wpływające na rozwój outsourcingu rekrutacji** - *Zmiany na rynku pracy* Rynek pracy uległ dużej zmianie na przestrzeni kilku ostatnich lat, wzrosła popularność pracy projektowej czy zdalnej. Coraz więcej pracodawców przychylnie podchodzi do elastycznej formy zatrudnienia a to sprawia, że tradycyjne modele zatrudnienia stają się mniej atrakcyjne. Outsourcing rekrutacji jest bardziej dostosowany do tych zmian i realiów dzisiejszego świata. - *Globalizacja i wzrost rynku outsourcingowego* Aż 80% firm na świecie korzysta z outsourcingu, co pokazuje jego ogromną popularność i potencjał. Nie tylko chodzi o zlecanie usług rekrutacyjnych, ale również zatrudnianie całych zespołów na zewnątrz czy świadczenia innego rodzaju usług jak np. prowadzenie księgowości czy doradztwo prawne. - *Potrzeba elastyczność i skalowalności w biznesie bez nadmiernego ryzyka (świat VUCA)* Obecne czasy są bardzo złożone, zmienne i niepewne. Wymagają od nas coraz częściej dokonywania obserwacji, wyciągania wniosków i szybkiej reakcji. Sprawia to, że musimy być coraz bardziej elastyczni i szukać nowych możliwości. Firmy coraz częściej poszukują takich rozwiązań, które pozwalają na szybkie dostosowanie się do zmieniających się potrzeb. Outsourcing rekrutacji umożliwia skalowanie zasobów w zależności od bieżącego zapotrzebowania na pracowników. ## **Rodzaje usług outsourcingowych – z jakich możliwości możesz skorzystać** - *Kompleksowy proces rekrutacji* Korzystając ze wsparcia Growth Advisors przy procesie rekrutacji, firma może skorzystać z kilku opcji w zależności od potrzeby i budżetu. Może zlecić cały proces od momentu pozyskania kandydata do momentu przesłania jego rekomendacji. Zazwyczaj to do firmy zewnętrznej należy decyzja z jakich źródeł pozyskania kandydatów będzie korzystać, czy wesprze się ogłoszeniem czy od razu będzie działać na własnych narzędziach i kanałach. Wszystko odbywa się w porozumieniu z klientem. Następnie cały proces weryfikacji i spotkań z kandydatami jest po stronie Growth Advisors. Konsultanci odbywają wiele spotkań i przeprowadzają mnóstwo rozmów, aby wyłonić kilku najbardziej dopasowanych kandydatów. Niejednokrotnie badając kompetencje wykorzystują różnorakie narzędzia w zależności od skomplikowania stanowiska i oczekiwań klienta. Cały proces trwa dłużej bo chociażby same rozmowy to nie raz ponad godzinne spotkanie z jedną osobą, czasami spotkań jest więcej. Konsultanci sprawdzają też często referencje czy analizują certyfikaty potwierdzające umiejętności i nabyte kompetencje kandydatów, następnie przygotowują raporty ze szczegółowym opisem profili. W takich procesach są bardzo spójnym łącznikiem pomiędzy kandydatem a klientem niejednokrotnie koordynując proces spotkań końcowych jak i składanie ofert czy podpisywanie dokumentów potrzebnych do finalizacji zatrudnienia. Bywa również, że pośredniczą w negocjacjach warunków zatrudnienia. Są praktycznie na każdym etapie procesu i w ścisłym porozumieniu z klientem, co oczywiście wymaga sprawnego przepływu informacji pomiędzy stronami i dość płynnej dostępności z czym nie zawsze jest łatwo. Klienci mają inne swoje zadania często nie mogąc być w pełni dostępni dla konsultantów a tu czas odgrywa kluczową rolę. Kandydat nie może zbyt długo czekać na informacje zwrotne, bo zazwyczaj bierze udział w innych rozmowach rekrutacyjnych lub w jego oczach zbyt długo rozciągający się proces rekrutacji nie wypada korzystnie. Dlatego też jest to niejednokrotnie problemem, aby być w stałym kontakcie ze sobą i koordynować sprawny przepływ danych pomiędzy stronami. Niemniej to właśnie Growth Advisors przejmuje na siebie ogrom zadań związanych z rekrutacją tym samym ograniczając zaangażowanie w proces samego klienta. Przekazanie informacji o firmie i projekcie, zbadanie kompetencji i doświadczenia kandydata, pozyskanie informacji o wcześniejszych zatrudnieniach czy opiniach na jego temat bardzo odciąża klienta względem zaangażowania i czasu. Jest to często najlepsze rozwiązanie dla firm z dużymi potrzebami rekrutacyjnymi, które chcą kompleksowego zarządzania procesami rekrutacyjnymi. Ale czasami klient potrzebuje tylko częściowego wsparcia, wtedy najlepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z modelu godzinowego. - *Model godzinowy* Klient opublikował wcześniej ogłoszenie na które odpowiedziała setka kandydatów. Z większością z tych osób chciałby się spotkać i porozmawiać, ale nie ma na to czasu. Dodatkowo nie dysponuje budżetem na zlecenie całego procesu rekrutacji na zewnątrz, dlatego może zlecić tylko wycinek, pojedyncze czynności, które wykona rekruter Growth Advisors. Może on robić selekcję nadesłanych aplikacji, przeprowadzać wstępne wywiady telefoniczne z kandydatami i pozyskiwać kluczowe informacje dla klienta. Na tej podstawie przygotuje listę osób, która będzie dalej procesowana przez samego klienta. Często klient ma już ustawiony swój proces rekrutacji, którego nie może lub nie chce zmienić – ze względu na wewnętrzne procedury lub globalną politykę firmy. Konsultant zewnętrzny może go szybko wesprzeć w czynnościach, które są powtarzalne ale i czasochłonne a nie wymagają wdrażania go w skomplikowaną rekrutacje po stronie klienta. Czasem jest zupełnie odwrotnie, proces rekrutacji ma być bardzo szybki, bo kompetencje, które klient chce pozyskać są łatwe do zweryfikowania, ale kandydatów jest wielu i zatrudnić chcemy więcej niż jedną osobę. Tu, jak i w poprzednim modelu niezbędna jest wymiana informacji pomiędzy klientem a konsultantem, ale sprowadzać się ona będzie tylko do pewnej części, dzięki czemu klient nie musi wtajemniczać konsultanta w całość procesu i oszczędza na czasie. W modelu godzinowym możemy umówić się z klientem nie tylko na tak zwany screening kandydatów, ale także na pozyskanie ich z rynku. Możemy określić liczbę osób, jaką docelowo chcemy pozyskać lub umówić się na konkretną ilość godzin w jakiej mamy wykonać swoje zadanie. Będzie to bardziej przejrzyste dla klienta w kwestii kosztowej i przy ograniczonym budżecie. - *RPO – Recruitment Process Outsourcing* Ten model różni się od kompleksowego zlecenia rekrutacji tym, że konsultant zewnętrzny jest niejako w strukturach firmy klienta. Rekruter Growth Advisors działa tak, jakby był zatrudniony przez klienta i prowadzi cały proces rekrutacyjny. Organizuje i bierze udział w spotkaniach z klientem oraz doradza w podejmowaniu decyzji. ### **Główne różnice pomiędzy modelami** - *optymalizacja kosztów* W modelu godzinowym klient określa z góry jakim budżetem dysponuje i w ramach tego kosztu zleca ilość godzin. W sytuacji zlecenia całego projektu koszt może ulec zmianie w zależności od finalnej oferty dla kandydata, gdyż często koszt firmy doradczej jest od tego uzależniony. Dodatkowo coraz częściej firmy zewnętrzne odchodzą już od tak zwanego success fee, gdzie płatność odbywała się wyłącznie po zakończonym procesie, coraz bardziej praktykowane są opłaty przedwstępne potrzebne chociażby na wykupienie ogłoszenia czy narzędzia służącego pozyskaniu kandydata, lub zwyczajnie wynagrodzeniu konsultanta, który poświęca swój czas na poszukiwania. Nie tak rzadko spotykamy również cancelation fee – czyli opłatę, którą klient ponosi w sytuacji kiedy z jakiegoś powodu wstrzymuje proces rekrutacji i nie zamierza go kontynuować. Prace naszego konsultanta zostały rozpoczęte, niejednokrotnie jest on już na zaawansowanym etapie rozmów z kandydatami a klient decyduje się z jakiegoś powodu rezygnować z zatrudnienia. Taką opłatą wynagradzamy czas i wysiłek osób, które już część procesu rekrutacji wykonały. W przypadku rozliczenia godzinowego nie ingerujemy w to jak on się zakończy a jedynie zamawiamy konkretną ilość godzin w ramach których umawiamy się na konkretne zadania. To pozwala na lepszą kontrolę nad budżetem i uniknięcie niepotrzebnych, nieprzewidzianych wydatków. - *przejrzystość* Klient w modelu godzinowym może przerwać proces w dowolnym momencie bez podania przyczyny, bądź kontynuować go z udziałem innej firmy. Tu jasno umawiamy się na konkretne czynności i z nich się rozliczamy. Konsultant nie musi dokańczać procesu jeśli się na to nie umówił z klientem. Oczywiście wszystko zależy od oczekiwań i potrzeb, bo w takim modelu można rozpocząć i skończyć cały proces rekrutacyjny, jest to jednak bardziej przejrzyste, bo każda czynność czy godzina powinna zostać skrupulatnie zaraportowana. Czasem to właśnie zarząd firmy potrzebuje jasnych i konkretnych danych za co ma zapłacić takiej firmie i wybiera ten model, bo jest on zwyczajnie bardziej transparentny. - *większe zaangażowanie klienta* W sytuacji, kiedy klient rozlicza się z nami za godziny obarczony jest większym zaangażowanie w proces, ale często to bardzo dobre rozwiązanie. Jeśli tego wymaga rekrutacja to lepiej, jeśli to sam klient odbywa spotkania i przekazuje informacje o firmie i ofercie, bo zwyczajnie czasami nie może wszystkich informacji zdradzić firmie doradczej, gdyż są one poufne. Tym samym ma większy wpływ na przebieg procesu i odbywa go zgodnie z przyjętymi w firmie standardami. - *szybkość procesu* Już wcześniej pisaliśmy o tym, że model godzinowy pozwala na szybsze tempo. Konsultant nie jest tak zaabsorbowany procesem klienta i szybciej może wykonać pojedyncze czynności. Często są też one prostsze i odbywają się dwutorowo. W tym samym czasie konsultant robi screening kandydatów a klient może już odbywać pierwsze spotkania. Zwykle rekrutacja kończy się szybciej. - *prostota stanowiska* Nie dla wszystkich jednak stanowisk przewidziane jest rozliczanie godzinowe. Jeśli stanowisko jest skomplikowane bądź bardzo wymagające ten model może służyć jedynie selekcji lub wykonaniu czynności administracyjnych – wysłanie zaproszenia na spotkanie, przygotowanie zadania do wykonania, rozesłanie wiadomości. Jeśli natomiast szukamy astronauty, specjalisty w dziedzinie IT lub Dyrektora Generalnego z pewnością lepiej zlecić całą rekrutację Growth Advisors, którzy zadbają o kompleksową obsługę. - *elastyczność* W modelu godzinowym jesteśmy w stanie elastycznie przeskakiwać pomiędzy zadaniami. Dzisiaj mieliśmy przeprowadzić krótkie wywiady z pięcioma osobami, jutro robimy selekcję kolejnych aplikacji. W dowolnym momencie klient może poprosić o wykonanie innych czynności – wysłanie podziękowania, czy umówienie na rozmowę w zależności od potrzeb. Nie musimy się tutaj sztywno trzymać harmonogramu prac, bo większość z nich jest po stronie klienta i w zależności od tego, czego akurat w danym momencie potrzebuje, nam to zleca. Ten model pozwala firmom na elastyczne korzystanie z usług rekrutacyjnych, płacąc tylko za czas, który jest im potrzebny. Jest to idealne rozwiązanie dla firm, które nie chcą wiązać się długoterminowymi umowami lub nie mają stałych potrzeb rekrutacyjnych ### **Korzyści modelu godzinowego** Oba modele niosą ze sobą korzyści ale to od klienta w dużej mierze zależy z którego skorzysta. Growth Advisors doradzą na wstępnej rozmowie, który będzie najlepszym rozwiązaniem w oparciu o informacje na temat stanowiska i oczekiwań względem procesu. Jeśli klient ma ograniczony budżet i chce szybko i w ograniczonym zakresie skorzystać ze wsparcia – najlepszym rozwiązaniem będzie rozliczenie godzinowe, natomiast jeśli zatrudnić chce osobę na stanowisko wysokie lub mocno specjalistyczne a dodatkowo musimy dotrzeć do najlepszych kandydatów – tu sprawdzi się przejęcie całej rekrutacji. Należy ustalić cel, priorytety i oczekiwane efekty a my wybierzemy najlepsze rozwiązanie. Z modelu godzinowego najlepiej skorzystać w sytuacji często nagłej (ad hoc) lub, kiedy w firmie jest duże natężenie działań rekrutacyjnych a nasz personel z działu HR nie ma mocy przerobowych. Jest on rekomendowany w zasadzie każdemu klientowi niezależnie od wielkości firmy i rodzaju stanowiska, ale to wspólnie musimy ustalić jakiego zakresu ma dotyczyć. Większa elastyczność, szybkość reagowania oraz optymalizacja kosztów to tylko niektóre z jego korzyści. Klient otrzymuje również dostęp do specjalistycznej wiedzy, który umożliwia mu korzystanie z doświadczenia zewnętrznego rekrutera bez konieczności zatrudniania go. #### **A jak to wygląda na realnych danych?** Zlecenie całego procesu rekrutacji będzie droższym rozwiązaniem przede wszystkim ze względu na większe jego skomplikowanie i rozbudowanie. Im więcej elementów (pozyskiwanie kandydatów, screening, wywiady, testy, referencje, negocjacje, oferta, itp) tym wyższa cena. Również same warunki umowy mają duży wpływ na to i rodzaj ryzyka, jakim obarczona jest firma zewnętrzna. Przy Success Fee zazwyczaj opłata jest największa, ponieważ nie ma żadnej gwarancji dostarczenia usługi – klient płaci w momencie zatrudnienia kandydata nie ponosząc po drodze żadnych dodatkowych kosztów i mając możliwość rezygnacji w dowolnym momencie. W związku z tym to ryzyko bierze na siebie firma zewnętrzna, która już na starcie musi zainwestować w narzędzia do pracy. Jeśli na wstępie klient uiści opłatę tzw. inicjacyjną – całościowe koszty zostaną rozłożone i finalnie opłata będzie niższa. Podanie konkretnej opłaty nie jest takie proste, gdyż zależy ona od oczekiwań klienta i dopiero po dokładnym zbadaniu jego potrzeb można oszacować finalny koszt. Na rynku wiele firm oferuje usługi w granicach od 10 – 30 % wynagrodzenia rocznego za jednego kandydata. Przy skorzystaniu z modelu RPO koszty będą nieco niższe, ponieważ ograniczają się głównie do wynagrodzenia rekrutera i nie są uzależnione od oferty kandydata. Wynagrodzenie to jest powiększone o marżę firmy z której dany rekruter jest i w dużym stopniu zależy od jego doświadczenia, ale można przyjąć, że doświadczony rekruter zarabia miesięcznie nawet 10 000 brutto. #### **Jak Growth Advisors podeszli do nowej usługi rozliczenia godzinowego?** Oto opinie naszych zadowolonych klientów *“Bardzo dziękujemy za Wasze wsparcie w procesie rekrutacyjnym! Pomoc Rekrutera była niezastąpiona. Rzetelne i trafne rekomendacje, które otrzymaliśmy, znacząco przyczyniły się do naszego sukcesu i pewności siebie w trakcie całego procesu.* *Chcielibyśmy także podkreślić, że przejęcie przez rekrutera GA pierwszego etapu rekrutacji, czyli kontaktu z kandydatami, pozwoliło nam zaoszczędzić wiele godzin, które normalnie musielibyśmy poświęcić na wstępną weryfikację. Dzięki temu mogliśmy skupić się na kolejnych etapach, co było dla nas ogromnym ułatwieniem.* *Uwagi i podziękowania wymaga również ostatnie spotkanie z Rekruterem GA oraz przygotowanie nas do etapu rekrutacji w siedzibie firmy (ostatni etap).* *Jesteśmy bardzo zadowoleni z modelu wsparcia na godziny – elastyczność i dostępność na każdym etapie były dla nas ogromnym atutem.* *Zdecydowanie doceniamy Waszą profesjonalną pomoc i chęć dostosowania się do naszych potrzeb.* *Jeśli chodzi o przyszłość, to trudno nam wskazać coś, co mogłoby wymagać zmiany, ponieważ naszym zdaniem ten model zadziałał perfekcyjnie pod każdym względem.* *Jeszcze raz bardzo dziękujemy za pomoc i wsparcie!”* [POZNAJ NASZĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/rekrutacja-pracownikow/) **Kategorie:** rekrutacja --- ### [Etapy rozwoju efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/etapy-rozwoju-efektywnych-zespolow/) **Published:** 10 lutego, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zespół to nie tylko zbiór jednostek – zachodzące pomiędzy nimi interakcje rządzą się swoimi prawami. Nazywamy to procesem grupowym. To pojęcie obejmuje wzajemne interakcje, komunikację i działania, które mimo, że zachodzą między dwiema osobami, wpływają na cały zespół. Jeśli o niego umiejętnie zadbamy, proces grupowy umożliwia osiąganie efektywności i wzrostu zespołu jako całości. Proces grupowy jest kluczowy, ponieważ wpływa na sposób, w jaki zespół współpracuje, podejmuje decyzje, rozwiązuje konflikty i osiąga cele. Składa się z następujących elementów: 1. **Komunikacja** – wymiana informacji między członkami zespołu, która pozwala na koordynowanie działań i rozwiązywanie problemów. 2. **Role i odpowiedzialności** – w każdej grupie członkowie przyjmują określone role, które wpływają na sposób pracy i interakcje w zespole. 3. **Relacje interpersonalne** – interakcje między członkami grupy, które mogą sprzyjać budowaniu zaufania lub prowadzić do napięć i konfliktów. 4. **Normy grupowe** – wspólne zasady i wartości, które określają, jak członkowie zespołu powinni się zachowywać i współpracować. 5. **Kultura grupowa** – zespół tworzy unikalną kulturę, czyli zbiór niepisanych reguł i zwyczajów, które wpływają na sposób pracy i relacje w zespole. Wszystkie te elementy formują się i rozwijają się w czasie, w miarę jak grupa zdobywa doświadczenie, rozwiązuje problemy i osiąga cele. Zachowanie zespołu ewoluuje, przechodząc przez różne etapy, od początkowego formowania grupy, przez burze i konflikty, aż do dojrzałości i efektywnej współpracy. ## Jak wyglądają etapy dojrzałości zespołu i jak lider może w nich pomóc? Każdy nowo powstały zespół przechodzi przez konkretne fazy: ### 1. Zależność Początkowa faza funkcjonowania zespołu, gdy jego członkowie jeszcze się nie znają i starają się znaleźć swoje miejsce w grupie. Zespół nie ma jeszcze pełnej pewności co do tego, jak współpracować i jak rozwiązywać problemy, a członkowie zespołu mogą obawiać się, jak ich działania będą oceniane przez innych (niskie poczucie bezpieczeństwa). Charakterystyczne jest wtedy duże skupienie na liderze i oczekiwanie jasnych wskazówek i wsparcia oraz niewielka ilość interakcji między członkami zespołu. **Rola lidera:** 1. **Budowanie jasności**: Lider powinien zapewnić jasno określoną strukturę i cele, aby zespół mógł poczuć się bezpiecznie. Powinien udzielać jasnych instrukcji i wyjaśniać zadania. 2. **Otwarta komunikacja**: Lider w tej fazie musi starać się budować zaufanie i poczucie komfortu w zespole, dając przestrzeń na wyrażenie swoich obaw. **Przydzielanie zadań**: Lider powinien pomóc w określeniu ról w zespole i w rozdzieleniu odpowiedzialności, aby członkowie zespołu wiedzieli, co mają robić. ### 2. Różnicowanie Druga faza rozwoju zespołu, w której jego członkowie zaczynają się już czuć na tyle pewnie, że wyrażają swoje podejścia i perspektywy. Często dochodzi do pierwszych konfliktów i tarć, ponieważ pojawiają się różnice w stylach pracy, oczekiwaniach czy celach. Może wystąpić rywalizacja o dominację, rolę lidera i różne zadania w grupie. Członkowie grupy próbują ustalić, kto będzie miał jaką rolę i jakie podejście do rozwiązania problemu będzie najlepsze. Charakterystyczne dla tej fazy jest podważanie opinii i ustaleń oraz kwestionowanie roli lidera. **Rola lidera:** - **Budowanie przestrzeni do komunikacji**: Lider powinien stwarzać przestrzeń do wyrażania różnic i opinii w sposób konstruktywny, ale też uwzględniający wszystkich członków zespołu i dający każdemu przestrzeń do wypowiedzi. - **Zarządzanie konfliktami**: Lider musi umiejętnie moderować konflikty, starając się, aby były one okazją do rozwoju, a nie destrukcji. Warto ustalić zasady podejmowania decyzji (dla jednych procesów mogą być konsensualne, dla innych autorytarne) i je klarownie komunikować. Należy też podkreślić punkty wspólne I wypracowany konsensus. - **Cierpliwość**: Ta faza jest wymagająca dla członków zespołu i lidera. Modelując opanowanie i ciekawość innych opinii, lider pomoże zespołowi łatwiej przez nią przejść. ### 3. Kryzys odpowiedzialności W tej fazie zespół staje przed wyzwaniem przejęcia pełnej odpowiedzialności za swoje zadania i wyniki. Konflikty z poprzedniego etapu zaczynają być rozwiązywane, a członkowie zespołu muszą znaleźć sposób, aby wspólnie działać na rzecz osiągania celów. Faza ta może być trudna, ponieważ wymaga od członków zespołu przyjęcia odpowiedzialności za swoje role, decyzje i działania. Charakterystyczne dla tej fazy są zarówno obawy jak i pierwsze autonomiczne decyzje. Pojawiają się też normy, wypracowywane przez członków zespołu, a nie tylko samego lidera **Rola lidera:** - **Podejście coachingowe**: Koniec z wskazywaniem palcem zadań – lider powinien pełnić rolę coacha, budując osobistą odpowiedzialność zespołu. Warto posiłkować się tu mocnymi pytaniami, proszeniem członka zespołu o rekomendacje I oddawaniem przestrzeni do działania. - **Dawanie przestrzeni**: Lider może pozwolić członkom zespołu na samodzielność i podejmowanie decyzji (łącznie z samodzielnym wyznaczaniem obowiązków), jednocześnie nie zaniedbując ich nauki i rozwoju. Lider nie znika, ale zajmuje miejsce z tyłu pojazdu, oddając kierownicę członkom zespołu. Powinien dać im też przestrzeń do samodzielnego ustalania norm współpracy. - **Stworzenie bezpiecznej przestrzeni do eksperymentowania**: Lider powinien stworzyć atmosferę, w której członkowie zespołu nie boją się ponosić konsekwencji błędów, ale traktują je jako okazję do nauki. ### 4. Moc zespołu W ostatnim etapie zespół osiąga pełną dojrzałość i funkcjonuje jako spójna, wysoko efektywna jednostka. Zespół ma pełną kontrolę nad swoimi działaniami,a jego członkowie są odpowiedzialni, a współpraca jest płynna i skuteczna. Zespół potrafi radzić sobie z wyzwaniami i nieprzewidywalnymi sytuacjami, a decyzje podejmowane są w sposób zorganizowany i przemyślany. Charakterystyczne jest skoncentrowanie członków grupy na wspólnym celu i interakcje głównie ukierunkowane na efektywność. **Rola lidera:** - **Delegowanie odpowiedzialności**: Lider może lepiej delegować zadania i odpowiedzialność, pozwalając członkom zespołu na autonomię. Rolą lidera jest wtedy wyznaczanie strategicznego kierunku. - **Ambitne cele**: Lider powinien motywować zespół do dalszego rozwoju, stawiając przed nimi nowe wyzwania. - **Utrzymywanie atmosfery innowacyjności**: Lider powinien stwarzać warunki do kreatywnego myślenia i innowacyjności, by zespół nie stracił swojej dynamiki. ## Dlaczego lider powinien świadomie wykorzystywać proces grupowy? ### Łatwiejsze radzenie sobie z kryzysami Lider, który rozumie, przez jakie fazy przechodzi zespół (np. formowanie, burzenie, normowanie, wykonywanie), może odpowiednio reagować na wyzwania, jakie pojawią się w trakcie tych etapów. Na przykład, w fazie burzenia lider może pomóc zarządzać konfliktami, które mogą pojawić się w wyniku różnic w opinii i podejściu do pracy. ### Szybsza integracja grupy i budowanie zaufania Monitorując proces grupowy, można aktywnie wspierać integrację członków zespołu, pomagając im lepiej się zrozumieć i efektywnie współpracować. Lider, który rozumie interakcje w zespole, potrafi stworzyć atmosferę, w której jego członkowie będą czuć się komfortowo i będą bardziej skłonni do aktywnego angażowania się w pracę. ### Szybsze decyzje i prostsza komunikacja Lider, który zna dynamikę grupową, wie, jak wspierać otwartą, przejrzystą komunikację, co jest niezbędne do efektywnego podejmowania decyzji. Dzięki temu zespół może szybciej identyfikować problemy i efektywnie je rozwiązywać. ### Dopasowanie ról i rozwój Zrozumienie, jak poszczególni członkowie grupy funkcjonują w ramach procesu grupowego, pozwala liderowi na odpowiednie przydzielanie ról, uwzględniając indywidualne talenty, umiejętności oraz preferencje. To nie tylko wpływa na efektywność zespołu, ale także na satysfakcję z pracy. Rozumiejąc zasady procesu grupowego, lider umie dopasować narzędzia rozwojowe (od instruktażu po coaching) i utrzymać wysoką motywację w zespole. ## Podsumowanie – wykorzystaj proces grupowy by osiągać zespołowe cele Odpowiednie działanie w różnych etapach dojrzałości zespołu nie jest proste, dlatego przygotowaliśmy[ praktyczne szkolenia dla liderów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/), które uczą systemowego spojrzenia i dbania o zespół jako całość. Zachęcamy do tego, by dojrzały lider nie widział tylko „pojedynczych drzew” ale też „cały las” – zespół i wyniki odpłacą mu to systemowe podejście z nawiązką. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak zbudować efektywny zespół w oparciu o model Lencioniego?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zbudowac-efektywny-zespol-w-oparciu-o-model-lencioniego/) **Published:** 3 lutego, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### Współpraca zespołowa buduje biznes Ciężko sobie wyobrazić branżę, w której pracuje się dziś indywidualnie – według ekspertów mniej więcej 80% czasu w pracy spędzamy współpracując z innymi. Dlatego dobre funkcjonowanie zespołów jest kluczowe dla sukcesu w biznesie. Dobrze funkcjonujące zespoły to - 5x większa szansa na innowacje ([według Deloitte](https://zight.com/blog/collaboration-statistics/)) - O 87% lepsze decyzje niż te podejmowane indywidualnie ([według Harvard Business Review](https://zight.com/blog/collaboration-statistics/)) - O 41% więcej zadowolenia klientów ([według ICW)](https://cdn.wildapricot.com/291829/resources/Documents/benefits_of_collaboration/benefits_of_collaboration.pdf?version=1665072695000&Policy=eyJTdGF0ZW1lbnQiOiBbeyJSZXNvdXJjZSI6Imh0dHBzOi8vY2RuLndpbGRhcHJpY290LmNvbS8yOTE4MjkvcmVzb3VyY2VzL0RvY3VtZW50cy9iZW5lZml0c19vZl9jb2xsYWJvcmF0aW9uL2JlbmVmaXRzX29mX2NvbGxhYm9yYXRpb24ucGRmP3ZlcnNpb249MTY2NTA3MjY5NTAwMCIsIkNvbmRpdGlvbiI6eyJEYXRlTGVzc1RoYW4iOnsiQVdTOkVwb2NoVGltZSI6MTczNjUwMDY3M30sIklwQWRkcmVzcyI6eyJBV1M6U291cmNlSXAiOiIwLjAuMC4wLzAifX19XX0_&Signature=kB-OKBKZxLhUx9EizytH9TSgmepIDqpl0KIBQmJvhM2xLBZjmikctTHAro-E6IhYrRZrkzIJv9E2bDgjutqY4y9KRqv8ibkHnOENtME6jZLEsxbb43tvpo~KSqyqWw7rS4o7plTQpyWHBnXlIiQadoLQUByoQZhaNVp-XoTjf~5uCdJCDS4yMn5kRzI9p2e~X5qfD-znYoXnpgrEEKh4Emtci3o5~ujdSiS8KRuhjCemoA3an-gipOakzgtwDv2GYt9tjl5nEMBPFbDwDVv2bg1nJ70rjmgclYSYccmF-AFCdfs3pMdYs5bJeVgh7Zy59AgvFLDgOaG5BrE3vWYMqw__&Key-Pair-Id=K27MGQSHTHAGGF) - O 25% większa produktywność ([według badań McKinsey](https://vorecol.com/blogs/blog-what-role-does-crossfunctional-collaboration-play-in-successful-innovation-initiatives-75329), zespoły które potrafią sprawnie współpracować z innymi osobami i działami w organizacji) - O 21% lepsze wyniki biznesowe (w zaangażowanych zespołach,[ według Instytutu Gallupa](https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/278225/how-to-improve-teamwork.aspx)) ## 5 cech skutecznego zespołu Jakie są dobrze funkcjonujące zespoły? Zdaniem Patricka Lencioniego, autora „pięciu dysfunkcji pracy zespołowej”, potrzeba konkretnych pięciu elementów, by osiągnąć zespół naszych marzeń: #### Zaufanie w grupie Kiedy członkowie zespołu ufają sobie nawzajem, czują się bezpiecznie w dzieleniu się pomysłami, przyznawaniu się do błędów czy proponowaniu nowych rozwiązań. Zespół, który ufa swoim członkom, jest bardziej skłonny do podejmowania ryzyka, co często prowadzi do innowacji i lepszych wyników. Z kolei brak zaufania prowadzi do nieporozumień, opóźnień i obniżenia morale. #### Gotowość do rozwiązywania konfliktów Konflikty są naturalnym elementem pracy zespołowej, dlatego ważne jest, aby zespół nie unikał trudnych rozmów. Zespoły, które skutecznie zarządzają konfliktami, potrafią szybko wrócić do pracy, a problemy rozwiązywane są na bieżąco, zanim zdążą wpłynąć na morale czy efektywność. #### Wysokie zaangażowanie Wysokie zaangażowanie zwiększa efektywność zespołu, ponieważ każdy członek zespołu bierze odpowiedzialność za swoją część pracy i dąży do wspólnego sukcesu. Ponadto, zaangażowanie sprzyja pozytywnej atmosferze w zespole, co z kolei motywuje innych do działania. #### Odpowiedzialność za wyniki Każdy członek zespołu musi być świadomy swojego wkładu w osiągnięcie celów i gotów ponieść konsekwencje swoich działań. Wysoka odpowiedzialność sprzyja indywidualnej motywacji, a także wzmacnia odpowiedzialność grupową. Zespół, w którym każdy bierze odpowiedzialność za swoje zadania, nie zrzucając winy na innych, jest w stanie szybko reagować na wyzwania i osiągać lepsze rezultaty. Taki zespół ma również większą zdolność do samodoskonalenia i nauki na błędach. #### Skupienie na rezultatach ​ Zespół, który ma jasno określone cele i mierniki sukcesu, wie, co jest najważniejsze, a co może zostać odłożone na później. Potrafi też szybciej zareagować, gdy sprawy idą w złym kierunku. Zespół, który dąży do konkretnych wyników, jest w stanie ocenić swoje postępy, dostosować strategie i dostarczać oczekiwane rezultaty, co przyczynia się do sukcesu całej organizacji. ## Korzyści dobrze funkcjonujących zespołów dla lidera Wiemy[ z badań Instytutu Gallupa](https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#:~:text=This%20is%20who%20drives%20employee,the%20variance%20in%20team%20engagement.), że to lider odpowiada za aż w 70% za zaangażowanie pracowników. Dlatego to na jego barkach spoczywa odpowiedzialność za dobre funkcjonowanie zespołu. Lider musi zadbać i zbudować zaufanie, odpowiednią postawę w konfliktach, zaangażowanie, odpowiedzialność i musi nieustająco przyglądać się rezultatom. Będzie się to przekładało na łatwiejszą pracę również dla samego lidera. ### Oszczędność czasu dzięki mniejszej rotacji Gdy zespół dobrze funkcjonuje, pracownicy są mniej skłonni do odejścia z firmy. Dzięki temu lider nie musi spędzać czasu na interview z kandydatami czy ciągłym wdrażaniu nowych osób ### Oszczędność wysiłku wkładanego w rozwiązywanie konfliktów Gdy zespół sam potrafi rozwiązywać problemy, lider nie musi wkraczać i marnować nerwów i czasu. Zyskujemy też czas spędzany na poprawianiu błędów wynikających z niedostatecznej komunikacji. ### Lepsze zarządzanie kryzysami Gdy mamy dobrze zgrany zespół ale też rozumiemy jego fazy rozwoju (więcej o tym w kolejnym artykule) łatwiej radzimy sobie z niespodziankami biznesowymi. Zespół jest sam w stanie zobaczyć problem i sformułować pierwsze rozwiązania, co oszczędza liderowi pracy. ### Większa satysfakcja z wysokich wyników Zgrane zespoły po prostu dostarczają lepsze rezultaty! Dodatkowa korzyść to oszczędność czasu, który liderzy nisko efektywnych zespołów spędzają na tłumaczeniu się przed zarządem. Jak się nauczyć budowania zespołów pełnych zaufania, otwartych na konflikt, zaangażowanych, odpowiedzialnych i skupionych na wynikach? Warto sięgnąć po praktyczną pomoc w trakcie[ dedykowanych warsztatów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/silny-zespol/). ## Jak zacząć? Buduj zaufanie! Jak zbudować dobrze funkcjonujące zespoły? Fundament to atmosfera zaufania. Kiedy budujemy w zespole bezpieczeństwo psychologiczne: - Osiągamy też lepsze wyniki – szybciej odkrywając i korygujące ewentualne błędy - Tworzymy grunt na zaangażowanie – widząc, włączając i doceniając członków zespołu tworzymy miejsce, w do którego mogą przynależeć - Mamy szansę na więcej innowacji – gdy wszystkie głosy i pomysły są traktowane z szacunkiem Co może zrobić lider, by taką atmosferę zaufania stworzyć? Przede wszystkim zadbać o jasne, klarowne zasady – warto je ustalić na początku wraz z zespołem, a później dzielić się normami zespołowymi z nowymi członkami zespołu w liderskim expose. Taki kontrakt jest szalenie ważny, bo tworzy normy i ramy, w których zespół może funkcjonować. Podkreśla, co jest dla zespołu ważne i ustanawia jego misję, po co zespół jest. Łączy też współpracowników wspólnymi zasadami i ułatwia ich przestrzeganie. Po drugie, musimy sami te zasady stosować i dbać o skuteczną, pełną szacunku komunikację zespołową. Po trzecie, zaufanie buduje szacunek i włączanie różnorodnych osób i opinii (szczególnie gdy są one kontrowersyjne czy niewygodne!). Po czwarte – lider powinien też być człowiekiem: pokazanie czasem własnych pomyłek czy zainteresowanie się „ludzką”, prywatną stroną współpracowników dobrze buduje atmosferę zaufania. Warto poświęcić czas i wysiłek na zbudowanie silnego zespołu – to inwestycja przynoszaca wieloletnie korzyści. Jeśli któryś element jest nam obcy i potrzebujemy wsparcia, to warto po nie sięgnąć – nikt z nas nie urodził się idealnym liderem. Można poprosić o pomoc swojego lidera, HR lub sięgnąć po wsparcie [zewnętrznego mentora](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/), który podzieli się z nami doświadczeniem w budowaniu dobrych zespołów. Zespół z odpowiednio zbudowanym fundamentem współpracy, wartości i zaufania osiągnie cele szybciej i skuteczniej. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Inkluzywność wiekowa: Jak pokonać bariery i wykorzystać potencjał międzypokoleniowy?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inkluzywnosc-wiekowa/) **Published:** 27 stycznia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Dlaczego włączanie różnych pokoleń jest ważne, jeśli osoby w wieku 25-44 lat to ponad połowa pracowników na rynku pracy\*? - **Rosnąca różnorodność wiekowa** – najszybciej rośnie odsetek pracujących w wieku 55-64 lata (+4,3pp) i 65+ (+2,6ppt)\* - **Nieuchronna wymiana pokoleń –** udział najmłodszego pokolenia Z rośnie i w naszym regionie osiągnie 25,5%\*\* do 2030 roku· ## Jesteśmy coraz starsi Według raportu GUS z 2024 roku przeciętne trwanie życia się wydłuża – o prawie rok u kobiet i ponad rok u mężczyzn (wynosząc 82 lat u pań i 75 lat u panów). Nasze społeczeństwo się starzeje – i PARP wskazuje właśnie na zwiększenie liczby pracujących osób starszych jako antidotum na malejącą populację młodych ludzi (liczba osób w wieku produkcyjnym maleje nieustająco od 2010 roku). Rośnie też aktywność zawodowa osób w wieku emerytalnym i przedemerytalnym – w 2017 roku pracowało mniej niż 47% osób w wieku 55-64 lat, a w 2022 już ponad 56%. ## Czas na młode pokolenia Z drugiej strony trend, z którym mierzy się coraz więcej liderów, to rosnąca populacja pokolenia Z i za moment Alpha na rynku pracy – pokolenia, które przychodzi ze swoimi oczekiwaniami, standardami a często też własną kulturą i językiem. W 2025 roku już 20% pracowników w Polsce będzie przedstawicielami Zetek. Młodzi Polacy są szczególnie aktywni zawodowo – według badań Eurostat Polska trzecim z krajów UE z najniższym odsetkiem osób w wieku 15-29 lat, które ani się nie uczą ani nie pracują ## Czym się różnią najstarsi i najmłodsi pracownicy na rynku pracy? O różnych pokoleniach w miejscu pracy krąży wiele szkodliwych mitów: - Zetki są roszczeniowe - Boomersi to pracoholicy - Zetki są leniwe - Boomersi nie rozumieją nowych technologii - Millenialsi zmieniają pracę jak rękawiczki - Młodych nie obchodzi pensja - Starszych nie obchodzi inkluzywność w pracy Według badań McKinsey z 2023 roku bazowe potrzeby pracowników są podobne – przychodzą do pracy i z niej odchodzą z podobnych powodów (pieniędzy i możliwości kariery)! Jednakże według badań Instytutu Gallupa (\*) I Grafton Recruitment (\*\*) są między nimi pewne różnice w wartościach: - Tendencja do **mniejszego zadowolenia z pracy** i stawiania jej wyższych wymagań ⇒58% Gen Z jest zadowolonych z pracy vs. 73% baby boomers\*\* - **Większa potrzeba docenienia** ⇒78% Gen Z oczekuje regularnych pochwał vs. 45% baby boomers\* - **Niższa odporność na stres** ⇒68% Gen Z czuje stres w pracy vs. 40% baby boomers\* ## Czas na Age Inclusion Dlatego właśnie podejście age inclusion, czyli włączenia wszystkich pokoleń, docenianie ich mocnych stron w miejscu pracy i dopasowywanie do nich zadań, jest tak ważne. Według badań organizacje, które mają różnorodną (w tym wiekowo różnorodną) grupę pracowników najczęściej osiągają lepsze wyniki, niż organizacje homogeniczne. ### Jakie korzyści niesie za sobą age inclusion? - **Większa innowacyjność** – różnorodne perspektywy prowadzą do lepszych rozwiązań problemów. - **Różnorodne umiejętności** – pracownicy z różnorodnych pokoleń wnoszą swoje atuty, np. Zetki często lepiej radzą sobie z AI czy mediami społecznościowymi a Boomersi z umiejętnościami komunikacyjnymi I rozwiązywaniem złożonych problemów - **Szybsze rozwiązywanie problemów** – współpraca międzypokoleniowa sprzyja wymianie wiedzy i doświadczeń. - **Większa stabilność zespołów** – różnorodne pokoleniowo zespoły są bardziej odporne na stres I przeciwności - **Lepszy wizerunek firmy** – jako pracodawcy dbającego o różnorodność i równość. - **Wzrost zaangażowanie=a pracowników** – tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się doceniony i akceptowany, podnosi morale i obniża rotację. ### Czemu age inclusion nie jest jeszcze standardem? 1. **Popularne stereotypy wiekowe** – np. przekonanie, że młodsi pracownicy są bardziej innowacyjni, a starsi mniej otwarci na zmiany – jeśli się nimi kierujemy w miejscu pracy, często nie widzimy potrzeby doceniania i łączenia pokoleń 2. **Brak elastyczności w zakresie obowiązków** – wielu liderów działa zgodnie z zasadą “każdemu po równo” i nie dopasowuje zadań, narzędzi czy szkoleń do potrzeb różnych grup wiekowych. 3. **Różnice komunikacyjne** – pokolenia mają swoje różne języki, kanały i style komunikacji, co często generuje konflikty i sprawia, że niejednemu liderowi łatwiej jest dzielić pracowników na „młode” i „stare” obozy. 4. **Brak otwartości na zmianę** – zarówno ze strony starszych jak i młodszych pracowników: starsi mogą np. niechętnie uczyć się nowych procesów i technologii a młodsi niechętnie nawiązywać do tradycji i szukać wsparcia u bardziej doświadczonych pracowników. ## Jak działać w duchu age inclusion? Warto przezwyciężyć te bariery, dlatego poniżej przedstawiamy kilka działań, którymi powinien się zainteresować każdy lider różnorodnego wiekowo zespołu: ### Rekrutacja bez kryteriów wiekowych Często uprzedzenia powstrzymują nas przed znalezieniem właściwego talentu – dlatego przy rekrutacji nie warto patrzeć na wiek, za to na umiejętności i potencjał (np. przy pomocy blind hiring czy zadań praktycznych). ### Standardowy, inkluzywny pakiet onboardingowo-szkoleniowy Zamiast zakładać, że przedstawiciele danego pokolenia nie mają umiejętności lub już je nabyli, warto stworzyć szeroki, inkluzyjny pakiet nauki potrzebnych umiejętności. Niektórzy mają luki kompetencyjne w zaskakujących obszarach – warto dać wszystkim równe, sprawiedliwe szanse. ### Promowanie współpracy między pokoleniami Warto dbać o liczne kontakty i wymianę informacji ponad podziałami wiekowymi. Można to zrobić na przykład przez budowanie różnorodnych wiekowo zespołów projektowych, dbanie o integrację, czy tworzenie okazji platformy do wymiany doświadczeń. ### Tworzenie okazji do wewnętrznego upskillingu Warto łączyć pracowników w mentoringowe pary, które promują wymianę umiejętności i szybką naukę na prawdziwych zadaniach. W ten sposób starszy pracownik może nauczyć młodszego analizy danych – a młodszy starszego obsługi nowego technologicznego narzędzia. ### Inkluzyjne środowisko pracy Zamiast dzielić pracowników na „młodych” i „starych” warto wprowadzić procesy i zwyczaje, które służą wszystkim grupom – na przykład elastyczna praca czy praca hybrydowa pomaga pracownikom niezależnie od pokolenia. Warto też komunikować dobrze istniejące benefity i procedury firmy – bo np. młodzi pracownicy mogą nie rozumieć benefitów emerytalnych. ### Inkluzyjne przywództwo To zadanie lidera, by wyznaczał standardy włączania w zespole. Powinien to realizować każdego dnia, przez inkluzyjne wyznaczanie obowiązków, transparentną i pełną szacunku liderską komunikację i ocenianie pracowników zgodnie z zasadami age inclusion. Dla części liderów pytanie “jak być inkluzyjnym” to niekiedy zagadka, dlatego warto tu nabyć[ odpowiednie umiejętności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/). ## Co dalej? Warto wziąć się do działania już dziś i zbudować z różnorodności wiekowej przewagę konkurencyjną swojego zespołu. Różnorodne pokoleniowo zespoły są bardziej produktywne, innowacyjne i lepiej rozumieją potrzeby szerszej grupy klientów. Dbając o rekrutację, onboarding, budowę kompetencji i dobre praktyki mamy szansę przyciągnąć najlepsze talenty i tworzyć zespoły gotowe na przyszłość! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak wirtualna rzeczywistość zrewolucjonizuje programy rozwojowe?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-wirtualna-rzeczywistosc-zrewolucjonizuje-programy-rozwojowe/) **Published:** 20 stycznia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Wirtualna rzeczywistość dziś Wojsko, przemysł kosmiczny czy zaawansowana medycyna – te branże stosują VR już od lat. Ale dzięki niedawnemu znacznemu obcięciu kosztów i popularyzacji wielu urządzeń dających doświadczyć VR, ta technologia staje się coraz bardziej popularna. Wirtualna i rozszerzona rzeczywistość wkraczają dynamicznie w coraz to nowe obszary: pomaga w projektowaniu aut w przemyśle motoryzacyjnym, wspiera terapię poznawczo-behawioralna i jest zastępstwem dla leków przeciwbólowych w medycynie, wspiera sprzedaż pomagając „założyć” na siebie ubrania bez wychodzenia w domu, pozwala doświadczyć turystyki w odległe miejsca i wizualizuje realne mieszkania i budowle w branży architektonicznej. ## Korzyści z zastosowania VR w programach szkoleniowych Nic dziwnego, że coraz więcej organizacji i branż sięga po wsparcie VR w edukacji pracowników – tak szkoli się choćby personel wojskowy czy topowych chirurgów. VR może: - **Symulować nawet trudne sytuacje i „przeżyć je” bez ryzyka popełnienia prawdziwych błędów** – od reakcji w sytuacji katastrofy lotniczej czy trzęsienia ziemi po trudne rozmowy typu rozstanie z pracownikiem - **Wesprzeć proces nauki dzięki gamifikacji i imersji** – rywalizacja i „zbieranie punktów” dobrze wpływają na zapamiętanie informacji i zaangażowanie - **Dostosować proces nauki do jednostki** – umożliwiając interakcję zgodną z preferencjami i dostęp do edukacji w dowolnym miejscu i czasie - **Dobrze zwizualizować skomplikowane procesy i operacje** – często mózg lepiej zapamiętuje informacje, jeśli może fizycznie doświadczyć całego procesu (tzw. nauka kinestetyczna) - **Zaciekawić dzięki nowej formule** (szczególnie dla fanów technologii) – co może skutkować większym zaangażowaniem, szczególnie gdy pracownicy „wszystko już znają i widzieli” ## Jakie wyzwania niesie za sobą wdrożenie VR do organizacji? Niezależnie od licznych korzyści, trzeba przyznać że szkolenia z wykorzystaniem VR to raczej wyjątek niż reguła. Dzieje się tak z powodu kilku wyzwań - **Wysoki koszt na start** – nie ma co ukrywać, cena pierwszego wdrożenia VR do organizacji jest wysoka – oprócz zbudowania odpowiedniej symulacji (najczęściej na miarę, co zwiększa koszty), trzeba jeszcze zakupić fizyczny sprzęt. Warto zważyć te koszty versus długofalową inwestycję związaną z koniecznością organizacji fizycznych szkoleń (wynajem miejsca, koszty podróży, czas uczestników etc). - **Konieczność utrzymania systemu** – VR wymaga specjalistycznej wiedzy by poradzić sobie z trudnościami technicznymi (które pojawiają się, jak przy każdym rozwiązaniu technologicznymi) ale też utrzymaniem systemu, unowocześnianiem go i odpowiedzią na problemy uczestników. Będzie to wymagało osoby ze specyficznymi kompetencjami, o które często trzeba wzbogacić istniejący dział IT. - **Niechęć uczestników** – nie każdy pracownik należy do grupy early adopters – którzy będą cieszyć się z możliwości wykorzystania nowinek. W każdej organizacji znajdą się jednostki, które będą reagować oporem – tu warto przeszkolić pracowników z wykorzystania technologii i upewnić się, że mają odpowiednie wsparcie techniczne (patrz punkt wyżej). ## Jak można zastosować VR i AR w szkoleniu w Twojej firmie? Powyższe przeszkody są jak najbardziej do pokonania, jeśli zależy nam na skalowalnym, innowacyjnym rozwiązaniu, które przyspiesza proces nauki. Wirtualna i rozszerzona rzeczywistość (podobnie jak AI i inne innowacyjne technologie) to nie domena wąskich branż – warto je zastosować w każdej organizacji: ### Wsparcie kreatywnych spotkań strategicznych Gdy już zbierzemy w jednym czasie innowatorów i C-level, warto by to spotkanie było jak najbardziej efektywne. Wirtualna rzeczywistość pozwala udoskonalić brainstormy, zwiększyć interaktywność i wizualizować prototypy i rozwiązania na bieżąco. Takie spotkania strategiczne, czy burze mózgów prowadzone są na wirtualnych tablicach whiteboard, gdzie uczestnicy mogą wspólnie pracować nad rozwiązaniami, wizualizując swoje pomysły w czasie rzeczywistym Dzięki temu możemy uniknąć dodatkowych sesji, szybciej podjąć decyzje i działać bardziej zwinnie. A w dodatku VR pozwala nam uczestniczyć w tych sesjach z dowolnego miejsca – oszczędzając koszty podróży i ułatwiając zebranie wszystkich interesariuszy w jednym miejscu. ### Łatwiejsza nauka procedur Od BHP, przez nowe procesy biznesowe aż po onboarding zatrudnionych pracowników – VR może wspomóc zapamiętywanie i zaangażowanie, przyspieszyć proces nauki i obciąć koszty. Wykorzystał to m.in. Walmart, szkoląc pracowników z użycia infrastruktury sklepu (części umożliwiającej klientom szybki odbiór zakupów online) – skracając czas szkolenia z jednego dnia roboczego do 15 minut! Ile warte jest szybkie wdrożenie pracownika w nowe obowiązki? Wielu liderów zespołów z dużą rotacją powiedziałoby, że to wręcz bezcenne. ### Bezpieczna przestrzeń by poćwiczyć umiejętności miękkie Umiejętne reagowanie w sytuacji stresowej, dawanie feedbacku czy prowadzenie trudnych rozmów to kompetencje, które wymagają godzin spędzonych na nauce. VR pomaga przyspieszyć ten proces – na przykład w telekomie Verizon, który zbudował specjalne środowisko VR, by pracownicy call center nauczyli się obsługiwać trudnych klientów. Znów umożliwiło to znaczącą redukcję czasu szkolenia – z 10 godzin do 30 minut! ### Asysta przed i po szkoleniu Dzięki VR możemy stworzyć immersyjne, interaktywne miejsce w którym uczestnicy zapoznają się z materiałami (tzw. pre-read) w ciekawy sposób. To znacząco skraca czas przygotowania do szkolenia i zwiększa zapamiętywanie – wpływając na wzrost efektywności tradycyjnej sesji szkoleniowej na sali. Na przykład GE Healthcare wykorzystało moduły VR, by dać dostęp radiologom do możliwości wykonywania różnorodnych badań (w celach naukowych i kalibracji) bez konieczności zajmowania czasu drogich urządzeń i wystawiania się na niebezpieczne promieniowanie. Zdaniem uczestników nawet godzina spędzona w symulacji pozwoliła opanować pracę z urządzeniem! VR jest też świetnym wsparciem po zakończeniu szkolenia – umożliwiając szybkie przetestowanie zdobytych umiejętności w czasie rzeczywistym dzięki interaktywnym quizom! ### Wzbogacenie szkolenia Zastosowanie filmów 360 do tworzenia immersyjnych doświadczeń edukacyjnych to chyba najczęstsze zastosowanie wirtualnej rzeczywistości, która może nam pomóc przećwiczyć umiejętności w skomplikowanych scenariuszach. Na przykład Vodafone zbudował Pawilon Vodafone, który pomagał uczestnikom uczyć się umiejętności prezentacji w kontrolowanych warunkach, dawał feedback na bieżąco (dzięki AI) – by lepiej przygotować się do części na żywo z prawdziwą publicznością I trenerem. Uczestnicy zareagowali bardzo pozytywnie – 93% poleciłoby Pawilon Vodafone koledze a 91% chciałoby szerszego wykorzystania AI w programach edukacyjnych w Vodafone. Oprócz tego VR pomoże nam też utrzymać energię i zaangażowanie dzięki wirtualnym ice-breakerom i grom, które pomogą zintegrować zespół. ## Co dalej? Warto zainteresować się możliwościami, jakie daje VR i AR w edukacji pracowników. Według[ badań PWC](https://hbr.org/2021/01/how-companies-are-using-vr-to-develop-employees-soft-skills) VR pomaga skrócić czas nauki aż 1,5 krotnie vs. e-learning! Według[ raportu Statista](https://moldstud.com/articles/p-virtual-reality-solutions-for-training-and-education) rynek rozwiązań edukacyjnych z użyciem VR rośnie o 1/3 rok do roku! Jeśli zaciekawiła Cię ta technologia,[ zapraszamy do kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/)! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Cyfrowa oaza: człowiek w wirtualnym świecie, czyli jak przetrwać i rozwijać się w erze technostresu, fake newsów i przeciążenia informacyjnego](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/cyfrowa-oaza/) **Published:** 13 stycznia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Nasze mózgi nie są przystosowane do działania we współczesnym świecie. Zjawiska takie jak technostres, przeciążenie informacyjne, fake newsy i dezinformacja stają się coraz bardziej powszechne, wpływając na nasze zdrowie psychiczne, relacje oraz efektywność w pracy. Dlatego dziś wielu z nas ciężko jest utrzymać zdrową równowagę między życiem online a offline. Stąd szczególnie ważne staje się wypracowanie zdrowych nawyków cyfrowych, które pomogą nam zarządzać technologią świadomie I skutecznie. ## Czym jest technostres? Świat cyfrowy nie tylko przynosi ogromne możliwości, ale również wywołuje wyzwania związane z technostresem. Technostres to nadmierne pobudzenie i zestresowanie organizmu związane z negatywnymi skutkami korzystania z technologii w codziennym życiu i pracy. Wynika on z szybkiego tempa rozwoju technologii, które często wyprzedza zdolność człowieka do ich przyswajania, co może wprowadzać poczucie frustracji i niepewności. Może mieć kilka objawów i odmian: - **Techno-przeładowanie:** Rezultat nieustającego konsumowania setek bodźców i danych – w rezultacie czujemy się przytłoczeni nadmiarem maili, wiadomości, komunikatorów, powiadomień i innych cyfrowych bodźców. - **Techno-inwazja:** Powstaje, gdy technologia, służąca za narzędzie pracy, zabiera inne przestrzenie życia, w tym czas ze znajomymi czy rodziną. - **Techno-złożoność:** Uczucie stresu i niepokoju związane z niemożnością nadążania za tempem rozwoju technologii. W szponach “techno-złożoności” obawiamy się, że nie damy rady nadrobić długu technologicznego I staniemy się niekonkurencyjni na rynku pracy. Powoduje to uogólnione poczucie zagubienia, gdy organizacje wymagają zbyt szybkiego podążania za nowinkami technologicznymi. - **Techno-niepewność:** Poczucie, że nasze stanowisko jest zagrożone przez automatyzację i rozwój AI, a za moment „maszyny będą wykonywać naszą pracę”. Technostres może prowadzić do, wypalenia zawodowego, a nawet problemów zdrowotnych, takich jak bóle głowy czy bezsenność. ## Jak radzić sobie z technostresem? Aby przeciwdziałać technostresowi, warto stosować kilka strategii. Po pierwsze, kluczowe jest rozwijanie umiejętności cyfrowych poprzez regularne szkolenia i wsparcie techniczne w miejscu pracy. Po drugie, warto wprowadzać przerwy od technologii – np. poprzez technikę Pomodoro czy wyznaczanie czasu na odpoczynek od ekranów. Wprowadzenie zdrowych granic, takich jak wyłączanie powiadomień poza godzinami pracy, również pomaga ograniczyć negatywne skutki technologii. Regularna aktywność fizyczna, mindfulness czy rozmowy z innymi osobami również mogą być skutecznymi sposobami na redukcję stresu związanego z technologią. ## Czym jest przeciążenie informacyjne? Jednym z objawów technostresu, który zasługuje na szczególną uwagę, jest przeciążenie informacyjne, Przeciążenie informacyjne ma swoje źródło w budowie naszego mózgu – który nie radzi sobie dobrze z ilością bodźców, jakie funduje mu współczesne otoczenie. Dziś konfrontujemy się codziennie z nadmiarem informacji oraz presją bycia „;zawsze online” i „na bieżąco”.. W erze cyfrowej, gdzie dostęp do danych jest niemal nieograniczony, łatwo poczuć się przytłoczonym ilością e-maili, wiadomości, raportów czy treści w mediach społecznościowych. Przeciążenie informacyjne prowadzi do spadku koncentracji, trudności w podejmowaniu decyzji oraz zmęczenia psychicznego. Przyczyną tego zjawiska jest ilość dostępnych współcześnie informacji, mnogość sposobów, w jaki je konsumujemy (np. czytanie artykułu, słuchanie podcastu i odpowiadanie na maile naraz) oraz trudności w odróżnieniu informacji ważnych i bezwartościowych (tzw. fake news i dezinformacja). ## Jak radzić sobie z przeciążeniem informacyjnym? Aby przeciwdziałać przeciążeniu informacyjnemu, warto stosować strategie selekcji i organizacji danych (na przykład ograniczanie chwil, gdy sięgamy po wiadomości, czy wyczyszczenie kontaktów czy “feedów” w mediach społecznościowych). Warto zadać sobie pytanie: co jest teraz najważniejsze, i ograniczyć konsumpcję mediów do priorytetów. Pomocne może być również korzystanie z narzędzi takich jak aplikacje do blokowania dostępu do mediów społecznościowych. Narzędzia takie jak priorytetyzacja treści, zarządzanie czasem pracy online oraz ograniczanie zbędnych bodźców pozwolą zachować efektywność i spokój. Ostatnim skutecznym rozwiązaniem jest regularne wprowadzanie „cyfrowych detoxów”, czyli okresów, w których rezygnujemy z korzystania z urządzeń elektronicznych, aby dać umysłowi czas na regenerację i przetwarzanie informacji w bardziej naturalnym tempie. ## Kiedy i jak warto sięgnąć po cyfrowy detoks? Jeśli technologia zakłóca pracę, relacje, zdrowie psychiczne i fizyczne lub finanse – to znak, że pora na cyfrowy detoks. Rozpoznamy tą potrzebę również po kompulsywnych myślach o cyfrowej rzeczywistości, poczuciu że coś nas omija gdy jesteśmy offline lub uczuciu niepokoju bez telefonu pod ręką. Jednak niewielu z nas może sobie pozwolić na udanie się na miesiąc do klasztoru, by odciąć się od cyfrowych bodźców. Dlatego poniżej przedstawimy cztery strategie, by połączyć cyfrowy detoks z aktywnym życiem społecznym i zawodowym. ### 1. Strategiczne przerwy od ekranów w ciągu zabieganego dnia Gdy pracujemy na komputerze, całkowite odcięcie się od ekranów poza wakacjami to fikcja. Dlatego tym bardziej trzeba dbać o regularne przerwy, Warto ustawić budzik czy przypomnienie, by wstać od ekranu co maksymalnie 90 minut lub pójść na lunch bez towarzystwa telefonu. ### 2. Selektywne wykorzystanie aplikacji Warto zrobić audyt czasu przed ekranem (większość telefonów i laptopów zbiera takie dane) i zidentyfikować na co tracimy najwięcej czasu a potem ustawić sobie ograniczenia, np: nie więcej niż 10 minut spędzonych na instagramie dziennie. ### 3. Wymiana telefonu na gorszy model Brzmi to nieintuicyjnie, ale utrudnienie dostępu do aplikacji przez wymianę na gorszy model telefonu, może znacząco pomóc nam spędzać mniej czasu przed ekranem. Może bez pokusy związanej z ulubionymi grami będziemy bardziej skłonni do wyjścia na spacer? ### 4. Rezygnacja z telefonu w określonych godzinach lub miejscach Warto wyprowadzić telefon z sypialni i ograniczyć błękitne światło, płynące z ekranów, na kilka godzin przed zaśnięciem. Nowoczesne telefony pozwalają na włączenie trybu “nie przeszkadzać”, dzięki czemu powiadomienia czy połączenia nie zakłócą naszej cyfrowej oazy. ## Co dalej? Z każdym rokiem wzrasta wpływ technologii na nasze życie. W najbliższej przyszłości możemy spodziewać się dalszej automatyzacji procesów informacyjnych, co jeszcze bardziej zintensyfikuje potrzebę dbania o higienę cyfrową. Warto wprowadzić odpowiednie narzędzia już dziś, bo informacji i danych w przyszłości będzie coraz więcej. Można się tego nauczyć pod okiem doświadczonych trenerów – w Growth Advisors prowadzimy [warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/), które uczą budowania dobrych nawyków, stawiania mądrych granic technologii i unikania przeciążenia cyfrowego. Warto zainwestować w siebie i wprowadzić dobre nawyki w zespole – dzięki temu będziemy pracowali wydajniej i z większym poczuciem równowagi. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Spot Coaching: zwinny rozwój w dynamicznym świecie](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/spot-coaching/) **Published:** 6 stycznia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Rozwój wcale nie musi być długi i skomplikowany! Wraz ze wzrostem tempa pracy i złożonością zadań pojawił się “spot coaching” czyli minimalna efektywna dawka coachingu, by pomóc w krótkim czasie osiągnąć rezultaty. ## Spot coaching – nowy trend w rozwoju Spot coaching to krótkie, skoncentrowane na konkretnym celu sesje coachingowe, które są realizowane „na miejscu” – najczęściej w odpowiedzi na bieżące wyzwania lub potrzeby. W odróżnieniu od tradycyjnego coachingu, który często obejmuje dłuższy proces i regularne spotkania, spot coaching skupia się na natychmiastowym rozwiązywaniu problemów lub wspieraniu danej osoby w realizacji konkretnego zadania. Może odbywać się w krótkim czasie, na przykład podczas przerwy w pracy. Głównym celem jest szybka pomoc w zdefiniowaniu problemu, opracowanie możliwych rozwiązań i podjęcie działań. ## Zalety spot coachingu Spot coaching to świetny sposób na “demokratyzację” rozwoju. Daje dostęp większej liczbie osób do procesów rozwojowych: tym zabieganym, na niższych niż executive stanowiskach lub sceptycznym wobec długich procesów. Może pomóc w rozwiązaniu trudnych dylematów, przygotowaniu się do skomplikowanych rozmów lub w nauce nowych umiejętności. Często nawet krótka, skoncentrowana sesja wystarczy, by rozwiązać problem i pójść dalej do przodu. Dlaczego krótka, 30-minutowa sesja może mieć przewagę nad tradycyjnym procesem coachingowym? 1. **Bardziej skoncentrowany przebieg** – krótkie sesje wymagają od obu stron skupienia i eliminują wszystkie “rozbiegowe” ćwiczenia. Dzięki temu osoby skoncentrowane na zadaniu mogą mieć poczucie, że ich czas jest optymalnie wykorzystany. 2. **Niezbędny rozwój między sesjami** – w naturze krótkich sesji leży to, że sporo pracy musi się odbyć pomiędzy sesjami. Dzięki temu uczestnicy przychodzą lepiej przygotowaniu na spotkanie, bardziej świadomi swoich potrzeb – oraz lepiej integrują doświadczenia i odkrycia z sesji coachingowych w swoim zabieganym życiu. 3. **Łatwiejsza organizacja** – łatwiej znaleźć czas na półgodzinną niż dwugodzinną sesję i jest też mniejsze ryzyko, że klient będzie musiał ją odwołać z powodu biznesowych kryzysów. To daje nawet zabieganym pracownikom szansę, by wpleść rozwój w swój rytm pracy. 4. **Zwinny rytm** – w założeniu spot coaching pracownik elastycznie dopasowuje sesje do swoich potrzeb – nie ma konieczności utrzymywania sztywnego rytmu spotkań (np. co 2 tygodnie). Taki coaching też łatwiej przeplata się z życiem zawodowym i dzięki temu pracujemy nad tym, co jest konieczne na dziś, a nie tym, co dyktuje wymyślony wcześniej proces. ## Spot coaching jest “trendy” Spot coaching dobrze wpisuje się w trendy, które widzimy obecnie na rynku: ### 1. Popularyzacja organizacji opartej na umiejętnościach (skill-based organization) W tej koncepcji to umiejętności pracowników i ich nieustający rozwój są fundamentem przewagi konkurencyjnej firmy. Organizacje coraz częściej widzą, że zdolność pracowników do przekwalifikowania się (a później kolejnego przekwalifikowania, gdy zmieniają się realia) jest ważna w utrzymaniu biznesowego tempa. Spot coaching będzie tu świetnym wsparciem, pomagając aktualizować i ćwiczyć w praktyce nowe kompetencje. To też olbrzymia korzyść dla pracowników, którzy coraz częściej są za sterami własnego rozwoju i rozumieją, że nauka przez całe życie (lifelong learning) to gwarancja sukcesu na rynku pracy. ### 2. Wzrost wykorzystania blended learning W naszej pracy z organizacjami coraz częściej zajmujemy się skomplikowanymi procesami rozwojowymi. Czasy “zrobić szkolenie i zapomnieć” odeszły już do lamusa. Spot coaching jest świetnym narzędziem do punktowego, dopasowanego do pracownika wsparcia wdrożenia.. ### 3. Antidotum na wielkie oderwanie (great detachment) Wiemy z badań, że pracownicy są coraz bardziej sfrustrowani, ale jednocześnie ze względu na sytuację na rynku pracy, nie mogą skorzystać z typowej strategii jaką jest zmiana pracodawcy. Skutkuje to cichym niezadowoleniem, utratą zaangażowania i włoskim strajkiem – to wszystko kryje się pod angielskim pojęciem “great detachment”. Dla pracodawców oznacza to, że chociaż liczba rotacji mogła się ustabilizować, obawy o produktywność pracowników i przyszła utrata talentów są ukrytymi zagrożeniami organizacyjnymi. Ponadto, gdy pracownicy czują się oderwani od swojej pracy, zmiany organizacyjne mogą spotkać się z obojętnością lub oporem. Stąd punktowa praca coachingowa, może być świetnym narzędziem by przepracować przyczyny oporu, pomóc lepiej radzić sobie ze zmianą i odzyskać poczucie sensu w pracy Dlatego warto przemyśleć, czy w zespole nie przydałby nam się dostęp do spot coachingu. ## Kto i kiedy powinien sięgnąć po spot coaching? To sposób idealny dla osób, które: Stoją przed ważną decyzją zawodową lub osobistą. Mają konkretny problem, z którym nie wiedzą, jak sobie poradzić. Szukają szybkiej, profesjonalnej perspektywy bez długoterminowego zobowiązania. Kiedy warto? Kiedy czujemy, że utknęliśmy, potrzebujemy świeżego spojrzenia lub chcemy szybko znaleźć rozwiązanie. Spot Coaching to nie terapia ani długotrwały mentoring – to konkretne wsparcie „tu i teraz”, które napędzi Twój rozwój. ## Jak konkretnie zacząć? Sięgnij po Growth Spot Proponujemy wypróbowanie Spot Coachingu wraz z platformą [Growth Spot](https://growthspot.pl/?gad_source=1&gclid=CjwKCAiApsm7BhBZEiwAvIu2X5VVpx8IqxoDE2h2I7K07Nt_qgHDEPg4TrFwXL5he27jUr5epO9kKBoCuBQQAvD_BwE). Mamy dostęp do wielu formatów czasowych, w tym i tych krótkich – 30 minutowych. Promujemy elastyczność – nie musisz decydować się na cały pakiet sesji czy subskrypcję, możesz zarządzać swoim rozwojem z sesji na sesję. Możesz w ciągu 24h spotkać się z coachem, który jest przygotowany do zwinnej pracy i ma biznesowe doświadczenie. ### Czas na rozwój jest teraz! Wkraczamy w nowy rok, który będzie niósł za sobą nowe wyzwania. Warto mieć dobrego partnera rozwojowego i aktualizować swoje kompetencje. Nie masz czasu na rozwój? To Spot Coaching może być rozwiązaniem dla ciebie – to oszczędność czasu I szybkie rezultaty. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/czy-badanie-gallupa-moze-byc-wsparciem-w-rekrutacji/) **Published:** 16 listopada, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wiele testów można wykorzystywać w rekrutacji, na przykład DISC czy FRIS często pomagają w uzupełnianiu zespołów o odpowiednie profile. Ta sama myśl nasuwa się też, kiedy obserwujemy zespołowe domeny i widzimy, że np. brakuje nam talentów w myśleniu analitycznym. Czy można wykorzystywać raport Mocnych Stron by znaleźć idealnego kandydata? ## Ograniczenia badania Gallupa w rekrutacji Warto pamiętać, że badanie Cliffton Strenghts zostało stworzone by mierzyć potencjał a nie ekspresję danego talentu. Po samym raporcie nie będziemy wiedzieć, czy talent jest niedojrzały albo czy nie przerodził się w zagrażającą wynikom piwnicę. Dlatego tak istotna jest konsultacja z[ doświadczonym specjalistą](https://growthadvisors.pl/kontakt/), który rozumie procesy rekrutacyjne i badanie Clifton Strenghts i doradzi nam w interpretacji. Nie można również porównywać jednego kandydata z innym i wysnuwać wniosków z ich top 5 czy top 10 talentów. To, że jeden kandydat ma talent strateg na 3 a drugi na 7 miejscu nie znaczy, że ten pierwszy lepiej tworzy wizję przyszłości. Talenty są relatywne u jednego kandydata i to ten drugi może być lepszym wizjonerem i posiadać jeszcze zestaw innych, silniejszych talentów do pary. Nie ma też jednego idealnego zestawu talentów dla danej roli – czasami ktoś z nietypowymi talentami może wnieść unikalne wartości do zespołu. Warto patrzeć na jednostkę właśnie w kontekście dopasowania do organizacji, nie pojedynczego zestawu talentów. Nie będzie idealnego profilu lidera, analityka czy sprzedawcy – w przeciwieństwie do innych testów Gallup skupia się na potencjale, nie kompetencjach. ## Co może wnieść znajomość talentów kandydata w rekrutacji? Powyższe zastrzeżenia nie oznaczają jednak, że powinniśmy odłożyć narzędzie Clifton Strengths na zakurzoną półkę w procesach rekrutacyjnych. Przy odpowiednim podejściu, znajomość talentów kandydata niesie sporo korzyści: ### Lepsze zrozumienie kandydata i jego wpływu na zespół Znajomość profilu Cliffton Strenghts kandydata pomoże nam, przy pewnym doświadczeniu z narzędziem Gallupa, lepiej zrozumieć sposób myślenia kandydata. Kiedy mamy przed sobą profil danej osoby, możemy przeanalizować na co będzie zwracała uwagę i jak się zachowywała w codziennych obowiązkach – nie na podstawie pojedynczych talentów czy domen, ale ich unikalnej kombinacji . Warto to zestawić z profilem stanowiska, charakterem zespołu czy kluczowych osób, z którymi dana osoba ma pracować. Analizujemy wtedy czy to są talenty bardziej kreatywne, czy te dążące do przestrzegania procedur, czy talenty skupione przede wszystkim na relacjach czy na zadaniach, czy dobrze radzą sobie w chaosie czy wolą rutynę, czy skupione są na minimalizowaniu ryzyka czy chwytaniu szans itd. Pomoże nam to zrozumieć, jak kandydat będzie zabierał się do problemów, jak myśli i co jest dla niego istotne. To może być szczególnie istotne przy rolach C-suite, które mają duży wpływ na całą organizację i jej kulturę. ### Szybsze odkrycie ryzykownych cech Warto zadać specyficzne pytania o konkretne talenty – to pomoże nam zauważyć potencjalne czerwone flagi już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej a nie na okresie próbnym. Talenty mają też swoje ciemne strony! Na przykład osoba z talentem odpowiedzialność który nie działa prawidłowo będzie miała problem z delegowaniem, odpuszczaniem kontroli i powstrzymywaniem się od mikrozarządzania. Warto wtedy zadać przykładowe pytania: jak rozdziela/ deleguje Pan/i obowiązki w zespole? Jak sprawdza Pan/i status prac członków zespołu? Jak okazuje Pan/i zaufanie do członków zespołu? itd. Zadając takie pytania jesteśmy w stanie ocenić dojrzałość danego talentu u kandydata/ki. ### Budowanie zaangażowania kandydata w procesie Inwestując w test osobowości dla kandydata pokazujemy też swoje zaangażowanie w proces, dajemy mu cenną wiedzę o sobie i tworzymy przestrzeń, w której kandydat może się sam zaprezentować. Dobrą praktyką jest zachęcenie kandydata, by samodzielnie zaznaczył, z którymi elementami raportu szczególnie się zgadza i jak jego talenty przejawiały się w dotychczasowej pracy. Pozwala to kandydatom zaprezentować się z innej strony niż typowe pytania rekrutacyjne. ### Bardziej obiektywna rekrutacja Znajomość mocnych stron kandydata może nam ujawnić nowe dane, które przegapilibyśmy w trakcie procesu rekrutacyjnego. Jako rekruterzy naturalnie ulegamy uprzedzeniom poznawczym – na przykład lubimy bardziej kandydatów podobnych do nas lub lepiej zapamiętujemy pierwszych i ostatnich z jakimi się widzimy. Obiektywny profil kandydata może potwierdzić naszą intuicję – możliwe, że kandydat tak nam się podoba, ponieważ jego profil przypomina asa, którego mamy w zespole? Możemy przy tej pomocy oprzeć się o obiektywne dane, a nie tylko odczucia takie jak „on nie pasuje do naszego zespołu”. ### Lepsza motywacja do pracy Profil Cliffton Strenghts pomaga nam określić najbardziej naturalne zachowania kandydata – a to klucz do dobrego dopasowania do roli i zespołu. Znalezienie właściwego człowieka z odpowiednim zestawem talentów zwiększa szansę, że kandydat będzie lubił swoją pracę. Łatwiej wtedy o rozwój, motywację wewnętrzną i po prostu lepsze wyniki! ## Rekrutuj używając Cliffton Strenghts wraz z certyfikowanym facylitatorem Test mocnych stron Gallupa może być świetnym komponentem w rekrutacji, jeśli głęboko rozumiemy dynamikę talentów i potrafimy spojrzeć na nie jako całość, a nie na przykład szukać jednego konkretnego talentu z trzydziestu czterech dostępnych. Dlatego warto zaprosić do[ współpracy certyfikowanego partnera](https://growthadvisors.pl/kontakt/), który pomoże nam dobrze zrozumieć profil kandydata i wskaże, jakie pytania warto zadać na rozmowie. Warto pamiętać, że w rekrutacji naszym priorytetem powinien być kandydat, a nie test. Patrząc na sam wynik testu bez rozmowy z kandydatem można pominąć ważne kwestie jak np. dojrzałość biznesowa/zawodowa, oraz motywację kandydata do pracy w danej firmie czy branży. **Kategorie:** instytut gallupa --- ### [Wspieranie równości i włączenia: LGBTQ+ w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wspieranie-lgbtq-w-miejscu-pracy/) **Published:** 30 lipca, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Tęczowa moc – dlaczego warto włączać pracowników LGBTQAI+ Praca zawodowa niesie za sobą wiele wyzwań – presja, terminy, konieczność adaptacji, poruszanie się w polityce organizacji – to tylko kilka z nich. Jeśli dodatkowo do tego dochodzi presja, by dostosować się do społecznych norm dotyczących płci czy seksualności, trudno dać z siebie 100%. Ale stworzenie środowiska otwartego na osoby LGBTQ+ pomaga nie tylko samym jednostkom. ### Dogłębne zrozumienie konsumentów Osoby LGBTQAI+ to, według ostatnich szacunków, około 20% populacji. Twoi pracownicy LGBTQAI+ mogą przynieść informacje o nowych trendach, potrzebach i języku, który pomoże zaktywizować i dotrzeć do nowych grup konsumentów. ### Talent to talent W populacji LGBTQAI+ są bezcenni specjaliści w wielu dziedzinach. Otwierając się na nich i tworząc przyjazne środowisko zwiększamy pulę dostępnych talentów i podnosimy renomę organizacji wśród kandydatów. ### Dobre środowisko pracy dla wszystkich Stworzenie miejsca pracy, w którym pracownicy czują się akceptowani i włączeni pomaga wszystkim, nawet nie osobom należącym do LGBTQAI+. Atmosfera pracy, w której można szczerze rozmawiać, zwiększa szansę na wczesne wykrycie błędów, innowacyjne pomysły i wzięcie odpowiedzialności za wyniki. ## Dlaczego włączanie LGBTQAI+ nie jest jeszcze normą – krótka historia praw na rynku pracy Mimo, że różnorodność niesie wiele korzyści, równe traktowanie nie jest niestety jeszcze normą. Prawa osób LGBTQAI+ to relatywnie świeży temat, mimo że wzmianki o społecznościach, które doceniały i akceptowały “tęczowych” pracowników pochodzą już ze starożytnej Grecji. We współczesnym świecie mówi się o kilku kamieniach milowych: - Zamieszki w Stonewall w roku 1969 w USA, które były kulminacją protestów przeciw dyskryminacji osób LGBTQAI+ w trakcie zimnej wojny - Kryzys AIDS w latach osiemdziesiątych i związanej z tym stygmatyzacji osób LGBTQAI+ (jako niemoralnych i niebezpiecznych) - Legalizacja pierwszych małżeństw jednopłciowych w Holandii w 2001 roku i później w wielu rozwiniętych państwach W drugiej dekadzie XXI wieku osoby LGBTQIA+ są widocznymi i cenionymi partnerami w wielu społecznościach. Powstają liczne filmy czy programy rozrywkowe, które przybliżają język i kulturę „tęczowych” społeczności. W wielu miastach w czerwcu celebrowane są parady równości A coraz więcej postaci z życia publicznego otwarcie mówi o swojej nieheteronormatywnej orientacji. Ale pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, bo w odpowiedzi na rosnącą społeczną akceptację (szczególnie wśród GenZ i młodszych pokoleń) w kontrze rosną w siłę skrajnie prawicowe ruchy społeczne, dla których dyskryminacja osób LGBTQAI+ jest jednym z kluczowych punktów na agendzie. ## Równość osób nieheteronormatywnych w Polsce Niestety na naszym krajowym podwórku jest jeszcze wiele do zrobienia. Czwarty rok z rzędu Polska zajęła ostatnie miejsce wśród krajów Unii Europejskiej w ogólnoeuropejskim rankingu badającym poziom równouprawnienia osób LGBT+, ILGA-Europe 2023 (zestawienie publikowane jest od 2019 roku przy okazji obchodzonego 17 maja Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Bifobii i Transfobii). Mamy prawnie zagwarantowaną ochronę przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, ale brak możliwości zawierania związków partnerskich, ścigania przestępstw nienawiści wobec osób LGBTQAI+ czy uznania osób transpłciowych. Według raportu Open for Business, brak włączania pracowników LGBTQAI+ może kosztować Polskę aż 0,43% PKB, czyli ponad 10 mld PLN! – głównie za sprawą talentów uciekających do bardziej przyjaznych państw i ograniczania innowacji. Według badań z 2023 roku (Deloitte Inclusion @ Work)) aż 46% pracowników obawia się ujawnienia swojej orientacji seksualnej w pracy. Tylko 25% osób, które doświadcza dyskryminacji w pracy zgłasza ją i prawie połowa uważa, że to pogorszyłoby tylko ich sytuację. Według badań Kampanii przeciw Homofobii z 2020 roku, 12% planuje wyprowadzkę z Polski. Aż 60% pracowników twierdzi, że ich firma nie podejmuje działań, by lepiej zapobiegać dyskryminacji i aż 17% mówi, że aktywnie zniechęca ich, by się ujawniać. To dużo gorsze wyniki niż globalna średnia. W uwzględnianiu potrzeb pracowników LGBTQ+ nie pomaga prawo, które nie zapewnia wystarczającej ochrony przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną czy tożsamość płciową. Brak konkretnych ustaw przeciwko dyskryminacji LGBTQ+ w miejscu pracy prowadzi do sytuacji, w której pracownicy mogą doświadczać marginalizacji lub braku wsparcia ze strony pracodawców. W rezultacie firmy często nie podejmują inicjatyw w zakresie tworzenia włączających polityk i środowisk pracy, co jest niezbędne do zapewnienia równych szans i pełnego zaangażowania wszystkich pracowników. ## Jak budować włączające środowisko? Praktyczne kroki Ze względu na brak kulturowej i prawnej ochrony, inicjatywa by włączać pracowników LGBTQAI+ w pracy pozostaje w rękach pracodawcy – zarówno zespołu HR, jak i zarządu oraz bezpośrednich przełożonych. ### Co może zrobić w praktyce **organizacja**, by stworzyć włączające środowisko? - **Budować świadomość** korzyści z różnorodności, odpowiedniej etykiety i włączających zachowań – przy pomocy komunikacji wewnętrznej, aktywnych sponsorów ze strony zarządu ale też programów szkoleniowych jak np. webinary - **Stworzyć, zakomunikować i wdrożyć odpowiednie polityki dyskryminacyjne**, łącznie z narzędziem do anonimowego zgłaszania ewentualnych nadużyć - **Stworzyć sieć wsparcia** dla pracowników LGBTQAI+ i sojuszników - **Inwestować w ramach aktywności ESG czy CSR we wsparcie „tęczowej” społeczności** - **Chwalić się i promować akceptację różnorodności** w miejscu pracy – na przykład poprzez dni Równości czy kampanie edukacyjne - **Monitorować wskaźniki związane z równością** i włączeniem i omawiać postępy na spotkaniach na najwyższym szczeblu. Różnorodność w organizacji powinna być jednym z filarów przewagi konkurencyjnej - **Upewnić się, że rekrutacja daje równe szanse** – odpowiednio formułując ogłoszenia, szkoląc rekruterów z zapobiegania uprzedzeniom poznawczym i wykorzystując narzędzia do obiektywnej oceny kandydatów ### Co może zrobić w praktyce **przełożony,** by stworzyć włączające środowisko? - **Upewnić się, że każdy głos jest słyszany** – w biznesowym pędzie łatwo stracić z oczu głosy mniejszości – a członek zespołu, który nie czuje się włączony, będzie mniej chętnie dzielił się swoją opinią. Dlatego warto wykorzystać anonimowe narzędzia (ankiety) lub narzędzia pracy indywidualnej (tablice typu Miro) by zbierać indywidualne perspektywy przed grupowymi brainstormami - **Doceniać i chwalić sprawiedliwie** – ludzki mózg tworzy wiele uprzedzeń, które sprawiają, że pracowników podobnych do siebie chwali się częściej. Dlatego warto sprawdzić raz na jakiś czas, czy nie zapominamy o docenieniu któregoś ze współpracowników - **Stworzyć przestrzeń na nieformalną komunikację –** zadbać nie tylko o integrację przy piwie, ale też 5-minutowy update na start zespołowych spotkań, oddzielny kanał na osobistą komunikację i zachęcić współpracowników, by poznali się również pod względem prywatnym, niezależnie od tego jak wiele ich dzieli lub łączy - **Zadbać o cztery kluczowe wolności w miejscu pracy**: - wolność do bycia autentycznie sobą, - wolność do rozwoju i ulepszania swoich umiejętności, - wolność do okazyjnego wycofania się z centrum uwagi - wolność do popełniania błędów, dzięki którym można się uczyć ### Co może zrobić w praktyce **każdy z nas,** by stworzyć włączające środowisko? - **Dbać o bezpieczną przestrzeń** – począwszy od używanego języka, troski o odpowiednie zaimki, uważności na mikroagresje: stwórz miejsce, w którym pracownicy LGBTQAI+ mogą czuć się swobodnie - **Edukować i reagować** – modelować postawy włączające, reagować w wypadku mikroagresji i podkreślać korzyści z różnorodności - **Dać wsparcie** – z empatią podejść do wyzwań i problemów odmiennej społeczności, służyć mentoringiem i radą, dbać o włączenie osób LGBTQAI+ w ciekawe zadania i projekty ### Jak **technologia** może wesprzeć tworzenie włączającego środowiska? - **Anonimowe narzędzia do zgłaszania nadużyć** – warto wykorzystać technologię by otworzyć sygnalistom (i LGBTQAI+ i sojusznikom) możliwość szybkiego i bezpiecznego zgłaszania problemów. Badania dowodzą, że to znacząco zwiększa szansę na wyłapanie nadużyć. - **Platformy do edukacji i szkoleń online** – dzięki którym łatwo jest dołączyć na webinar z dowolnego miejsca pracy. Takie narzędzia zwiększają dostęp do wiedzy i ułatwiają masowe budowanie nowych postaw w całej organizacji - **Aplikacje do monitorowania różnorodności** – to, co mierzymy, łatwiej poprawić! Warto zainwestować w narzędzia, które w łatwy i przejrzysty sposób mierzą kluczowe wskaźniki różnorodności i pozwalają na szybsze dokonywanie zmian - **Wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji** – np. w procesie odsiewu CV, by wyeliminować uprzedzenia i dać więcej szans różnorodnym kandydatom, niezależnie od ich orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej ### Przyszłość równości: co dalej? Według wielu firm konsultingowych i instytutów badawczych, w przyszłości możemy się spodziewać większej tendencji do włączania osób „tęczowych”, nawet jeśli ten progres zostanie chwilowo zahamowany przez niesprzyjający klimat polityczny. Przewiduje się większą troskę o DEI i widoczność związanych z nim wskaźników wraz z postępem technologii i poszukiwaniem lepszych talentów na rynku pracy. Równość jest jednym z elementów ESG, które będzie zyskiwało na znaczeniu wraz z ustawodawstwem Unii Europejskiej. To wszystko pokazuje, że trend włączania i równości, w tym bez względu na orientację i identyfikację płciową, będzie z czasem zyskiwał na znaczeniu. Dlatego warto o niego zadbać już dziś by, zbudować przewagę konkurencyjną swojej organizacji lub zespołu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Neurocoaching - połączenie coachingu i nauki](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/neurocoaching/) **Published:** 3 lipca, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### Dlaczego ciężko jest nam wdrożyć zmiany, nawet jeśli na świadomym poziomie bardzo ich pragniemy? ❌ nie możemy zachować spokoju i odpuścić w relacjach z trudnym współpracownikiem ❌ paraliżuje nas lęk przed wystąpieniami publicznymi, mimo wielu cennych lekcji nie możemy się przemóc ❌ nie potrafimy skutecznie zrzucić tych kilogramów, zrzucić palenia czy w inny sposób zadbać o swoje zdrowie ❌ wiemy, że powinniśmy się zapisać na studia czy podnieść swoje kompetencje, ale nie ruszamy się z kanapy Z pomocą może nam przyjść coaching ugruntowany w mózgu (ang. brain-based coaching). Ta metodologia wykorzystuje najnowsze odkrycia neuronauki, by przeprowadzić skuteczną zmianę. ## Czym jest brain-based coaching? Sercem tej odmiany coachingu jest dobre zrozumienie, jak budowa i funkcje naszego mózgu wpływają na nasze procesy poznawcze, decyzje i nawyki. Wykorzystuje mechanizmy neuroplastyczności, by zmieniać mózg „neuron po neuronie” i pomagać nam w trwałej, dobrej zmianie. Większość zmian, jakie wprowadzamy w swoim życiu, bazuje na „zawzięciu się” i sile woli – co nieuchronnie kończy się tym, że gdy siły woli zabraknie i np. przeleje się kropla goryczy i współpracownik ponownie nas zdenerwuje, mimo najszczerszych chęci wracamy do starych nawyków. W przeciwieństwie do tego, zmiana w neuro-coachingu opiera się na stopniowej budowie nowych nawyków przy minimalnym wykorzystaniu siły woli, tak by nowe działanie było dla nas proste i instynktowne. W coachingu ugruntowanym w mózgu pracuje się też z naturalnymi dla mózgu źródłami motywacji i cyklami nagrody, by uczynić zmianę jak najbardziej przyjemną. Pracuje się z szacunkiem dla pojemności mózgu, zawsze w bezpiecznym środowisku, w oparciu o indywidualne style poznawcze. Neurocoaching mocno pracuje też… z naszym otoczeniem. Według neuronauki, mózg kieruje się wskazówkami z otoczenia, by dopasować do tego dany program – dlatego np. w jednych okolicznościach jesteśmy bardzo cierpliwi, a w innych nasz spokój jest ograniczony. Neurocoach pomoże nam przekonfigurować nasze nawyki i środowisko, by wspierały nasze nowe cele. ## Kluczowe założenia brain coachingu - Neuroplastyczność – mózg może się zmieniać! Nawet głębokie cechy, jak nasza osobowość, mogą się poddać zmianie dzięki wykorzystaniu nauki i konsekwencji - Różnorodność mózgów – mamy różne umiejętności i style poznawcze i emocjonalne. Odbieramy rzeczywistość na różnych poziomach i coaching musi być do tego dostosowany. - Rola automatycznych procesów i nawyków – wiele decyzji, nawet ważnych, podejmujemy odruchowo – ale dzięki roli świadomości można te nawyki zmieniać - Biologiczne źródła motywacji – motywacja nie spada na nas „z nieba” ale rządzą nią konkretne biologiczne prawa, które można wykorzystać - Mózg zależy od środowiska – działanie i reakcje zależą od bodźców i wskazówek, które mózg czerpie z otoczenia. Skuteczna zmiana wymaga pracy z mózgiem, ale też i zmian w środowisku. ### Dlaczego warto sięgnąć po brain coaching? Brain coaching niesie za sobą wiele korzyści: - Pomaga w praktyce rozwijać inteligencję, również tą emocjonalną – w oparciu o strukturę mózgu - Pomaga we wprowadzaniu trwałych zmian – dzięki wykorzystaniu neuroplastyczności - Pozwala nauczyć się praktycznych patentów by radzić sobie ze stresem, ograniczającymi przekonaniami, syndromem oszusta i innymi sposobami, w jaki mózg nas ogranicza - Rozwija umiejętności poznawcze i pozwala lepiej operować zasobami swojego mózgu - Pomaga realnie osiągnąć konkretne cele życiowe i zawodowe ## Jak wygląda sesja brain coachingu w praktyce? Takie sesje, podobnie jak tradycyjny coaching, potrafią trwać 30, 60 lub 90 minut w zależności od potrzeby i umowy między coachem i klientem. Coach tworzy środowisko pracy w oparciu o neuronaukę i stosuje naukowo udowodnione narzędzia, które wprowadzają klienta w stan głębszej koncentracji, relaksacji lub kreatywności, w zależności od potrzeby. Oprócz rozwiązywania konkretnych problemów coach skupia się też na przebudowywaniu ścieżek neuronalnych by zmiany były długotrwałe, dlatego poleca się raczej krótsze, a częstsze sesje. Często pomiędzy sesjami zdarzają się zadania jak praktykowanie nowego sposobu działania, wizualizacje lub praca z uważnością. ### Odkryj neurocoaching już dziś! Brain-based coaching to połączenie nauki i coachingu, które ułatwia wprowadzanie trwałych zmian. Dzięki optymalizacji funkcjonowania mózgu można zmniejszyć stres, pozbyć się niezdrowych sposobów funkcjonowania, rozwiązać długotrwałe, trudne problemy i osiągnąć zawodowe i prywatne cele. Serdecznie zachęcamy by przekonać się samodzielnie, czy ta hybryda coachingu i najnowszej nauki to coś dla nas. [Na platformie Growth Spot](https://growthspot.pl/) czekają certyfikowani specjaliści, z którymi można zapoznać się w trakcie bezpłatnej sesji chemicznej. Warto wykorzystać pełen potencjał swojego mózgu! **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Co się dzieje z zespołem, gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) **Published:** 22 kwietnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Od zespołów oczekuje się dziś innowacyjności, zwinnego podejścia, szybkiego przechodzenia przez zmianę i łatwego podnoszenia się z niepowodzeń. Czy jest to możliwe w zespole, w którym współpracownicy: - Nie zadają pytań by nie obnażyć swojej niewiedzy - Nie przyznają się do trudności by nie wyjść na niekompetentnych - Nie proponują nowych rozwiązań by się nie wtrącać - Nie mówią o tym, co nie działa by nie przypięto im łatki krytykantów Oczywiście że w takim zespole będzie trudno działać innowacyjnie i zwinnie! Powyższe postawy to oznaka braku bezpieczeństwa psychologicznego a jego budowa to kluczowa rola współczesnego lidera. ### Gdy w zespole brakuje bezpieczeństwa psychologicznego Jeśli myślisz, że bezpieczeństwo to taki „miękki temat”, którym powinien zająć się HR, jesteś w błędzie. W zespole, w którym członkowie nie czują się bezpiecznie, brakuje feedbacku i informacji zwrotnej. Problemy są zgłaszane dopiero, gdy sprawy zaszły za daleko – ponieważ niepewni pracownicy najpierw będą chcieli wszystko rozwiązać samodzielnie lub zamieść pod dywan. Ciężko o nowe pomysły, bo gdy eksperci nie czują się bezpiecznie, nie będą się wychylać z innowacjami. Na papierze wszystko może wyglądać dobrze, ale najmniejszy kryzys wprowadza taki zespół w panikę i bierność Taki zespół to też częste absencje i zwolnienia lekarskie. W takim zespole różnorodne, mocniejsze i utalentowane jednostki z dużą liczbą pomysłów mogą się nie odnaleźć – dlatego najlepsze talenty mogą z niego uciekać. Ci, którzy zostaną, to często przeciętni pracownicy, którzy chcą pracować od 9 do 17 i się nie wychylać – ciężko o zaangażowanie czy pasję do pracy. ### Kluczowa rola lidera Każdy z nas był kiedyś świadkiem sytuacji, w której pracownik odszedł ze względu na osobę lidera. Według badań MIT\* z 2021 roku toksyczna kultura w zespole sprawia, że ludzie odchodzą 10x częściej, niż z powodu problemów z satysfakcjonującym wynagrodzeniem. Jeśli jednak jako lider potrafisz zrównoważyć troskę o dobro pracownika z potrzebami biznesu, będziesz miał bardziej efektywne zespoły\*\* Paradygmat nieczułego, niewrażliwego, idealnego lidera odchodzi już do przeszłości – dziś liczą się takie kompetencje jak inkluzywność, empatia, troska i wrażliwość. Dzięki temu podległe zespoły czują się bezpiecznie i mogą lepiej współpracować, podejmować lepsze decyzje, wprowadzać innowacje i sprawnie wdrażać projekty ## Jak lider może budować bezpieczeństwo psychologiczne w zespole? 1. Upewnij się, że mówisz o problemach jako okazji do nauki – przyszłość i wynik nie są z góry wiadome a ty nie masz idealnych odpowiedzi. Dlatego wszystkie punkty widzenia są mile widziane. 2. Podkreśl, że Tobie też zdarzają się błędy – daj znać, że potrzebujesz feedbacku, danych i korekt od zespołu – w ten sposób zachęcisz ich, by się włączyli. Mów jasno o swoich porażkach i potraktuj je jako lekcję dla zespołu 3. Bądź ciekawy – zadawaj dużo pytań, by ośmielić innych: nie jako odpytywanie, ale z autentyczną ciekawością. 4. Włączaj różnorodne opinie – zapewnij współpracowników, że każde zdanie jest mile widziane, chwal innowacyjne perspektywy i wdrażaj je w miarę możliwości. Daj jasno znać, że krytyka twojej opinii jest mile widziana, szczególnie jeśli wspierają ją dane. 5. Podkreśl, że błędy da się naprawić – nie ma co płakać nad rozlanym mlekiem ani wyolbrzymiać zespołowych porażek. Historie, w których jednorazowy błąd zaważy na przyszłości organizacji można policzyć na palcach jednej ręki. Dlatego nie wyolbrzymiaj potknięć i skup się na lekcji na przyszłość. 6. Modeluj jasną, empatyczną komunikację – unikaj manipulacji, metody kija i marchewki i nieszczerych komunikatów, nawet jeśli to są pochwały. Pamiętaj, by nawet trudne informacje przekazywać z empatią. Zachęcaj pracowników do dzielenia się feedbackiem na kilka sposobów – daj wybór między ankietą, mailem i spotkaniem w 4 oczy by każdy mógł znaleźć komfortowe rozwiązanie. 7. Powiedz stop negatywnej komunikacji – reaguj na przykłady sarkazmu, wyśmiewania lub wrogości w zespole. Nie akceptuj obmawiania za plecami i nie załatwiaj problemów komunikacyjnych za współpracowników – zamiast tego zachęć ich do wspólnego spotkania, w którym ty będziesz mediatorem Uzupełnij swoje liderskie kompetencje Jeśli nie masz za sobą studiów psychologicznych, może być ci ciężko stosować wszystkie powyższe porady, szczególnie w sytuacjach napięcia i biznesowej presji. Dlatego warto podbudować tu swoje kompetencje, dzięki [dedykowanym szkoleniom ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/)lub pracy 1:1 z [doświadczonym mentorem](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/). Dzięki temu poznasz nie tylko niezbędną teorię, przećwiczysz nowe działanie w praktyce ale zmierzysz się też z tym, jak twoje uprzedzenia i przekonania mogą negatywnie wpływać na zespół. Wyekwipowany w dobre narzędzia i samoświadomy lider, który buduje bezpieczeństwo psychologiczne, to bezcenny zasób dla organizacji! \*https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/ \*\* **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg/) **Published:** 15 kwietnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W dzisiejszym świecie biznesu, odpowiedzialność społeczna przedsiębiorstw (ESG) staje się coraz bardziej integralną częścią strategii firm. Jednakże, aby ESG nie pozostało jedynie frazesem, konieczne jest zintegrowane podejście, które uwzględnia wszystkie trzy wymiary: środowiskowy, społeczny i korporacyjny. W niniejszym artykule skupimy się na tym, jak dział HR może wykorzystać raportowanie ESG do rozwoju programów rozwojowych w firmach. ## Czym jest ESG i dlaczego raportowanie go jest ważne? ESG pochodzi z języka angielskiego od słów: Environmental, Social i Governance i dotyczy polityki rozwoju firmy, w której stawia się na zrównoważony wzrost w oparciu o trzy obszary: środowiskowy, społeczny i ład zarządczy. Te trzy elementy wpływają na długofalową wartość spółki, stabilność i jej perspektywy rozwoju. Ewaluacja ESG pomaga też inwestorom przeznaczać swój kapitał na wsparcie organizacji, które oprócz zysku finansowego przynoszą też zysk środowiskowy I społeczny. Dzięki przejrzystym wskaźnikom dychotomia czysty zysk-odpowiedzialność społeczna odchodzi już do lamusa. Zrównoważony rozwój jest też ważny w budowaniu marki pracodawcy i przyciąganiu najlepszych talentów z rynku. Według licznych badań, odpowiedzialność społeczna pracodawcy i jego inkluzywność to kluczowe elementy, które pokolenie Z sprawdza przed zatrudnieniem – także z czasem ten aspekt będzie rósł na znaczeniu! Oprócz korzyści biznesowych, raportowanie ESG to wymóg prawny, który od 2024 roku obejmuje spółki I duże grupy kapitałowe, które obejmował wymóg raportowania niefinansowego zgodnie z dyrektywą NFRD. Od 2025 roku wymóg raportowania, zgodnie z dyrektywą UE z 2023r., obejmie też duże spółki, które spełniają wymogi zatrudnienia, obrotów i / lub przychodów, a od 2026 roku również małe i średnie przedsiębiorstwa pod pewnymi warunkami. By móc raportować ESG, należy stworzyć system i wdrożyć odpowiednie praktyki i procedury, które dbają o zrównoważony rozwój. Nawet jeśli naszej organizacji wymóg jeszcze nie dotyczy, czas by działać jest już dziś! ## Jakie działania wspierają ESG? Przykładowe działania ESG mogą obejmować: #### W zakresie środowiskowym: - inwestycje w technologie przyjazne środowisku, - redukowanie emisji i odpadów, - wdrażanie efektywności energetycznej (zmniejszenie zużycia i modernizacja urządzeń, energooszczędne biura etc), - wspieranie bioróżnorodności przez np. sadzenie drzew, - wybieranie zrównoważonych partnerów i dostawców, - przejście na bardziej ekologiczne opcje transportowe np. samochody elektryczne lub carpooling #### W zakresie społecznym: - tworzenie inkluzyjnego miejsca pracy poprzez rekrutację i odpowiednie programy rozwoju talentów, - dbanie o bezpieczeństwo i dobrostan pracowników poprzez szkolenia BHP czy dostęp do wsparcia psychologicznego lub coachingowego, - partnerstwo ze społecznościami lokalnymi np. poprzez wolontariat, wsparcie edukacji, rozwój infrastruktury etc. - promowanie równości w zakresie płac, dostępu do wsparcia mentoringowego dla mniej uprzywilejowanych grup czy zwiększenia odsetka osób z grup nieuprzywilejowanych w zarządzie, - zapewnienie dostępu pracowników do szkoleń i organizacja programów mentoringowych, wspierających awans zawodowy - partnerstwo z organizacjami pozarządowymi i wspieranie wolontariatu pracowników #### W zakresie zarządzania - edukacja z etyki biznesu i upewnienie się, że każdy pracownik zna i stosuje kodeks etycznego postępowania - transparenty system monitorowania i raportowania naruszeń etycznych i podejmowania działań korygujących - włączenie aspektu ESG w zarządzanie ryzykiem (np. ryzyko reputacyjne, ryzyko związane z kwestiami społecznymi lub środowiskowymi) - stworzenie platformy dialogu z interesariuszami (pracownicy, dostawcy, klienci, inwestorzy, społeczności lokalne) i uwzględnienie ich opinii w procesach decyzyjnych - wdrożenie bardziej transparentnych procesów zarządzania - inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego jak np. szkolenia z przywództwa, zarządzania zespołami czy komunikacji interpersonalnych - wdrażanie uczciwych praktyk zatrudnienia np. równość płac, elastyczne godziny pracy etc ### Dział HR kluczowym partnerem w ESG Myślenie, że tylko dział finansów będzie miał wpływ na ESG to błąd! HR jest kluczowym partnerem w budowaniu organizacji zgodnej ze standardami ESG, szczególnie społecznymi, poprzez: 1. Odpowiednie procesy rekrutacyjne: HR może upewnić się, że w rekrutacji dba się o różnorodność i włączanie kandydatów z różnych środowisk. Chodzi o działania na poziomie kryteriów rekrutacyjnych, puli talentów, ale i edukację managerów liniowych, którzy biorą udział w rekrutacji, w zakresie różnorodności. 2. Komunikację wewnętrzną z pracownikami: tworzącą inkluzyjne miejsce pracy, wskazującą na zaangażowanie społeczne firmy czy promującą informację o działaniach organizacji we wszystkich 3 filarach ESG 3. Proces performance: i włączenie mierników związanych z ESG do oceny rocznej 4. Programy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracowników: od bezpieczeństwa fizycznego, BHP, po dobrostan mentalny 5. Wybór dostawców usług, którzy spełniają standardy ESG: od firm szkoleniowych, rekrutacyjnych przez organizujące eventy dla pracowników, komunikację wewnętrzną itp. 6. Szkolenia i plany rozwojowe – budując wśród pracowników kompetencje, których potrzebuje zrównoważona organizacja, np. etyczne przywództwo, transparentną komunikację, odpowiedzialne praktyki biznesowe czy włączanie i inkluzyjność w miejscu pracy 7. Ingerencję w wartości firmy – tak by promować kulturę opartą na zasadach zrównoważonego rozwoju, społecznej odpowiedzialności i etycznego zachowania. 8. Mierzenie skuteczności inicjatyw ESG – na przykład przez dodanie odpowiednich pytań do dorocznej ankiety satysfakcji pracownika. ## Jak łączyć cele ESG z programami rozwojowymi? W ciągu dalszym artykułu skupimy się na zakresie społecznym, w których dział L&D i szkolenia są ważnym motorem i partnerem. By zwiększyć swoją punktację w obszarze społecznym organizacje mogą dzięki programom rozwojowym. - Wyszkolić liderów i pracowników z etyki biznesowej, transparentnej komunikacji i etycznego zarządzania - Poprawić inkluzywność w swoim miejscu pracy przez organizację[ webinarów](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) o różnorodności i włączaniu, wyposażenie liderów w odpowiednie[ szkolenia](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/), by potrafili zarządzać różnorodnym zespołem i[ pracę 1:1](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/) - Przeprowadzić[ audyt różnorodności](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/) w miejscu pracy i skorzystać z pomocy wykwalifikowanego konsultanta HR, który pomoże ułożyć odpowiedni program adresujący niedoskonałości - Wesprzeć mentalnie pracowników oferując programy wsparcia 1:1 ([np. indywidualną pracę z coachem](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/)), które poprawiają dobrostan i zmniejszają ryzyka związane z zagrożeniami w miejscu pracy - Promować równość i różnorodność przy pomocy komunikacji wewnętrznej (tu również można sięgnąć po[ wsparcie ekspertów](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/)) czy odpowiednich[ programów rozwojowych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/) ## Jak monitorować efektywność działań rozwojowych wspierających ESG? Efektywność tych działań należy monitorować przy pomocy odpowiednich wskaźników, takich jak: W obszarze zarządzania - Liczba raportowanych incydentów (mobbing, nadużycia etyczne etc) - Stopień zaufania do zarządu i przełożonego (częsty element dorocznej ankiety pracowniczej) - Liczba szkoleń z zakresu etyki i zasad zrównoważonego rozwoju W obszarze społecznym - Wskaźniki zróżnicowania pracowników (np. odsetek pracowników z różnych grup etnicznych, płciowych, wiekowych). - Wskaźniki satysfakcji i zaangażowania pracowników (częsty element dorocznej ankiety pracowniczej) - Wskaźniki wsparcia dla społeczności lokalnych (np. programy wolontariatu, inwestycje społeczne) - Badania opinii pracowników dotyczące ich znajomości polityki ESG firmy i skuteczności programów rozwojowych z uwzględnieniem aspektów ESG Oprócz wewnętrznego raportowania warto pokusić się o tzw benchmarking, czyli analizę raportów bezpośredniej konkurencji i zebranie dobrych praktyk z rynku. Taka dogłębna analiza pomoże dostosować i doskonalić programy rozwojowe i budować odpowiedzialne I inkluzywne środowisko pracy. #### Podsumowanie: Raportowanie ESG i programy rozwojowe nie są osobnymi działaniami, ale powinny stanowić integralną część strategii firmowych. Dział HR odgrywa kluczową rolę w integrowaniu tych obszarów, aby firma nie tylko spełniała wymogi raportowania, ale także rzeczywiście angażowała się w budowanie lepszej przyszłości dla społeczności, środowiska i swoich interesariuszy. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [​​Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy/) **Published:** 29 kwietnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** - Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem? - W zespole nie rozmawia się o porażkach? - Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza? - Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem? - ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań? To mogą być znaki, że w organizacji brakuje bezpieczeństwa psychologicznego. Jego brak osłabia efektywność zespołu, który długo podnosi się po porażkach, unika ryzyka i marnotrawi energię na wewnętrzne gry i spory. Amy Edmondson, profesor zarządzania na Harvard Business School, rozwinęła pojęcie „bezpieczeństwa psychologicznego” w kontekście badania skuteczności zespołów w organizacjach. Twierdzi, że w zespołach, gdzie istnieje bezpieczeństwo psychologiczne, członkowie czują się swobodnie dzieląc się swoimi myślami, zadając pytania, zgłaszając wątpliwości i proponując nowe pomysły. To z kolei prowadzi do innowacyjności, sprawniejszego rozwiązywania problemów i wyższej wydajności. ### Po czym poznać, że w zespole jest bezpieczeństwo psychologiczne? W zespołach w których panuje bezpieczeństwo psychologiczne mamy: - Klimat zaufania: wszyscy czują się pewnie w wyrażaniu swoich opinii bez obawy przed krytyką lub negatywnymi konsekwencjami. - Podejmowanie ryzyka: pojawiają się nowe pomysły, podnoszone są wątpliwości i członkowie zespołu angażują się w projekty poza ich strefą komfortu. - Growth Mindset: porażki są omawiane i wyciąga się z nich wnioski, współpracownicy są chętni do eksperymentów i zespół uczy się od innych a nie z nimi nieustająco porównuje. ## Jak tworzyć zespoły, w których jest bezpieczeństwo psychologiczne? By stworzyć środowisko sprzyjające współpracy, musimy zadbać o cztery filary: #### Otwarta komunikacja Bezpieczeństwo zaczyna się od równego dostępu do informacji, bez manipulacji, przekłamań czy celowych pominięć. Współpracownicy powinni czuć, że mają dostęp do ważnych danych, znają kryteria oceny I wiedzą, czego spodziewać się w przyszłości. Warto zachęcać członków zespołu do swobodnej wymiany wiedzy, opinii i doświadczeń, co sprzyja efektywnej komunikacji i podejmowaniu bardziej przemyślanych decyzji. #### Poczucie przynależności Zespół to coś więcej niż suma jednostek – wiemy, że pracownicy odchodzą ze względu na szefów a zostają właśnie dla zespołu. Jak budować poczucie włączenia? Przede wszystkim doceniając różnorodne talenty, opinie i punkty widzenia! Warto dać też współpracownikom wpływ na ważne decyzje i przyszłość zespołu, zachęcać do aktywnego uczestnictwa w dyskusji i wyrażania nawet kontrowersyjnych opinii. Taki indywidualny wkład w zespół buduje poczucie bycia jego częścią, co prowadzi do atmosfery, w której każdy czuje się ważny i doceniony. #### Gotowość do pomocy i współpracy Warto zachęcać zespół by był otwarty wzajemne potrzeby a jego członkowie prosili o pomoc w wyzwaniach i jej udzielali, gdy współpracownik tego potrzebuje. To wymaga uważnego słuchania się nawzajem i empatii, ale w efekcie prowadzi do wzrostu zaufania i więzi w zespole. Lider powinien nagradzać i wyróżniać współpracę, odpowiednio przypisywać sukces nie jednostkom a grupom i budować projekty tak, by współpracownicy uzupełniali się kompetencjami #### Przyzwolenie na błędy i kontrolowane ryzyko Zespół uczący się musi dawać sobie nawzajem przestrzeń na błędy i eksperymenty. Należy zaakceptować błędy jako części procesu uczenia się i unikać karania za podejmowanie innowacyjnych działań czy niepowodzenia. Porażki warto omawiać publicznie bez wskazywania “winnego”. Lider musi też sam transparentnie dzielić się swoimi wyzwaniami i niedoskonałościami. ### Jak wdrażać bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji? Zbudowanie filarów bezpieczeństwa psychologicznego przynosi organizacjom wiele korzyści pod względem efektywności pracy, zadowolenia pracowników i zmniejszenia rotacji. Oto pięć kroków by zrobić to efektywnie: #### Bezpieczeństwo oparte na edukacji Warto by wszyscy w organizacji – od zarządu do ekspertów – znali korzyści biznesowe z bezpieczeństwa w zespołach. Inaczej mamy do czynienia z kulturą, w której nie przyznaje się do błędów, nie zadaje się pytań, nie proponuje się nowych pomysłów i nie krytykuje się status quo. Jeśli liderzy chcą innowacji, muszą budować bezpieczne zespoły. #### Bezpieczeństwo elementem kultury organizacyjnej Filary bezpieczeństwa psychologicznego, takie jak otwarta komunikacja, akceptowanie ryzyka, zachęta współpracy I empatycznego podejścia, powinny być częścią firmowych wartości. Ważne by każdy lider w organizacji zachowywał się zgodnie z nimi, niezależnie od presji czy trudności biznesowych. #### Bezpieczeństwo w rękach liderów: To, na ile w zespołach jest bezpiecznie, zależy w dużej mierze od działań liderów, dlatego warto dobrze ich wyedukować. Liderzy powinny znać oczekiwane postawy I wartości, wiedzieć jak odzwierciedlać je w swoich działaniach i w partnerstwie wspierać HR w budowaniu bezpiecznych organizacji. Więcej o tym, jak lider może wpływać na bezpieczeństwo zespołów znajdziesz tu (link do artykułu 33) #### Bezpieczeństwo dzięki procedurom Przykładowe procesy, które wspierają bezpieczeństwo psychologiczne to programy wsparcia pracowniczego (EAP), polityka dookoła urlopów na żądanie, pracy z domu i sabbatical, regularne mierzenie samopoczucia organizacji czy wreszcie procedura zgłaszania nadużyć, takich jak np. mobbing. #### Bezpieczeństwo elementem oceny okresowej W oceny pracowniczej należy uwzględnić filary bezpieczeństwa psychologicznego, oceniając nie tylko wyniki pracy, ale również sposób, w jaki pracownik współpracuje z innymi, komunikuje się oraz wspiera kulturę bezpieczeństwa psychologicznego. Gdy czegoś brakuje, warto wdrożyć i wyegzekwować program poprawy postawy, nie tylko samych wyników. #### Bezpieczeństwo na widoku Ważne jest regularne monitorowanie klimatu organizacyjnego pod kątem bezpieczeństwa psychologicznego oraz reagowanie na sygnały sugerujące jego brak. To może obejmować przeprowadzanie ankiet pracowniczych, spotkań zespołowych czy konsultacje z ekspertami ds. zdrowia psychicznego. ### Sięgnij po wsparcie w budowaniu bezpieczeństwa Nikt z nas nie rodzi się jako ekspert od bezpieczeństwa psychologicznego – pracownicy i liderzy w organizacji mogą potrzebować wsparcia. Warto inwestować w programy szkoleniowe, które podniosą świadomość w organizacji (np. webinary poświęcone różnym aspektom bezpieczeństwa) i pomogą przećwiczyć nowe umiejętności (np.[ szkolenie z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) w zespołach czy dedykowane[ szkolenia dla liderów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) z obszaru budowania bezpieczeństwa). Można też sięgnąć po[ konsultację z doświadczonym ekspertem](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/), który pomoże zbadać poziom bezpieczeństwa w organizacji i stworzy kompleksowy program, który pozwoli skutecznie zmienić organizację. Warto się pochylić nad budową bezpieczeństwa w zespołach już dziś! Dzięki wdrożeniu filarów bezpieczeństwa psychologicznego organizacje mogą tworzyć bardziej zrównoważone, produktywne i przyjazne środowisko pracy, które przyczynia się do sukcesu zarówno pracowników, jak i samej firmy. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Blended Learning - Przyszłość Rozwoju Pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/blended-learning-przyszlosc-rozwoju-pracownikow/) **Published:** 7 kwietnia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W erze cyfrowej, ciągłego rozwoju i zmieniających się potrzeb rynku pracy, tradycyjne metody szkoleniowe stają się coraz mniej skuteczne. W odpowiedzi na to, coraz więcej firm przekształca swoje programy rozwojowe, integrując w nich blended learning. Dlatego warto poznać rolę, korzyści i strategie wykorzystania blended learning w programach HR. ## Czym jest Blended Learning? Blended Learning to nowa metoda nauki, która zyskała popularność wraz z rozwojem technologii online i chwilową przerwą w nauce na żywo w trakcie pandemii. W skrócie blended learning, zwane też b-learning, to połączenie nauki online, we własnym tempie, z tradycyjnym formatem nauczania na żywo ze wsparciem trenera (w grupie lub w formie indywidualnych konsultacji). Ten proces daje uczestnikowi możliwość dostosowania nauki do swojego kalendarza, preferowanego tempa, i pomaga regularnie dawkować wiedzę. To zwiększa zapamiętywalność i wzmacnia proces uczenia. Dlatego wiele osób postrzega Blended Learning jako rozwiązanie, które pozwala płynnie łączyć: - zdobywanie wiedzy online (np. webinar, wprowadzający teorię przed warsztatami) i na żywo (np. warsztaty, na których ćwiczymy poznaną teorię) - wprowadzanie w organizacji jednolitych standardów (np. poprzez szkolenie z feedbacku) i zaopiekowanie indywidualnych potrzeb (np. poprzez dedykowane sesje z coachem, na których każdy popracuje nad własnymi wyzwaniami związanymi z informacją zwrotną) - konkretne pigułki wiedzy (np. dzień szkoleniowy poświęcony umiejętnościom liderskim) i płynne wdrożenie w codziennej pracy (np. mastermind po szkoleniu, na których uczestnicy dzielą się liderskimi wątpliwościami i dostają praktyczne odpowiedzi i wsparcie grupy ## Blended Learning – dlaczego warto go wdrożyć w rozwoju pracowników? Strategia nauki, która przeplata online i offline, ma dla organizacji sporo zalet: - Niższe koszty – najczęściej rozwiązania online do nauki zdalnej są skalowalne i koszty spadają wraz z liczbą uczestników, dzięki tej formie oszczędzamy też na kosztach podróży uczestników, lunchach, wynajmie sali etc. - Dostosowanie do biznesowego rytmu – dzięki temu, że porcją nauki online pracownik może zarządzać elastycznie, łatwiej mu dostosować to do swojego biznesowego kalendarza. W ten sposób rozwój nie „odrywa ludzi od pracy” - Możliwość personalizacji i wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój – uczestnik samodzielnie planuje i zarządza nauką zdalną, dzięki czemu rośnie jego odpowiedzialność - Lepsze dostosowanie do wyzwań uczestników – w wielu doświadczeniach blended learning uczestnik samodzielnie przyswaja teorię, dzięki czemu trener lub mentor mogą się skupić na rozwiązywaniu praktycznych problemów ## Blended learning w praktyce – jak wykorzystać go w programach rozwojowych Jak może wyglądać proces blended learning w organizacji? To dosyć pojemne podejście można realizować na wiele sposobów: - Nagrany wcześniej webinar, test lub zadania wstępne jako “bilet wstępu” na szkolenie na żywo (dzięki czemu pracownik może na spokojnie zapoznać się z teorią a nauka na warsztacie jest już w 100% skupiona na ćwiczeniu i sprawdzeniu w praktyce nowych kompetencji) - Program rozwojowy składający się z przeplatanych nagranych webinarów, zadań rozwojowych (zadania i webinary do przepracowania indywidualnie, w swoim tempie) i nauki na żywo lub online z trenerem (dzięki czemu nauka towarzyszy pracownikowi na co dzień i łatwo jest ćwiczyć nabyte umiejętności w praktyce) - Szkolenie “na żywo” lub online wsparte sesjami 1:1 z mentorem (dzięki czemu każdy dostaje indywidualne wskazówki rozwojowe a jednocześnie mamy wspólną ramę i standard w organizacji) - Nagrany webinar i sesja mastermind na której przy pomocy trenera uczestnicy dzielą się doświadczeniami z nauki teorii i tworzą sieć wzajemnego wsparcia w organizacji - Nauka w mikro-formach (np. 30-minutowe nagranie z teorią i zadaniem) i głębsze ćwiczenie i praktykowanie całości pod okiem trenera ## Strategie Wykorzystania Blended Learning w Programach Rozwojowych: B-learning to bardzo elastyczna forma rozwoju, pozwalająca zespołowi L&D na wiele dowolności. Dlatego, by dobrze wdrożyć blended learning w organizacji, warto najpierw odpowiedzieć na kilka pytań: 1. Jaką lukę kompetencyjną próbujemy załatać? Jeśli chcemy nauczyć umiejętności technicznych, dobrym rozwiązaniem jest dużo modułów teoretycznych online i wsparcie mentora. Gdy zależy nam na podniesieniu umiejętności miękkich, proporcje powinni się przechylić bardziej na korzyść pracy z grupą lub w mastermindach. 2. Jaki poziom kompetencji mają uczestnicy? Może dla części uczestników niektóre moduły teoretyczne nie będą niezbędne? Gdy poziom jest bardzo zróżnicowany, warto sięgnąć po wsparcie mentora 1:1. 3. Jakim czasem dysponują uczestnicy? Czy mogę zaplanować sesję na żywo na cały dzień, czy tylko na pół? Czy do rytmu pracy najbardziej pasują mikro-formy – tzw. pigułki wiedzy? Jak długo możemy sobie pozwolić na nauczanie jednej kompetencji? Na podstawie odpowiedzi warto zaprojektować proces b-learningu w kilku prostych krokach 1. Ocena potrzeb i kompetencji na start – dobrze zweryfikować założenia i zderzyć je z ankietą wśród uczestników. Taka ankieta przed programem pomoże też w jego późniejszej ewaluacji 2. Dbałość o różnorodność form – warto upewnić się, że b-learning jest zróżnicowany i przeplatać zajęcia z trenerem, moduły e-learningowe, filmy, ćwiczenia i omówienia w grupie. Interaktywność jest niezbędna – warto zadbać o quizy, ankiety, case-study i zadania wdrożeniowe pomiędzy sesjami. 3. Efektywny sposób dostarczania wiedzy online – możliwości jest wiele: od katalogów na wspólnym dysku, emailingów przypominających po specjalne platformy e-learningowe: warto by uczestnik wiedział dokładnie, gdzie znaleźć wszystkie materiały 4. Dostęp do wiedzy na życzenie – b-learning jest najbardziej efektywny, gdy uczestnicy mogą sami sterować swoim rozwojem, dlatego warto rozważyć, czy jakieś części kursu będą nieobowiązkowe, dostosować go do różnych poziomów wiedzy i dać dostęp do materiałów we własnym tempie i w dogodnym czasie. 5. Nauczenie jak się uczyć – blended learning to zmiana, która wymaga wytłumaczenia – warto budować w organizacji kulturę uczenia się, zapewnić wsparcie przełożonego i podkreślać rolę zadbania o swój rozwój. 6. Ciągła ewaluacja – jak każda zmiana, b-learning może nie przyjąć się za pierwszym razem. Dlatego warto monitorować postęp uczestników, zbierać informację zwrotną i wprowadzać zmiany. ### Pułapki Blended Learning Kiedy blended learning się nie powiedzie? #### Gdy nauka nie ma sensu Ponieważ blended learning wymaga samodzielnego działania, uczestnik musi być przekonany, że warto zainwestować w niego swój czas. Dlatego dobre zbadanie potrzeb i wytłumaczenie korzyści z programu jest kluczowe. #### Gdy nauka jest zbyt jednorodna Chaotyczny proces nauki się nie sprawdzi, podobnie jak jedynie oglądanie podobnych materiałów wideo. Dlatego warto zadbać o zróżnicowanie, materiały dodatkowe (podcasty, książki, TEDX etc) i oczywiście czas na żywo z mentorem lub trenerem #### Gdy ludzie zostają bez feedbacku Blended learning bez mierzenia progresu i mentoringu może utknąć w miejscu – pracownicy bez feedbacku mogą zacząć wątpić w sens nauki. Dlatego warto zainwestować w jakąś gamifikację procesu, mierzyć i celebrować progres lub nawet stworzyć konkurs na najpilniejszego studenta #### Gdy ludzie zostają sami Aspekt społeczny bardzo wzmacnia naukę, dlatego warto zainwestować w grupowy kanał obiegu informacji, mastermindy i zadania w podgrupach. #### Podsumowanie Blended learning staje się nieodłącznym elementem skutecznych programów rozwojowych w firmie. Jego elastyczność, personalizacja i skuteczność sprawiają, że jest to nie tylko trendy, ale także niezbędne narzędzie w zapewnieniu ciągłego rozwoju pracowników i zwiększeniu konkurencyjności organizacji na rynku pracy. Dział L&D być gotowy na wdrożenie blended learning jako kluczowego elementu strategii rozwoju pracowników. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Skuteczne kierowanie rozwojem po ocenie rocznej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczne-kierowanie-rozwojem-po-ocenie-rocznej/) **Published:** 12 lutego, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Rozmowa roczna i co dalej? Ocena roczna to proces, który często budzi lęk u pracownika i u lidera. Liderzy często nie wiedzą, jak to zrobić skutecznie i jak przekazać efektywny feedback, obawiają się też reakcji pracownika. Eksperci boją się negatywnej oceny i zamknięcia drogi kariery. Dlatego kluczowe jest, by dobrze przygotować się do rozmowy i przeprowadzić ją sprawnie. Jednak nawet najlepiej przeprowadzona rozmowa będzie nadal stratą czasu, jeśli nie przełoży się na realne zmiany. Dlatego najistotniejsze są działania lidera i eksperta po rozmowie ## Jak analizować otrzymany feedback i zmienić go w dobry plan rozwojowy Czasami otrzymany feedback jest zaskoczeniem. Jak zmaksymalizować go jako bodziec do rozwoju? Poniżej kilka wskazówek dla eksperta by odpowiednio dopytać lidera. - **Unikaj emocji** – jeśli temperatura rozmowy rośnie warto poprosić o krótką przerwę, wziąć kilka głębokich wdechów czy zastosować inne techniki zarządzania stresem. - **Nie bój się zapytać o konkretne przykłady** – jeśli nie rozumiesz uwag drugiej strony lub coś się nie zgadza, dopytaj o konkretne wydarzenia, opinie i rezultaty. To pomoże wam mieć 100% jasność. - **Skup się na przyszłości** – warto ustalić, jak ma wyglądać nowe oczekiwane zachowanie: czego brakuje, co ma się zmienić a co warto wzmocnić? Jakich umiejętności lub kompetencji oczekuje organizacja? - **Porozmawiaj o lukach w umiejętnościach** – na rozmowie rocznej ocenia się rezultaty z ostatniego okresu i ustala cele na przyszły rok. Czy mam wszystkie kompetencje, by je zrealizować? Jeśli nie, to czego brakuje? Jak wyglądałyby konkretne dalsze kroki? - **Umów się na regularny feedback** – na przykład na spotkaniach 1:1, by kolejna ocena roczna nie była zaskoczeniem Wskazówka dla lidera: skup się na analizie feedbacku właśnie w kontekście luk. Na przykład zmień feedback „jesteś za mało produktywny” w konkretne przykłady: „wykonujesz zadania wolniej niż współpracownicy i często nie wyrabiasz się w wyznaczonym czasie, nikogo o tym nie informując” a te w luki kompetencyjne: „to wynika z trudności z priorytetyzacją, niesprawnego zarządzania zadaniami i niskiej asertywności”. Z tego można ułożyć świetny plan rozwojowy. ## Jak przekuć trudną ocenę roczną na swoją korzyść Według badań\* większość z nas raczej przecenia niż nie docenia swoich umiejętności, dlatego trudny feedback bywa bolesnym zaskoczeniem. Jeśli jednak podejdziemy do niego z ciekawością, możemy z niego wyciągnąć mnóstwo rozwojowych wskazówek. Zgodnie z koncepcją Okna Johari, nasz najszybszy rozwój następuje, gdy możemy zmierzyć się z nowymi informacjami o samych sobie. Jak konstruktywnie podejść do krytyki: - **Pomyśl o trudnej ocenie jako okazji do rebrandingu** – nikt z nas nie jest perfekcyjny w 100% czasu. Najdłużej istniejące na rynku marki wielokrotnie zmieniały formułę, ofertę i pozycjonowanie. Nawet jeśli usłyszałeś, że „nie nadajesz się na lidera bo nie umiesz pracować z ludźmi” to może być świetna okazja, by zmierzyć się z opinią na swój temat i udowodnić innym, że się mylą. - **Nie ulegnij pokusie, by zostawić to za sobą** – zamiast zapominać i narzekać, że „lider się na ciebie uwziął” spróbuj zweryfikować te uwagi. Zapytaj współpracowników, czy mają podobne wskazówki – np. „czy oni też widzą twój problem z komunikacją? Jak to się objawia ich oczami?” Spróbuj odciąć się emocjonalnie od tej oceny i podejść do niej z ciekawością badacza. - **Zrozum sedno** – jak w 2-3 słowach streściłbyś to, co usłyszałeś? Gdzie naprawdę leży problem? To pytanie możesz też zadać liderowi – np. „co to znaczy się nie umiem pracować z ludźmi? Czy chodzi o moje umiejętności komunikacyjne? Niecierpliwość? Kiedy dokładnie to widzisz?” - **Wybierz, w co inwestujesz swój czas** – mogłeś usłyszeć listę rzeczy do poprawy – które są istotne dla ciebie? Jakie nowe podejście lub umiejętności przydadzą Ci się w przyszłości? Jeśli np. planujesz ścieżkę ekspercką i nie zależy ci na zarządzaniu zespołem może warto poprawić styl komunikacji ale niekoniecznie musisz inwestować czas w budowanie umiejętności coachingowych lub rozwój cierpliwości. - **Regularnie proś o feedback** – jeśli wybrałeś już obszar do zmian, dobrze byłoby wiedzieć, jak Ci idzie. Wykorzystaj innych – ich feedback jest świetnym narzędziem pomiarowym. No i pomoże ci uniknąć niemiłych zaskoczeń w przyszłości. ## Jak planować rozwój po rozmowie rocznej – stwórz plan rozwoju Oprócz celów na przyszły rok warto też uzgodnić plan rozwoju. Plan rozwojowy jest mniej formalny niż ocena roczna i ma na celu właśnie budowanie umiejętności pracownika, jego motywacji i zaangażowania w pracę. Dobry plan rozwojowy poprawia satysfakcję i zaangażowanie w miejscu pracy – jest szczególnie kluczowy, gdy lider ma mniej możliwości motywowania pensjami czy awansami. W przeciwieństwie do oceny rocznej plan rozwojowy jest bardziej kierowany przez pracownika niż lidera. W swoim założeniu skupia się na przyszłości, nie rozliczaniu ubiegłego roku. Nadal musi być konkretny i SMART, ale przede wszystkim dostosowany do pracownika, jego potrzeb i oczekiwań. Współtworząc plan rozwojowy, lider i pracownik omawiają takie tematy jak: - **Kluczowe umiejętności i luki kompetencyjne** do „załatania” w kolejnym roku - **Obszary, w których ekspert potrzebuje wsparcia** i pomocy lidera (poprzez coaching managerski lub mentoring) - **Cele osobiste i firmowe** jeśli chodzi o rozwój pracownika (np. wybrana ścieżka rozwoju w organizacji) - **Perspektywy na rozwój kariery** i warunki niezbędne, by dojść do kolejnego kroku Ważne by obie strony pod koniec rozmowy miały tą samą wizję potrzeb i możliwości rozwoju w ramach organizacji. Gdy zidentyfikujemy kluczowe umiejętności do rozwoju, warto przekuć je w dalsze kroki (jak[ mentoring](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/),[ coaching](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/), mastermind lub[ szkolenie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/)) a te w konkretny plan działania (np. 1 szkolenie co kwartał i wsparcie coacha i managera). ## Czym są i jak tworzyć plany naprawcze Jeśli feedback rozwojowy nic nie zmienia i rezultaty pracownika się nie poprawiają, kolejnym krokiem jest sięgnięcie po plan naprawczy. Plan naprawczy to konkretna umowa między liderem i ekspertem dotycząca oczekiwanych obszarów do poprawy. Ustanawia się go, gdy problemy z nieefektywnością pracownika długo się ciągną lub lider i ekspert rozbieżnie widzą oczekiwane zachowania i rezultaty. Intencją planu naprawczego jest ustanowienie jasnych, obiektywnych kryteriów do mierzenia oczekiwanej poprawy efektywności – najczęściej w krótkim okresie (plany naprawcze trwają od 2 tygodni do 6 miesięcy). Plan naprawczy nie oznacza od razu chęci zwolnienia, ale jest to jedna z możliwych konsekwencji, jeśli nie zakończy się pomyślnie. ## Jak stworzyć dobry plan naprawczy? Poradnik dla lidera w sześciu krokach 1. **Zdecyduj, czy warto użyć planu naprawczego** – czy dana sytuacja się powtarza? Czy ma dużą wagę? Czy przeprowadziłeś już rozmowy korygujące w tym temacie, bez skutku? Jeśli odpowiedź brzmi: „tak”, to może być dobry moment na plan naprawczy. Nie wahaj się skonsultować ze swoim przełożonym lub HR w razie wątpliwości 2. **Ustal, jak wygląda skuteczna praca na tym stanowisku** – czego konkretnie oczekujesz od pracownika (jakich działań, rezultatów, zmian w postawie? Po czym poznacie sukces? 3. **Spisz to formalnie w SMARTny sposób** – jakich rezultatów oczekujesz? Do kiedy? Jakie masz konkretne miary? Pamiętaj, że możesz się zainspirować poprzednimi planami naprawczymi w organizacji i skorzystać z pomocy HR. Taki dokument to “kontrakt” pomiędzy tobą i pracownikiem – jego sformułowanie jest kluczowe! 4. **Spotkaj się z pracownikiem** – nastaw się na to, że może to być trudna dyskusja (jeśli spodziewasz się dużych emocji, możesz wziąć na spotkanie trzecią stronę, która będzie odgrywać rolę buforu). Postaraj się panować nad własnymi emocjami i skupić na faktach. Upewnij się, że pracownik ma 100% jasność co do twoich oczekiwań i warunków planu naprawczego. Odpowiedz na wszystkie wątpliwości i pytania. Ustal też rytm dalszych spotkań 5. **Monitoruj progres** – feedback jest niezbędnym elementem tego procesu – ważne by pracownik wiedział na każdym etapie na ile spełnia oczekiwania, tak by finalna ocena nie była zaskoczeniem. Najczęściej lider i pracownik spotykają się regularnie na dedykowanych spotkaniach poświęconych temu tematowi 6. **Oceń skuteczność planu naprawczego –** po upływie umówionego czasu obie strony spotykają się na finalną ocenę. Wraca się wtedy do warunków planu i ocenia każdy jego element. Ważne, by przygotować się na to spotkanie również z perspektywą: „co dalej”, i opcjami do przedyskutowania z pracownikiem Plany naprawcze mogą być świetnym narzędziem, jeśli użyje się ich odpowiednio wcześnie, dając możliwość poprawy pracownikowi i zachowując otwarty umysł. Dobrze użyte, pozwalają zachować pracowników w organizacji i uniknąć kosztownej rekrutacji a dla pracownika są szansą by zrozumieć i pokonać swoje ograniczenia w danej roli. ##### \*https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10626367/ **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak się przygotować do rozmowy rocznej - poradnik dla pracownika](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-sie-przygotowac-do-rozmowy-rocznej-poradnik-dla-pracownika/) **Published:** 31 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Rozmowa roczna jest postrzegana jako uciążliwy proces – według danych\* ukończenie jej zajmuje między 1 a 2 tygodnie i tylko 6% pracowników uważa, że ten proces działa dobrze. Odpowiedzialność za ten stan rzeczy leży w rękach liderów, którzy często nie wiedzą, jak dobrze wykorzystać ten proces – ale i ekspertów, którzy traktują go jako zwykłe zadanie do zaliczenia. Tymczasem może być to potężne narzędzie rozwoju zawodowego, jeśli wykorzystamy je dobrze. ### W czym może pomóc pracownikowi rozmowa roczna? Rozmowa roczna powstała jako, w założeniu, sprawiedliwy proces pomagający zarządzać rozwojem i wynagrodzeniami w organizacji. Dla pracownika rozmowa roczna to moment ewaluacji, uzgodnienia z managerem wspólnych celów i wizji kariery, dyskusji o wynagrodzeniu (premie etc) ale też zasygnalizowania własnych potrzeb rozwojowych. Celem eksperta jest wyjść z jasnością, jak jest oceniany i wspólną wizją pracy z liderem na najbliższy rok. ## Co się dzieje na rozmowie rocznej? W trakcie typowej rozmowy rocznej omawia się wspólnie wyniki – decydując czy były zadowalające vs. uzgodnione wcześniej cele. Lider dzieli się feedbackiem dotyczącym rezultatów, ale również mocnych stron, obszarów do poprawy i rozwoju. Niekiedy następuje też rozmowa o wynagrodzeniu lub perspektywie kariery, ale nie jest to obowiązkowy etap. Pod koniec rozmowy rocznej lider zazwyczaj oczekuje pytań od eksperta. ### Jakie pytania warto zadać na rozmowie rocznej? Pamiętaj, że rozmowa roczna to szansa dla ciebie na dostanie dokładnego feedbacku i upewnienie się, że cele na kolejny rok są jasne. Warto podejść do rozmowy proaktywnie, by uzyskać odpowiedzi na najważniejsze pytania dotyczące swojego postrzegania w organizacji i perspektyw kariery. Najlepsze pytania do managera na rozmowie rocznej dotyczą: - **Rozwoju kariery i wynagrodzeń** - - - Czy w naszym zespole jest przestrzeń do rozwoju i awansu? - Jakie wymagania są stawiane na wyższym stanowisku i na ile Twoim zdaniem je spełniam? - Czy możemy porozmawiać o mojej pensji? - **Celów na przyszły rok** - - - Jakie są Twoje (do lidera) cele na kolejny rok? - Co powinienem osiągnąć, by zamknąć z sukcesem kolejny rok? - Jak mogę pomóc odnieść sukces naszemu zespołowi? - **Oceny managera** - - - Czy spełniam Twoje oczekiwania? - Jakie umiejętności powinienem rozwinąć, by szybciej się rozwijać w organizacji? - Jak widzisz moją najmocniejszą i najsłabszą stronę? - Co mogę zrobić, by twoja rola jako lidera była łatwiejsza? - Na czym spędzam za dużo, a na czym za mało czasu? - **Przyszłości organizacji i zespołu** - - Jakie zmiany widzisz na horyzoncie na kolejny rok? - Jakie największe wyzwanie stoi teraz przed zespołem i organizacją? ## Jak się dobrze przygotować do rozmowy rocznej – wskazówki dla pracownika 1. **Przygotuj się i zrób sam swoją ocenę** – postaraj się być obiektywny: jakie masz mocne strony a jakie obszary do rozwoju? Czy udało Ci się spełnić cele i jak wyglądają Twoje wyniki w porównaniu z innymi ekspertami na Twoim poziomie? To pozwoli ci podjąć merytoryczną dyskusję. 2. **Notuj swoje osiągnięcia w ciągu roku** – takie konkretne przykłady wraz z rezultatami pomogą w dobrym przebiegu rozmowy. Przypomnij sobie, jaką wartość przynosisz organizacji: czy masz jakieś dodatkowe projekty, w jakie się angażujesz? Co przyniosły twoje pomysły? Jak współpracujesz z innymi? Etc. 3. **Zastanów się nad swoimi celami** – na rozmowie rocznej ustalacie też zadania i cyfry na przyszły rok. Przemyśl jakie Ty masz propozycje, jakie są ciekawe projekty, na których chcesz się skupić i co chciałbyś osiągnąć w najbliższym roku 4. **Miej wizję przyszłości** – gdzie chcesz być zawodowo w ciągu najbliższych pięciu lat? Jak obecna rola może Ci w tym pomóc? Czego potrzebujesz, by Twój plan kariery mógł się powieść? Rozmowa roczna to świetny moment by porozmawiać o przyszłości w organizacji – jeśli wiesz, czego chcesz. Możesz też porozmawiać o rozwoju i poprosić o wsparcie np. coaching albo szkolenie. 5. **Upewnij się, że znasz priorytety managera** – rozmowa roczna potrafi być długa – upewnij się, że wiesz, czego lider naprawdę chce i co jest najważniejsze. Nie bój się klaryfikować i zadawać pytań np. o kolejność najważniejszych projektów. To pomoże Ci działać produktywnie w przyszłym roku Nie masz jeszcze wizji swojej kariery i nie wiesz, czego możesz oczekiwać w miejscu pracy? Zapraszamy na[ coaching kariery](https://growthspot.pl/doradztwo-zawodowe/) z dedykowanym specjalistą, który pomoże Ci znaleźć Twoją ścieżkę i konkretny plan zawodowego rozwoju. Jak widać, rozmowa roczna to jedno spotkanie, ale warto przygotowywać się do niej cały rok. Pracownik powinien zbierać swoje osiągnięcia i pozytywne feedbacki, żeby móc podjąć merytoryczną dyskusję. Co więcej, ocena roczna to nie jedno spotkanie. Dla własnego rozwoju warto regularnie prosić lidera o feedback i sprawdzać postępy w realizacji celów co najmniej raz na kwartał. ###### \* **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Microcoaching – nowy trend w rozwoju](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microcoaching/) **Published:** 5 lutego, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Tempo pracy i ilość zadań często znaczą dziś, że nasz czas niepodzielnej uwagi się kurczy. Oczekujemy zwinnych rozwiązań rozwojowych, które adaptują się do naszej rzeczywistości. Czasem nie mamy czasu na 90 a nawet 60 minutową sesję coachingową lub nasze pytanie jest na tyle palące, że nie może czekać na kolejne spotkanie za 2 tygodnie. Młodzi profesjonaliści, szczególnie Ci z pokolenia Z, oczekują coachingu i mentoringu w tempie dostosowanym do swojego zabieganego życia i ważnych odpowiedzi tu i teraz. Zabieganym profesjonalistom przychodzi dziś na ratunek microcoaching. ## Czym jest microcoaching Microcoaching to technika coachingowa polegająca na krótkich, skoncentrowanych i częstych sesjach coachingowych. W przeciwieństwie do tradycyjnego coachingu, który często obejmuje dłuższe i bardziej kompleksowe sesje, microcoaching dzieli proces coachingowy na mniejsze segmenty, które pasują do zabieganego dnia. Te krótkie sesje zazwyczaj trwają między 5 a 15 minut i skupiają się na 1 prostym problemie, feedbacku lub poprawie konkretnej umiejętności. Pomiędzy sesjami coach bywa też dostępny przez e-mail lub sms by pomóc odpowiedzieć na proste pytania. Taki proces coachingowy opiera się na założeniu, że częste wskazówki mogą pomóc w lepszym osiąganiu celu niż dogłębne sesje co 2 tygodnie. Wykorzystują go profesjonalni coachowie ale też i mentorzy w ramach organizacji. Często używa się go jako strażnika zmian i odpowiedzialności w procesach,. w których coachee musi zmienić swoje postępowanie na co-dzień. ## Dla kogo jest microcoaching? Zalety microcoachingu Microcoaching będzie odpowiednią formą rozwojową jeśli - **Brakuje Ci motywacji do zmian na co dzień** – dzięki częstym sesjom coach daje szybki przypływ inspiracji i motywacji i pomaga nie stracić z oczu priorytetów - **Potrzebujesz elastycznego podejścia i szybkiej informacji zwrotnej** – w niektórych branżach wiele się dzieje i inspiracja z zeszłego tygodnia może już nie pasować do nowych okoliczności! Microcoaching pomaga łatwo odnaleźć się w zmiennym środowisku i dostosować wskazówkę punktowo do tego miejsca, w którym jest dziś coachee. Microcoaching pomaga też szybko wdrażać poprawki w planach, jeśli coś w wypracowanym sposobie działania nie przynosi efektów. - **Masz trudności w dłuższym odłączeniu się od bieżącej pracy** – microcoaching, dzięki mniejszej jednorazowej inwestycji czasowej, jest bardziej efektywny. Coachee może przepracować konkretne kwestie i zobaczyć postępy bez konieczności poświęcania dużo czasu na jedną sesję. Microcoaching może świetnie wspierać Cię w rozwoju zawodowym. Wiele blokad w karierze wynika z braku konkretnych umiejętności. Załóżmy, że do dalszego rozwoju brakuje ci umiejętności autoprezentacji i budowania renomy w organizacji. W ramach microcoachingu coach może wesprzeć Cię w ułożeniu planu i co tydzień pomóc sprawdzać progres. Pomoże z przygotowaniem się do ważnego wystąpienia, doradzi jak najlepiej wypaść na adhocowym spotkaniu z prezesem. Może być wsparciem na co dzień i strażnikiem tego, by wreszcie wyjść z cienia i dać się zauważyć. Microcoaching to świetny asystent rozwoju a dzięki spersonalizowanemu podejściu, wysokiej częstotliwości i ciągłemu feedbackowi można naprawdę szybko zobaczyć rezultaty. ### Kiedy microcoaching nie zadziała Jak każde narzędzie, również microcoaching wymaga odpowiedniego zastosowania. Nie będzie najlepszą odpowiedzią, jeśli: - **Coachee nie wie, czego potrzebuje** – kiedy problem jest bardzo złożony i wymaga eksploracji, warto na to poświęcić więcej czasu. Niektóre techniki coachingowe – jak na przykład wizualizacje, wymagają więcej czasu. - **Temat budzi wysokie emocje i/lub opór** – kiedy w działaniu przeszkadzają przekonania lub uczucia, warto je dogłębnie przepracować na dłuższej sesji. Inaczej mogą one zaciemniać obraz i przeszkadzać w efektywnym dojściu do rozwiązania Jednym słowem – microcoaching jest świetnym rozwiązaniem dla nawet złożonych problemów, ale w momencie, gdy widzimy jasny cel. Jest świetnym narzędziem, gdy chcemy długofalowej zmiany zachowań lub nawyków. Jednak gdy cel jest niejasny lub motywacja jest niska, warto zainwestować w bardziej tradycyjne formy coachingu. ## Jak wprowadzić microcoaching w organizacji Jeśli jesteś już w relacji coachingowej w organizacji, lub się nad nią zastanawiasz, warto wypróbować podejście mikro. Jak to zrobić? Poniżej 4 kluczowe elementy: - **Uzgodnij rytm** – jaka bylaby praktyczna długość i częstotliwość sesji dla coachee i coacha? Pomyśl o zmianie paradygmatu – zamiast 1 godzinnej sesji raz w miesiącu może 15-minutowe sesje co tydzień? Czy coach i coachee dopuszczają komunikację pomiędzy sesjami (bardzo rekomendowana) a jeśli tak to w jakiej formie (e-mail, komunikator, wiadomości głosowe etc) i ile czasu mają obie strony na odpowiedź? Czy macie jakiś konkretny rytm spotkań i jak je umawiacie? - **Skup się na problemach „na dziś”** – nie da się jednej sesji rozwiązać wszystkich dylematów! Coachee i coach na początku każdej sesji powinni uzgodnić jasno jej cel, w oparciu o to, co najbardziej aktualne dla coachee. Unikaj roztrząsania starych konfliktów czy przestarzałych celów. - **Dbaj o informację zwrotną** – microcoaching nie istnieje bez feedbacku – poświęć chwilę na celebrację progresu coachee ale nie zapominaj też o weryfikacji, czy cały proces idzie w dobrą stronę i czy coachee jest zadowolony z pracy z coachem - **Pamiętaj o regularności** – microcoaching to proces i by być efektywnym, musi mieć swój rytm. Nie możesz umówić się na microcoaching i przeprowadzić kolejną sesję po 3 miesiącach. To zobowiązanie z obu stron – coachee do pracy a coacha do dostępności Nie widzisz odpowiednich mentorów i coachów w swojej firmie? Nic straconego. Możesz skorzystać z profesjonalnego coacha, który ma doświadczenie w formacie microcoachingu i poprowadzi Cię za rękę przez cały proces – więcej informacji znajdziesz[ tu](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/). ### Technologia wspiera microcoaching Taka forma rozwoju byłaby nie do pomyślenia jeszcze 10 lat temu. Dziś dzięki dostępności narzędzi online – jak na przykład wyspecjalizowane platformy rozwojowe – klient i coach mogą łatwo umówić się na krótkie sesje, które pasują do ich zabieganego dnia. Online nie tracą czasu na dojazdy i mogą wykorzystać każdą lukę w zabieganym dniu, by zaprosić do niego trochę rozwoju. Niektóre narzędzia pozwalają też klientowi i coachowi pracować asynchronicznie tak, by każdy mógł napisać lub odpowiedzieć w swoim własnym czasie – przez notatki głosowe czy wiadomości. ## Microcoaching przyszłości Przewiduje się, że microcoaching będzie coraz bardziej popularny w 3 obszarach - Jako **samodzielne rozwiązanie rozwojowe** (na przykład przez krótkie sesje na platformach rozwojowych wspierane ad-hocowym kontaktem z coachem pomiędzy) - Jako element tzw. **blended learning** – czyli uzupełnienie szerszych programów rozwojowych, na przykład w rytmie 45-minutowy webinar, 2 ad-hocowe sesje microcoachingu, dłuższe 2-godzinne warsztaty i kolejne sesje microcoachingowe – by jak najefektywniej przyswajać wiedzę i zderzyć ją z codziennymi wyzwaniami w elastyczny sposób (jeśli zaciekawiło Cię jak blended learning ułożyć, zapraszamy na[ konsultację](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/)) - Jako element tzw **social learning** – czyli fragment krótkich grupowych mastermindów (zamiast jednej dwugodzinnej sesji w miesiącu, krótkie 15-minutowe sesje raz na tydzień wspierane grupowym chatem) czy uproszczenie i dostosowanie relacji mentoringowych w ramach organizacji **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak prowadzić motywujące rozmowy roczne - poradnik lidera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-prowadzic-motywujace-rozmowy-roczne/) **Published:** 25 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Według badań Instytutu Gallupa jedynie 20% pracowników pozytywnie wypowiada się o procesie rocznych ocen\*, pozostali widzą go jako nieskuteczny, nieautentyczny pożeracz czasu. Z tych samych badań wiemy też, że jeśli uda się włączyć pracownika w stawianie celów, jest on 4x bardziej skłonny, by się zaangażować. Jak być liderem, który angażuje, motywuje i dobrze wykorzystuje roczny proces oceny? ## Czemu służy rozmowa roczna? W swojej esencji rozmowa roczna, jako element procesu zarządzania pracownikami, ma za zadanie ulepszać efektywność i rezultaty dostarczane przez pracowników. W trakcie rozmowy rocznej przechodzi się przez roczne cele, ocenia stopień ich osiągnięcia i daje szczegółowy feedback. W wielu organizacjach proces rocznej ewaluacji powiązany jest z premiami, awansami i / lub systemem podwyżek. Jest to też często jedyny moment w ciągu roku, kiedy pracownik słyszy od przełożonego, jak ten dokładnie go ocenia. Dla lidera to jedno z ważnych narzędzi zarządzania wynikami – dobrze przeprowadzona rozmowa roczna komunikuje perspektywy rozwoju i oczekiwania lidera, jest narzędziem dania pełnego, wartościowego feedbacku, docenienia osiągnięć i naprostowania niedociągnięć. W skrócie pozwala liderowi wymagać odpowiednich rzeczy i efektywnie dać informację zwrotną. Jako ciekawostkę warto dodać, że rozmowa roczna ma swoje korzenie w wojskowych procesach z czasu I wojny światowej. Wówczas wyżsi rangą oficerowie wprowadzili proces ewaluacji szeregowców, by wyłonić najlepszych nadających się do promocji, ale też i najgorszych, którzy mieli zostać zwolnieni z obowiązku pełnienia służby wojskowej. ### Pięć pułapek rozmowy rocznej – kiedy rozmowa roczna nie działa? Rozmowy roczne są często nieefektywne – oto pięciu jeźdźców apokalipsy, którzy zwiastują porażkę takiej rozmowy ewaluacyjnej. Warto zwrócić uwagę, że 2 z nich mają źródło w braku uważności lidera w ciągu roku a 2 w jego słabym przygotowaniu – a wszystkich można uniknąć! 1. **Zbyt rzadki feedback** – liderzy często wahają się przed udzieleniem feedbacku (szczególnie korygującego) w chwili zdarzenia, odkładając go na później. Często takim późniejszym momentem jest właśnie rozmowa rozwojowa. Jeśli nie dzielimy się regularnie naszą opinią w ciągu roku, pracownik może być nią zaskoczony i podejrzliwy (jeśli ocena jest niespodziewanie pozytywna) lub defensywny (gdy jest niespodziewanie negatywna). By tego uniknąć warto rozmawiać o wynikach regularnie przez cały rok. Feedback na ocenie rocznej nie powinien być zaskoczeniem. 2. **Brak szczegółów** – często liderzy pozostają na dużym poziome ogólności, nie podając podstaw do oceny. Warto przy każdym elemencie nie tylko podzielić się ewaluacją (dobrze/niedobrze lub liczbową) ale też i konkretnymi sytuacjami, które ją ilustrują. Jeśli nie tłumaczymy dokładnie naszej perspektywy, jak pracownik ma wiedzieć, co poprawić? Dlatego rozmowa roczna to nie jest dialog, który można przeprowadzić bez przygotowania. 3. **Jednostronność** – zdarza się, że tylko lider mówi a pracownik biernie słucha. Takie podejście rujnuje motywację i zmienia rozmowę roczną w katorgę dla obu stron. Dlatego warto dbać o równy udział w rozmowie – pytając pracownika o jego samoocenę, feedback do przełożonego i wizję przeszłości. To powinna być rozmowa, nie pogadanka 4. **Skomplikowanie** – często liderzy bardziej skupiają się na kwestii formalnej – wypełnianiu templatek, wystawianiu ocen, a mniej na esencji rozmowy rocznej, czyli budowaniu zrozumienia i motywacji. Warto poświęcić rozmowę roczną na realny dialog a nie przechodzenie przez skomplikowane formularze (można np. je przesłać pracownikowi wcześniej i rozmawiać tylko o pytaniach). Lider powinien wybrać max 3 kluczowe informacje, które powinny zostać w głowie pracownika i skupić się na nich i odpowiednim wysłuchaniu drugiej strony. 5. **Stronniczość** – czy tego chcemy czy nie, nasz mózg kieruje się uprzedzeniami poznawczymi – np. lepiej pamiętamy ostatnie rezultaty (więc ktoś może mieć świetny rok i zawalić projekt w ostatnim miesiącu a my ocenimy go niesprawiedliwie nisko) lub bardziej cenimy osoby, które są do nas podobne. By tego uniknąć warto mieć spójne i klarownie komunikowane kryteria oceny, ustalane na rok naprzód ## Co się powinno dziać na rozmowie rocznej i jakie ma etapy? Przed rozmową 1. **Przypomnij sobie cele:** Lider i ekspert powinni wrócić do ustalonych rocznych celów i przygotować swoją ocenę (lub samoocenę w wypadku eksperta). To dobry moment by pomyśleć o konkretnych przykładach. 2. **Zbierz feedback**: jeśli pracownik jest częścią szerszego zespołu, warto włączyć perspektywę współpracowników lub klientów/kontrahentów. 3. **Ustal czas i miejsce spotkania**: daj znać drugiej stronie z odpowiednim wyprzedzeniem: polecamy spotkanie w spokojnym miejscu, gdzie obie strony mogą skupić się na rozmowie, najlepiej twarzą w twarz. Warto zadbać, by nikt nie musiał się spieszyć i (idealnie) rozmowa nie wpadała w najbardziej stresujący biznesowo czas. Na rozmowie 1. **Przemyśl dobre otwarcie** – pierwsza minuta nadaje ton spotkaniu. Jakie są kluczowe informacje, z którymi chcemy zostawić drugą stronę? O czym jest ta rozmowa? Czy to celebracja roku pełnego sukcesów? Może motywacja, by sięgnąć w przyszłym roku po seniorską rolę? A może interwencja, bez której ekspert nie ma długofalowej przyszłości w organizacji? 2. **Zacznij od oceny ostatniego roku** – dobrą praktyką jest poproszenienajpierw o samoocenę pracownika. Poświęć 30% czasu na ewaluację ostatniego roku. Rozmawiaj o konkretach (wynikach i przykładach) nie opiniach czy emocjach. 3. **Daj feedback i otwórz się na niego:** upewnij się, że pracownik wie dokładnie, jak go oceniasz a ty masz świadomość, czego potrzebuje od ciebie jako lidera. 4. **Podziel się oczekiwaniami**: czego chcesz widzieć więcej a czego mniej? Bądź konstruktywny i konkretny: np. zamiast „masz być bardziej proaktywny” powiedz „chcę, żebyś sam sprawdzał status projektu ze współpracownikami i proponował ulepszenia procesu” 5. **Uzgodnij cele na przyszły rok** – znów, możesz tu zacząć od propozycji pracownika. Upewnij się, że będziecie mieć konkretne SMART miary i obie strony podobnie widzą sukces w tej roli w kolejnym roku 6. **Porozmawiaj o rozwoju** – spędź chwilę, by wybadać wizję kariery pracownika, jego pasje i obszary, w których chce się rozwijać 7. **Zakończ konkretnymi dalszymi krokami** i spisz je, by mieć klarowny plan, do którego będzie łatwo wracać Po rozmowie 1. **Podziel się spisaną esencją rozmowy** – to pomoże uniknąć nieporozumień 2. **Ustal kolejne spotkanie** – np. w przyszłym kwartale by porozmawiać o ocenie, realizacji celów i kroków, na które się umówiliście ## Jak dobrze przeprowadzić rozmowę roczną – wskazówki dla lidera 1. **Zachowaj obiektywność** – złap szerszą perspektywę i spróbuj skalibrować swoich ekspertów vs. inni w organizacji. Poszukaj konkretnych przykładów, które ilustrują Twoją ocenę i nie zapomnij ich podać w trakcie rozmowy. 2. **Zadbaj o bezpieczną atmosferę** – daj pracownikowi szansę, by się przygotował, zapowiadając spotkanie wcześniej. Bądź otwarty na feedback z jego strony i dbaj o równy udział głosu w spotkaniu. Wybierz komfortowe miejsce rozmowy 1:1, najlepiej spotykając się osobiście. 3. **Nie zapominaj o przyszłości i upewnij się, że cele i kryteria na nowy rok są jasne** – mamy pokusę, by spędzić 80% czasu na rozliczaniu zakończonego roku – tymczasem dla biznesu jeszcze ważniejsze jest to, co przed nami. Upewnij się, że spędzisz połowę czasu na rozmowie o przyszłości – z jasnymi, SMART kryteriami do osiągnięcia. Nieporozumienia w kwestii celów mogą mieć potem bolesne skutki, dlatego sprawdź, czy na pewno rozumiecie z ekspertem w 100% tak samo oczekiwania co do przyszłego roku. 4. **Pamiętaj o pozytywach** – łatwo jest skupić się tylko na problemach, tymczasem ludzie uczą się szybciej, gdy wskazujemy te elementy, które już robią dobrze. Wymień przynajmniej 5 osiągnięć, z których pracownik może być zadowolony. Przy okazji – dbaj o język, aby ekspert nie wyszedł tylko z listą „problemów” i „porażek” – bądź konstruktywny. 5. **Personalizuj –** daj pracownikowi szansę, by sam się ocenił: od tego warto rozpocząć spotkanie. Podziel się też feedbackiem od współpracowników, jeśli udało Ci się go zebrać (polecamy!). Pamiętaj, by do każdego eksperta podejść indywidualnie, nawet jeśli masz duży zespół. Zastanów się przed spotkaniem jakie są top 3 rzeczy, z którymi chciałbyś, by pracownik został po waszej rozmowie 6. **Ustal dalsze kroki** – spędź chwilę na koniec spotkania by je podsumować, sprawdzić czy podobnie rozumiecie ustalenia i sprawdzić, jakie pracownik ma sugestie co do dalszych kroków. Upewnij się, że ty też masz przestrzeń, by wesprzeć w nich pracownika. Ustal kolejne spotkanie za np. kwartał, na którym sprawdzicie progres. 7. **Podsumuj wszystko pisemnie** – warto zostawić pisemny ślad, by uniknąć nieporozumień. Nawet kilka punktów w mailu pomoże później wrócić do ustaleń obu stronom. Nie wiesz do końca, jak to wszystko poukładać? Zapraszamy na[ dedykowane warsztaty dla liderów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) lub[ rozmowę 1:1 z mentorem](https://growthspot.pl/mentoring-biznesowy/). Jak widać, rozmowa roczna to jedno spotkanie, ale warto przygotowywać się do niej cały rok. Lider powinien regularnie dawać feedback i doceniać dobrą robotę. To pozwoli uniknąć diametralnej różnicy opinii i niemiłej dyskusji na rozmowie rocznej. Co więcej, praca nie kończy się tylko na jednym spotkaniu – do oceny warto wracać przynajmniej raz na kwartał. Takie spotkanie w ciągu roku pozwoli dostrzec ewentualne luki w planach, dokonać szybkiej korekty, podzielić się informacją zwrotną i ponownie mieć wspólną wizję celów i efektywności między liderem i ekspertem. Dzięki temu kolejna roczna rozmowa będzie dużo prostsza. ##### \*[ https://www.gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx](https://www.gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Inteligencja kulturowa – jak ją rozwijać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inteligencja-kulturowa-jak-ja-rozwijac/) **Published:** 10 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Czym jest inteligencja kulturowa – Ci młodzi stażyści to mają nie po kolei w głowie! – Jak możesz się dogadać z tym azjatyckim oddziałem – przecież oni nic nie rozumieją! – Nowy kolega mówi, że ma ADHD i ciężko mu się skupić na spotkaniu – ja myślę, że jest po prostu leniwy! Podobne wątpliwości pojawiają się na co dzień w głowach pracowników zróżnicowanych zespołów. Niektórzy z nich jednak po pierwszym szoku łatwo znajdują nić porozumienia – innym zajmuje to dłużej lub w skrajnych przypadkach nie potrafią tego zrobić, co prowadzi do konfliktów i izolacji. Ta zdolność do adaptacji jest wyuczalna, rozwijalna i mierzalna – nazywa się ją inteligencją kulturową. Inteligencja kulturową (CQ) to miara zdolności pracownika do skutecznego działania w zróżnicowanym środowisku. Osoba inteligentna kulturowo potrafi zrozumieć, wyrazić swoje myśli i nawiązać skuteczną nić porozumienia z osobami z różnych środowisk. Inteligencja kulturowa mierzy sprawność działania z kolegami z innych krajów, ale także zdolność do współpracy na innych wymiarach różnorodności – na przykład z pracownikami odmiennymi wiekiem, płcią, wyznaniem czy nieneurotypowymi. ## Jakie korzyści daje wysoka inteligencja kulturowa? Osoba inteligentna kulturowo niekoniecznie jest najbardziej oczytana czy ma formalną wiedzę o różnych kulturach – zamiast tego potrafi szybko zrozumieć nieznane lub niejednoznaczne zachowanie. Umie rozpoznać i „wejść w buty” obcej osoby, by potem skutecznie zbudować most między „moim” i „obcym” punktem widzenia. Ta umiejętność jest skorelowana z inteligencją emocjonalną, ale nie pozostaje tylko na poziomie empatii. Zamiast tego osoba inteligentna kulturowo jest w stanie generalizować zachowania członków danej grupy i odpowiednio dobrać strategie komunikacyjne, by nawiązać porozumienie. Korzyści z wysokiej inteligencji kulturowej obejmują: - Sprawniejszą pracę w międzynarodowym środowisku - Wzrost innowacji dzięki uwzględnianiu wielu odmiennych perspektyw - Mniej pomyłek, sporów i konfliktów w zespole - Lepszą atmosferę pracy w zespole, w którym wszyscy członkowie czują się włączeni - Łatwiejszą adaptację do zmian i kryzysów dzięki większej elastyczności w myśleniu - Lepsze poruszanie się w polityce dużych organizacji przekładające się na większą osobistą skuteczność ## Jak rozwijać inteligencję kulturową? Eksperci (m.in. dr David Livermore w książce „Leading with Cultural Inteligence” mówią o 4 kluczowych kompetencjach inteligencji kulturowej, które warto rozwijać: 1. Motywacja – składają się na nią ciekawość i pewność siebie w interakcjach z odmiennymi osobami. Rozwijać ją można na przykład: świadomie poszerzając swoją bańkę społeczną o odmienne osoby, ucząc się nowych języków czy proaktywnie zgłaszając się do zawodowych projektów, które obejmują różnorodne zespoły. 2. Wiedza – nie chodzi tu tylko o oczytanie w danej kulturze, ale też świadomość tego, jak kultury kształtują nasze zachowanie, jak różnią się gesty, zwroty etc. i do jest pomocne dla innych osób (jak na przykład fakt, że nadwrażliwość sensoryczna towarzyszy często neuroróżnorodności). Możemy ją poszerzać czytając książki, oglądając filmy i dokumenty, uczestnicząc w aktywnościach kulturalnych czy słuchając podcastów. 3. Działanie – polega na umiejętności zaplanowania odpowiedniego działania w oparciu o wiedzę o odmiennych kulturach. Planując interakcje staraj się uruchomić empatię, reagować elastycznie na to, co się dzieje i przede wszystkim wyczulić zmysł obserwacji. Warto po interakcjach odnotować sobie co zadziałało, a co nie, by dalej doskonalić swoje umiejętności 4. Odporność na trudności – tu szczególnie liczy się nasza reakcja na niepowodzenia kulturowe i porażki w komunikacji. Ta umiejętność obejmuje improwizację, kontrolę nad emocjami i językiem ciała i zadawanie otwartych pytań. Pomocne mogą być też[ warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) na których trener przekaże niezbędną wiedzę i pomoże ją przećwiczyć w bezpiecznym środowisku. ## Jakie narzędzia będą pomocne? Inteligencję kulturową można mierzyć testami, jak choćby Skala Inteligencji Kulturowej – ten test samooceny pomoże nam zorientować się, jak daleko jesteśmy na drodze naszej kulturowej kompetencji. Jeśli czujemy, że immersja kulturowa nas przerasta, warto sięgnąć po pomoc mentora lub coacha specjalizujących się w różnorodności kulturowej. Jeśli szukamy narzędzia, które upraszcza różnice kulturowe i pozwala łatwiej wymieniać się potrzebami –[ testy osobowości DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) będą świetną pomocą. Te testy na podstawie milionów użytkowników z całego świata upraszczają różnice i potrzeby kulturowe do 4 typów. Wprowadzone jako narzędzie do zespołu, pozwalają dobrze ująć i indywidualne i kulturowe różnice wraz z konkretnymi wskazówkami do dalszych działań. Oprócz tego przyda nam się również samoświadomość (zachęcamy do prowadzenia dziennika podsumowującego interakcje), regularny feedback od współpracowników i wsparcie „buddy’ego” z odmiennej kultury. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec/) **Published:** 5 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Kultura feedbacku to jeden z kluczowych czynników efektywności w zespole. Aż 75% pracowników uważa feedback za cenny, 60% z nich chciałoby dostawać feedback najrzadziej raz w tygodniu\* ale jedynie 30% twierdzi, że go dostaje. Szczególnie rzadko dostaje się go od współpracowników i podwładnych. Dlatego ocena 360 jest tak przydatnym narzędziem. ## Na czym polega ocena 360? Decydując się na ocenę 360 stopni, zbieramy feedback dotyczący jednego pracownika (lidera lub eksperta) od (najczęściej) sześciu do dwunastu jego współpracowników i/lub klientów. Pracownik również jest proszony o samoocenę. Ten proces zastępuje typową ewaluację przeprowadzaną wyłącznie przez managera. Dzięki zebranym i zagregowanym feedbackom możemy w pełni ocenić pracownika – również w obszarach, których manager na co dzień nie dostrzega. Stąd nazwa 360 stopni. ## Kto bierze udział w ocenie 360? Przeprowadzenie oceny 360 wymaga zaangażowania szerszego zespołu i dobrego wytłumaczenia wagi tego procesu. Będzie to tym łatwiejsze, im bardziej regularnie i szeroko będziemy przeprowadzać oceny 360 stopni. Jeśli chcemy to zrobić tylko wobec jednego „problematycznego” pracownika, możemy spotkać się z oporem. Inaczej, gdy jest to regularny, np. coroczny, proces, który obejmuje cały zespół. ### Najczęściej w ocenie 360 biorą udział - Administrator ewaluacji – może być to HR lub zewnętrzny konsultant. Ta osoba odpowiada za proces, rozsyła ankiety i pilnuje ich wypełnienia, następnie zbiera informacje, filtruje i przekazuje zainteresowanemu – ta rola może być też obsadzona przez przełożonego - Pracownik – samoocena jest kluczowym komponentem 360 - Przełożony - Podwładni (jeśli takich pracownik posiada) - Bliscy współpracownicy - Klienci lub partnerzy zewnętrzni Wszystkie te osoby (poza administratorem) wypełniają identyczny kwestionariusz, dając pracownikowi ocenę (najczęściej w skali 1-5) i ewentualne komentarze. Wypełnienie takiej ankiety zajmuje najczęściej (wraz z czasem na zastanowienie się) około 15 minut. ## Korzyści z oceny 360 360 stopni to narzędzie do pracy między liderem i pracownikiem. Dzięki dobrze zrobionej 360tce można: 1. Dostać pełnowartościową ocenę – zamiast wyłącznie perspektywy lidera i dowodów anegdotycznych dostajemy wymierne liczby i komentarze, które mogą nam pokazać trendy. Niekiedy pracownikowi łatwiej jest przyjąć feedback, gdy powtarza się on z wielu źródeł. 360tka pozwala też zobaczyć pracownika z wielu poziomów – ktoś nie dogaduje się z liderem a ludzie go kochają? To wyjdzie w feedbacku 360. Ktoś ma świetny wewnętrzny PR, ale klienci go nie cierpią? To również wychwyci feedback 360. 2. Ulepszyć współpracę w zespole – 360tka daje głos, a więc i odpowiedzialność, wszystkim członkom zespołu. Można się dzięki niej dowiedzieć rzeczy o funkcjonowaniu pracownika, ale nawet i organizacji czy procesów zespołowych, które nie pojawiłyby się w codziennej pracy. 3. Pokazać obszaru do rozwoju – czasem obszary rozwojowe są niewidoczne z perspektywy przełożonego. Szczególnie pracownik jest na stanowisku liderskim to może dzięki 360tce otrzymać feedback, którego pracownicy by mu normalnie nie dali (ze względu na hierarchię etc). 4. Uniknąć uprzedzeń – dzięki dużej liczbie głosów taki feedback jest bardziej obiektywny i unikamy osobistych uprzedzeń, które mogą rzutować na ocenę pracownika. ## Trzy ścieżki przeprowadzania oceny 360: 1. Przełożony u steru – całym procesem zawiaduje przełożony, on wyznacza osoby (czasem po konsultacji z pracownikiem), wysyła prośbę o feedback, zbiera feedbacki (często wówczas nie są one anonimowe) i selektywnie przekazuje pracownikowi. Zaletą tego podejścia jest to, że lider sam widzi wzorce, może łatwiej zaproponować obszary rozwojowe do pracy i może „zmiękczyć” zbyt negatywny feedback by uniknąć zniechęcenia. 2. Pracownik i system u steru – w tym podejściu polegamy na anonimowym, digitalowym softwarze, z którego pracownik sam wyczyta feedbacki. Warto zwrócić uwagę, że wówczas musimy mieć min po 3 osoby w danej puli feedbackujących (czyli min. 3 współpracowników, 3 podwładnych, 3 klientów) by upewnić się, że ocena jest anonimowa – oczywiście wyłączając pracownika i przełożonego. Zaletą tego podejścia jest oddanie pełni odpowiedzialności w ręce pracownika i umożliwienie mu zaznajomienia się w pełni z każdym komentarzem. 3. Zewnętrzny konsultant u steru – w tym podejściu ekspert z zewnątrz zbiera feedbacki, monitoruje ich wypełnianie, przegląda a następnie dostosowuje i dzieli się nimi z pracownikiem i przełożonym. Wprawny konsultant dobrze zinterpretuje dane, zobaczy inne wzorce i dostosuje przekaz do pracownika – mówiąc wystarczająco dobitnie by dotarł do optymistów i wystarczająco delikatnie, by nie przybił pesymistów. ## Jak przeprowadzić ocenę 360 w praktyce 1. Ustal kryteria Wybierz oceniane obszary – w oparciu o cechy pożądane na danym stanowisku, model kompetencji lub priorytety organizacji. Warto zadbać o to, by obszarów nie było za dużo (max 10). Polecamy włączyć pytania z następujących obszarów: - umiejętności przywódczych (dla liderów) – np. sprawności podejmowania decyzji, proaktywności, klarowności wizji, sprawnego delegowania - umiejętności komunikacyjnych – np. otwartości na feedback, sprawności w radzeniu sobie w trudnych rozmowach, empatii, pozytywnego nastawienia - umiejętności pracy w zespole (dla ekspertów) – np. proaktywności, chęci pomocy, odpowiedzialności - umiejętności organizacyjnych – np. jakości i terminowości wykonywania zadań - kreatywności – umiejętności analitycznych, łatwości rozwiązywania problemów - rezyliencji – umiejętności radzenia sobie ze stresem i sprawnego działania pod presją 2. Wybierz uczestników oceny 360 Możesz wybrać samodzielnie lub poprosić pracownika o wybranie kluczowych osób, najlepiej w danej kategorii (współpracownik/podwładny/klient) pytać ok 3 osoby 3. Wyślij prośbę o wypełnienie ankiet do uczestników i pracownika Warto tu wyraźnie podkreślić intencję (pomoc i rozwój dla pracownika) i wagę indywidualnych opinii. Przed spotkaniem również pracownik musi wypełnić samoocenę. 4. Przeprowadź spotkanie podsumowujące i ustal plan działania Przedstaw wyniki i wzorce, jakie widzisz – daj pracownikowi chwilę, by zaznajomił się z feedbackiem. Skoncentruj się na mocnych stronach i obszarach do poprawy. Staraj się zachować obiektywności i zadawaj dużo pytań otwartych tak, by pracownik sam określił najważniejsze obszary do dalszej pracy. Umów się na konkretne dalsze kroki i deadline, kiedy będziecie oceniać postęp. 5. Monitoruj postępy Nie wiesz jak dobrze wprowadzić ocenę 360 do zespołu lub organizacji? Zachęcamy do[ kontaktu z naszymi doświadczonymi HRowymi mentorami](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/), którzy doradzą, jak przeprowadzić ten proces szybko i sprawnie. ##### \*Źródło: PWC **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba/) **Published:** 3 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wiemy, że efektywny rozwój w organizacji zwiększa produktywność i wyniki, pomaga szybciej adaptować się do zmian, zwiększa satysfakcję pracowników i zmniejsza rotację. To oczywiście pod warunkiem, że dobrze dobierzemy narzędzia. Inaczej możemy odnieść odwrotny efekt, gdy „zesłani na rozwój” pracownicy reagują oporem, spadkiem zaangażowania i niezadowoleniem. Dlatego kluczowe jest dobre dobranie rozwoju do potrzeb! Warto je najpierw dogłębnie zrozumieć – na przykład dzięki[ macierzy kompetencji zespołu](https://growthspot.pl/baza-wiedzy/jak-stworzyc-macierz-kompetencji-dla-zespolu/). Kiedy już znamy potrzeby, warto odpowiedzieć sobie na następujące pytania: - Czy luki kompetencyjne, które widzę, dotyczą pojedynczych osób czy całych grup? Czy wyłaniają mi się motywy przewodnie, czy każdy wymaga indywidualnego podejścia? - Czy zależy mi również na lepszym zgraniu zespołu i wzmocnieniu zespołowych więzi? - Czy niektóre luki kompetencyjne wymagają poufności (np. bo temat jest drażliwy, niejawny lub osoba jest wysoko w hierarchii? Na podstawie tych odpowiedzi będziemy w stanie rozwiązać dylemat: coaching czy szkolenie? Te dwa sposoby rozwijania ## Korzyści ze szkolenia Szkolenie, czy to na sali, czy online, jest z natury bardziej dyrektywne. Trener staje przed grupą i przekazuje standardy, uzupełnia wiedzę, może kompleksowo i szeroko dotknąć całego zagadnienia. Ta forma łączy pracę indywidualną, w grupach z wykładem i efektywnym przekazywaniem dużej ilości wiedzy w krótkim czasie. Trener występuje z pozycji mistrza, który przekazuje standardy, do których grupa ma się dostosować. Ta forma jest raczej punktowa – nawet gdy zaplanujemy po szkoleniu sesje follow-up, mowa o 2-3 spotkaniach. ### Kiedy szkolenie będzie dobrym rozwiązaniem? - Gdy chcemy uzupełnić konkretne umiejętności, których grupa nie posiada (np. młodzi liderzy uczą się schematu delegowania) - Gdy zależy nam na wspólnych standardach (np. szkolenie z oczekiwanego stylu obsługi klienta lub firmowych wartości) - Gdy mamy mniej czasu ## Korzyści z coachingu Coaching to forma zindywidualizowana, w której coach i coachee wchodzą głęboko w problem, rozwiązują indywidualne dylematy i pracują z osobistym potencjałem. Ta forma wymaga autorefleksji, gotowości na odpowiedź na trudne pytania. Coaching zakłada, że mamy wszystkie zasoby (wiedzę, chęci) by się rozwijać, tylko coś nas blokuje. Coach pomaga usunąć przeszkody, kibicuje w drodze do celu i pomaga wdrożyć długofalowe zmiany. Coaching jest zazwyczaj dłuższym procesem – między 6 a 12 sesji, rozciągniętym w czasie tak, by klient zdążył w międzyczasie wprowadzić zmiany i zderzyć je z coachem. ### Kiedy coaching będzie dobrym rozwiązaniem? - Gdy wyzwanie kompetencyjne jest indywidualne i wymaga osobistego podejścia (np. jedna osoba w zespole, która ma trudność w organizacji czasu pracy) - Gdy szukamy głębokiej zmiany na poziomie postaw (np. lider nie słucha członków zespołu) - Gdy mamy do czynienia z bardzo doświadczonym pracownikiem, który nie potrzebuje porad „jak” coś robić ale bardziej „co” (np. coaching dla zarządu) ## Korzyści ze stosowania szkolenia i coachingu jednocześnie Nie musimy się decydować na jedną formę naraz. Badania pokazują że… najlepiej sprawdza się podejście łączone, które może aż 4x zwiększyć produktywność pracowników\*. Kiedy i jak stosować je łącznie? - Coaching indywidualny dla utrwalenia – jeśli widzimy podobne luki kompetencyjne u wielu członków zespołu, warto zacząć od szkolenia. Coaching będzie wtedy świetnym pogłębieniem i podtrzymaniem wiedzy, bez odpowiedniego wsparcia po 2 tygodniach pracownicy mogą zapomnieć aż 75% przekazanych treści! - Coaching zespołowy jako follow-up – gdy zderzamy wiedzę z warsztatu z praktyką, rodzą się pytania i wątpliwości. Warto dla całego zespołu zaplanować sesję follow-up po 2 tygodniach do miesiąca od szkolenia. W trakcie tego coachingu zespołowego coach pomoże podtrzymać motywację. - Coaching jako dyskretne uzupełnienie – niektóre tematy, szczególnie w obszarze komunikacji czy wartości, nie nadają się na omawianie na forum szkoleniowym. Coach może w trakcie dyskretnej sesji 1:1 z pracownikiem pomóc popracować nad indywidualnym wyzwaniem, rozbroić ewentualny opór i pomóc znaleźć dopasowane rozwiązanie. Niektórzy mogą też potrzebować więcej wsparcia w niektórych obszarach (np. niedoświadczony lider który trafił do grupy ze „starymi wygami) – wówczas też coach może pomóc ten poziom dyskretnie uzupełnić. Szkolenia i coaching świetnie wspomagają się nawzajem, szczególnie gdy szukamy głębokiej zmiany. Jeśli obawiamy się, że stosowanie obu form naraz będzie skomplikowane, warto skorzystać z coachingu online na zaawansowanej technologicznie platformie, takiej jak Growth Spot. Dzięki Growth Spot pracownik będzie mógł płynnie wybrać sobie dobrego coacha, który wspomoże jego rozwój w wybranej dziedzinie – i dopasuje termin do swojego zabieganego kalendarza. Wówczas wystarczy że zorganizujemy szkolenie i oddamy dalszy rozwój coachingowy w ręce pracowników – dla nas zarządzanie procesem coachingowym będzie proste i dostępne na wyciągnięcie ręki z poziomu panelu klienta. Logistyka już nie jest przeszkodą, byśmy zapewnili pracownikom najlepszy możliwy rozwój dzięki zgranemu duetowi szkolenia i coachingu. ###### Źródło: Metrix Global LCC **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Technologia w programach rozwojowych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/technologia-w-programach-rozwojowych/) **Published:** 29 grudnia, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna i skoncentrowanie na potrzebach pracownika, wraz z pogłębioną analityką efektywności nauczania. Ten proces transformacji technologicznej HR postępuje w Polsce wolniej niż globalnie, ale tego trendu nie da się uniknąć. Dlaczego warto skorzystać z nowych rozwiązań w programach rozwojowych? ## Korzyści z wykorzystania technologii w HR Nowe technologie w dziedzinie nauki i rozwoju zwiększają efektywność szkoleń dzięki: 1. **Personalizacji:** wykorzystanie narzędzi takich jak AI czy chatboty pozwala na stworzenie indywidualnych, dopasowanych ścieżek kształcenia. W oparciu o dane można stworzyć personalizowane ścieżki rozwoju, tak by nauka następowała tam, gdzie naprawdę jest potrzebna. Pracownicy otrzymują informacje we własnym tempie i w sposób, który odpowiada ich potrzebom, co maksymalizuje efektywność procesu uczenia się. 2. **Interaktywności:** czasy pasywnych wykładów odchodzą do lamusa. Grywalizacja, wykorzystanie interaktywnych doświadczeń w wirtualnej sali, różnych treści multimedialnych i rosnących możliwości programów do wideokonferencji angażują pracowników uczących się jak nigdy wcześniej. Żyjemy w czasach, gdy nauka online może być bardziej angażująca i budująca zespoły niż ta na tradycyjnej sali szkoleniowej 3. **Dostępności**: dzięki technologii możemy uczyć się z każdego miejsca, w dowolnej porze, przez telefon, z laptopa, ipada i dowolnych innych urządzeń. To pozwala integrować zespoły rozproszone, zadbać o pracowników w zdalnych zespołach i dać równe szanse edukacyjne niezależnie od miejsca zamieszkania, z wykorzystaniem topowych specjalistów. Dzięki dostępowi na żądanie do zasobów i informacji, pracownicy mogą sami zarządzać swoją nauką i rozwijać umiejętności we własnym tempie. Eksperci z różnych części świata mogą się łączyć, dzielić doświadczeniami i uczyć się od siebie nawzajem, tworząc bardziej zróżnicowane i wzbogacone środowisko nauki. 4. **Skalowalności**: technologia ułatwia nam zarządzanie procesem rozwojowym i powtarzanie go. Możemy naraz łatwo dowiedzieć się o stanie kilku procesów coachingowych, zebrać ewaluacje online i przeprowadzić wiele modułów szkoleniowych w mikrolearningu – z łatwością, przy użycią narzędzi do wirtualnej kolaboracji 5. **Lepszej analityce**: nowe technologie dostarczają obszernych danych i analiz programów rozwojowych – nie tylko ankiet ewaluacyjnych ale też częstotliwości korzystania z rozwoju, ulubionych mediów, momentów kiedy pracownicy rezygnują a nauki etc.. Pozwala to organizacjom śledzić i analizować wyniki pracowników, identyfikować obszary wymagające poprawy i dostosowywać programy szkoleniowe. W miarę jak rynek pracy ewoluuje, nauka i rozwój muszą dostosować się do nowych wymagań dotyczących umiejętności i wiedzy. Technologie mogą pomóc jednostkom i organizacjom pozostać na bieżąco i konkurować w gospodarce opartej na wiedzy oraz przygotować się do wyzwań przyszłości ## Growth Spot jako nowa technologia w programach rozwojowych Jak można zaprząc technologie do pomocy w programach rozwojowych? O wypowiedź poprosiliśmy Pakitę Łowczyńską, doświadczoną HR i founderkę platformy [Growth Spot](https://growthspot.pl): „*Z myślą o tym, aby zapewnić z jednej strony możliwość indywidualizacji rozwoju przy zachowaniu działania na większą skalę stworzyliśmy Growth Spot – miejsce gdzie w jednym miejscu znajduje się odpowiedź na wiele potrzeb rozwojowych. Pracownik potrzebuje uzupełnić wiedzę, poznać narzędzia – może skorzystać z pomocy mentora, który podpowie kolejne kroki. Ma dużo wiedzy, ale potrzebuje zmienić perspektywę lub przepracować złożony problem – może skorzystać z coachingu, który pomoże zrealizować określony cel. Pracownik chce przyjrzeć się sobie i zdiagnozować swoje mocne strony – może sięgnąć po testy kompetencyjne, i omówić ich wyniki na konsultacji z certyfikowanym specjalistą*.” „*Growth Spot daje również możliwości precyzyjnieszgo dopasowania pomocy rozwojowej do osoby, bo każdy na platformie może wybrać eksperta, z którym ma ‘chemię” i z którym praca będzie inspirować do potrzebnych zmian. Widzę rozmawiając z klientami, że takiego narzędzia brakowało na rynku. Nie zbioru kursów, a dedykowanego miejsca, w którym pracownik ma wybór, a jednocześnie pracodawca ma komfort, że praca przebiega w określonym kierunku. O co można zadbać również poprzez sesje trójstronne.* *Co więcej na platformie w prosty sposób można zarządzać procesem i śledzić jego postępy dla grup pracowników zaproszonych do konkretnego programy rozwoju talentów czy liderów – organizacyjnie to bardzo duże ułatwienie.*” **Growth Spot**, platforma online, która łączy topowych coachów i mentorów z pracownikami w dowolnym miejscu na świecie i pozwala płynnie oddać stery rozwoju w ręce ludzi bez utraty kontroli, może się przydać w wielu programach rozwojowych. Z Growth Spot rozwiniemy hypo, wesprzemy młodego lidera, przeprowadzimy coaching executive dla zarządu, damy wyróżnienie lub nagrodę (w postaci np. testu mocnych stron Clifton Strengths z omówieniem lub[ wielu innych raportów](https://growthspot.pl/testy-kompetencji/)), wesprzemy odchodzących pracowników w programach outplacementowych i kompleksowo pokierujemy rozwojem! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak stawiać granice w biznesie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stawiac-granice-w-biznesie/) **Published:** 28 grudnia, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Pracując mentoringowo z młodymi liderami, ale i doświadczonymi ekspertami, często napotykamy na problem ze stawianiem granic. Młodzi liderzy borykają się z brakiem szacunku od zespołu, czy trudnością w zmianie roli z kolegi na przełożonego. Doświadczeni eksperci często nie potrafią mówić „nie” współpracownikom proszącym o drobną pomoc, albo boją się wyrazić publicznie zdanie na spotkaniach, przez co liderom umykają kluczowe fakty. Antidotum na to są jasno stawiane granice, czyli osobiste zasady, które chronią nasz czas i energię, byśmy mogli pracować najwydajniej. ## Dlaczego warto stawiać granice w pracy? Niezależnie od tego czy jesteśmy ekspertem czy liderem, granice są nam niezbędne by: - Być naprawdę produktywnym – nie da się zrobić wszystkich projektów naraz w wysokiej jakości w tym samym czasie. Każdy nowy projekt, na jaki poświęcamy uwagę, obniża naszą efektywność w dostarczaniu pozostałych. - Uniknąć pułapki mikrozarządzania (lider) – szczególnie młodzi liderzy mają pokusę, by być zaangażowanym i poinformowanym o wszystkim, w czym uczestniczy zespół. Niestety w ten sposób nie pomagamy, a redukujemy efektywności. Podwładni nie czują odpowiedzialności a my tracimy czas na dowiadywaniu się „co słychać”. Dlatego warto określić swoje granice zaangażowania, a pozostałe projekty delegować - Zmniejszyć ryzyko błędów i wypalenia – które często łączą się z robieniem wielu projektów naraz bez konkretnych osiągnięć i progresu. - Pomóc innym w zespole być bardziej efektywnym – stawiając współpracownikom dobry przykład zachęcamy również ich do świadomego zarządzania swoimi projektami, co prowadzi do lepszej atmosfery pracy w zespole ## Rodzaje granic, które warto stawiać w pracy Granice, które stawiamy mogą dotyczyć: - przestrzeni fizycznej – np. wyjście na lunch solo, wyłączanie kamery na niektórych spotkaniach czy zakładanie słuchawek w biurze by mieć przestrzeń na pracę w skupieniu - czasu – np. ustalenie jasnych godzin pracy, czas na pracę w skupieniu, wyłączenie powiadomień na komunikatorze w określonych godzinach, niekorzystanie z poczty poza godzinami pracy - emocji – np. nieangażowanie się w biurowe plotki, niestawanie po żadnej ze stron konfliktu, unikanie kolegi w złym nastroju, rozmowa z szefem o preferowanym sposobie feedbacku, rozmowa ze współpracownikami o swoich preferencjach w pracy i komunikacji - mentalności – np. delegowanie zadań, odmowa uczestnictwa w spotkaniu, na którym nie dodajemy wartości, rozmowa z szefem o priorytetach na dany kwartał ## Jak dbać o zdrowe granice w biznesie? Czasami zwykłe „nie, nie mogę ci pomóc” wystarczy, ale w niektórych relacjach musimy dać więcej kontekstu – szczególnie jeśli wcześniej nie stawialiśmy granic klarownie. Warto się jednak nad tym pochylić – bo gdy nie stawiamy granic, oddajemy innym kontrolę nad naszym czasem pracy, priorytetami i wynikami. Musimy być świadomi, że to my sami jesteśmy strażnikami ustalonych granic. Gdy je stawiamy a potem odpuszczamy, nie możemy się dziwić, że później otoczenie ich nie respektuje. ## Jak stawiać granice skutecznie? 1. Ustal czy ta granica jest twarda (bez pola na negocjacje – np. *„nigdy nie odbieram maili na wakacjach”*) czy miękka (bardziej aspiracyjna, jesteśmy gotowi na kompromisy – np*. „pracuję do 17:00, ale mogę zostać w nagłych wypadkach dłużej”)* 2. Zrewiduj swoje priorytety – co jest naprawdę ważne w życiu zawodowym i prywatnym i co chcesz chronić? 3. Podaj 1-3 powody i unikaj dyskusji o szczegółach – wytłumacz jasno i klarownie, dlaczego chcesz coś zrobić, nie podając litanii powodów. Nie daj się wciągnąć w negocjacje 4. Bądź profesjonalny, uprzejmy, ale asertywny – unikaj mówienia o drugiej osobie, szczególnie w wartościujący sposób, zamiast tego skup się na faktach i swoich emocjach i potrzebach 5. Pozwól by cisza mówiła za ciebie – niekiedy brak odpowiedzi (na wiadomość na komunikatorze w czasie skupienia czy na maila w trakcie wakacji) jest odpowiedzią samą w sobie i współpracownicy dobrze ją odczytają. 6. Bądź przygotowany na konfrontację i zachowaj spokój – bądź przygotowany na to, że otoczenie będzie testować granice – w końcu po to są! Jeśli ktoś kwestionuje twoje powody, zastanów się czy ta granica jest twarda, czy miękka i czy masz pole do negocjacji. Pamiętaj, że gdy emocje rosną, masz prawo przerwać rozmowę i wrócić do niej, gdy obie strony ochłoną. 7. Eksperymentuj – postaw jedną granicę naraz i zobacz reakcję otoczenia. Zastanów się, jak się z nią czujesz – czy zysk jest wart bronienia tej granicy? Jak to wpłynęło na Twoje relacje i Twoją produktywność? Jeśli nie czujesz się jeszcze na siłach, by stawiać granice, warto poznać skuteczne sposoby i protokoły na dobrym[ szkoleniu z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [BANI - Nowy akronim naszego świata oparty na świadomości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bani-nowy-akronim-naszego-swiata-oparty-na-swiadomosci/) **Published:** 9 marca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Od około 30 lat żyjemy w świecie określanym przez powszechnie już znany i można rzec, nadużywany akronim VUCA. Został napisany przez strategów wojskowych i ostatecznie popularność w świecie biznesu osiągnął w ciągu ostatnich 20 lat. Nasze umysły chętnie podłączyły się pod tę definicję, gdyż pomagała w zrozumieniu czasów, w których żyliśmy do tej pory. Pandemia wzruszyła wszelkie fundamenty i wcześniejsze ramy. Szybkość zmian jakich doświadczamy powoduje stały chaos, niepokój i niezwykle silną potrzebę określenia siebie i świata w tej nowej rzeczywistości. Takie zaktualizowane podejście zostało zaprezentowane przez **Jamaisa Cascio** w 2020 roku. Jego model – akronim **BANI** – ma pomóc w zrozumieniu skutków padnemii, procesów jakie doświadczamy i to czego możemy spodziewać się w przyszłości. Podobnie jak w VUCA – BANI każda litera tego nowego słowa, ma swoje znaczenie: **B** rittle, (kruchy) **A** nxious, (niespokojny) **N** on-linear (nieliniowy) **I** ncomprehensible (niezrozumiały) - “To, co kiedyś było niestabilne, przestało być wiarygodne . - Ludzie nie czują się już niepewni, są niespokojni. - Rzeczy nie są już skomplikowane, zamiast tego podlegają nieliniowym systemom logicznym . - To, co kiedyś było dwuznaczne, dziś wydaje się nam niezrozumiałe.” ### **„B” jak Brittle – kruchy.** Dzisiejsze systemy polityczne, gospodarcze, energetyczne, ekologiczne to domino. Upadek jednego powoduje zaburzenia i katastrofy w kolejnych obszarach. Mamy połączone gospodarki, bez skutecznych systemów zapobiegających awariom. Jest to wynikiem naszego dążenia do maksymalizacji zysków, w każdej dziedzinie życia. Coś co wyglądało na elastyczne i niezawodne a nawet niezniszczalne, w obliczu nowej rzeczywistości okazało się kruche Nie możesz liczyć na coś kruchego lub kruchego. Każdy obszar gospodarki może zostać dotknięty usterką a ta efektem fali wywoła negatywne skutki na całej planecie. ### **„A” jak Anxious – niespokojny.** Konsekwencją życia w kruchym świecie jest bycie stale „niespokojnym”. Ilość bodźców jaką dostajemy, każdego dnia przerasta nasze możliwości przetwarzania. Dotyczy to również informacji, danych, faktów. Media koncentrują się na tym, co dzieje się teraz, podkręcają lęki, rozpowszechniają fake newsy, pomijają szeroki kontekst wydarzeń zamiast wspierać nowe rozwiązania oraz propagować świadome przemyślane działania. Wszystko co było pewne do tej pory, przestało być oparciem. Prowadzi to do wszechobecnego niepokoju we wszystkich sferach życia. Bycie stale czujnym jest wyczerpujące. Oczekiwanie na kolejne trudności prowadzi do poczucia bezradności a następnie do bierności. Każda podejmowana decyzja może okazać się błędna. Naturalną konsekwencją jest ich unikanie, a następnie frustracja z powodu utraconych szans. Żyjemy w **niespokojnych** czasach. ### **„N” jak Non-linear** **– nieliniowy.** Do tej pory kierowaliśmy się logiką łańcuchów przyczynowo-skutkowych, które przestały do siebie pasować. - “Drobne decyzje mają nieproporcjonalne skutki, które mogą okazać się zarówno korzystne jak i niszczące. - Zmiany prowadzą do konsekwencji z dużymi opóźnieniami lub dopiero później stają się namacalne. - Wiele niekoniecznie pomoże dużo, a wielki wysiłek może po prostu się nie udać.” Dotyczy to skali pandemii, jej zakresu, infekcji i wskaźników śmiertelności. Te same wzory nieliniowości dotyczą kryzysu klimatycznego, ekonomii, systemów biologicznych, zdrowia … Pełne konsekwencje dowolnej przyczyny mogą się ujawnić się od razu lub z ogromnym opóźnieniem. ### **“I” jak Incomprehensible – niezrozumiałe.** Cała nieliniowość zdarzeń, skutki dowolnej przyczyny, wydarzeń i decyzji często wydają się pozbawione jakiejkolwiek logiki – są niezrozumiałe . Trudno temu co się dzieje nadać sens. Brakuje uporządkowanych schematów. Nadmiar informacji może przytłoczyć, co więcej, kolejne fakty odsuwają od uzyskania wiarygodnych odpowiedzi. Jednocześnie nasza zdolność rozumienia świata pozostaje taka sama. Obecnie mamy prawo do braku zrozumienia wielu aspektów życia. Rozwój nowych technologii i efekty synergii (ludzki mózg + technologia) najprawdopodobniej ostatecznie uczynią wiele rzeczy zrozumiałymi. Potrzebujemy nowych ram, na których będziemy opierać swoje działania. Nowy świat może wydawać się trudny do ogarnięcia. Statystyki wskazują ogromny poziom depresji, nerwicy lękowej, wzrost wskaźników samobójstw, alkoholizmu. Świat BANI może to skutkować głęboką rozpaczą i ogólną skłonnością do popadania w pesymizm. Jednocześnie akronim BANI jest bardziej zwięzły i dokładny, przez co daje szanse na produktywne ramy nowych struktur, powiązań i sensu świata. Ramy tworzone przez BANI to niedoceniana brama do przyszłości. Potrzebuje opierać się na trzech pewnych założeniach: - Zmiany i postęp na świecie jest masowy i nie znamy jeszcze ich pełnych efektów. - Systemy, na których polegamy, podlegają zmianom – w tym systemy handlowe, informacyjne, społeczne, społeczne i oparte na współpracy. - Zmiana zawsze ma swoją cenę . Daje to podstawę do budowania i rozwijania nowych podejść i sposobów, aby iść naprzód w produktywny i zrównoważony sposób. - “Jeśli coś jest **kruche** , wymaga **zdolności i odporności.** - Jeśli czujemy **niepokój**, potrzebujemy **empatii i uważności** . - Jeśli coś jest **nieliniowe**, wymaga **kontekstu i adaptacji** . - Jeśli coś jest n**iezrozumiałe**, wymaga **przejrzystości i intuicji**.” Ważne jest aby te możliwości oglądać nie tylko w sposób globalny. Każdy z nas, na tej podstawie, potrzebuje zadbać o siebie i najbliższych. - Zderzenie się z kruchą rzeczywistością wymaga mocnego osadzenia w naszych zasobach i odkrywania nowych zdolności. Potrzebujemy wzmacniać odporność na każdym poziomie. W zestawieniu, z nieopanowanym na razie wirusem i jego konsekwencjami w strukturach medycznych, pojawia się troska o odporność fizjologiczną. Dbałość o to co jemy, jak funkcjonujemy i żyjemy wysuwa się na pierwszy plan potrzeb. Tym razem mamy robić to w oparciu o to, co nam służy. Czas wyjść z automatów i podążania za modą, ale wzmacniać kontakt z ciałem i podejmować decyzje na bazie jego sygnałów. Mamy wzmacniać świadomość naszych stanów emocjonalnych i sięgać po narzędzia, które poprawią odporność w tym zakresie. Do tego, szukanie sensu, zrozumienia siebie, pielęgnowanie nadziei oraz wzmacnianie więzi opartych na współczuciu wobec siebie i innych, to budowanie odporności duchowej. - Przytłoczeni mało wiarygodnymi informacjami, pełni nieprzyjemnych emocji, a zwłaszcza niepokoju możemy sięgać po rozwój **uważności i empatii**. To codzienne wzmacnianie świadomości wewnętrznej, oglądanie z pozycji obserwatora i rejestrowanie wszelkich sygnałów ciała, myśli i emocji. Rozszerzanie swojej percepcji, rozumienie powiązań i wpływów świata na nas oraz nas na rzeczywistość. To wychodzenie ze schematów i automatyzmów, pozbywanie się tego co nas otępia oraz ćwiczenie zmysłu krytycznego. Wszystko to w otoczeniu takich jakości jak ciekawość, bezocenność i życzliwość. Nasz **niespokojny** czas możemy osadzić w “tu i teraz”. - Odpowiedzią na **nieliniowość** to szukanie **kontekstów i możliwości adaptacji**. Dzięki uważności możemy nauczyć się być bez lęku z “nie wiem”. Pozwolić sobie na szukanie nowych odpowiedzi a nie opieranie się na starych wzorcach. Zgoda na niezrozumienie potrafi być uwalniająca i otwierać nowe perspektywy. Ważne jest aby zachować świeże spojrzenie i szczere, otwarte podejście do radzenia sobie z wydarzeniami i ludźmi. To czas aby dać szansę nowym technologiom, to one mogą odnaleźć nowe powiązania i ułożyć nowe struktury. - Kiedy coś jest **niezrozumiałe**, szukamy drogi do uzyskania większej przejrzystości. Potrzebujemy nowych sposobów, aby w pełni zbadać, co się dzieje przed podjęciem decyzji. W codzienności pełnej faktów, niepewnych źródeł oraz widomości, którym nie można ufać, nie wiadomo co robić. To dlatego potrzebujemy rozwinąć naszą **intuicję.** Mądrość naszego ciała, zaufanie do jego sygnałów i to na niej polegać. Nie możemy czymś zarządzać, jeśli nie możemy tego kontrolować i nie możemy kontrolować tego, czego nie jesteśmy świadomi. Czasy BANI to czasy ludzi świadomych. Autor: Monika Witkowska Źródło: w oparciu o artykuł “BANI versus VUCA: a new acronym to describe the world”. Autor: Stephan Grabmeier. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly/) **Published:** 7 maja, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** We współczesnym świecie tempo zmian nieustająco wzrasta. Organizacje nie otrząsnęły się jeszcze ze skutków pandemii, gdy musiały stawić czoło konsekwencjom konfliktu zbrojnego, problemom z łańcuchem dostaw i dostępnością surowców i pogłębiającą się recesją. W związku z tym wiele firm decyduje się zmienić swój model biznesowy, co pociąga za sobą restrukturyzację i dalsze zmiany. Rynek pracy nakłada na to dodatkową dynamikę – mamy obecnie: - kryzys lojalności pracownika - trend masowego odchodzenia z pracy by zmienić ścieżkę kariery (great resignation) - trend cichego zachęcania pracowników, by odchodzili (quiet firing) - i wreszcie trend boomeranging, czyli powrotów po 1-2 latach do poprzedniego pracodawcy na porzucone wcześniej stanowisko Tymczasem, zdaniem badaczy, stres w organizmie powoduje każde zdarzenie, które narusza jego utarte schematy. Nic dziwnego że prawie 50% ankietowanych w raporcie Stresoodporni z 2021 zaznaczyło, że obecnie doświadcza wiele lęku i strachu\*. ## Stres w zespole ma poważne konsekwencje biznesowe Czy HR i menedżer powinien się przejmować poziomem stresu w zespole? Jak najbardziej! Przewlekły stres powoduje: - skurczenie się możliwości poznawczych (zestresowani gorzej przyswajamy, pamiętamy i procesujemy informacje) co prowadzi do większego odsetka błędów, gorszych decyzji biznesowych i spadku wydajności w zespole - pogorszenie działania układu immunologicznego co prowadzi do większej liczby absencji i zwolnień chorobowych a długofalowo zwiększa szansę na poważne problemy zdrowotne zarówno o podłożu fizycznym (tzw choroby psychosomatyczne jak problemy z układem krążenia, układem pokarmowym, ciśnieniem krwi, i różnymi chorobami autoimmunologicznymi jak np. astma, atopowe zapalenie skóry czy reumatyzm) i psychicznym (depresje, nerwice, zaburzenia lękowe, wypalenie zawodowe) - zmniejszenie inteligencji emocjonalnej w zespołach, większe trudności z kolaboracją i pogorszenie pracy zespołowej, zwiększa również szansę na konflikty, które podminowują efektywność zespołu - zwiększenie rotacji i odejść pracowników, co generuje dodatkowe koszty związane z poszukiwaniem, zatrudnianiem i wdrażaniem nowych osób Zestresowane zespoły pracują wolniej, gorzej, w gorszej atmosferze i wymagają więcej zasobów ze strony przełożonego (choćby przez zarządzanie absencjami i uzupełnianie wykruszających się pracowników). Zdecydowanie lepiej jest zapobiegać stresowi w miejscu pracy, niż borykać się z jego konsekwencjami. Jak wspomóc odporność psychiczną w zespołach? ## Jak lider może budować odporniejsze zespoły? - **Trzymaj rękę na pulsie –** wpleć temat stresu w swoje spotkania 1:1, bądź blisko i zwracaj uwagę na pierwsze objawy wypalenia - **Rozwiewaj niepewność** – na ile możesz, dziel się z pracownikami informacjami o kierunku rozwoju organizacji, stabilności zatrudnienia i priorytetach zarządu. Daj szansę na zadawanie każdych, nawet trudnych pytań - **Dziel się transparentnie oczekiwaniami** – mów o tym, jak wyobrażasz sobie sukces, nie pozostawiają miejsca na błędy i domysły gdy delegujesz zadania - **Wspieraj transparentną komunikację w zespole** – reaguj na “toksyczne” zachowania pracowników, pomóż rozwiązywać konflikty (jak? sprawdź [tutaj](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/budowanie-porozumienia-w-zespole/)) i buduj szczerość w zespole (jak? sprawdź [tutaj](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/)) - **Reaguj ze spokojem** – pomóż swoją postawą budować spokój i akceptację dla zmieniających się warunków biznesowych (jak? sprawdź [tutaj](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/stresoodpornosc/)) ## Jak HR może wspomagać odporność psychiczną w organizacji? - **Stwórz transparentny system, w którym pracownicy mogą dzielić się tym, co nie działa:** regularnie rozmawiaj z liderami i ekspertami, prowadź cykliczne ankiety badające stan zdrowia organizacji, daj dostęp do anonimowego sposobu zgłaszania problemów w ramach organizacji - **Daj pracownikom wiedzę o stresie –** daj dostęp do sprawdzonych sposobów pracy ze stresem i wzmacniania swojego zdrowia psychocznego – w formie [szkoleń](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/stresoodpornosc/) lub [webinarów](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) - **Wspieraj odporność regularnymi aktywnościami** – stwórz regularne okazje, by zwalczać stres w naukowo potwierdzony sposób: poprzez aktywność fizyczną (np przez programy benefitowe, firmowe wyzwania sportowe), medytacje i/lub ważność (w tym mogą pomóc eksperci z obszaru mindfulness, naszych możesz znaleźć [tutaj](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/) - **Daj dostęp do specjalistów z zakresu zdrowia psychicznego** – terapeutów i/lub [coachów](https://growthspot.pl/) Podsumowując, rezyliencja, czyli odporność na stres, jest kluczową kompetencją efektywnych zespołów. Dzięki ekspertom od neuronauki i psychologii poznawczej wiemy już wiele o tym, jak ją rozwijać. Warto zainwestować w stresoodporność zespołów już dziś, by cieszyć się efektywnymi, zaangażowanymi i stabilnymi zespołami w przyszłości. \* **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak efektywnie pracować zdalnie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-efektywnie-pracowac-zdalnie/) **Published:** 21 maja, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Praca zdalna wkroczyła z impetem w rzeczywistość firmową od czasu pandemii i wygląda na to, że zostanie z nami na dłużej. Według badań Partnership of New York City\* w trakcie typowego dnia pracy w biurach na Manhattanie w styczniu 2023 pracowało zaledwie 50% pracowników. Mimo szumnie zapowiadanego przez największe firmy masowego powrotu do biur, ten odsetek podskoczył od września 2022 o… 1%. Wygląda na to, że praca zdalna zostanie z nami na stałe – rozpoznał to nawet polski ustawodawca i nowelizacja kodeksu pracy z 7 kwietnia 2023 roku wprowadza pojęcie pracy zdalnej i regulujące nią zasady (jak np konieczność zapewnienia sprzętu lub jego ekwiwalent). Jeśli od pracy zdalnej nie ma już odwrotu, to jakie niesie ze sobą pułapki i jak najlepiej je rozbroić? ## Pułapki pracy zdalnej: 1. Osłabienie więzi – to główny lęk i pracodawców (martwiących się o osłabienie lojalności i poczucia przynależności) ale i pracowników (którzy na początku pandemii wskazywali na poczucie alienacji jako główny problem w pracy zdalnej). Fizjologicznie praca przed ekranem nie powoduje odpowiedniego wyrzutu oksytocyny, czyli hormonu przywiązania. Potwierdzają to badania Gallupa, które wskazują na wirtualne budowanie zespołu jako zaledwie w 25% tak efektywne jak na żywo\*\* 2. Mniej efektywne spotkania – trudności techniczne i nieumiejętnie korzystanie z technologii sprawiają, że wirtualnie osiągamy mniej, zdaniem 32% respondentów badania Gallupa\*\*. 3. Więcej czasu na spotkaniach i zmęczenie zoomowe – od czasu pandemii ilość czasu spędzanego na spotkaniach wzrosła o 20% – praca zdalna często oznacza cały dzień przed ekranem z minimalnymi przerwami. Jest to niekorzystne z fizjologicznego punktu widzenia, oznacza spadek energii i w skutek tego osobistej efektywności. ## Jak zapobiegać cyfrowemu zmęczeniu Wyobraź sobie pracownika, który mimo że był zatrudniony 6 miesięcy temu, swojego zespołu i szefa ani razu nie widział na żywo. Pracownik ten spędza średnio 6h dziennie na spotkaniach, które często przeciągają się i nakładają jedno na drugie. Sfrustrowany brakiem czasu na “normalną” pracę, będąc na spotkaniu wykonuje inne obowiązki, przez co czuje się jeszcze bardziej przytłoczony i wyalienowany. Długie dni połączone z brakiem przerwy i ruchu oraz brakiem swobodnych interakcji z zespołem powodują spadek energii, efektywności i poczucia sensu. Czy dziwne jest, że w takiej sytuacji pracownik jest mniej zaangażowany i bardziej skłonny do poszukiwania nowego miejsca pracy? Problemy z przeciążeniem w pracy zdalnej wynikają z 5 głównych czynników (więcej o tym mówimy w programach o [higienie cyfrowej]()) 1. zbyt dużej ilości bodźców w pracy cyfrowej przeszkadzającej w pracy w skupieniu 2. iluzji nieustającej dostępności (w myśl powiedzenia, że jeśli “nie ma mnie na teamsach i pod mailem non-stop to znaczy, że nie pracuję) 3. braku higienicznych przerw 4. nieefektywnych spotkań 5. braku swobodnych interakcji z szefem i zespołem Co może zrobić lider, by pomóc swojemu zdalnemu zespołowi? 1. Daj przestrzeń na pracę głęboką 2. Nie oczekuj natychmiastowych odpowiedzi i modeluj to w zespole (np nie wysyłając maili poza godzinami pracy) 3. Wprowadź zasadę pomodoro i naucz zespoły pracy w oscylacji 4. Skróć czas spotkań do 25/50 minut, oczekuj minutek, agendy i daj prawo do odmowy uczestnictwa 5. Zainwestuj cyklicznie w aktywności teambuildingowe (np [szkolenie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/silny-zespol/)) najlepiej na żywo 6. Zabezpiecz czas dla pracownika na spotkania 1:1 (najlepiej min 30 min 1x w tygodniu) ## Jak najlepiej wykorzystać potencjał pracowników w pracy zdalnej Najnowsze badania Gallupa\*\*\* mówią jasno, że pracując zdalnie część z nas potrzebuje swobodnie przeplatać życie zawodowe i pracę (np robiąc rano przerwę by odprowadzić dziecko do przedszkola i kończąc pracę w późnych godzinach wieczornych) a inni potrzebują jasno wyznaczonych granic pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym (pracując w ściśle określonych godzinach i miejscu). Te proporcje wynoszą w populacji mniej więcej 50/50. To oznacza, że w Twoim czteroosobowym zespole 2 osoby mogą oczekiwać od ciebie elastyczności a pozostałe jasnego stawiania granic – i obie te strategie prowadzą ich do większej efektywności i lepszego poczucia równowagi między życiem i pracą. Jak się w tym poruszać i jak pomóc zdalnemu lub hybrydowemu zespołowi pracować efektywniej? Przede wszystkim – porozmawiaj o preferencjach. Pamiętaj, że ty też jakieś masz, więc automatycznie bliżej Ci do jednego ze stylów. Podziel się tym, to też buduje zaufanie. Następnie dopasuj swój styl zarządzania do ich potrzeb. Osoby przeplatające pracę i życie prywatne (ang. blenders) będą z natury bardziej elastyczne i lepiej reagujące na zmiany. Pracownicy ostro dzielący czas na prywatny i zawodowy (ang. splitters) mogą wnieść do zespołu cenne uporządkowanie i strukturę. Jak możesz pomóc każdemu typowi pracować zdalnie w jak najwydajniejszy sposób: Pomóż “ostro dzielącym” (splitters): - szanuj granice i nie wysyłaj pilnych próśb na koniec dnia pracy - wyznaczaj realistyczne terminy i informuj wcześniej, by można było zaplanować projekty bez kosztów dla życia prywatnego - zaakceptuj, że pracownik nie będzie oddzwaniał i odpisywał poza godzinami pracy Pomóż łączącym życie i pracę (blenders): - daj przestrzeń na elastyczny czas pracy, jeśli jest osobistym wyborem - zarządzaj przez rezultaty i nie oczekuj obecności w sztywnych godzinach - staraj się zminimalizować pracę z biura (2-3 dni w tygodniu) ## Jak być liderem w pracy zdalnej? Przenieś zespół na wyższy poziom! To nie wszystkie zadania stojące przed liderem w pracy zdalnej – oprócz walki z cyfrowym zmęczeniem i optymalnego ustawienia pracy, by talenty kwitły, Twoim zadaniem jest również dalsze wsparcie cyfrowej transformacji. Zdaniem foundera WordPress, światowej korporacji która zasila 35% stron na świecie i ma ponad 1000 pracowników w 75 krajach, większość zespołów zatrzymuje się na 2gim poziomie adaptacji do pracy zdalnej. Te poziomy to: 1. Brak adaptacji – założenie, że i tak “wszystkie ważne sprawy załatwia się w biurze” i poczucie, że jedynie w biurze jesteśmy efektywny 2. Odbudowywanie Biura w świecie online – kiedy przenosi się wszystkie złe nawyki z biura (jak rozdęte spotkania, niezliczone odrywanie od pracy przez teams czy maila, nieustające czytanie maili, konieczność bycia online od 9 do 17 etc) i w którym liderzy mikronadzorują swoje zespoły 3. Adaptacja do nowej rzeczywistości – w którym zaczynamy wykorzystywać świat online by efektywniej pracować: np symultanicznie tworząc dokumenty, wykorzystując narzędzia do kolaboracji jak np miro do efektywniejszego znajdowania rozwiązań. Na tym etapie rozsynchronizuje się organizację i większość komunikacji odbywa się w formie pisaniej. Spotkania to zło konieczne, trwają 15 minut i są efektywne (jasny cel, minimalna liczba osób, tylko do podejmowania decyzji) 4. Asynchroniczna komunikacja – w którym odkrywamy, że większość spraw nie wymaga natychmiastowej odpowiedzi a każdy pracownik może zdecydować, kiedy zajmie się danym zadaniem (dając przestrzeń na kreatywność i pracę głęboką) a zadaniami rządzą jasne deadliny, klarowne oczekiwania i dobre zarządzanie projektem 5. Nirvana – stan idealny w którym skupiamy się nie tylko na procesach ale i samym środowisku pracy cyfrowej i digitalowej kulturze zespołu. Na jakim etapie jest Twój zespół i jak możesz przesunąć go o poziom wyżej (my w Growth Advisors pracujemy między etapem 3 i 4 i chętnie będziemy cię wspierać w poszukiwaniu najlepszych rozwiązań dla Twojego zespołu \*[https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/02/14/new-york-city-is-losing-out-on-12-billion-annually-because-of-remote-work](https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/02/14/new-york-city-is-losing-out-on-12-billion-annually-because-of-remote-work/?utm_campaign=socialflowForbesMainLI&utm_source=ForbesMainLinkedIn&utm_medium=social) \*\*[https://www.gallup.com/workplace/468599/important-time-office.aspx](https://www.gallup.com/workplace/468599/important-time-office.aspx?utm_source=linkedin&utm_medium=o_social&utm_term=gallup&utm_campaign=wk_article-cultureshock-excerpthybridwork041823) \*\*\*[https://www.gallup.com/workplace/405392/splitters-blenders-two-different-relationships-work.aspx](https://www.gallup.com/workplace/405392/splitters-blenders-two-different-relationships-work.aspx?utm_source=linkedin&utm_medium=o_social&utm_campaign=workplace_articles&utm_term=gallup&utm_content=fd2a8aa4-8e31-4613-9a4c-0b63df51e323) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak pomóc zespołom w kryzysie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie/) **Published:** 14 maja, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Od startu pandemii słowo “odporność psychiczna” stało się coraz częściej wypowiadane w kontekście wyzwań i potrzeb zespołów. – Coraz więcej i więcej firm inwestuje w programy wellbeingowe, employee assistance program, wprowadza elastyczny czas pracy i daje dostęp do psychologa w ramach pakietu benefitów. Ten wzrost popularności rezyliencji to odpowiedź na przerażające dane dotyczące zdrowia psychicznego pracowników – według badań Korn Ferry z 2021 roku\* aż 89% pracowników doświadcza wypalenia zawodowego. Aż 43% pracowników (zdaniem badań Workforce Institute\*\*) doświadcza chronicznego poczucia zmęczenia, co ma wpływ na ich życie prywatne ale i produktywność w pracy. Jednak to może jeszcze nie być koniec, w związku z trudną sytuacją gospodarczą, restrukturyzacją, recesją, niestabilną sytuacją geopolityczną zespoły może czekać jeszcze więcej zmian. Aż 52% pracowników, zdaniem ostatnich badań Randstad, obawia się o stabilność zatrudnienia. Jak w tej sytuacji pomóc pracownikom i kiedy warto przyjrzeć się członkom swojego zespołu? ## Kiedy warto się przyjrzeć – powody kryzysu w zespołach Powodów kryzysu może być tyle, ile pracowników i nie ma uniwersalnych wzorców. Badacze efektywności w miejscu pracy wskazują na źródła kryzysu w zespole w: - problemach z komunikacją, szczególnie prowadzących do przewlekłych konfliktów - niepewności co do celu, zadań, zakresu obowiązków czy własnej roli w zespole - braku zasobów (ludzkich, narzędziowych, przewlekłych procesów ale również chronicznego braku czasu) - zbyt dużej zmienności biznesowej uniemożliwiającej efektywne działanie i powodujących frustrację - przeciążeniu pracą - braku poczucia sensu pracy Podobne powody można by wymieniać dłużej… Wszystkie te sytuacje łączy obecność 3 czynników, które tworzą szczególnie dużo potencjalnych “punktów zapalnych” w konwersacji (więcej o tym można dowiedzieć się na naszych [szkoleniach](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/)): 1. **Rozbieżne interesy** – na przykład przy rozstawaniu się z pracownikiem czy podwyżce, której jako lider nie możemy dać 2. **Różnica opinii** – na przykład gdy komunikujemy pracownikowi trudną decyzję (np rezygnację z projektu, redukcję stanowiska, zaciskanie pasa na trudne czasy) i nie możemy jej dostatecznie uzasadnić 3. **Wysokie emocje** – na przykład w personalnych konfliktach, ale również w sytuacji niepewności (gdy obawiamy się zwolnień w naszym sektorze lub obawiamy o kondycję finansową organizacji) Wystarczy jedna źle rozwiązana rozmowa, byśmy mieli na rękach przewlekły kryzys. Oczywiście lepiej zapobiegać niż leczyć – o tym, jak lider może budować kryzysoodporne zespoły pisaliśmy tutaj (tu link do artykułu numer 7). Możemy też zapobiegać lepiej prowadząc trudne rozmowy: ## Jak lepiej komunikować się w trudnych sytuacjach? By pomóc sobie i zespołowi i mieć na stole mniej kryzysowych sytuacji, warto dobrze zarządzać komunikacją na starcie. Załóżmy, że mamy do przekazania pracownikowi trudny feedback i musimy skończyć go ultimatum – jeśli nie zobaczymy poprawy, nie będzie dla niego miejsca w naszym zespole. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę? pomoże nam w tym technika STATE\*\*\*: 1. **Share your facts**: w pierwszym kroku zbieramy na stole wszystkie fakty (jeszcze bez opinii i ocen). Ile razy pracownik był nieobecny bez uprzedzenia? Jaki % zadań wykonał o czasie? Czy są na niego skargi w zespole? Trzymamy się tu obiektywnych danych, takich, jakie zarejestrowałaby ukryta kamera. Na tym etapie pytamy pracownika o jego stronę faktów, ale unikamy jeszcze wytłumaczeń 2. **Tell your story:** dzielimy się swoją interpretacją wydarzeń – ale uważnie, bo możemy nie mieć pełnej wiedzy. Nie chodzi tu o oskarżanie drugiej strony; nie mówimy “jesteś leniem” ale raczej “wygląda mi na to, że masz małą motywację do pracy”. 3. **Ask for other stories:** tu pytamy pracownika o jego interpretację i potencjalne fakty, jakie przeoczyliśmy. Staramy się uważnie wysłuchać pracownika, tak samo jak on uważnie wysłuchał nas. Wymieniamy się interpretacjami aż będziemy mieli wszystkie fakty i interpretacje. 4. **Talk Tentatively:** tu przechodzimy do proponowanych rozwiązań – uwaga, dopiero po wysłuchaniu obu stron! Rzucamy propozycję i pozostajemy w otwartości na perspektywę pracownika. Może nasz plan naprawczy jest nierealistyczny i pracownik ma lepszy pomysł? Może potrzebuje szkolenia lub wsparcia mentorskiego? Podejdźmy do tego etapu jak do brainstormu i na koniec porównajmy i wybierzmy z pracownikiem rozwiązanie. 5. **Encourage solutions:** ważne, by wyjść z takiej rozmowy z konkretnym planem – nie odkładajmy znajdowania rozwiązań, bo zrobiło się zbyt trudno! Jeśli powyższe brzmi trudno, zapraszamy na szkolenia z asertywnej [komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/) gdzie pod okiem praktyków można przećwiczyć wszystko w bezpiecznych warunkach. ## Jak wspierać pracownika w kryzysie? Co jednak, gdy podejrzewamy, że już “mleko się rozlało” i mamy do czynienia z kryzysem w zespole? Gdy widzimy jeden z powyższych 3 czynników (różnice interesów, opinii i wysokie emocje), warto postępować ze szczególną ostrożnością. Warto wykorzystać spotkania 1:1 by po pewnym czasie (gdy emocje opadną), wrócić do pracownika i dać mu wsparcie, by sprawniej poradził sobie z sytuacją. Jak zrobić to efektywnie? 1. Zadeklaruj chęć pomocy i bądź obecny – w nawale biznesowych obowiązków często ludzie i ich problemy są obszarami, w których szukamy oszczędności czasu. To niestety nie będzie nas wspierać w sytuacjach kryzysowych. Dlatego warto zmienić schemat i dać pracownikowi to co najcenniejsze – nasz czas i uwagę. Warto regularnie pytać, jak się pracownik ma, zachęcać go do dzielenia się feedbackiem i opiniami, nawet jeśli są one trudne. 2. Wysłuchaj i nie oceniaj – jeśli pracownik zdecyduje się z nami rozmawiać o trudnej, kryzysowej sytuacji, warto zawiesić swoją ocenę “na kołku” i wysłuchać bez podawania swojej własnej narracji. W ten sposób dowiemy się więcej i mamy lepszą szansę na odbudowę zaufania. 3. Pomóż nazwać sytuację – gdy znamy już wszystkie fakty, możemy pomóc pracownikowi zmienić perspektywę i spojrzeć na dane wyzwanie z innej strony. Warto sięgnąć po pytania otwarte (uczymy stawiania dobrych pytań [tutaj](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/)) i mentorską perspektywę. Co ważne, nie zaczynamy od tego kroku – zanim ruszamy przypisać pracownikowi receptę, musimy najpierw poświęcić czas na dobrą diagnozę, czyli krok 1 i 2. 4. Dowartościuj pracownika – przez kryzys ciężko przechodzi się samemu. Warto dać pracownikowi wsparcie, podkreślić (tylko szczerze!) jego mocne strony i zadeklarować pomoc. 5. Pomóż znaleźć rozwiązanie – to dopiero ostatni krok, a często od niego zaczynamy. Na rozwiązania w kryzysie musimy zasłużyć – odrobić dobrze “pracę domową” i zbudować pomost zaufania między nami i pracownikiem. Jeśli te kroki wyglądają obco lub trudno serdecznie zapraszamy na [szkolenie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/) poświecone właśnie wspieraniu pracowników w kryzysach (biznesowych i nie tylko) Dobra wiadomość jest taka, że każdy pomyślnie zażegnany kryzys buduje odporniejsze zespoły i tworzy atmosferę zaufania, która pomaga w osiąganiu lepszych wyników! \* \*\* \*\*\* Źródło (sparafrazowane) Kelly Peterson “Crucial Conversations” **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Odstresuj się, aktywując drugą połowę mózgu dzięki centrowaniu i uważności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odstresuj-sie-aktywujac-druga-polowe-mozgu/) **Published:** 4 stycznia, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W latach 60 ubiegłego wieku amerykański noblista i neurobiolog Roger Sperry zauważył, że w mózgu występuje zjawisko lateralizacji. Zjawisko to oznacza, że półkule mózgowe działają asymetrycznie i zazwyczaj któraś staje się dominująca względem drugiej. Dzięki badaniom z zakresu psychologii pozytywnej i neuronauki, a także dzięki wieloletnim obserwacjom psychologów, dostrzeżono również tendencję do nadmiernego skupienia się ludzkiego umysłu na negatywach. Zapewne wynika to z czasów prehistorycznych, w których przodkowie, aby przetrwać, musieli dostrzegać wokół siebie przede wszystkim zagrożenia. ## **Półkule mózgu – za co odpowiadają?** Powszechnie uważa się, że lewa półkula mózgu odpowiada za zdolności językowe i myślenie logiczne, natomiast prawa półkula za kreatywność i zdolności artystyczne. Dawniej uważano także, że osoby o umysłach ścisłych używają głównie lewej półkuli, natomiast osoby uzdolnione artystycznie – prawej. Dziś wiadomo, że to daleko idące uproszczenie, a za zdolności rozwiązywania złożonych problemów odpowiadają połączenia między różnymi rejonami mózgu. Z tego też powodu nie można w sposób jednoznaczny stwierdzić, że ktoś ma wysoko rozwiniętą zdolność myślenia logicznego, ponieważ dominuje u niego lewa półkula mózgowa, a ktoś inny wysoce rozwiniętą kreatywność i artyzm, ponieważ u niego z kolei dominuje prawa półkula mózgowa. ## **Półkule mózgowe a emocje** Obecnie prowadzone badania obrazowania mózgu wskazały na obszary odpowiadające za pojawianie się i uruchamianie rozmaitych emocji, które towarzyszą ludziom w różnych sytuacjach. To pozwala twierdzić, że jeśli człowiek nauczy się świadomie korzystać z owych obszarów, będzie mógł tworzyć pozytywne stany psychiczne. Musi jedynie opanować umiejętność aktywacji jednego obszaru i wyciszenia innego. Liczne doświadczenia dotyczące szczęścia pozwoliły wyodrębnić sposoby wspierania odczuwania pozytywnych emocji: optymizmu, radości, rozbawienia, zachwytu, empatii, współodczuwania, wdzięczności, spokoju, zainteresowania, nadziei, dumy, inspiracji. Przeprowadzono także eksperymenty, które wykazały, że szczęśliwi ludzie osiągają więcej sukcesów i są efektywniejszymi pracownikami. ## **Centrowanie i uważność – czym są?** W artykule pt. *Klucz do lepszych wyników w pracy. Zwiększ swoją mentalną sprawność* wyjaśniliśmy, w jaki sposób zwiększyć mentalną sprawność, by osiągnąć osobisty sukces. Wymieniliśmy **3 kroki do mentalnej sprawczości.** Należały do nich: - **poznanie swoich sabotażystów**, aby nauczyć się ich wyłączać, a tym samym w sposób świadomy wyłączać mózg z trybu przetrwania, - **umiejętnie przełączanie się między uważnością i centrowaniem**, aby nastawiać się na szukanie rozwiązań i czerpanie nauki z danej sytuacji zamiast pogłębiać problem i skupiać się na nim i negatywnych emocjach, - **zaktywizowanie wewnętrznego mędrca (sage)**, czyli potencjału prawej półkuli, aby przełączyć mózg w tryb dobrobytu i rozprawić się z sabotażystami. We wspomnianym artykule skupiliśmy się na omówieniu sabotażystów i uruchamianiu trybu mędrca. Dziś z kolei kładziemy nacisk na **uważność i centrowanie.** **Praktyka uważności** pomaga przełączać się pomiędzy dwiema półkulami mózgowymi, aby w rezultacie czerpać jednocześnie z myślenia logicznego i kreatywnego w poszukiwaniu rozwiązań trudnej sytuacji i wyciąganiu odpowiednich wniosków. Dodatkowo **umiejętność centrowania** pozwala łączyć pozyskane elementy w całość, odnajdywać złoty środek i dawać rozwiązanie. Świadome przeskakiwanie – dzięki praktyce uważności i centrowaniu – pozwala też szybko ustalić, z którymi sabotażystami ma się do czynienia, i przełączyć się w tryb mędrca. **Regularne świadome ćwiczenie praktyk przełączania znacznie zwiększa odporność psychiczną i pozwala osiągać lepsze rezultaty w życiu zarówno prywatnym, jak i zawodowym.** ### **Coaching managerski lub life coaching** Jeśli chcą Państwo nauczyć się docierać do własnych możliwości, korzystać z pozytywnej inteligencji, uruchamiać mędrca, pokonywać sabotażystów i nauczyć się uruchamiać uważność i centrowanie, a wszystko to pod okiem specjalistów, zachęcamy do sprawdzenia naszej oferty. Dzięki [procesowi coachingowemu](https://growthadvisors.pl/coaching/) w towarzystwie eksperta to Państwo zdecydują, którego głosu posłuchają. W dowolnej chwili będą Państwo mogli uruchomić mędrca, wykorzystując zarówno uważność, jak i centrowanie. Jak powiedział na jednym wykładów Shirzad Chamine: „Ten wybór ma decydujący wpływ nie tylko na to, jak bardzo jesteś szczęśliwy, ale także na to, czy wykorzystasz swój prawdziwy potencjał”. Zapraszamy do kontaktu. Chętnie odpowiemy na pytania. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Zwiększ swoją mentalną sprawność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwieksz-swoja-mentalna-sprawnosc/) **Published:** 20 grudnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jednym z kluczowych elementów zwiększania produktywności pracowników jest ich zaangażowanie. Dzięki zaangażowaniu pracownicy chętniej poświęcają czas i energię dla firmy. Mają także poczucie sensu wykonywanych zadań i dlatego są bardziej skłonni wnosić do firmy pasję, entuzjazm. Oddani i lojalni pracownicy skuteczniej osiągają wyznaczane cele, co przekłada się na sukces: osobisty, firmy oraz klientów. **Co wpływa na uzyskanie lepszych wyników w pracy?** Aby uzyskiwać ponadprzeciętne wyniki w pracy, należy zwiększyć swoją sprawczość mentalną. Według Shirzada Chamine’a – trenera mentalnego i autora książek o pozytywnej inteligencji – nie tylko motywacja zewnętrzna odgrywa rolę w tym procesie. Niezwykle ważne, a być może najważniejsze są samoświadomość i samopoznanie mocnych stron oraz ograniczeń, które wynikają z rozwijania własnych sabotażystów. ## **Czym jest rezyliencja?** Rezyliencja to umiejętność adaptacji do zmian, które zachodzą w otoczeniu zarówno bliższym, jak i dalszym. Zdolność ta ma na celu ułatwienie radzenia sobie w przypadku pojawiających się: - trudności życiowych i zawodowych, - efektów stresu, - przeszkód napotykanych podczas realizacji celów czy zadań. Rezyliencja wspiera poczucie gotowości na nieprzewidziane zdarzenia i pomaga się przygotować, oswoić z tym, co nieoczekiwane. Pozwala podnieść się po porażce i pójść o krok dalej. ## **3 kroki do mentalnej sprawczości i osobistego sukcesu** Jak wynika z badań prowadzonych przez Barbarę Fredrickson, prof. psychologii na University of North Carolina w Chapel Hill, w sytuacjach kryzysowych pozytywne emocje wzmacniają sukcesy ludzi, gdyż poszerzają myślenie dotyczące sposobów rozwiązania przejściowego problemu. Negatywne emocje z kolei zawężają skupienie, co uniemożliwia poszukiwanie i kreatywne myślenie nad sposobem rozstrzygnięcia trudności. To w rezultacie skupia myśli człowieka korzystającego z negatywnych emocji na zaistniałym problemie, a nie na drodze wyjścia z niego. Wspomniany już Shirzad Chamine na jednym z wykładów na Stanford University również wskazywał, że osoby, które wykazują wyższy stosunek pozytywnych emocji do negatywnych, mają o wiele większe szanse na pełny rozkwit życia, znacznie lepsze samopoczucie i zdrowie oraz bardziej satysfakcjonujące relacje i większe szanse na osiągnięcia zawodowe. ### **3 kroki do mentalnej sprawczości:** - **uświadomienie sobie i dostrzeżenie własnych sabotażystów** – po to, by ich okiełznać i w rezultacie nauczyć się wyłączać mózg z trybu przetrwania, - **umiejętnie przełączanie się dzięki** **ćwiczeniom uważności,** - **aktywacja trybu mędrca (sage)**, czyli potencjału prawej półkuli – po to, by nauczyć się przełączać mózg na tryb dobrobytu, czyli całkowicie „okablować” sabotażystów i zrobić z nimi porządek. ### **Kim są sabotażyści w głowie?** Wielu ludzi gości w głowie sabotażystów umyślnie działających na niekorzyść. To „krytycy” i „doradcy”, którzy zamiast wzmacniać działania, wybory i umiejętności wychodzenia z trudnych sytuacji, dokładają jeszcze więcej trudności. To złoczyńcy, którzy – jeśli pozostają nieodkryci – wzmacniają poczucie winy, niskiej wartości i braku wiary w siebie. Umysł jest naszym największym przyjacielem i sprzymierzeńcem, ale może też być – jeśli się na to pozwoli – największym wrogiem. Sabotażystów w głowie warto zdiagnozować i rozprawić się z nimi, ponieważ osłabiają człowieka, wywołując negatywne emocje jak np. złość, niepokój, wstyd, żal. Jak mówi Chamine: „Prawie całe cierpienie w życiu jest generowane przez sabotażystów”. Dopóki się ich nie zna, szkodzą. Są niewidzialnymi panami w umyśle. **Pierwszy krok do ich pokonania to rozpoznanie.** Aby nie zapomnieć, kim się jest, a także aby zakończyć nieustającą walkę, **kolejnym krokiem jest nazwanie ich i uświadomienie sobie, jak działają i co robią z człowiekiem w danej sytuacji**. Kiedy przejmie się nad nimi kontrolę, zacznie się nad nimi panować. W ten sposób osłabia się ich, aby w **następnym kroku przypiąć im etykietę i ośmieszyć**. ### **10 sabotażystów, których warto poznać:** 1. **Sędzia** – mówi głosem danej osoby: „Och, jaki jestem głupi i przegrany” – w efekcie rzeczywiście wszystko zaczyna się walić. 2. **Kontrole**r – ponownie mówi głosem człowieka: „Mój sposób zawsze jest najbardziej właściwy, najlepszy, a więc to ktoś inny musiał to zepsuć i sprawił, że się nie udało” – i tak zaciemnia pole widzenia, możliwość wyciągnięcia poprawnych wniosków. 3. **Pedant** – mówi: „Wiedziałem, że do tego projektu użyto niewłaściwego koloru do wzmocnienia informacji zawartych w tabeli. To dlatego się nie udało” – co jest błędnym wnioskowaniem. 4. **Ofiara** – ten sabotażysta mówi głosem danej osoby: „Och, znów musieli mi to zrobić, to ich wina, nie moja. Znów to wszystko zniszczone. Dlaczego ciągle mi się to przydarza?” 5. **Unikający** – w tym wypadku sabotażysta mówi: „Do końca projektu jest jeszcze mnóstwo czasu, a więc teraz mogę pomyśleć o własnych przyjemnościach”. 6. **Nadmierna czujność** – ten sabotażysta z kolei sprawia, że człowiek chce mieć wszystko pod kontrolą, nikomu nie ufa, ma poczucie, iż jedynie on może sprawić, że projekt zostanie wykonany w całości w terminie i bez wad. 7. **Nadmierny racjonalista** – nie pozwala na marzenia, spełnianie siebie i tego, co dla człowieka ważne. Wszystko podważa, wszystko jest dla niego nierealne i przez to szkodliwe. 8. **Niespokojny** – sprawia, że nie jest się w stanie odpuścić, szuka się we wszystkim problemów, dostrzega się jedynie trudności, problemy, często samemu komplikuje się sprawy. 9. **Zadowalający** – sprawia, że unika się tego, co dla danej osoby ważne, stara się zadowolić innych, bierze się na siebie zbyt dużo, nie patrząc na ponoszone straty. Człowiek nie może się rozwijać, bo wszystko, czego się podejmuje, robi przez pryzmat zadowalania innych. 10. **Osiągający nadmierne sukcesy** – nie patrzy na to, jakim kosztem będzie osiągnięty sukces, jaka strata może czekać w rezultacie. Jest to sabotażysta, który kieruje się zasadą „po trupach do celu”. Przeczytaj też: [Neuronauka a produktywność, czyli jak się sami sabotujemy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-a-produktywnosc/) ## **Kim jest mędrzec w mózgu i jak go uruchomić?** Shirzad Chamine podczas wykładu na Stanford University w prosty sposób wyjaśnił słuchaczom, jak pozytywne nastawienie pomaga wykorzystywać ukryty potencjał i dzięki temu odnosić sukcesy oraz stawać się bardziej produktywnym. Otóż oprócz sabotażystów w mózgu ukryty jest mędrzec. Wybór wsłuchania się w swojego mędrca, a nie w sabotażystów, ma ogromne znaczenie dla tego, czy skorzysta się z własnego potencjału, wszystkich zasobów – z tego, kim się jest. Wsłuchanie się w swojego mędrca determinuje odniesienie sukcesu. Tak oto w procesie uświadomienia sobie istnienia sabotażystów jest też czas na uświadomienie sobie postaci mędrca. Tylko dzięki temu będzie można go uruchamiać w razie potrzeby. **Aby dotrzeć i uruchomić mędrca, trzeba go przywołać i nazwać**, podobnie jak w przypadku sabotażystów. **Mędrcowi nadaje się atrybuty najlepszego przyjaciela, głos autentyczności i spokoju, wszystkie dobre, pozytywne emocje**. Ważne jest także **uświadomienie sobie perspektywy**, **którą kieruje się mędrzec**, a która jest wynikiem zaistniałej okoliczności. Okoliczność dotycząca np. porażki może zostać zamieniona dzięki mędrcowi w szansę. **Mędrzec uczy, jak zmieniać porażkę w szansę, aktywując mózg odpowiadający za inteligencję emocjonalną, która daje dostęp do 5 wielkich mocy mędrca**. ### **5 mocy mędrca** 1. **Wczuj się** – mędrzec wie, że bicie się samemu ze sobą, gdy jest się w dołku, nie powinno mieć miejsca. Czuje współczucie i stara się pomóc, wesprzeć. 2. **Badaj** – dzięki mędrcowi człowiek staje się zafascynowanym nowymi możliwościami odkrywcą. Bierze pod uwagę różne możliwości i zastanawia się, z których zasobów skorzystać w tej konkretnej sytuacji. Dodatkowo sprawdza wszystkie powody, dla których dana sytuacja zakończyła się nie tak, jak to było w założeniu. Szuka powodu. Docieka. Eksploruje. 3. **Wprowadź innowacje** – dzięki mędrcowi człowiek uruchamia kreatywne myślenie, nie boi się szukać się rozwiązań tam, gdzie dotąd tego nie robił. Staje się jak dziecko, które nie ma oporów i wykorzystuje kreatywność, nie ogranicza się w myśleniu, marzeniu, odkrywaniu, dochodzeniu do sedna. 4. **Aktywuj** – mędrzec pomaga w wyborze odpowiedniego na podstawie ustaleń kierunku i przejścia do odważnego działania. W ten sposób pomaga aktywować jedynie pozytywne myśli, które wspierają w działaniu. 5. **Ćwicz uważność** – mędrzec jako przyjaciel uruchamia mózg, zasoby, myśli. Ćwiczenia mózgu i myśli działają jak ćwiczenie mięśni na siłowni. Człowiek uczy się skupiać uwagę na tym, co ważne. Skupia się na rozwiązaniu i sukcesie. W przypadkach trudności z dotarciem do własnego mędrca bądź częstego ulegania sabotażystom warto skontaktować się ze specjalistami, jakimi są [coachowie](https://growthadvisors.pl/coaching/). Zachęcamy do kontaktu z ekspertami Growth Advisors, którzy chętnie odpowiedzą na pytania dotyczące lepszego poznania siebie i pełnego wykorzystania własnego potencjału – dotarcia do ukrytego w głowie mędrca. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak mediować w konflikcie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mediowac-w-konflikcie/) **Published:** 4 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Przychodzi do ciebie nieustająco dwóch współpracowników i jeden narzeka na drugiego? Jako HR jesteś łącznikiem między prezesem i zarządem i masz wrażenie, że bez ciebie żadna decyzja nie zapadnie? Widzisz narastający konflikt między szefem a jego podwładnym, który ma wpływ na cały zespół? Jeśli tak, przydadzą ci się kompetencje dobrego mediatora. Jak skutecznie pomóc dwóm stronom się dogadać? Pytamy Agatę Gracz trenerkę komunikacji empatycznej i certyfikowaną mediatorkę. Mediator jest po to, żeby pomóc stronom konfliktu: dogadać się, zrozumieć i usłyszeć siebie nawzajem, ale przede wszystkim po to, żeby pomóc znaleźć rozwiązanie, które będzie satysfakcjonowało obie strony – mówi Agata, rekomendując spotkanie się z każdą ze stron oddzielnie, a potem doprowadzenie do wspólnego spotkania wszystkich zainteresowanych. Najpierw daj każdej ze stron empatię i szansę wygadania sią. Zrozumienie siebie nawzajem to często to, czego brakuje skłóconym stronom w trakcie konfliktu. Mnie się sprawdzają spotkania w pierwszej kolejności 1:1, a następnie doprowadzenie do konfrontacji obu stron, bardziej gotowych, żeby się ze sobą porozumieć. Takie spotkanie mediacyjne prowadzę zgodnie z metodą 4 kroków NVC – Porozumienia bez Przemocy wg. M. Rosenberga: 1. Skupienie się na **faktach.** Możesz zapytać: Co konkretnie się wydarzyło? Co zarejestrowałaby kamera? – doradza Agata. Skup się na faktach, wyeliminuj oceny. Kiedy zamiast na faktach, skupiamy się na ocenianiu jest bardzo prawdopodobne, że inni usłyszą w naszej wypowiedzi krytykę, która nie służy porozumieniu się. 2. Daj upust emocjom. Zapytanie o **uczucia**. Spytaj jak się poczułeś w tej sytuacji? Jakie uczucia wywołała w Tobie dana sytuacja? 3. Ustal **potrzeby**: Spytaj jaka potrzeba za tym stała? Jaka Twoja potrzeba jest niezaspokojona w tej sytuacji? 4. Wyrażenie **prośby**, czyli sformułowanie konkretnego działania, możliwego do realizacji w określonym czasie i określonej przestrzeni. Spytaj: „O co konkretnie prosisz drugą stronę? Co musiałoby się wydarzyć, żeby doszli do porozumienia? Kiedy doprowadzimy do spotkania trójstronnego bardzo ważny jest kontrakt na to spotkanie. Mediator powinien pomóc w ustaleniu zasad. Dobrowolność oraz poufność w sposobie porozumiewania się stron trwających w konflikcie jest niezbędna. Ważne jest, by sobie nie przerywać, nie oceniać się, skupiać się na faktach. Możemy też poprosić o empatię i zrozumienie dla drugiej strony – mówi Agata, dodając, że ta rozmowa również przebiega zgodnie z czterema krokami NVC. Obserwujący spór mediator nikogo nie stawia na wyższej pozycji, nie ocenia i nie staje po żadnej stronie. Stanowi swego rodzaju drogowskaz, pozostając bezstronną osobą. Celem mediatora jest doprowadzenie sporu do szczęśliwego zakończenia, które będzie satysfakcjonowało obie strony konfliktu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Warsztaty międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/warsztaty-miedzykulturowe-w-organizacji/) **Published:** 26 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W powstających obecnie międzykulturowych organizacjach przed specjalistami HR stoi niezwykle trudne zadanie, jakim jest tworzenie zgranych, trwałych i efektywnych zespołów z pracowników pochodzących z różnych krajów i kultur. Jest to wyzwanie trudne i wymagające delikatnego podejścia, dlatego warto szukać wsparcia i konsultować podejmowane działania ze specjalistami z zakresu komunikacji międzykulturowej. Wsparcie pozwala uniknąć m.in. stereotypizacji kultur. ## **Wyzwania działów HR w organizacji międzykulturowej** Jednym z najistotniejszych zadań działów HR staje się stworzenie strategii działania i ułożenie procesów z uwzględnieniem różnych środowisk kulturowych. Warto zacząć pracę od uwrażliwienia istniejącej już kultury organizacyjnej i budowania świadomości wśród kadry zarządzającej, liderów. Nie mniej ważne jest przygotowanie samych członków zespołów na spotkanie z różnicami kulturowymi. Liderom powinien przyświecać cel stworzenia zespołów, które będą zapobiegać lub łagodzić pojawiające się konflikty. Konflikty wewnątrz organizacji międzykulturowej pojawiają się m.in. z powodu różnego rozumienia tych samych komunikatów. W przypadku konfliktów, których podłożem są różnice międzykulturowe, należy odwoływać się do tego, co łączy wszystkich członków zespołu, zwracając uwagę na wartości i potrzeby. Kolejnym elementem wartym uwagi jest fakt, że w integracji kulturowej istnieje zjawisko nazywane „miesiącem miodowym”. Polega na tym, że osobie, która wchodzi w nowe dla niej środowisko, wszystko wydaje się wzorowe, fantastyczne, pozbawione wad. W nieznanej dotąd kulturze wszystko jawi się jako idealne. Z czasem jednak zaczyna się to zmieniać. Wówczas pojawia się paląca potrzeba korzystania z wcześniej ustalonej i dokładnie przemyślanej strategii dalszego wdrażania takiego pracownika. Warto stworzyć stanowisko indywidualnego opiekuna, przewodnika osób z innych krajów, narodowości czy kultur. Funkcja ta jest kluczowa w procesie integracji z innymi członkami zespołu i całej organizacji. ## **Czemu służą warsztaty międzykulturowe?** Warsztaty międzykulturowe to ważna faza wprowadzania do organizacji wielokulturowości, która – dobrze przygotowana – przekłada się na prawidłowe funkcjonowanie zespołów i skuteczne realizowanie celów, zadań. Udział w warsztatach to przede wszystkim praca nad wrażliwością międzykulturową i zdobywanie kompetencji w zakresie współpracy i tworzenia klucza zachowań rozumianego przez wszystkich w organizacji w jeden sposób. Specjaliści Growth Advisors na [warsztatach międzykulturowych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) zaczynają zwykle od stworzenia mapy wartości poszczególnych członków danego zespołu po to, aby przejść do ułożenia na jej podstawie kodów zachowań i w efekcie stworzyć procesy, dzięki którym wszyscy pracownicy czują się bezpiecznie i wiedzą, gdzie mogą znaleźć wsparcie w trudnych sytuacjach. Praca opiera się na wartościach i unikalnej misji organizacji. ### **Zapraszamy na warsztaty międzykulturowe w organizacji** Nie da się przewidzieć wszystkich sytuacji, które mogą się wydarzyć w środowisku międzykulturowym. Jednak zdobycie nowych umiejętności i pogłębienie kompetencji związanych z międzykulturowością oddala od mnogości nieprzewidywalnych sytuacji. Dzięki zdobywaniu wiedzy o pracownikach pochodzących z różnych kultur można dostrzegać zalety wielokulturowości oraz uczyć się, w jaki sposób nią zarządzać. Już teraz w obserwacji organizacji wielokulturowych widać znacznie większe zasoby związane z kreatywnością i innowacyjnością. Jeśli wszyscy pracownicy w firmie czują autentyczne wsparcie i dostrzegają, że każda kultura traktowana jest z troską, w firmie wzrasta zaufanie do pracodawcy, a co za tym idzie rośnie lojalność, zmniejsza się fluktuacja kadr i organizacja czerpie w pełni z zasobów zatrudnionych ludzi, którzy stają się coraz lepszymi specjalistami. Zachęcamy do zapoznania się ze szczegółową [ofertą warsztatów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/) oraz pogłębienia wiedzy na temat zarządzania zespołami międzykulturowymi: [*Wyzwania międzykulturowe w organizacji*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/) [*Komunikacja i współpraca w zespole międzykulturowym*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-w-zespole-miedzykulturowym/) [*Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) [*Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miedzykulturowe-w-hr-w-obszarze-rekrutacji/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Czy lider musi być zawsze taki sam?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czy-lider-musi-byc-zawsze-taki-sam/) **Published:** 5 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Delegowanie dostosowane do poziomu pracownika** Według Kena Blancharda lider szukający najlepszego sposobu zarządzania pracownikami powinien wziąć pod uwagę kilka czynników i do nich dostosować zachowanie, dobrać styl zarządzania. Zadaniem lidera chcącego być autentycznym przywódcą jest wywieranie wpływu na podwładnych tak, by skutecznie i efektywnie realizowali zakładane cele indywidualne i zespołowe, przy umiejętnym wykorzystaniu różnych podejść do każdego z nich. Zgodnie z powyższym warto zwrócić uwagę na elastyczność lidera w zarządzaniu i na to, by wykorzystywał metody zarządzania ludźmi, biorąc pod uwagę sytuację, w której aktualnie się znajdują, oraz długość zatrudnienia. Style zarządzania w organizacji bowiem zależą m.in. od momentu rozwoju danego pracownika w firmie. ## **Model Blancharda – przywództwo sytuacyjne** Model Blancharda, czyli przywództwo sytuacyjne, to zarządzanie kompetencjami podwładnych przez elastyczne dostosowanie stylu działania do: - okresu zatrudnienia w danej organizacji, - poziomu wiedzy, - poziomu kompetencji, - zaangażowania w danym momencie. W świetle teorii przywództwa sytuacyjnego stworzonej i rozpropagowanej przez Kena Blancharda nie istnieje jeden prawidłowy czy najlepszy styl zarządzania. Pracownicy są różni i znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego w danej firmie, toteż wymagają podejścia indywidualnego. W celu dostosowania stylu zarządzania lider powinien najpierw określić, na jakim etapie rozwoju zawodowego znajduje się podwładny. Klasyfikacja etapów rozwoju pracownika zdeterminowana została przez dwie cechy: - kompetencje – wiedzę i umiejętności, - zaangażowanie – motywację i chęci do działania oraz wiarę w siebie, która wpływa na poczucie pewności w możliwość realizacji celu. ### **Korzyści z zastosowania modelu Blancharda w pracy zespołowej** W odniesieniu do wyżej wymienionych czynników ważne staje się umiejętne wychwytywanie przez lidera fazy rozwoju, w której jest pracownik. Cztery fazy rozwoju pracownika w organizacji to: 1. **I faza – R1 – entuzjastyczny debiutant** – ma niskie kompetencje i wysokie zaangażowanie. Pracownik jest niezdolny do samodzielnego wykonywania zadań, ale ma silną motywację. 2. **II faza – R2 – zniechęcony nowicjusz** – ma niskie lub średnie kompetencje oraz niskie zaangażowanie z powodu negatywnego nastawienia. Negatywnie nastawiony pracownik, który nie umie samodzielnie i dobrze wykonać pracy, zaczyna wykazywać się niskim poziomem chęci, czyli niską motywacją. 3. **III faza – R3 – kompetentny specjalista** – ma średnie lub wysokie kompetencje oraz niskie zaangażowanie. Można wskazać dwie kategorie. W pierwszej pracownik przy wystarczających lub wysokich kompetencjach posiada niską motywację z powodu braku wiary we własne możliwości. W drugiej ma wystarczające lub wysokie kompetencje i niski poziom motywacji, który wynika z rutyny, wypalenia zawodowego lub znudzenia zadaniem. 4. **IV faza – R4 – samodzielny ekspert** – ma wysokie lub bardzo wysokie kompetencje i wysokie lub bardzo wysokie zaangażowanie. Jest to pracownik najlepszy do współpracy. Uwaga! W czasie kariery może naprzemiennie przechodzić do etapu III i IV, stąd ważne jest umiejętne wychwytywanie aktualnej fazy. **Dlaczego model Blancharda jest ważny dla lidera?** Kiedy lider potrafi odczytać etap rozwoju pracownika, może dostosować styl przywódczy do poziomu gotowości zatrudnionej osoby, zmienić zachowanie. Dzięki temu umiejętnie wpływa na postawy i efektywnie wspiera pracownika w realizacji celów: indywidualnego, zespołowego, organizacji. W modelu zarządzania sytuacyjnego Blancharda wyróżnia się cztery style kierowania: 1. **S1 – styl dyrektywny – instruowanie** – lider bardzo dokładnie określa cele, wspiera pracownika na każdym etapie i pomaga mu w planowaniu działań. Taki styl wymaga od lidera dużego zaangażowania, cierpliwości, umiejętności aktywnego słuchania i obserwowania. 2. **S2 – styl trenerski – konsultowanie** – ważnym zadaniem lidera jest motywowanie przez zwiększanie wiary we własne siły pracownika. Lider przekazuje pracownikowi wiele możliwości działania i sposobów dojścia do celu, jednak wybór metody czy końcowego rozwiązania należy do pracownika. 3. **S3 – styl wspierający – wspieranie** – lider zachęca pracownika do dzielenia się doświadczeniem i dyskutowania. Ten styl zarządzania zachęca pracownika do samodzielnego poszukiwania rozwiązań i realizowania zadań. 4. **S4 – styl delegujący – delegowanie** – lider promuje odrębność i niezależność pracownika oraz zwiększa obszar odpowiedzialności pracownika na jego stanowisku pracy. Lider motywuje do podejmowania nowych wyzwań i zwiększa decyzyjność pracownika przez delegowanie i promowanie odkryć. #### **Wsparcie dla liderów** Efektywne i skuteczne wykorzystywanie stylu zarządzania sytuacyjnego wymaga od lidera trzech podstawowych kompetencji: uważności, elastyczności, wysoko rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych. Zadaniem ekspertów Growth Advisors jest [pomoc liderom i managerom](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) w staniu się prawdziwymi przywódcami. Warto zapamiętać, że zarządzanie sytuacyjne według modelu Blancharda to znakomita metodologia, która pozwala kierującym efektywnie i skutecznie oceniać etap rozwoju pracowników w firmie, aby na tej podstawie wybierać odpowiedni styl zarządzania. Zmotywowany, kompetentny zespół osiąga cele i terminowo realizuje nawet najbardziej wymagające zadania. Jeżeli chcą Państwo poznać model zarządzania sytuacyjnego szczegółowo, zachęcamy do [kontaktu z nami](https://growthadvisors.pl/kontakt/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Komunikacja międzykulturowa w świecie VUCA](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-miedzykulturowa-w-swiecie-vuca/) **Published:** 19 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** VUCA to określenie funkcjonujące zarówno w biznesie, jak i w obszarze rozwoju osobistego. Jest akronimem słów określających obecny świat w zakresie: Volatility (zmienności), Uncertainty (niepewności), Complexity (złożoności), Ambiguity (niejednoznaczności). W jaki sposób wiąże się z komunikacją międzykulturową? ### **Czym jest VUCA?** Odkąd w Polsce pojawił się COVID, a przepisy związane z prowadzeniem biznesu zaczęły się zmieniać, rynek stał się niepewny. Sytuację dodatkowo skomplikowała wojna na Ukrainie. Stres właścicieli firm drastycznie wzrósł. Nikt nie jest w stanie przewidzieć, co nowego się wydarzy. W takich okolicznościach kluczowe staje się nauczenie uważnej obserwacji otoczenia rynkowego i wczesnego reagowania na zmiany. Tym, z czym przyszło się mierzyć właścicielom i zarządzającym, są zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność. Owe kwestie najlepiej uwidaczniają w firmach działających w różnych państwach czy wręcz na różnych kontynentach. ## **Różnice kulturowe w świecie VUCA** O końcowym sukcesie firmy decydują zatrudnieni w niej ludzie. W świecie VUCA kultura jest porównywana do góry lodowej, w której w momencie rozpoczęcia procesu tworzenia strategii biznesowej należy kierować się po pierwsze widocznymi elementami, po drugie zaś elementami, których nie widać, a które są niezwykle istotne. Do tych drugich zalicza się aspekt kulturowy danego społeczeństwa: normy, wartości i tradycje. Wszystkie one bezpośrednio wpływają na ostateczne decyzje i wybory. ## **Na co zwracać uwagę w komunikacji międzykulturowej w świecie VUCA?** W komunikacji międzykulturowej w świecie VUCA niezwykle ważna jest akceptacja wielowymiarowych różnic kulturowych. Do tego należy dodać otwartość, tolerancję różnorodności, szacunek wobec różnic i stałą chęć poszerzenia wiedzy. Nowe, cenne umiejętności dają fundament do stworzenia kanonu zachowań będących kluczem do innego kręgu kulturowego i nowego sposobu zarządzania. #### **Na co trzeba zwracać uwagę, żeby błędy kulturowe nie przekreśliły starań?** Ważne jest ustalenie i poznanie standardów obowiązujących w danym regionie czy kraju, i to w zakresie zarówno zarządzania, jak i wielokanałowego kontaktu. Dalej ważne jest ustalenie oczekiwań docelowych pracowników. Istotną funkcję pełni sposób i styl komunikacji. W niektórych krajach pracownicy cenią krótkie, zwięzłe informacje, a szczegółowy opis zadań wysłany e-mailem jest wręcz uznawany za nietakt. Z kolei w innych stawia się na dokładne, drobiazgowe przekazanie sposobu, w jaki zadanie ma być wykonane. Ostatecznie kluczowym elementem działania każdego przedsiębiorstwa jest wykonanie szczegółowej i obszernej analizy obcego rynku. Polacy również mają przyzwyczajenia i zasady działania, które mogą utrudnić zarządzanie międzykulturowym zespołem w przypadku braku odpowiedniego przygotowania. Eksperci Growth Advisors podczas [szkoleń i warsztatów prowadzonych w zespołach międzykulturowych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) podkreślają wagę pracy nad samoświadomością w zakresie różnic kulturowych. Wiedzę tę należy stale zwiększać – w zakresie edukacji o danym kraju, mieszkańcach, historii, tradycjach, panujących zasadach, wartościach. Do tego dochodzi świadomość własnej postawy i akceptacja, otwartość i tolerancja. Niezależnie od tego, z jakiego kraju czy kręgu kulturowego pochodzą osoby, z którymi ma się współpracować, zawsze należy dążyć do poszerzania własnej perspektywy i starcia ze schematami, stereotypami. Taka postawa pomaga w zrozumieniu reakcji i chroni przed możliwym konfliktem. ### **Komunikacja międzykulturowa w świecie VUCA – podsumowanie** Czynniki kulturowe są determinantami kluczowych decyzji biznesowych, dlatego ważna jest świadomość różnic międzykulturowych. Eksperci podkreślają, że owa świadomość musi być wspierana strategiami biznesowymi, tworzonymi wspólnie z wewnętrznymi specjalistami HR z zakresu kompetencji międzykulturowych lub zewnętrznymi firmami konsultingowymi, takimi jak Growth Advisors. Współcześnie sukces organizacji wymaga poprzedzenia szczegółową analizą biznesową i powinien zostać zbudowany na wrażliwości i otwartości na różnice międzykulturowe. Kompetencje międzykulturowe ochronią organizacje przed błędami i porażkami, a także stworzą dodatkowe wartości, jakimi są rozpoznawalność i konkurencyjność w pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najlepszych pracowników. Warto poszerzyć wiedzę na poruszony dziś temat, sięgając do podobnych artykułów opublikowanych na naszej stronie. W razie pytań zachęcamy do kontaktu. [*Wyzwania międzykulturowe w organizacji*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/) [*Komunikacja i współpraca w zespole międzykulturowym*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-w-zespole-miedzykulturowym/) [*Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) [*Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miedzykulturowe-w-hr-w-obszarze-rekrutacji/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Być nawykowym mistrzem, czyli jak skutecznie zmieniać siebie i innych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/byc-nawykowym-mistrzem/) **Published:** 18 sierpnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jeśli jest się świadomym szkodliwości niektórych nawyków, warto zrobić wszystko, aby je wyeliminować. Jak to zrobić? W dzisiejszym artykule zaprezentowaliśmy etapy, które pomogą wyeliminować negatywne, obciążające nawyki. Zapraszamy do lektury. ## **Czym są nawyki?** Zgodnie z twierdzeniem filozofa Davida Hume’a nawyki są przyzwyczajeniem umysłu do określonych czynności oraz tego, co po nich następuje. Kluczowe są funkcje umysłu: pamięć i zdolność do rozpoznawania podobieństw powtarzanych wielokrotnie czynności. W ujęciu psychologicznym nawyki to zautomatyzowane czynności, sposoby zachowania i reagowania, które ludzie nabywają przez wielokrotnie powtarzane ćwiczenia. Nawyki są istotnym elementem życia. Ba! często pomagają w życiu. Przykładami pozytywnych nawyków są codzienne mycie zębów, picie wody w ciągu dnia, zamykanie okien w czasie burzy, sprawdzanie odłączenia żelazka z gniazdka, wyłączanie prądu przed wyjściem z domu lub wyjazdem na wakacje. Z wykonywania takich czynności w sposób automatyczny można się jedynie cieszyć. Istnieją jednak również nawyki, które szkodzą danej osobie lub jej najbliższemu otoczeniu. Mechanizm nawyków negatywnych nie różni się od mechanizmu pozytywnych. Automatycznie i z przyzwyczajenia sięga się na czczo po kawę, po papierosa po posiłku, po czekoladę w stresie. Wyeliminowanie ich nie jest łatwe. Jeśli przywykło się do konkretnego zachowania, to gdy przestanie się tę czynność wykonywać, odczuwa się brak, a w rezultacie dyskomfort i niezadowolenie. By przeciwdziałać nieprzyjemnym odczuciom, wraca się do niechcianego nawyku. **Pętla nawyku – koncepcja i jak ją wykorzystać** Jeśli zrozumie się, jak działają nawyki, można zmienić te negatywne na wspierające i oddziałujące w pozytywny sposób. Po zdiagnozowaniu szkodliwego nawyku wystarczy zainwestować 21 dni świadomego i ukierunkowanego działania, najlepiej pod okiem specjalisty, by zastąpić go dobrym nawykiem i podnieść jakość życia. Proces nawykowy stanowi trzystopniową pętlę. Pierwsza jest **wskazówka**, czyli wyzwalacz, który informuje mózg o przejściu w tryb automatyczny. To właśnie wskazówka podpowiada, który nawyk wybrać. Drugi pojawia się **zwyczaj**. Najczęściej ma charakter fizyczny, umysłowy lub emocjonalny. Na końcu znajduje się **nagroda** – pomaga mózgowi w podjęciu decyzji, która pętla jest warta zapamiętania na przyszłość. Potem pozostaje już tylko podtrzymywanie i pielęgnowanie pragnienia utrzymującego pętlę. Ponieważ trzy pojęcia pętli nawykowej są w mózgu całkowicie zintegrowane, gdy tylko pojawia się wskazówka, natychmiast pragnie się nagrody, co w rezultacie wyzwala zwyczaj. Aby skutecznie zmienić nawyk niechciany w pożądany, należy pozostawić wskazówkę i nagrodę takie same, jak w starym nawyku. **Przykład:** Jeśli chce się zrezygnować z podjadania słodyczy w chwilach stresu czy smutku, można zastąpić kostkę czekolady zdrową przekąską, np. brzoskwinią. Nagroda w tym wypadku pozostaje niezmieniona – w dalszym ciągu zyskuje się przyjemność delektowania się jedzeniem. Wskazówka także jest taka sama. Zmienia się jedynie efekt, który wyzwala inne zachowanie. ### **Kwestia nagrody** Warto przyjrzeć się dokładnie samej nagrodzie, o co w niej tak naprawdę chodzi. Może się bowiem okazać, że w nagrodzie, jaką jest przyjemna chwila przy dzieleniu i wspólnym jedzeniu czekolady, wcale nie chodzi o słodycz, ale o bycie z bliskimi. - Jak się czułem chwilę wcześniej? - Jak się czuję teraz? - Co robiłem przed tą chwilą? - Co dokładnie robię w danym momencie? Po dogłębnej eksploracji powyższych pytań może się okazać, że nieodparta chęć zjedzenia czekolady następuje jedynie wówczas, gdy bliscy są w pobliżu i jest to dobry moment na bycie ze sobą. Poznając faktyczną nagrodę i robiąc rzetelną diagnozę wskazówki, można zastąpić niechciany nawyk zupełnie innym, np. wspólną grą w kalambury lub rozmową. Jest przy tym mnóstwo śmiechu i bycia razem tu i teraz. ## **Atomowe nawyki** Wśród książek o nawykach na szczególną uwagę zasługuje pozycja Jamesa Cleara pt. „Atomic Habits”, czyli „Atomowe nawyki”. W sposób nieszablonowy i kompleksowy przybliża mechanizm działania nawyków, analizując je w różnorodnym ujęciu. Znajdują się tam informacje wraz z wieloma przykładami, jak krok po kroku wdrażać nawyki i w jaki sposób pokonywać pojawiające się przeszkody. **Najważniejsze wnioski:** 1. **Metoda małych kroków** jest tym, na co stawia się w zmianie niechcianych nawyków. Dzięki regularnemu, codziennemu wprowadzaniu w życie drobnych zmian z czasem osiąga się spektakularne rezultaty. 2. **Zmiana myślenia**. Zmianę w zakresie konkretnych nawyków trzeba zacząć od określenia własnej tożsamości i w rezultacie zmiany w myśleniu. Jeśli chce się zrezygnować z nadmiaru słodyczy – jak w opisanym wyżej przykładzie – należy myśleć o sobie jak o osobie, która odżywia się zdrowo. Zmiana tożsamości pomaga w dokonywaniu właściwych wyborów i potęguje siłę nawyku. 3. **Uzyskanie odpowiedzi na trzy kluczowe pytania:** - **Co zamierzam robić?** - **Od kiedy zacznę to robić?** - **Gdzie będę to robić?** 1. **Włączenie otoczenia w działanie**. W zmianie nawyków kluczowe jest poinformowanie otoczenia, aby od początku wspierało dobre nawyki, a utrudniało powroty do złych. 2. **Łączenie nowych nawyków z tymi, które już się ma i które sprawiają przyjemność**. Łączenie nowych i starych nawyków pozwala dostrzec atrakcyjność tych pierwszych, a w rezultacie łatwiej przy nich wytrwać. ### **Zmiana nawyków od dziś** Jeśli mają Państwo nawyki do zmiany i nie chcą zmagać się z nimi samodzielnie, zapraszamy do kontaktu. Nasi eksperci przechodzą z klientami proces krok po kroku i towarzyszą w ostatecznym sukcesie. Uczą motywacji i samokontroli w przyswajaniu nowych nawyków. Pomagają zastosować odpowiednią technikę, aby ułatwić wdrożenie dobrych nawyków. Ponadto wspierają w tym, by uniknąć słomianego zapału. Z naszymi ekspertami osiągną Państwo nawykowe mistrzostwo. Zachęcamy do [umówienia się na konsultację](https://growthadvisors.pl/coaching/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak mówić, by angażować? Recenzja książki „Język liderów” Kevina Murraya](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/recenzja-ksiazki-jezyk-liderow-kevina-murraya/) **Published:** 29 sierpnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zachęcamy do przeczytania atrakcyjnej lektury, która powinna się znaleźć w biblioteczce każdego lidera nastawionego na sprawną komunikację z podopiecznymi. Mowa tu o „Języku liderów” („The Language of Leaders”) Kevina Murraya. Książka przekazuje wiedzę praktyczną popartą autentycznymi przykładami. ### **Kim jest Kevin Murray?** Kevin Murray jest uznanym coachem brytyjskich przedsiębiorców i top managerów. Specjalizuje się w budowaniu marki osobistej przywódców oraz zarządzaniu reputacją i tworzeniem marki w komunikacji i przywództwie. W książce „Język liderów” przedstawił wywiady z blisko sześćdziesięcioma liderami biznesu elit brytyjskich i na ich podstawie określił 12 zasad komunikacji przywódczej. Według badań Kevina Murraya współcześni przywódcy w organizacjach muszą umieć łączyć dwie funkcje. Powinni być jednocześnie managerami i liderami projektów. Dodatkowo muszą potrafić komunikować się na wielu płaszczyznach, aby skutecznie i efektywnie wywierać wpływ na podległą pracę. ## **Zasady komunikacji przywódczej – „Język liderów”** W „Język liderów” Murray wyjaśnia, z jakiego powodu zmieniła się współczesna definicja przywództwa i co spowodowało, że komunikacja w przywództwie nabrała tak ogromnego znaczenia. Brytyjski coach szczegółowo omawia 12 zasad dotyczących komunikacji przywódczej. Wszystkie są istotne dla budowania autorytetu przywódcy i powodzenia każdego projektu, ale eksperci Growth Advisors zwracają szczególną uwagę na to, aby liderzy: - komunikowali się w sposób transparentny, - upewnili się, że mają jasno określony punkt widzenia podczas komunikacji, - byli odważni i autentyczni w komunikacji, - przekazywali komunikaty pełne pasji i żarliwości, a jednocześnie jasne, - przekazali ludziom, którymi zarządzają, misję firmy, cele, strategie. To wszystko musi być oparte na wartościach przez nich wyznawanych, spójnych z celami i wartościami organizacji, dla której pracują, - umiejętnie wykorzystywali storytelling, czyli moc opowieści jako wzmocnienie przekazu, - potrafili słuchać i rozmawiać w taki sposób, aby zostać zrozumianymi, - byli świadomi sygnałów, które wysyłają między słowami, - dbali o spójność mowy ciała ze słowami, - tworzyli zgrane zespoły, bo od tego w dużej mierze zależy sukces organizacji, projektu, zadania, - umieli słuchać ludzi i zadawać im właściwe pytania – pobudzające do refleksji i działania, - byli cały czas z ludźmi i wśród ludzi – mądry przywódca jest zawsze w jednej linii z pracownikami. Jak pisze Murray: „różnica między kompetentną i inspirującą komunikacją może być różnicą między słabymi wynikami a wybitnymi wynikami”. Dzieje się tak dlatego, że umiejętność inspirowania i motywowania personelu jest obecnie uznawana za jedną z kluczowych cech przywódców (liderów), które powinny być rozwijane i doskonalone. Autor bestselleru wskazuje, że dla zapewnienia prawidłowej komunikacji dobry przywódca (lider) powinien przestrzegać opisanych przez niego zasad. Murray często podkreśla siłę konwersacji, współdziałania i bycia razem: „Pierwszym i najważniejszym zadaniem lidera w komunikacji z pracownikami jest pokazanie się! Zbyt często słyszy się historie o liderach wydających instrukcje przez e-mail i nie kłopoczących się dyskusją twarzą w twarz ze swoim personelem. Liderzy muszą znaleźć sposoby, aby zapewnić, że menedżerowie i przełożeni będą współpracować ze swoimi pracownikami”. #### **„Język liderów” K. Murray – podsumowanie** „Język liderów” zawiera wiele autentycznych historii i anegdot. Managerowie i liderzy, z którymi rozmawiał Murray, opowiedzieli mu swoje historie z życia zawodowego, co czyni lekturę interesującą i wartą przeczytania. Dodatkowo książka nie zawiera jedynie teorii zarządzania. Jest autentyczną i inspirującą koncepcją dotyczącą zasad przywództwa, opracowaną dzięki wiedzy praktycznej elit biznesowych, zebranej w całość przez jednego człowieka. Komunikacja to coś więcej niż słowa, których się używa, choć niewątpliwie one również są istotne**.** Komunikacja w znaczeniu Murraya zaczyna się od uświadamiania ludzi na temat wartości, misji i celów zleconych projektów. Dalej ważne są sposób oznajmiania tego wszystkiego i bycie z ludźmi. Jako przywódcy (liderzy) są Państwo cały czas na świeczniku, co rodzi konieczność dawania dobrego przykładu. Ludzie chętniej kopiują wzorce ustanowione przez lidera, który cieszy się autorytetem. Dlatego zanim cokolwiek się powie lub zrobi, należy się upewnić, iż rzeczywiście jest to właściwy przykład. Na koniec zachęcamy do zapoznania się z ofertą [szkoleń z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Buduj silne i efektywne zespoły, unikając pięciu dysfunkcji pracy zespołowej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-silne-i-efektywne-zespoly/) **Published:** 25 sierpnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Patrick Lencioni, amerykański publicysta i pisarz, w książce pt. „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” przedstawił opracowany przez siebie model kluczowych cech budujących lub sabotujących efektywność zespołową. Pozycję tę okrzyknięto bestsellerem. Została przetłumaczona na aż 22 języki. ## **Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej** Kluczowe problemy sabotujące efektywność zespołów to: - **Brak wzajemnego zaufania** Jeśli występuje brak zaufania, jest to równoznaczne z brakiem szczerości między członkami zespołu. Nikt nie przekazuje sobie informacji, feedback nie istnieje. To z kolei prowadzi do braku realizacji wyznaczonych zadań i celów. Gdy sytuacja wychodzi na jaw, wszyscy zaczynają obwiniać siebie nawzajem lub szukają kozła ofiarnego, obarczając go winą za niepowodzenie bądź chaos. - **Obawa przed konfliktem** Jeśli brakuje zaufania, ludzie zaczynają obawiać się konfliktu. Na myśl, że mają iść do pracy i współdziałać z członkami zespołu, zaczynają odczuwać paraliżujący strach, który często przeradza się w długotrwały stres. W zespołach, w których występuje niski poziom zaufania i pojawia się obawa przed konfliktem, istnieje bardzo duża rotacja. - **Brak zaangażowania** Czynnik ten ma ogromny wpływ na gotowość do wystąpienia konfliktu i jego podtrzymywania. Jeśli członkowie zespołu nie byli angażowani od początku tworzenia procesu czy nie mieli poczucia, że współuczestniczą w tworzeniu zadania od momentu przydzielenia ról i planowania, nie czują odpowiedzialności za wykonywane zadania. Nie mają wysokiego poziomu motywacji do realizacji, co również przekłada się na brak zaangażowania i jednocześnie go wzmacnia. Zespoły przybierają asekuracyjną postawę, która skutkuje brakiem działania. Nie ma przestrzeni na dyskusje, burze mózgów i metod pokonania problemów. Członkowie wolą trzymać się utartych schematów, nawet gdy wiedzą, że dotychczasowe rozwiązania są nieefektywne. - **Unikanie odpowiedzialności** Członkowie zespołu, którzy nie czują odpowiedzialności za cele i zadania do realizacji, zajmują się jedynie swoim obszarem działania. Nie patrzą na zadanie przez pryzmat sukcesu całego zespołu, mają bardzo ograniczone pole widzenia. Jeśli zauważą błąd innego członka, albo zachowają to dla siebie, co w efekcie może doprowadzić do porażki, albo od razu poinformują o tym przełożonego, zamiast omówić zauważony błąd z kolegą. - **Brak dbałości o wyniki** Jeśli w zespole wystąpią wszystkie powyższe dysfunkcje zespołowe, istnieje prawdopodobieństwo graniczące z pewnością, że wyniki będą słabej jakości lub zadanie nie zostanie wykonane. Negatywne skutki działania odbiją się przede wszystkim na organizacji. ## **Korzyści z wdrożenia pozytywnego podejścia w pracy zespołowej** Wyżej opisaliśmy 5 cech zespołów dysfunkcyjnych. Czas więc na cechy lustrzane, dzięki którym zespoły osiągają wysokie rezultaty, a co za tym idzie odnoszą sukcesy. Kluczowe cechy budujące efektywność zespołową to: - **Zaufanie** Jeśli podstawą budowania silnego zespołu jest zaufanie, ludzie mają silne poczucie jedności. Nikt nie obawia się przyznać, że czegoś nie rozumie, potrzebuje wsparcia lub czegoś nie wie albo wręcz popełnił błąd. Nie ma krytyki, lecz konstruktywna komunikacja. Istnieje pozytywny, wzmacniający feedback w różnych postaciach, a pomoc i wsparcie to naturalne działania w radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami. - **Bezpieczeństwo** W zespołach, w których jest duże poczucie wzajemnego zaufania, członkowie chętnie i odważnie dzielą się przemyśleniami. Wpadają na różne rozwiązania i pomysły, gdyż czują się bezpiecznie i wiedzą, że nikt tych pomysłów nie wyśmieje i że zostaną przeanalizowane, omówione, wzięte pod uwagę. I wcale nie oznacza to, że wszystkie zostaną zrealizowane. Obowiązującym standardem są powszechna lojalność, szacunek i pomoc. Członkowie zespołów nie mają obaw przed prowadzeniem żarliwych dyskusji, burz mózgów czy nawet ścieraniem się na argumenty, gdyż wiedzą, że aby osiągnąć sukces, trzeba ze sobą rozmawiać i szukać najlepszych rozwiązań w celu podjęcia trafnych decyzji. - **Zaangażowanie** W zespołach, w których członkowie mają poczucie sprawczości, biorą udział w procesie decyzyjnym i mają rzeczywisty wpływ na wykonywane zadanie, występuje duże zaangażowanie. Do zadań podchodzi się bardzo kreatywnie, powstaje mnóstwo pomysłów i są realizowane szybciej, z wyższą jakością. - **Odpowiedzialność** Zespoły, w których wszyscy członkowie są zaangażowani w proces decyzyjny od początku tworzenia i planowania, są bardziej skłonni wymagać wysokich standardów pracy, i to zarówno od siebie, jak i od innych członków. Pracownicy są wysoko zmotywowani i czują się współodpowiedzialni za ostateczny rezultat wspólnych działań. Nie ma krytyki, lecz wysoko rozwinięty, wzmacniający feedback w różnych postaciach i na różnych szczeblach. Najistotniejszy jest wspólny sukces, na który zespołowo pracują jednostki. - **Wysokie wyniki** ### Jeśli wystąpią wymienione wyżej cechy, można mieć pewność, że zespół będzie osiągać ponadprzeciętne wyniki, wykonywać jakościowo bardzo dobrą pracę i tworzyć zgrany team. Członkowie zespołu odkładają na bok indywidualne priorytety i koncentrują się na tym, co najlepsze dla zespołu i organizacji. Z zespołu nikt nie będzie chciał odchodzić, chyba że awansując na wyższe stanowisko, aby mieć pozytywny wpływ na rozwój organizacji w której odkryto jego potencjał i dano mu możliwość samorealizacji. ### **Dlaczego znajomość modelu 5 dysfunkcji pracy zespołowej jest ważna dla lidera?** Świadomość istnienia dysfunkcji zespołowych – oraz znajomość lustrzanego odbicia – może pomóc liderowi przeciwdziałać ich wystąpieniu poprzez mądre zarządzanie członkami zespołu. Znajomość 5 dysfunkcji pracy zespołowej pozwala w pełni wykorzystywać potencjał wszystkich członków zespołu, co przekłada się na wzrost efektywności. Kluczowa jest świadomość lidera, jak istotna w budowaniu efektywnego zespołu staje się jego rola. Powinien potrafić budować atmosferę sprzyjającą współodpowiedzialności przy zachowaniu autonomiczności i odrębności jednostki. Zadaniem dobrego lidera jest również demonstrowanie swojej zależności od całego zespołu. ## **Jak budować kulturę w zespole – od czego zacząć?** Budowanie w zespole kultury sprzyjającej wzajemnemu zaufaniu oraz poczuciu bezpieczeństwa, zaangażowania i rozwijania odpowiedzialności za siebie i innych członków zespołu polega na przeciwdziałaniu wystąpienia dysfunkcji. Zachęcamy do skorzystania z pomocy ekspertów Growth Advisors, którzy od lat pomagają tworzyć efektywne zespoły. Zapraszamy do wzięcia udziału w warsztatach szkoleniowych, podczas których korzystamy z różnych ćwiczeń i narzędzi coachingowych. Ćwiczenia uczą wzajemnego szacunku i są silnie integracyjne. Przykłady: - **Ćwiczenia pomagające lepiej poznać się członkom zespołu przez zadawanie pytań otwartych**. To jednocześnie buduje zaufanie i jest doskonałym wstępem do umiejętnego, odważnego wyrażania myśli, a także do udzielania odmowy bez żadnych konsekwencji. - **Ćwiczenia pomagające poznać osobiste wartości, potrzeby, pragnienia**. Tego typu ćwiczenia pokazują, jak podobni do siebie są ludzie, a jednocześnie jak różni. Uczą nawiązywania relacji i tolerancji dla wzajemnych różnorodności. - **Ćwiczenia w oparciu o burzę mózgów związane z rozwiązywaniem trudnych zadań czy wyborów, szukaniem wyjścia z przykładowych sytuacji konfliktowych stworzonych na potrzeby warsztatów**. Uczestnicy uczą się dochodzić do wspólnego rozwiązania na wybrane przez siebie sposoby. Są to ćwiczenia na [budowanie i tworzenie zgranych zespołów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-z-budowania-silnego-i-efektywnego-zespolu/). - **Narzędzia typu** [**DISC D3**](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/)**,** [**kwestionariusz 360 stopni**](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-czym-jest-i-dlaczego-jest-wazna/)**,** [**test Gallupa**](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/) **czy kwestionariusze badające osobowość lub profil członków zespołu, preferowanych zachowań**. Tego typu specjalistyczne narzędzia pozwalają na przełamywanie barier poprzez umożliwienie ludziom wzajemnego głębokiego poznania się. Sprzyjają budowaniu zrozumienia i empatii w grupie. Dostarczają praktycznych opisów zachowań, jednocześnie nie oceniając ludzi ani nie wartościując ich. Jeśli chcą Państwo przyjrzeć się zespołom lub zbudować skuteczny zespół, zapraszamy do kontaktu. Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania i udzielimy wsparcia. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Czym jest feedforward i jak go wykorzystać, by zbudować w biurze lepszą przyszłość?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-feedforward/) **Published:** 22 sierpnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Feedforward to koncepcja stworzona przez profesora Marshalla Goldsmitha, od 2015 r. uważanego za jednego z największych specjalistów ds. zarządzania na świecie. Teoria feedforward traktuje informację zwrotną jako wskazówkę dla pracownika, co ma robić w przyszłości lepiej lub inaczej. Nie skupia się natomiast na tym, czego pracownik nie zrobił w przeszłości, a co przełożyło się na rezultat jego działań. Profesor Goldsmith bowiem uważa, że łatwiej pokazać ludziom, jak mają zrobić coś lepiej, niż stale udowadniać, że popełnili błąd lub się mylili. ## **Czym feedforward różni się od feedbacku?** Feedback koncentruje się na przeszłości, na co wskazuje wykorzystanie słowa „back”. Analiza błędów popełnionych przez pracowników to podstawa obecnego sposobu zarządzania – zarówno organizacją, jak i ludźmi. Jak wynika jednak z najnowszych badań, daje pracownikom poczucie, że zrobili coś nie tak, skoro założony cel nie został zrealizowany. To tylko wzmaga poczucie porażki i potęguje brak docenienia ich wkładu w powierzone zadanie. Z kolei feedforward patrzy przed siebie – „forward” – a więc skupia się na tym, jak coś ma wyglądać w przyszłości. Aby informacja zwrotna odniosła spodziewany rezultat i skutecznie wpłynęła na jakość wykonywanej pracy w przyszłości, należy pokazać, powiedzieć lub pobudzić pracownika do refleksji w zakresie tego, jak to zadanie powinno być wykonane, co można zastosować, użyć lub jakie narzędzia wykorzystać, by osiągnąć założony rezultat. ## **Feedforward – praktyczne przykłady** Od czego zacząć? Goldsmith wyodrębnił 4 proste kroki feedforwardowania: 1. Zastanowienie się nad tym, które zachowanie lub nawyk pracownik decyduje się zmienić. 2. Określenie celu przez pracownika w rozmowie z przełożonym. 3. Promowanie odkryć, czyli pytanie pracownika o jego pomysły na to, by coś zadziałało, a plan został zrealizowany. Na tym etapie nie wolno oceniać ani krytykować pomysłów pracownika. Są to pomysły, które pomogą mu wprowadzić plan w życie. 4. Podziękowanie pracownikowi za spotkanie, pomysły i to, że wcieli plan w życie. **Przykłady:** 1. Zamiast pytać pracownika: „Dlaczego znowu nie przygotowałeś na czas raportu sprzedażowego? To już piąty raz w przeciągu ostatnich czterech tygodni”, lepiej powiedzieć: „Zależy mi na tym, abyś od jutra punktualnie raz w tygodniu przesyłał mi raport sprzedażowy twojego zespołu. To znacznie ułatwi nam planowanie sprzedaży w naszym dziale”. 2. Zamiast pytać pracownika: „Dlaczego znowu nie zamknąłeś sprzedaży podczas rozmowy? Przecież już potrafisz zbadać potrzeby i przedstawić ofertę językiem korzyści. Ciągle jednak nie stosujesz w rozmowie żadnej techniki sprzedażowej, którą omawialiśmy”, lepiej powiedzieć: „Chcę, żebyś już od dzisiaj w każdej rozmowie, w której dochodzi do przedstawienia naszych usług, wykorzystał jedną, dowolnie przez ciebie wybraną technikę sprzedażową. Wierzę, że to znacząco wpłynie na zwiększenie przez ciebie sprzedaży”. 3. Zamiast powiedzieć: „Przed nami kolejne zebranie podsumowujące kwartał. Ostatnio nie byłeś aktywny i wszyscy myśleli, że się nie przygotowałeś”, lepiej powiedzieć: „Sugeruję, żebyś podczas kolejnego spotkania podsumowującego kwartał przygotował wcześniej plan na swoje wystąpienie i przedstawił mi go na tydzień przed zebraniem, abym wiedział, o czym będziesz mówił. Dzięki temu nie będę tego uwzględniał w swoim wystąpieniu”. W powyższych przykładach łatwo zauważyć, że przy tak prowadzonych rozmowach z pracownikami powody nieprzesłania raportu o czasie, niestosowania technik zamykania sprzedaży czy nieaktywności podczas poprzedniego zebrania przestają mieć jakiekolwiek znaczenie. Liczy się to, co będzie w przyszłości, oraz jakie będzie to miało przełożenie na efekt końcowy. ### **Czy feedforward oznacza rezygnację z feedbacku?** Odpowiedź jest prosta – nie. Warto przeplatać metody i wiedzieć, że na różne okazje spotkania z pracownikami wybiera się rożne techniki udzielania informacji zwrotnej. [Feedback](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-feedback-i-komunikacja/) może wywołać u pracownika poczucie, że wciąż jest oceniany lub krytykowany. W feedforwardzie obie strony są aktywnymi uczestnikami spotkania i relacja opiera się na bardziej partnerskiej relacji. Finalnie narzędzia należy stosować adekwatnie do danej sytuacji i określonych potrzeb. ## **Model GOLD** Model GOLD jest przykładem coachingowej informacji zwrotnej wykorzystywanej w coachingowym modelu zarządzania i narzędziem wspierającym pracownika w rozwoju. Ponieważ u podstaw leżą [coaching](https://growthadvisors.pl/coaching/) i mentoring, rodzaj informacji zwrotnej koncentruje się na nauce pracownika przez osobiste doświadczenie. Informacja zwrotna jest nastawiona na cele, rezultaty, naukę i wnioski wypracowane przez samego pracownika. ### **Model GOLD jest akronimem słów**: **G – GOAL – CEL** **O – OUTCOME** **– WYNIK** **L – LEARN** **– NAUKA** **D – DIFFERENTLY – INACZEJ** Podczas spotkania z pracownikiem manager zadaje serię pytań coachingowych promujących odkrycia, pobudzających do refleksji, samodzielnego działania i wzięcia na siebie odpowiedzialności za podejmowane decyzje. **GOAL** - Jaki był twój cel?/Jaki cel sobie postawiłeś? - Co chciałeś osiągnąć?/Co miało być rezultatem twojego działania? - Co się wydarzyło po drodze? Opowiedz o tym. **OUTCOME** - Co faktycznie osiągnąłeś? - Jaki jest efekt końcowy? - Co poszło dobrze? - Co udało ci się zrealizować do tej pory? - Co zrobiłeś innego niż do tej pory? **LEARN** - Czego się nauczyłeś? - O co jesteś mądrzejszy? - Jakie wnioski płyną do ciebie z tego zadania? - Jakie inne możliwości dostrzegasz na przyszłość? - Co zyskałeś dzięki temu doświadczeniu? **DIFFERENTLY** - Jakie inne możliwości zobaczyłeś? - Co zrobisz inaczej następnym razem? - Na czym skoncentrujesz się teraz, wiedząc to, czego się dowiedziałeś? - Na czym skoncentrujesz się w przyszłości, wiedząc to, czego się dowiedziałeś? - Czego zrobisz więcej kolejnym razem? - Czego zrobisz mniej kolejnym razem? - Co zrobisz tak samo? - Co zrobisz całkiem inaczej? - Co weźmiesz jeszcze pod uwagę, gdy pojawi się podobna sytuacja w przyszłości? - Od czego zaczniesz w przyszłości? - Na czym zakończysz? ## **Feedback czy feedforward – które narzędzie wybrać?** Będąc managerem, warto poznawać wiele technik udzielania informacji zwrotnej i mieć na podorędziu różne warianty. Należy myśleć o tym, jaki chce się osiągnąć rezultat, rozmawiając z pracownikiem. Trzeba też mieć na względzie fakt, by pracownik każdorazowo otrzymywał informację dotyczącą wykonywanej pracy. Jedynie dzięki temu będzie dostrzegał sens i celowość swoich działań. Ponadto warto zdawać sobie sprawę, że pozytywna informacja zwrotna jest skuteczniejsza w motywowaniu pracownika do działania niż nawet najbardziej merytoryczna, lecz wypływająca z krytyki ocena jego pracy. Skuteczny manager powinien umiejętnie żonglować informacją zwrotną. Jeśli będzie korzystał jedynie z negatywnego feedbacku, może całkiem zdemotywować swoich ludzi, gdyż wpędzi ich w poczucie winy i sprawi, że będą myśleli, iż są do niczego. Z kolei za dużo pozytywnych pochwał może wyrobić w ludziach przekonanie, że są tak doskonali, że aż nieomylni, co w rezultacie wpłynie na myślenie, iż nigdy nie popełniają błędów. Pozytywny feedback lepiej motywuje pracowników, bo dzięki niemu otrzymują potwierdzenie, że ich starania przekładają się na skuteczność podejmowanych działań. Pracownicy wówczas chętniej i z większym zaangażowaniem wykonują swoje obowiązki. Negatywny feedback także ma pozytywne strony, gdyż dzięki niemu manager może szybko wychwycić i w porę skorygować nieodpowiednie zachowania, co w przyszłości zapobiegnie powtórzeniu się błędnych zachowań. Podstawową zasadą każdej informacji zwrotnej jest odnoszenie się do zachowań człowieka, a nie jego jako osoby. Ważny jest również brak etykietowania. Feedforward pozwala na łączenie pozytywnych funkcji feedbacku. Skuteczniej motywuje do działania i w bardziej racjonalny sposób skłania do zmiany postaw na takie, na którym zależy managerowi czy firmie. Metoda GOLD pobudza człowieka do samodzielnego zmierzenia się z wypracowaniem na przyszłość najlepszych dla siebie i unikatowych ze swojego punktu widzenia rozwiązań. Ostateczny wybór metody zawsze należy do managera. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Kryzysowy świat, w którym żyjemy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kryzysowy-swiat-w-ktorym-zyjemy/) **Published:** 15 sierpnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Od dwóch lat ludzie poddawani są ciągłemu sprawdzianowi pod kątem emocji i stanu psychicznego. Niestety wiele osób ten sprawdzian przegrywa. Najpierw pojawił się koronawirus, który wywołał światową pandemię. To było coś zupełnie nieznanego. Narodziły się lęk, obawa, strach przed utratą zdrowia lub wręcz życia. Potem sukcesywnie rozszerzały się obostrzenia, z czasem coraz uciążliwsze. W końcu doszło do długotrwałego lockdownu i w efekcie konieczności zmiany dotychczasowych nawyków. **Pandemia i wojna na Ukrainie a stan psychiczny** Lockdown dobiegł końca, a świat zaczął wracać do normalności. Wtedy to jednak nadeszła wiadomość o wojnie na Ukrainie – tuż za granicą Polski. Wróciła obawa o bezpieczeństwo swoje i bliskich, której towarzyszył lęk o bezpieczeństwo kraju z uwagi na nieprzewidywalność prezydenta Rosji. Wspomnienia i znajomość historii obudziły demony strachu i zagrożenia. Zaangażowanie w pomoc uchodźcom z Ukrainy uchroniło wiele osób przed paraliżującym strachem, jako że myśli i działania zostały przekierowane na wsparcie ludzi szukających w Polsce schronienia. Niestety upływający czas i brak wiedzy na temat końca przywracają stres, zaburzenia nerwicowe, bezsenność lub wręcz uporczywe lęki. Coraz więcej osób szuka pomocy u psychologów, psychiatrów czy [coachów kryzysowych](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-online/). Do tego procesu dołączają się pracodawcy. Jednym z nowych benefitów pozapłacowych stały się konsultacje z psychologami lub coachami oferowane nie tylko pracownikom, ale także ich bliskim. To krok w dobrą stronę w kontekście profilaktyki zdrowia psychicznego pracowników. ## **Czym jest kryzys psychiczny?** Kryzys psychiczny – zwany także emocjonalnym – to stan nierównowagi psychicznej, który ma przełomowe znaczenie. Jest punktem zwrotnym w życiu i wymaga natychmiastowych rozwiązań. W kryzysie zwykle rozstrzygają się kluczowe sprawy, np. stan zdrowia, relacje z partnerem, utrata życia przez bliską osobę lub sens dalszego życia, pracy. Wydarzenie krytyczne należy odróżnić od sytuacji stresowej. Sytuacja stresowa jest trudna, ale można ją wytrzymać. Natomiast sytuacja krytyczna wymaga wprowadzenia zmian w relacjach, zachowaniu, życiu. Kryzysy emocjonalne występują nagle lub rozwijają się sukcesywnie. Gerald Caplan i Erich Lindemann twierdzili, że kryzys emocjonalny stanowi zupełnie normalną reakcję na nieprzewidywalne w żaden sposób, niecodzienne wydarzenia krytyczne, wobec których dotychczasowe zasoby i umiejętności rozwiązywania problemów stały się niewystarczające. Kryzysy psychiczne są naturalną składową życia. Jednak jeśli takie wydarzenia dotykają człowieka raz za razem, dochodzi do przeciążenia organizmu, co odbija się na psychice. ## **Fazy kryzysu psychicznego** Kryzys psychiczny, czyli kryzys emocjonalny, implikuje ryzyko pojawienia się poważnych zaburzeń psychicznych. Jednocześnie jednak daje szansę rozwoju. W momencie, w którym wyjdzie się z kryzysu pod okiem specjalisty, staje się osobą znacznie mocniejszą, dojrzalszą. Łatwiej też poradzić sobie w przypadku wystąpienia innej trudnej sytuacji. Gerald Caplan wskazuje **IV fazy reakcji kryzysowej**: - **Faza szoku** – brak mobilizacji do działania. - **Faza pobudzenia** – rozpacz lub złość. - **Faza mobilizacji** – poczucie wyzwolenia z kryzysu i myślenie o przyszłości. - **Faza nowej orientacji** – odbudowanie poczucia własnej wartości i odzyskanie kontroli nad swoim życiem. ## **Jak dbać o siebie i najbliższych w niepewnej codzienności?** Większość ludzi zajęta jest stresującą pracą, codziennymi obowiązkami, rodziną, obserwowaniem sytuacji ekonomicznej czy śledzeniem wydarzeń za granicą polsko-ukraińską. Sprawy związane ze zdrowiem psychicznym odkłada się na drugi plan. Czas dla samego siebie jest ostatnim punktem na liście. Rodzi się poczucie, że myślenie o sobie jest czymś egoistycznym, że nie wypada tego robić. Warto zastanowić się nad prawdziwymi priorytetami i zaufać intuicji. W celu samodzielnego zdobycia wiedzy w tym zakresie można przeczytać poradnik, wysłuchać podcastu, obejrzeć nagranie na YouTubie lub odbyć rozmowę z psychologiem. Można również podjąć [współpracę z coachem](https://growthadvisors.pl/coaching/), psychologiem lub terapeutą, czyli specjalistami mającymi wykształcenie i doświadczenie. Na naszej stronie znajdą Państwo ekspertów, którzy specjalizują się w danej dziedzinie. Oferujemy bezpłatną kilkunastominutową konsultację z wybranym coachem, by na jej podstawie podjąć decyzję o współpracy. ### **7 sposobów na dbanie o siebie i innych** Nasi eksperci zdradzają 7 skutecznych sposobów na to, jak zadbać o siebie i najbliższych w niepewnej codzienności. 1. 1. **Zatroszcz się o jakościowe relacje z bliskimi i przyjaciółmi**. Potrzebujecie siebie nawzajem – fizycznie i psychicznie, emocjonalnie. 2. **Zadbaj o regularne odżywianie w gronie bliskich**. Regularne wspólne posiłki sprzyjają budowaniu relacji. Są czasem na żartowanie i poznawanie siebie nawzajem. Pamiętaj też, że jesteś tym, co jesz. Zwracaj uwagę, co kupujesz oraz co i jak przygotowujesz na posiłek. Rozważ wspólne przygotowanie zdrowych dań. 3. **Zadbaj o kondycję fizyczną**. Sport ma zbawienny wpływ nie tylko na ciało, ale także na psychikę. Ruch polepsza nastrój, obniża poziom stresu i lęku, wzmacnia samoocenę, a nawet poprawia funkcje poznawcze. Nie każdy może codziennie uprawiać sport, jednak wartościowy ruch to także spacer z bliskimi lub psem czy uprawa ogródka. Najważniejsze jest wybranie takiego rodzaju ruchu, który sprawia przyjemność. 4. **Planuj i organizuj swój czas, aby zadbać o siebie i aby każdy z Twoich bliskich miał miejsce na rozmowę i kontakt z Tobą**. To pozwoli Wam zauważyć, ile czasu przecieka każdego dnia między palcami. Wydzielenie dodatkowego czasu tylko dla siebie może być trudne. A jednak bycie tylko ze sobą i swoimi myślami pozwala zastanowić się nad tym, w jakim kierunku chce się podążać, jakie cele realizować tu i teraz, jak je zaplanować krok po kroku. 5. **Naucz się asertywności**. Masz prawo do własnych decyzji. Umiejętność odmawiania bywa trudna i kłopotliwa, nie można jednak zapominać o prawie do odmowy. Nieustanne godzenie się na kolejną prośbę bliskich bądź kolegów z pracy może doprowadzić do pojawienia się negatywnych emocji, a w rezultacie niepotrzebnych konfliktów. Troszczyć o siebie znaczy m.in. stawiać granice z poszanowaniem granic innych osób. 6. **Zadbaj o regularny sen**. Ważny jest work-life balance: 8 godzin pracy zawodowej, 8 godzin działań poza pracą, 8 godzin snu. Uczyń z regularnego snu rutynę. Unikaj dodatkowych dawek kofeiny i cukru późnym popołudniem. Staraj się zredukować stres. Zrób listę czynności, które wpłyną na odprężenie. Porozmawiaj z przełożonym i poproś, by nie dawał Ci dodatkowych lub nadmiernie obciążających obowiązków. Przyjrzyj się konfliktom w miejscu pracy, ponieważ one także przekładają się na jakość snu. Staraj się dociec przyczyny konfliktu i wyeliminować ją. 7. **Zadbaj o to, by dostarczać sobie pozytywnych wzmocnień i emocji**. Pozytywne emocje są niezbędne dla zdrowia biologicznego, psychologicznego i społecznego. Stymulują do działania. ### **Podsumowanie** To, w jaki sposób ludzie radzą sobie z kryzysem, zależy od wielu czynników, z których najważniejszymi są: - rodzaj wydarzenia krytycznego, - zasoby emocjonalno-psychiczne danego człowieka, - rodzaj wsparcia i pomocy otrzymanych od początku wystąpienia objawów. Z każdego kryzysu emocjonalnego można wyjść silniejszym, dojrzalszym, mądrzejszym. Zawsze i wszędzie da się zacząć wszystko od nowa. Mając doświadczenie i świadomość, że dało się radę w obliczu kryzysu psychicznego, znacznie łatwiej będzie znieść kolejny – jeśli taki wystąpi. Pierwszy rok może stanowić [coaching](https://growthspot.pl/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Narzędzia przyszłości, czyli kluczowe kompetencje do obsługi nadchodzącej rzeczywistości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/narzedzia-przyszlosci/) **Published:** 29 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Najważniejszą funkcję w nadchodzących zmianach rynku pracy pełnią trendy demograficzne. Co roku we wszystkich krajach rynek pracy maleje o blisko 300 tysięcy osób w wieku produkcyjnym. Dodatkowo ponad 200 tysięcy osób przechodzi na emeryturę. W efekcie o wiele więcej ludzi odchodzi z rynku pracy, niż go zasila. Działy HR mają coraz większe trudności z pozyskaniem wartościowych pracowników. Kolejnym determinantem zmian jest nacisk kadry zarządzającej i działów HR na optymalizację wykorzystania czasu pracy. Widać to w zmianie modeli biznesowych, ściśle powiązanych z trzema kluczowymi obszarami: wszechobecną automatyzacją, robotyzacją i cyfryzacją pracy. Jakie działania podjąć, by zabezpieczyć firmę na przyszłość? ### **Sytuacja geopolityczna a zmiany w trendach na rynku pracy** Zmiany w zakresie rozwoju nowoczesnych technologii w krajach rozwiniętych wymusiły na organizacjach przejście na wyższy poziom technologiczny. Postęp technologiczny powoduje szybszą dewaluację niektórych stanowisk czy wręcz wypiera z rynku wybrane zawody. W rezultacie pracownicy muszą dostosować się do zapotrzebowania nowego rynku pracy i zmienić dotychczasowe kariery. Inne zjawisko dyktujące nowe spojrzenie na współczesny rynek pracy to globalizacja. Niezwykłą rolę odegrało upowszechnienie się modelu pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej. Również pandemia i wojna na Ukrainie mają udział w obecnych i nadchodzących zmianach oblicza rynku pracy. ## **Zjawisko Great Resignation** Jednym z wartych uwagi fenomenów jest Great Resignation – Wielka Rezygnacja. Po raz pierwszy na masową skalę wystąpił w 2021 roku w USA. Dotyczył ponad 20 milionów pracowników w wieku produkcyjnym, czyli mających 30-45 lat. Ludzie ci masowo odchodzili z pracy. Głównym powodem były redukcje etatów i likwidacje zakładów pracy w związku z utratą płynności finansowej w wyniku pandemii. Dziś zjawisko to jest powszechne na całym świecie i wiąże się nie tylko z pandemią. Powoduje nagłe pojawienie się na wolnym rynku pracy często bardzo kompetentnych ludzi, mających duże doświadczenie i wielką chęć do działania. W wysokim stopniu wpłynęło na rozbudzenie świadomości pracowników. Co istotne, spora część nie traktuje tego czasu jako porażki, ale jako temat do autorefleksji. Warte odpowiedzi stają się pytania: - W jakim jestem miejscu? - Co chcę dalej robić? - Czym mam się zajmować? - Jak ma wyglądać moja dalsza kariera? - Jaki chcę osiągnąć rezultat? - Jakie wartości są dla mnie niezbywalne? Dla wielu osób jest to czas potrzebny do zebrania myśli i spojrzenia na swoje życie zawodowe i prywatne z zupełnie innej, szerszej perspektywy. ## **Nowe kluczowe umiejętności na rynku pracy** Opisane wyżej zjawiska uświadamiają specjalistom HR i managerom pełniącym kluczowe role w organizacji, jak ważne są: - **Harmonia między pracą a życiem osobistym**. Trzeba kłaść nacisk na rozwój kompetencji bilansowania pracy i sfery prywatnej, szczególnie w przypadku pracy hybrydowej czy zdalnej, gdy te sfery cały czas się przenikają, a niekiedy wręcz się stapiają. - **Celowość pracy**. Ludzie nie chcą wykonywać pracy dla samej pracy. Ważna staje się umiejętność stawiania sobie celów, dochodzenia do osobistej misji życiowej, a w rezultacie poszukiwanie pracy, która niesie za sobą większy sens. Kluczowy jest nacisk na rozwój osobisty. - **Umiejętność zarządzania sobą w czasie oraz umiejętność organizowania sobie pracy**. Wlicza się w to planowanie i realizowanie celów czy zadań. Ludzie, którzy zakosztowali pracy zdalnej, często przeliczają czas, jaki musieliby tracić na dojazdy i powroty. Są bardziej świadomi co do ilości marnowanego czasu i zastanawiają się, jak mogą go spożytkować w inny sposób. Nie zawsze chcą wracać do biura. - Skoro obecnie istnieje możliwość wykonywania pracy z niemal każdego zakątka świata, pojawia się szansa na **pozyskiwanie pracowników wywodzących się z różnych kultur i narodowości**, a co za tym idzie rodzi się konieczność rozwijania umiejętności poszanowania różnorodności i szeroko pojętej komunikacji. To stawia przed działami HR i managerami szereg wyzwań w zakresie zdobywania i rozwijania kompetencji związanych ze znajomością różnic kulturowych. ### **Obsługa nadchodzącej rzeczywistości** Budowanie rynku na nowo będzie trwało. Eksperci Growth Advisor stale monitorują rynki pracy i uważają, że mimo osłabienia koniunktury i wzrostu podaży pracy ogólny trend związany z opisanymi wyżej zmianami będzie się nadal rozwijał i nie ma w tym względzie powrotu do stanu poprzedniego. Na poziomie mikro, szczególnie w warunkach pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej, aktualna sytuacja postawi przed działami HR i managerami znacznie zwiększone wymagania. Największą trudnością będzie utrzymanie lojalności pracowników. Ważne jest zwrócenie uwagi na docieranie do wartości, którymi kierują się pracownicy, a także zaznajamianie ich z wartościami wyznawanymi przez organizację i szukanie obszarów wspólnych. Jeśli się uda, łatwiej będzie pracowników utrzymać i zlojalizować. Obecnie okres próbny oznacza czas testowy dla obu stron, i to bardziej niż kiedykolwiek. Nie tylko pracodawcy sprawdzają pracowników – także pracownicy dają okres próbny pracodawcom. Działy HR i managerowie stają przed jeszcze jednym wyzwaniem. Będą mierzyć się częściej niż kiedykolwiek z pogarszaniem się kondycji psychicznej zatrudnianych pracowników. Problemy psychiczne, stany wypalenia zawodowego, obniżenia nastroju czy depresji ujawniały się już w trakcie okresu pandemii, natomiast wojna między Rosją a Ukrainą jeszcze te stany niepewności i lęku pogłębia. Warto sprawdzić: - [Efektywność osobista w pracy – webinar](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/efektywnosc-w-pracy/) - [Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu w firmie? – webinar](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wypalenie-zawodowe/) - [Skuteczna komunikacja międzykulturowa – szkolenie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) - [Zarządzanie w firmie – szkolenia](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/) ## **Przyszłość zaczyna się dziś** Opisane wyżej procesy i zjawiska utwierdzają specjalistów w przekonaniu, że w obecnych czasach wzrasta znaczenie zespołów HR. Pojawia się też konieczność wysokiej specjalizacji w danym obszarze HR. Eksperci muszą dostosować organizację do okoliczności i zupełnie innego rynku pracy. Kluczowa staje się umiejętność znajdowania kompromisów między coraz silniejszą presją elastycznych form zatrudnienia a chęcią inwestycji w rozwój kompetencji pracowników oraz ich rozwój osobisty. Ważne jest uwzględnienie różnic kulturowych i budowanie wśród zatrudnionych poczucia bezpieczeństwa, skuteczności, lojalności. Kluczem do osiągnięcia sukcesu wydaje się partnerstwo oparte na podobnych lub jednakowych wartościach. Kroki na drodze do celu obejmują aktywizowanie zatrudnionych pracowników w coraz to nowsze i bardziej atrakcyjne dla nich role oraz przydzielanie im coraz bardziej kreatywnych zadań z wizją końca. Równocześnie to, co powtarzalne i rutynowe, a co można zautomatyzować, należy jak najszybciej usprawnić i zmienić, dostosowując do otoczenia rynkowego i jego wymogów. Oczywiście wszystko jest możliwe pod warunkiem, że zatrudnieni pracownicy chcą brać dobrowolny udział w poszukiwaniu indywidualnej ścieżki w życiu i pracy wspólnie z managerami, mentorami czy coachami. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miedzykulturowe-w-hr-w-obszarze-rekrutacji/) **Published:** 20 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Kompetencje międzykulturowe to zestaw wiedzy, umiejętności i poglądów związanych z działaniem w środowisku ludzi pochodzących z różnych kręgów kulturowych. Kompetencje międzykulturowe – w obszarze HR, ale nie tylko – definiuje się także jako punkt styku czterech obszarów umiejętności: zawodowych, strategicznych, społecznych i indywidualnych. Nie można pominąć również doskonałej znajomości międzynarodowych rynków pracy, powiązanej z umiejętnością swobodnego poruszania się po nich. Zapraszamy do pogłębienia wiedzy na ten temat. ## **Czym są kompetencje międzykulturowe w obszarze HR?** Do pożądanych kompetencji międzykulturowych w obszarze HR zaliczamy: - umiejętność swobodnego komunikowania się przy użyciu języków obcych, - policentryzm rozumiany jako zasada organizacji pracy firmy oparta na rozproszeniu ośrodków kierowniczych, - opracowanie jednakowego systemu łączności i rozumienia się bez względu na to, z jakiego terenu, kraju czy kontynentu pochodzą zatrudnieni w organizacji pracownicy, bez powodowania zakłóceń, nieporozumień i konfliktów, - gotowość zatrudnionych w organizacji do międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem, - tolerancja różnorodności, - przyzwolenie na pojawianie się niepewności, - dystans do pełnionych w organizacji ról. ## **Kompetencje międzykulturowe HR w rekrutacji** Oto, jak prezentuje się analiza poszczególnych umiejętności międzykulturowych HR pod kątem rekrutacji: ### **1 – Swobodne komunikowanie się przy użyciu języków obcych** Nauka języka obcego w międzykulturowym świecie to konieczność. We współczesnych firmach w trakcie rekrutacji kandydat do pracy w międzynarodowym środowisku musi pozytywnie przejść selekcję pod kątem rozmowy w języku innym niż ojczysty. Jeśli znajomość pożądanego języka jest niewystarczająca, istnieje ryzyko, że dana osoba nie będzie potrafiła wychwycić istotnych informacji, niezbędnych w procesie komunikowania, i będzie miała trudności w sprawnym wywieraniu pozytywnego wpływu na oczekiwane zmiany w organizacji. ### **2 – Policentryzm rozumiany jako zasada organizacji pracy firmy…** Policentryzm zakłada, że może być wiele centralnych ośrodków zarządzania organizacją i każdy jest jednakowo ważny. W praktyce podczas rekrutacji kandydat musi potrafić dostrzec, zrozumieć i zaakceptować różne punkty widzenia. ### **3 – Umiejętność opracowania jednakowego systemu łączności i rozumienia się…** W każdej firmie obowiązuje wewnętrzny język, którym posługują się pracownicy i który rozumieją ponad podstawowym językiem. W firmach międzykulturowych stworzenie języka ponad podziałami jest niezwykle istotnym zadaniem HR. Język, który nie będzie naruszał wartości kulturowych pracowników pochodzących z różnych krajów, musi zawierać nie tylko znaczenia słów, ale także emocje, które te słowa, zwroty czy całe zdania niosą. ### **4 – Gotowość do międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem** O ile umiejętność swobodnego posługiwania się językami obcymi jest łatwa do weryfikacji podczas rozmowy rekrutacyjnej, o tyle kompetencja z zakresu międzykulturowego uczenia się siebie nawzajem jest delikatnym obszarem, który trudno sprawdzić podczas selekcji wstępnej. To obszar silnie związany z postawą człowieka, otwartością na innych, tolerancją i gotowością do przyjęcia i akceptacji inności, odmienności, różnych wartości. ### **5 – Tolerancja różnorodności i przyzwolenie na pojawianie się niepewności** W środowisku międzynarodowym, a więc i międzykulturowym, nigdy do końca nie można mieć pewności, iż w pełni rozumie się to, co się słyszy lub widzi. Nie ma bowiem gwarancji, że dobrze odczytuje się spostrzegane gesty, mowę ciała, spojrzenie czy nawet słowa. Nawet mowa werbalna bywa myląca, a co dopiero niewerbalna. W efekcie ważnymi kompetencjami stają się tolerancja różnorodności i akceptacja niepewności. ### **6 – Dystans do pełnionych w organizacji ról** Pracownik międzynarodowej korporacji, członek zespołu międzynarodowej organizacji, menedżer w międzykulturowej firmie, ekspert niszowego obszaru, asystentka prezesa, kobieta, mężczyzna, żona, matka, mąż, ojciec, syn, córka, kolega, koleżanka, przyjaciel, przyjaciółka. W te i inne role wchodzi się nieustannie. Towarzyszą im zestawy zasad. Co wolno, a czego nie. Co wypada, a co absolutnie nie przystoi. Jakie są oczekiwania wobec danej roli i na co zezwala. Zespoły HR zdają sobie sprawę, że role nacechowane są kulturowo, co oznacza, że rola „kobieta z zespołu” będzie zupełnie inaczej rozumiana w Polsce, inaczej w krajach arabskich, na Filipinach, w Chinach, Japonii, USA, Kanadzie, Francji, Niemczech czy Wielkiej Brytanii. Kompetencją i wyzwaniem HR jest przekazanie tej wiedzy i związanej z nią umiejętności pracownikom organizacji, by łatwiej było im wychodzić poza ramy kulturowe i zbliżać się do wyobrażeń innych na temat danej roli. ## **Jak rozwijać kompetencje międzykulturowe?** Kompetencje międzykulturowe rozwija się tak samo jak inne kompetencje. Należy zacząć od tego, co ma dla organizacji największe znaczenie. Trzeba udzielić odpowiedzi na pytania: - Kto ma tym zyskać? - Jakie sfery mają się rozwinąć? - W jaki sposób przystąpić do działania? Co konkretnie robić? - W jakim czasie ma nastąpić zmiana? - Kto jest odpowiedzialny za rozwój kompetencji międzykulturowych? ### **Najbardziej przydatne kompetencje pracowników przyszłości HR** W przyszłości najbardziej przydatnymi kompetencjami pracowników HR będą kompetencje miękkie, więc to w nie warto inwestować. Wśród pięciu najważniejszych kompetencji znajdują się: 1. 1. **Inteligencja emocjonalna**. Aby zrozumieć pracowników pochodzących z różnych kultur i środowisk, trzeba znać ich potrzeby, oczekiwania i motywacje. Aby wiedzieć, jak pobudzić i utrzymywać zaangażowanie, należy wiedzieć, co ich motywuje do działania i współpracy. 2. **Inteligencja społeczna.** Jednym z kluczowych zadań HR jest wspieranie menedżerów, lecz aby realizować to zadanie skutecznie, trzeba zrozumieć procesy grupowe zachodzące w zespołach międzykulturowych. - **Wiedza międzykulturowa i społeczna.** Zespoły HR projektują strategie związane z zarządzaniem personelem w międzykulturowych środowiskach, toteż wiedza na temat obowiązujących norm i różnic międzykulturowych staje się bardzo ważnym elementem planowania strategicznego. 1. **Umiejętność rozwiązywania konfliktów.** Gdzie są ludzie różnych narodowości, tam zawsze istnieje możliwość pojawienia się różnic, które w ostrej formie mogą prowadzić do konfliktów. Umiejętności łagodzenia takich sytuacji i rozwiązywania konfliktów stają się jedną z najważniejszych kompetencji pracowników HR. 2. **Zarządzanie zmianą.** Technologia i automatyzacja obejmą każdy obszar pracy. W działach HR muszą pracować osoby, które potrafią takie zmiany planować, wdrażać i testować. Powinny też niwelować obawy i lęki pracowników stających oko w oko ze zmianami. ### **Podsumowanie** Cykl artykułów związany z międzykulturowością ma za zadanie pokazać Państwu nadchodzące zmiany i pomóc przygotować się do nich w umiejętny sposób. Nie tak dawno pisaliśmy o: - [dylematach HR w kontekście kompetencji międzykulturowych we współczesnej organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/), - [szansach i zagrożeniach w zakresie komunikacji i współpracy w zespole międzykulturowym](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-w-zespole-miedzykulturowym/), - [zarządzaniu zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy menedżera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/). Eksperci Growth Advisors chcą zwrócić uwagę na to, co jest przyszłością działów HR, oraz na fakt, że pracownicy zespołów HR będą nie tylko podejmowali decyzje w zakresie budowania przyjaznego środowiska i tworzenia ścieżek kariery, ale także stawiali hipotezy, interpretowali dane i projektowali strategie zarządzania międzykulturowym zespołem w międzynarodowym środowisku. Zapraszamy do zapoznania się z naszą [ofertą szkoleniową w zakresie międzykulturowym](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/). **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy managera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) **Published:** 11 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zarządzanie ludźmi w środowisku międzykulturowym definiowane jest jako przywództwo w organizacji, w której należy rozwijać świadomość i akceptację różnic istniejących między pracownikami, a jednocześnie tego, co może ich łączyć. W zarządzaniu międzykulturowym managerowie poszukują odpowiedzi, w jaki sposób motywować różnorodny i niejednolity zespół, by stale zwiększać jego produktywność. **Co jest niezbędne w zarządzaniu zespołem zróżnicowanym kulturowo?** Wejście biznesów na rynki globalne zrodziło konieczność stworzenia innych niż dotychczas sposobów zarządzania zespołami. Wymusiło to na kadrze zarządzającej zupełnie inne spojrzenie na kierowanie niejednorodnym i mieszanym pod względem kulturowym zespołem, który ma ugruntowane wartości narodowe, różnice kulturowe, inne przekonania, preferencje i ustalone zachowania. W efekcie pojawiła się potrzeba przemodelowania umiejętności i kompetencji managerskich takich jak: - sposób komunikacji w zespole, w tym zupełnie inne podejście do problemów, które pojawiają się w tym zespole, - umiejętność łagodzenia konfliktów powstających w zespole, - style przywództwa, - zupełnie inny sposób podejmowania decyzji zarządczych. **Wady i zalety zarządzania zespołem międzykulturowym** W internecie można natknąć się na wiele niejednoznacznych badań, które odnoszą się do efektywności zespołów międzykulturowych. Jedne wykazują, że zespoły międzykulturowe są o wiele produktywniejsze niż zespoły stworzone z członków tej samej narodowości lub o bardzo zbliżonej kulturze. Inne z kolei dowodzą, że pracownicy wywodzący się z różnych kultur wnoszą do zespołu różnorodność w postaci doświadczeń, wiedzy, perspektyw patrzenia na to samo zadanie, sposobów rozwiązywania tego samego problemu, dzięki czemu ostatecznie wykazują o wiele większą kreatywność w poszukiwaniu rozwiązań. Te drugie badania zwracają jeszcze uwagę na dwie ważne rzeczy, które można uznać za wartości dodane. Mianowicie członków dobrze zarządzanego zespołu międzykulturowego cechuje większa empatia, a dzięki temu i większa uważność na innych członków tej grupy. Przekłada się to na lepszą komunikację, a ona na większą efektywność i szybszą realizację wyznaczonych celów. Powstaje efekt domina, gdyż wymienione elementy powodują większą otwartość na różne zadania, idee, perspektywy czy argumenty, co zapobiega wystąpieniu syndromu grupowego myślenia. Groupthink – „gromadomyślenie” – to termin wywodzący się z psychologii społecznej i oznaczający uleganie przekonaniom ograniczającym, sugestii ograniczającej, naciskowi grupy. W wyniku narzuconej przez grupę sugestii w zakresie jedynego słusznego patrzenia członkowie w sposób dobrowolny zubażają swoje zdolności intelektualne. W dobrze zarządzanych zespołach wielokulturowych nie ma tego zjawiska, toteż powstają lepsze i bardziej zróżnicowane rozwiązania i pomysły. **Potencjalne problemy w zespole międzykulturowym** Z drugiej strony nie sposób pominąć możliwości wystąpienia różnic, np. w wartościach i preferencjach członków zespołów międzykulturowych. To właśnie te różnice mogą sprawić, że członkom mieszanego zespołu trudniej będzie dokonać ostatecznego wyboru w zakresie wyłonionych propozycji. Trudność owa doprowadzić do wystąpienia konfliktu związanego z wykonaniem zleconego zespołowi zadania. Dodatkowo konflikt może być spotęgowany trudnościami w obszarze komunikacji, np. niezrozumienia interpretacji pewnych słów czy zwrotów językowych z uwagi na barierę językową. Zespołom międzykulturowym trudność może przysparzać również niemożność osiągnięcia spójności w działaniu niezbędnej do stworzenia płaszczyzny porozumienia i wzajemnej współpracy. Powodem tego jest zwykle brak lub zmniejszone zaufanie do członków istniejącego zespołu, podział na „my” i „oni”. **Jak efektywnie zarządzać zespołem zróżnicowanym kulturowo?** Warto zauważyć, że dokładnie te same procesy albo znacznie zmniejszają efektywność zespołów wielokulturowych, albo – w przypadku, gdy zespoły są zarządzane we właściwy sposób – znacznie ją zwiększają. Skuteczne zarządzanie zespołem zróżnicowanym kulturowo polega na zorganizowaniu środowiska pracy, w którym managerowie zminimalizują problemy związane z różnorodnością kulturową. Nancy J. Adler – profesor zachowań organizacyjnych i kierowniczka katedry Samuela Bronfmana na Uniwersytecie McGill w Montrealu, a także światowy autorytet w dziedzinie zarządzania międzykulturowego – twierdzi, że jeśli chcemy maksymalnie wykorzystać potencjał zespołów zróżnicowanych kulturowo, managerowie w organizacji powinni spełnić poniższe warunki. 1. Zadania zlecone do realizacji powinny być nowatorskie i wymagać użycia dużej dawki kreatywności, pobudzając do myślenia i dzielenia się pomysłami wszystkich członków zespołu. 2. Członkowie zespołu międzykulturowego powinni być dobierani pod kątem kompetencji, które są niezbędne do realizacji celów i wykonywania zleconych zadań. Narodowość ani znajomość języka nie mogą być w tym wypadku jedyną determinantą. Taki dobór pomaga w budowaniu porozumienia opartego na wzajemnym szacunku, dopasowaniu ludzi względem posiadanych umiejętności i kwalifikacji, a nie podobieństw czy różnic kulturowych. Dodatkowo wzajemne dopełnianie się i uzupełnianie w zakresie posiadanych umiejętności i kompetencji ważnych do realizacji danego zadania tworzy potencjał generowania twórczych rozwiązań, co sprzyja pozytywnym emocjom i scala zespół. 3. Zespół, który skupia w sobie członków różnych kulturowo, powinien mieć nadrzędny cel, do którego dąży i którego osiągnięcie wymaga wzajemnej współpracy wszystkich członków. Realizacja celu musi przynosić korzyści zarówno zespołowe, jak i indywidualne. 4. Kolejny warunek to informacja zwrotna na temat pracy zespołu i poszczególnych członków. Najlepiej, jeśli pochodzi z zewnątrz, np. od managera wyższego szczebla, który nie jest członkiem, ewentualnie od coacha wewnętrznego lub z zewnątrz organizacji. Ze względu na różnice w wyznawanych wartościach zespoły międzykulturowe często mają problem w osiąganiu porozumienia, które i jakie działania do osiągnięcia celu są właściwe. Feedback pochodzący z zewnątrz staje się wówczas bardzo dobrym punktem odniesienia. Pozytywna informacja zwrotna z zewnątrz sprawia, że różnorodny zespół zaczyna widzieć siebie jako kolektyw i jednocześnie dostrzega wartość różnorodności. To buduje zaufanie do zespołowego podejmowania decyzji. 5. Ostatnim warunkiem jest uznanie różnorodności i budowanie wzajemnego szacunku u każdego członka zespołu. To kluczowe zadanie managera zarządzającego zespołem wielokulturowym. Jest to najważniejsze zadanie w pierwszej fazie tworzenia zespołu, a także rutyna managerska w dalszym procesie wzmacniania i rozwijania zespołu. Zadanie jest wymagające, lecz od niego wszystko się zaczyna i ono jest fundamentem dobrego zarządzania zespołem wielokulturowym. Warunek wymaga nie tylko od managera, ale także od członków zespołu rozwinięcia świadomości własnych uprzedzeń i stereotypów, które mogą wpływać na to, czego oczekuje się od osób pochodzących z odmiennych kultur i narodowości. Umiejętność w zakresie oddzielenia stereotypów od rzeczywistych różnic oraz zrozumienie, z jakiego powodu członkowie pochodzący z innych kultur myślą, czują i działają w taki, a nie inny sposób, znacznie pomagają w skutecznym i efektywnym wykorzystaniu różnic kulturowych do uruchomienia potencjału, który drzemie w każdym człowieku. Całokształt umiejętności przeniesie się na realizację zadań i wspólny sukces. Zachęcamy do skorzystania z warsztatów [„Skuteczna komunikacja międzykulturowa – kiedy Wschód spotyka się z Zachodem”](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) prowadzonych przez ekspertów Growth Advisors, podczas których managerowie poznają narzędzia do zarządzania zespołem międzynarodowym. **Podsumowanie** Dla organizacji skupiających międzynarodowe zespoły jest tylko jedna droga do zarządzania różnorodnością. Przed managerami zarządzającymi zespołami międzykulturowymi stoi nie lada wyzwanie i dlatego powinni świadomie się do tego przygotować. Warto, by podjęli wyzwanie związane z wysiłkiem, jaki należy podjąć, i czasem, który należy zainwestować, aby stworzyć zgrany różnorodny zespół, efektywny dla organizacji. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Dylematy HR – wyzwania międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/) **Published:** 29 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zdaniem wielu ekspertów zajmujących się zjawiskiem międzykulturowości w organizacjach zasadniczym elementem jest znalezienie odpowiedzi na pięć pytań: 1. Z jakiego powodu istnieje potrzeba rozwijania kompetencji międzykulturowych? 2. Jakie tematy powinny być poruszane w ramach kompetencji międzykulturowych? 3. W jaki sposób kompetencje międzykulturowe mają być rozwijane? 4. Kto w organizacji ma się zająć rozwijaniem tych kompetencji? 5. Kto powinien monitorować proces kształcenia kompetencji międzykulturowych? **Zjawisko międzykulturowości a zarządzanie firmą** W wyniku procesów związanych z globalizacją tworzy się coraz więcej organizacji wielokulturowych. Temat ten zaczyna stanowić nie lada wyzwanie dla działów HR i praktyków zarządzania. Zarówno integracja, jak i interakcja między kulturami związane są z pojawianiem się konfliktów czy wręcz kryzysów organizacyjnych. Jest to spowodowane nieustannym oscylowaniem między dwoma mechanizmami życia społecznego: współpracą z „innymi” oraz podziałem społecznym świata na „obcych” i „swoich”. Pojawia się wręcz konieczność rozwijania umiejętności i kompetencji w obszarze wzajemnego współdziałania pomiędzy pracownikami wywodzącymi się z różnych, często odmiennych środowisk kulturowych. **Taka sama firma, a jednak inna** Wraz z pojawieniem się osób z innych środowisk kulturowych w naszym niezachwianym dotąd świecie znanych powszechnie wartości, które w jakiś sposób organizują rzeczywistość, rodzą się lęki i obawy. Pojawia się niepewność, którą przynosi ta nieznana dotąd „inność”. Niekoniecznie diametralnie odmienna, ale mimo tego groźna, bo nieznana. Istniejąca dotąd grupa, a w niej jednostka, stają nagle w obliczu odpowiedzi na pytania: *Co należy zrobić z tą „obcością”, „innością”, „odmiennością”? Zamienić ją, oswoić, zaakceptować czy zwalczyć lub wręcz unicestwić?* Warto także zdawać sobie sprawę, że jeżeli pod wpływem odpowiednio wdrożonych przez organizację i silny dział HR działań wybrany zostanie element wielokulturowości, organizacja nie będzie już taka sama jak przed dokonaniem wyboru. **Jak unikać problemów związanych z zarządzaniem międzykulturowością?** Kompetencje międzykulturowe, dzięki którym człowiek pokonuje samego siebie, a jednocześnie pozostaje sobą, stają się najważniejszym wyzwaniem. Umiejętnością, którą trzeba rozwijać, wzmacniać i monitorować w firmach, w których mamy do czynienia ze zjawiskiem wielokulturowości. Doświadczenie wielokulturowości wzbogaci firmę i spowoduje otwarcie na wielu płaszczyznach. Zetknięcie z innymi kulturami w organizacji to możliwość poszerzenia horyzontów wiedzy, rozumienia, tolerancji, wymiany doświadczeń dotyczących tych samych obszarów czy spojrzenia na te same dziedziny w zupełnie inny sposób. Z obserwacji ekspertów Growth Advisors wynika, że przy właściwym i zrównoważonym zarządzaniu przez działy HR, w porozumieniu z managerami, uzyskuje się lepszą organizację pracy, elastyczność w podejściu do różnych procesów, a także szersze spojrzenie na realizację zadań czy sposobów osiągania celów. W tym ostatnim nasi specjaliści zwracają uwagę głównie na zdolność do kreatywnego tworzenia rozwiązań przez zderzanie się odmienności i postrzeganie tej samej sytuacji w odmienny sposób. Ważne są także takie elementy jak sposób komunikacji, przenoszenie wartości, przekonań i doświadczeń oraz tworzenie hybrydowych rozwiązań w oparciu o kompromisy. W zarządzaniu międzykulturowym ważne jest rozwijanie zdolności przystosowawczych, elastyczności postrzegania, zdolności do promowania odkryć oraz efektywnych zachowań. Wszyscy ludzie dysponują twórczym potencjałem, jednak należy ten potencjał rozwijać i wzmacniać. W środowisku międzykulturowym ma to jeszcze większe znaczenie, gdyż różnorodność, szczególnie w początkowym momencie zetknięcia się organizacji z wielokulturowością, może hamować twórcze myślenie. Wówczas pojawia się zwykle konieczność rozwiązywania problemów. Początkowo istniejące blokady społeczno-kulturowe, wąskie horyzonty myślenia i sztywność myślenia mogą stać się wąskim gardłem. Jeśli jednak organizacja ma tego świadomość i wie, jak temu przeciwdziałać, pod okiem ekspertów przejdzie ten etap gładko i zyska ogromne szanse na wielki sukces. **Kompetencje międzykulturowe w organizacji** Jeśli mówimy o międzykulturowości we współczesnych organizacjach, nie sposób nie wspomnieć o pojęciach kompetencji międzykulturowej oraz inteligencji kulturowej. Definiowanie kompetencji międzykulturowych znacznie wykracza poza obszar jednej tylko nauki czy dyscypliny. **Na kompetencje międzykulturowe składają się trzy elementy:** - umiejętność adekwatnego zachowania się, - świadomość oczekiwań, jednoznaczna ze świadomością celów danej organizacji, - świadomość skutków konkretnego, wybranego zachowania wraz z przyjęciem odpowiedzialności za skutki takiego zachowania. W odniesieniu do inteligencji kulturowej eksperci Growth Advisors widzą związek przyczynowo-skutkowy w dyspozycjach osobowościowych pojawiających się u pracowników z innych środowisk kulturowych. Te dyspozycje najczęściej występują wspólnie z mechanizmami społecznymi takimi jak: stereotypy, stygmatyzacja i silny podział na „my” i „oni”. Inteligencja kulturowa, podobnie jak inteligencja emocjonalna, jest jedną z największych barier interakcji międzykulturowych. To właśnie na badaniu i rozwoju tych kompetencji zależy pracownikom działów HR w organizacjach. Specjaliści HR i osoby ze ścisłej kadry managerskiej muszą rozwijać wiedzę w zakresie prawidłowego zarządzania wielokulturowością i korzystać z różnych form kształcenia. Growth Advisors przygotowało dla firm specjalistyczne [szkolenia, kursy i warsztaty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) właśnie z zakresu [komunikacji międzykulturowej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/), kierowania i zarządzania potencjałem ludzkim w organizacji wielokulturowej. Specjaliści, którzy zajmują się inteligencją kulturową w odniesieniu do pracowników firm, potrafią już dostrzec w zachowaniu pojedynczego pracownika albo grupy ludzi cechy uniwersalne, właściwe dla wszystkich ludzi i grup. W tym cechy indywidualne, właściwe dla danej osoby lub grupy. Analogicznie potrafią też zauważyć i wyodrębnić cechy, które nie są ani uniwersalne, ani indywidualne, a które dotyczą konkretnego kręgu kulturowego. **Sposoby rozumienia kompetencji międzykulturowych** Kompetencje międzykulturowe są wobec siebie komplementarne i dają nam, ekspertom zgłębiającym ten temat, wielowymiarową perspektywę. Warto wiedzieć, że składają się na nią czynniki niższego i wyższego stopnia. **Na poziomie podstawowym znajduje się:** - wiedza, czyli znajomość historii, języka, poglądów na świat, savoir-vivre’u, tradycji, pełnionych ról społecznych itp. - zdolności takie jak: umiejętność aktywnego słuchania, autorefleksja, umiejętność reagowania na pojawiające się problemy i silnie z tym powiązana umiejętność szukania rozwiązań, - motywacja, czyli samoświadomość dotycząca własnych aspiracji, rozwoju osobistego, źródeł motywacji czy własnego stylu komunikowania itp. **Na poziomie zaawansowanym występują:** - kreatywność, - krytycyzm, - autonomiczność. Przez kompetencje międzykulturowe w zarządzaniu rozumiemy zdolność do efektywnej pracy na pograniczu różnych kultur. To posiadany zasób wiedzy i umiejętności praktycznych w określonym obszarze, a w tym wypadku predyspozycja do podejmowania właściwych decyzji komunikacyjnych w relacjach z osobami – pracownikami należącymi do obcych kręgów kulturowych. Pamiętajmy, że kompetencje międzykulturowe to także, poza znajomością narzędzi komunikacyjnych, określony sposób postrzegania przez nas świata, który mamy kierunkować na poszerzanie horyzontów myślenia. **Podsumowanie** Kompetencje międzykulturowe są dziś jednym z najważniejszych dylematów w obszarze związanym z działalnością HR i zarządzaniem. Ten coraz częściej występujący czynnik zróżnicowania kulturowego w kluczowych obszarach funkcjonowania współczesnych firm jest jednym z największych wyzwań stojących przed organizacją. Niezwykle ważne jest, aby działy wspierające funkcjonowanie organizacji postrzegały kwestie związane z międzykulturowością jako istotny element globalnych kompetencji zarządczych, na które – oprócz kompetencji międzykulturowych – składają się podstawowe kompetencje zarządcze, takie jak planowanie, organizowanie i koordynowanie środowiskiem międzykulturowym. Zapraszamy do skorzystania z usług Growth Advisors i nabycia umiejętności jutra! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Komunikacja werbalna i niewerbalna](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-werbalna-i-niewerbalna/) **Published:** 1 maja, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** W sprawnej komunikacji najważniejsze jest łączne odczytywanie komunikatów – zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych. Istotne jest zwracanie uwagi na wszystkie elementy komunikacyjne, daną sytuację, intencję rozmówcy, słowa. **Content:** ## **Czym jest komunikacja werbalna**? Komunikacja werbalna to przekazywanie informacji przy użyciu słów. Rozmawiając, używamy słów, które niosą informacje ważne dla rozmówcy. Także czytając książki, czasopisma czy listy, odbieramy komunikaty zaszyfrowane przez autora, przekazywane właśnie za pomocą konkretnych wyrażeń i zwrotów. Ogromną rolę w komunikacji werbalnej odgrywają sposób mówienia, akcentowanie wyrazów, ton i barwa głosu. Liczne badania dowodzą, że sposób mówienia dla odbiorcy komunikatu bywa ważniejszy niż treść przekazywanej informacji. **Waga sposobu mówienia w komunikacji werbalnej** W komunikacji werbalnej istotną rolę odgrywa dynamika mowy, czyli stopień płynności. Jeśli rozmówca płynnie wypowiada wyrazy, prawidłowo dobiera słowa, akcentuje je i moduluje głosem, odbierany jest jako kompetentny i odpowiedzialny orator. W ten sposób mówcy budują autorytet i wizerunek. ### **Komunikacja werbalna: pionowa i pozioma** Biorąc pod uwagę kierunek, w którym przesyłane są komunikaty, możemy wyróżnić komunikację pionową i poziomą. **Komunikacja pionowa** to zwykle komunikaty formalne przepływające między przełożonymi a pracownikami w celu osiągnięcia założonych przez organizację celów. Obejmuje przekazywanie informacji i poleceń oraz informowanie o sprawach czy problemach, które należy rozwiązać. Taka komunikacja jest **komunikacją skierowaną do dołu**. Przeciwieństwo stanowi **komunikacja pionową w górę**. Ma miejsce, gdy to podwładni informują przełożonych o sukcesach, na jakim etapie realizacji jest zlecone zadanie, czy występują nieprzewidziane problemy mogące mieć wpływ na wykonanie zleconych zadań. Przełożeni w organizacjach dbają o rozwój komunikacji pionowej w górę, ponieważ ułatwia zarządzanie i monitorowanie procesów w firmie. **Komunikacja pozioma** to komunikacja między członkami zespołu lub pracownikami pełniącymi w organizacji te same funkcje. Dzieli się na formalną i nieformalną. **Komunikacja pozioma formalna** jest przekazywaniem informacji odnośnie postępów czy istotnych wiadomości drogą mailową lub słowną z zachowaniem wszelkich zasad i norm panujących w danej organizacji. Jest także używaniem języka formalnego. Z kolei **komunikacja pozioma nieformalna** obejmuje przekazywanie informacji różnymi drogami bez zachowania obowiązujących norm i reguł. Oznacza również używanie słów i zwrotów z języka potocznego. Obie formy komunikacji poziomej są niezwykle istotne, gdyż dają cenne informacje członkom zespołów, przekładające się na łatwiejsze i szybsze wykonywanie zleconych zadań lub diagnozowanie nieprzewidzianych problemów i błyskawiczne radzenie sobie z nimi. ### **Cztery płaszczyzny komunikacji** W każdym komunikacie możemy wyróżnić cztery płaszczyzny komunikacji: - **rzeczową**, czyli **formalną**, dzięki której przekazujemy informacje w sposób formalny, - **autoportretu**, czyli **autoprezentacji**, dzięki której informujemy o swoim nastroju, - **wzajemnych relacji**, dzięki której informujemy o naszym stosunku do rozmówcy czy otoczenia, - **apelu**, dzięki której przekazujemy naszą prośbę odbiorcy komunikatu. ### **Elementy efektywnej komunikacji werbalnej** Aby wszystkie opisane wyżej rodzaje komunikacji werbalnej przyniosły zakładany efekt, osoby komunikujące muszą mieć rozwinięte umiejętności w zakresie: - **poprawnego mówienia**, - **czytania ze zrozumieniem**, - **aktywnego słuchania**, - **przekonywania**. Niezwykle ważną umiejętnością ze wskazanych wyżej jest umiejętność aktywnego słuchania. Możemy ją stale ćwiczyć i usprawniać, stosując następujące techniki: - **odzwierciedlenie**, dzięki któremu informujemy rozmówcę, w jaki sposób zrozumieliśmy przekazywane przez niego intencje lub odczucia, - **parafrazowanie**, dzięki któremu powtarzamy usłyszany komunikat, by upewnić się, czy został dobrze zrozumiany, - **klaryfikacja**, dzięki której skłaniamy rozmówcę do tego, by skoncentrował się na głównej idei komunikatu, lub prosimy o doprecyzowanie i wyjaśnienie komunikatu w taki sposób, by był bardziej zrozumiały, - **potwierdzenie**, dzięki któremu dopowiadamy pewne słowa, zwroty, potwierdzając tym samym, że słuchamy i jesteśmy zainteresowani. ## **Czym jest komunikacja niewerbalna**? Komunikacja niewerbalna to inaczej mowa ciała, język ciała, a więc ogół gestów i niewerbalnych komunikatów nadawanych i odbieranych przez ludzi komunikujących się ze sobą. Informuje o stanach takich jak emocje, intencje, oczekiwania wobec rozmówcy, a także o pozycji społecznej, pochodzeniu, wykształceniu, samoocenie czy cechach temperamentu. Komunikaty niewerbalne nadawane i odbierane są głównie na poziomie nieświadomym. Mogą być jednak nadawane i odbierane świadomie, jak na przykład wiele gestów, emblematów czy zachowań mimicznych. ### **Czym jest wrodzone zachowanie niewerbalne?** Najistotniejszym zachowaniem niewerbalnym, na który chcemy zwrócić uwagę, jest wrodzony dystans personalny. To niewidoczna strefa komfortu otaczająca ciało. Z badań naukowych z zakresu psychologii wynika, że ciało nie kończy się na skórze. Ma przedłużenie na przestrzeń, która nas otacza i stanowi pole ochronne. Ma też granicę, czyli strefę osobistą wyznaczającą obszar dla innych, którego należy się trzymać. Granica owa jest płynna i może być zmienna dla każdego człowieka. Jednych ludzi dopuszczamy bliżej, innych wolimy trzymać nieco dalej. Terytorium zdeterminowane jest m.in. kulturowo. Na jego wielkość wpływ mają także płeć, wiek oraz status społeczny. ### **Pięć sfer (dystansów) otaczających ludzi** Wyróżniamy pięć sfer (dystansów) otaczających ciało. Są to: - **strefa intymna –** najbliższa ciału, rozciągająca się od skóry do ok. 45 cm. To obszar mający największe znaczenie i dlatego najpilniej strzeżony. Do terytorium dopuszczamy jedynie osoby bardzo bliskie, przy których czujemy się bezpiecznie. Naruszenie obszaru odbierane jest jako agresja terytorialna. Może wywołać poczucie zagrożenia, a w efekcie zachowania agresywne, - **strefa osobista** *–* przestrzeń, która rozciąga się od 45 cm do 120 cm od skóry (wyciągnięta ręka). Jest to tzw. strefa łatwego dotyku. Na terytorium osobiste mają wstęp osoby dobrze znane, przy których czujemy się bezpiecznie, - **strefa społeczna** – przestrzeń rozciągająca się od 120 cm do 360 cm od skóry, czyli przestrzeń poza obszarem, w którym możliwy jest łatwy dotyk. W tej strefie kontaktujemy się z osobami obcymi i tymi, które znamy, lecz nie lubimy ich specjalnie i traktujemy jako obce, - **strefa publiczna** *–* przestrzeń, w której kontaktujemy się z innymi osobami w odległości ponad 360 cm od skóry. Głównym kanałem odbierania komunikatów jest wzrok. Obszar strefy zarezerwowany jest dla osób publicznych, - **strefa VIP** *–* przestrzeń stosunkowo niedawno dodana do listy stref personalnych. Obszar zarezerwowany jedynie dla osób znaczących, autorytetów. Warto także wspomnieć, że są sytuacje, w których opisane wyżej strefy ulegają zatarciu. Chodzi np. o wydarzenia sportowe, koncerty, bycie w tłumie. **Podsumowanie** W sprawnej komunikacji najważniejsze jest łączne odczytywanie komunikatów – zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych. Istotne jest zwracanie uwagi na wszystkie elementy komunikacyjne, daną sytuację, intencję rozmówcy, słowa. Dopiero analiza i prawidłowa interpretacja poszczególnych części komunikacji w połączeniu dają prawidłowy obraz. W celu nabycia bądź rozszerzenia umiejętności komunikacyjnych w firmie i poza nią zachęcamy do zapisania się na [szkolenia z komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) w Growth Advisors. Jeśli mają Państwo pytania, zapraszamy do kontaktu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [L4 a wypalenie zawodowe, czyli jak firma może zadbać o pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/l4-a-wypalenie-zawodowe/) **Published:** 18 marca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wypalenie zawodowe to nic innego jak stan psychiczny będący reakcją obronną organizmu na przewlekły stres związany z wykonywana pracą. Sposoby radzenia sobie z wypaleniem zawodowym są różne. Obejmują także przechodzenie na urlop zdrowotny, niekiedy długotrwały. Jak firma może zadbać o pracowników, by przeciwdziałać wypaleniu? ## **Czym jest wypalenie zawodowe i jakie są jego symptomy?** Według Christiny Maslach, amerykańskiej psycholog społecznej i emerytowanej profesor psychologii na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley, jednej z najsłynniejszych badaczek wypalenia zawodowego, zjawisko to ma trzy wymiary: - **emocjonalny**, w którym występuje wyczerpanie objawiające się nadmiernym pesymizmem, wzmożonym napięciem i drażliwością, co w efekcie prowadzi do obniżonej aktywności, zniechęcenia do pracy i permanentnego zmęczenia, - **interpersonalny**, w którym osoba dotknięta wypaleniem zawodowym ma zmienione odczuwanie samej siebie. Zmieniają się odczucia względem tego, co się dzieje, oraz względem ciała i emocji. Pojawiają się nieuzasadnione podważanie i nieuznawanie wartości oraz norm obowiązujących w danym środowisku. Taka postawa powoduje mniejszą wrażliwość na innych, co z kolei prowadzi do budowania sztucznego dystansu i powierzchowności w kontaktach międzyludzkich, - **poznawczy**, dotyczący obniżonego poczucia w zakresie sprawczości, co w rezultacie prowadzi do niezadowolenia z pracy i rezultatów, mniejszego poczucia skuteczności i efektywności podejmowanych działań, utraty wiary w siebie i swoje możliwości, poczucia marnowania czasu. Wypalenie zawodowe przynosi negatywne skutki nie tylko osobie, która jest nim dotknięta, ale również firmie, ponieważ odbija się na efektywności i skuteczności pracownika. Wypalenie zawodowe sprzyja częstym nieobecnościom z powodu L4, a czasem rezygnacji z pracy. ### **Co sprawia, że ludzie wypalają się zawodowo?** Na wystąpienie wypalenia zawodowego mogą mieć wpływ **przyczyny wewnętrzne**, czyli osobowość danego człowieka, niska samoocena, niski próg odporności na sytuacje stresowe, nadmierna wrażliwość lub zbytni perfekcjonizm, albo **zewnętrzne**, związane z miejscem pracy, wykonywanymi czynnościami czy zbyt szybko pojawiającymi się zmianami w otoczeniu biznesowym. Nie można wskazać jednego czynnika czy też jednej przyczyny, które są odpowiedzialne za wystąpienie u danej osoby wypalenia zawodowego. Warto natomiast mieć na względzie **listę czynników sprzyjających wypaleniu zawodowemu**. Wspomniana już Maslach wymienia: - długotrwały stres, - przeciążenie obowiązkami, - nadmierną presję czasu, - gonitwę za wysokimi wynikami, - ciągłą rywalizację w miejscu pracy, - niemożność podołania wyznaczonym obowiązkom, - brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników, - monotonię w wykonywanych obowiązkach, - konflikty ze współpracownikami i przełożonym, - brak możliwości rozwoju zawodowego w przypadku dużych ambicji, - brak efektu działań mimo dużego nakładu pracy, - brak harmonii między pracą a życiem osobistym, - brak odpoczynku, - brak dystansu. ### **Jak wypalenie zawodowe wpływa na zdrowie psychiczne, fizyczne i sposób funkcjonowania pracownika?** Objawy wypalenia zawodowego wpływają na wszystkie obszary życia dotkniętego nim człowieka. ### **Wpływ wypalenia zawodowego na zdrowie psychiczne:** - obniżony nastrój, - znużenie i zmęczenie, - niezadowolenie z wykonywanej pracy, - dystans do ludzi, - brak lub ograniczenie zaufania, - poczucie osamotnienia i niezrozumienia, - brak celów życiowych i zawodowych – zarówno tych krótko-, jak i długoterminowych, - ciągłe obwinianie się, - niska samoocena, - bezsilność, - negatywne myśli, - w stanach krytycznych myśli lub wręcz próby samobójcze. ### **Wpływ wypalenia zawodowego na zdrowie fizyczne:** - permanentne zmęczenie, - zaburzenia snu, - zaburzenia łaknienia, - spadek libido, - nadużywanie używek, - zaniedbywanie aktywności fizycznej, - bóle somatyczne, - obniżona odporność, - skłonność do płaczu i popadania w stany obniżonego nastroju. Stan psychiczny i fizyczny mają bezpośrednie przełożenie na **stan emocjonalny dotkniętego wypaleniem zawodowym człowieka**. Pojawiają się: - agresja, - brak podtrzymywania relacji międzyludzkich, - niechęć do pracy, - brak umiejętnej organizacji pracy, - brak umiejętności zarządzania sobą w czasie, - emocjonalne podejmowanie decyzji, - negatywne nastawienie do współpracowników i przełożonych, - trudności w wyrażaniu opinii, - negowanie zmian, - spoglądanie na zegarek w pracy, - częste korzystanie z L4. ## **Jak pogłębiający się syndrom wypalenia u pracowników rozbija efektywność organizacji?** Z doniesień Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że w zastraszającym tempie rośnie liczba zwolnień z powodu wypalenia zawodowego. Większość to zwolnienia związane z chorobami psychicznymi powodowanymi właśnie wypaleniem zawodowym. Stres w miejscu pracy – i to nie mobilizujący, lecz demobilizujący – implikuje znaczne koszty związane z absencją. Przekłada się także na zwiększoną rotację, konieczność rekrutowania nowych pracowników, ciągłe szkolenia wstępne. Uwaga! **Według danych Chartered Institute of Personnel and Development koszty związane z pozyskaniem i wdrożeniem nowego pracownika, zwiększone dodatkowo o koszty wynikające z jego mniejszej efektywności w pierwszych miesiącach pracy, sięgają nawet sześciokrotnej pensji jednego nowo zatrudnionego pracownika. Dlatego zamiast ponosić tak duże wydatki, lepiej wdrażać systemy zapobiegające.** **Co robić, a czego nie robić, aby skutecznie wdrożyć profilaktykę przeciw wypaleniu zawodowemu w organizacji** Świadomy pracodawca w dzisiejszych czasach to taki, który dba o samozadowolenie pracowników. Powinien obserwować ludzi na wszystkich stanowiskach i starać się eliminować negatywne czynniki, które sprzyjają wystąpieniu wypalenia zawodowego. Dobry pracodawca to także taki, który motywuje, wspiera, słucha i zachęca do odważnego komunikowania oczekiwań i problemów. Firmy, które już starają się uniknąć wystąpienia tego zjawiska, wspierają hobby pracowników przez różnego rodzaju benefity, zachęcają do dzielenia się pasjami, rozbudzając tym samym pasję wśród koleżanek i kolegów. Wiele firm w pandemii zdecydowało się na dodatkową formę benefitów w postaci możliwości skorzystania z tzw. mental health. To istotny krok w walce z wypaleniem zawodowym. Najważniejsza jest jednak harmonia między pracą a życiem prywatnym oraz wypoczynek po pracy, który ma służyć m.in. rozładowaniu napięcia czy stresu – głównych przyczyn wypalenia zawodowego. Warto przeczytać: [*Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-warto-inwestowac-w-wellbeing-pracownikow/) **Przez wypoczynek rozumiemy:** - wyznaczanie granic między życiem prywatnym i zawodowym, - regularny remanent kondycji i własnych możliwości, - dbanie o swoje przyjemności, - regenerację, - odpowiednią dietę, - dobry sen. Świadomy pracodawca ma do dyspozycji mnóstwo wariantów pomocy i możliwości, aby wesprzeć pracowników w ich dobrostanie. Ważne, by nie był to jednorazowy zryw, lecz planowe działanie. ## **Z jakich form wsparcia można skorzystać we współpracy z Growth Advisors?** Każda złotówka wydana na pracownika w celu zapobiegania skutkom wypalenia zawodowego przynosi zwielokrotnione korzyści. Według źródeł WHO zaledwie 1 dolar wydany na programy służące wspieraniu zdrowia psychicznego pracowników przynosi aż 4 dolary zwrotu z inwestycji w postaci obniżonej absencji i zwiększonej produktywności pracowników. Eksperci Growth Advisors pomagają organizacjom w zapobieganiu skutkom wypalenia zawodowego lub niwelują negatywne skutki tam, gdzie już się ono pojawiło. Prowadzimy **celowane webinary** i **warsztaty związane z wellbeingiem dla firm**. Nasze szkolenia prowadzone przez wysokiej klasy ekspertów z różnych dziedzin służą wzmocnieniu odporności psychicznej i pomagają w umiejętny sposób zarządzać emocjami, stresem, decyzjami zawodowymi. Proponujemy także **coachingi indywidualne lub grupowe**, które pozwalają na pracę z samym sobą i nad indywidualnymi celami. Takie sesje uczą wiary w swoje możliwości i wzmacniają coachee. **>** [**Oferta przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu**](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wypalenie-zawodowe/) **<** Eksperci Growth Advisors wspierają zarówno kadrę menedżerską, jak i działy HR w opracowaniu całych procesów zmierzających do walki z wypaleniem zawodowym. Indywidualna praca z liderami, konsultacje i warsztaty rozwojowe zwiększają kompetencje najważniejszych osób w firmie w zakresie przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Nie mamy wątpliwości, że doświadczenie specjalistów Growth Advisors oraz działania opracowane zgodnie z potrzebami każdej zgłaszającej się do nas firmy przełożą się na niedopuszczenie do negatywnych skutków wypalenia zawodowego. Z naszych obserwacji wynika, że coraz więcej firm zgłaszających się po pomoc zauważa, jak ważny jest to temat, i stara się zadbać o zdrowie psychiczne pracowników. Eksperci Growth Advisors, którzy od początku istnienia firmy stawiali na dobrostan w organizacjach, wysoko oceniają świadome starania zarządów i liderów w organizacji, zmierzające do budowania współodpowiedzialności za odporność zarządzanych przez siebie pracowników. Zapraszamy do [kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/) w celu uzyskania szczegółów i dopasowania oferty do Państwa potrzeb i oczekiwań. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Wypalenie zawodowe – jak się przed nim uchronić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wypalenie-zawodowe-jak-sie-przed-nim-uchronic/) **Published:** 8 marca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Wypalenie zawodowe to stan długotrwałego wyczerpania fizycznego, psychicznego i emocjonalnego. Pracownik, który mu ulega, traci motywację i chęć do działania. Spada jego efektywność i skuteczność podejmowanych przez niego działań. Przestaje także odczuwać satysfakcję z dotychczas wykonywanej pracy. Czy istnieje sposób, by się przed tym uchronić? ## **Skąd się bierze wypalenie zawodowe?** Wypalenie zawodowe to poważny problem, który dotyka coraz większą liczbę pracowników, szczególnie w dobie odosobnienia wynikającego z pandemii. W czerwcu 2019 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) wpisała wypalenie zawodowe do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób pod nr ICD-11, z mocą obowiązującą od 1 stycznia 2022 roku. Problem zwykle jest konsekwencją wystąpienia czynników, które leżą zarówno po stronie dotkniętego wypaleniem zawodowym pracownika, jak i po stronie firmy, która generuje presję czasu, podnosi i tak wysokie cele sprzedażowe, dąży do zwiększenia efektywności działań albo wpędza pracownika w rytm pracy powodujący znużenie. ### **Kto jest narażony na wypalenie zawodowe?** Problem wypalenia zawodowego może dotknąć każdego. Najbardziej narażeni na syndrom wypalenia zawodowego są pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze oraz wykonujący zawody wymagające kontaktu z ludźmi. Do najczęstszych wymienianych zawodów należą: handlowcy, pracownicy obsługi klienta, nauczyciele, trenerzy, pedagodzy, pielęgniarki, lekarze, psychologowie, doradcy personalni. ## **Profilaktyka wypalenia zawodowego** Nie ulega wątpliwości, że profilaktyka jest lepsza niż leczenie. Specjaliści Growth Advisors radzą, by nauczyć pracowników skutecznej automotywacji w kilku kluczowych obszarach lub skorzystać z pomocy, np. prywatnych sesji z ekspertami. O co i w jaki sposób zadbać, by uchronić się przed wypaleniem zawodowym? - Warto ustalić i zaplanować rytm działań – zarówno dobowy, jak i tygodniowy, miesięczny i roczny. - Istotne jest, aby zadać sobie pytania: Co ma dla mnie znaczenie? Co jest dla mnie ważne? - Konieczne staje się rozpoznanie tzw. rozpraszaczy, czyli tego, co kradnie nam czas. Czas ów można i należy spożytkować również na przyjemności. - Należy zaplanować wypoczynek i przyjemności – ustalić work-life balance. Zachęcamy do przeczytania artykułu: [Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-warto-inwestowac-w-wellbeing-pracownikow/) ### **Automotywacja – metoda na wypalenie zawodowe** Następnym obszarem, nad którym warto się pochylić, jest automotywacja. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, kiedy jesteśmy najbardziej efektywni i skuteczni. Tak oto znajdujemy swoją porę. Dalej nagradzamy siebie za każdy, nawet najmniejszy sukces. Dbamy o urozmaicanie wykonywanych czynności, szczególnie tych powtarzalnych, które mogę powodować efekt znudzenia. Docelowo zależy nam na przełamywaniu utartych schematów i poszerzaniu strefy komfortu. Szukamy czynników motywujących, które działają na zmysły: węch, wzrok. Finalnie dowiemy się, co wpływa na to, że nam się chce… po prostu chcieć. Dodatkowo: - Przyglądamy się krytykowi wewnętrznemu i szukamy odpowiedzi, z jakiego powodu sabotujemy swoje działania. - Zastanawiamy się, co zrobić, aby wzmacniać wewnętrzną motywację. Warto zapoznać się z [ofertą szkoleń z wellbeingu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/). #### **Praca w odosobnieniu** Ostatnim obszarem do przepracowania są relacje w dobie pracy online lub hybrydowej. W tym obszarze profilaktyki w zakresie wypalenia zawodowego niezwykle istotne jest pochylenie się na trzema kwestiami: - Jak relacje w ujęciu całościowym wpływają̨ na nasze samopoczucie? - Jak budować, utrzymywać i wzmacniać relacje w czasie pandemii? - Dobrze stworzyć mapę relacji na zasadzie świadomego wyboru – zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami. Praca z domu czy dom w pracy? Koniecznością staje się znalezienie harmonii między pracą zawodową a życiem prywatnym. Należy te dwie strefy życia oddzielić grubą kreską i tym samym zadbać o dobrostan swój lub pracowników zatrudnionych w firmie – jeśli jest się osobą zarządzającą. Trzeba ustalić granice, które będą nieprzekraczalne, oraz zadbać o rytm dnia i rytuały z nim związane. Właścicieli firm oraz osoby zarządzające zachęcamy do przeczytania artykułu: [Zadbaj o wellbeing w firmie](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/). #### **Dieta Mind przeciwko wypaleniu zawodowemu** Eksperci dietetyki zachęcają do stosowania diety Mind, która wpływa na odpowiednie odżywienie mózgu. Dieta Mind to sposób żywienia pozwalający na zachowanie sprawności i bystrości umysłu oraz spowolnienie starzenia się mózgu. Bazuje na założeniach podobnych do diety śródziemnomorskiej i diety DASH, które zostały uznane za jedne z najzdrowszych diet świata. W diecie Mind zidentyfikowano 10 pokarmów, które nazwano „superfoods” dla zdrowia mózgu i które powinny być przyjmowane jak najczęściej. Wyróżniono również 5 rodzajów produktów, które wpływają na zdrowie mózgu niekorzystnie. **10 rodzajów produktów polecanych w diecie Mind:** 1. Zielone liściaste warzywa, np. jarmuż, szpinak, sałata, rukola, roszponka, kiełki brokułu, kiełki soczewicy, kiełki rzodkiewki, kiełki fasoli mung, rzeżucha. Zielone warzywa liściaste są niskokaloryczne i zawierają kwas foliowy, witaminę E, flawonoidy i karotenoidy. Proponuje się minimum 6 porcji w ciągu tygodnia. 2. Inne warzywa niewymienione wyżej. Powinny stanowić dodatek do niemal każdego posiłku. 3. Owoce jagodowe takie jak borówki, jagody, truskawki, porzeczki, maliny, jeżyny. Są bogate w antyoksydanty, które chronią organy przed uszkodzeniem. Poza sezonem letnim można stosować owoce mrożone i suszone, np. jagody goji. Zaleca się też używanie dobrej jakości soków, np. z aronii, malin czy jeżyn. Owoce jagodowe powinny pojawiać się w jadłospisie co najmniej 2 razy w tygodniu. 4. Orzechy, np. włoskie, migdały, macadamia, pistacje, nerkowce, laskowe, które należy przyjmować w diecie Mind nie mniej niż w 5 porcjach tygodniowo. Orzechy zawierają witaminę E chroniącą mózg. Najzdrowsze są orzechy świeże i suszone. 5. Oliwa z oliwek do wykorzystania w potrawach zarówno na zimno, jak i na ciepło. Najzdrowsza jest oliwa extra virgin w ciemnej butelce. 6. Pełnoziarniste zboża w postaci płatków owsianych, kaszy gryczanej, brązowego ryżu, pełnoziarnistego makaronu czy razowego chleba. Węglowodany są niezbędnym elementem zdrowej diety, a wybór produktów pełnoziarnistych to najlepszy wybór węglowodanowy. Eksperci w zakresie diety Mind zalecają ich dzienne spożycie w minimum 3 porcjach. 7. Tłuste ryby morskie są najważniejszym źródłem kwasów omega 3 – EPA i DHA. Najzdrowsze to łosoś, makrela, tuńczyk, sardynki. Tłuste ryby morskie powinno się spożywać nie mniej niż raz w tygodniu. 8. Rośliny strączkowe będące jednym z najważniejszych źródeł żelaza i wapnia zawierają też duże ilości mikro- i makroelementów. Powinno się je jeść nie mniej niż 3 razy w tygodniu. Szczególnie poleca się fasolę, groch, soczewicę czerwoną, soczewicę zieloną, soczewicę czarną, soję, ciecierzycę i wszelkie przetwory na bazie strączków, np. tofu, hummus czy napoje sojowe. 9. Drób jako cenne źródło białka, żelaza i witamin z grupy B. Powinien pojawić się w zdrowej diecie Mind 2 razy w tygodniu w postaci duszonej, gotowanej i pieczonej. 10. Wino czerwone – zalecana jest lampka czerwonego wina codziennie. Podobne właściwości ma sok z czarnej porzeczki, granatu, aronii lub aceroli. **5 rodzajów produktów, których dietetycy nie polecają w diecie Mind:** 1. Czerwone mięso – nie powinno się przekraczać 4 porcji mięsa czerwonego tygodniowo. 2. Masło i margaryna – nie powinno się spożywać więcej niż łyżkę dziennie. Eksperci diety Mind zalecają używanie oliwy z oliwek jako głównego źródła tłuszczu, nawet do kanapek. 3. Sery żółte, topione i pleśniowe – niezbędne diecie Mind jest ograniczenie spożycia tych serów do porcji tygodniowo. Wyjątkiem jest ser biały. 4. Słodycze i wypieki – dietetycy zalecają ograniczenie spożycia. 5. Fast food i produkty smażone – ten typ posiłków nie powinien pojawiać się w diecie częściej niż raz w tygodniu. ### **Sztuka wypoczynku w profilaktyce wypalenia zawodowego** Warto się zastanowić, co zrobić, żeby odpoczynek był efektywny. Co sprawia nam przyjemność i przynosi prawdziwy relaks. Kiedy poznamy odpowiedź, powinniśmy się tego trzymać. Uwaga! Odpoczynek to nie tylko wakacje, ale także przerwy od pracy i w pracy. To czas, który ma służyć regeneracji. Dobrze zrobić listę nieskutecznych sposobów odpoczywania i uświadomić sobie, z jakiego powodu oddajemy się takim czynnościom, a finalnie zacząć je eliminować. Relaks i czas wolny od pracy warto planować. Nie zapominajmy o work-life balance! #### **Oswojenie stresu i siła oddechu** Skąd się bierze stres? Jak wyeliminować go z codzienności? Warto sprawdzić, czy jest to stres wzmacniający, mobilizujący do działania, czy raczej paraliżujący. O podstępnym działaniu stresu będziemy jeszcze pisać w innych artykułach. Podpowiemy, jakie są szybkie metody rozpuszczania stresu. Przykładowo w stresie niebagatelną rolę pełni oddech. Jest to element, na który mamy wpływ. Możemy nauczyć się wykorzystywać oddech do kontrolowania emocji. W artykule o stresie będziemy pisać o: - sile oddechu, - 5 korzyściach świadomego oddechu, - prostych technikach oddechowych, które można wykorzystywać w chwilach stresu, - budowaniu nawyków, które są ważne w oswojeniu oddechu i stresu. Zachęcamy do śledzenia [bloga Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/artykuly-i-inspiracje/). #### **Emocje, potrzeby, oczekiwania** Aby panować nad emocjami, najpierw trzeba je sobie uświadomić i nadać im nazwy, znaleźć źródła. Ważna jest wiedza, do czego służą i jaką tarczą ochronną są dla nas w niesprzyjających okolicznościach. Dzięki uświadomieniu sobie, jakie nosimy emocje, czy są przyjemne, czy nieprzyjemne, oraz odkryciu, o czym informują w danym momencie i jak ich słuchać, będziemy potrafili lepiej rozumieć siebie i to, co nas spotyka. W rezultacie o wiele szybciej sięgniemy po pomoc lub samodzielnie zareagujemy w przypadku wystąpienia symptomów wypalenia zawodowego. Ale to nie wszystko, bo poza emocjami są jeszcze potrzeby i oczekiwania. Jeśli określimy je, nauczymy się rozpoznawać i komunikować, staniemy się otwarci na potrzeby współpracowników. To pozwoli nam dostrzegać ważne zachowania i reagować w przypadku wystąpienia objawów zniechęcenia czy pierwszych symptomów wypalenia u innych. Nazwijmy swoje potrzeby. Poznajmy strategie zarządzania nimi. By opanować tę sztukę, na początek warto skorzystać z pomocy eksperta. Specjalista z zespołu Growth Advisors zada właściwe pytania i pomoże odkryć potrzeby, nawet nieuświadomione. Zapraszamy do [kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/)! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jak rozmawiać w biznesie o kryzysach?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozmawiac-w-biznesie-o-kryzysach/) **Published:** 1 lutego, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W dobie dynamicznych zmian otoczenia biznesowego i niestabilnej sytuacji wywołanej pandemią organizacje narażone są na występowanie różnego rodzaju kryzysów wewnętrznych. Niestabilność odczuwają nie tylko zarządy, ale także ludzie zatrudnieni w firmach, co przekłada się na brak poczucia bezpieczeństwa i powstawanie sytuacji kryzysowych w ich prywatnych życiach. Z czym się to wiąże i jak temu zaradzić? ## **Crisis management, czyli zarządzanie kryzysowe w firmie** W trudnym okresie jednym z integralnych narzędzi prawidłowego zarządzania firmą staje się zarządzanie kryzysowe – crisis management (CM). Zarządzanie kryzysowe wymaga jednak wcześniejszego ustalenia zasad polityki informacyjnej, czyli takiego zestawu norm i podejmowanych działań, które wdraża się w konkretnej firmie zarówno w sytuacji kryzysowej, jak i w czasie spokoju organizacyjnego i komunikacyjnego. Coraz częściej powtarza się, by przedsiębiorcy z wyjątkową uważnością podchodzili do zasobów ludzkich i zwracali uwagę na szeroko pojętą komunikację w firmie. Skuteczna komunikacja wewnątrz organizacji jest jednym z fundamentalnych elementów wpływających na prawidłowe funkcjonowanie biznesu. Nawet najlepsi specjaliści nie są w stanie pokazać pełni możliwości, jeśli sposób przekazywania informacji lub udzielania feedbacku nie funkcjonuje prawidłowo. Co jednak istotne, **skuteczna komunikacja nie może być zbyt miękka. Nie istnieje także model uniwersalny. Rozwiązanie musi zostać dostosowane do danej sytuacji, osoby i sprawy, której dotyczy.** ## **5 podstawowych uczestników crisis management** W kryzysie biznesu pojawia się 5 podstawowych uczestników zdarzenia: 1. **Inicjatorzy**, czyli osoby zidentyfikowane jako odpowiedzialne za wywołanie zaistniałych problemów. Mogą to być zarówno pracownicy, jak i osoby z konkurencyjnych firm. 2. **Wybawcy**, czyli zespoły, które przeciwdziałają skutkom kryzysu. Są to zwykle specjaliści wewnętrzni lub zewnętrzni tworzący tzw. sztaby kryzysowe. 3. **Ofiary**, czyli zarówno sama firma, jak i jej pracownicy bądź klienci, którzy ucierpieli na płaszczyźnie materialnej, zdrowotnej, psychologicznej. 4. **Beneficjenci kryzysu**, czyli osoby i organizacje, które w związku z zaistniałą sytuacją odnoszą wymierne korzyści. Co istotne, **beneficjentem może stać się również przedsiębiorstwo, które zostało dotknięte kryzysem, pod warunkiem jednak, że w porę i skutecznie zareaguje na zaistniałą sytuację**. 5. **Obserwatorzy**, czyli uczestnicy biorący udział w kryzysie pośrednio. Ta grupa nie odczuwa wymiernych skutków kryzysowych sytuacji, ale z różnych powodów jest zainteresowana przebiegiem zdarzeń. Zwykle są to konsumenci, potencjalni kontrahenci, obecni czy przyszli pracownicy, którzy mogą zrezygnować z dalszej współpracy. Jest to o tyle ważna grupa uczestników kryzysu, że **jeśli powody kryzysu zostaną prawidłowo zdiagnozowane, a środki zaradcze dostosowane, grupa ta może pozostać bardzo wiernym odbiorcą**. ## **Crisis management – krok po kroku Aby crisis management przyniósł organizacji wymierny efekt, należy wdrożyć usystematyzowany plan działań, w rezultacie którego firma wyjdzie z sytuacji problemowej. Niezwykle ważne jest, aby powołany do tego zespół poświęcił znaczącą część wszystkich istniejących w organizacji zasobów. - Pierwszym krokiem powinien być **wybór sztabu kryzysowego**, w skład którego wejdą osoby o najwyższych w firmie kwalifikacjach i doświadczeniu w zakresie komunikacji. - Kolejnym krokiem jest **ustalenie jednego, wiarygodnego źródła informacji**. - Następnym krokiem jest **ustalenie przez zespół zakresu odpowiedzialności za poszczególne elementy planu działania, rozdział zadań do wykonania, ustalenie środków przekazu**, które od tej pory będą wykorzystywane do komunikowania się oraz zidentyfikowanie stron konfliktu. Ważnym elementem w tym kroku jest także podjęcie decyzji o **nawiązaniu współpracy z niezależnymi ekspertami oraz autorytetami w danej branży**. **Ważne!** Na żadnym etapie nie wolno zapomnieć o udzielaniu informacji na temat działań sztabu kryzysowego pracownikom zatrudnionym w organizacji. Kluczem w komunikacji crisis management jest to, aby pracownicy dowiadywali się o przebiegu sytuacji od przełożonych w sposób stały i bezpośredni. ### **Crisis management – samodzielnie czy z pomocą ekspertów?** Mówi się, że lepiej zapobiegać niż leczyć. To prawda, choć praktyka nie jest łatwa. Z raportu „Global Crisis Survey 2019” analityków PwC wynika, iż w latach 2014-2019 aż 67% polskich przedsiębiorstw zmagało się z przynajmniej jednym kryzysem. Obecna pandemia i kolejne fale związane COVID-19 wyniki te zdecydowanie zawyżają. Eksperci Growth Advisors dostrzegają, że inwestycja firm w zarządzanie kryzysowe jeszcze nigdy nie przynosiła takich stóp zwrotu jak teraz. A zatem samodzielnie czy z pomocą specjalistów? **Jeśli organizacja ma już za sobą kryzys zakończony sukcesem, z zarządzaniem kryzysowym może poradzić sobie sama. Jeżeli jednak nie ma w tym zakresie doświadczenia ani posiada w swoich strukturach ekspertów od crisis management, odradza się samodzielne działania.** ### **Co głosi teoria radical candor?** W crisis management ważną rolę odgrywa szczera komunikacja. O szczerej komunikacji, czyli radical candor, napisaliśmy w artykule: [*Czym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-metoda-radical-candor-i-jak-wykorzystac-ja-w-firmie/) Serdecznie zachęcamy do przeczytania. Dla przypomnienia: zdaniem Kim Scott, autorki i popularyzatorki metody radical candor, w organizacji – szczególnie dotkniętej kryzysem – należy mówić to, co się myśli o pracy podwładnych, kolegów. Uwagi dotyczące wykonywania obowiązków powinny być rzetelne, konkretne, nie mogą jednak sprowadzać się do wzajemnych uszczypliwości czy wyzwisk. Tylko w atmosferze pełnej szczerości można prawidłowo wykonywać swoje obowiązki. Każdy z pracowników doskonale zdaje sobie sprawę z faktu, że jego praca jest oceniana. Dotyczy to osób na wszystkich szczeblach. Kluczem jest nauczenie się przyjmowania i udzielania feedbacku. ### **Radical candor jako narzędzie managerów i HR** Konstruktywny feedback to umiejętne i szczere mówienie o wszystkich rzeczach, czasami trudnych. Wyznaczanie granic, monitorowanie wyznaczonych zadań i celów oraz mówienie o efektach podejmowanych działań osobom, którymi się zarządza, musi opierać się na szczerości i **wymaga od managera odpowiednich umiejętności, kompetencji**. Skuteczny przywódca powinien mieć stały kontakt z pracownikami i na bieżąco udzielać informacji zwrotnej każdemu podwładnemu. Szczególnie dotyczy to sytuacji trudnych, kryzysowych i konieczności udzielenia negatywnej informacji zwrotnej. Zdaniem autorki metody radical candor nie można odwlekać koniecznych decyzji. To jedna z głównych kompetencji managerskich w sytuacjach kryzysowych. ### **DISC a crisis management** W crisis management doskonale sprawdza się także metoda DISC. Więcej o niej napisaliśmy w artykułach: [*Testy kompetencji DISC – czym są i co badają?*](https://growthadvisors.pl/disc/disc-testy-kompetencji-disc-czym-sa-i-co-badaja/) oraz [*Jak przebiega test DISC?*](https://growthadvisors.pl/jak-przebiega-test-disc/) Polecamy przeczytanie ich dla poszerzenia wiedzy. Test DISC wskazuje, jaki jest styl zachowania pracowników, jakie są naturalne reakcje na stres. Ujawnia, jak dany pracownik radzi sobie w trudnych, kryzysowych sytuacjach, jaką wartość wnosi do organizacji, jakie są obszary do rozwoju wynikające ze zdiagnozowanych stylów zachowań oraz według jakiego klucza pracownik dobiera argumenty w rozmowie. Test kompetencji DISC daje informację o stylu komunikacji danego pracownika, jego wrodzonych predyspozycjach. Określa poziom decyzyjności, odporności na stres i postawę wobec zmian. **Poddanie podwładnego testowi DISC skutkuje uzyskaniem gotowej odpowiedzi, jak działa on w stresie i sytuacjach kryzysowych.** #### **Jak rozmawiać, by się usłyszeć? Test DISC na pomoc** DISC doskonale wskazuje różnice w stylach komunikacji, co ułatwia właściwe porozumiewanie się pracowników w ich codziennej pracy. Badanie diagnozuje wartości i postawy pracowników, a zatem może ułatwić zapobieganie konfliktom w zespole i stworzyć pole do szczerej, rzeczowej komunikacji. Warto wiedzieć, że: - **Osoby o stylu osobowości „D” (dominującym)** komunikują się z innymi przez konkretne cele. Należy mówić do nich konkretnie i wprost. Warto sugerować rozwiązania i nie skupiać się na analizie problemu. - **Osoby o stylu osobowości „I” (wpływowym)** stawiają precyzyjne pytania, jeśli to, czym mają się zajmować, będzie dla nich interesujące. Warto zapewnić im możliwości przedstawienia pomysłów i pomóc przełożyć słowa na działania. - **Osoby o stylu osobowości „S” (stałym)** powinny dostać szczere zainteresowanie nimi jako ludźmi. Należy wyjaśniać im powierzone zadania i udzielać odpowiedzi dotyczących sposobu wykonania owych zadań. Ponadto trzeba definiować cele w zrozumiały dla nich sposób. - **Z osobami o stylu osobowości „C” (sumiennym)** powinno się być rzeczowym i precyzyjnym. W komunikacji musi pojawić się jak najwięcej szczegółów i faktów. W kontakcie z nimi trzeba wykazywać się cierpliwością i dyplomacją. Należy bardzo precyzyjnie odpowiadać na zadane pytania. Mówiąc o zmianach, należy podawać konkrety, nie zaś odwoływać się do emocji. Jakimi osobami są Państwa pracownicy i managerowie? W jaki sposób poprawnie nimi zarządzać i wykorzystywać ich umiejętności? I koniec końców: jak zarządzać firmą w kryzysie, by wyjść z trudnej sytuacji nie tylko cało, ale także na plusie? [Zapraszamy do kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/). Chętnie odpowiemy na Państwa pytania i udzielimy szczegółowych wskazówek dotyczących niniejszego tematu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/warsztaty-gallupa-opinie-uczestnikow/) **Published:** 16 stycznia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Talenty Gallupa to naturalne, powtarzające się wzorce odczuwania, myślenia i reagowania na zdarzenia, których jesteśmy uczestnikami. Są to jednak takie wzorce, które mogą zostać w sposób świadomy efektywnie wykorzystane – stąd określenie „talenty” Gallupa. Od mocnych stron różni je fakt, iż muszą zostać wypracowane, oszlifowane i wzmocnione. ## **Dlaczego warto rozpoznać talenty Gallupa?** Kluczem do osiągania sukcesów jest wykorzystywanie mocnych stron i posiadanych potencjałów, nie zaś uciekanie od słabych stron i praca nad ich niwelowaniem czy zmianą. Ludzie, którzy koncentrują się na swoich mocnych stronach, są szczęśliwsi i częściej angażują się w pracę. Udowodniono, że wykorzystując jedynie wybrane dominujące talenty Gallupa w codziennej pracy zawodowej, osiąga się ponadprzeciętne wyniki. To idealna baza do samorozwoju i wzmocnienia kariery zawodowej. Dobrze wykorzystywane talenty Gallupa pozwalają awansować, zmienić stanowisko czy dział na takie, w których czujemy spełnienie zawodowe, a nawet miejsce pracy lub zawód. ### **Po co warsztaty Gallupa?** [Warsztaty Gallupa w Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/) prowadzone są przez certyfikowanych trenerów Gallupa. Współpracujemy zarówno ze start-upami, jak i z dużymi firmami. Program warsztatów opiera się o indywidualne badania mocnych stron uczestników. Kierujemy go do wszystkich firm, które chcą budować wartość biznesową. Każdy uczestnik otrzymuje raport z indywidualnymi talentami TOP 5. Warsztaty oparte na mocnych stronach dają pracownikom siłę podczas nieustannie zmieniającego się otoczenia biznesowego i zapewniają poczucie sprawstwa w trakcie zmiany stanowiska czy działu. ## **Korzyści warsztatów Gallupa dla zespołu:** - dostrzeganie wielu możliwości rozwoju – szlifowanie talentów i przekuwanie w mocne strony, - zmiana nastawienia pracowników ze skupiania się na naprawianiu słabych stron na skupienie się na rozwijaniu mocnych stron, - doskonała okazja do lepszego poznania się – pozytywny wpływ na relacje wewnątrz zespołu, - integracja – wzrost wzajemnego zaufania, - zrozumienie indywidualnych różnic pod względem talentów i rozwijanie kreatywnych sposobów wzajemnego uzupełniania się, - zaangażowanie zespołu w budowanie zespołu opartego na mocnych stronach – łączenie celów biznesowych z talentami zespołowymi, - manager otrzymuje narzędzie do lepszego zrozumienia wewnętrznej motywacji każdego pracownika. ### **Na czym polegają warsztaty Gallupa?** Prowadzone przez ekspertów Growth Advisors warsztaty Gallupa to spotkania, na których pracownicy i menedżerowie poznają swoje talenty. Dowiadują się, które talenty należą do dominujących oraz jak je wykorzystać nie tylko w pracy indywidualnej, ale także we współpracy z innymi. Talenty Gallupa obejmują m.in. takie talenty jak: - Aktywator – Actovator, - Analityk – Analyst, - Organizator – Organizer, - Dowódca – Commander, - Wizjoner – Visionary. Powyższe talenty uczestnicy warsztatów Gallupa poznają dzięki testowi Clifton StrengthsFinder, zwanemu Testem Gallupa. Na warsztatach nasi eksperci wspólnie z uczestnikami pracują w oparciu o wyniki testu. Uczą poszczególnych uczestników rozwijać konkretne talenty Gallupa w kontekście wykonywanej pracy oraz życia prywatnego. Gdy uczestnicy wiedzą, jakie są ich indywidualne talenty i jak mogą je wykorzystywać, specjaliści pomagają poznawać talenty innych członków zespołu. To wstęp do kolejnego kroku, jakim jest wypracowywanie partnerstwa ze współpracownikami o innych talentach oraz umiejętne korzystanie z talentów Gallupa do osiągania celów zespołowych. W tym celu tworzymy mapę zespołu, w której prezentujemy talenty każdego z członków zespołu z podziałem na cztery domeny: - Wykonywanie – Executing, - Wpływanie – Influencing, - Budowanie relacji – Relationship Building, - Myślenie strategiczne – Strategic Thinking. Mając taką mapę, wspólnie wskazujemy najmocniejsze punkty styku zespołu, ustalamy, jak każdy członek odnajduje się ze swoimi talentami w danym zespole, jakie ma unikalne talenty na tle innych oraz jak może to przekuć na sukces zespołu. Wiedza pozwala zarówno członkom zespołu, jak i ich managerowi świadomie rozdzielać zadania i stawiać cele do realizacji. Pomaga także członkom zespołu świadomie poszukiwać partnerów do wspólnej realizacji przydzielanych zadań lub partnerów, którzy mogą pomóc w realizacji określonych zadań indywidualnych. Warsztaty Gallupa mają jeszcze jedną wartość. Uświadamiają członkom zespołu, na jak różne sposoby ludzie podchodzą do wyznaczanych zadań, komunikacji czy pojawiających się problemów. Z naszych doświadczeń wynika, że uczestnicy zaczynają doceniać wiedzę na temat rozumienia pewnych reakcji współpracowników, co przekłada się na relacje w zespole i budowanie trwałych efektywnych zespołów. ### **Feedback uczestników warsztatów Gallupa prowadzonych przez ekspertów Growth Advisors** - 100% managerów poleca warsztat innym managerom, - managerowie twierdzą, że warsztat pozytywnie wpłynął na współpracę między członkami ich zespołów – ludzie stali się bardziej otwarci na potencjalne zmiany organizacyjne, ponieważ dostali wiedzę, jak zwiększyć poczucie skuteczności, - uczestnicy docenili, że mogli razem odkryć mocne strony, wymienić się myślami i zrozumieć funkcjonowanie innych członków zespołu w działaniu. Uznali tę wartość za bezcenną w kontekście więzi zespołowej, - zespół wyraził opinię, że uzyskał lepszą samoświadomość w zakresie indywidualnym, jak i świadomości zespołowej, a do tego sam warsztat świetnie zintegrował członków, - wielu uczestnikom warsztat pomógł w: zdefiniowaniu indywidualnych planów rozwoju jednostki, integracji, poznaniu każdej osoby w zespole, - warsztat okazał się cennym źródłem wiedzy dla managerów. Sama świadomość mocnych stron – własnych i cudzych – mogłaby nieść pewne ryzyko, niemniej umiejętne i świadome posługiwanie się talentami czy też korzystanie z talentów innych łagodzi to ryzyko, - ćwiczenia przyczyniły się do refleksji, że jako ludzie mamy tendencję do skupiania się na negatywach i pracy nad ich pokonywaniem. Rzadko dostrzegamy mocne strony i wartości, bo skupiamy się na naprawianiu tych złych. Często mówi się nam, że jesteśmy cennym nabytkiem dla organizacji, ale wewnętrznie nie rozumiemy tego. Warsztat uświadomił, z jakiego powodu jesteśmy dla firmy cenni, - warsztat inspiruje do ustalenia, w jaki sposób pielęgnować i rozwijać swoje talenty, jak je wykorzystywać na co dzień, i to zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. ## **Warsztaty Gallupa dla Państwa firmy** Dzięki warsztatom Gallupa świadome organizacje biznesowe dostrzegają nowe możliwości rozwoju pracownika i efektywnego wykorzystania jego talentów. Warto zwrócić uwagę na fakt, że dzięki poznaniu swoich talentów uczestnicy warsztatów Gallupa szlifują je i zamieniają w mocne strony, które następnie wykorzystują w wykonywaniu codziennych czynności czy realizacji celów. Organizacja ma: - zaangażowanych pracowników, - skutecznie współpracujące zespoły, których członkowie doceniają swoje talenty i mocne strony, - pracowników dostrzegających talenty innych członków zespołu, - pracowników świadomie korzystających z potencjału partnerstwa, - specjalistów świadomie wykorzystujących zdobytą wiedzę o talentach. Jeśli zainteresował Państwa temat talentów i mocnych stron Gallupa i chcą Państwo skorzystać z warsztatów Gallupa lub zdobyć więcej informacji, zapraszamy do [kontaktu](https://growthadvisors.pl/kontakt/). Udzielimy odpowiedzi na ważne pytania i podpowiemy najlepsze rozwiązania. Do usłyszenia! **Kategorie:** instytut gallupa --- ### [Linia czasu](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/linia-czasu/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Dziś chciałabym Ci przedstawić kolejne narzędzie do pracy nad Twoimi celami. Być może jest Ci znane stwierdzenie: słonia należy jeść po kawałku, jeśli nie to zaraz Ci je przybliżę. **Content:** Dziś chciałabym Ci przedstawić kolejne narzędzie do pracy nad Twoimi celami. Być może jest Ci znane stwierdzenie: słonia należy jeść po kawałku, jeśli nie to zaraz Ci je przybliżę. Gdy przed oczami stanie nam naturalnych rozmiarów słoń to myśl o zjedzeniu go paraliżuje (oczywiście metaforycznie). Jak należy to interpretować w kontekście pracy nad celem? Znaczy to tyle, że nasz cel, zmiany jakie planujemy wprowadzić w życiu jawią się nam właśnie jako taki gigantyczny słoń i jako taki mogą w nas wywoływać reakcję typu: ”nie dam rady”. Ogrom pracy nas zwyczajnie zniechęca i demotywuje. Dlatego tak jak słonia należy podzielić nasz cel, zmianę jaką wprowadzamy w życie na mniejsze kawałki. Przejdźmy do praktyki! Wybierz cel, nad którym pracujesz/chciałbyś rozmawiać. Przy definiowaniu celu zadbaj o to aby ten cel był prosty, czyli możliwy do ujęcia w jednym zdaniu, mierzalny czyli aby jednoznacznie można było stwierdzić czy cel został zrealizowany, ambitny – dawał kopa ale jednocześnie nie podcinał skrzydeł, realny i osadzony w czasie – z konkretnym terminem realizacji. Zapisz swój cel i oznacz go na pierwszej linii czasu. W załączonym pliku zapisałam 100 lat, oczywiście należy ten czas dostosować do swoich założeń, w jakim czasie chcesz zrealizować cel/przeprowadzić zmianę. W myśl wspomnianej zasady „słonia je się po kawałku” przyjrzyj się co możesz osiągnąć w najbliższym roku co przybliży Cię do celu jaki chcesz osiągnąć. Zapisz. Idąc dalej przyjrzyj się temu jaki krok/cel chcesz/możesz zrealizować w ciągu najbliższego miesiąca, który przybliży Cię do Twojego celu, jaki chcesz osiągnąć. Zapisz. Idąc jeszcze dalej przyjrzyj się temu jaki krok/cel chcesz/możesz zrealizować w ciągu najbliższego tygodnia, który przybliży Cię do Twojego celu, jaki chcesz osiągnąć. Zapisz. A teraz pomyśl co by było jak byś wdrażaniem swojej zmiany w życiu zajął się 15 minut każdego dnia. Co by to zmieniło w Twoim życiu? Jak byś się czuł? Co byś osiągnął? Czego byś się nauczył? Kim byś był za 3, 5, 10 lat? Zanotuj swoje refleksje. Z Linią czasu możesz pracować nad każdym celem. I pamiętaj, lęk przed dużymi zmianami może Cię paraliżować, utrudniać działanie. Największa siła tkwi w drobnych krokach, które dają nam poczucie sprawczości i podtrzymują ogień naszej motywacji. Jak masz jakieś pytania, jestem tu dla Ciebie! --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [„Klient w centrum uwagi” recenzja książki autorstwa Roberta Zycha](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/klient-w-centrum-uwagi-recenzja-ksiazki-autorstwa-roberta-zycha/) **Published:** 1 września, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Autor recenzji: Anna Saferna **Content:** ## „Klient w centrum uwagi” autorstwa Roberta Zycha stanowi swego rodzaju drogowskaz lub mapę, z której nawet nieszczególnie wprawne czytelnicze oko wyłapie wiele wskazówek odnośnie tego, jak poruszać się po obszarze customer experience (który, powiedzmy sobie szczerze, potrafi nieraz wywieść na manowce nawet wytrawnego gracza). Podana w lekkiej (językowo) i skondensowanej (rozmiarowo) formie treść zawiera odniesienia do praktyk znanych na całym świecie, uwzględniając jednak specyfikę polskiego rynku (dla każdego coś miłego!). W telegraficznym skrócie – Robert Zych pokazuje za pośrednictwem swojej książki (w przykuwającej oko jaskrawo-żółtej okładce), jak to obsługa Klienta wiąże się ze sprzedażą i odwrotnie, tłumaczy kiedy zadziewa się cała magia i co na nią wpływa oraz jakie są kluczowe etapy całego procesu (wyróżnia takowych sześć). Nie zapomina przy tym o drugiej stronie – czyli o człowieku bądź zespole, którzy stoją za całym tym pozytywnym doświadczeniem, które to każda firma chce swoim konsumentom zaoferować i kluczowej postaci lidera, który ma zasadniczy wpływ na to, aby i ludzie, za których odpowiada mieli frajdę z transakcji zakończonych sukcesem. Z każdej strony wybrzmiewa bogate doświadczenie autora, ale i też ogrom pracy włożonej w to, aby te wszystkie dobre praktyki, którymi się podzielił były sensownie poukładane i tworzyły spójną całość, uzupełnioną grafikami i infografikami. Kto najwięcej skorzysta? To książka skierowana głownie do liderów zespołów obsługi oraz sprzedażowych – znajdziemy tu wiele wskazówek, jak przygotowywać do pracy opiekunów klienta, czy wspomóc ich w wyzwaniach, z którymi się borykają. Warto, by sięgnęli po nią również Ci ostatni, gdyż ostatnie dwa rozdziały poświęcone zostały praktycznym poradom (a wręcz kołom ratunkowym) i charakterystyce klientów trudnych. Będąc świeżo po lekturze z czystym sumieniem mogę jednak zaryzykować stwierdzenie, że lektura nadaje się dla każdego, kto pracuje z ludźmi. Mamy tu fragmenty poświęcone asertywności, stawianiu granic, budowaniu zaangażowania, kręgom odpowiedzialności i samorozwojowi. Każdy z rozdziałów zwieńczony jest podsumowaniem, więc nie sposób się pogubić czy, mówiąc bardziej kolokwialnie, stracić wątek. Zwłaszcza, że po drodze nie brak historii z życia wziętych i realnych przykładów. To chyba one zapadły mi najbardziej w pamięć (zresztą pewnie taka była ich rola). Kolejnym atutem dzieła Zycha jest mnogość proponowanych „rozwiązań językowych”, czyli gotowych komunikatów, których możemy użyć w sytuacjach, w których robi się gorąco lub które są dla nas zwyczajnie nowe. Nie mają one przy tym charakteru „automatycznego” (wyuczone frazesy, puste słowa i zdania), ale zdają się być przemyślane i trafnie odpowiadać na przytoczone potrzeby. Całość sprawia wrażenie kursu tańca z klientem, ale opisanego w taki sposób, aby obie strony nie deptały sobie po piętach. To właśnie następny, i w mojej ocenie chyba największy plus tej pozycji – uwzględnienie drugiej strony medalu, czyli potrzeb i ograniczeń zespołów obsługi, aby i oni zaznali tego pozytywnego doświadczenia, o którym mowa w tytule. Nadaje to przekazowi ludzki charakter, zaś autorowi – miano takiego, co to z niejednego pieca jadał chleb. W tym miejscu przychodzą mi na myśl słowa Richarda Bransona, brytyjskiego miliardera i twórcy Virgin Group, który podkreślał, że to nie klienci są najważniejsi lecz pracownicy. Jeśli zatroszczymy się o naszych pracowników(również w kontekście przygotowania do pracy) to oni zatroszczą się we właściwy sposób o konsumentów. Choć zgodnie z przekazem recenzowanej pozycji mamy dbać o tych drugich „jak o źrenicę oka swego”, nie można ujmować Zychowi braku dostrzeżenia szerszej perspektywy tej sytuacji. Na koniec mamy kilka bonusów (przewidzianych również dla początkujących), takich jakich plan budowania pozytywnych doświadczeń klienta, słowniczek terminów, bibliografię, zestaw rad w pigułce i podsumowanie w języku angielskim. Dzięki powyższym możemy korzystać z książki na kilka sposobów – czytając ją tradycyjnie od początku do końca i wyrywkowo, korzystając z wybranych fragmentów i rad. Podsumowując – książka Roberta Zycha w prosty i przystępny sposób ujmuje i komentuje perspektywę klienta, jego opiekuna i lidera zespołu obsługi. Autor wykazuje się dużą dozą empatii i rzeczy niełatwe nazywa po imieniu. Przytoczone postacie mają imiona (nie szkodzi, jeśli w świetle RODO zmyślone), co nadaje całości autentycznego charakteru. Z autopsji mogę też dorzucić, że jeszcze bardziej „chce się” po jej przeczytaniu dbać o dobre relacje z klientami, którzy już zainwestowali w nasze produkty czy usługi. A to chyba najlepsza rekomendacja, biorąc pod uwagę nadchodzącą (stety bądź niestety) jesienną porę, kiedy to motywacja w zespołach lubi spadać. Jeśli więc jesteście otwarci na solidny zastrzyk wiedzy wzbogacony o ekstrakt z ćwiczeń praktycznych, wiecie co robić, a w zasadzie co czytać (dawkowanie zgodnie z potrzebami). **Autorem recenzji jest nasz Content Marketing Partner – Anna Saferna** **Kategorie:** Literatura --- ### [Przypowieść o dzbanie](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przypowiesc-o-dzbanie/) **Published:** 2 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Przypowieść, ku refleksji, o tym co w życiu ważne **Content:** Przypowieść, ku refleksji, o tym co w życiu ważne. Pewnego dnia stary profesor został zaangażowany do przeprowadzenia wykładu o dobrym planowaniu czasu dla dwunastu szefów wielkich koncernów amerykańskich. Wykład był jednym z pięciu przewidzianych na dzień szkolenia, tak więc profesor miał do dyspozycji tylko godzinę. Stojąc przed tą elitarną grupą – która gotowa była zanotować wszystko,czego ekspert będzie nauczał – popatrzył powoli na każdego z osobna, a potem powiedział: „Przeprowadzimy doświadczenie”. Spod biurka, które go oddzielało od studentów, stary profesor wyjął wielki dzban, który postawił delikatnie przed sobą. Następnie wyciągnął około dwunastu kamieni wielkościpiłki tenisowej i ostrożnie jeden po drugim włożył je do dzbana. Gdy dzban był wypełniony po brzegi i już nie można było dorzucić ani jednego kamienia, podniósł wzrok na swoich studentów i zapytał: „Czy dzban jest pełny?”Wszyscy odpowiedzieli: „Tak”. Poczekał kilka sekund i dodał: „Na pewno?” Potem pochylił się znowu i wyjął spod biurka naczynie wypełnione żwirem. Powoli wysypał żwir na kamienie, po czym lekko potrząsnął dzbanem: żwir ułożył się między kamieniami… aż do dna dzbana. Stary profesor znów podniósł wzrok na audytorium i znów zapytał: „Czy dzban jest pełny?” Tym razem świetni studenci zaczęli rozumieć. Jeden z nich odpowiedział:”Prawdopodobnie nie”. „Dobrze” – pochwalił stary profesor. Pochylił się jeszcze raz i wyjął spod biurka naczynie z piaskiem. Uważnie przesypał piasek do dzbana. Piasek zajął wolną przestrzeń między kamieniami iżwirem. Jeszcze raz zapytał: „Czy dzban jest pełny?” Tym razem bez wahania znakomici studenci odpowiedzieli chórem: „Nie”.”Dobrze” – powtórzył profesor. I tak jak się spodziewali, sięgnął pobutelkę z wodą, która stała na biurku, i napełnił dzban aż po brzegi. Profesor podniósł wzrok i zapytał: „Jaką wielką prawdę pokazuje nam to doświadczenie?” Nie-głupi i najbardziej rezolutny z uczniów, pamiętając o temacie wykładu, odpowiedział: „To pokazuje, że nawet gdy myślimy, że w naszym kalendarzu już w ogóle nie ma miejsca, jeśli naprawdę chcemy, możemy zmieścić więcej spotkań czy innych rzeczy, które mamy do zrobienia”.”Nie – powiedział stary profesor. – Nie o to chodziło. Wielka prawda, którą wam przedstawiłem za pomocą tego doświadczenia, jest taka: jeżeli najpierw do dzbana nie włożymy kamieni, później już się tego nie dazrobić”. Zapanowało głębokie milczenie, każdy myślał o tym, jak oczywistejest to stwierdzenie. Stary profesor pytał dalej: „Co stanowi kamienie wwaszym życiu? Własne zdrowie? Rodzina? Przyjaciele? Zrealizowanie marzeń?Robienie tego, co jest waszą pasją? Uczenie się? Odpoczynek? Czas dla siebie? Amoże jeszcze co innego? Musicie zapamiętać: najważniejsze jest to, żeby swoje kamienie włożyć do własnego życia najpierw, inaczej ryzykujecie,że przegracie… swoje życie. Jeżeli damy pierwszeństwo drobiazgom, takim jak żwir i piasek, to wypełnimy swoje życie drobiazgami i nie wystarczy nam cennego czasu, żeby poświęcić go na ważne sprawy w życiu. Nie zapomnijcie więc zadać sobie pytania: „Co stanowi kamienie w moim życiu?” A później włóżcie je na początku do dzbana waszego życia”. Przyjaznym gestem dłoni stary profesor pozdrowił audytorium i powoli opuścił salę…” Taka historia wpadła w moje ręce, a teraz puszczam ją dalej w świat zachęcając do refleksji: co stanowi kamienie w moim życiu? Do czego mnie ta opowieść zaprasza? Przed czym mnie przestrzega? Jaką perspektywę wnosi? --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Żyjemy w czasach VUCA](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/zyjemy-w-czasach-vuca/) **Published:** 11 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Guru coachingu zespołowego David Clutterbuck, definiuje coaching zespołowy w następujący sposób: „to pomoc dla zespołu; polega na tym, by dzięki analizie i dialogowi wpłynąć na poprawę wyników pracy i wesprzeć działania, które na to wpłyną.” **Content:** Do dzisiejszego artykułu zainspirował mnie weekend w szkole Team Coachingu i rozmowy o nowym modelu przywództwa w organizacjach. Pisałam już o tym czym jest coaching i po co kierujemy się do coacha, jednak definicja ta wymaga doszczegółowienia gdy zaczynamy mówić o coachingu zespołowym, abyśmy mieli wspólny punkt wyjścia do dalszych rozważań. Guru coachingu zespołowego David Clutterbuck, definiuje coaching zespołowy w następujący sposób: „*to pomoc dla zespołu; polega na tym, by dzięki analizie i dialogowi wpłynąć na poprawę wyników pracy i wesprzeć działania, które na to wpłyną.”* Celowość takich działań ujmę również słowami Clutterbucka : „*organizacje działają poprzez zespoły – żadna organizacja nie będzie dobrze funkcjonować, jeśli nie wykorzysta możliwości wszystkich członków zespołu.”* Kusząca do poruszenia jest tu kwestia dostrzegania potencjału poszczególnych członków zespołu, aby zespół jako całość czerpał z tych indywidualnych predyspozycji, jednak do tego tematu wrócę w innym czasie. Dziś skupię się na VUCA. Czas zatem rozszyfrować tajemniczy skrót zawarty w tytule: VUCA, a o którym coraz częściej słyszymy w kontekście zarządzania organizacjami: V(olatility) = zmienność. Pod tym pojęciem kryje się charakter oraz dynamika zmian, które nie mają już jednego przewidywalnego wzorca; co więcej założenia raz przyjęte po upływie kilku miesięcy mogą ulec całkowitej zmianie i mogą wymagać nowego podejścia. U(ncertaint) = niepewność. Pod tym pojęciem kryje się brak przewidywalności co do tego, że określone zjawiska będą miały miejsce. C(omplexity) = złożoność. Dotychczasowy paradygmat oparty na logice przyczynowo -skutkowej nie sprawdza się; mnogość powiązanych ze sobą zmiennych elementów. A(mbiguit) = niejednoznaczność. Pod tym pojęciem kryje się brak jasnych uwarunkowań otaczającej organizację rzeczywistości; powiązana ze wspomnianym powyżej brakiem ciągu przyczynowo – skutkowym skutkuje błędnym odczytywaniem potencjału zdarzeń. Andrzej Sobczak Profesor Zakładu Zarządzania Informatyką w Instytucie Informatyki i Gospodarki Cyfrowej SGH, obrazowo przedstawił jak VUCA przejawia się w różnych aspektach funkcjonowania organizacji IT. *„W świecie IT oznacza to, że jeżeli pomiędzy działaniami planistycznymi a realizacyjnymi upływa więcej niż 6 miesięcy może się okazać, że sformułowane na początku założenia i wymagania stają się nieaktualne (V); zasadność stosowania wprowadzania rozwiązań w chmurze, które są o wiele mniej wiążące i bardziej elastyczne niż klasyczne umowy outsourcingowe (U); zgodnie z badaniami Nucleus Research duże organizacje posiadają informacje jedynie o 55% posiadanych komponentów informatycznych (C); konieczność ciągłego monitorowania wpływu czynników sterujących na środowisko informatyczne (A).”* Nowe czasy stawiają nowe wymagania przed liderem zespołu. Poza kluczowymi kompetencjami menadżerskimi, na wagę złota stają się: umiejętność dostosowania się do zmieniającej się dynamicznie rzeczywistości oraz szybkość w docieraniu do informacji a następnie ich selekcja i wykorzystanie w praktyce. Przechodzimy od paradygmatu transakcyjnego – opartego na rozwiązaniach, które sprawdziły się w przeszłości, który symbolizują m. in. kontrola, analiza, ego do paradygmatu relacyjnego – na który składają się m. in. empatia, intuicja, kreatywność. Tu również na moment zahaczamy o zyskujący na coraz większej popularności model przywództwa rozproszonego. Model ten oznacza odejście od tradycyjnego zarządzania na rzecz samosterujących się zespołów, w których przywódcy wybierany jest w drodze demokratycznych wyborów i zmieniają się w zależności od sytuacji. Cennym wsparciem dla organizacji w pokonaniu wspomnianych wyżej wyzwań i obraniu kierunku może być wspomniany na początku coaching zespołowy. Według badań firmy A Better Perspective™, zrealizowanych w 2009 roku na reprezentatywnej grupie składającej się z 339 osób, które skorzystały, z coachingu lub/i były jego zleceniodawcami główne korzyści to: – poprawa w wydajności osobistej i realizacji celów (84%) – podniesienie otwartości na rozwój osobisty i uczenie się (60%) – pomoc w znalezieniu rozwiązania dla poszczególnych sytuacji zawodowych (58%) – wzmocnienie poczucia odpowiedzialności (52%) – rozwój samoświadomości (42%) – wzmocnienie pożądanych umiejętności i zachowań (38%) – lepsze rozumienie roli i celów (37%) – korekta zachowań i wyjaśnienie trudności (33%) W kolejnym artykule napiszę o metodzie edukacyjnej wykorzystywanej w coachingu zespołowym jaką jest Action Learning. Action learning jest odpowiedzią w punkt na wspomniane w artykule wyzwanie czasów VUCA czyli odejście od tradycyjnych metod uczenia się na rzecz uczenia się poprzez działanie, nawzajem od siebie, wzajemne inspirowanie i wspólne podejmowanie decyzji. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Talent Based Action Learning Program](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/talent-based-action-learning/) **Published:** 31 maja, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Nasze najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty mają wpływ na nasze zachowania i osiągnięcia. **Content:** „Widmo zmiany, krąży po świecie” głosi Otto Scharmer, a wtórują mu inne głosy. Żyjemy w czasach czwartej rewolucji przemysłowej, dodaje twórca i prezes Światowego Forum Ekonomicznego Klaus Schwab. A do tego ze świata biznesu przenika pojęcie świata VUCA. **Co te wszystkie pojęcia mają wspólnego? Czym wobec tego charakteryzuje się ten współczesny świat, w którym przyszło nam działać? I jakie nowe światło rzuca to na model edukacji, która ma przygotować przyszłe pokolenia do wejścia na rynek pracy?** Zmiany następują tak dynamicznie, że nigdy wcześniej w dziejach ludzkości nie było czasów perspektywicznie bardziej obiecujących, ale i niosących zarazem większe potencjalne niebezpieczeństwa. W analizie Światowego Forum Ekonomicznego, ankietowani pracodawcy przewidują, że w ich branżach już co trzecie stanowisko pracy jest w fazie zanikania, czyli właściwie już teraz jest niepotrzebne. W 2022 r. wśród wszystkich zatrudnionych osób co czwarta będzie zajmowała zupełnie nowe stanowisko – takie, którego dziś jeszcze nie ma w firmie. Prognozy dotyczące tego, ile miejsc pracy zostanie przejętych z powodu robotyzacji i automatyzacji są jednak dość zróżnicowane. Poniżej kilka perspektyw: - eksperci z Uniwersytetu Oksfordzkiego szacują, że do 2030 r. zniknie 47% obecnie istniejących zawodów; - z danych Światowego Forum Ekonomicznego zebranych w raporcie “Future Jobs Report” wynika, że prawie połowa ankietowanych pracodawców przewiduje, że do 2022 r. automatyzacja doprowadzi do zmniejszenie zatrudnienia; - z estymacji McKinsey Global Institute z 2013 r. wynika, że do 2025 r. co czwarte zadanie wykonywane przez pracowników sektora produkcyjnego, budowlanego, konserwacyjnego czy rolniczego – zostanie całkowicie zautomatyzowane; - najpóźniej do 2136 r. roboty i sztuczna inteligencja zastąpią ludzi we wszystkich zawodach i branżach – wynika z analiz prowadzonych przez naukowców z Yale i Oxford University. O te zmiany, które już się dzieją, i o te, które nadchodzą, Deloitte zapytał podczas „ Millennial Survey 2018 ” pokolenie milenialsów, coraz widoczniej obecne na światowym rynku pracy. W Polsce aż 47 procent milenialsów jest przekonanych, że Przemysł 4.0 zwolni ich z części obowiązków i umożliwi większą kreatywność. ## Jakie rozwiązania w obszarze edukacji będą wspierać pracowników przyszłości – przyszłości, która dzieje się już dziś? LIDERZY ŚWIATOWEJ GOSPODARKI JUŻ TAM SĄ: SINGAPUR I USA SINGAPUR: „EDUKACJA TO NIE ZAWODY” Singapur w 2018 zdecydował o odstąpieniu od egzaminów szkolnych. Uczniowie nie będą już uczyć się, żeby zaliczyć kolejne testy. Zamiast tego szkoła będzie rozwijała kompetencje społeczne: umiejętności współpracy, myślenie krytyczne, rozwiązywanie złożonych problemów oraz postawi na rozwój osobisty. Szkoła nie będzie więcej naciskać na rywalizację. Z klasowych dzienników zniknie średnia ocen danego przedmiotu oraz miejsce, które dane dziecko zajmuje. Kiedy tworzono system powszechnej edukacji, odpowiadał on ówczesnym potrzebom społeczeństwa oraz wymaganiom rzeczywistości. Ale nie wystarczy raz odpowiedzieć sobie na pytania o cel i zadania edukacji. Te pytania trzeba stawiać sobie tym częściej, im szybciej zmienia się świat. A dziś zmienia się on bardzo szybko. A jak wygląda edukacja w Singapurze na tle innych krajów? Zerknijcie na wykres. ![OECD PISA](https://cdv.pl/wp-content/uploads/2020/03/800x800-wykres-1.jpg) Celem organizacji „The Future Project”, która działa w USA jest wsparcie szkolnictwa w zakresie inspiracji i rozwoju pasji uczniów i nauczycieli, aby odkryć ich moc i wykorzystać ją do budowania lepszej przyszłości. 97% studentów projektu Future Project wykazuje wzrost krytycznego sposobu myślenia i umiejętności skorelowanych z długotrwałym rozwojem. ![The Future Project](https://cdv.pl/wp-content/uploads/2020/03/the-future-project-1.jpg) Badania pokazują, że młodzi ludzie, którzy uczą się brać odpowiedzialność za siebie i mają poczucie wpływu na swoje środowisko, mają większe szanse na sukces w szkole i późniejszym życiu zawodowym. The Future Project współpracuje z uczniami i nauczycielami w całym kraju, aby przekształcić swoje szkoły w tętniące życiem, angażujące miejsca, w których każdy uczeń może rozwinąć swoje talenty oraz urzeczywistnić marzenia o sobie, szkole i społeczeństwie. ![Model](https://cdv.pl/wp-content/uploads/2020/03/model-1.jpg) #### Na czym warto się skupić projektując programy dla studentów? Poszukując odpowiedzi na to pytanie warto sięgnąć do takich raportów jak: „[Future work skills” Institute for the Future](http://www.iftf.org/futureworkskills/) oraz [„The future of job” World Economic Forum (reports)](https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2018). Kompetencje, o których mowa w raportach, można by zebrać pod hasłem: kompetencje miękkie, kompetencje społeczne, choć coraz częściej mówi się o nich właśnie kompetencje przyszłości. **Dlatego edukacja oparta na wiedzy zostanie zastąpiona przez naukę poprzez doświadczanie i rozwój kompetencji miękkich. Dotyczy to zarówno edukacji nowych pracowników jak i rozwoju kompetencji już obecnych na rynku pracy** **Poszukując formuły, która pozwoliłaby przygotować studentów Collegium da Vinci do wejścia na rynek pracy stworzyłam autorski program: Talent based Action Learning Program.** Przyświecała mi myśl, że kluczem do skutecznej edukacji efektywnych, wydajnych i zadowolonych z pracy pracowników jest nie tylko nauka poprzez praktykę, ale przede wszystkim rozwój kompetencji w oparciu o indywidualne talenty każdego ze studentów. Program, który stworzyłam składa się z dwóch etapów, które będą wspierane przez ciągły proces coachingowi (grupowy). **W efekcie studenci kończą program z pełną świadomością swoich mocnych stron oraz praktycznym dowodem na skuteczne ich zastosowanie w biznesie. Studenci rozwijają swoje kompetencje niezbędne do osiągnięcia sukcesu w gospodarce przyszłości.** **Cele mamy więc tu trzy:** - pogłębić świadomość odnośnie indywidualnego potencjału każdego studenta, na którym może budować swoją ścieżkę zawodową, - zetknąć już dziś studentów z wyzwaniami współczesnego biznesu i dać im okazję zmierzyć się z nimi i zaproponować swoją perspektywę rozwiązania, - rozwój kompetencji przyszłości, ze szczególnym naciskiem na komunikację, pracę w zespole, innowacyjność, branie odpowiedzialności. A jak to wygląda w praktyce? #### Talent Based Action Learning Program Podczas modułu Talent based Action learning program każdy student poznaje swój indywidualny zestaw Talentów w oparciu o test Instytutu Gallupa – Clifton StrengthsFinder. Instytut Gallupa od 40 lat prowadzi systematyczne badania na temat talentów potrzebnych do osiągnięcia doskonałości w różnych rolach zawodowych. Nasze talenty są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób predysponującymi do pewnego odbioru i przetwarzania rzeczywistości, a tym samym osiągnięć na pewnych polach. Nasze najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty mają największy wpływ na nasze zachowania i osiągnięcia. **Dlaczego zachęcam studentów do poznania swoich talentów?** - talenty mogą pomóc zrozumieć nas samych i dzięki temu możemy podejmować lepsze decyzje dotyczącą kierunku zawodowego, który pasuje do tego, w czym mamy szansę być najlepszym, - to też szansa, aby zrozumieć dlaczego zawsze wchodzimy w te same trudne sytuacje i dzięki temu opracować pomysły na zapobieganie im, - znając nasze naturalne predyspozycje łatwiej decydować w co warto wchodzić, a czego warto trzymać się z daleka - zyskujemy zrozumienie odnośnie naszej efektywności oraz relacji z innymi, - szybciej wyłapujemy momenty, w których grozi nam wypalenie, spadek motywacji i zaangażowania, - to także dobry test na to czy pomysły na siebie są korzystne dla mnie i w oparciu o najmocniejsze strony. **Studenci nie tylko poznają charakterystykę swojego układu talentów, ale przede wszystkim przyglądają się wyzwaniom indywidualnego układu talentów, potrzebom wynikającym z nich, tu mocno nawiązujemy do realnych sytuacji działania poszczególnych talentów w życiu. Analiza ta przybliża studentów do opracowywania strategii pomagających im w spełnianiu lub przekroczeniu oczekiwań życia codziennego, zawodowego i w relacjach z innymi.** Kolejnym etapem tego modułu jest przejście od wiedzy na temat mocnych stron do ich wykorzystania w praktyce podczas realizacji business case study. Każdy ze studentów kieruje swoje mocne strony aby rozwiązać konkretny problem lub osiągnąć cel biznesowy. Wspólnie z partnerem biznesowym wybieramy projekty dostosowane do kierunku studiów. Nad rozwiązaniem tego problemu lub osiągnięciem celu biznesowego studenci pracują przez 3 miesiące. W tym czasie regularnie spotykamy się na sesjach Action Learning, podczas których uzyskają wsparcie coacha i członków zespołu. Podczas każdej z sesji AL z jednej strony rozwiązujemy problemy, jakie pojawią się na etapie realizacji business case oraz równolegle rozwijamy kompetencje liderskie, z naciskiem na komunikację, współpracę w zespole i innowacyjność. Na ostatnich zajęciach zapraszamy Partnera Biznesowego, aby przedstawić rozwiązania wyzwań biznesowych, z jakim do nas przyszli. To moment też na wręczenie dyplomów, każdy z uczestników modułu dostaje dwa dyplomy, jeden potwierdzający pracę nad rozwiązaniem case study od Partnera biznesowego, drugi ode mnie potwierdzający pracę nad rozwojem wspomnianych kompetencji liderskich. Oba certyfikaty warto zachować i pochwalić się nimi na rozmowach kwalifikacyjnych przed przyszłym pracodawcom. To ważny komunikat dla nich, że liczy się dla was wasz rozwój i że macie też praktyczne doświadczenia, do których możecie się odwołać. W zeszłym semestrze do współpracy zaprosiliśmy czterech Partnerów biznesowych: Pravna, Qpony, HighSolutions i Unique One. Nad czym pracowaliśmy? Było bardzo różnorodnie. Tworzyliśmy strategie contentowe dla nowej gałęzi biznesu Partnera w temacie rozwodów, strategię employer brandingową mającą na celu pozyskanie do pracy Project Managerów, aplikację z subskrypcjami dla pokolenia Z oraz plan jak promować turkusowy model zarządzania. Partnerzy byli bardzo zadowoleni z efektów, gdyż studenci wnieśli świeżą perspektywę widzenia ich biznesów, a z kolei studenci mieli okazję zajrzeć za kulisy, jak wygląda praca w firmach, które w przyszłości mogą być ich miejscami pracy. Na tym się nie skończyło! Planowane są wizyty w biurach u klienta i jeszcze głębsze poznanie specyfiki ich branży, trwają rozmowy o stażach i współpracy projektowej. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/gallup-dla-menedzerow-test-gallupa-dla-liderow/) **Published:** 19 grudnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Test Gallupa to popularna nazwa narzędzia badawczego CliftonStrengths, pomagającego określić naturalne talenty badanego. Teoria związana z testem Gallupa opiera się na założeniach psychologii pozytywnej**,** która zajmuje się dobrostanem, czyli szczęściem człowieka. Sam test Gallupa daje badanemu informacje odnośnie tego, jakie działania są dla niego najbardziej naturalne i w jakich obszarach powinien szukać w sobie potencjału. Obszar potencjału należy rozumieć jako obszar, w którym badany jest w stanie osiągnąć mistrzostwo. ## **Test Gallupa – przywództwo oparte na mocnych stronach** Według badań Instytutu Gallupa przywództwo odpowiada na bardzo konkretne potrzeby. Są to między innymi: - bezpieczeństwo, - zaufanie, - sens, - empatia. Każdy człowiek ma talenty, na których może się oprzeć i które może rozwijać. Ponadto każdy człowiek ma indywidualny styl przywództwa i inne niż pozostali ludzie mocne strony. Najważniejsze staje się dotarcie do tych informacji, poznanie predyspozycji. Co istotne, żaden człowiek nie ma wszystkiego, lecz każdy ma „to coś”, dzięki któremu wejdzie w rolę lidera, będzie w niej spójny i skuteczny, a o to chodzi w przywództwie. ## **Nowość: raport Gallupa dla menedżerów** Instytut Gallupa wprowadził niedawno na rynek test Gallupa dla menedżerów i profesjonalistów zainteresowanych po pierwsze rozwojem własnych kompetencji przywódczych, po drugie stworzeniem własnego stylu opartego na prawdziwych talentach. Naturalnym krokiem po wykonaniu testu Gallupa dla menedżerów jest praca z ekspertem. W trakcji sesji analizującej wyniki menedżer dowiaduje się, czy w byciu liderem ważne jest: - budowanie relacji czy realizacja celów, - wpływ na ludzi czy strategiczne myślenie. Zapraszamy firmy i menedżerów do skorzystania z nowego narzędzia – [testu dla menedżerów Gallupa](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-mocnych-stron-talenty-gallupa/). ### **Wsparcie Growth Advisors w wykonaniu testu Gallupa dla menedżerów** Specjaliści Growth Advisors wspierają w przeprowadzeniu testu Gallupa dla menedżerów na każdym etapie współpracy. Towarzyszą badanym od wypełnienia testu Gallupa dla liderów, przez interpretację wyników, aż do opracowania własnej kanwy stylu przywódczego opartego na talentach. Co zyskuje Państwa Firma? Przede wszystkim menedżerów, którzy będą autentycznymi przywódcami. Zysk odnotuje także każdy pracownik wypełniający test Gallupa dla menedżerów. Oto powody: - Menedżer będzie wiedział, w jakim obszarze ma się rozwijać i w jaki sposób zarządzać potencjałem swoim oraz ludzi, którymi kieruje. - Dzięki testowi Gallupa menedżer pozna swoje talenty, zgodnie z wybranymi odpowiedziami i otrzymanym raportem dla menedżerów dotyczącym 10 dominujących cech. - Certyfikowany przez Instytut Gallupa mentor oddelegowany przez Growth Advisors zinterpretuje i omówi sporządzony raport podczas indywidualnej, półtoragodzinnej sesji. Odpowie na wszystkie pytania menedżera. - Menedżer pozna swój profil lidera. Dzięki zrozumieniu mocnych stron będzie mógł je wykorzystywać na stanowisku lidera. - Nasi eksperci służą inspiracją dotyczącą autentycznego przywództwa i budowania zaangażowania. To wzmacnia pewność siebie menedżera w niekiedy trudnej roli lidera. - Na zakończenie każdy menedżer przygotowuje własną kanwę stylu przywództwa opartego na indywidualnych talentach, a Państwa firma zyskuje świadomego i autentycznego przywódcę. Zapraszamy do kontaktu! **Kategorie:** instytut gallupa --- ### [Outplacement – czym jest i czy warto go stosować?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/outplacement-czym-jest-i-czy-warto-go-stosowac/) **Published:** 14 października, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Termin outplacement wywodzi się z języka angielskiego. W Polsce próbowano przetłumaczyć go na „zwolnienie monitorowane”, ale określenie nie przyjęło się w rodzimym świecie biznesu. Powodem może być fakt, iż kojarzyło się ze zwolnieniem rozumianym jako strata dla pracownika – zjawiskiem negatywnym. Outplacement zaś jest czymś zupełnie innym. Na czym polega? Zapraszamy do lektury! ## **Co to jest outplacement?** Specjalistom zależało, aby outplacement kojarzył się ze wsparciem dla pracownika, z którym kończy się współpracę, a także z nadchodzącą zmianą i nowym wyzwaniem stojącym przed człowiekiem. Można więc śmiało powiedzieć, że outplacement to program wsparcia dla pracownika lub grupy pracowników w poszukiwaniu nowej pracy. Dotyczy zarówno osób zwalnianych przez firmy indywidualnie, jak i grupowo. Program outplacementowy bywa również określany jako program aktywizacji zawodowej dla osób, u których doszło do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W podejściu coachingowym jest to pomoc w profesjonalnym nauczeniu człowieka, w jaki sposób ma dawać sobie radę z utratą pracy oraz w jaki sposób ma podejść do tematu utraty pracy. Jest to niejako wyrwanie go z roli „ofiary” i ustawienie w pozycji „rozgrywającego”. ## **3 typy programu outplacementowego** W Polsce przyjmuje się trzy główne typy outplacementu komercyjnego: - indywidualny – odnoszący się do pojedynczych osób odchodzących z firmy, - grupowy – dotyczący grup od kilkunastu do kilkuset, a czasem nawet większej liczby zwalnianych pracowników, - executive – obejmujący menedżerów średniego i wyższego szczebla. Cel wszystkich typów programu outplacementowego jest taki sam – profesjonalna pomoc ekspercka w znalezieniu satysfakcjonującej pracy i/lub kontynuacji kariery zawodowej i/lub całkowita zmiana dotychczasowej kariery. Warto zaznaczyć, że komercyjnie program outplacementowy finansowany jest przez pracodawcę lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami wspierającymi działania aktywizujące oraz działania na rzecz walki z bezrobociem. Celem outplacementu jest uzmysłowienie pracownikowi jego talentów, mocnych stron, a także ustalenie kierunku rozwoju kariery. Wsparcie ekspertów przekłada się na skrócenie okresu poszukiwania nowej – czasami nawet bardziej atrakcyjnej – pracy dla danej osoby, zgodnej z jej oczekiwaniami czy wręcz marzeniami. ### **Wsparcie w outplacemencie indywidualnym** W przypadku outplacementu indywidualnego, w którym specjalizuje się nasza firma, a który obejmuje kadrę menedżerską i specjalistów, pomoc opiera się na indywidualnym kontakcie. Klient pracuje zwykle przez okres od 1 do 12 miesięcy z jednym ekspertem, a istotą programu outplacementowego jest coaching kariery i doradztwo wizerunkowe, zgodne z profilem zawodowym i celami karierowymi danego pracownika. Nasi eksperci to specjaliści z dziedziny psychologii i coachingu. Podczas indywidualnej pracy wykorzystują szereg specjalistycznych narzędzi, m.in. test talentów Gallupa. ### **Outplacement w Growth Advisors** Program outplacementowy w naszej firmie obejmuje: - wsparcie psychologiczne, - doradztwo zawodowe, - pomoc w stworzeniu nowego, atrakcyjniejszego CV, - wsparcie w określeniu tego, co dany człowiek chce robić, - odkrycie, jakie umiejętności i kompetencje ma dana osoba, - ustalenie, jakie talenty wyróżniają zwalnianego pracownika. Na tej podstawie pomaga się osobie korzystającej z programu wsparcia określić najbardziej optymalną ścieżkę rozwoju zawodowego, osobistego i finansowego. W programie outplacementowym wskazuje się także dodatkowe szkolenia, warsztaty czy kursy doszkalające, które warto ukończyć, aby być atrakcyjnym na rynku pracy. Doradztwo zawodowe obejmuje także wsparcie w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej, a nawet pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania. [**DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O ROLI COACHINGU KARIERY W PROCESIE OUTPLACEMENTU I POZNAJ NASZYCH EKSPERTÓW**](https://growthspot.pl/coaching-biznesowy/rola-coachingu-w-procesie-outplacementu/) ## **Zalety outplacementu – dla pracownika i firmy** Z perspektywy zwalnianych pracowników zalety outplacementu są oczywiste. Dzięki niemu łatwiej odnajdują się na rynku pracy i o wiele szybciej znajdują nowe zatrudnienie. Program outplacementowy przynosi korzyści również pracodawcom. Umożliwia bowiem utrzymanie pozytywnego wizerunku firmy jako solidnego pracodawcy, i to zarówno wśród tych odchodzących, jak i tych pozostających w firmie. Wszystko dlatego, że wspierająco-opiekuńcze podejście do zwalnianego pracownika buduje morale wśród pozostających – pokazuje, iż pracodawca podchodzi poważnie do zatrudnianych w firmie osób i bierze za nich odpowiedzialność. Wieloletnie doświadczenie i współpraca z najlepszymi ekspertami pozwalają nam skutecznie wspierać zredukowanych pracowników i zmniejszać negatywne skutki związane z utratą pracy. Nasi specjaliści nie tylko mają wiedzę o aktualnych trendach na rynku pracy, ale także monitorują na bieżąco tendencje i wymogi co do określonych kompetencji. Dlatego często w ramach outplacementu, wspólnie z osobami korzystającymi z tego rodzaju wsparcia, dążą do podnoszenia kwalifikacji zawodowych kandydatów, by jak najbardziej odpowiadali oczekiwaniom aktualnego rynku pracy. Klienci korzystający z naszych usług wysoko cenią innowacyjne rozwiązania, czego dowodem są opinie i podziękowania, które otrzymujemy. Jeśli chcą Państwo poznać więcej szczegółów, zapraszamy do kontaktu. Po usłyszeniu Państwa oczekiwań zaproponujemy najkorzystniejsze dla Was i Waszych pracowników rozwiązania outplacementowe. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Constant feedback](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/constant-feedback/) **Published:** 18 listopada, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Czym jest constant feedback i dlaczego jest lepszy od oceny okresowej. Dowiedz sie jak wprowadzić constant feedback w firmie? **Content:** **Constant feedback to system oceny pracownika w sposób ciągły i bieżący. Stanowi alternatywę dla tradycyjnych form oceniania, w których pracownik co miesiąc, kwartał lub rok dowiaduje się, czy pracodawca jest z niego zadowolony. To dość nowy trend w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ale ma ogromne znaczenie w komunikacji między różnymi szczeblami organizacji.** ## **Czy constant feedback jest lepszy od oceny okresowej?** W wielu firmach ocena efektów pracy jest częścią systemu zarządzania zespołem. To dobra praktyka, a jej brak jest poważnym błędem, bo może prowadzić do niskiej wydajności pracowników, której oni sami nie będą świadomi. Kierownictwo sporządza ankiety i raporty, na podstawie których pracownik może lepiej zrozumieć, czego się od niego oczekuje i w jakich obszarach powinien się poprawić. Taki system wiąże się z długimi procesami i dużą ilością dokumentacji. Większość pracowników, szczególnie z pokolenia Millenialsów, docenia oceny, ale badania pokazują, że większość osób chciałaby uzyskiwać więcej informacji zwrotnych od swoich przełożonych. Dodatkowo okazuje się, że okresowe oceny często są mało konkretne lub w części nieaktualne, dlatego nie przekładają się na efektywność pracy zatrudnionych. Tu właśnie przychodzą z pomocą systemy bieżącego oceniania. Pozwalają na otrzymywanie szybkich informacji zwrotnych i wprowadzenie natychmiastowych korekt w sposobie wykonywania obowiązków. ## **Jak wprowadzić constant feedback w firmie i dlaczego warto?** Tego typu system oceniania bieżących działań jest dużo bardziej skuteczny. Obecnie na rynku pracowniczym dominuje pokolenie Millenialsów, którzy uczą się przez doświadczenie. Ich domeną są szybkie reakcje, natychmiastowe działania i korekty w trakcie pracy, a nie po jej zakończeniu. To osoby szybko uczące się i adaptujące się do nowych warunków. Nie wyciągają dużych wniosków z analizy przeszłości, a bazują na tym, co aktualnie się sprawdza lub nie. Wprowadzenie bieżących ocen musi wiązać się z rezygnacją ze starych systemów, ankiet i formularzy. Opiera się bowiem na bezpośrednim kontakcie. Pracownik powinien dostawać jasne i konkretne komunikaty na temat jego aktualnej pracy. Ważne jest, aby nie krytykować pracownika, ale wskazywać mu obszary wymagające poprawy, nie zapominając o pochwałach. Nigdy nie powinno się dokonywać negatywnej oceny ogólnej pracy, bo to może spowodować spadek motywacji. Ważne są szczere opinie przełożonych – zarówno pozytywne, jak i negatywne – ale wypowiadane z szacunkiem i odpowiednio sformułowane. ## **Dlaczego szybka ocena jest ważna?** Pracownik nie potrzebuje długiego raportu na temat swojej pracy. Zależy mu na wyznaczeniu celu i szybkiej informacji, czy wykonując zadania, spełnił oczekiwania pracodawcy. W tradycyjnym systemie na taką informację musi czekać nawet kilka miesięcy, a gdy już ją otrzyma, często nie ma wpływu na wskazane w niej czynniki. Constant feedback budowany jest natomiast na stałej komunikacji i możliwości ciągłego doskonalenia swojej pracy i kompetencji. Constant feedback to system korzystny dla pracownika i pracodawcy. Daje szybkie i zauważalne efekty. Jeżeli kierownictwo wie, w jaki sposób przekazywać informacje, działa motywująco na pracownika. Cały zespół bardziej angażuje się w projekty, jeżeli wie, że może liczyć na wsparcie i szybkie informacje zwrotne. Pracownicy chcą się rozwijać, a dzięki bieżącym ocenom, lepiej rozumieją, jakim obszarom powinni poświęcić uwagę. [ZAPRASZAMY DO ZAPOZNANIA SIĘ Z NASZYMI SZKOLENIAMI](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenie-feedback-i-komunikacja/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci/) **Published:** 21 grudnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** **Współczesny świat zmienia się coraz szybciej, a wraz z nim transformacjom ulega rynek pracy. Oczekiwania wobec kandydatów to nie tylko dyplom w odpowiedniej dziedzinie, ale również doświadczenie praktyczne oraz kompetencje społeczne. Współczesny pracownik musi być wykształcony, ale również elastyczny, dostosowując się do różnych sytuacji. Często oczekuje się od niego również gotowości do ciągłego szkolenia się i zwiększania zakresu posiadanych umiejętności.** ## **Czym są kompetencje miękkie?** **Kompetencje miękkie** to w ostatnich latach najczęściej wymieniane oczekiwania wobec kandydata na rynku pracy. To bardzo szerokie określenie, które odnosi się do zdolności interpersonalnych, społecznych, a także pewnych cech charakteru. Można do nich zaliczyć zdolności komunikacyjne, jak i inteligencję emocjonalną, która pozwala na rozpoznawanie emocji drugiej strony i dostosowywanie do nich reakcji. Są to również postawy, jakie dana osoba prezentuje w różnych sytuacjach społecznych i zawodowych. Takie zdolności pozwalają na lepsze wykorzystywanie wiedzy i umiejętności kierunkowych. Dzięki temu pracownik lepiej odnajduje się w zespole, rozumie relacje i potrafi reagować na różnego typu sytuacje, na przykład konflikty, negocjacje czy pracę pod presją czasu. Najprościej mówiąc, kompetencje miękkie pozwalają na skuteczne zachowania prowadzące do osiągania celów zawodowych i społecznych. ## **Najbardziej pożądane kompetencje miękkie** Wiele światowych instytucji przeprowadza badania na temat tego, które z umiejętności miękkich są najbardziej pożądane przez pracodawców. Specjaliści, pytani o **kompetencje zawodowe przyszłości**, wskazują często na kreatywność, która postrzegana jest raczej jako zdolność do znajdywania niestandardowych rozwiązań problemów niż predyspozycje artystyczne. Bardzo cenione są również analityczne myślenie i zdolność do krytycznej oceny sytuacji. Pracodawcy oczekują od pracownika elastyczności. To znaczy, że stawiają na takie osoby, które gotowe są pracować o różnych porach dnia, ale też chętnie podejmują się zadań wykraczających poza ich zakres obowiązków. Oznacza to, że często muszą się szkolić i cały czas się rozwijać w różnych kierunkach. Cenione są również takie cechy, jak umiejętność pracy w zespole, skutecznego komunikowania się czy rozwiązywania konfliktów. Na wyższych szczeblach organizacji ważne są natomiast zdolności przywódcze. Te opierają się na rozumieniu potrzeb innych i odpowiadaniu na nie w taki sposób, by bardziej angażowali się oni w pracę i chcieli wykonywać polecenia. ## **Jak rozwijać kompetencje miękkie?** Zmiany techniczne i gospodarcze sprawiają, że oczekiwania pracodawców coraz częściej ulegają modyfikacjom. Coraz częściej pracownik musi być gotowy do przebranżowienia się, więc ukończone studia mają coraz mniejsze znaczenie w porównaniu do innych czynników. Inaczej wygląda sytuacja, jeśli chodzi o **kompetencje miękkie. Odpowiednie szkolenia oraz coaching** pozwalają na rozwijanie tych umiejętności,które są niezbędne właściwie w każdej branży i na każdym szczeblu organizacji. Mogą się okazać ważniejsze od kierunkowego wykształcenia. Warto poświęcić im więcej uwagi i postawić na ich ciągły rozwój. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Poznaj OKR, czyli Objectives and Key Results](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/poznaj-okr-czyli-objectives-and-key-results/) **Published:** 27 listopada, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** OKR to skrót od Objectives and Key Results, czyli taktyki zarządzania firmą i ludźmi poprzez cele. Taktyka ta doskonale sprawdza się zarówno w małych, jak i w dużych biznesach, w tym we wszelkiego rodzaju startupach. Z jej technik korzystają m.in. Google, Booking, LinkedIn, Spotify czy Zalando. W Polsce jednak ciągle brakuje wiedzy lub wiary, że metoda wyznaczania celów i planowania w firmach przez wszystkich zatrudnionych ma kolosalne znaczenie dla powodzenia biznesu. Wybierz inaczej – poznaj OKR i odnieś sukces! ## **Jak wyznacza się model OKR?** We wzorowym modelu OKR na początku każdego roku, półrocza lub kwartału zarząd lub osoby zarządzające poszczególnymi departamentami czy strukturami w firmie ustalają główne cele. Następnie cele te są kaskadowane w dół, co pomaga w skoncentrowaniu się na działaniach i wykorzystywaniu posiadanych zasobów dla osiągnięcia tychże celów. Co istotne, taktyka kaskadowania celów umożliwia realizację nadrzędnych celów firmy i jednocześnie indywidualnych celów zatrudnionych w niej pracowników. Na etapie wyznaczania celów model OKR sprowadza się do postawienia i uzyskania odpowiedzi na kilka pozornie banalnych, ale niezwykle ważnych pytań: - Dokąd chcę iść? - Co muszę zrobić, aby się tam dojść? - W jaki sposób mam to zrobić? Z naszego doświadczenia wynika, iż uzyskanie odpowiedzi na powyższe pytania bywa – nawet dla osób zarządzających – niezwykle trudne. **Przypomnijmy sobie główne cechy dobrze wyznaczonych celów.** 1. Najlepiej, jeżeli postawimy maksymalnie 3-5 celów. Ponieważ cele są głównie rozwojowe, ich zadaniem jest zachęta do odważnego podejmowania działań. 2. Cel ma być ambitny, realny, terminowy i mierzalny. W przedsiębiorstwie wg metody OKR cel zrealizowany na poziomie 70–80% uważa się za sukces. 3. Każdy cel wymaga nieustannej kontroli postępów, dlatego warto go powiązać z 3-4 możliwymi do zmierzenia rezultatami. 4. W metodzie OKR rezultat końcowy osiągniętych celów nie jest powiązany z premią ani bonusem. Nie zachodzi niebezpieczeństwo, że osiągnięcie celu wymusza zwiększenie go kolejnym razem. ## **Po co wprowadza się OKR? Poznaj korzyści!** Korzyści z wprowadzenia i stosowania w firmach OKR (Objectives and Key Results) jest ogrom. Do największych można zaliczyć: - zwiększenie skupienia pracowników na celach i zadaniach – zarówno swoich, jak i globalnych, - zwiększenie zaangażowania pracowników w realizację celów i zadań – dla wspólnego dobra, - wykorzystanie potencjału wszystkich zatrudnionych pracowników na każdym szczeblu i w każdym dziale, - rozbudzenie większej świadomości i współodpowiedzialności za wynik końcowy przedsiębiorstwa i powodzenie w otoczeniu biznesowym, - rozbudzenie świadomości w zakresie automotywacji i umiejętności planowania czasu pracy. Stawianie sobie pytań dot. zarządzania sobą w czasie i określania, co tak naprawdę w pracy jest pilne, ważne, a co zupełnie nieistotne, oddalające od celu, - działanie w systemie planowania kwartalnego, półrocznego czy rocznego daje większą elastyczność w zakresie podejmowanych działań, a tym samym realizacji zadań i celów, - praca każdego pracownika w przedsiębiorstwie jest transparentna, mierzona, a więc łatwa do weryfikacji – pozwala to dostrzec, jak pojedyncze działania wpisują się w kierunek, w którym zmierza przedsiębiorstwo. Z powyższych korzyści wyłania się obraz tego, jak przydatne i ważne jest wprowadzenie w firmach modelu OKR**.** Jeśli każdy pracownik zatrudniony w firmie wie, że jego praca ma znaczenie, oraz rozumie powód tego znaczenia, jego zaangażowanie wzrasta. Działa tu prosta psychologiczna zależność, zgodnie z którą nikt nie chce być słabym ogniwem. Ponadto każdy chce mieć wpływ na coś istotnego i czuć się ważny. ### **Na co zwrócić uwagę podczas wprowadzania metody OKR?** Aby metoda OKR była skuteczna, niezwykle istotne jest doprowadzenie do sytuacji, w której indywidualne cele poszczególnych pracowników będą zbieżne z celami firmy. Jeśli w jakimś momencie pojawią się rozbieżności, powinno się je od nowa wytłumaczyć albo zmienić pierwotne plany. O powodzeniu metody OKR można mówić także wówczas, gdy cele nadrzędne są znane wszystkim pracownikom oraz przez cały czas pozostają do ich wglądu. To niesłychanie ważne, gdyż pokazuje każdemu pracownikowi, że jest na równi z innymi – jeśli chodzi o realizację strategicznych celów i powodzenie firmy. Umożliwia również wzajemne weryfikowanie, co robią inni pracownicy dla realizacji celu i na jakim są etapie. Warto zauważyć, że prezentowane podejście do zarządzania przedsiębiorstwem ma dodatkowe pozytywne skutki w postaci budowania świadomości wspólnego tworzenia firmy i lepszej jakości w zakresie komunikacji, a to przekłada się na zwiększanie wewnętrznej motywacji, która jest siłą napędową. Dzięki strategii OKR managerowie doskonale orientują się, jakie zadania i cele są realizowane oraz na jakim etapie realizacji jest zespół, i to bez konieczności wgłębiania się w mało użyteczne i często niekończące się raporty i analizy. ### **Od czego zacząć praktykę OKR? Jesteśmy dla Państwa wsparciem!** W momencie wprowadzania metodologii OKR w firmie ważne jest, aby nie popełnić błędów i zaufać ekspertom. Specjaliści z Growth Advisors, pracując z klientami metodą OKR, indywidualnie dobierają schematy działania do konkretnej firmy. 1. **Na początku** wspólnie z zespołami wypisujemy wszystkie pomysły i planowe działania, które będą ważne w ciągu następnych 3, 6, 12 miesięcy. 2. **Następnie**, posługując się naszą wiedzą ekspercką i wiedzą Państwa pracowników, podczas pogłębionej dyskusji wybieramy 3 najważniejsze obszary wypisane podczas burzy mózgów. Jest to kluczowy moment, w którym podczas procesu grupowego zyskuje się wzajemne porozumienie w zakresie tego, co będzie najważniejsze dla całej firmy, zespołów i pojedynczych pracowników w nadchodzącym czasie. 3. **Na tym etapie** określa się wspólnie 2-4 wskaźniki, które będą miernikami każdego określonego i opisanego celu. To jest najdłuższy etap i należy do najistotniejszych. 4. **Na koniec** cały zespół, który pracował wspólnie, ustala czas, w którym będą mierzone, kontrolowane i podsumowywane mierniki. W trakcie monitorowania postępów realizacji celów należy zakontraktować możliwość przedyskutowania postępów, pojawiających się problemów czy przeszkód i kolejnych kroków. Zbliżają się koniec starego i początek nowego roku. To idealny moment na wprowadzenie OKR w przedsiębiorstwie. Pomożemy Państwa firmie łatwo i skutecznie wprowadzić OKR, by przyszły rok obfitował w związane z tym korzyści. Zachęcamy do kontaktu! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [ESOP, czyli Option Pool – idealne rozwiązanie dla start-upów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/esop-czyli-option-pool-idealne-rozwiazanie-dla-start-upow/) **Published:** 13 listopada, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ESOP – Employee Stock Option Plan – w dosłownym tłumaczeniu oznacza plan opcji na akcje dla pracowników. Zamiennie nazywa się go Option Pool – pulą opcji. Czym dokładnie jest i na czym polega? Wyjaśnieniem zajęliśmy się w dzisiejszym artykule. Zachęcamy do przeczytania tekstu i wdrożenia planu we własnej firmie, zwłaszcza jeśli biznes jest start-upem. ## **Czym jest ESOP, czyli Option Pool?** ESOP to nowatorski program, który daje możliwość włączenia zatrudnionych w firmie pracowników do grona współwłaścicieli. Stanowi rodzaj systemu motywacyjnego, który nagradza najlepszych i najbardziej zaangażowanych za lojalność i wkład w rozwój przedsiębiorstwa. Dobrze skonstruowany ESOP nie tylko przyciąga uzdolnione jednostki do organizacji, ale także motywuje i zatrzymuje wybitne talenty w firmie. ### **Jak wykorzystać ESOP w rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów?** ESOP jest nowatorską, oryginalną metodą na pozyskanie kandydatów z rynku. Zamiast prześcigać się w podwyższaniu pensji czy oferowaniu benefitów, które dziś są czymś zupełnie naturalnym, już na etapie rekrutacji warto podkreślić funkcję, jaką pełni w firmie ESOP. W ogłoszeniu rekrutacyjnym warto zaznaczyć, że w firmie jako jeden z najważniejszych czynników motywacyjnych wykorzystuje się właśnie ESOP – Option Pool, szczególnie w przypadku zmotywowanej kadry i perspektywicznych stanowisk. Coraz częściej spotykamy się z tym, że młodzi ludzie rezygnują ze świetnych karier w rozbudowanych korporacjach na rzecz niższych wynagrodzeń czy utraty benefitów w firmach, w których wdrożone zostały ESOP-y. Pokolenie ambitnych ludzi bowiem chce być nagradzane w innowacyjny sposób za szczególny wkład w pracę. I mieć z tego wymierne korzyści! ### **Jak ESOP działa na zwiększenie zaangażowania pracownika?** Skoro już wiemy, że program opcyjny to w dużym uproszczeniu włączenie wybranych lub wszystkich pracowników do grona współwłaścicieli firmy, zrozumiałym staje się fakt zmiany przez nich postrzegania firmy jako cudzego biznesu. W praktyce przekazanie możliwości współudziału w sukcesie czy współdecydowania przekłada się na większe zaangażowanie i większą odpowiedzialność za poszczególne obszary, cele, zadania. Jeśli program opcyjny ma dobrze ułożoną konstrukcję, a firma odniesie zaplanowany sukces, pracownicy objęci programem opcyjnym również skorzystają na tym finansowo. I właśnie to staje się siłą napędową do realizacji zadań, a w efekcie przekłada na obopólny sukces. ## **Jakie modele pojawiają się w Option Pool?** Programy opcyjne zawierają opis modeli czy też mechanizmów regulacyjnych określających kiedy, ile i w jakiej formie pracownik otrzyma pulę akcji lub udziałów. Poniżej prezentujemy najważniejsze informacje. #### **I Okres nabywania uprawnień** Okres nabywania uprawnień równy jest czasowi, który pracownik ma przepracować w firmie, aby otrzymać wszystkie należne mu opcje. W praktyce na etapie Seed i rundy A okres nabywania uprawnień wynosi najczęściej 4 lata. Wynika dlatego, że właśnie w czasie tych 4 lat tworzona jest największa wartość firmy. #### **II Klif** Klifem nazywamy częstotliwość, z jaką pracownik nabywa ustalone opcje. Najpopularniejsze modele zakładają miesięczne, kwartalne lub roczne okresy rozliczeniowe. Dla corocznego nabywania uprawnień charakterystyczny jest fakt, że jeśli pracownik odchodzi przed osiągnięciem klifu, traci wszystkie opcje. Zależność owa nie występuje w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Roczny klif może nieść ze sobą także inne niebezpieczeństwo. Mianowicie żaden właściciel biznesu nie chce być postawiony w sytuacji, w której w jednym momencie wielu pracowników rezygnuje z pracy, gdyż osiągnęli wyznaczony w umowie czas na nabycie uprawnień. Korzystną metodą jest Vesting Back-End-Loaded, w którym udziały lub pakiet udziałów rośnie wprost proporcjonalnie do każdego klifu, np. 10% po pierwszym roku pracy, 20% po drugim, 30% po trzecim i 40% po czwartym. Jak pokazuje praktyka, taki układ przekazywania udziałów zniechęca pracowników do odchodzenia z organizacji w pierwszych latach zatrudnienia. #### **III Good Leaver** Good Leaver to członek zespołu, z którym nie została przedłużona umowa, który sam podejmuje decyzję o odejściu bądź który odchodzi z powodu choroby lub śmierci. Taki pracownik zachowuje nabyte opcje zgodnie z zasadami przyjętego klifu. Śmierć pracownika jest zwykle uregulowana dodatkowymi zapisami w sposób, który zabezpiecza firmę przed skutkami postępowań spadkowych. Należy jednak zaznaczyć, że są wyjątki od tego modelu i czasami założyciele dopuszczają w umowie zapisy umożliwiające spadkobiercom otrzymanie dodatkowych opcji. Niezwykle ważne jest także zwrócenie uwagi na ograniczenie zbywania akcji. Pracownicy objęci programem opcyjnym zobowiązani są do przestrzegania tych samych ograniczeń w zakresie zbywania akcji czy udziałów, co założyciele. Oznacza to, że muszą odczekać określony w umowie minimalny czas, zanim uzyskają możliwość sprzedaży akcji. Podobnie zresztą zobowiązani są do przestrzegania ograniczeń związanych z debiutem giełdowym firmy, która jest spółką. Dodatkowo zwykle podpisują klauzulę zobowiązującą do sprzedaży akcji wraz z większościowymi udziałowcami. W klauzulach ochronnych znajdują się również zapisy, że jeśli po upływie określonego czasu chcą sprzedać udziały osobom trzecim, muszą zaoferować sprzedaż w pierwszej kolejności wspólnikom firmy, na tych samych warunkach. #### **IV Bad Leaver** Z kolei Bad Leaver to pracownik, który złamał zawartą umowę, np. naruszając zakaz konkurencji, łamiąc tajemnicę służbową lub robiąc inne niedopuszczalne rzeczy. Taki pracownik traci wszystkie udziały, nawet te, które zostały już przez niego wypracowane. ### **Jak wdrożyć ESOP w firmie?** ESOP spełnia funkcję motywacyjną jedynie wówczas, gdy zespół rozumie i akceptuje, że to, co wypracowuje w udziałach – opcjach – ma większą wartość niż regularna pensja. Niestety wiele firm popełnia błędy już na poziomie konstruowania ESOP-u. Dlatego też warto dołożyć wszelkich starań, aby właściwie go zaprojektować oraz w odpowiedni sposób zakomunikować – reklamując właściwości i ogromne wartości pracownikom. Jedną z pierwszych decyzji, które trzeba podjąć, jest ustalenie, ile udziałów firmy chce lub jest się w stanie przeznaczyć na ESOP. Należy pamiętać, że jeśli start-up ma kilka rund finansowania, nowy ESOP tworzy się podczas każdej rundy. Kolejnym krokiem jest podjęcie decyzji, ile udziałów powinno się przydzielić każdemu indywidualnemu pracownikowi. W tym wypadku najlepiej posłużyć się określonym wzorem, który będzie stosowany uniwersalnie. Fachowcy zwykle dzielą pracowników, stosując następujące determinanty: - **poziom doświadczenia** – mogą to być junior, senior, ekspert, menedżer, - **wartość pracownika ze względu na rodzaj stanowiska**, np. programista ma inną wartość na rynku pracy niż marketingowiec czy prawnik, - **ryzyko poniesione przez pracownika** – osoby, które dołączyły do firmy wcześniej, zwykle ponoszą większe ryzyko niż te, które dołączyły na późniejszym etapie, dlatego zwykle mają większy pakiet udziałów, - **możliwość pobierania pensji** – na początku istnienia firmy udziały mogą być jedynym sposobem zapłaty za pracę. Jeśli tak jest, pracownicy udziałowi zwykle dostają większy pakiet akcji niż tacy, którzy mają możliwość pobierania normalnej pensji, - **możliwość awansów** – jeśli ktoś awansuje w trakcie trwania programu, jego pula powinna wzrosnąć. Dla pracowników stanowiących wyjątkową wartość dla firmy można przygotować specjalny pakiet udziałów. Na koniec dobrze zapewnić zarządowi możliwość modyfikowania warunków ESOP-u. Należy określić, w jakich obszarach i czego te modyfikacje mają dotyczyć. ### **ESOP w firmie – program przyszłości** ESOP to potężne narzędzie, które pomaga budować wartość firmy. Warto je poznać i zrozumieć rządzące nim mechanizmy, aby dostosować do indywidualnych wymagań konkretnego biznesu. Pomyślcie Państwo o ESOP-ie długoterminowo i elastycznie, szczególnie jeśli jesteście przed uzyskaniem pierwszej rundy finansowania start-upu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Servant leadership – czym jest nowy trend w temacie przywództwa?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/servant-leadership-czym-jest-nowy-trend-w-temacie-przywodztwa/) **Published:** 6 października, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Oto trend stojący niejako w kontrze do tradycyjnego przywództwa. Wcześniej funkcjonował jedynie w dyskusjach akademickich, a obecnie jest główną odpowiedzią na pojawiający się kryzys zarządzania. O jakim trendzie mowa? O servant leadership! ## **Czym jest i skąd się wziął servant leadership?** W dosłownym tłumaczeniu servant leadership to przywództwo służebne. Trend pojawił się jako odpowiedź na pewną coraz większą potrzebę pracowników. Otóż w obecnych czasach, kiedy w firmach następują ciągłe zmiany na wielu płaszczyznach, ludzie oczekują od liderów przede wszystkim przykładu podejścia do zadań. W takiej sytuacji polecenia tracą na znaczeniu, a wręcz stają się zbędne. Idąc dalej, możemy pokusić się o stwierdzenie, że przywództwo służebne jest zarządzaniem ludźmi w sposób bardziej moralny i etyczny. Servant leadership wykorzystuje techniki zwinne – np. scrum czy agile – i czerpie instrumenty ze strategii błękitnego oceanu. ## **Czym jest przywództwo w servant leadership?** Rola servant-leadera w przywództwie służebnym opiera się przede wszystkim na współdziałaniu. W tym modelu nie ma już zarządzania, tylko odpowiedzialność za ludzi, zespół. Pomoc i wsparcie udzielane współpracownikom jest na pierwszym miejscu. Należy jednak podkreślić, że partnerskie podejście do zarządzanych osób w żadnym wypadku nie wyklucza wspólnej realizacji celów w ujęciu biznesowym, a w rezultacie generowania zysków dla organizacji. Podstawowym motywem działania servant-leadera nie jest chęć kierowania ludźmi w celu zaspokojenia żądzy władzy czy pozyskania dóbr materialnych. Idea servant leadership zachęca menedżerów do przyjęcia stylu opartego na motywowaniu podwładnych do dążenia do doskonałości i wspieraniu ich w zamierzeniach. Nie ma tu nieustannego kontrolowania, bo sam pracownik wie, co i po co ma wykonać dane zadanie. Zdaje sobie sprawę, czemu służy konkretne zadanie i do jakiego celu, rezultatu go doprowadzi. ### **Servant leadership jako odwrócenie piramidy organizacyjnej** W tradycyjnych firmach piramida organizacyjna wygląda następująco: - inwestorzy są po to, by zdobywać klientów, - klienci – by zatrudniać pracowników, - pracownicy – by zadowolić liderów, - liderzy są po to, by realizować swoje cele materialne lub te związane ze zdobywaniem kolejnych stanowisk w hierarchii. W servant leadership następuje odwrócenie piramidy organizacyjnej. Wygląda ona tak: - liderzy pełnią rolę służebną, co nie jest tożsame ze służalczością, wspierają pracowników w zadaniach, - pracownicy doskonale zdają sobie sprawę z własnej wartości i będąc przekonani, że ktoś w nich wierzy i ufa im, kreatywnie podchodzą do obowiązków i zadań, a w rezultacie spełniają oczekiwania klientów, - w związku z powyższym grono klientów stale się powiększa, przynosząc korzyści finansowe organizacji, - w rezultacie inwestorzy są zadowoleni i z łatwością podejmują decyzje o rozwoju przedsiębiorstwa, inwestując też w potencjał liderów – tworzy się zamknięte, samonapędzające się koło. Łatwo zauważyć, które firmy funkcjonują w oparciu o starą, które zaś o nową piramidę. W organizacjach, w których pracownicy nie chcą brać na siebie odpowiedzialności za wykonywane zadania, często można usłyszeć zdania związane z przerzucaniem lub oddalaniem od siebie winy: „to nie ja ustaliłam te reguły”, „to nie zależy od mnie, przełączę panią do kierownika”. W firmach, w których funkcjonuje już przywództwo służebne, to pracownicy biorą odpowiedzialność, są frontem do klienta, wykazują się inicjatywę i robią wszystko, by spełnić oczekiwania klienta i w rezultacie był on zadowolony i ponownie skorzystał z oferty firmy. ## **10 podstawowych zasad przywództwa służebnego** Robert K. Greenleaf – amerykański teoretyk przywództwa i eseista – prowadził na szeroką skalę badania zakresie w servant leadership. Jego analizy pozwoliły wyodrębnić 10 podstawowych zasad, które muszą być spełnione w przywództwie służebnym, aby menedżerowie mogli wyzwolić w ludziach potencjał twórczy i sprawić, że czują się usatysfakcjonowani. Należą do nich: 1. Listening, czyli wsłuchiwanie się w człowieka jako całość – podejście holistyczne (ciało = umysł). 2. Empathy, czyli empatia – umiejętność odczuwania, rozumienia i przede wszystkim akceptacji różnorodności innych osób w zespole. 3. Healing, czyli niezwykły, intuicyjny wpływ, który wyzwala w ludziach moc do przemiany. 4. Awareness, czyli samoświadomość siebie i świadomość innych, siły przywództwa. 5. Persuasion, czyli umiejętne przekonywanie, prowadzenie, ale nie wyręczanie. 6. Conceptualization, czyli umiejętne opracowywanie strategii, koncepcji, ukierunkowywanie, odnajdywanie harmonii między celami strategicznymi i taktycznymi. 7. Foresight, czyli dalekowzroczność, intuicja, która pozwala dostrzec zarówno krótko-, jak i długofalowe konsekwencje podejmowanych decyzji. 8. Stewardship, czyli wodzostwo, zarządzanie wspólnym interesem. 9. Commitment to the Growth of People, czyli angażowanie ludzi w zespole do rozwoju osobistego, zawodowego i duchowego. 10. Building Community, czyli budowanie społeczności, wspólnoty. Cztery początkowe zasady odnoszą się do cech osobistych przywódcy-lidera i określają, co najlepiej oddaje określenie „być kimś”. Pozostałe zasady oparte są na tych pierwszych i stanowią ich dopełnienie w wymiarze społecznym, czyli mówią „czynić coś”. Wszystkie reguły kończy niezwykle mozolny i pracochłonny proces budowania społeczności-wspólnoty. Przywódca służebny uświadamia sobie i innym, jak ważne jest to poczucie wspólnoty i jak ważne staje się dążenie do celu przez wielopłaszczyznowy rozwój. Warto podkreślić, że zasady przywództwa służebnego nie tworzą sztywnego i wyczerpującego kodeksu. Są jedynie bazą, podwaliną servant leadership i swojego rodzaju ofertą skierowaną do ludzi oczekujących nowoczesnego rodzaju przywództwa. ### **Czy warto wdrożyć servant leadership w firmie? – podsumowanie** Jeśli pracownicy nie mają poczucia własnej wartości… Jeśli lider nie przekazuje im w sposób jasny i inspirujący zrozumiałej dla nich wizji przyszłości, nadającej sens ich działaniom… Jeśli pracownicy nie mają dobrze określonego celu, do którego wiedzą jak i po co mają dojść… nie przykładają się do swoich obowiązków, nie wykorzystuje się tkwiącego w nich potencjału. To z kolei powoduje, że szybko się wypalają, zniechęcają i odchodzą. Gdy zatrudnieni ludzie nie mają jasno określonych wartości, sprecyzowanych akceptowalnych zachowań i postaw, są zagubieni i mogą mieć wątpliwości, jak postępować w danej sytuacji. Mogą więc używać metod, które nie będą spójne z wartościami danej organizacji. W servant leadership pracownik jest podstawą funkcjonowania przedsiębiorstwa, a lider osobą, która odkrywa potencjał danego człowieka, pomaga rozwinąć mu skrzydła i z boku obserwuje, jak pracownik radzi sobie z zadaniami, jak podchodzi do nich z otwartością, jak wykorzystuje posiadaną wiedzę i doświadczenie, w jaki sposób kreatywnie podchodzi do pojawiających się problemów i jak realizuje cele w ustalonym wspólnie czasie. Zawsze jest pod ręką i służy doświadczeniem, wiedzą oraz pomocą w przypadku, w którym zadanie tego wymaga. Do takiej organizacji pracownicy przychodzą z radością, a zadania realizują z ochotą. ### Doskonałym uzupełnieniem dotyczącym niniejszego tematu jest książka pod redakcją Kena Blancharda i Renee Broadwella, która z lekkością charakterystyczną dla tych autorów doskonale nakreśla filozofię nowego typu przywództwa. Zachęcamy zatem do lektury „Servant Leadership w praktyce. Jak budować znakomite relacje i pomagać pracownikom osiągać imponujące wyniki”. Ponadto zapraszamy do kontaktu z nami w celu omówienia możliwości i strategii wdrożenia przywództwa służebnego w Państwa firmie. Gwarantujemy, że warto! **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Workation – czym jest i jak przygotować menedżerów na nowy trend?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/workation-czym-jest-i-jak-przygotowac-menedzerow-na-nowy-trend/) **Published:** 1 października, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Profesor Ashley Whillans z Harvardu stawia tezę, że wielkimi krokami nadchodzi kres dotychczasowego modelu pracy. Lockdown z powodu pandemii COVID-19 przyczynił się do nieplanowanego, na tak ogromną skalę, eksperymentu związanego z pracą zdalną. Z naszych obserwacji wynika, że większość firm zdała egzamin. A jednak – nie wszyscy poradzili sobie z wyzwaniem w stu procentach. Wspomniany wyżej profesor Whillans w swoich twierdzeniach posuwa się jeszcze dalej. Uważa, że nawet jeżeli pożegnamy koronawirusa, forma pracy nie wróci do stanu sprzed pandemii. Jak zatem będzie wyglądała tzw. normalna, regularna praca? Według specjalistów będzie to praca hybrydowa, np. w modelu: - 3-2-2, czyli biuro – home office – weekend, - workation. ## **Co oznacza workation?** Termin workation stanowi połączenie słów work (praca) i vacation (wakacje). Najprościej mówiąc, jest to forma pracy zdalnej z dowolnego miejsca na świecie, co jednak istotne: połączonej z odpoczynkiem. Z kolei klasyczna praca dzieli się na okresy od urlopu do urlopu. W myśl idei workation praca jest wręcz ściśle związana z odpoczynkiem, wakacjami i czymś, co kojarzy się nie z pracą, lecz relaksem, odprężeniem. W efekcie workation doskonale wpisuje się w trend work-life balance. ## **Workation w HR i zarządzaniu – sukces, porażka czy wyzwanie?** Jak odnajdą się w nowej sytuacji działy personalne i co mogą zrobić? Jak będzie wyglądało nowoczesne zarządzanie ludźmi pracującymi w sposób rozproszony i poza siedzibą firmy? Jakie są szanse i zagrożenia? Na co przede wszystkim należy zwrócić uwagę? 1. Pierwsza i najważniejsza rzecz to zadbanie o edukację wśród pracowników, liderów i menedżerów każdego szczebla. 2. Druga – postawienie na szkolenia w zakresie szeroko pojętej komunikacji. 3. I w końcu trzecia to przygotowanie pracowników i osób zarządzających do wyrabiania nawyków związanych z wykonywaniem obowiązków i realizacją celów firmowych, zbieżnych z celami osobistymi. Inna ważna kwestia przechodzenia na tryb workation to uczenie wszystkich zatrudnionych efektywności wykonywanych czynności przez umiejętną edukację w zakresie zarządzania sobą w określonym czasie. Należy też pomóc pracownikom organizować całokształt pracy zdalnej – od miejsca po warunki. Ponieważ pracownicy na każdym szczeblu będą wykonywać obowiązki w odosobnieniu, ogromnie ważne jest zapewnienie im wsparcia psychologiczno-coachingowego. ## **Jak wdrożyć tryb workation w firmie?** W trybie pracy workation rola osoby zarządzającej nabiera dodatkowego znaczenia. Niezwykle ważna staje się potrzeba wyznaczenia lidera formalnego i nieformalnego w danym zespole lub podział tego zespołu na mniejsze grupy. Należy położyć nacisk na wspieranie budowania zaangażowania i relacji rozproszonego zespołu, organizując wewnętrzne spotkania teambuildingowe oraz spotkania online za pomocą platform do tego przeznaczonych. Przenosimy się zatem do świata cyfrowego. Menedżerowi nie mogą jednak zapominać o edukowaniu siebie w zakresie rozwijania umiejętności udzielania informacji zwrotnej i niezwykle ważnego doceniania. Z naszych badań wynika, że tych dwóch kompetencji najczęściej oczekują od menedżerów w pracy zdalnej ich podwładni. Po wprowadzeniu trybu workation działy HR powinny wziąć pod uwagę inwentaryzację istniejących bonusów dla pracowników i wprowadzenie lub zastąpienie ich zupełnie nowymi benefitami. Z obserwacji naszych ekspertów i z rozmów z zatrudnionymi pracownikami wynika, że warto wziąć pod uwagę nowoczesne benefity na taką sytuację, np. dostawę do domu kawy, wody lub papieru do drukarki czy innych materiałów biurowych. Wielu pracowników, z którymi prowadziliśmy rozmowy, wskazuje, że pracodawca powinien być bieżącym wsparciem materialnym i mentalnym**,** bo nie każdemu pracownikowi – i to bez względu na zajmowane stanowisko – łatwo pracować z domu. ### **Jak prawidłowo przygotować się do workation?** Zanim spakujesz bagaż i służbowy laptop, dobrze przemyśl decyzję i odpowiednio przygotuj się do trybu workation. - #### **Przeanalizuj plusy i minusy workation** W tym przypadku niezwykle ważne są nastawienie i sposób myślenia. Zadaj sobie pytania: - Czy na wakacjach będziesz potrafił skupić się na odpoczywaniu? - Czy w wyznaczonych godzinach będziesz potrafił oddać się zadaniom firmowym? - Czy decydując się na workation, będziesz potrafił przestawiać się ze strefy pracy do sfery odpoczynku? Jeśli na przynajmniej jedno z wyżej wymienionych pytań odpowiedziałeś NIE, jeszcze raz przemyśl, czy workation jest rzeczywiście dla Ciebie. Warto być świadomym i korzyści, i zagrożeń nowego rozwiązania. Dzięki temu możesz szybciej reagować i w razie potrzeby korygować niepożądane zachowania. - #### **Określ zakres obowiązków, które zdecydujesz się wykonać podczas urlopu** Napisz, czym dokładnie zajmiesz się podczas workation. Wybierz takie zagadnienia, które są pilne i wyjątkowo ważne. Opis czynności powinien być jasny, konkretny i realny do wykonania. Ważne, abyś uwzględnił w nim swoje cele zawodowe. - #### **Sprawdź warunki pracy, jakie możesz zorganizować w miejscu odpoczynku** Przed wyjazdem na urlop koniecznie sprawdź, czy w miejscu, do którego się udajesz, masz odpowiednie warunki do wykonania zadań, na które się decydujesz. To warunek powodzenia osiągnięcia zakładanego rezultatu. W innym wypadku będziesz jedynie sfrustrowany. - #### **Opracuj listę zadań, niezbędne materiały i narzędzia, bez których nie uda Ci się wykonać zakładanego planu** Przygotowuj wszystko, co niezbędne do wykonania zakładanej pracy tak, aby później uniknąć chaosu i niepotrzebnego stresu. - #### **Pamiętaj, że nie jedziesz sam, ale z innymi (chyba, że urlop spędzasz sam)** Jeśli jedziesz na urlop z innymi, niezwykle ważne jest ustalenie wspólnego planu działania. Przygotuj innych na to, że będziesz wykonywał pracę. Unikniesz wówczas rozczarowania i stresu, a także stawiania kogoś w niezręcznej sytuacji. - #### **Koncentruj się na jednym zadaniu** Jeśli pracujesz, oddaj się wykonywaniu tej czynności. Kiedy odpoczywasz, rób to. Kiedy bawisz się z innymi, oddaj się w pełni zabawie. Pamiętaj o work-life balance. - #### **Bądź konsekwentny w wykonywanej pracy** Skoro podjąłeś się zadania, wszystko opracowałeś i zaplanowałeś w drobnych szczegółach, konsekwentnie wykonaj to, co ustaliłeś. Będziesz z siebie dumny i zadowolony, a to również sprzyja odpoczynkowi i relaksowi. Pamiętaj, że workation to praca i wakacje, a nie tylko praca lub tylko wakacje. - #### **Zarządzaj sobą w czasie – korzystaj ze sprawdzonych sposobów** Wybierając się na workation, dobrze sięgnąć po sprawdzone metody zarządzania sobą w określonym czasie. Takie, które są najbliższe Twoim wyborom i najlepiej do Ciebie pasują. Warto wypisać motywatory i zastanowić się, co zwiększa Twoją efektywność. Jeśli wolisz pracować do południa, właśnie tak zaplanuj pracę. Jeśli wieczorem – zadbaj o czas na wykonanie zadań późniejszą porą. Pomyśl także, od jakich zadań zacząć i jak organizować przerwy. ### **Workation – za czy przeciw?** W dyskusji na temat workation będą się pojawiać głosy pozytywne i negatywne. Przeciwnicy zapewne podniosą argument, iż workation zaburza równowagę między pracą a wypoczynkiem, przez co oba obszary stają się nieefektywne. Dla zwolenników natomiast głównym argumentem będzie wyrobienie sobie właściwego nastawienia, które wynikać ma ze zrozumienia natury zjawiska workation. I tu mają pole do popisu działy HR oraz menedżerowie. Z naszych obserwacji wynika, iż wszelkie dyskusje dotyczące zasadności workation zupełnie nie mają sensu, ponieważ jest to zupełnie nowe zjawisko i nie należy go oceniać przez pryzmat istniejących norm i dotychczasowych standardów. Workation jako trend dopiero nadchodzi i należy go poznać, aby dobrze zrozumieć. Chętnym do podjęcia wyzwania firmom możemy w tym pomóc – zachęcamy do kontaktu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-warto-inwestowac-w-wellbeing-pracownikow/) **Published:** 3 września, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W artykule dotyczącym [zmiany charakteru rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) wyjaśniliśmy, że współczesne technologie i innowacje całkowicie zmieniają charakter pracy. Metamorfozie ulega również podejście do pracowników i liderów, którzy zarządzają już nie ludźmi, ale ich potencjałem. I tu na scenę wkracza nowe hasło: wellbeing pracowników. ## **Jakie znaczenie ma wellbeing pracowników?** Od wielu lat zmiany zachodzące w firmach wymuszały na ludziach konieczność dopasowania się. Oczekiwano od pracowników ciągłości wypełniania zadań przy jednoczesnej dbałości o realizację wyznaczonych celów. Często było to frustrujące i stresujące, dlatego ludzie tracili motywację i chęć działania. Sytuacja związana z pandemią, podczas której pracownicy często pozostawali w odosobnieniu lub wręcz prawie nie wychodzili z domu – jak w momencie całkowitego lockdownu – spowodowała, iż znaczenie przystosowania do zmieniających się warunków pracy i zarządzania ludźmi uległo przewartościowaniu.\* Jak nigdy dotąd zaczęto doceniać wellbeing pracowników. Uświadomiono sobie, że jedynie firmy, które zaczną inwestować w wellbeing pracowników i dbać o swoich ludzi, odniosą sukces biznesowy. \* **Szacuje się, że blisko półtora miliona Polaków ma depresję. Aż 80% z nich jest w okresie produkcyjnym. Sytuacja na rynku pracy z powodu pandemii też nie napawa optymizmem, dlatego wyższy poziom stresu przekłada się na obniżoną wydajność pracowników.** ## **Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?** Odpowiedzią na ciągły stres związany ze zmianami, które wymusza na firmach [czwarta rewolucja przemysłowa](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czwarta-rewolucja-przemyslowa-i-rynek-pracy/), a także z trwająca pandemią i niepewnością, co będzie dalej, jest dbanie o wellbeing pracowników. Oznacza to troskę o ich dobrostan psychiczny. Aby jak najlepiej podejść do zagadnienia wellbeingu pracowników, trzeba zrozumieć, jakie czynniki są kluczowe dla zapewnienia dobrego samopoczucia i zadowolenia pracowników oraz osób zarządzających. Zatrudnieni jako najważniejsze wskazują: - pozytywne emocje związane z miejsce wykonywanej pracy, - zaangażowanie wszystkich osób biorących udział w projektach i zadaniach, bez względu na zajmowane stanowisko, - relacje międzyludzkie, - tolerancja dla różnorodności w zespole, - atmosfera w grupie, - poczucie sensu tego, co się robi, - osiągnięcia i rozwój, - nagradzanie i docenianie, - harmonia między pracą a życiem osobistym, tzw. work-life balance, - zdrowie psychiczne. ### **W jaki sposób firmy inwestują w wellbeing pracowników?** Firmy inwestujące w wellbeing pracowników zaczęły od wprowadzenia prywatnej opieki zdrowotnej. Kolejnym krokiem było zaproponowanie benefitów, np. w postaci karnetów na siłownię, basen, zajęcia jogi. Obecnie pracodawcy, którzy byli pionierami, poszli o krok dalej. Zadbali o rozwój kadry, dając jej możliwość skorzystania z [webinarów](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/), szkoleń czy coachingów. Wszystko po to, aby pracownicy czuli się dobrze i w efekcie funkcjonowali na pełnych obrotach… ale wyłącznie na odpowiednim poziomie, w zdrowiu – także tym psychicznym, przy zachowaniu równowagi i wsparciu specjalistów z dziedziny rozwoju osobistego i psychologii. ### **Jak jeszcze można dbać o wellbeing pracowników w firmie?** Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom zarówno pracodawców, jak i pracowników, przygotowaliśmy dla Państwa specjalistyczną, spersonalizowaną ofertę. Znajdziecie Państwo u nas szkolenia z obszaru zarządzania emocjami i odporności psychicznej czy indywidualne konsultacje lub sesje coachingowe, a także terapeutyczne. Wszystko po to, by uzyskać dobrostan wśród Państwa pracowników i by pomóc zaprowadzić wellbeing w organizacji. W rezultacie będziecie Państwo mieli zadowoloną kadrę na każdym szczeblu, która w pełni zdrowia i pełna motywacji zacznie realizować cele, przynosząc sukces firmie. Zapraszamy do skorzystania z naszej oferty. Służymy wsparciem – doradzimy i odpowiemy na pytania związane z tym, jak zapewnić wellbeing pracowników wszystkim osobom zatrudnionym w firmie. Także Państwu! [Poznaj ofertę webinarów wellbeing>>](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Jedna rzecz. Zaskakujący mechanizm niezwykłych osiągnięć](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jedna-rzecz-zaskakujacy-mechanizm-niezwyklych-osiagniec/) **Published:** 2 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Książka obala mit o wielozadaniowości: „wielozadaniowość to tylko okazja, żeby spaprać więcej rzeczy naraz”. **Content:** Mowa o książce „Jedna rzecz. Zaskakujący mechanizm niezwykłych osiągnięć” autorstwa Gary Keller oraz Jay Papasan. Książka obala mit o wielozadaniowości: „wielozadaniowość to tylko okazja, żeby spaprać więcej rzeczy naraz”. Przełączanie się miedzy zadaniami jest obarczone konsekwencjami, jak choćby to, że za każdym razem jak odrywamy się od zadania potrzebujemy ponownie czas na wdrożenie się, adaptację co wpływa na wydłużenie czasu wykonywania czynności i spadek efektywności. Co nam autorzy oferują w zamian? Jako punkt wyjścia pojawia się teoria Pareto, która mówi o tym, że większość tego co osiągamy (konkretnie 80% rezultatów) jest wynikiem niewielkiej części tego co robimy (20% podejmowanych działań, przedsięwzięć, wysiłku). Lista zadań do wykonania może stać się po zmodyfikowaniu jej w myśl zasady Pareto przepisem na sukces. Autorzy książki idą jeszcze dalej, zachęcają aby tak skonstruowaną listę zadań jeszcze bardziej sprecyzować poprzez wybranie najważniejszych z najważniejszych rzeczy do zrobienia, aż do momentu jak na naszej liście zostanie jedna, najważniejsza, priorytetowa rzecz. Klucz do sukcesu tkwi w tym aby zajmować się sprawą, która najbardziej się liczy bo jak wiadomo sprawa sprawie nierówna. Uczyń z tej zasady nawyk. Wyrobienie nawyku zajmuje średnio około 66 dni, po tym czasie wejdzie Ci to w krew i nie będziesz już potrzebować dyscypliny. „Nie bądź zdyscyplinowany. Bądź silny siłą swoich nawyków, a dyscypliny używaj tylko do ich wypracowania”. Autorzy książki „Jedna rzecz” zachęcają do rozmachu przy planowaniu swoich celów. „Drogi do głównego celu nie utrudniają nam przeszkody, ale wygodniejsze ścieżki do łatwiejszych celów”. Przebojowe myślenie na nic nam się zda jeśli nie będzie mu towarzyszyć przebojowe działanie. Podoba mi się określenie jakie pojawia się w książce: „nie zamawiaj potraw wprost z menu”. Spójrzmy na przykłady takich osób jak Einstein, Gandhi, Picasso którzy przyczynili się do cywilizacyjnych przemian, gdyż nie zatrzymali się tam gdzie inni, nie poprzestali na tym co znane do tej pory. „Świat zmieniają tylko ci ludzie, którzy są dostatecznie szaleni, aby myśleć o tym, że mogą tego dokonać.” Kiedy już obierzemy nasz cel, przyswoimy założenia odnośnie działań, jakie mają nas do niego doprowadzić, czas zadać sobie decydujące pytanie: JAKĄ JEDNĄ RZECZ MOGĘ ZROBIĆ ALE TAKĄ, ŻE GDY BĘDZIE ZROBIONA, WSZYSTKO INNE STANIE SIĘ PROSTSZE LUB NIEISTOTNE? Pytanie może się wydawać banalne, jeśli nie przyjrzy się jemu bliżej. Nie chodzi w nim tylko o kwestie ogólne jak: dokąd zmierzam? Jaki główny cel mi przyświeca? Dotyczy to również poziomu mikro czyli: co powinienem teraz zrobić, aby przybliżyć się do celu? W co mam mierzyć? To pytanie nie tylko o cel, ale też o nasz pierwszy krok, który ma do tego celu doprowadzić. Warto pamiętać, ze pozbawiony priorytetu cel jest bezsilny. Ponadprzeciętne rezultaty rzadko bywają kwestią przypadku, pochodzą z naszych pojedynczych wyborów, jakich dokonujemy każdego dnia oraz podejmowanych działań. Autorzy książki porównują poszukiwanie tego najważniejszego kroku, tej jednej rzeczy do kostek domina. Szukamy tej jednej rzeczy, która będzie jak ta pierwsza kostka domina, która wprawia w ruch wszystkie kolejne. To nasze działanie, ta jedna rzecz ma być jak dźwignia archimedesowa, „która dzięki skupieniu całej energii na tym, co najwłaściwsze, i unikania rozproszenia jej na zbędne działania, jest zdolna ruszyć z posad twoje dotychczasowe życie.” Książka „Jedna rzecz” Garrego Kellera obfituje w wiele ciekawych przemyśleń, tu poruszyłam kluczową kwestię i zaledwie kilka wątków pobocznych dlatego zachęcam do lektury. **Kategorie:** Literatura --- ### [Czwarta rewolucja przemysłowa i rynek pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czwarta-rewolucja-przemyslowa-i-rynek-pracy/) **Published:** 27 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W ostatnim czasie możemy odnieść wrażenie, że świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Ewolucja techniczna, automatyzacja, sztuczna inteligencja ani wykorzystywanie dronów w różnych dziedzinach życia i biznesu nie są już wątkami science-fiction. Pracujemy więcej, szybciej i wciąż brakuje nam czasu. Problemy, z którymi przyszło nam się mierzyć, zwykle są skomplikowane i zdarza się, że nie wiemy, w którym kierunku podążać, by sobie z nimi poradzić. To wszystko oznacza, że żyjemy w świecie VUCA. **Co oznacza VUCA?** Termin VUCA został stworzony przez armię amerykańską do określania specyfiki rzeczywistości wojennej. Żołnierzom wyznaczano jedynie krótkofalowe cele. Nie można było planować niczego długofalowo, gdyż nie dało się przewidzieć wydarzeń podczas działań wojennych. Kluczowe stało się wyrobienie umiejętności szczegółowego obserwowania obecnej sytuacji i właściwego reagowania. W efekcie rozwijać zaczęto kompetencje miękkie – rozumiane jako najważniejsze kompetencje przyszłości. VUCA to nic innego, jak świat ZMIENNOŚCI, NIEPEWNOŚCI, ZŁOŻONOŚCI I NIEJEDNOZNACZNOŚCI. To klucz do 4 rewolucji przemysłowej i świata, w którym znaczenie będą miały zupełnie inne kompetencje – kompetencje przyszłości związane z rozwojem osobistym. Przeczytać o tym możecie Państwo w artykule pt. [Zmiana charakteru rynku pracy.](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) **Czwarta rewolucja przemysłowa & świat VUCA** Rozbierzmy określenie VUCA na części pierwsze. Co dokładnie oznacza? 1. **Volatility – Zmienność** – Charakter i dynamika zmian oddziałujących na organizację oraz czynniki mające wpływ na te zmiany. Zmiany nie mają już jednorodnego, przewidywalnego wzorca. Możemy jednak stwierdzić, że są nagłe. 2. **Uncertainty – Niepewność** – Trudność w przewidywaniu zarówno przyszłych zdarzeń, jak i ich tempa. To z kolei prowadzi do pojawiania się u ludzi lęku i niepokoju. 3. **Complexity – Złożoność** – Zmiany, o których mowa, są szybsze niż kiedykolwiek, a zasięg jest globalny. To przekłada się na gospodarkę, nastroje społeczne i w rezultacie biznes. Złożoność oznacza również połączenie wielu zjawisk i informacji. Ludzie zatrudnieni w firmach mają dostęp do wiedzy, której nie są w stanie szybko przetworzyć i przyswoić. 4. **Ambiguity – Wieloznaczność** – Konieczne stało się rozwijanie innych niż do tej pory kompetencji. W chwili obecnej liczy się już nie perspektywa rozumu czy logiki. Teraz znaczenie odgrywają tzw. kompetencje miękkie i inteligencja emocjonalna. **Czy należy bać się czwartej rewolucji przemysłowej?** Zmiennych, które kształtują nasze myślenie o rynku pracy, jest wiele. Warto zrozumieć, co dzieje się obecnie, aby wiedzieć, co przyniesie niedaleka przyszłość. Akceptacja nadchodzących zmian i tym samym adaptacja do nowego charakteru pracy będzie łatwa, jeżeli organizacja właściwie się przygotuje. Nasza firma wspiera organizacje w projektowaniu zmian i pomaga w ich wdrażaniu. Nasi eksperci diagnozują strategiczne obszary po to, by dobrać odpowiednie rozwiązania. Wówczas 4 rewolucja przemysłowa, powiązana ściśle z rozwojem nowych technologii i rozwojem osobistym pracowników, otworzy przed Wami nowe szanse i możliwości. **Czynniki mające wpływ na nowy rynek pracy** Wyróżniamy cztery grupy czynników, które wpływają na świat i rynek pracy: - Technologiczne - Społeczne - Środowiskowe - Ekonomiczno-społeczne **A) Szybki postęp w dziedzinie technologii a czwarta rewolucja przemysłowa** W czasie pracy korzystamy z aplikacji, komunikatorów, zamkniętych grup. Wiele organizacji wykorzystuje rozwiązania chmurowe. Rośnie liczba procesów całkowicie zautomatyzowanych. Internet dostępny jest już nawet w małych miasteczkach, wsiach czy najdalszych zakątkach świata. To wpływa na organizację miejsca i czasu pracy poszczególnych pracowników, departamentów i całych firm. Nikogo zatem nie dziwi fakt, że najważniejszym czynnikiem zmieniającym rynek pracy jest postęp w dziedzinie technologii, informatyki i cyfryzacji. Nadeszła czwarta rewolucja przemysłowa! **B) Czynniki społeczne a czwarta rewolucja przemysłowa** Zmiany społeczno-ekonomiczne, przede wszystkim demograficzne, już w tej chwili mają, a w przyszłości będą miały jeszcze większe znaczenie na funkcjonowanie rynku pracy. Rozwój w dziedzinie medycyny, zmiana diety czy powszechny dostęp do edukacji wpłynęły na długość i jakość życia. Coraz więcej osób pozostaje aktywnymi zawodowo do późnej starości. W efekcie w jednej organizacji pracuje wiele różnych pokoleń – o różnych potrzebach i wartościach. Dla osób zarządzających ogromnym wyzwaniem stanie się pogodzenie oczekiwań tak różnych pokoleń. Kluczem jest rozwijanie innych kompetencji niż dotychczas. Te kompetencje przyszłości to kompetencje miękkie. **C) Czynniki środowiskowe a 4 rewolucja przemysłowa** W XIX wieku w miastach żyło około 2,4% populacji świata. Obecnie szacuje się, że do 2030 r. liczba ta zwiększy się do 60%, a do 2100 osiągnie aż 84%. Jednocześnie eksperci z Uniwersytetu Oksfordzkiego szacują, że do 2030 r. zniknie 47% obecnie istniejących zawodów. Prawie połowa ankietowanych pracodawców przewiduje, że do 2022 r. automatyzacja doprowadzi do zmniejszenia zatrudnienia. Z jednej strony w błyskawicznym tempie powiększają się metropolie, gdyż to właśnie w nich większość firm buduje siedziby. Z drugiej strony rosnący odsetek samochodów w rodzinach, a co za tym idzie mobilność ludzi, cyfryzacja czy możliwość pracy zdalnej powodują iż coraz więcej pracowników może wykonywać te same obowiązki z dowolnego miejsca – także z domu. **D) Czynniki ekonomiczno-polityczne a 4 rewolucja przemysłowa** W ostatnim okresie popularnością cieszy się tzw. ekonomia współpracy. Polega na współdzieleniu i współużytkowaniu rozwiązań w różnych obszarach życia. Przykładem mogą być: - udostępnianie mieszkania lub pokoju na wakacje – Couchsurfing - udostępnianie miejsca w aucie przy podróżach – BlaBlaCar - korzystanie z tego samego profilu do słuchania muzyki czy oglądania filmów – Spotify, Netflix, Player - współfinansowanie projektów biznesowych – PolakPotrafi Nie można tu także pominąć narastających nierówności społecznych w zakresie różnic dotyczących dochodów, wiedzy, wyuczonych kompetencji czy stanu zdrowia. Z raportu Sustainable Development Goals 2015–2030 wynika, że więcej niż 75% populacji w krajach rozwijających się żyje w społeczeństwie, w którym dochód jest mniejszy, niż było to w latach dziewięćdziesiątych XX wieku. Ogromne znaczenie ma również kryzys imigracyjny, oddziałujący lokalnie i globalnie na liczbę miejsc pracy. **Przyszłość rynku pracy a czwarta rewolucja przemysłowa** Zmiany na rynku pracy są nieuchronne. Należy jednak pamiętać, że zmiany te będą efektem oddziaływania wielu opisanych wyżej czynników. Trudno wskazać, który stanie się główną przyczyną, a który jedynie elementem. Jednego eksperci są pewni: rozwój nowych technologii, automatyzacja, cyfryzacja, sztuczna inteligencja, zmiany klimatyczne, społeczne i demograficzne w znaczący sposób zmienią kształt pracy i myślenia o niej. Idea tworzenia scenariuszy przyszłości dopuszcza, że nie zawsze muszą się spełniać w zakładanej pierwotnie wersji. Natomiast takie scenariusze będą pomagały zarządzającym w firmie zrozumieć zmianę i przygotować się do niej w najlepszy możliwy sposób. Świadomość nadchodzących zmian i dostrzeżenie w sposób usystematyzowany poszczególnych czynników wpływu ułatwi dobrze przygotowanym organizacjom odnalezienie się w nowej rzeczywistości. Zachęcamy do tego, by razem z nami współtworzyć czwartą rewolucję przemysłową, przyszłość pracy i nowoczesne myślenie o niej. Dlaczego? Ponieważ chodzi o to, by to właśnie od Państwa zależał ostateczny kształt i to na Waszych warunkach przebiegał proces zmian. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Ocena 360 stopni – czym jest i dlaczego jest ważna?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-czym-jest-i-dlaczego-jest-wazna/) **Published:** 20 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Ocena 360 stopni pozwala diagnozować talenty i kompetencje pracowników. Jest to bardzo ważne narzędzie pomagające podejmować trafne decyzje związane z rozwojem zatrudnionych w firmie osób w oparciu o rzetelne dane. Dzięki profesjonalnie wykonanej ocenie pracowników uzyskuje się konkretną informację, które obszary warto rozwijać, aby pracownicy osiągali ponadprzeciętne wyniki. ### **Skąd nazwa „ocena 360 stopni” dla oceny pracowników?** W badaniu 360 stopni informacje dotyczące pracowników gromadzone są z czterech źródeł. Pozyskuje się je od: - przełożonego, - współpracowników, - podwładnych, - pracownika, który dokonuje samooceny. ## **Zalety oceny 360 stopni jako oceny okresowej pracownika** Ocena 360 stopni jest jedną z metod stosowanych przez organizacje uczące się, o których napisaliśmy w artykule: [„Organizacje uczące się”](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/). Charakteryzuje ją to, że rozbudza świadomość wśród pracowników organizacji uczącej się. Niewątpliwie ocena 360 stopni ma wiele różnych zalet, ale do najbardziej istotnych – wg naszych specjalistów – zaliczyć można cztery. Zaprezentowaliśmy je poniżej. #### **I Zrozumienie ambicji pracowników** To właśnie dzięki ocenie pracowników, w tym każdej ocenie okresowej pracownika, możemy poznać ambicje poszczególnych osób, lepiej zgłębić i zrozumieć ich potrzeby zawodowe oraz świadomiej zaplanować ich rozwój zawodowy w strukturach organizacji. Jak Państwo zapewne wiedzą, istnieje wiele problemów, które mogą ograniczać pracowników i powodować, że ich praca jest mało efektywna. Dzięki właściwie przeprowadzonej ocenie okresowej pracownika specjaliści z naszej firmy są w stanie zdiagnozować obszary będące problemem, a następnie dopasować właściwe narzędzia postępowania do każdej osoby, aby w efekcie końcowym wyeliminować zagrażające problemy i uwolnić potencjał, który w niej drzemie. #### **II Usprawnienie pracy zespołowej** Ocena 360 stopni pozwala poprawić funkcjonowanie zespołów wewnątrz firmy. Nie jest to już grupa przypadkowych ludzi, ale zgrany efektywny zespół pracujący na osiągnięcie wspólnego celu. Z naszego doświadczenia wynika, że prawidłowe zdiagnozowanie obszarów problemowych w relacjach między pracownikami pozwala z dokładnością precyzyjnego zegarmistrza określić i przede wszystkim podjąć działania naprawcze. Dodatkowym atutem w tej ocenie pracowników jest fakt, że opinia wielu osób o pracowniku pozwala spojrzeć na istniejące problemy z wielu punktów widzenia, a to jest kluczowe w dobieraniu środków zaradczych. Chęć poznania wielu punktów widzenia oraz takie podejście do zagadnienia oceny pozwala budować lepsze zespoły. #### **III Wysokiej jakości ocena pracowników pochodząca z wielu źródeł** Ponieważ ocena 360 stopni pochodzi z czterech niezależnych źródeł, zapewnia informacje zwrotne od współpracowników, menedżera, podwładnych i ocenianego pracownika. Jak Państwo sami widzicie, jest to jedna z najbardziej wiarygodnych form oceniania. Organizacja dzięki ocenie 360 stopni ma wgląd w całościowy obraz pracownika. #### **IV Ocena okresowa pracownika pozbawiona uprzedzeń** Warto podkreślić, że ocena, na którą wpływa wiele źródeł, jest najbardziej miarodajna i sprawiedliwa. Przy tak wykonywanym badaniu ryzyko popełnienia błędu zostaje wyeliminowane. Uwolnieni od stresu współpracownicy badanej osoby są skłonni powiedzieć o niej więcej. Jeśli dodamy do tego przeprowadzenie oceny przez firmę zewnętrzną, mamy gwarantowana satysfakcję. ## **Ocena 360 stopni – etapy badania** **Etap 1** **Opracowanie i przygotowanie kwestionariusza oceny 360 stopni na podstawie zebranych od Państwa informacji o potrzebach firmy i celu badania**. Ankieta, którą opracowują nasi eksperci, dostosowana jest do modelu kompetencji obowiązującego w Państwa firmie. Kwestionariusz zawiera pytania otwarte i zamknięte, w których ocena okresowa pracownika odbywa się na wskazanej w ankiecie skali. Co istotne, przygotowujemy dla Państwa pracowników wygodną platformę online do badania wewnątrz firmy. **Etap 2** **Przeprowadzenie badania na profesjonalnej platformie do badań online.** Istnieje również możliwość spotkania informacyjnego ze wskazanymi przez Państwa menedżerami. Celem spotkania jest zbudowanie świadomości, w jakim celu badanie jest prowadzone i w jaki sposób należy przekazać pracownikom instrukcje dotyczące wypełnienia kwestionariusza do oceny 360 stopni. Służymy Państwu pomocą na każdym etapie oceny okresowej pracownika. **Etap 3** **Opracowanie raportów z wynikami badania przez naszych ekspertów.** Generujemy opracowanie zbiorcze oraz raporty indywidualne każdego z uczestników. Na koniec przygotowujemy dla Państwa raport podsumowujący wyniki badania. **Etap 4** **Kluczowa faza badania, czyli spotkania indywidualne z badanymi pracownikami i przekazanie im informacji zwrotnej.** Każde indywidualne spotkanie z pracownikiem trwa ok. 1,5 godz. Spotkania mogą odbywać się online. ### **Ocena roczna pracownika bądź inna okresowa – warto!** Każdy z zatrudnionych w Państwa organizacji pracowników ma talent, ale u każdego ten talent jest inny. Zachęcamy do skorzystania z naszej oferty diagnozy potencjału i talentów Państwa pracowników w zakresie umiejętności uczenia się, analizowania, syntezy czy adaptacji do zmiennych warunków otoczenia. Pozyskanie przez Państwa wiedzy na temat zatrudnianych pracowników dostarczy wielu informacji o tym, jak szybko dany pracownik dopasuje się do wymogów obecnej zmieniającej się sytuacji rynkowej wewnątrz organizacji. [*Przeczytaj również: Zmiana charakteru rynku pracy*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) Tym, co wyróżnia nas na rynku firm wykonujących ocenę 360 stopni, jest wyspecjalizowana kadra z wieloletnim doświadczeniem. Gwarantujemy wsłuchanie się w potrzeby klienta, a co za tym idzie elastyczność i dopasowanie do jego oczekiwań. Jeśli cenicie Państwo współpracę i otwartą komunikację na każdym etapie prowadzonego projektu, zachęcamy do kontaktu. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Organizacje uczące się](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/) **Published:** 14 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zdaniem specjalistów w organizacjach uczących się ludzie chętnie i w sposób ciągły poszukują nowych możliwości osiągania celów, wykorzystując nieszablonowe myślenie pracowników zatrudnionych na różnych szczeblach. W rezultacie tworzone są nowe wzorce zachowań i przede wszystkim rozwija się praca zespołowa. To z kolei powoduje uczenie się od siebie nawzajem, czerpanie z doświadczeń, ciągłe doskonalenie i budowanie w ludziach świadomości oraz poczucia sprawczości. Zorientowana na efekt końcowy kadra osiąga coraz to lepsze wyniki, a o przedsiębiorstwie możemy mówić jako o organizacji uczącej się. ## **Czym jest organizacja ucząca się?** Według Davida A. Garvina, byłego profesora Harvard University, organizacja ucząca się to taka, która jest biegła w osiąganiu celów przez wykonywanie zadań twórczych, zdobywaniu wiedzy i przekazywaniu jej dalej. Jeśli dodamy do tego umiejętne wyciąganie wniosków ze zdarzeń obecnych, co ma znaczący wpływ na usprawnianie zachowań ludzkich w organizacji, szczególnie w reakcji na zupełnie nową wiedzą i nowe doświadczenie, mamy do czynienia z kulturą organizacyjną, o jakiej mogą marzyć osoby zarządzające firmami. Cechą charakterystyczną organizacji uczącej się jest brak sztywnych zasad kierujących praktyką zarządzania czy też charakteryzujących metody i techniki, którymi powinno posługiwać się kierownictwo firmy. ### **Dlaczego każda firma powinna być organizacją uczącą się?** W dzisiejszej rzeczywistości biznesowej, ekonomicznej, społecznej czy nawet obyczajowej wszystko zmienia się w zawrotnym tempie. To, co teraz jest aktualne, jutro może przejść do lamusa. Zatrudnieni w organizacjach ludzie muszą aktualizować wiedzę niezbędną do wykonywania zadań czy realizacji celów. Mało jest umiejętności, które pracownicy muszą przyswoić „na zawsze”. W zmieniającym się środowisku i kulturze organizacyjnej organizacji uczącej się ogromne znaczenie mają umiejętności ciągłego pogłębiania wiedzy i poszukiwania jej chociażby w internecie. Dlatego właśnie w organizacji uczącej się niesłychanie ważny jest stały dostęp do wiedzy, i to dla każdego członka organizacji. [*Zobacz webinary w naszej firmie.* ](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/WEBINARY-06.2021.pdf) Schemat organizacji uczącej się jest ściśle powiązany z realizacją strategii innowacyjnej w firmie. Innowacje bowiem są konsekwencją zmian zachodzących w otoczeniu biznesowym, ekonomicznym, społecznym czy obyczajowym, a to przekłada się na rozwój przedsiębiorstwa. Są one kluczowe dla realizacji wszystkich zmian, usprawnień i udogodnień i dlatego są podstawowym warunkiem osiągnięcia sukcesu przedsiębiorstwa. Modernizacje mogą być zarówno kluczowym elementem tzw. strategii ofensywnej przedsiębiorstwa wchodzącego na nowe rynki, jak i defensywnym orężem dla firm już ustabilizowanych i dobrze prosperujących. ## **Cechy wyróżniające kulturę organizacyjną organizacji uczącej się** - Uczenie się na błędach – bez wypominania ich, - Ciągły trening zatrudnionych pracowników i planowane szkolenia wg aktualnych potrzeb wynikających ze zmieniającego się otoczenia, - Rozwój personelu na każdym szczeblu – w tym mentoring, coaching, tutoring, - Decentralizacja i delegowanie uprawnień, - Podejmowanie ryzyka, - Zachęcanie pracowników do eksperymentowania, - Częsty monitoring procedur działania, - Poszukiwanie sposobów zwiększenia efektywności i skuteczności pracy wszystkich członków organizacji, - Podejmowanie ważnych i kluczowych decyzji na podstawie faktów, a nie emocji i obaw, - Ścisła komunikacja i współpraca zespołowa. Kluczowym czynnikiem dla każdej organizacji uczącej się jest przywództwo oraz właściwe zarządzanie potencjałem ludzkim. [*Zobacz nasze szkolenia z zarządzania.*](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/zarzadzanie/) ### **Kompetencje warunkujące powstanie organizacji uczących się** Aby przekształcić jakąkolwiek firmę w organizację uczącą się, należy rozwinąć w niej następujące kompetencje: - **Myślenie systemowe** – umiejętność postrzegania organizacji w sposób globalny, biorący pod uwagę wszystkie elementy składowe i zachodzące pomiędzy nimi zależności. - **Mistrzostwo osobiste** – świadome samodoskonalenie wszystkich pracowników organizacji w danej specjalizacji, w sposobie pozyskiwania wiedzy. To dążenie do rozumienia wizji i kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, rozumienie przyszłości tej organizacji oraz wzięcie pełnej współodpowiedzialności za przyszłość organizacji i podejmowanie działań mających na celu rozwój przedsiębiorstwa. - **Modele myślowe** – ukryte bądź nieuświadomione przekonania ograniczające, mające negatywny wpływ na zrozumienie otaczającej dane przedsiębiorstwo rzeczywistości. Jedynie analiza, zrozumienie i chęć doskonalenia poszczególnych pracowników mogą zadziałać pozytywnie i wpłynąć na ich wysoką efektywność, a w rezultacie na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. - **Malowanie wspólnej wizji przyszłości** – wysoka umiejętność komunikacji, wzajemnego porozumienia się pracowników, wysoko rozwinięta umiejętność udzielania i korzystania z feedbacku, otwartego określania własnych oczekiwań i możliwości – w tym mocnych i słabych stron oraz wyznaczenie wspólnego dla wszystkich pracowników kierunku rozwoju organizacji. Jest to warunek konieczny do efektywnej realizacji wszystkich zadań i projektów. - **Zespołowe uczenie się** – współpraca zespołowa na każdym szczeblu, wymiana poglądów i doświadczeń pomiędzy członkami zespołów. Prowadzi do szybszego rozwoju zarówno pojedynczych pracowników, jak i całej organizacji. ### **Kiedy przedsiębiorstwo staje się organizacją uczącą się?** Przedsiębiorstwo staje się organizacją uczącą się, gdy: - doskonali się przez naukę, - rozwija wiedzę poszczególnych pracowników, - ma mechanizmy promujące nabywanie i rozpowszechnianie wiedzy, - uważa każde nowe zadanie, projekt lub działalność za okazję do nauki, - uczy się, w jaki sposób rozpowszechniać nowe idee, praktyki, procesy i procedury, - uczy się, w jaki sposób doskonalić procesy, z którymi się styka lub na których pracuje, - jest doskonałym obserwatorem otoczenia zewnętrznego i jest na nie otwarte. ### **Kultura organizacyjna organizacji uczącej się – pigułka wiedzy** Kultura organizacyjna organizacji uczącej się ciągle poszerza możliwości kreowania własnej przyszłości. W organizacji uczącej się należy pamiętać, że nigdy nie można powiedzieć: „Jesteśmy wzorową organizacją uczącą się”, gdyż organizacja ucząca się to jakby styl bycia zdrowej organizacji. Gdy ktoś z osób zatrudnionych w firmie z zadowoleniem stwierdzi, że jego firma stała się już doskonałą organizacją uczącą się, zaprzecza definicji tej organizacji. ### **W prawidłowo rozwijającej się organizacji uczącej się nigdy nie można powiedzieć: „Jesteśmy doskonali”. To również zaprzecza jej podstawowemu założeniu.** Organizacja ucząca się jest jak uprawianie dyscypliny, w której wciąż i wciąż doskonalimy się, ale w związku z tym, że nic nie jest stałe i dane raz na zawsze, w takiej kulturze organizacyjnej wszyscy muszą dbać o rozwój i doskonalenie na każdym etapie. Organizacja ucząca się to taka, która dzięki przytoczonemu podejściu zatrudnionych w niej ludzi łatwo adaptuje się do zmiennych warunków otoczenia. To także organizacja, która jest wartościowa z punktu widzenia zatrudnionego w niej pracownika, ponieważ dba o jego rozwój, zapewnia mu doskonalenie się, nabywanie nowej wiedzy lub wysoką specjalizację. Istotnym elementem uczenia się w tak działającej kulturze organizacyjnej jest uzyskiwanie informacji zwrotnych dotyczących popełnianych błędów oraz wskazówek, w jaki sposób należy te błędy korygować. ### **Organizacja ucząca się – podsumowanie** Zdaniem Petera Senge’a, propagatora idei takiej kultury organizacyjnej, w organizacji uczącej się ludzie bardzo chętnie i w sposób ciągły poszukują i będą poszukiwać nowych możliwości osiągania oczekiwanych rezultatów. Będą także z wysoką motywacją tworzyć nowe wzorce niesztampowego myślenia i niestereotypowego działania oraz z zapałem rozwijać się w pracy zespołowej, bo dzięki temu stale się uczą, wymieniają doświadczeniem i są coraz bardziej pożądani na rynku pracy. Organizacja ucząca się jest więc organizacją biegłą w realizacji każdego niemal zadania i jest organizacją przyszłości, w której chętnie będą poszukiwać pracy dobrzy pracownicy, nieobawiający się wyzwań i nadchodzących zmian. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Zmiana charakteru rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) **Published:** 1 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W XX wieku ewolucja technologiczna więcej miejsc pracy stworzyła, niż zlikwidowała. Innowacje zmieniające charakter pracy i sposób zarządzania ludźmi doprowadziły do powstania zapotrzebowania na pracowników o innych umiejętnościach i zdolnościach niż dotychczas. Ze względu na liczbę i różnorodność zmian w środowisku organizacji oraz trendy na rynku pracy poszukuje się ludzi z wysokimi umiejętnościami adaptacyjnymi. Rewolucja przemysłowa doprowadziła do podniesienia standardów życia. Pojawił się powszechny dostęp do podstawowej opieki zdrowotnej, co z kolei wpłynęło na podniesienie średniej długości życia. Wzrósł poziom edukacji, a wraz z nim dochody ludzi zatrudnionych w firmach. Mimo tak znaczących zmian w oficjalnych dyskusjach nad przyszłością rynku pracy często pojawiają się lęki związane z bezrobociem, które może być wywołane postępem technologicznym, robotyzacją lub sztuczną inteligencją. #### **Czy przyszłość rynku pracy powinna martwić?** Teza obserwatorów zmieniającego się charakteru pracy zakłada jednak, że lęki związane z bezrobociem, które miałoby być efektem postępu, wydają się bezpodstawne. Przyszłość pracy bowiem kształtowana będzie przez konkurencyjne siły automatyzacji i innowacji oraz podejście organizacji do zatrudnianych w nim ludzi i skupieniu się na rozwoju ich potencjału. Ewolucja technologiczna wprawdzie pozwoli firmom zautomatyzować różne obszary oraz wprowadzić innowacje, jednak szybkość uzależniona będzie od tego, czy pojawią się nowe miejsca pracy. Z naszych obserwacji i kontaktów z firmami wynika także, że chociaż nowoczesne technologie i innowacje zastępują część pracowników, mimo wszystko zwiększają również popyt na pracę i tworzą nowe etaty, dotąd nieistniejące. ## **Dominujące trendy na rynku pracy** ### **Zmiana rynku pracy a rozwój technologiczny** Szybki postęp innowacji to przede wszystkim automatyzacja, robotyka i sztuczna inteligencja. Rozwijają się w zawrotnym tempie i dokonują kluczowych zmian charakteru pracy i liczby dostępnych miejsc pracy. ### **Zmiana rynku pracy a zmiany demograficzne** Populacja ludzi na świecie starzeje się. Ma to niebagatelny wpływ na społeczeństwa i ich gospodarki, a więc i biznes. Wydłużenie żywotności ludzi wymusza tworzenie nowych modeli biznesowych, dłuższe staże pracy, a przede wszystkim dostępność do szkoleń i rozwoju pracowników. Pracownicy, którym będzie zależało na atrakcyjności na rynku pracy, będą musieli nieustannie się rozwijać, doskonalić i nabywać nowe umiejętności. ### **Zmiana rynku pracy a urbanizacja** Proces koncentracji ludności w punktach przestrzeni geograficznej, przede wszystkim na obszarach miejskich, będzie postępował jeszcze szybciej niż do tej pory. ONZ przewiduje, że do 2030 roku aż 4,9 miliarda ludzi będzie mieszkańcami dużych miast. ### **Zmiana rynku pracy a zmiany klimatu** Ekstremalne warunki pogodowe, zmieniający się poziom mórz, niedobór lub nadmiar wody, czyli szeroko rozumiane zmiany klimatyczne, będą miały znaczący wpływ na trendy na rynku pracy. Niewątpliwie powstaną nowe miejsca pracy. Rozwiną się nowe branże. Nastąpi wzrost zapotrzebowania na rozwój zupełnie nowych produkcji i zarządzania nowymi procesami. ### **Inne spojrzenie na zarządzanie firmą i praca zdalna** Nowoczesne podejście do zarządzania firmą oraz ostatnia pandemia spowodowana COVID-19 przesunęły trendy na rynku pracy, prowadząc do fundamentalnej zmiany charakteru wykonywanej pracy. Fizyczna obecność pracownika w siedzibie przedsiębiorstwa nie jest już konieczna. Wiele firm świadczy usługi online. Nie ma już potrzeby wynajmowania wielkopowierzchniowych biur, bo wystarczy dostęp do internetu, VPN-a i dobrej platformy cyfrowej, która umożliwi świadczenie usług czy rozwijanie pożądanych kompetencji. Praca z domu nie jest już niczym zaskakującym. Wiele firm oferuje również pracę hybrydową, czyli pracę zdalną + pracę z biura – w różnym rozłożeniu procentowym w ciągu miesiąca. Pandemia zrewolucjonizowała podejście do obowiązków związanych nie tylko z wykonywaniem pracy, ale również z rozwojem pracowników, podnoszeniem ich motywacji i oceną. Dostęp do platform cyfrowych online udowodnił, że podczas pracy z domu człowiek wykonuje zadania równie efektywnie i dba o swój rozwój. #### **Motywacja, nastawienie i elastyczność ważniejsze od dyplomu** W dużych organizacjach odchodzi się od zwracania uwagi na to, z jakiej uczelni dyplom ma kandydat do pracy. Dyplom z renomowanej uczelni nie jest już obowiązkowym punktem w CV. Coraz większej liczbie firm zależy na pozyskaniu pracownika, który nie wybrał standardowej ścieżki edukacyjnej, lecz jest specjalistą z zamiłowania i pasji. System edukacji bowiem działa zbyt wolno w stosunku do zachodzącej zmiany na rynku pracy. Ponadto podczas rekrutacji trudno dokonać rzetelnej oceny na podstawie wyników ze studiów w odniesieniu do późniejszej efektywności pracownika. Wiadomo już, że kursy zawodowe i doświadczenie pozyskane z faktycznej pracy dają większe kwalifikacje na wiele stanowisk niż dyplom nawet renomowanej uczelni. Najważniejsze są podejście samego pracownika, jego nastawienie, motywacja, elastyczność i umiejętność adaptacji do nadchodzącej zmiany na rynku pracy oraz gotowości do dalszego kształcenia. Najbardziej spektakularnym przykładem organizacji, które przeszły taką ewolucję i które odeszły od zatrudniania specjalistów jedynie z ukończonym dyplomem uczelni wyższej, są topowe firmy: IBM, Google, Apple. ## **Przyszłość rynku pracy – praca zdalna i inne trendy** Zmiany otoczenia – także niezamierzone – uaktywniają w ludziach inicjatywy i rozwiązania. Oczywiście zmiany rynku pracy są charakterystyczne dla gospodarek rozwiniętych, w których dostęp do najnowszej technologii jest większy. Zmieniający się charakter przedsiębiorstw jest zbieżny ze zmianą popytu na konkretne umiejętności i kompetencje pracowników. Można zauważyć spadający popyt na mniej zaawansowane umiejętności, które bez uszczerbku dla przedsiębiorstwa mogą być zastąpione technologią. Jednocześnie zdecydowanie wzrasta zapotrzebowanie na zaawansowane umiejętności poznawcze, społeczno-behawioralne oraz kombinacje umiejętności adaptacyjnych. Nie należy jednak obawiać się nieuchronnej automatyzacji, robotyzacji czy sztucznej inteligencji. Dotyczą części z istniejących obecnie zawodów, ale to jedynie kierunek w stronę lepszego przygotowania się do nieustającej nauki i pogłębiania kompetencji, które umożliwią ludziom nadążanie za zmianami rynku pracy. To kierunek także dla firm w stronę przygotowań do stania się organizacją uczącą się. Jeśli chcą Państwo, aby firma przez Was kierowana oraz pracownicy w niej zatrudnieni, szczególnie teraz, wykonując pracę zdalną, byli przygotowani na zmiany, zachęcamy do zapoznania się z naszą bogatą oferta rozwojową. Zróbcie pierwszy krok w stronę przyszłości. [*Poznaj naszą ofertę.*](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/) **Przyszłość rynku pracy – jak wykorzystać potencjał firmy i pracowników już dziś?** W naszej firmie zmieniające się trendy na rynku pracy wykorzystujemy do nieustannego rozwoju usług dzięki korzystaniu z najnowszych technologii i platform do prowadzenia szkoleń online, webinarów, coachingów i mentoringów. Podążamy za Państwa potrzebami i dostosowujemy na bieżąco naszą ofertę do Waszych oczekiwań. [*Poznaj naszą ofertę.*](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/) Praca zdalna świadczona przez Państwa pracowników z domu nie jest dla nas żadnym ograniczeniem w spotkaniu z nimi, wsparciu, przekazaniu potrzebnej wiedzy czy rozwoju ich kompetencji. Powstanie platform, dzięki którym pracownicy zdalni mogą rozwijać lub pogłębiać swoje umiejętności, daje im ogromne możliwości kierowania własnym potencjałem. Firmy, które chcą nadążać za zmieniającym się rynkiem pracy, powinny zacząć więcej i lepiej inwestować w programy kształcenia ustawicznego zatrudnianych u siebie pracowników. Najważniejszym argumentem przemawiającym za tym stwierdzeniem jest fakt ciągłego zapewnienia pracownikom szansy na dostosowywanie się do wymagań przyszłego rynku pracy. W rezultacie firma ma pracowników z ponadprzeciętnymi umiejętnościami, którzy efektywnie realizują wyznaczone zadania i cele. Ponieważ doceniają fakt dbania o ich rozwój, są bardziej lojalni wobec pracodawcy i związują się z firmą na lata. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Hawajska filozofia szczęścia](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/hawajska-filozofia-szczescia/) **Published:** 2 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Zapraszam was do zapoznania się z siedmioma podstawowymi założeniami Huna czyli starożytnej mądrości z Polinezji. **Content:** Tematem filozofii Huna zainteresowałam się już jakiś czas temu, ale dziś temat znów do mnie powrócił i postanowiłam się z wami nim podzielić. ## Zapraszam was do zapoznania się z siedmioma podstawowymi założeniami Huna czyli starożytnej mądrości z Polinezji. Filozofia ta nie namawia do porzucenia własnych przekonań czy sposobu życia ale może zainspirować was do własnych przemyśleń. W toku świątecznych przygotowań zatrzymajmy się na chwilę aby poprawić jakość naszego życia, dzięki nowej perspektywie. Ike – Świat jest tym, czym myślisz, że jest. Ludzie są tacy jacy myślisz, że są, los jest taki, jaki myślisz, że jest – jesteś twórcą swojego świata. Twoje doświadczenia życiowe są odbiciem Twoich myśli. Gdy zmieniasz myśli zmieniasz swój świat. Kala – Nie ma żadnych ograniczeń, ograniczenia są tylko w Twoim myśleniu. Wszystko we wszechświecie jest dostępne i możliwe. Masz wolność w tworzeniu takiego życia, jakiego chcesz. Makia – Energia podąża za uwagą. To, na co kierujesz swoją uwagę manifestujesz w swoim życiu. Manawa – Teraz jest moment mocy. Wszystko dzieje się teraz. Wspomnienia o przeszłości lub wizje przyszłości są tylko interpretacją tych zdarzeń w teraźniejszości. Tylko w chwili obecnej masz wpływ na swoje decyzje i wybory. Aloha – Kochać to być szczęśliwym ( z sobą, kimś, czymś ). To stan istnienia w życiu, w którym umysł i serce są jednością. Bycie szczęśliwym w teraźniejszości z samym sobą i całym światem. Ma najpotężniejszą moc sprawczą we wszechświecie, ma naturę przyciągania. Mana – Cała moc pochodzi z wnętrza. Wewnątrz są Twoje wszystkie możliwości, talenty i marzenia. Masz wszystko to, co jest potrzebne, abyś kreował życie jakiego pragniesz dla siebie. To moc Twojego ducha, autorytet wewnętrzny. Pono – Skuteczność jest miarą prawdy. To jakie masz życie odzwierciedla Twoje przekonania. Jest koncepcją dobra, właściwości – wszystko to, co działa jest prawdziwe. --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Przekonania](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przekonania/) **Published:** 31 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Przekonania. Czym są? Kiedy nas wspierają? Kiedy nas ciągną w dół? I jak odróżnić jedne od drugich? **Content:** Przekonania. Czym są? Kiedy nas wspierają? Kiedy nas ciągną w dół? I jak odróżnić jedne od drugich? Każdy z nas ma w głowie jakiś obraz otaczającej go rzeczywistości. Co ciekawe, ten sam skrawek rzeczywistości może być zupełnie inaczej postrzegany przez dwie różne osoby. Dla jednego gdy zaczyna padać deszcz – przekleństwo, a dla drugiego okazja aby ubrać ulubione kalosze i poskakać wesoło w kałuży. Ta sama sytuacja, zupełnie inne działanie, zupełnie inne emocje. Co można podsumować cytatem Alfreda Korzybskiego: „Ludzie orientują się według własnych map poznawczych, czyli osobistego modelu świata, a nie świata jako takiego”. Każdy z nas ma swoją własną mapę świata! Na naszą mapę świata i to jak ona się kształtuje wpływają nasze doświadczenia z przeszłości, to co nasze zmysły zarejestrują oraz przekonania. Przekonania działają niczym filtry, poprzez które przepływają do nas informacje z otoczenia. Rodzaj tych przekonań z kolei wpływa na nasze działania. Za każdym naszym przekonaniem stoi jakieś działanie, które podejmiemy lub którego zaniechamy. Na początek uświadom sobie istnienie tych filtrów. Kilka przykładów przekonań dość mocno utartych: tylko ciężka praca zapewnia pieniądze, ludzie są z natury fałszywi, życie jest niesprawiedliwe, inni mają w życiu więcej szczęścia niż ja, nie ma sensu dokonywać zmiany bo może być jeszcze gorzej. Na pewno przychodzą Ci już do głowy własne przykłady, prawda? To co kluczowe to zidentyfikowanie tych przekonań, które działają niczym sabotażyści w naszym życiu czyli kładą nam kłody pod nogi gdy zmierzamy do naszego celu, podcinają skrzydła naszym ambicjom, umniejszają nasze dokonania, wyolbrzymiają porażki. Chciałabym Wam dziś zaproponować proste ćwiczenie, które pozwala zidentyfikować te przekonania, które nie są wspierające dla nas, tak abyśmy mogli zastąpić je innymi – wspierającymi. Zapisz swoje przekonanie i do każdego zadaj sobie kolejno pięć pytań: 1\. Czy to przekonanie pozwala mi chronić życie i/lub zdrowie? 2\. Czy to przekonanie pozwala mi realizować moje cele – bliższe i dalsze? 3\. Czy to przekonania pozwala mi rozwiązywać i unikać konfliktów? 4\. Czy to przekonanie umożliwia mi się czuć tak jak chcę się czuć? 5\. Czy to przekonanie oparte jest na faktach? Jeśli 3 razy odpowiedziałeś: TAK to znaczy, że Twoje przekonanie jest zdrowe i wspierające – gratuluję! Jeśli na pierwsze pytanie odpowiedziałeś NIE to nie musisz przechodzić przez kolejne pytania gdyż już na tym etapie można uznać to przekonanie za niewspierające. Jeśli w trakcie ćwiczenia zidentyfikowałeś przekonania, które nie są wspierające bez obaw będziemy nad tym pracować. W kolejnym wpisie przedstawię sposoby pracy nad zmianą przekonań. Gratulacje, wykonałeś pierwszy krok w kierunku zmiany! --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Jak sformułować cele aby były POWER](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/jak-sformulowac-cele-aby-byly-power/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Dobrze sprecyzowany cel zabezpiecza nas przed błądzeniem. Tu znów wraca do nas zasada: ”jeśli nie wiesz dokąd chcesz dojść, sprawiasz że trudno będzie ci tam dotrzeć”. **Content:** Innymi słowy, będziecie mieli okazję nauczyć się jak określić swój cel, tak aby uniknąć rozczarowania przy jego realizacji. Dobrze sprecyzowany cel zabezpiecza nas przed błądzeniem. Tu znów wraca do nas zasada: ”jeśli nie wiesz dokąd chcesz dojść, sprawiasz że trudno będzie ci tam dotrzeć”. Do dzieła! Zapiszcie swój cel i przyjrzyjcie się czy spełnia poniższe kryteria, jeśli nie to doprecyzujcie go odpowiadając na pytania. ## Cel Power: POZYTYWNIE SFORMUŁOWANY Czy Twój cel określa to czego oczekujesz zamiast tego czego chcesz unikać? Jeśli zapisaliście go w formie tego czego chcecie unikać, zastanówcie się jak możecie go przeformułować. Odpowiedzcie sobie na pytanie: no dobrze nie chcę tego, ale co chcę w zamian? Zamiast: „nie chcę kłócić się z przyjaciółką” niech będzie to „chcę zadbać o dobrą komunikację z przyjaciółką” ##### Cel pOwer: ODPOWIEDZIALNOŚĆ Odpowiedzialność za realizację celu musi być po Twojej stronie, w innym przypadku nie będziesz miał wpływu na rezultaty działań. Nie jest to równoznaczne z tym, że na etapie realizacji celu nie będziesz szukał wsparcia w swoim otoczeniu. Wręcz przeciwnie warto zadać sobie pytanie: kto lub co będzie pomocne w osiągnieciu mojego celu, kto może być moim autorytetem? Komu już się to udało i mogę czerpać z jego doświadczeń? Tu ważne jest aby na etapie formułowania celu odpowiedzialność za jego realizację przypisać do siebie. Przykład: do tej pory ty i Twój partner lub partnerka spędzaliście czas pasywnie, na kanapie a Ty w nowym roku chciałabyś/chciałbyś abyście więcej czasu spędzali aktywnie np. biegając. Właściwie postawiony cel zgodnie z tym kryterium nie przerzuca odpowiedzialności na partnera poprzez sformułowanie celu: mój mąż/żona będzie aktywnie spędzał czas i zachęcał mnie do takiej formy spędzania czasu. Pokusa przerzucenia może być duża, ale mówimy stanowcze NIE! Zadaj sobie pytanie: Na co mam wpływ? Co muszę zmienić w sobie aby zmiana miała szansę zaistnieć? ### Cel poWer: WSKAŹNIK REALIZACJI Czyli określenie mierników czy cel został zrealizowany. Tu dla każdego celu mierniki te mogą być rozmaite, a jeśli ciężko Ci określić ten miernik możesz posłużyć się narzędziem zwanym SKALĄ. Zastanów się jak w skali od 1 do 10 jesteś w kontekście realizacji celu, teraz a w którym miejscu chciałbyś być jak uda Ci się cel osiągnąć. Przykładem dobrze zwymiarowanego celu jest: schudnę 5 kg w 2 miesiące, zamiast schudnę. Jaki konkretny efekt chcę uzyskać? Po czym poznam, że udało mi się zrealizować cel? ### Cel powEr: EKOLOGIA czyli konsekwencje osiągnięcia celu, zarówno te pozytywny jak i negatywne. Warto już na starcie oszacować co nam da realizacja celu, a co stracimy i przyjrzeć się temu czy jest w nas zgoda na to aby pewne rzeczy utracić oraz czy rzeczy które zyskamy są nam tę stratę w stanie przewyższyć. Przykład: chcesz schudnąć, oznacza to np. ograniczenie tych dań, które do tej pory stale gościły na Twoim stole, które poprawiały ci humor, a z drugiej strony utrata wagi to lepsze samopoczucie, możesz kupić mniejszy rozmiar ubrań. Zadaj sobie pytania: co zyskam? Co stracę? ### Cel poweR: ROZMIAR I USZCZEGÓŁOWIENIE Pisałam już o tym w kontekście zasady: słonia należy jeść po kawałku. Nasz cel musi być wyważony tak aby był jednocześnie ambitny i motywował nas do działania a z drugiej strony na tyle przystępny aby nie blokował nas przed jego realizacją. Nie zostanę światowej sławy tenisistką jeśli do tej pory nie postawiłam swojej nogi na korcie ale już udział w rozgrywkach tenisowych w moim mieście to całkiem realny dla mnie cel. Jeśli zauważasz tu dysproporcje zastanów się: jak możesz swój cel zmodyfikować aby taką równowagę uzyskać? Na jakie etapy możesz podzielić swój cel? Nad czym możesz się skupić w pierwszej kolejności? --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [6 pytań czyli jak zadbać o motywację? | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/6-pytan/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Dziś chcę Was wyposażyć w dodatkowe proste narzędzie, które będzie Was wspierać w momentach gdy Wasza motywacja będzie spadać. **Content:** Dziś chcę Was wyposażyć w dodatkowe proste narzędzie, które będzie Was wspierać w momentach gdy Wasza motywacja będzie spadać. Każdy – nawet najlepiej skonstruowany plan może się załamać jeśli nie utrzymamy naszej motywacji na odpowiednim poziomie. ## Jak zadbać o motywację? ## Przede wszystkim pamiętajmy o tym po co wprowadzamy w naszym życiu zmiany, po co podejmujemy dodatkowy wysiłek, po co sięgamy po nowe i odcinamy się od starego. Chcesz zrzucić 10 kg? Chcesz przebiec maraton? Chcesz zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym? Pytanie klucz, pomyśl zanim na nie odpowiesz: po co? Co ci to da? Kim będziesz jak ten cel osiągniesz? Kiedy już odpowiesz sobie na te pytania, dostaniesz dodatkowy zastrzyk energii do działania, a poniższe ćwiczenie pomoże Ci tę energię stale podtrzymywać. Oddaję w Wasze ręce metodę motywacji błyskawicznej, której autorem jest Michael Pantalon. Ogromną zaletą tej metody jest to, że można się jej nauczyć szybko i niemal natychmiast obserwować jej skuteczność. Potrzebujesz tylko kartkę i długopis i na chwilę zatrzymać się ze swoimi myślami. Gotowi? No to do dzieła! Oto sześć pytań, które pozwalają wywierać natychmiastowy wpływ, odpowiedz na nie w myślach lub zanotuj na kartce: 1\. Dlaczego mógłbym dokonać zmiany? 2\. W jakim stopniu jestem gotowy na zmianę? (oceń na skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza całkowitą niegotowość, a 10 całkowitą gotowość) 3\. Dlaczego nie wybrałem mniejszej liczby? (lub, gdy wybrałeś „1”, zadaj sobie pytanie numer 2 odnośnie mniejszego kroku w kierunku zmiany, bądź też spytaj: Co byłoby potrzebne, aby „1” zmieniło się w „2”?) 4\. Wyobraź sobie, że nastąpiła zmiana – jakie byłyby jej pozytywne skutki? 5\. Dlaczego te skutki są dla mnie ważne? 6\. Jaki jest następny krok, jeśli takowy istnieje? Metoda ta sprawdza się zarówno w realizowaniu celów biznesowych jak np. zwiększenie wydajności w pracy, poprawę wyników sprzedaży, jak również celów osobistych jak np. realizacja planu odchudzania czy rzucania palenia. Oczywiście, czasem motywacja błyskawiczna nie będzie skuteczna. Jeśli ktoś jest naprawdę zdeterminowany, aby się nie zmienić, żadna technika motywująca nie zadziała. To świetna weryfikacja naszych planów, czy naprawdę chcemy coś w życiu zmienić. A Ty chcesz? Jeśli tak, nie czekaj i wykonaj swój pierwszy krok do zmiany i wracaj do tego ćwiczenia lub notatek jakie sporządziłaś/eś, gdy tylko Twoja motywacja osłabnie aby przypomnieć sobie: dlaczego to robię? --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Kultura organizacyjna: Pozwól pracownikom na bunt](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pozwol-pracownikom-na-bunt/) **Published:** 21 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Kolejny raport Harvard Business Review i kolejne wnioski ku refleksji. **Content:** Kolejny raport Harvard Business Review i kolejne wnioski ku refleksji. ## Tym razem temat dotyczy wyzwań w obszarze kultury organizacyjnej, pod hasłem „Pozwól pracownikom na bunt”. O tym, że **kultura organizacyjna** i wynik finansowy firmy są ze sobą silnie sprzężone mówi się dużo. Mniej uwagi natomiast poświęca się temu, jak czytamy w raporcie, że: „firmy zmuszają niejako pracowników do zostawiania za drzwiami biura sporej części swojej tożsamości. Narzucają im formalne i nieformalne reguły zachowania. W wyniku tej presji ludzie są słabiej zaangażowani, mniej innowacyjni i mniej wydajni.” Autorzy raportu przywołują badanie, przeprowadzone w latach pięćdziesiątych poprzedniego wieku przez psychologa Solomona Ascha, które dowiodło jak silna jest potrzeba podporządkowania się presji otoczenia, nawet wówczas gdy podporządkowanie się jej prowadzi nas do podjęcia złej decyzji. - „W pewnym eksperymencie Asch poprosił uczestników, aby wykonali ćwiczenie zaprezentowane im jako proste zadanie percepcyjne: mieli wskazać, który z trzech odcinków na jednej kartce papieru jest takiej samej długości jak odcinek na innej kartce. Osoby pytane indywidualnie wskazywały właściwy odcinek. Tymczasem w obecności opłaconych aktorów, którzy celowo wybierali zły odcinek, około 75% badanych co najmniej raz podporządkowało się grupie. Innymi słowy, wybierali błędną odpowiedź, aby dopasować się do opinii towarzyszących im osób.” Zbyt częste uginanie się pod presją otoczenia prowadzi do mniejszego zaangażowania się w pracę, co wynika z tego, że pozostajemy w konflikcie z naszymi prawdziwymi preferencjami i przekonaniami. Jesteśmy nieautentyczni. Podczas gdy to właśnie nonkonformizm jest czymś co „podsyca naszą innowacyjność, podnosi wydajność i poprawia pozycję jednostki lepiej niż konformizm. Kiedy odważymy się iść pod prąd, stajemy się pewni swoich działań, dzięki czemu czujemy się niepowtarzalni i zaangażowani, a w efekcie osiągamy wyższą wydajność i większą kreatywność”. Rozwiązanie, jakie proponują autorzy raportu, to 6 kroków. Oto one: KROK 1. Stwarzaj pracownikom okazje do bycia sobą - W praktyce oznacza to tyle, żeby dać pracownikowi czas i przestrzeń do tego aby mógł odkryć co w nim jest wyjątkowego, co decyduje o tym, że jest autentyczny, i jak może swoją osobowość wyrażać w pracy. - Mów pracownikom, co trzeba zrobić, zamiast jak to zrobić - Pozwalaj ludziom samodzielnie rozwiązywać problemy - Sugeruj pracownikom, aby definiowali własną misję. Tu przytoczony jest ciekawy przypadek firmy Morning Star, która od każdego pracownika wymaga spisywania „osobistych, komercyjnych deklaracji misji”, które odzwierciedlają, kim pracownicy są, oraz precyzują zgodne z misją firmy cele, jakie pracownicy chcą osiągnąć w określonym czasie. Deklaracje są dołączane do kontraktów nazywanych „koleżeńskimi protokołami ustaleń” (colleague letters of under standing – CLOU)”. KROK 2: Namawiaj pracowników do ujawniania mocnych stron - Stwarzaj pracownikom szanse do odkrywania własnych atutów. - Dostosowuj stanowiska do mocnych stron ludzi. Tu jako przykład podany jest Facebook, który projektuje stanowiska w oparciu o mocne strony pracowników, niezależnie od tego jakie etaty ma wolne zatrudnia mądrych ludzi i zbiera o nich informacje. KROK 3 Podważaj status quo i zachęcaj do tego pracowników Można się tu posłużyć pytaniami, które zachęcają do szukania nowych rozwiązań, poza utarte schematy jak np.” dlaczego postępujecie właśnie w ten sposób?”, „Jak by to było gdyby …?” - Podkreślaj, że przedsiębiorstwo nie jest doskonałe. „Nacisk na fakt, że wszyscy jesteśmy ludźmi, a organizacja nigdy nie będzie doskonała, pozwala pracownikom angażować się w konstruktywny nonkonformizm.” - Zadbaj o świetną znajomość podstawowych czynności. - Zatroszczenie się o to, by pracownicy mieli dogłębną wiedzę na temat typowego sposobu KROK 4 Stawiaj ambitne wyzwania. „Badania przeprowadzone przez Davida H. Zalda z Vanderbilt University pokazują, że nieszablonowe zachowania, takie jak spróbowanie czegoś nowego lub ryzykownego, powodują uwalnianie się dopaminy – substancji chemicznej, która pomaga nam utrzymać motywację i zachęca do innowacyjności.” - Maksymalnie różnicuj obowiązki. „Niektóre firmy rezygnują ze zdefiniowanych ścieżek kariery i co kilka miesięcy lub lat przenoszą pracowników na różne stanowiska w obrębie działów bądź zespołów. Rotacja na stanowiskach nie tylko poprawia zaangażowanie pracowników, ale też poszerza ich umiejętności, tworząc bardziej elastyczne zespoły.” - Stale wprowadzaj nowe elementy. - Wyszukuj okazje do uczenia się i rozwoju osobistego pracowników - Powierzaj pracownikom odpowiedzialność. KROK 5. Poszerzaj horyzonty - Twórz pracownikom okazje do analizowania problemów z wielu różnych punktów widzenia. „Bądź jak ważka, nie jak płastuga. Ważki mają oczy złożone, które pozwalają im patrzeć równocześnie w wielu kierunkach; z kolei płastugi mają oboje oczu po tej samej stronie głowy i nieustannie patrzą tylko w jednym kierunku, obserwując otoczenie z tej samej perspektywy. Badania wykazały, że poznanie różnych perspektyw zwiększa zaangażowanie i potęguje innowacyjne zachowania.” - Zatrudniaj ludzi prezentujących różne punkty widzenia KROK 6. Głośno wyrażaj sprzeciw i zachęcaj do tego innych pracowników - Szukaj dowodów obalających przejęte założenia. - Sprzyjaj ścieraniu się różnych poglądów. - Wyszukuj odważnych ludzi myślących inaczej. Jak zachować równowagę między konformizmem a nonkonformizmem? Jak czytamy w raporcie: „muszą dobrze przemyśleć granice, w obrębie których pracownicy mogą swobodnie naruszać status quo. Np. kierowania zespołem może pozostawać w gestii menedżera, dopóki realizuje on misję firmy, a ponadto jego zachowanie pozostaje zgodne z tą misją i z obowiązującym w organizacji systemem wartości.” Posiadanie misji, wizji popartej w wartościach z mojej perspektywy jest kluczowe, jak również to aby była ona tylko kierunkowskazem dla zespołów i indywidualności, a nie zbiorem sztywnych wytycznych ograniczających kreatywność i innowacyjność czy suchym zapisem na firmowej ścianie. Jak czytamy w raporcie, chodzi o to aby powiedzieć „co?” chcemy osiągnąć, a „jak?”. Jak chcemy osiągnąć to już wysiłek zespołowy, w który każdy (z bogactwem swoich talentów) wnosi pewną nieocenioną wartość, a rolą lidera jest kontrola tego czy działania te wpisują się w misję, wizję i wartości, na które wspólnie się zgodziliśmy. Bądźmy jak ważki, nie płastugi : ) --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Siatka celów | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/siatka-celow/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Narzędzie to jest proste, do samodzielnego wykorzystania w zaciszu domowym. Warto zadbać aby na jego wykonania mieć co najmniej 15 min. **Content:** W tym roku proponuję aby do doprecyzowania celów skorzystać z jednego z narzędzi coachingowych, a mianowicie **siatki celów**. Narzędzie to jest proste, do samodzielnego wykorzystania w zaciszu domowym. Warto zadbać aby na jego wykonania mieć co najmniej 15 min. Najlepiej w ciszy, skupieniu, w warunkach sprzyjających refleksji. Siatka celów ma również zastosowanie w biznesie, do planowania strategicznego. Dziś jednak skupimy się na jej wykorzystaniu do pracy nad celami osobistymi. Potrzebujesz tylko kartkę i coś do pisania i możesz działać! ## Siatka celów służy do rozważania sytuacji z czterech perspektyw: 1. Tego co masz i chcesz zachować. 2. Tego co nie masz a chciałbyś mieć. 3. Tego co masz a nie chcesz mieć. 4. Tego co nie masz i nie chcesz. Podziel kartkę papieru na cztery ćwiartki, zachowując powyższy podział. Przykładowe pytania, kolejno do każdej ćwiartki: 1. Co chcesz zachować? Co chcesz przenieść z 2016 na 2017 rok? 2. Co chcesz osiągnąć? Co nowego chciałbyś uzyskać w 2017? 3. Co chcesz wyeliminować? Co chcesz zostawić w 2016 roku? 4. Czego chcesz uniknąć? Czego nie było w 2016 i czego nie chcesz również w 2017? Jak już wypełnisz każdą z ćwiartek przyjrzyj się całości Twojej siatki celów. Co tutaj odkrywasz? Z jakimi zasobami zaczynasz nowy rok? Czego chcesz się pozbyć? Na co musisz uważać? Nad czym popracować? Zachowaj swoje wnioski i wracaj do nich. Każda z wypełnionych ćwiartek może być również obszarem do pracy coachingowej: w pierwszej ćwiartce do wydobycia twoich zasobów, w drugiej pracy nad celami, w trzeciej nad przekonaniami, a w czwartej nad systemem wartości. --- [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O NASZEJ OFERCIE COACHINGU >>](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Rosnąca popularność webinarów w firmach](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rosnaca-popularnosc-webinarow-w-firmach/) **Published:** 24 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Czym jest webinar?** Termin webinar towarzyszy nam już od dłuższego czasu i składa się z dwóch słów: **web i seminar, co w języku angielskim tłumaczymy jako sieć i seminarium.** Nie bez przyczyny webinar jest kojarzony z webcastem, czyli technologią umożliwiającą efektywne łączenie ze sobą użytkowników za pośrednictwem internetu. To właśnie internet pozwala na przesyłanie między użytkownikami oddalonymi od siebie i znajdującymi się w różnych miejscach obrazu, dźwięku, tekstu czy multimediów. Dzięki połączeniu różnorodnych elementów nowoczesnej technologii **webinary stały się jednym ze standardów współczesnych usług edukacyjno-szkoleniowych dla firm i pracowników w nich zatrudnionych**. ## **Webinary dla firm – szkolenia online** Zapewne zauważyli Państwo, że webinary dla firm – związane ze szkoleniami online dla pracowników – od jakiegoś czasu zaczęły wypierać tradycyjne szkolenia wstępne, kursy czy retreningi. Podstawową przyczyną jest rozwój technologii, aczkolwiek pandemia koronawirusa także miała na to niebagatelny wpływ. Ludzie pracujący zdalnie musieli w jakiś sposób komunikować się ze sobą, a działy HR nadal, nawet z większym natężeniem, musiały utrzymywać motywację pracowników do działania w zupełnie w innych warunkach, troszczyć się o rozwój personelu zatrudnionego i dbać o pogłębianie wiedzy w zmieniającym się środowisku biznesowym. Organizacje uczące się zaczęły nadążać za zmianami wymuszonymi pracą na odległość, wprowadzając między innymi szkolenia online w postaci webinarów dla firm: zarówno całych działów, jak i pojedynczych pracowników. ## **Skąd ta rosnąca popularność webinarów dla firm?** Najkrócej można by rzec, że są ogólno dostępne z każdego miejsca, w dowolnym czasie i dla każdego pracownika, który ma dostęp do komputera lub laptopa. Ze szkolenia online może skorzystać zatrudniona w firmie osoba bez konieczności udzielania jej dnia wolnego czy wysyłania w delegację. Również bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z wynajęciem miejsc noclegowych, sali szkoleniowej, projektorów itp. Pracownik w dowolnym momencie dnia pracy może zalogować się na wybraną platformę i wziąć udział w konkretnym, dopasowanym do potrzeb i oczekiwań szkoleniu online w formie webinaru. Dzięki temu firma ma coraz większą liczbę przeszkolonych pracowników, a w rezultacie osiąga zamierzone cele. Proszę zauważyć, że webinary – w czasie rzeczywistym lub w formie zapisu wideo – zaczynają na stałe pojawiać się w branży edukacyjnej skierowanej do firm. Szkolenia online i webinary dla pracowników stały się w dobie pandemii wręcz fenomenem w zakresie dokształcania na odległość. Obecnie można je śmiało postawić w jednym rzędzie z tradycyjnymi zajęciami na salach szkoleniowych. ## **Co dalej z webinarami dla pracowników?** Czas tradycyjnych szkoleń wyłącznie w salach konferencyjnych chyli się ku końcowi. Obecnie jesteśmy świadkami ery rozkwitu wszelkich webinarów i szkoleń online prowadzonych w czasie rzeczywistym lub z możliwością odtworzenia w dowolnym, wybranym przez pracownika czasie. W naszej firmie trenerzy przygotowują na wirtualnej platformie kursy i szkolenia online w formie webinarów, które jesteśmy w stanie dopasować do Państwa potrzeb i oczekiwań Waszych pracowników. Co ważne, w okresie rozwoju koronawirusa Państwa pracownicy mogą wziąć udział w webinarze w dogodnym dla siebie miejscu i czasie, bez konieczności gromadzenia się w jednym pokoju i tracenia czasu choćby na dojazdy, które szczególnie w dużych, zatłoczonych miastach są niezwykle uciążliwe. [Zapraszamy do zapoznania się z aktualną oferta webinarów dla firm](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Growth-Advisors-Gallup-Workshop-Case-Study.pdf) ### **Webinary dla pracowników** Webinary opracowywane przez nas dla całych firm, poszczególnych departamentów bądź wskazanych pracowników mogą przybierać różne formy, w zależności od Państwa upodobań. Jesteśmy doświadczeni w tym względzie i przygotowani na różne warianty. **Najbardziej podstawową formą, z którą prawdopodobnie większość pracowników utożsamia naukę i szkolenia online, jest pojedynczy webinar lub seria webinarów**, przygotowywanych przez naszych specjalistów w określonym terminie i na umówiony wspólnie dzień bądź dni. Na zakończenie takiego szkolenia online zwykle trener lub osoba szkoląca dokonuje podsumowania i ewaluacji uczestniczących w szkoleniu. Fakt, że coraz więcej firm pracuje hybrydowo, a także wielu pracowników wykonuje codzienne obowiązki w czasie podróży – handlowcy, koordynatorzy regionalni, specjaliści rekruterzy – wymusza zmiany w sposobie przekazywania wiedzy. Z tego wynika, że wiele firm potrzebuje dla swoich pracowników większej elastyczności w kontekście szkoleń online. I tu także nasza firma nie ignoruje takiego podejścia do tematu – ciągle dostosowujemy ofertę szkoleniową do Państwa oczekiwań. [Tutaj można zapoznać się z naszą ofertą webinarów.](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Growth-Advisors-Gallup-Workshop-Case-Study.pdf) **Po co webinary dla pracowników?** Webinary dla pracowników prowadzone przez trenera pozwalają na znacznie większą interaktywność. Pracownik uczestniczący w webinarze może na bieżąco zadawać pytania i otrzymywać na nie odpowiedzi. Dzięki temu o wiele efektywniej przyswaja wiedzę. Nie ma znaczenia, że wszystko dzieje się na odległość. W przypadku tak zorganizowanego webinaru dla firm trener bowiem jest „na wyciągnięcie ręki”. Platforma webinarowa w naszej firmie oferuje Państwu znacznie więcej niż tylko dostęp do kamery i mikrofonu. Prowadzący może w trakcie szkolenia online używać czatu, przeprowadzać testy, przesyłać materiały uczestnikom i zadawać pytania sprawdzające . Dzięki udostępnianiu ekranu i interaktywnej tablicy trener łatwo ilustruje najbardziej skomplikowane kwestie, a pracownik, który bierze udział w webinarze dla firm, nie czuje się pozostawiony sam sobie. Szkolenie online w takiej postaci staje się więc równie efektywne jak spotkanie na żywo. Potwierdzają to uczestnicy naszych webinarów. ### **Webinary dla firm on-demand i webinary automatyczne – co to takiego?** **Webinary on-demand** to inaczej **webinary na żądanie**. Uczestnik może w każdej chwili dołączyć do wydarzenia i obejrzeć jedno lub całą serię nagrań. Przy **webinarach automatycznych** te same nagrania są dostępne dla uczestników w konkretnym, ustalonym wcześniej czasie, np. w każdy poniedziałek o godz. 9:00. Największą zaletą zarówno jednych, jak i drugich, czyli **webianarów on-demand** i **webinarów automatycznych**, jest oszczędność czasu. Trener we własnym zakresie opracowuje całe szkolenie, przygotowuje materiały dla uczestników, ćwiczenia, zadania do wykonania, po czym nagrywa szkolenie. Następnie umieszcza wideo wraz z materiałami dodatkowymi na platformie webinarowej i udostępnia Państwa firmie lub wyznaczonym pracownikom. Dzięki temu Państwa firma tworzy społeczność zaangażowanych i wyspecjalizowanych pracowników, którzy są wysokiej klasy ekspertami w danym temacie. ### **Webinary dla firm & szkolenia online – podsumowanie** Szkolenia online kierowane do firm i zatrudnianych w niej pracowników nigdy nie były tak proste. Platformy webinarowe dostępne są obecnie niemal powszechnie. Możliwość prowadzenia szkolenia online w czasie rzeczywistym lub dowolnie wybranym przez uczestnika sprawia, że większość firm chętniej wybiera właśnie szkolenia online w postaci webinarów jako główną metodę rozwoju zatrudnianych osób. Chcemy podkreślić, iż wyróżnikiem webinarowych szkoleń online organizowanych przez naszą firmę dla Państwa pracowników jest wszechstronność. W zależności od potrzeb i oczekiwań zatrudnionych u Was pracowników możemy przygotować webinar na żywo. Możemy także nagrać webinar dla pracowników, a następnie wykorzystać nagranie jako tzw. webinar on-demand lub automatyczny. [Zapraszamy do kontaktu i zapoznania się z naszą ofertą webinarów.](https://growthadvisors.pl/kontakt/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Czym jest odwrócony headhunting?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-odwrocony-headhunting/) **Published:** 17 stycznia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Dynamicznie zmieniający się rynek pracy powoduje coraz większą liczbę osób szukających pracy w branżach usługowych. Ponadto, pojawia się znacznie więcej stanowisk, aby zapewnić potencjalnym klientom produkty jak najwyższej jakości. Aby stworzyć swego rodzaju pomost pomiędzy przyszłym pracownikiem a pracodawcą, coraz częściej spotykany jest **odwrócony headhunting.** ## Kompleksowa obsługa przyszłego pracownika Podobnie jak w tradycyjnym headhuntingu, celem końcowym jest rozpoczęcie współpracy pomiędzy nowym pracownikiem, a pracodawcą. Różnica polega na tym, że w tym przypadku działania podejmuje się na zlecenie kandydata, a nie pracodawcy. Firma zajmująca się odwrócony headhuntingiem podejmuje działania mające na celu kompleksowe wsparcie na rynku pracy, takie jak mentoring, doradztwo, oraz coaching. Warto zaznaczyć, że współpraca najczęściej opiera się na *success fee,* czyli potencjalny pracownik płaci za usługę dopiero w momencie znalezienia pracodawcy. Daje to duży komfort klientom decydującym się na skorzystanie z takiej pomocy. ## Etapy współpracy Firma zajmująca się odwróconym headhuntingiem przygotowuje dla klienta strategię pozyskania idealnego pracodawcy. Tę współpracę można dobrze rozdzielić na kilka etapów: 1. Analiza wcześniejszego procesu poszukiwania pracy, znalezienie błędów oraz propozycje rozwiązań 2. Podkreślenie swoich najmocniejszych stron, na których podstawie zostanie stworzone profesjonalne CV oraz wizerunek w mediach społecznościowych, przede wszystkim na portalu LinkedIn. 3. Poszukiwanie ofert dla kandydata, co oprócz samego monitorowania rynku oznacza również rekomendacje dla potencjalnych pracodawców. 4. Przygotowanie kandydata do procesu rekrutacji. Wcześniej nawiązany kontakt z pracodawcą daje przewagę przed rozmową rekrutacyjną, jednak kandydat musi zostać przygotowany poprzez przykładową symulację takiej rozmowy z potencjalnym pracodawcą, bądź rekruterem. 5. Analiza po spotkaniach rekrutacyjnych, oprócz poprawy błędów w przypadku braku zatrudnienia, wsparcie w uzyskaniu feedbacku od osób prowadzących cały proces rekrutacji. ## Korzyści dla wszystkich przedstawicieli rynku pracy Platforma świadcząca odwrócony headhunting daje nowe możliwości zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców i rekruterów. Przyszli pracownicy mają zapewnione wsparcie merytoryczne na najwyższym poziomie, dzięki czemu na każdym etapie rekrutacji będą mieli przewagę nad swoimi konkurentami. Z drugiej strony pracodawcy otrzymają oferty od osób, które zostały wcześniej sprawdzone i wstępnie zweryfikowane przez firmę zewnętrzną, co umożliwia lepsze zarządzanie czasem przeznaczonym na wszelkie działania rekrutacyjne. Dzięki odwróconemu headhuntingowi rynek pracy może wejść na jeszcze wyższy poziom. [**POZNAJ NASZĄ OFERTĘ I ZOBACZ JAK MOŻEMY CI POMÓC!**](https://growthadvisors.pl/coaching-kariery/) **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Mentoring biznesowy](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/mentoring-biznesowy/) **Published:** 15 grudnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** **Możliwość rozwoju w środowisku biznesowym jest bardzo ważna zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Pomaga kształtować kompetencje i zwiększać efektywność działań. Dlatego wiele firm ma własne programy szkoleń, które mają odpowiednio ukierunkowywać edukację członków zespołu. Jednym z takich programów jest mentoring biznesowy, który pozwala na uczenie się od najlepszych.** ## **Kim jest mentor?** Mentor jest osobą cieszącą się dużym autorytetem w firmie lub w danej dziedzinie. Zazwyczaj ma duże doświadczenie w pracy na stanowiskach, do których aspiruje jego podopieczny. Jego zadaniem jest kierować rozwojem podopiecznego i doradzać mu w różnych kwestiach zawodowych. Jest to relacja przypominająca tą łączącą ucznia i nauczyciela, ale znacznie bliższa, często połączona z przyjacielską. W programie mentorskim przewodnik musi mieć dużą wiedzę i doświadczenie. Dzięki temu może wspierać swojego ucznia na wielu płaszczyznach. Jest w stanie korygować jego merytoryczne błędy, ale też wspierać w kwestii kierunku rozwoju czy radzenia sobie z problemami bieżącymi. Oferuje też wsparcie mentalne, które jest niezwykle ważne w konkurencyjnym środowisku biznesowym. ## **Czy coaching i mentoring są tym samym?** Coaching i mentoring biznesowy to bardzo podobne procesy wspomagania samorozwoju, ale mają kilka ważnych różnic. Mentor przede wszystkim powinien być na wyraźnie wyższym poziomie, niż jego podopieczny. Zazwyczaj należy do tej samej organizacji i przebył podobną ścieżkę kariery do tej, którą planuje młody adept. W przypadku coachingu często mamy do czynienia z osobą z zewnątrz, wyspecjalizowaną w pewnej sferze psychologii. Taka osoba, pracując z podopiecznym, ma nakierowywać go na odpowiednie dla niego decyzje i ścieżki rozwoju. W przypadku coachingu to klient wybiera cele, nad którymi chce pracować. Co więcej, istotne jest, że w czasie tego procesu praca coacha polega na wspieraniu podopiecznego w dochodzeniu do pewnych wniosków, a nie sugerowanie konkretnych rozwiązań. Coach nie powinien też formować prywatnych relacji z osobą, z którą pracuje. Mentor wspiera swojego ucznia przede wszystkim w sferze zawodowej, zarówno w sprawach merytorycznych, jak i nakierowując go na rozwiązania różnych problemów. ## **Mentoring – wsparcie w rozwoju** Czy warto w pracy mieć mentora? Zdecydowanie! To osoba, która otacza pracownika opieką i pomaga mu wspinać się po szczeblach kariery. Jest autorytetem, do którego można się zwrócić z każdym zawodowym problemem. Może też doradzać w zakresie szkoleń i zdobywania nowych kompetencji. Poza tym wsparcie ważnej w firmie osoby sprawia, że młody pracownik może poczuć się pewniej i będzie chętniej podejmować różne wyzwania. **Kategorie:** Coaching-inspiracje, zarządzanie --- ### [Jakie skutki społecznej izolacji odczuwają pracownicy?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jakie-skutki-spolecznej-izolacji-odczuwaja-pracownicy/) **Published:** 10 stycznia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Tegoroczna sytuacja na świecie postawiła rynek pracy do góry nogami. Obostrzenia wprowadzane przez rządy na całym świecie spowodowały, że znaczna większość pracowników została niejako zmuszona do pracy zdalnej. Warto zastanowić się, **jak sytuacja niepewności oraz zagrożenia wpłynęła na ich kondycję psychiczną, a tym samym na jakość pracy.** ## Wyzwania stojące przed pracownikami Jeszcze rok temu mogłoby się wydawać, że pracownicy wręcz marzą o niekończącej się pracy zdalnej. Budzik o 8.58 do pracy na dziewiątą, brak jakiegokolwiek *dress code’u*, swoja ulubiona kawa – lista pozytywów pozornie nie ma końca. Jednak po jakimś czasie pracownik przebywający dzień w dzień w swoich czterech ścianach przestaje czuć radość i ekscytację. Te uczucia zostają wyparte przez rutynę, szczególnie jeżeli możliwości spędzania czasu wolnego są zdecydowanie bardziej ograniczone. Codzienność przed komputerem w swoim domu może powodować brak motywacji do rozwoju pracownika, co w efekcie prowadzi do spadku efektywności i gorszych wyników firmy. ## Pomoc pracodawców dla swojego zespołu I w tym momencie pracodawca powinien się zastanowić, jak utrzymać odpowiedni poziom skupienia oraz motywacji dla swojej kadry pracowniczej. Większość standardowych benefitów, takich jak popularne karty MultiSport, w obecnej sytuacji nie mają racji bytu. W dobie pracy zdalnej pracodawca powinien przede wszystkim zadbać o zdrowie psychiczne osób przez niego zatrudnionych. Warto najpierw zastanowić się nad najbardziej wymiernymi aspektami finansowymi. Takie koszty jak wzrost poboru energii, czy połączenie internetowe mogą być zapewnione przez pracodawcę, nie wspominając o służbowych narzędziach pracy jak telefon, czy komputer. Po najłatwiejszych do rozwiązania kwestiach powinno się skupić na tych znacznie ważniejszych, a mianowicie zdrowiu psychicznym pracownika. Stałe rozmowy przez komunikatory internetowe, duża ilość pracy w grupach, czy też luźna atmosfera mogą zaprocentować w przyszłości. Warto również rozważyć współpracę z psychologiem, zarówno w formie dedykowanych szkoleń dla pracowników pod kątem odporności psychicznej, jak również indywidualnych konsultacji. ## Czego oczekują pracownicy? Przede wszystkim pracownicy chcieliby, aby ich pracodawca reagował na zmieniającą się strukturę pracy. Ponad 70 procent osób zatrudnionych uważa, że powinno się wprowadzać dla swoich pracowników benefity związane z kondycją psychiczną. Wcześniej wspomniane materialne dodatki, jak komputer do pracy zdalnej, czy też pokrycie części kosztów energii to kropla w morzu potrzeb. Pracownicy zdecydowanie bardziej woleliby, aby zadbano i ich zdrowie psychiczne. Z pewnością takie zabiegi jak wcześniej wspomniana współpraca z psychologiem w formie dopasowanej do potrzeb pracownika, bardziej elastyczne godziny pracy, aż po tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej każdego dnia są kluczowymi wyzwaniami dla każdego pracodawcy w erze pracy zdalnej. **Kategorie:** zarządzanie --- ### [Feedback - silne narzędzie budowania efektywności](https://growthadvisors.pl/webinar/feedback-silne-narzedzie-budowania-efektywnosci/) **Published:** 20 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Rozwój, informacja zwrotna, lessons learned są najczęściej umiejscawiane na liście priorytetów w ćwiartce „ważne”/”niepilne”. Zostawione na mityczne „na kiedyś”. Tymczasem z perspektywy pracownika: jeśli wykonywana praca jest niezauważana, staje się też pracą bez znaczenia, co prowadzi do spadku zaangażowania. Pracownikowi najzwyczajniej przestaje zależeć i szuka miejsca gdzie jego wysiłek będzie doceniony. Z perspektywy lidera : brak feedbacku ze strony pracowników skutkuje brakiem kontaktu z rzeczywistymi problemami, co może prowadzić do podejmowania błędnych decyzji. To wyzwania, przed którym stoją firmy niezależnie od wielkości czy etapu rozwoju, na którym się znajdują. ## O tym jak budować kulturę otwartą na dyskusje i opinie opowiemy podczas naszego webinaru. [**POBIERZ PREZENTACJĘ>>**](https://drive.google.com/open?id=1Q7mV4iE32I0M9B3B18XbE1-1bqq8GE6U) **Kategorie:** webinar --- ### [Personal branding nowoczesnego lidera](https://growthadvisors.pl/webinar/personal-branding-nowoczesnego-lidera/) **Published:** 24 października, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** **Liderem być… Ale jak?** Coraz więcej firm dostrzega potrzebę posiadania w swoim zespole nie „po prostu” menedżerów, ale przede wszystkim liderów, bo gwarantują rozwój i sukces firmy. Zespoły zarządzane przez liderów pracują efektywniej, są zgrane, pracownicy czują się doceniani i ważni, mają wpływ na to co robią i pracują z zaangażowaniem. Manager lider jest też gwarancją stabilności zespołu. Szef, który jest liderem, jest bardzo cennym przełożonym. ## **Kim jest lider? Jak być liderem?** **Podczas webinaru:** - Przyjrzyjmy się czym wyróżnia się lider? - Dowiesz się jakie cechy ma lider i określisz, które z tych cech możesz wykorzystać w swoim rozwoju marki lidera - Poznasz jak zdefiniować swoje wartości, na bazie których zaczniesz rozwijać umiejętności lidera - Poznasz skuteczne narzędzia do budowania marki osobistej (personal branding) lidera **Kategorie:** webinar --- ### [Pracownik jutra](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pracownik-jutra/) **Published:** 9 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Jakie kluczowe kompetencje będą cenne na rynku pracy i którzy pracownicy będą poszukiwani i zatrudniani w przyszłości? **Content:** Przeczytałam kilka dni temu wywiad z miliarderem, inwestorem Mark’iem Cuban’em. To kolejny głos w dyskusji o przyszłości w kontekście rynku pracy i pożądanych kompetencji u „pracownika jutra”. Nieuchronnie następuje automatyzacja naszego życia. Samosterujące samochody na ulicach, zautomatyzowane call center, drony dostarczające zamówione jedzenie do naszych domów. A to dopiero początek rewolucji. Mówi się o tym, że w ciągu najbliższych lat wiele zawodów po prostu przestanie istnieć, gdyż zastąpią nas roboty. W kontekście postępującej automatyzacji Cuban podkreśla wartość absolwentów nauk humanistycznych. „Osobiście uważam, że w ciągu 10 lat będzie większe zapotrzebowanie na absolwentów nauk humanistycznych. Większe niż na programistów czy nawet inżynierów, ponieważ kiedy otrzymasz \[od systemu komputerowego – red.\] analizę danych, swoich opcji, będziesz potrzebował innej perspektywy, z której możesz na nie spojrzeć. Dlatego przyda ci się ktoś, kto jest bardziej otwartym umysłem.” ## Jakie wobec tego kluczowe kompetencje będą cenne na rynku pracy i którzy pracownicy będą poszukiwani i zatrudniani w przyszłości? Podstawową umiejętnością będzie nawiązywanie osobistych relacji, umiejętność pracy w różnorodnym zespole a co za tym idzie przyswojenie kompetencji międzykulturowych, jak również szybkość uczenia się i co ciekawe mamy tu na myśli zdobywanie wiedzy w praktyce. Mówi się wręcz, że pracownik jutra to nie pracownik wiedzy a pracownik uczący się. Kolejne równie ważna umiejętność to zarządzania informacjami, ze względu na ich mnogość. Cenną umiejętnością stanie się samodyscyplina, odpowiedzialność za podjęte działania i dobra organizacja pracy. Szacunek i umiejętność budowania zaufania pozostają ważne bez względu na czas i miejsce. Na szczęście każdą z powyższych kompetencji można rozwijać. Jedną z metod, która wychodzi naprzeciw tym oczekiwaniom jest [Action Learning](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/), którego fundamentalną zasadą jest nauka poprzez działanie, która pozwala rozwijać kompetencje komunikacyjne czy liderskie. Ta metoda w ostatnim czasie zyskuje na coraz większej popularności i mam nadzieję ten trend będzie się tylko umacniać gdyż z mojej perspektywy jest to odpowiedź na wyzwania przed jakimi stawia nas współczesny świat. A jak Wam podoba się wizja przyszłości, która już urzeczywistnia się na naszych oczach? Jakie sposoby widzicie na sprostanie wymaganiom „jutra”? **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [TAO TE CHING](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/tao-te-ching/) **Published:** 26 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** TAO TE CHING autorstwa Lao Tzu – kanon taoizmu, klasyczne dzieło literatury filozoficznej. **Content:** ## Jakiś czas temu przeczytałam książkę TAO TE CHING autorstwa Lao Tzu – kanon taoizmu, klasyczne dzieło literatury filozoficznej. To zbiór dobrych, czasem przewrotnych myśli, które porządkują chaotyczny świat, pozwalają odzyskać równowagę, doskonaląc też kompetencje przywódcze. Myślę, że każdy czytając to dzieło może wyciągnąć coś innego dla siebie, ja dziś podzielę się tym co sobie z niej wzięłam. 1. Rób swoje, nie oczekuj uznania – unikniesz rozczarowań. 2. Zachowaj spokój. 3. Nie ulegaj emocjom innych, to nie twoje, nie twoja odpowiedzialność. 4. Dobra intencja – sprawdź czy stoi za twoimi działaniami i słowem. 5. Nie walcz z innymi, wycofaj się i przyjrzyj się z boku. 6. Bądź uważny kiedy przychodzi czas aby wycofać się z sytuacji, relacji i zrób to! 7. Zdrowie na pierwszym miejscu. 8. Zaufaj swojej intuicji, łap to co nieuchwytne. 9. Zastanów się czy na pewno czegoś potrzebujesz czy zaspokajasz swój głód materialny. 10. Gdy dopada cię trudna sytuacja zadaj sobie pytanie co mi chce ta sytuacja powiedzieć, o czym mnie informuje. 11. Akceptuj to, czego nie da się zmienić. 12. Zatrzymaj się – nie zawsze musisz być w ruchu, nie zawsze musi się coś dziać. 13. Bądź tu i teraz, nie wybiegaj w przyszłość i wieczność. 14. Szerz na świecie ideę dobrego lidera. 15. Bądź skromny, ostatnie słowo nie musi zawsze należeć do ciebie. 16. Ugnij się, a cię nie złamią. 17. Zabiegaj o rzeczy użyteczne, a nie zbytki. 18. Być wielkim to nie ustawać. 19. Nie zawsze będzie lekko – czas wzlotów i upadków. 20. Dbaj o swoje brzemię – kieruj się wewnętrznym światłem. 21. Nie bierz świata we władanie – zaufaj porządkowi rzeczy. 22. Nie podbijaj innych siłą oręża, 23. Kto wie kiedy się zatrzymać uchroni się przed niebezpieczeństwem. 24. Znajdź swój prawdziwy Dom. 25. Można zyskać tracąc i stracić zyskując. 26. Szanuj różnorodność. 27. Z trudnymi sprawami można sobie poradzić, gdy są jeszcze małe. 28. Bądź cierpliwy na końcu, a rozważny na początku. I na koniec kwintesencja każdej zmiany: Podróż tysiąca mil musi zacząć się od jednego kroku. **Kategorie:** Literatura --- ### [Rework](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/rework/) **Published:** 12 stycznia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** ZACZNIJ DZIAŁAĆ a to przede wszystkim dlatego, że moc każdego przedsięwzięcia tkwi w osobistej motywacji a ta najsilniejsza jest w momencie gdy pomysł „zapala się” w nas. **Content:** Jakiś czas temu wpadła mi w ręce książka „Rework”, choć myślę że moja podświadomość w jakiś sposób ją do mnie przyciągnęła, gdyż plan stworzenia własnego biznesu krąży mi po głowie już od jakiegoś czasu. Zachęcam was do przeczytania mojej recenzji na blogu, a już tutaj wrzucam fragment aby zachęcić was do wymiany opinii. Książka burzy stereotypowe podejście do budowania własnego biznesu, zachęca aby zapomnieć o metodzie budowania rozległych biznes planów, szczegółowo projektujących kolejne kroki naszego projektu. Najważniejsze: ZACZNIJ DZIAŁAĆ a to przede wszystkim dlatego, że moc każdego przedsięwzięcia tkwi w osobistej motywacji a ta najsilniejsza jest w momencie gdy pomysł „zapala się” w nas. Zresztą te perfekcyjne plany jak nasz biznes będzie wyglądał w kolejnych krokach będzie rewidować przyszłość i aktualna sytuacja, bo tu uwaga kolejna przesłanka dla rozwijających swój biznes: BĄDŹ ELASTYCZNY, dostosowuj się do zmieniających się warunków. ## Jak to wygląda u was, jakie są wasze doświadczenia? Bliżej wam do tworzenia szczegółowych pieczołowitych biznes planów, czy zaczynacie działać i dostosowujecie kolejne kroki w trakcie działania, a może macie trzecią drogę? Jakąkolwiek metodę obieracie jedno jest pewne: trzeba przestać gadać i zacząć działać parafrazując Walt”a Disney’a! Czego wam i sobie życzę! **Kategorie:** Literatura --- ### [Hygge klucz do szczęścia](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/hygge-klucz-do-szczescia/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Duńczycy są najszczęśliwszym narodem na świecie, jak wynika z wielu raportów, w związku z tym właśnie od nich postanowiłam wziąć dodatkowe lekcje z tego jak żyć szczęśliwie. **Content:** Duńczycy są najszczęśliwszym narodem na świecie, jak wynika z wielu raportów, w związku z tym właśnie od nich postanowiłam wziąć dodatkowe lekcje z tego jak żyć szczęśliwie. Autor książki jest dyrektorem Instytutu Badań nad szczęściem w Kopenhadze – jego dni wypełnia zgłębianie tajemnic tego co ludzi uszczęśliwia, swoją drogą wspaniała praca! Tytułowe hygge zyskuje na popularności w ostatnim czasie, pojawia się coraz więcej książek na półkach, które poruszają tę tematykę. ## Czym jest „hygge”? Do mnie najlepiej przemawia definicja, która mówi o tym, że hygge polega na robieniu najlepszego użytku ze zwykłych dni, a tych przecież w naszym życiu najwięcej. Każdy z nas mniej lub bardziej świadomie wdraża hygge w swoim życiu. To te momenty, gdy jesteśmy tu i teraz, doświadczamy małych przyjemności, odczuwamy spokój, harmonię, wdzięczność. Dla Duńczyków hygge to przede wszystkim świece, ciepłe koce, kominek, ale nade wszystko bycie razem z innymi. To właśnie relacje międzyludzkie badacz szczęścia uznaje za kluczowy składnik szczęścia. Gdy nasze potrzeby z dołu piramidy Maslowa są zaspokojone czyli mamy jedzenie, picie, dach nad głową, potrzebujemy miłości i poczucia przynależności aby nasza samoocena była wysoka i abyśmy mogli w życiu się realizować. Sposobów na doświadczanie hygge jest wiele, autor podsuwa je nam jako gotowe rozwiązania do wdrożenia w różnych porach roku. Zachęca aby w styczniowe wieczory wraz z przyjaciółmi organizować wieczory filmowe w przytulnej domowej atmosferze z kieliszkiem wina w ręce (autor podsuwa też przepisy jak przygotować takie domowe grzane wino), letnie pikniki na które każdy przygotowuje dania i dzieli się z innymi (tu również znajdziemy przepisy na różne proste w wykonaniu smakołyki), czy choćby zorganizowanie konkursu na najlepszą zupę wśród znajomych. To co charakteryzuje wszystkie te pomysły to prostota i egalitaryzm. Hygge to również ciepłe wełniane skarpety, wygodny luźny sweter i fryzura na luzie. Dla globtroterów w książce znajdzie się też wiele cennych wskazówek odnośnie hygge miejsc w Kopenhadze. Podoba mi się też idea, o której Meik Wiking pisze, z którą zetknęłam się już wcześniej i którą również sama praktykuję. Mowa tu o treningu wdzięczności. Są dowody naukowe na to, że doświadczenie wdzięczności ma wpływ na to czy czujemy się szczęśliwi. Wdzięczność przynosi korzyści na poziomie psychicznym, fizycznym i społecznym. Zamiast zastanawiać się nad tym czego Ci brakuje przez moment zastanów się co już masz, za co możesz być wdzięczny. To nie muszą być duże rzeczy, wręcz przeciwnie – tak jak hygge, mogą to być mikromomenty, mikrogesty albo coś lub ktoś co przywykliśmy uważać już jako stały element naszego życia, rozejrzyjmy się za tym. Zachęcam Was abyście prowadzili dzienniczki wdzięczności, w których będziecie to zapisywać. Uczyńcie wdzięczność częścią swojego życia, a dostrzeżecie efekty w postaci pozytywnych emocji jak entuzjazm, uważność czy nawet lepszy sen – jak zapewniają badacze. Jestem ciekawa Waszych pomysłów na hygge – Waszych prostych, codziennych przyjemności, którymi się delektujecie i które dają Wam poczucie szczęścia. Dla mnie dziś hygge to kubek gorącej herbaty w towarzystwie pochrapującego psa. Świeczki to u mnie codzienność więc i dziś ich nie zabrakło. To kieliszek wina i serów prosto z Hiszpanii i rozmowy z moim mężem i snucie planów – co moja marzycielska natura uwielbia, ale to za chwilę. **Kategorie:** Literatura --- ### [Toksyczne emocje](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/toksyczne-emocje/) **Published:** 2 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** „Badania medyczne coraz dobitniej wykazują, że większość chorób, nie tylko niektóre, może mieć początek w oddziaływaniu psychiki na ciało”. **Content:** Wsiąknęłam mocno w temat stresu, emocji i tego jak radzić sobie z emocjami aby tego stresu w naszym życiu było mniej. ## Stres to nasz groźny przeciwnik, gdy staje się zbyt intensywny i przeciąga się w czasie atakuje nasz organizm, w zasadzie na poziomie każdego organu i robi spustoszenie. „Badania medyczne coraz dobitniej wykazują, że większość chorób, nie tylko niektóre, może mieć początek w oddziaływaniu psychiki na ciało”. Polecam w tym temacie, genialną książkę: „Toksyczne emocje” Dr Don Colberta, która w naukowy sposób wyjaśnia wszystkie aspekty stresu i emocji a dodatkowo podsuwa bardzo praktyczne wskazówki jak porzucić toksyczne emocje. Przytoczone przez niego argumenty, dają mocne odpowiedzi na pytanie: „po co pozbyć się tytułowych toksyn z naszego organizmu”. Jednym ze spostrzeżeń, jakim dzieli się autor jest to, że stres powodują nie tyle same wydarzenia i doświadczenia, ile nasz sposób postrzegania zaistniałych w naszym życiu okoliczności. Poziom stresu ma wiele wspólnego z tym co sądzimy. Dla jednego przygotowanie rodzinnego obiadu na kilkanaście osób to sytuacja stresująca a dla innego zupełnie nie. Przykładów by można mnożyć. Doktor Ellis – znany psycholog uważa, że toksyczne emocje mają swoje źródło w negatywnych i błędnych przekonaniach. Oto 3 kluczowe, z którymi warto się zmierzyć: Błędne przekonanie nr 1: Muszę wciąż dobrze sobie radzić. Błędne przekonanie nr 2: Musisz dobrze mnie traktować. Błędne przekonania nr 3: Na świecie musi być łatwo. Rozpoznajecie je w swoim myśleniu? Jak przekonuje Dr Ellis trzeba porzucić te przekonania gdyż nikt nie radzi sobie zawsze dobrze w życiu, każdy popełnia błędy, a zdrowe patrzenie na świat uwzględnia, że ludzie czasami nie traktują nas dobrze i że na świecie niekiedy nie jest łatwo. Dr Burns z kolei podaje 10 takich negatywnych przekonań. Przyjrzyjcie się im a później swoim myślom. 1\. Myślenie w kategorii „wszystko albo nic” – postrzeganie rzeczy dokoła jako bezwartościowych albo doskonałych, bez odcieni szarości. 2\. Uogólnianie – czyli wyciąganie wniosków na podstawie jednego zdarzenia np. ta kobieta mnie odrzuciła, już nigdy sobie nikogo nie znajdę. 3\. Negatywny filtr mentalny – dostrzeganie np. tylko krytyki, zamykanie się na pochwały. 4\. Odrzucanie tego co pozytywne – w tym przypadku słyszymy komplementy ale nie bierzemy ich pod uwagę np. dostałem awans, ale to fart, nie zasłużyłem na niego. 5\. Pochopne wyciąganie wniosków – np. czytanie ludziom w myślach – wiem co myślą inni. 6\. Wyolbrzymianie (myślenie katastroficzne) lub minimalizowanie – np. wyolbrzymianie pomyłek, a pomijanie swoich mocnych stron. 7\. Rozumowanie pod wpływem emocji – kreujemy wizje o tym co się wydarzy kierowani naszymi emocjami. 8\. Stwierdzenia „jak być powinno” – wyznaczanie sztywnych reguł i trzymanie się ich. 9\. Przylepianie etykietek, pomniejszanie innych przez wyzwiska – szufladkowanie ludzi. 10\. Branie wszystkiego do siebie czyli personalizacja – oskarżanie się za rzeczy, na które nie mamy wpływu. Warto przyjrzeć się swoim myślom, które mają wpływa na nasze emocje i postrzeganie świata. Samoświadomość to już dobry krok, kolejny to zmiana nawyków myślowych na te, które służą naszemu zdrowiu. Zachęcam też do skorzystania z testów online: gniewu Novaco i stresu Holmesa i Rahe’a. **Kategorie:** Literatura --- ### [Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning](https://growthadvisors.pl/webinar/metoda-action-learning/) **Published:** 20 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Elon Musk, wizjoner, założyciel Space X, Tesla i Pay Pal przekonuje, że to właśnie umiejetność zadawania pytań jest tą jedną kreatywną umiejętnością, którą powinien posiadać każdy przedsiębiorca (Inc.). ## W trakcie sesji [Action Learning](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/) uczestnicy pracują w oparciu o pytania, co z jednej strony służy rozwojowi własnemu i zespołu a z drugiej strony prowadzi do rozwiązania problemu, który jest ważny, pilny i złożony i wokół którego odbywa się dialog. Zapraszamy na webinar, na którym opowiemy o metodzie, którą amerykański Bussiness Week uznał za kluczową w rozwiazywaniu problemów i generowaniu innowacyjnych rozwiązań przez managerów. Boeing w oparciu o tę technikę stworzył globalny program liderów, który w badaniach został uznany za bardzo skuteczny w uczeniu managerów wyższego szczebla kompetencji kluczowych dla prowadzenia biznesu. Webinar polecamy tym, którzy: - Szukają innowacyjnych metod rozwiązywania problemów - Chcą rozwijać swoje kompetencje liderskie - Szukają nieszablonowych rozwiązań dla swojego biznesu - Chcą rozwijać potencjał swoich zespołów - Chcą zbudować kulturę w firmie otwartą na dyskusję i opinię [**POBIERZ PREZENTACJĘ>>**](https://drive.google.com/open?id=17--kERWLeSgKSZPF-uPnQZyOpVobxOWr) **Kategorie:** webinar --- ### [Kompetencje przyszłości - webinar](https://growthadvisors.pl/webinar/kompetencje-przyszlosci-webinar-2/) **Published:** 9 czerwca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Kompetencje Przyszłości, która zaczyna się już dziś! Globalna łączność, inteligentne maszyny i nowe media – wszystko to skłania nas do pochylenia się na nowo nad umiejętnościami, których będziemy potrzebować, aby być twórczymi współautorami przyszłości i atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy. Zmiany następują tak dynamicznie, że nigdy wcześniej w dziejach ludzkości nie było czasów perspektywicznie bardziej obiecujących, ale i niosących zarazem większe potencjalne niebezpieczeństwa. Warto zatem zastanowić się nad tym jak przygotować się do zmian które dzieją się już teraz, ponieważ Kompetencje Przyszłości coraz częściej potrzebne są już dziś! Zapraszamy na webinar, na którym opowiemy o trendach w temacie Kompetencji Przyszłości. Podczas webinaru dowiesz się: • Jakie kompetencje rozwijać, aby zapewnić sobie przewagę na rynku pracy – Pracownik 4.0. • Jakie modele kompetencyjne będą wspierać Twój biznes w czasach Czwartej Rewolucji Przemysłowej • Jakie działania rozwojowe zaplanować, aby sprzyjały rozwijaniu Kompetencji Przyszłości **Kategorie:** webinar --- ### [5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego](https://growthadvisors.pl/webinar/5-dysfunkcji-pracy-zespolowej-wg-lencioniego/) **Published:** 7 listopada, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** [**ZOBACZ NAGRANIE**](https://youtu.be/jPEDG1rGysY#t=00m10s) Spotkanie ma na celu zaprosić Uczestników do refleksji na temat częstych trudności jakie przeżywają zespoły, swoistych „dolegliwości”, które go osłabiają, przeszkadzają w jego spójności, efektywności i rozwoju. **Porozmawiamy na nim o:** - co to znaczy dysfunkcja? Trik, blef, modne słowo czy pułapka? - po czym poznać zachowania dysfunkcyjne w zespole? - w jaki sposób dysfunkcje objawiają się w życiu zespołu, w czym mu przeszkadzają, co mogą destabilizować ? - czym jest trójkąt Lencioniego , znaczenie warstw i ich wzajemne oddziaływanie na siebie. - jak wykorzystać model 5 dysfunkcji do doskonalenia zespołu? - teoria a praktyka – pułapka za szybkich rozwiązań. - case study - jakie zespoły są narażone na dysfunkcje? **Dla kogo:** ## Dla liderów, właścicieli firm i każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, dla rozwoju świadomości zespołu, dla budowania poczucia decyzyjności i wpływu zespołu, w sytuacjach kryzysu w zespole, spadku motywacji, zaangażowania, efektywności i jakości pracy zespołu. **Kategorie:** webinar --- ### [Komunikacja dla liderów oparta na relacji](https://growthadvisors.pl/webinar/komunikacja-dla-liderow-oparta-na-relacji/) **Published:** 31 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Zapraszamy na webinar w temacie niedocenionej i często pomijanej a kluczowej kompetencji LIDERA – KOMUNIKACJI. Różnorodność zespołu wnosi ogromną wartość w rozwój każdej firmy, jednak bez odpowiedniej wiedzy i świadomości na temat mechanizmów, jakimi kierują się poszczególni pracownicy łatwo stracić wynikający z niej potencjał. ## **W ramach webinaru:**## - poznasz poglądowe przykłady i ćwiczenia konstruktywnego porozumiewania się - podyskutujemy o tym, dlaczego komunikacja jest tak ważna i jak może wesprzeć Cię w rozwoju Twojego zespołu - porozmawiamy o mechanizmach wspierających i blokujących dobrą komunikację, sposobach radzenia sobie z nimi i możliwościach jakie stoją przed liderami, jeśli zaczną się dobrze komunikować [**POBIERZ PREZENTACJĘ>>**](https://drive.google.com/open?id=14TCMh56JxtxeIFOAzzVmP37bnzDzhgaW) **Kategorie:** webinar --- ### [Rekrutacja w dobie digital](https://growthadvisors.pl/webinar/webinar-rekrutacja/) **Published:** 26 września, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** O tym, że obecny rynek jest rynkiem pracownika słyszymy często. Nieczęsto jednak wiemy jak i gdzie skutecznie rekrutować. ## Z jakich narzędzi korzystają rekruterzy w tak obleganej branży IT a jakie inne „smaczki” proponuje dzisiejszy świat rekrutacji? Czy stretching z trenerem podczas godzin pracy to już naturalny benefit czy karta przetargowa, która przyciągnie najlepszych? Na te i inne pytania odpowiem podczas najbliższego webinaru. Już dziś czekam na tematy, które chcielibyście poruszyć. Do usłyszenia i zobaczenia! **Kategorie:** webinar --- ### [Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !](https://growthadvisors.pl/webinar/odkryj-swoje-talenty-i-zacznij-z-nich-korzystac/) **Published:** 29 kwietnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Marcus Buckingham i Donald O. Clifton, autorzy bestsellera „Teraz odkryj swoje silne strony”, obserwując menedżerów dużych organizacji, zauważyli, że niektórzy odnosili sukcesy niezmiennie – niezależnie od powierzanych zadań. Do jakich umiejętności się odwoływali? Nie chodzi o charyzmę czy odwagę, tylko o produktywne wykorzystanie swoich wrodzonych sposobów działania i myślenia czyli talentów. **Czy inwestycja w talenty ma sens?** ## **Wg Instytutu Gallupa osoby działające w oparciu o swoje mocne strony:** - 3 x częściej deklarują, że mają doskonałą jakość życia - 6 x częściej są zaangażowane w pracę - 6 x częściej mają okazję robić w pracy to, w czym są dobre - W 90% badanych grup wykazano wzrost wydajności m. in. w zakresie sprzedaży: 10%-15%, zysku: 14% – 29%, niższa rotacja pracowników: 6% – 16% (organizacje o niskiej rotacji), 26% – 72% (organizacje o wysokiej rotacji) **Zapraszam na darmowy webinar, na którym opowiem o podejściu do rozwoju bazującym na mocnych stronach oraz o badaniu CliftonStrengthsTM, które pomaga nam wydobyć talenty i przekuwać je na mocne strony.** Dla kogo ten webinar: - dla tych, którzy szukają sposobów na wydobycie swoich talentów - dla poszukujących odpowiedzi jak zaplanować swój rozwój - dla ciekawych podejścia bazującego na mocnych stronach, w kontrze do konwencjonalnego podejścia do rozwoju - dla firm, które szukają narzędzi rozwojowych dla swoich zespołów w duchu psychologii pozytywnej - dla tych z talentem Uczenie się, które uwielbiają uczyć się nowych rzeczy **Kategorie:** webinar --- ### [Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?](https://growthadvisors.pl/webinar/jak-skutecznie-organizowac-dzien-pracy-i-zadbac-o-swoje-zasoby-mentalne-i-energetyczne/) **Published:** 18 kwietnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## Zapraszamy do obejrzenia webinaru, który na celu pokazanie tego jak skutecznie radzić sobie z codziennymi wyzwaniami takimi jak organizacja czasu przy pracy z domu czy stres, który tak często nam dzisiaj towarzyszy. Umiejętność skutecznego organizowania pracy przy jednoczesnym dbaniu o siebie i swoją psychikę jest dzisiaj niezmiernie ważna i potrzebna, aby skutecznie i spokojnie podchodzić do wyzwań, z którymi się mierzymy. **W czasie webinaru porozmawiamy:** - o tym czym dysponujemy już teraz i jak wykorzystać to na naszą korzyść - o naszych potrzebach i jak się o nie troszczyć - o organizacji czasu - o tym jak dbać o nasze ciało - o tym jak nie „zwariować” - o tym co możemy dla siebie zrobić w czasie pandemii **Webinar kierowany jest do wszystkich osób, które:** - chcą dowiedzieć się jak skuteczniej radzić sobie ze stresem - chcą poznać techniki pomocne przy organizacji czasu - czują, że „coś jest nie tak” w kontekście emocji związanych z nową sytuacją - chcą świadomie zadbać o siebie i swoje zasoby mentalne - czują potrzebę ciągłego uczenia i poznawania nowych perspektyw - chcą lepiej poznać siebie i zwiększyć swoją efektywność w pracy z domu **Kategorie:** webinar --- ### [Różnice międzykulturowe w biznesie](https://growthadvisors.pl/webinar/roznice-miedzykulturowe-w-biznesie/) **Published:** 20 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Partner biznesowy z Azji, klienci na różnych rynkach europejskich – jak się przygotować do współpracy i uniknąć najczęściej popełnianych błędów? ## Nieznajomość różnic kulturowych może znacznie wpłynąć na rezultat negocjacji czy późniejszej współpracy w biznesie. Poprzez uczestnicwo w webinarze pogłębisz świadomość i wiedzę na temat różnic międzykulturowych oraz poznasz kilka praktyk, które ułatwią przygotowanie się do ekspansji na rynki zagraniczne. Webinar skierowany jest do osób, które: - planują ekspansję na rynki zagraniczne - współpracują z partnerami z różnych krajów / kultur - chcą lepiej zrozumieć świat i skuteczniej komunikować się z osobami z innych kultur [**POBIERZ PREZENTACJĘ >>**](https://drive.google.com/open?id=1j89pcnoPnZsm_MJ_GEytbwFaJ-_koU5Y) **Kategorie:** webinar --- ### [Książka do przeżycia](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/ksiazka-do-przezycia/) **Published:** 10 stycznia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Co się dzieje, gdy rutyna rozgości się w naszym życiu? Jak jej zapobiec? **Content:** ## WSZYSTKOŻERNA RUTYNA! Temat sprowokowany lekturą książki „Książka do przeżycia” autorstwa Tom Chatfielda, ale będzie o niej bardzo krótko gdyż poza inspiracją do wpisu nie urzekła mnie niczym, wręcz zawiodła swoją powierzchownością w ujęciu tematu. Wracając jednak do tematu przewodniego, potwora wszystkożernego – rutyny. Co się dzieje, gdy rutyna rozgości się w naszym życiu? Nie uciekając się do akademickich definicji, a ujmując rzecz najprościej: popadamy w schematyczny ciąg zdarzeń, usypiamy swoją kreatywność, nawet nie zauważamy że jeden dzień staje się podobny do kolejnego. Trwanie w rutynie jak domino powoduje szereg konsekwencji jak spadek nastroju, brak satysfakcji i ogólną apatię. Jak temu zapobiec? Tu zdecydowanie warto zdać się na spontaniczność i instynkt poszukiwacza, z entuzjazmem i otwartością małego dziecka pogrzebać w swojej wyobraźni – gdyż w zasadzie tylko ona nas ogranicza w stworzeniu własnych, indywidualnych sposobów. Na blogu przytaczam kilka własnych, ale oczywiście to kropla w morzu, bo tak naprawdę możliwości są tu nieograniczone. Jakie są wasze sposoby na przełamanie rutyny? Skąd czerpiecie inspiracje? **Kategorie:** Literatura --- ### [O co warto zadbać podczas offboardingu?](https://growthadvisors.pl/webinar/o-co-warto-zadbac-podczas-offboardingu/) **Published:** 3 czerwca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Obecne raporty przynoszą niechlubne dane – nawet do 2/3 firm decyduje się na zmniejszenie etatów, redukcje bądź wstrzymanie zatrudnienia. Nawet czas pracy zdalnej nie powstrzymuje pracodawców od podjęcia i egzekwowania trudnych decyzji. Na najbliższym webinarze odpowiem na często pojawiające się pytania: - w jaki sposób zaplanować komunikację trudnych decyzji? - jaka jest odpowiedzialność i rola managerów w procesie zmian związanych z Covid-19? - o czym nie możemy zapomnieć podczas trudnych rozmów z pracownikami? (kwestie formalne i psychologiczne) - jak zadbać o zespół gdy zwalniany jest jego kolega/koleżanka? - off-boarding i exit interview – o czym nie możemy zapomnieć? Podzielę się wiedzą i doświadczeniem w obszarze planowania i komunikowania trudnych decyzji managerskich a także najlepszymi praktykami w ochronie pracownika. **Kategorie:** webinar --- ### [Myślenie systemowe w coachingu](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/myslenie-systemowe-w-coachingu/) **Published:** 10 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Autorka pokazuje jak mylne potrafią być nasze osądy jeśli koncentrujemy się tylko na jednym aspekcie problemu, a nie patrzymy na niego z lotu ptaka, uwzględniając jego złożoność i wzajemne powiązania. **Content:** Dziś opowiem Wam historię. Trzej ślepcy spotykają słonia i każdy mówi, co zauważył: „To jest wielka szorstka rzecz, szeroka i rozległa jak dywan” – odpowiada pierwszy trzymając słonia za ucho. Drugi chwycił słonia za trąbę i mówi: „Wiem co to jest. To długa i prosta rura”. A trzeci, który dotykał przedniej nogi stwierdza: „To jest coś potężnego i silnego jak kolumna”. I jeszcze morał Sufi na koniec: „Badając słonia w ten sposób nigdy go nie poznacie”. Na tę przypowieść natknęłam się w książce „**Myślenie systemowe w coachingu**” autorstwa Katarzyny Ramirez-Cyzio. Autorka pokazuje jak mylne potrafią być nasze osądy jeśli koncentrujemy się tylko na jednym aspekcie problemu, a nie patrzymy na niego z lotu ptaka, uwzględniając jego złożoność i wzajemne powiązania. Istotą owego myślenia systemowego w coachingu jest szukanie zależności, które kierują naszym życiem gdyż każdy z nas w jakimś systemie funkcjonuje jak np. rodzina, grupa przyjaciół, zespół projektowy w pracy i poddany jest tym zależnościom. Nasz system tworzą też nasze przekonania, nawyki, nasze reakcje emocjonalne – one również wpływają na nas. Przykładowo, jeśli systematycznie popadamy w konflikt w pracy to zamiast doszukiwać się w tym naszej lub kogoś złej woli, zastanówmy się jakie czynniki wpływają na nasze zachowanie kiedy ten problem się pojawia, co wpływa na to, że zachowujemy się w określony sposób, co wywołuje taki efekt, co jest wyzwalaczem. Dzięki takiemu podejściu mamy szansę na trwałą zmianę a nie tylko rozwiązanie pojedynczego incydentu. Przeczytałam ostatnio taką myśl, że każdy konflikt jest dla nas okazją do rozwoju, gdyż zwraca nam uwagę na to czego brakuje w naszym życiu. Zatem niech myślenie systemowe będzie okazją do takiej refleksji i odpowiedzią na pytanie: O co tak naprawdę w tym chodzi? Co te sytuacje mi mówią? O jakich moich potrzebach te sytuacje próbują mi przypomnieć? Do jakiej pracy nad sobą te sytuacje mnie zachęcają? Co jestem gotowy zmienić w sobie? Kim wybieram, że jestem? Kluczowa jest diagnoza, uświadomienie sobie a później praca nad sobą. Za każdą z naszych emocjonalnych i relacyjnych niezgrabności stoją lata przyzwyczajeń dlatego na wypracowanie nowego nawyku będziemy potrzebować czasu. Już wkrótce pojawi się też wpis o strategiach pracy nad wyrobieniem nowego nawyku, dla niecierpliwych już dziś polecam moją ulubioną książkę w tej tematyce: Siła nawyku, autor: Charles Duhigg. **Kategorie:** Literatura --- ### [Inteligencja emocjonalna](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/inteligencja-emocjonalna/) **Published:** 8 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Chciałabym Wam dziś zaproponować, abyście przyjrzeli się swoim emocjom i temu co je wywołuje. Samoświadomość własnych emocji to baza do pracy nad inteligencją emocjonalną. **Content:** Ostatnio coraz częściej zderzam się z tematem inteligencji emocjonalnej stąd inspiracja do dzisiejszego wpisu o emocjach. Co ciekawe do lat 90 poprzedniego stulecia funkcjonowało tylko pojęcie IQ czyli ilorazu inteligencji. Dopiero około roku 1990 ludzie zaczęli sobie zdawać sprawę, że istnieją inne umiejętności, niepowiązane z IQ, które decydują o sukcesie. Wszystkim tym umiejętnościom towarzyszyły emocje i to dało początek nowemu pojęciu jakim jest inteligencja emocjonalna – EQ. Dziś świadomość tego, że kompetencje emocjonalne są nieodzowne w naszym życiu jest na zupełnie innym poziomie. Mamy sztandarowy podręcznik Golemana pt: „Inteligencja emocjonalna”, ale również serie książek dla najmłodszych gdzie poprzez rysunki i zabawę dzieci już w pierwszych latach swojego życia przyswajają kompetencje emocjonalne. Goleman mówi o tym, że rodzimy się z ogólną inteligencją emocjonalną determinującą nasz potencjał do uczenia się emocjonalnych kompetencji ale tu wybrzmiewa cenna informacja: kompetencji emocjonalnych można się nauczyć, nie są one wrodzone! Chciałabym Wam dziś zaproponować, abyście przyjrzeli się swoim emocjom i temu co je wywołuje. Samoświadomość własnych emocji to baza do pracy nad inteligencją emocjonalną. W tym celu zachęcam Was do prowadzenia „dziennika emocji”. Śledź swoje emocje w ciągu dnia od momentu gdy wstajesz z łóżka, przygotowujesz się do pracy, jedziesz do niej, stoisz w korku, rozmawiasz ze swoimi klientami czy kolegami z pracy, idziesz na spotkanie ze swoim szefem, wykonujesz domowe obowiązki, spędzasz czas z rodziną i bliskimi, robisz zakupy, leżysz na kanapie. Zapisuj po pierwsze: JAKA EMOCJA się pojawiła oraz po drugie KONTEKST, w jakim ta emocja się pojawiła. Czy czujesz: złość, smutek, strach, radość, życzliwość, gniew, żal, niepokój, rozczarowanie, dumę, ulgę, tęsknotę, wstyd, pogardę, zachwyt, zawiść, nadzieję, a może jeszcze coś innego? Jakie emocje dominują w Twoim życiu? Które z nich chciałbyś zastąpić? Co konkretnie je prowokuje? Jacy konkretnie ludzie? Jakie konkretne sytuacje? Jakie wspomnienia wpływają na Twoje emocje? Możemy pójść dalej i zastanowić się jeśli te negatywne emocje komunikują mi jakąś moją niezaspokojoną potrzebę to jaka to jest potrzeba? Teraz jak już rozpoznajesz swoje emocje i ich kontekst zastanów się jak możesz zmienić te emocje, poprzez zmianę sytuacji, która je wywołuje i tym samym podnieść jakość swojego życia. Przykładowo, złościsz się codzienne, że z powodu korków spóźniasz się na poranne spotkania – możesz spróbować tak ułożyć swój grafik aby spotkania odbywały się tylko popołudniami albo ciskasz gromy wokół na wszystkich a zwyczajnie jesteś zmęczony i potrzebujesz kilku dni urlopu, aby zregenerować siły. Pozwól sobie na chwilę refleksji i wygenerowanie rozwiązań szytych na miarę Twoich potrzeb i zasobów, jakie posiadasz. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Jak być przywódcą w czasach turbulencji?](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/nowe-wyzwania-lidera-jak-byc-przywodca-w-czasach-turbulencji/) **Published:** 19 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Jestem na świeżo po przeczytaniu raportu Harvard Business Review „Nowe wyzwania lidera: jak być przywódcą w czasach turbulencji?” i chciałabym się podzielić kilkoma kluczowymi wnioskami, jakie tam znalazłam i zaprosić was do dyskusji: • „Według firmy Gallup, zaledwie 30% pracowników aktywnie wykorzystuje talenty i energię, dążąc do tego, by ich firma się rozwijała. Główną przyczyną braku zaangażowania ludzi w pracę jest słabe przywództwo.” • „Według raportu firmy Gallup „Kondycja rynku pracy w Ameryce” (State of the American Workplace) z 2013 roku, 50% personelu przedsiębiorstwa po prostu odfajkowuje swoje obowiązki, pozostałe 20% wyraża niezadowolenie w szkodliwy sposób: demotywując współpracowników, nie stawiając się do pracy i odstraszając klientów niskim poziomem obsługi. Firma Gallup ocenia, że tylko ta ostatnia grupa naraża amerykańską gospodarkę na straty rzędu pół biliona dolarów rocznie” • „Każdy, kto kiedykolwiek był zatrudniony w firmie, wie, jak ważne jest zaufanie. Jeśli ufasz procesowi i ludziom, dla których pracujesz, jesteś gotowy podjąć dodatkowy wysiłek i dać z siebie to, co najlepsze. Jeśli im nie ufasz, trzymasz się zapisów umowy, która sankcjonuje twoją relację z firmą, i poświęcasz energię na to, by bronić własnej pozycji oraz walczyć o wpływy, a nie na to, by zdobywać klientów czy wytwarzać wartość. Twoje zdolności nie tylko się marnują, ale często są wykorzystywane ze szkodą dla organizacji.” • „Podstawowym warunkiem dobrego funkcjonowania organizacji jest posiadanie liderów z właściwą im pulą uprawnień na wszystkich poziomach zarządzania, ponieważ ponadprzeciętna efektywność firmy często zależy od motywacji i działań menedżerów szczebla średniego (middle) i podstawowego (frontline), którzy mają bliższy kontakt z rynkiem”. Wg autorów raportu, problem tkwi w tym, ze liderzy nie wiedzą dokładnie, jakie bodźce są potrzebne aby wyzwolić w każdym z członków ich zespołu to, co w nim najlepsze. Odpowiedzią na te bolączki ma być tzw. strategia spod znaku błękitnego oceanu. Jak czytamy w raporcie: „podstawowa intuicyjna przesłanka jest taka, że przywództwo można w istocie potraktować jak usługę, którą ludzie z organizacji „kupują” lub której „nie kupują”. Pozostając przy tej analogii, każdy lider ma „klientów”: szefów, którym musi dostarczać wyniki, i podwładnych potrzebujących jego kierownictwa i wsparcia, by wykazać się osiągnięciami”. Siatka przywództwa spod znaku błękitnego oceanu koncentruje się na tym jakie działania powinni podejmować liderzy aby zwiększyć motywację w zespole i wyniki biznesowe jakie jako zespół mają osiągnąć a nie na tym jacy powinni być. Co jest zgoła odmiennym podejściem od powszechnego czyli jakie cechy powinien lider mieć. SIATKA PRZYWÓDZTWA SPOD ZNAKU BŁĘKITNEGO OCEANU WYELIMINOWAĆ Jakie czynności powinny zostać wyeliminowane z listy obowiązków liderów? ZINTENSYFIKOWAĆ Które sposoby postępowania i czynności należy znacząco zintensyfikować? WYKREOWAĆ Których sposobów postępowania i czynności liderzy jeszcze nie wypracowali? OGRANICZYĆ Których sposobów postępowania i czynności należy w miarę możliwości unikać? W drodze wywiadów ujawniamy jak ludzie odbierają liderów i tym samym otwiera się dyskusja ogólnofirmowa nad tym czym zajmują się liderzy na każdym szczeblu w organizacji oraz czym powinni się zajmować. Nie chodzi tu o ogólnikowe stwierdzenia, a konkretne działania jakie są i jakie nie są podejmowane, jak dużo czasu zajmują a ile powinny, jakie działania motywują zespół do osiągania wyników, a są zaniedbywane. Z jednej strony przyświeca temu cel aby zdefiniować aktywności określane jako „martwy punkt” („cold spot – pochłaniający czas, wnoszący żadną lub niewielką wartość”) oraz „żywy punkt” („hot spot – czyli taki, który dodaje pracownikom energii i inspiruje ich w korzystaniu z ich talentów, a którymi lider nie interesuje się wcale lub w niewystarczającym stopniu”). Z drugiej strony natomiast zachęca się ludzi do poszukiwania dobrych przykładów poza organizacją, poszukiwanie takich działań, które liderzy wewnętrzni mogliby przyswoić. Chodzi o to aby zyskać nowe spojrzenie na to co liderzy mogli by robić a czego nie mają robić. Nie trzeba się tu odwoływać tylko do doświadczeń zawodowych ale również osobistych jak szkoła, rodzina, znajomi. To co ważne, takie wywiady, to nie może być jednorazowy zryw, a regularne spotkania liderów z członkami swoich zespołów, podczas których liderzy weryfikują swoje postępy we wdrażaniu nowego profilu przywództwa. Zgodnie z zaleceniami: „wszelkie uwagi muszą być ilustrowane konkretnymi przykładami. • Czy lider zrezygnował ze sposobów postępowania i rodzajów aktywności, które miały być wyeliminowane i ograniczone po przejściu na nowy profil przywództwa? • Jeśli tak, to w czym się to przejawia? • Jeśli nie, to w jakich przypadkach nadal się ich trzyma? • I podobnie: czy lider koncentruje się w większym stopniu na wnoszeniu wartości dodanej i na wykonywaniu czynności ujętych w nowym profilu? Dzięki rzetelnemu procesowi rozwoju przywództwa firma zyskuje zaufanie. Jego owocem jest dobrowolna współpraca między liderami a pracownikami. Zapraszam was do dzielenia się swoimi przemyśleniami i wnioskami. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Jaki powinien być lider?](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jaki-powinien-byc-lider/) **Published:** 28 sierpnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Winning, znaczy zwyciężać - Jack Welsch **Content:** W ostatnich tygodniach tematem wiodącym zawodowo dla mnie jest model kompetencji lidera. Wraz z właścicielami firm, pracujemy nad tym aby stworzyć taki model kompetencji lidera w firmie, który będzie na miarę jej wizji, misji i wartości czyli tego dokąd zmierza, po co jest i co jest dla niej ważne. Bez odpowiedzi na te pytania można tylko bazować na gotowych schematach, których oczywiście nie brakuje. To nie są łatwe pytania, i odpowiedź na nie, nie zawsze przychodzą łatwo. Mam jednak poczucie, że jak uda nam się przebrnąć przez ten etap dalsze prace nad modelem kompetencyjnym nabierają tempa i są bardzo mocno osadzone w DNA firmy. Nie znaczy to, że nie ma dobrych wzorców w temacie „jaki lider powinien być” czy to różnych firm badawczych, czy inspiracji zaczerpniętych od doświadczonych praktyków zarządzania. I tymi również chętnie się dzielę w pracy z klientem. Jednak każda organizacja ma swoje bardzo konkretne potrzeby i bardzo konkretnych kompetencji potrzebuje aby je zaspokoić. Dziś podzielę się z wami jedną z takich inspiracji, a właściwie inspirującą osobą, jaką jest Jack Welsch. Dość późno odkryłam jego dorobek, biorąc pod uwagę moje ogromne zaciekawienie, w temacie leadership’u. No ale nadrabiam zaległości i dzielę się wycinkiem dorobku tego pana z wami. Przy okazji zachęcam do lektury książki „Winning, znaczy zwyciężać”, jego autorstwa. Jack Welsch był CEO amerykańskiego koncernu General Electric w latach 1981–2001. Uważany jest za najsłynniejszego menedżera na świecie. Sławę i rozgłos zyskał dzięki niekonwencjonalnemu stylowi zarządzania i biznesowej intuicji, dzięki którym, w ciągu 20 lat rządów Welcha wartość rynkowa General Electric wzrosła o ponad 400 miliardów dolarów. Welsch rekrutując ludzi do GE szukał 4E + P czyli: Pierwsze E to pozytywna energia (energy). Drugim E jest umiejętność stymulowania innych (energize). Trzecim E jest śmiałość (edge), odwaga do podejmowania trudnych decyzji, na tak lub na nie. Co prowadzi nas do czwartego E – skuteczności, czyli zdolności realizowania celów (execute). Jeżeli kandydat ma cztery E, wówczas poszukuje tego ostatniego P – pasji (passion). Zachęcam do posłuchania też jego wypowiedzi odnośnie roli lidera. **Kategorie:** Literatura --- ### [Jak osiągnąć sukces w pracy zespołowej? - recenzja książki "Szef w relacji z zespołem"](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jak-osiagnac-sukces-w-pracy-zespolowej-recenzja-ksiazki-szef-w-relacji-z-zespolem/) **Published:** 23 grudnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Relacja szef-zespół to temat rzeka, któremu poświęcono niezliczoną ilość pozycji naukowo-biznesowych oraz godzin na sali szkoleniowej. Każda nowa publikacja z tego zakresu niesie zatem za sobą pewne ryzyko odtwórczości czy prezentacji zdezaktualizowanych danych. Agnieszce i Robertowi Zych udało się jednak uniknąć obu zagrożeń, a przy tym wnieść nieco świeżości w obszar team-leaderowych rozważań. Ich książka „Szef w relacji z zespołem” zręcznie łączy bowiem wiedzę z zakresu psychologii zarządzania oraz procesu grupowego z bogatym doświadczeniem praktycznym, które posiadają autorzy. Dotyczy ono nie tylko prowadzenia dynamicznych zespołów biznesowych, lecz również sportowych. To właśnie powyższe zróżnicowanie jest jednym z elementów, które sprawiają, że całość wypada nad wyraz oryginalnie. Łączenie historii biznesowych (fragmenty Roberta) i wydarzeń ze świata sportu (podrozdziały Agnieszki) oraz szukanie kawałków wspólnych tych dwóch punktów widzenia i dziedzin życia, okazało się bowiem bardzo udanym pomysłem. Dzięki niemu w obrazowy sposób udało się autorom wytłumaczyć fazy rozwoju zespołu i udzielić ich liderom wielu cennych wskazówek. Jak pisze we wstępie Agnieszka, ta książka jest właśnie o tym, dlaczego z niektórymi ludźmi w zespole współpraca się układa, można szybko realizować marzenia i osiągnąć wspólne cele, a z innymi tak się nie dzieje. Znajdziecie tu więc inspiracje, jak postępować, gdy ludziom brakuje energii, jak motywować zespół czy bronić się przed zbiorowym atakiem ze strony pracowników. Sama treść ma bardzo przystępny charakter i napisana została w duchu storytellingu, co wyczuć można już od pierwszej strony. Mimo, że jest to pozycja, która zawiera elementy naukowe, język jest lekki, zaś całość skonstruowana w taki sposób, że czytelnik jest ciekawy kolejnych stron, a lektura, choć traktuje o poważnych tematach, jest przyjemnością. Ogromnym atutem książki (oprócz, rzecz jasna, dużej dawki gotowych do wdrożenia praktyk, case studies i ćwiczeń) jest też rozłożenie materiału. Rozdziały są krótkie, szczegółowe i maksymalnie praktyczne, a spis treści przemyślany w taki sposób, aby możliwa była swobodna nawigacja po poszczególnych zagadnieniach. Odnajdzie się zatem tutaj zarówno zaprawiony lider, który szuka konkretnych wskazówek na dany temat, jak i początkujący menadżer. Całości dopełniają zapadające w pamięć rysunki, słownik pojęć, bibliografia i podsumowanie wraz z rekomendacjami praktyk. Podsumowując, „Szef w relacji z zespołem” to niewielka rozmiarem, lecz bogata w treść pozycja, która idealnie wpasowuje się w potrzeby zabieganego przełożonego. Warto, aby sięgnęły po nią przede wszystkim osoby stojące na czele małych zespołów firmowych lub sportowych, lecz ze względu na sposób przekazu może okazać się interesująca dla każdego, komu bliskie są zagadnienia związane z psychologią człowieka w kontekście zawodowym. Gorąco polecam! **Autorem recenzji jest nasz Content Marketing Partner – Anna Saferna** **Kategorie:** Literatura --- ### [Słowem sięgnij po więcej](https://growthadvisors.pl/webinar/slowem-siegnij-po-wiecej/) **Published:** 30 sierpnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** (Auto)promocja w mediach społecznościowych, na blogach oraz landing page’ach to „must have” w dobie gwałtownego rozwoju cyfryzacji, stale rosnących wymagań oraz zmieniających się potrzeb konsumenckich. Dobre treści na stronie, w szczególności pisane (artykuły, czy krótkie teksty – copy), pozwalają nie tylko na zbudowanie przewagi konkurencyjnej, lecz przede wszystkim na nawiązanie trwałej relacji z odbiorcami przy użyciu języka, który jest im bliski. Są także dowodem na umiejętność wyróżnienia się oraz świadectwem twórczego myślenia. Nie spełnią jednak swojej roli bez najważniejszego składnika – **AUTENTYCZNOŚCI**. **Jeśli:** - posiadasz, lub będziesz niebawem posiadać własny biznes, - szukasz inspiracji, sposobu na pozyskanie wartościowych treści (zwłaszcza pisanych) lub rozglądasz się za wsparciem w tym zakresie, - utknąłeś/łaś w sposobach nawiązania skutecznej komunikacji z Klientami i potencjalnymi odbiorcami Twoich usług, lub dopiero zastanawiasz się co i jak chcesz im przekazać, - jesteś właścicielem/właścicielką biznesu, w którym publikowane treści są szczególnie ważne w procesie budowania zaufania i eksperckości na rynku (dotyczy to szczególnie branży rozwojowej, czyli coachów, trenerów, terapeutów, psychoterapeutów czy psychologów), - interesuje Cię temat webwritingu (czyli tworzenia tekstów na potrzeby stron internetowych) ujęty od strony innej niż pozycjonowanie, słowa klucze, SEO i algorytmy, **zapraszam Cię serdecznie na ten webinar.** **W ramach spotkania:** - dowiesz się dlaczego autentyczność jest tak ważna w kreowaniu marki i promocji usług online, jakie możliwości otwiera i jak można do niej dążyć na co dzień, - dostaniesz wskazówki, jak w pełni wyrażać misję i wizję swojej firmy nawet bez epatowania językiem sprzedażowym, za to trafiając do serc klientów, jednocześnie realizując cele biznesowe – przy odpowiedniej komunikacji jest to możliwe nawet jeśli zlecasz pisanie tekstów innym, - poznasz autentyczne przykłady dobrych praktyk w zakresie spójności przekazu i dowiesz się na co zwracać uwagę we współpracy z copywriterami. [LINK DO PREZENTACJI >>](https://drive.google.com/open?id=1_lz8iXn9muqrQaBznqTYY27JOQCy0xu0) **Kategorie:** webinar --- ### [Action Learning](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/) **Published:** 29 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** „action learning to skuteczne narzędzie do zarządzania, stwarzające możliwości osobom, zespołom i organizacjom aby skutecznie dostosowywać się, uczyć i rozwijać”. Co to oznacza w praktyce? **Content:** Temat budowania zgranych zespołów w organizacji i rozwijania kompetencji liderskich regularnie pojawia się na moim blogu i to w różnych kontekstach. Tym razem chciałabym do tych dwóch aspektów nawiązać przedstawiając wam metodę Action Learning. Opowiem wam krótko o Action Learning, o zaletach, wykorzystaniu i czym się to różni od tradycyjnych szkoleń. Wg definicji World Institute for Action Learning ([WIAL Poland](https://business.facebook.com/wialpoland/?fref=mentions)) „action learning to skuteczne narzędzie do zarządzania, stwarzające możliwości osobom, zespołom i organizacjom aby skutecznie dostosowywać się, uczyć i rozwijać”. Co to oznacza w praktyce? W praktyce oznacza to, że grupa (4 do 8 osób) pracuje wspólnie nad rozwiązaniem problemu, jednocześnie rozwijając swoje indywidualne kompetencje. Problem jest tu kluczowy i powinien być złożony (nie ma jednego rozwiązania), pilny i ważny. Z kolei co do kompetencji indywidualnych właściwie nie ma tu większych ograniczeń. Mogą to być kompetencje liderskie: praca zespołowa, myślenie systemowe, inspirowanie, odporność na stres, otwartość, ale też kompetencje miękkie, które mogą być cenne np. w dziale sprzedaży w organizacji jak np.: umiejętność budowania relacji, uważność, komunikacja, stanowczość, elastyczność. Każdy członek grupy dobiera kompetencje, nad którymi chce pracować w procesie w zależności od swoich potrzeb i na koniec ma możliwość zweryfikowania sam, jak również dzięki obserwacjom grupy na ile udało mu się je rozwinąć. I to jest to miejsce gdzie dla mnie dzieje się magia w AL, gdyż pojawia się naturalna przestrzeń i okoliczności aby przy pracy nad realnym problem przećwiczyć nowe umiejętności. Taka przestrzeń ma szansę zaistnieć dzięki dwóm zasadom, jakie przyświecają pracy grupy w AL. Pierwsza zasada dotyczy uczestników i mówi o tym, że wypowiedzi mogą pojawiać się tylko jako odpowiedź na pytanie. Druga z kolei mówi o tym, że coach jest upoważniony do interwencji w dowolnym momencie gdy widzi możliwość do uczenia się. Proste? W założeniu na pewno. W praktyce wymaga dużej uważności na siebie i na zespół. Wszelkie dygresje są ucinane, liczy się problem. Osobiście miałam okazję doświadczyć jak ta metoda angażuje zespół, wyciąga potencjał każdego członka zespołu, jak i zespołu jako całości. Praca zespołu nie kończy się na sesji AL, wręcz przeciwnie wypracowane zadania są wdrażane w życie – działanie to ważny element AL. Co więcej zespół wynosi też z takiej sesji wiedzę o tym jak skutecznie działać w przyszłości gdy pojawią się inne problemy. Przykładowe wykorzystanie metody AL, jakie podsuwa WIAL Poland to: projektowanie programów leadership development, usprawnienia systemu IT, projekty typu SIxSigma, usprawnienie obsługi klienta, rozwiązywanie konfliktu między działami, opracowanie nowego systemu ocen pracowniczych, duża zmiana logistyczna, wprowadzenie nowego produktu na rynek, przetrwanie trudnej sytuacji ekonomicznej, zamknięcie zakładu i zadbanie o pracownika. To co mnie osobiście urzeka w Action Learning, poza skutecznością tej metody, której miałam okazję doświadczyć osobiście kilkakrotnie, to duże poszanowanie do potencjału każdego członka zespołu i wiara w to jak może on w odpowiednich warunkach wzrastać. Pytania pomagają ten indywidualny potencjał wyciągnąć, jak również otworzyć nowe perspektywy i pobudzić kreatywnie i w efekcie przybliżyć cały zespół do rozwiązania. Tym różni się to od tradycyjnych metod szkoleniowych, że różnica wiedzy i doświadczenia między uczestnikami nie jest ograniczająca dla procesu, a wręcz wskazane jest tu zróżnicowanie aby jak najszersze spectrum problemu dotknąć. **Kategorie:** Coaching-inspiracje --- ### [Mocne strony i talenty Gallupa a efektywność biznesowa](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/mocne-strony-i-talenty-gallupa-efektywnosc-biznesowa/) **Published:** 12 czerwca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** [W pierwszym artykule w serii poświęconej Talentom Gallupa](https://growthadvisors.pl/2019/05/24/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/) skupiłam się na tym, aby wprowadzić was w podejście bazujące na mocnych stronach, jak wygląda badanie Clifton StrengthsFinder™ oraz najważniejsze wnioski z kilkudziesięciu lat badań instytutu Gallupa. Dziś rozwinę wątek efektywności liderów, którzy mają świadomość indywidualnych talentów swoich i swojego zespołu. ### **Najbardziej efektywni liderzy mają świadomość indywidualnych Talentów.** Podczas badania Strengths Based Leadership naukowcy z Instytutu Gallupa przeanalizowali ponad milion zespołów, przeprowadzili ponad 20 tysięcy pogłębionych wywiadów z liderami, aby dowiedzieć się dlaczego ludzie zdecydowali się podążać za swoim liderem. W książce wydanej przez Toma Ratha oraz Barry’ego Conchiego zaprezentowano wyniki tego badania. #### **Jak praca na mocnych stronach wpływa na zaangażowanie?** - Kiedy menadżer skupia się na silnych stronach pracowników, ich zaangażowanie w pracę rośnie. - Najgorszy przypadek to ten, kiedy pracownik jest ignorowany. - Zaangażowanie nieco rośnie, gdy menadżer skupia się na rozwoju słabych stron członków zespołu. - Największe jest jednak wtedy, kiedy uwaga jest skoncentrowana na rozwoju mocnych stron. Mówiąc o koncentracji uwagi na słabych i mocnych stronach poruszamy kwestię dwóch podejść do rozwoju. Pierwsze podejście (tzw. konwencjonalne) zakłada, aby utrzymywać mocne strony, a pracować nad naprawianiem słabości. Co w działaniu sprowadza się do zidentyfikowania obszarów słabych stron i wdrożenia planu naprawczego. Przeciwieństwem tego podejścia jest rozwój w oparciu o mocne strony, które mówi o tym, żeby skoncentrować się na mocnych stronach i zarządzać słabościami. Tu działanie sprowadza się do zidentyfikowania talentu, jako obszaru inwestycji i rozwinięciu go w mocną stronę. Znamy swoje talenty i co dalej? ### **Mocne strony w pracy** Instytut Gallupa oraz Industrial Training Research Unit na Uniwersytecie Cambridge przeprowadziły badania wśród najwybitniejszych menadżerów świata i stworzyły spójny model zarządzania zasobami ludzkimi. Z badań tych wynika, że **tylko 20% pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron – tzn. swojej wiedzy, umiejętności, doświadczenia oraz talentów**. W praktyce oznacza to, że: - Tylko 20% pracowników jest dzisiaj dopasowanych do roli, którą wykonuje. A to oznacza, że **na każdych 100 pracowników aż 80 wykonuje niewłaściwą pracę**. - Tylko 20% pracowników wykorzystuje w pracy swój pełen potencjał. **Aż 80% ludzkiego potencjału czeka na właściwe zagospodarowanie.** - Tylko 20% pracowników jest w pracy w pełni efektywnych. **Aż 80% ludzi pracuje poniżej swoich maksymalnych możliwości.** Największym obszarem rozwoju pracownika są jego mocne strony, z tego względu plany rozwoju powinny uwzględniać potencjał danej osoby. W innym przypadku pieniądze wydane na szkolenia będą inwestycją, która się nie zwróci. Jednocześnie brak osób o pożądanych uzdolnieniach nie zostanie zrekompensowany przez szkolenia zamknięte jak i otwarte oraz rozwój kompetencji. #### Co może zyskać pracownik i firma, jeśli pracownik może wykorzystywać w pracy swoje najmocniejsze strony, dane wg Instytutu Gallupa: - Pracownik bardziej angażuje się w pracę - Pracownicy mają więcej pozytywnych niż negatywnych interakcji z innymi pracownikami w zespole - Pracownicy lepiej traktują klientów firmy - Pracownicy mówią innym , że pracują dla świetnej firmy - Pracownicy mają więcej kreatywnych i innowacyjnych momentów - Pracownicy rzadziej odchodzą z pracy - Jako zespół działają efektywniej i przynoszą większe zyski Jak stworzyć taki zespół? ### **Rekrutacja oparta na talentach** Najskuteczniejsi menadżerowie na świecie opierają proces rekrutacji i selekcji pracowników na tym krytycznym i najważniejszym czynniku: potencjał do danej roli. Badają oni, na ile pracownik w sposób naturalny przejawia te zachowania, których wymagać będzie od niego praca w danej firmie i na danym stanowisku. Celem badania Clifton StrengthsFinder™ jest pokazanie ścieżki prowadzącej do silnych stron poprzez pomoc w odkryciu najbardziej dominujących talentów. Talenty to konieczny budulec silnych stron, im bardziej dominujący talent, tym większa możliwość uczynienia z niego silnej strony. Już pierwszy rzut oka na wyniki badań Clifton StrengthsFinder™ i wskazane w nim tzw. domeny talentów daje nam wskazówkę, w jakich obszarach nasz pracownik będzie wykazywał największe predyspozycje. Mamy 4 domeny: wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji i myślenie strategiczne. Rozkład talentów wg domen to jedno z pierwszych zagadnień, jakie poruszamy na sesji omawiającej talenty, gdyż pozwala nam spojrzeć na potencjał pracownika z lotu ptaka, zanim jeszcze wejdziemy w szczegóły poszczególnych talentów. #### Wniosek? Pracownik aby mógł stać się wybitny, niezbędne jest odpowiednie przywództwo, a narzędziem które może lidera wspierać w budowaniu zaangażowanego zespołu, złożonego z zaangażowanych jednostek pracujących w pełni swojego potencjału może być badanie Clifton StrengthsFinder™. #### Jeśli już dziś macie ochotę zrobić badanie i rozpoznać swoje Talenty zapraszam do kontaktu. ##### [**Dowiedz się więcej o coachingu mocnych stron >>**](https://growthadvisors.pl/coaching-mocnych-stron-na-podstawie-talentow-gallupa/) **Kategorie:** instytut gallupa --- ### [Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg instytutu Gallupa](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/) **Published:** 24 maja, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** Temat talentów Gallupa w czasach czwartej rewolucji przemysłowej jest wg mnie aktualny jak nigdy wcześniej. W dobie automatyzacji i robotyzacji maleje konieczność wykonywania rutynowych czynności na korzyść twórczych umiejętności czy też skupienia się na tym, w czym jesteśmy naprawdę dobrzy. To bezpośrednio prowadzi nas do talentów i badania **Clifton StrengthsFinder™**. **Badanie Clifton StrengthsFinder™** (potocznie tzw. test Gallupa) to narzędzie oceny osobowości z punktu widzenia psychologii pozytywnej. ## Jak wygląda test Clifton StrengthsFinder™? Badanie to składa się ze 180 pytań. Każde pytanie składa się z pary potencjalnych opisów, takich jak „Czytam uważnie instrukcje” i „Lubię natychmiast rozpoczynać pracę”. Opisy są sformułowane w taki sposób, jak gdyby stanowiły krańcowe punkty skali i należy wybrać ten który najbardziej nas dotyczy. Na odpowiedź mamy tylko 20 sekund, po upływie których system automatycznie przechodzi do kolejnego pytania. W zależności od wybranej opcji, otrzymujemy na koniec raport TOP5 lub pełną wersję raportu z sekwencją 34 talentów. Celem badania jest pomoc w odkryciu najbardziej dominujących talentów, określanych jako TOP5. ## Talenty Gallupa vs mocne strony Na początek istotne rozróżnienie – talent vs mocna strona. Wg instytutu Gallupa, talent to nasz naturalny wzorzec myślenia czy działania, dopiero inwestycja naszego czasu i energii w rozwijanie umiejętności i pogłębianie wiedzy (np. poprzez szkolenia, coaching, mentoring) może go rozwinąć w mocną stronę. Mocna strona to natomiast zdolność stałego, ukierunkowanego, produktywnego wykonywania jakiegoś zadania. Naszym talentem może być np. komunikacja, ale nie czyni nas on jeszcze najlepszym mówcą, dopiero inwestycja w szkolenia np. ze storytellingu lub autoprezentacji mogą nas do tej mocnej strony przybliżyć. ## Czym różnią się talenty dojrzałe od niedojrzałych wg Instytutu Gallupa? Tu wyłania się kolejny wątek, talentu dojrzałego i niedojrzałego. „Niedojrzały talent to talent, który jest nieuświadomiony i niedoświadczony. Zwykle jego przejawy są skierowane we własnym kierunku i często jest nieproduktywny w swoich przejawach. Dojrzały talent to talent, który jest dobrze uświadomiony, doświadczony i często praktykowany. Zorientowany na innych i wysoce produktywnie wykorzystywany” (Dominik Juszczyk, „Z pasją o mocnych stronach”). Jeżeli talenty są niedojrzałe, wówczas te sposoby działania, myślenia i reagowania będą nam bardzo przeszkadzać. Osoba z talentem “Empatii” będzie miała zachowania bliższe współczucia, “Analityk” będzie zmagał się z paraliżem decyzyjnym, bo każdą nawet najmniejszą decyzję będzie musiał dokładnie przeanalizować. Osoba z talentem “Rozwaga” będzie kojarzona nie z ograniczaniem ryzyka, tylko z czarnowidztwem. Droga od talentu niedojrzałego do dojrzałego to świetny materiał do pracy coachingowej, gdzie wspólnie z coachem można zastanowić się też jak wykorzystać swój talent na rzecz swojego zespołu, organizacji czy szerzej na rzecz ważnych społecznie tematów. To także okazja do przyjrzenia się temu, na ile mój talent wspiera mnie w realizacji celów, a na ile ogranicza moją produktywność. ## Ludzie siebie potrzebują To z kolei prowadzi nas do kolejnego ważnego wątku, jakim są Partnerstwa. Już czytając nasze wyniki badania talentów Gallupa otrzymujemy wskazówki, osób z jakimi talentami warto poszukiwać w swoim otoczeniu, które będą uzupełniać, wnosić dodatkową jakość w realizację naszych celów. Jedna z zasad podejścia Gallupa bazującego na Mocnych stronach mówi o tym, że ludzie siebie nawzajem potrzebują. Często w pracy z klientem słyszę jak bardzo uwalniająca jest to myśl, że nie muszę być we wszystkim doskonały. Koncentracja na zadaniach, które nie leżą w obszarze naszych zdolności to kosztowna inwestycja (i nie chodzi tu tylko o aspekt finansowy, ale też koszt emocjonalny jaki ponosimy). Korzystanie z pomocy osób o odpowiednich talentach przybliża nas do realizacji naszych celów i jest przejawem dojrzałości w pracy zespołowej. ## Talenty Gallupa a efektywność biznesowa Na koniec kilka statystyk o Talentach Gallupa, które mam nadzieję zachęcą was do bliższego zapoznania się z podejściem bazującym na mocnych stronach. Wnioski z kilkudziesięciu lat badań Instytutu Gallupa: - Ludzie, którzy codziennie używają swoich silnych stron, są o 7,8% bardziej produktywni oraz są 6 razy bardziej zaangażowani w pracę (zaangażowanie mierzone np. za pomocą Q12 – w kolejnych artykułach napiszę więcej o tym badaniu). - Zespoły, które używają silnych stron na co dzień, są o 12,5% bardziej produktywne - W organizacji, w której osoba kierująca zespołem nie rozpoznaje mocnych stron poszczególnych pracowników, zaangażowanie jest małe i wynosi jedynie 9%. W wykonywaną pracę maksymalny wysiłek włoży zaledwie 1 na 11 pracowników. Kiedy jednak lider w centrum zainteresowania postawi Talenty poszczególnych członków zespołu, liczba ta wzrośnie do 73%. To oznacza, że w pełni zaangażują się 3 na 4 osoby. Koncentracja na Talentach oraz inwestycja w rozpoznanie najmocniejszych cech pracowników ośmiokrotnie zwiększa szansę na zbudowanie w pełni zaangażowanego zespołu. - Osoby działające w oparciu o swoje mocne strony 3 x częściej deklarują, że mają doskonałą jakość życia - W 90% badanych grup wykazano wzrost wydajności m. in. w zakresie sprzedaży: 10% -15%, zysku: 14% – 29%, niższa rotacja pracowników: 6% – 16% (organizacje o niskiej rotacji), 26% – 72% (organizacje o wysokiej rotacji) ### Jeśli już dziś macie ochotę zrobić badanie i rozpoznać swoje Talenty zapraszam do kontaktu. ##### [**Dowiedz się więcej o coachingu mocnych stron >>**](https://growthadvisors.pl/coaching-mocnych-stron-na-podstawie-talentow-gallupa/) **Kategorie:** instytut gallupa --- ### [Jednominutowy menadżer](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jednominutowy-menadzer/) **Published:** 31 marca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Excerpt:** Jak zapowiadają autorzy, nowe wydanie to „odpowiedź na rewolucję naszego świata”. **Content:** W moje ręce wpadło nowe wydanie popularnego „**Jednominutowego menadżera**”. Dla tych, co po raz pierwszy słyszą o tej książce krótkie intro. Książka ta jest zaliczana do klasyki literatury biznesowej, podejmującej temat zarządzania i przywództwa. Czym różni się nowa wersja? Jak zapowiadają autorzy, nowe wydanie to „odpowiedź na rewolucję naszego świata”, którego głównymi przejawami są: dynamiczny rozwój technologiczny, globalizacja, usprawnienia w obszarze komunikacji oraz rosnąca presja wobec pracowników korporacji (coraz większe oczekiwania co do wyników, przy zmniejszających się zasobach, czasu i pieniędzy). Wielokrotnie przywoływana w moich wpisach VUCA (zmienność, niepewność, kompleksowość, wieloznaczność) jako zjawisko naszych czasów ponownie daje o sobie znać. Jak wobec tego w tym szybko zmieniającym się świecie osiągnąć sukces? Autorzy książki „Jednominutowy menadżer” Ken Blanchard oraz dr Spencer Johnson dają w odpowiedzi na to pytanie trzy wskazówki. ##### Zasada numer 1:”jednominutowe cele” Dobry menadżer wspólnie ze swoim podwładnym ustala cele, które są zwięźle i precyzyjnie określone oraz opatrzone konkretnymi datami realizacji, jak również zapisana na papierze. Dlaczego cele mają być jednominutowe? Przede wszystkim dlatego aby podwładny każdego dnia w krótkim czasie mógł je sobie przywołać i upewnić się, że zmierza do realizacji celu, który wspólnie ze swoim menadżerem zaplanował. Jeśli nie, może szybko zmodyfikować swoje działanie, nie czekając na roczne podsumowania kiedy już zwyczajnie byłoby za późno na weryfikację działania. Jednominutowe cele wpisują się w zasadę Pareto – jednominutowe cele stanowią 20% celów, które zapewniają 80% wyniku. Aby tak się stało autorzy rekomendują, aby „jednominutowych celów” nie było więcej niż 3 do 5. ##### Zasada numer 2:”jednominutowe pochwały” Zacznę cytatem, który w punkt oddaje założenia tej zasady: ”pomóż ludziom w pełni wykorzystać ich potencjał. Przyłapuj ich na tym co robią dobrze”. Tę zasadę z powodzeniem można wykorzystywać nie tylko w biznesie ale szeroko w relacjach międzyludzkich. W przypadku menadżera informacja zwrotna to niezastąpione narzędzie i nie powinna się ona ograniczać do dostrzegania obszarów do poprawy. Nie chodzi tu jednak o ogólne uwagi dotyczące działań podwładnych, ale bardzo konkretną informację, która będzie niczym siła napędowa w osiąganiu sukcesu. Tu znów autorzy zachęcają aby pochwały nie pojawiały się przy okazji oceny rocznej ale tuż po wykonaniu zadania. Przy wyrażaniu pochwały warto wskazać na szerszy aspekt, czyli korzyść jaką podwładny przynosi organizacji oraz to, że sukcesy podwładnego to również powód do dumy dla menadżera. ##### Zasada numer 3:”jednominutowe przekierowanie” Błędy się zdarzają i tu wkracza zasada numer 3, czyli jednominutowe przekierowanie, które pozwala na korektę działania i powrót na ścieżkę w kierunku osiągnięcia celu. Jednominutowe przekierowanie to nowa wersja jednominutowej reprymendy. Autorzy wskazują na to, jak zasada ta odpowiada wymogom naszych czasów: rzeczywistość się zmienia i my również musimy uczyć się jak stale dostosowywać się do zmieniających się warunków. Jak wygląda „jednominutowe przekierowanie”? Otóż składa się ona z dwóch równie ważnych części: pierwsza dotyczy analizy i potwierdzenia, że doszło do błędu, to także miejsce aby wyrazić jak ta sytuacja potencjalnie wpływa na organizację oraz jakie uczucia wywołuje u menadżera, w drugiej natomiast części jaka następuje po krótkiej przerwie (jest to moment na refleksję nad własnym błędem) menadżer przypomina, że ów błąd nie wpływa na wartość pracownika, że menadżer nadal pokłada w nim wiarę i ma zaufanie do jego działania. Piękny cytat przyświeca tej zasadzie: „ wszyscy ludzie są potencjalnie wybitni. Niektórzy ludzie wydają się pozornie mierni. Nie daj się zwieść pozorom”. Książkę „Jednominutowy menadżer” czyta się bardzo szybko, a całość teorii podana jest w bardzo przystępnej formie fabularyzowanej historii. Podaję w pigułce to co wydało mi się najbardziej cenne, i tak jak główny bohater zachęcam abyście przekazali dalej to czego się nauczyliście. **Kategorie:** Literatura --- ## Strony ### [Strona główna](https://growthadvisors.pl/) **Published:** 11 stycznia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Naszą misją jest pomoc najlepszym przedsiębiorcom na świecie w przezwyciężaniu wyzwań.** Stworzyliśmy Przestrzeń do Rozwoju, w której łączymy pasję do biznesu z najświeższymi trendami i rozwiązaniami z rynku. Dostarczamy rozwiązania szyte na miarę potrzeb naszych klientów w ciągle zmieniającym się i dostarczającym nowych wyzwań środowisku biznesowym. Wierzymy, że cechą, która ma nierozerwalny związek z sukcesem jest chęć rozwoju. Dlatego stale zadajemy sobie i naszym klientom pytanie: co możemy robić lepiej? Wierzymy też, że każdy biznes może działać bardziej efektywnie. Trzeba tylko wiedzieć, co i jak w nim ulepszyć. Dlatego przyglądamy się temu, co powoduje największy dyskomfort, ale nie pozostajemy na symptomach, tylko sięgamy do sedna problemu. **Korzystaj z doświadczeń praktyków i działaj efektywniej!** ![business coaching Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/jolanta-piatkowska-growth-advisor.jpg "business coaching Jolanta Piątkowska") ## **Coaching biznesowy** [](https://growthadvisors.pl/coaching/)Zwrot z inwestycji w coaching biznesowy jest 6x większy w porównaniu ze standardowymi programami szkoleniowymi dla pracowników. Zobacz w jakich obszarach możemy Cię wesprzeć. Poznaj naszą ofertę i rozwijaj swoje talenty i kompetencje pod okiem certyfikowanych coachów. [SPRAWDŹ](https://growthadvisors.pl/coaching/ "SPRAWDŹ") ## **Szkolenia dla firm** [](http://szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online)Współpracujemy z trenerami z wieloletnim doświadczeniem – zarówno pod kątem liczby godzin na sali szkoleniowej jak również praktycznym doświadczeniem w swoich dziedzinach. Poznaj naszą szeroką ofertę szkoleń między innymi z zakresu komunikacji, zarządzania, wellbeingu, marketingu i innych obszarów spierających zarządzanie i rozwój pracowników. [SPRAWDŹ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/ "SPRAWDŹ") ## **Rekrutacja i poszukiwanie pracy** Oferujemy kompleksowe wsparcie w procesie rekrutacji. Posiadamy ofertę współpracy dla firm poszukujących pracowników dopasowanych do ich kultury organizacji. [SZUKAM PRACOWNIKA](https://growthadvisors.pl/rekrutacja-pracownikow/ "SZUKAM PRACOWNIKA") [SZUKAM PRACY](coaching-kariery "SZUKAM PRACY") #### **AKTUALNOŚCI** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/11/bon-2021.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/11/bon-2021.jpg "bon-2021") #### **Prezenty świąteczne: bon na rozwój** Najlepszym prezentem dla pracownika jest inwestycja w jego rozwój. Kup już teraz bon na coaching lub szkolenia Growth Advisors do wykorzystania w 2021. Zapoznaj się z naszą ofertą lub skontaktuj się z nami a stworzymy dedykowany dla Ciebie pakiet usług. [ZOBACZ](https://growthadvisors.pl/bon-na-rozwoj-2021/ "ZOBACZ") ![dream employer podcast](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/09/piatkowska.jpg "dream employer podcast") #### **Dream Employer: Podcast** Na czym polega proces odkrywania i rozpoznawania talentów w organizacji? Na ile kryzys zawodowy pracownika może być pomocny w jego rozwoju w firmie? O tym rozmawiam z Pawłem Zawadzkim w podcaście Dream Employer. [POSŁUCHAJ](https://dreamemployer.pl/talenty-zdolnosci-slabosci-jak-pomagaja-w-procesie-rozwoju-pracownikow/ "POSŁUCHAJ") ![grupa na facebooku](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/09/grupa-na-facebooku.png "grupa na facebooku") #### **Dołącz do grupy na Facebooku** Jesteś liderem? Zarządzasz zespołem lub organizacją? Chcesz się rozwijać w kierunku tej roli? Zapraszam Cię do zamkniętej grupy na Facebooku, dla moich klientów, którzy tak jak Ty pełnią rolę liderską w różnych organizacjach. [DOŁĄCZ](https://www.facebook.com/groups/605011530015918/ "DOŁĄCZ") #### **Najnowsze artykuły** [![Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/toksyczny-optymizm-lidera-kiedy-pozytywne-myslenie-szkodzi-zespolowi/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/toksyczny-optymizm-lidera-kiedy-pozytywne-myslenie-szkodzi-zespolowi/) [![Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wartosciowanie-stanowisk-640x640.png "Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) - [transparetnosc](https://growthadvisors.pl/category/transparetnosc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) [![Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/transparentnosc-wynagrodzen-640x349.png "Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) - [transparetnosc](https://growthadvisors.pl/category/transparetnosc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *Współpraca z firmą Growth Advisors przy realizacji programu rozwojowego,,Dobrostan psychiczny – czyli jak zadbać o siebie i swój zespół” była dla naszej organizacji doświadczeniem transformującym, wykraczającym daleko poza ramy standardowego szkolenia. Projekt, dedykowany dla 53 liderów najwyższego szczebla oraz członków zarządu Auchan, przyniósł rezultaty, które w pełni odpowiedziały na wyzwania współczesnego, dynamicznie zmieniającego się środowiska biznesowego.* *Niezwykle cennym aspektem tego procesu była zmiana postaw, jaka dokonała się wśród uczestników. Choć pierwsze warsztaty rozpoczęły się z pewną dozą rezerwy i dystansem do tematów postrzeganych niekiedy jako „psychologiczne nowinki”, profesjonalizm oraz autentyczność trenera pozwoliły na szybkie przełamanie barier. Początkowa nieśmiałość błyskawicznie przerodziła się w niesamowite zaangażowanie i głęboką, osobistą refleksję. Byliśmy świadkami intensywnej pracy wewnętrznej, która dotknęła nie tylko sfery zarządzania zespołem, ale również relacji osobistych uczestników.* Menedżer ds. Szkoleń i Rozwoju w Auchan *W roku 2025 i 2026 firma Growth Advisors Sp. z o.o. zrealizowała na rzecz Centrum Spraw Międzynarodowych Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie trzy jednodniowe szkolenia online w j. angielskim „Cultural Orientation in Poland” dedykowane zagranicznym gościom AGH. Szkolenia odbyły się w następujących terminach: 27 lutego 2025 r., 20 i 26 lutego 2026 r. i łącznie uczestniczyło w nich 60 osób. Celem szkolenia było zdobycie przez zagranicznych gości AGH niezbędnych informacji i wiedzy o Polsce, Krakowie, polskiej kulturze, typowych zwyczajach i tradycjach oraz różnicach kulturowych. Usługa szkoleniowa została wykonana z należytą starannością i profesjonalizmem – począwszy od etapu planowania, poprzez organizację, aż po realizację. Na podstawie dotychczasowej współpracy możemy z pełnym przekonaniem polecić firmę Growth Advisors Sp. z o.o. jako rzetelnego, kompetentnego i godnego zaufania partnera w zakresie realizacji szkoleń z tematyki budowania świadomości międzykulturowej oraz integracji społecznej.* Paweł Świerk, Dyrektor Centrum Spraw Międzynarodowych w AGH *Growth Advisors uważnie słuchali naszych potrzeb i szybko wrócili z ofertą, która adresowała je w 100%. Warsztat, który przeprowadzili był ustrukturyzowany i dobrze zmoderowany. Angażowały zespół, uwzględniając jego dynamikę, bieżące potrzeby i możliwości. Naszym celem było wypracowanie unikatowych wartości, które definiują zespół i pozwalają realizować misję i wizję Ro. I to się udało! A co jeszcze zyskaliśmy? Użyteczny know-how,* *który pozwoli nam unikać rekrutacyjnych pułapek 🙂* Magdalena Mikulska, Partner i Krystian Ciślak, CEO *Growth Advisors wyróżniają się spośród innych agencji rekrutacyjnych szybkością działania* *i sprawnością procesu oraz jakością dostarczonych kandydatów. W ciągu zaledwie 37 dni udało się zamknąć proces rekrutacji, co w porównaniu z innymi agencjami jest niesamowitym wynikiem. Co więcej, kandydatki, które zostały nam zaproponowane były bardzo dobrze dopasowane do naszego briefingu. Już po dwóch tygodniach otrzymaliśmy ich profile z pełną rekomendacją. Agencja oferowała nam wsparcie merytoryczne i organizacyjne na każdym etapie rekrutacji. Zdecydowanie polecamy Growth Advisors jako godnego zaufania i skutecznego Partnera w rekrutacji.* Sebastian Szałachowski, Chief Executive Officer, Perfect Gym Solutions S.A. *Współpraca z Growth Advisors przebiegła w bardzo profesjonalny sposób, a przede wszystkim zakończyła się sukcesem. Rekrutowaliśmy wspólnie na stanowisko Interim Head of Delivery. W krótkim czasie, dwóch miesięcy, udało się nam potwierdzić kandydatkę, która spełnia wszystkie nasze oczekiwania. Jest to rzadkością, by na tak wymagające stanowisko, w tak krótkim czasie, zrekrutować osobę dysponującą szerokim wachlarzem kompetencji, odpowiadających naszym wysokim i i złożonym wymaganiom.* Partner & CEO, Admind *Bardzo dziękuję za cudowną współpracę przy szkoleniu z Radykalnie Szczerej Komunikacji dla naszych sukcesorów! Przydane treści, bardzo fajna trenerka, indywidualne podejście i super kontakt. Cieszę się, że znaleźliśmy firmę szkoleniową, gdzie wiem, że nasi pracownicy będą świetnie zaopiekowani.* Specialist Retail Training *Współpraca była poprzedzona bardzo szczegółowym wywiadem, dzięki któremu Growth Advisors* *przygotowało ofertę w pełni spełniającą nasze oczekiwania. Wsłuchanie się w nasze potrzeby* *oraz elastyczne podejście zadecydowały o wyborze oferty GA.* *Zapoczątkowany projekt został pozytywnie przyjęty przez naszą organizację. Uczestnicy w pełni* *zaangażowali się w poszczególne etapy projektu: warsztaty dla liderów i menedżerów w oparciu* *o raport menedżerski Gallupa i raport TOP5, sesje coachingowe mocnych stron oraz warsztaty* *rozwojowe.* *Gallup Certified Coach – Anna Brzezińska wykazała się dużym doświadczeniem, wiedzą merytoryczną i psychologiczną oraz profesjonalizmem. Jesteśmy bardzo zadowoleni ze współpracy z firmą Growth Advisors i polecamy jej usługi firmom, którym zależy na wprowadzaniu kultury mocnych stron do organizacji.* Menedżer ds. Zarządzania wiedzą *Working with Jolanta has been a great pleasure. Over the course of 6 months, I’ve significantly improved my leadership skills. I recommend Jolanta to other managers and leaders!* Head of Customer Service at Tidio *Szkolenia Pani Jolanty to potężna dawka praktycznej wiedzy i pozytywnej energii. Z uśmiechem na twarzy tłumaczy zawiłości i szczegóły wdrażanych metod, przeprowadza przez proces tak, że nie wiadomo, kiedy minął czas.* Deputy Director in Shared Services Center *I have had occasion to cooperate with Jola in preparing the communication workshop for my team. I appreciate Jola`s enthusiasm and her commitment to deliver the best product for the customer. I reccomend her and her proefessional team in organization of soft skills trainings.* Director of Information Control Office at Santander Bank Polska Miałam okazję współpracować z Jolą przy okazji coachingu, jak i warsztatów prowadzonych przez Growth Advisors. To co Jolę wyróżnia to: profesjonalizm, indywidualne podejście, zaangażowanie, kreatywność, bezpośredniość w komunikacji i pozytywna energia. Transition & Transformation Program Manager at Alcon *Chcesz się zatrzymać i zastanowić, szukasz inspiracji lub też nie do końca potrafisz określić, jak poprawić swoje kompetencje zawodowe. Warto czasami posłuchać profesjonalisty, który przyjrzy Ci się z boku, wysłucha i doradzi. A jeżeli ten profesjonalista jest dodatkowo empatyczną i otwartą osobą, to mamy sytuację prawie idealną* Marine Logistics Coordinator at Ciech *Jola has a unique ability to listen carefully and ask the right questions. She inspires and makes you look at things from a different perspective. On top of it she is full of positive energy and is an absolute joy to work with. I highly recommend Jola to anyone looking for a professional and committed coach to support your personal and professional development.* Marketing Coordinator at WSRE *„Współpraca z Panią Agatą Gracz przyniosła nadspodziewanie szybkie i pozytywne rezultaty. Osiągnąłem klarowność tam, gdzie tego poszukiwałem. Bardzo polecam :)”* *„Powierzyliśmy Growth Advisors rekrutację na jedno z kluczowych dla nas stanowisk na poziomie VP. Rekrutację zamknęliśmy w 2 miesiące, dzięki Growth Advisors mogliśmy rozmawiać z mocnymi kandydatami z Polski i zagranicy. Zaoferowali całościowe wsparcie od doprecyzowania kogo szukamy, przez wszystkie etapy rekrutacji. Dbali o jej dobry rytm, byli mocnym strategicznym partnerem na każdym etapie.”* Tomek Kasperski, Founder & CEO Omnipack *Growth Advisors wspierało uPacjenta w rekrutacji kadry managerskiej w obszarze marketingu, produktu i customer experience. Współpraca przebiegła efektywnie i profesjonalnie. Zatrudniliśmy bardzo kompetentne osoby do naszego zespołu, które “Growth Advisors doceniam za profesjonalizm, elastyczność, szybkie działanie oraz znajomość rynku i wyzwań szybko rozwijających się firm.* Dominik Swadźba, CEO uPacjenta *Z pełnym przekonaniem mogę polecić Growth Advisors jako rzetelnego i profesjonalnego partnera w zakresie badania 360 stopni. Dzięki Waszemu kompleksowemu podejściu oraz eksperckiej analizie uzyskaliśmy cenne informacje zwrotne, które pozwoliły nam lepiej zrozumieć potrzeby naszego zespołu i zaplanować działania rozwojowe. Proces badania został przeprowadzony w sposób transparentny, z dbałością o szczegóły oraz pełnym zaangażowaniem w dostarczenie wartościowych rekomendacji. Konsultanci Growth Advisors wykazali się elastycznością w dostosowaniu się do naszych specyficznych potrzeb organizacyjnych i czasowych. Polecam Growth Advisors jako rzetelnego partnera w zakresie badań rozwojowych..* Ewelina Adamska Specjalista ds. Kadr | Zastępca Dyrektora Biuro Zarządu AMW INVEST --- ### [Zarządzanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/) **Published:** 24 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Szkolenia i WarsztatyDla Zespołów W Growth Advisors rozwój zespołu rozumiemy jako świadomą pracę nad sposobem, w jaki ludzie się ze sobą komunikują, dzielą odpowiedzialnością i wykorzystują różnice w stylach myślenia i działania, a nie jako pojedynczy wyjazd integracyjny czy jednorazowe szkolenie „team buildingowe”. Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi zaledwie 8%, to jeden z najniższych wyników w całej Europie, przy średniej europejskiej 14% i światowej 21% (Gallup, 2024). Na ten wynik wpływa nie tyle sam zespół, ile sposób, w jaki jest zorganizowany, jak się komunikuje i czy świadomie wykorzystuje potencjał swoich członków, a to właśnie adresują nasze programy. **Nasz katalog obejmuje:** - badania psychometryczne i warsztaty oparte na ich wynikach (CliftonStrengths/Gallup, DISC, FRIS®, Insights Discovery) - warsztaty facylitowane budujące współpracę, jasny podział odpowiedzialności, kulturę odpowiedzialności i rozwiązywanie konfliktów w zespole - warsztaty komunikacji międzykulturowej dla zespołów rozproszonych i międzynarodowych - formaty eventowe integrujące duże grupy podczas spotkań firmowych (np. z użyciem LEGO® SERIOUS PLAY®) - programy budujące odporność psychiczną zespołu (MTQ Plus) w obliczu presji i zmiany - ![Warsztaty dla zespołów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_1l27ca1l27ca1l27.jpg "Warsztaty dla zespołów") Każdy projekt poprzedza briefing, a w bardziej złożonych programach pogłębiona diagnoza (wywiady indywidualne, badanie online), podczas której poznajemy realny kontekst zespołu. Zgodnie z naszą metodologią Context-Driven Learning (CDL) agenda warsztatu powstaje pod konkretne wyzwanie danego zespołu, a nie z gotowego szablonu. ## Trendy Zespół 2026 Poniżej nasze najczęściej wybierane programy dla zespołów w 2026 roku – zaprojektowane w odpowiedzi na to, co dziś najbardziej obciąża współpracę w organizacjach: niskie zaangażowanie, rosnącą różnorodność zespołów (kulturową, pokoleniową, poznawczą) oraz potrzebę realnych, a nie deklaratywnych zmian w sposobie komunikacji i podziału odpowiedzialności. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/01/Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/01/Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5.png "Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5") #### Talenty i mocne strony zespołuWARSZTAT MOCNYCH STRON (GALLUP CLIFTONSTRENGTHS) Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi zaledwie 8% – jeden z najniższych wyników w Europie (Gallup, 2024). Warsztat Mocnych Stron to odpowiedź oparta na certyfikowanej metodologii CliftonStrengths: zamiast koncentrować się na słabościach, uczy zespoły i liderów świadomego wykorzystania unikalnych talentów. Realizujemy go w wariantach od pojedynczego warsztatu po wieloetapowe programy łączące badanie, warsztaty zespołowe i liderskie oraz indywidualny coaching mocnych stron. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/DISC.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/DISC.png "DISC") #### Fundament komunikacji zespołowejWARSZTAT EXTENDED DISC Zespoły złożone z osób o różnych stylach działania łatwiej wpadają w nieporozumienia, które nie wynikają ze złej woli, lecz z różnic w sposobie przetwarzania informacji i podejmowania decyzji. Badanie Extended DISC daje każdemu uczestnikowi indywidualny profil behawioralny, a warsztat uczy dopasowania komunikatu do stylu rozmówcy zamiast oczekiwania, że wszyscy komunikują się tak samo. Program skalowalny – od kilkunastoosobowego zespołu po kilkudziesięciu uczestników w podgrupach. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/FRIS.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/FRIS.png "FRIS") #### Style myślenia i działaniaWARSZTAT FRIS Polskie narzędzie diagnozujące style myślenia i działania – pomaga zrozumieć, dlaczego kompetentni ludzie tracą motywację, gdy ich rola nie pasuje do naturalnego sposobu pracy. Program obejmuje badanie online, warsztat stacjonarny dla zespołu, raport zespołowy i konsultację dla managera lub zarządu – wykorzystywany zarówno przy budowaniu zespołów projektowych, jak i w programach dla kadry liderskiej. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-fris-badanie-warsztaty-oraz-konsultacje-indywidualne/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Insights-discovery.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Insights-discovery.png "Insights discovery") #### Style podejmowania decyzji i budowania relacjiWARSZTAT INSIGHTS DISCOVERY Badanie stylu komunikacji oparte na typologii Junga, które pomaga zespołom pracującym w środowisku wielokulturowym zrozumieć różnice w sposobie podejmowania decyzji i budowania relacji. Może być elementem szerszego programu łączącego webinar wprowadzający, badanie online i warsztat facylitowany. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-insights-discovery/ "Dowiedz się więcej") ## Pełna oferta szkoleń i warsztatów Poznaj pełne spektrum naszych szkoleń i warsztatów zaprojektowanych z myślą o kompleksowym wsparciu współpracy, komunikacji i efektywności zespołów w Twojej organizacji. ### Szkolenia i warsztaty Warsztaty czysto komunikacyjne (np. dotyczące feedbacku, trudnych rozmów czy radzenia sobie z konfliktem) znajdziesz na podstronie **[Komunikacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/)** – poniżej prezentujemy formaty skoncentrowane na diagnozie zespołu, mocnych stronach, stylach współpracy i budowaniu kultury całego zespołu [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-badanie-global-disc-warsztaty-i-konsultacje-indywidualne/)[Odkryj kulturowe DNA zespołu i zbuduj lepszą współpracę dzięki badaniu Global DISC®](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-badanie-global-disc-warsztaty-i-konsultacje-indywidualne/ "Odkryj kulturowe DNA zespołu i zbuduj lepszą współpracę dzięki badaniu Global DISC®") Global DISC® to międzynarodowe narzędzie diagnostyczne badające style zachowań wraz z ich przyczynami – wartościami i kontekstem kulturowym. W kilkuminutowym badaniu online syntetyzuje elementy klasycznego DISC, Insights i MBTI z odkryciami neuronauki oraz badaniami kulturowymi Erin Meyer i Geerta Hofstede, analizując trzy warstwy tożsamości: CO (typ osobowości), JAK (naturalny sposób komunikacji) i DLACZEGO (źródła tych wzorców). Warsztat prowadzą certyfikowani trenerzy Global DISC, a efektem końcowym jest mapa kultury zespołu oraz indywidualne „instrukcje użytkowania” dla poszczególnych osób. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-z-budowania-silnego-i-efektywnego-zespolu/)[Budowanie silnego i efektywnego zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-z-budowania-silnego-i-efektywnego-zespolu/ "Budowanie silnego i efektywnego zespołu") Warsztaty facylitowane i procesy diagnostyczno-rozwojowe dla zespołów, które potrzebują pracy nad współpracą, jasnym podziałem odpowiedzialności lub rozwiązaniem konfliktu – od jednorazowych warsztatów integrujących wokół wspólnych wartości (także w formule dużych wydarzeń firmowych) po wieloetapowe procesy łączące diagnozę, mediacje i coaching zespołowy. Realizujemy też krótsze interwencje: kontraktowanie zasad współpracy, sesje mediacyjne i Kręgi Naprawcze. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/)[Skuteczna komunikacja międzykulturowa](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/ "Skuteczna komunikacja międzykulturowa") Warsztaty dla zespołów i organizacji działających w środowisku międzynarodowym – od pracy z ekspatami i zespołami rozproszonymi geograficznie, przez budowanie kultury odpowiedzialności (accountability) w strukturach wielopoziomowych, po programy przygotowujące do współpracy z konkretnym rynkiem czy kulturą biznesową. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mtq/)[Warsztat MTQ Plus – Wzmocnij Odporność Psychiczną Swoją i Zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mtq/ "Warsztat MTQ Plus – Wzmocnij Odporność Psychiczną Swoją i Zespołu") Certyfikowane narzędzie psychometryczne mierzące odporność psychiczną zespołu w czterech obszarach: kontroli i poczucia wpływu, zaangażowania, reakcji na wyzwania i zmianę oraz pewności siebie. Wykorzystujemy je w programach dla zespołów, które na co dzień pracują pod stałą presją zmiany lub obciążenia zadaniami – łącząc indywidualny raport z warsztatem budującym konkretne narzędzia regeneracji i radzenia sobie z presją. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/the-agency-culture-program-budowania-kultury-odpowiedzialnosci-i-sprawczosci-w-twojej-organizacji/)[Odpowiedzialność liderów, inicjatywa pracowników – THE AGENCY CULTURE](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/the-agency-culture-program-budowania-kultury-odpowiedzialnosci-i-sprawczosci-w-twojej-organizacji/ "Odpowiedzialność liderów, inicjatywa pracowników - THE AGENCY CULTURE") Najczęstszym problemem nie jest brak kompetencji, tylko luka odpowiedzialności: pracownicy czekają na decyzje zamiast działać, liderzy przejmują zadania zamiast je delegować, a problemy trafiają na biurko szefa zamiast być rozwiązywane na miejscu. THE AGENCY CULTURE to systemowy, trzypoziomowy program (Zarząd → Liderzy → Pracownicy), który łączy accountability po stronie liderów z inicjatywą (high-agency) po stronie zespołu – oparty na badaniach nad bezpieczeństwem psychologicznym, motywacją wewnętrzną i mocnymi stronami (Gallup). ### Webinary Poniższe webinary pochodzą z naszego katalogu tematów webinarowych. Większość tematów typowo komunikacyjnych (feedback, trudne rozmowy, radzenie sobie z konfliktem) znajduje się na podstronie [**Komunikacja**](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/), tu prezentujemy trzy tematy, które dotyczą diagnozy różnorodności, kultury i współpracy całego zespołu, a nie pojedynczej kompetencji rozmowy. Komunikacja i współpraca w miejscu pracy na bazie mapy kultur webinar oparty na metodologii Mapy Kultur Erin Meyer (badanie na kilkudziesięciu tysiącach pracowników na całym świecie), która opisuje różnice międzykulturowe w 8 wymiarach: komunikowanie, ocenianie, przekonywanie, zarządzanie, decydowanie, zaufanie, niezgadzanie się i planowanie. Pomaga zespołom zrozumieć, dlaczego te same zachowania są odczytywane różnie w zależności od kontekstu kulturowego współpracowników. Budowanie kultury organizacyjnej i rola wartości webinar pokazujący kulturę organizacyjną jako czynnik, który realnie wpływa na motywację i zaangażowanie w codziennej pracy, oraz to, że każdy członek zespołu — nie tylko lider — ma wpływ na jej kształtowanie poprzez codzienne decyzje i zachowania. Dobre wprowadzenie do tematu przed wdrożeniem programu THE AGENCY CULTURE. Różnorodność i odporność psychiczna w pracy webinar łączący temat różnorodności zespołu z metodologią MTQ Plus: uczestnicy poznają cztery filary odporności psychicznej (kontrola, zaangażowanie, wyzwanie, pewność siebie) i uczą się, jak różnice w poziomie odporności psychicznej wpływają na współpracę w zróżnicowanym zespole. Oswajanie eksperymentowania i mówienia o błędach webinar będący rozwinięciem tematu porażek: pomaga uczestnikom zdefiniować, czym jest dla nich błąd, jakie czynniki utrudniają lub ułatwiają wystawianie się na ryzyko jego popełnienia oraz jak sobie z błędami radzić, gdy już się wydarzą. Każdy wychodzi z konkretnym planem działania. Jaka jest moja osobista pojemność na popełnianie błędów i jak ją zwiększyć? webinar w pogłębionej, indywidualnej odsłonie tematu błędów: koncentruje się na budowaniu własnej „pojemności” na porażki i wypracowaniu osobistych wskazówek, jak zwiększać tolerancję na ryzyko i błędy w codziennej pracy. ### Formaty eventowe [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-kreatywnosci-z-wykorzystaniem-lego-serious-play/)[Warsztaty integracyjne z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-kreatywnosci-z-wykorzystaniem-lego-serious-play/ "Warsztaty integracyjne z LEGO® SERIOUS PLAY®") Format sprawdzony zarówno przy dużych wydarzeniach firmowych (warsztat dla kilkuset osób podzielonych na kilkanaście–kilkadziesiąt grup w ramach spotkania strategicznego całej organizacji), jak i przy pracy z pojedynczym, kilkunastoosobowym zespołem. Uczestnicy budują wspólny model wartości lub celu z klocków, co ułatwia rozmowę o rzeczach trudnych do nazwania wprost. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/Gemini_Generated_Image_p0klvfp0klvfp0kl-640x349.png "Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej")](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) ##### [Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) Wielu menedżerów żyje w przekonaniu, że dobre zarządzanie to kwestia uniwersalnych kompetencji: delegowania zadań, motywowania i rozliczania efektów. Praktyka biznesowa pokazuje jednak, że nawet lider z doskonałym przygotowaniem merytorycznym może nieświadomie paraliżować swój zespół. Kluczem do zrozumienia tego zjawiska nie są umiejętności, ale styl myślenia, który determinuje to, jak podświadomie budujemy relacje, podejmujemy decyzje i… [![Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_roznorodnosc_Insights_Discovery_1200x800-640x427.jpg "Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) ##### [Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) Czasami zastanawiamy się, jak nasz współpracownik mógł pomyśleć o czymś, jakoś się zachować lub coś zlekceważyć. Brak wzajemnego zrozumienia odpowiada, zdaniem ekspertów, za aż 80% porażek w biznesie. Odpowiedzią na te nieporozumienia jest model psychometryczny Insights Discovery, stworzony by pomóc ludziom lepiej zrozumieć samych siebie, innych dookoła nich i nawiązywać zdrowe, produktywne relacje. Czym jest… [![Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_reskilling_upskilling_outskilling_1200x800-640x427.jpg "Czas na reskilling, upskilling i outskilling")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) ##### [Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) Nowe trendy na rynku pracy Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Recesja i kryzys gospodarczy, popularyzacja AI i związany z tym popyt na inne umiejętności i postęp technologiczny – wszystko to oznacza, że kompetencje, które gwarantowały sukces wczoraj niekoniecznie są tymi, które zapewnią nam osiągnięcia jutro. Według World Economic Forum prawie 50% z pracowników będzie musiało… ### FAQ Czym jest rozwój zespołu i czym różni się od integracji firmowej? Rozwój zespołu rozumiemy jako systematyczną pracę nad sposobem komunikacji, podziałem odpowiedzialności i wykorzystaniem różnic w stylach myślenia i działania członków zespołu – nie jako jednorazowe wydarzenie integracyjne. Integracja buduje relacje i dobrą atmosferę, ale rzadko zmienia utrwalone wzorce współpracy czy komunikacji. Rozwój zespołu zaczyna się zwykle od diagnozy (np. badania psychometrycznego) i prowadzi do konkretnych ustaleń: jak dajemy sobie feedback, jak podejmujemy decyzje, jak rozwiązujemy konflikty. Efektem ma być trwała zmiana zachowań, a nie tylko lepszy nastrój po wspólnym wyjeździe. Jak wybrać między DISC, FRIS, Gallup CliftonStrengths a MTQ Plus? Wybór zależy od tego, jakie pytanie chce sobie zadać organizacja. DISC (w tym Global DISC) koncentruje się na stylu komunikacji i zachowania w relacjach. FRIS® bada style myślenia i naturalny sposób podejmowania decyzji, co pomaga dopasować role do ludzi. Gallup CliftonStrengths identyfikuje unikalne talenty i mocne strony, na których można budować zaangażowanie. MTQ Plus mierzy odporność psychiczną – przydatne, gdy zespół pracuje pod stałą presją. W praktyce najczęściej rekomendujemy jedno narzędzie jako punkt wyjścia, dobrane do konkretnego wyzwania, a nie wszystkie naraz. Czym jest różnorodność poznawcza i dlaczego wzmacnia efektywność zespołu? Różnorodność poznawcza to zróżnicowanie punktów widzenia, sposobów przetwarzania informacji i stylów myślenia w zespole – w odróżnieniu od różnorodności demograficznej dotyczy tego, jak ludzie myślą, a nie kim są. Zespoły zróżnicowane poznawczo szybciej dostrzegają rozwiązania niewidoczne dla osób myślących w jeden sposób, lepiej rozumieją potrzeby różnych grup klientów i są bardziej odporne na błędy grupowego myślenia. Warunkiem, by ta różnorodność działała na korzyść zespołu, jest jednak umiejętność nazwania i uszanowania różnic – stąd rola narzędzi takich jak DISC, FRIS® czy Insights Discovery. Na czym polega warsztat Mocnych Stron oparty na metodologii Gallupa? Warsztat Mocnych Stron opiera się na certyfikowanym badaniu CliftonStrengths (potocznie: teście Gallupa), które identyfikuje indywidualne talenty uczestnika w wariancie Top 5 lub pełnego profilu 34 talentów. Sam wynik badania to punkt wyjścia – warsztat, prowadzony w cyklu Kolba (przewaga praktyki nad teorią), uczy przekuwania talentów w konkretne kompetencje i pokazuje, jak mapa mocnych stron całego zespołu (tzw. Team Grid) wpływa na podział ról i współpracę. Program może obejmować też indywidualne konsultacje z certyfikowanym coachem Gallupa. Czym jest facylitacja i kiedy warto ją zastosować zamiast klasycznego warsztatu? Facylitacja to prowadzenie spotkania lub procesu grupowego w sposób, który pozwala zespołowi samodzielnie wypracować rozwiązanie, zamiast biernie przyjmować wiedzę od trenera. Sprawdza się tam, gdzie zespół ma wszystkie potrzebne informacje i kompetencje, ale brakuje mu wspólnego procesu, by dojść do decyzji – np. przy ustalaniu zasad współpracy, rozwiązywaniu konfliktu czy planowaniu strategicznym. W odróżnieniu od warsztatu kompetencyjnego facylitator nie uczy nowych umiejętności, lecz moderuje rozmowę i pilnuje, by doprowadziła do konkretnych ustaleń. Czym różni się warsztat DISC od badania Insights Discovery? Oba narzędzia badają styl zachowania i komunikacji, ale opierają się na innych modelach teoretycznych i inaczej prezentują wynik. DISC (w tym Global DISC) klasyfikuje styl działania w czterech wymiarach związanych z dominacją, wpływem, stałością i sumiennością. Insights Discovery, oparte na typologii Junga, posługuje się metaforą kolorów energii, co bywa łatwiejsze do zapamiętania i odwoływania się w codziennej pracy zespołu. Wybór między nimi zależy zwykle od tego, czy organizacja miała już wcześniej kontakt z jednym z tych modeli – łatwiej kontynuować pracę na znanym już zespołowi języku. Czym jest THE AGENCY CULTURE i czym różni się od standardowego szkolenia z zarządzania? Większość szkoleń rozwija tylko kompetencje – uczy technik delegowania czy prowadzenia rozmów. THE AGENCY CULTURE to program systemowy, który zmienia sposób działania całej organizacji: łączy accountability (jasne ramy i standardy po stronie liderów) z high-agency (inicjatywę i samodzielność po stronie pracowników). Program wdrażany jest kaskadowo na trzech poziomach – Zarząd ustala ramy, Liderzy budują środowisko umożliwiające odpowiedzialność bez mikrozarządzania, a Pracownicy uczą się brać inicjatywę zamiast czekać na decyzje z góry. Dzięki temu cała organizacja zaczyna działać według tych samych zasad, zamiast poprzestawać na deklaracjach. Dlaczego komunikacja międzykulturowa jest dziś kluczową kompetencją zespołów? Coraz więcej zespołów pracuje w strukturach międzynarodowych, z ekspatami lub z partnerami z innych krajów – a różnice kulturowe wpływają na sposób podejmowania decyzji, dawania feedbacku, budowania zaufania i reagowania na konflikt, nawet jeśli wszyscy mówią wspólnym językiem biznesowym. Bez świadomości tych różnic zespoły błędnie interpretują zachowania współpracowników jako brak zaangażowania czy nieuprzejmość, podczas gdy wynikają one z odmiennych norm kulturowych. Warsztaty z komunikacji międzykulturowej uczą rozpoznawania tych różnic i wypracowania wspólnych zasad współpracy. Czym jest FRIS® i jak style myślenia wpływają na dopasowanie ról w zespole? FRIS® to polskie narzędzie diagnostyczne badające style myślenia i działania – czyli naturalny, ukształtowany od dzieciństwa sposób przetwarzania informacji i podejmowania decyzji. W praktyce zespołowej pomaga odpowiedzieć na pytanie, dlaczego kompetentni, zaangażowani ludzie tracą motywację: często wynika to nie z braku umiejętności, lecz z roli niedopasowanej do ich naturalnego stylu pracy. Badanie FRIS®, uzupełnione o warsztat zespołowy i raport grupowy, pomaga liderom świadomie rozdzielać zadania zgodnie z tym, jak poszczególne osoby najlepiej pracują. Jak rozwiązywać konflikty w zespole – mediacja czy facylitacja? Wybór zależy od charakteru konfliktu. Mediacja sprawdza się przy konflikcie między konkretnymi osobami – mediator pracuje ze stronami indywidualnie, a następnie prowadzi wspólne spotkanie, by wypracować porozumienie. Facylitacja lepiej sprawdza się przy napięciach obejmujących cały zespół lub wynikających z niejasnego podziału odpowiedzialności – facylitator moderuje pracę grupy nad wspólnym rozwiązaniem, zamiast koncentrować się na dwóch stronach sporu. W obu przypadkach zaczynamy od diagnozy (wywiady indywidualne), by dobrać właściwe podejście, zanim zaproponujemy konkretny format interwencji. Czy programy dla zespołu można łączyć z programami dla liderów? Tak, i często to najskuteczniejsze podejście. Zespół zmienia zachowania trwale wtedy, gdy jego lider przechodzi analogiczny proces – rozumie własny styl działania, wie, jak wykorzystać mocne strony swoich ludzi, i modeluje pożądane zachowania. Dlatego wiele naszych programów (np. oparte na Gallupie czy FRIS®) ma warianty równoległe: osobną ścieżkę dla liderów i dla zespołów, z elementami wspólnymi, takimi jak raport zespołowy czy konsultacja dla managera podsumowująca wnioski z pracy z grupą. Jaka jest optymalna liczebność grupy na warsztacie zespołowym? Dla warsztatów kompetencyjnych i facylitowanych rekomendujemy grupy do 12–15 osób na jednego trenera – przy tej wielkości każdy uczestnik ma realną przestrzeń do pracy i wypowiedzi. Większe zespoły dzielimy na równoległe grupy prowadzone przez kilku trenerów jednocześnie lub w kolejnych turach – realizowaliśmy w ten sposób programy obejmujące jednorazowo kilkadziesiąt, a przy dużych wydarzeniach integracyjnych nawet kilkaset osób podzielonych na kilkanaście–kilkadziesiąt małych grup. Liczebność zawsze omawiamy podczas briefingu, dopasowując ją do celu i formatu programu. Czy oferujecie warsztaty stacjonarne, online i hybrydowe? Tak – większość naszych programów dla zespołów realizujemy w obu formatach, a wybór zależy od charakteru pracy i rozproszenia geograficznego zespołu. Warsztaty budujące relacje i wymagające pracy w podgrupach (np. facylitacja, team building) lepiej sprawdzają się stacjonarnie. Elementy diagnostyczne – badania psychometryczne, indywidualne konsultacje wyników, krótsze moduły komunikacyjne – realizujemy równie skutecznie online. Dla zespołów międzynarodowych lub rozproszonych oferujemy też formaty hybrydowe, łączące spotkania stacjonarne z sesjami online. --- ### [Szkolenia i Warsztaty z Komunikacji dla Firm](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/) **Published:** 24 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Szkolenia i WarsztatyKomunikacja W Growth Advisors komunikację w firmie rozumiemy jako zestaw kompetencji, które da się zdiagnozować, wytrenować i zmierzyć – nie naturalny talent, który się ma albo nie ma. Zespoły stosujące otwartą, bezpośrednią komunikację osiągają nawet o 25% wyższe wyniki niż te, które jej unikają (badanie McKinsey). Mimo to większość organizacji wciąż uczy się porozumiewać metodą prób i błędów: odkłada trudne rozmowy na później, unika feedbacku z obawy przed reakcją drugiej strony i myli empatię z unikaniem konfliktu. Nasze szkolenia z komunikacji dla firm uczą konkretnych, sprawdzonych narzędzi – opartych na modelach z psychologii i Analizy Transakcyjnej – a nie ogólnych haseł o „otwartości” i „dobrej atmosferze”. **Nasz katalog obejmuje:** - warsztaty stacjonarne i online dla całych zespołów oraz dedykowane dla liderów - programy oparte na sprawdzonych modelach komunikacji interpersonalnej (Radical Candor, Analiza Transakcyjna, NVC – Porozumienie bez Przemocy) - diagnozy stylu komunikacji i zachowania w zespole (Warsztat Extended DISC, Warsztat Insights Discovery) - diagnozy zespołowe poprzedzające warsztat, np. upward feedback czy diagnoza dysfunkcji pracy zespołowej - indywidualne konsultacje i sesje mentoringowe 1:1 na platformie Growth Spot ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_hjcto4hjcto4hjct.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_hjcto4hjcto4hjct.jpg "Gemini_Generated_Image_hjcto4hjcto4hjct") Każdy projekt poprzedza briefing lub wywiady diagnostyczne, podczas których trener zbiera realne sytuacje komunikacyjne z życia zespołu. Dzięki temu ćwiczenia na warsztacie dotyczą konkretnych spraw uczestników, a nie uniwersalnych przykładów z podręcznika – to fundament naszej metodologii Context-Driven Learning (CDL). Zanim zaczniemy uczyć konkretnych technik rozmowy, często warto najpierw nazwać punkt wyjścia – czyli to, jakim stylem komunikuje się każda osoba w zespole. Dlatego nasze programy z zaresu komunikcji regularnie łączymy z diagnozami stylu zachowania: **[Warsztatem Extended DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/)**, który pokazuje różnicę między stylem naturalnym a stylem adaptowanym pod presją pracy, oraz **[Warsztatem Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-insights-discovery/)**, opartym na modelu czterech energii kolorystycznych C.G. Junga. Dzięki temu zespół zyskuje wspólny język do rozmowy o różnicach w sposobie komunikowania się, zanim jeszcze przejdzie do konkretnych narzędzi prowadzenia rozmowy. ## Trendy Komunikacja 2026 Poniżej nasze najczęściej wybierane programyz zakresu komunikacji 2026 – odpowiedź na to, z czym dziś najczęściej mierzą się zespoły: unikanie trudnych rozmów, feedback, który nie buduje zaangażowania, oraz konflikty przesuwane na później zamiast rozwiązywane na bieżąco. Każdy program uczy konkretnych narzędzi, nie ogólnych haseł o „otwartej komunikacji”. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_miar7gmiar7gmiar.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_miar7gmiar7gmiar.jpg "Gemini_Generated_Image_miar7gmiar7gmiar") #### Szczerość, która buduje, a nie raniRADICAL CANDOR Brak szczerej komunikacji jest cichym zabójcą efektywności – aż 86% pracowników wskazuje jego brak jako główną przyczynę niepowodzeń biznesowych, a zespoły stosujące otwartą komunikację osiągają nawet o 25% wyższe wyniki (badanie McKinsey). Warsztat oparty na modelu Radical Candor Kim Scott (Care Personally – troska osobista, i Challenge Directly – bezpośrednia konfrontacja) uczy dawania i przyjmowania trudnego feedbacku bez niszczenia relacji. Dostępny w formule stacjonarnej (Full Impact), online (Agile) oraz jako indywidualny mentoring 1:1 na platformie Growth Spot. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_89zo2b89zo2b89zo.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_89zo2b89zo2b89zo.jpg "Gemini_Generated_Image_89zo2b89zo2b89zo") #### Feedback jako codzienne narzędzieFEEDBACK 2.0 Regularny feedback zwiększa efektywność i spójność zespołu oraz zapobiega odejściom kluczowych ludzi – mimo to większość liderów unika go z obawy przed reakcją drugiej strony lub brakiem czasu. Warsztat Feedback 2.0 uczy konkretnej, powtarzalnej formuły opartej na metodach C5, SBI, CPR i feedforward, którą można zastosować od razu po szkoleniu – bez owijania w bawełnę i bez ranienia ludzi. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/feedback-2-0/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_kc1asmkc1asmkc1a.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_kc1asmkc1asmkc1a.jpg "Gemini_Generated_Image_kc1asmkc1asmkc1a") #### Rozmowy, których unikamy, kosztują firmę najwięcejKLUCZOWE ROZMOWY, TRUDNE SYTUACJE Konflikty w zespole są nieuniknione, ale to sposób prowadzenia trudnych rozmów decyduje, czy budują relacje, czy je niszczą. Program uczy rozpoznawania rozmów wysokiego ryzyka, budowania bezpieczeństwa w dialogu i dochodzenia do porozumienia metodą AMPP – zamiast odkładania trudnych tematów na później, aż same wybuchną. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/ "Dowiedz się więcej") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_qs27ayqs27ayqs27.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/08/Gemini_Generated_Image_qs27ayqs27ayqs27.jpg "Gemini_Generated_Image_qs27ayqs27ayqs27") #### Komunikacja oparta na potrzebach, nie ocenachBUDOWANIE POROZUMIENIA W ZESPOLE Im dłużej w zespole utrzymują się luki komunikacyjne, tym trudniej je odwrócić. Dwuczęściowy program oparty na Porozumieniu bez Przemocy (NVC) Marshalla Rosenberga uczy odróżniania obserwacji od oceny, nazywania potrzeb i emocji oraz przechodzenia od konfliktu do rozwiązań korzystnych dla obu stron – zamiast kompromisu, w którym nikt nie jest do końca zadowolony. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/budowanie-porozumienia-w-zespole/ "Dowiedz się więcej") ## Pełna oferta szkoleń i warsztatów z komunikacji Poznaj pełne spektrum naszych szkoleń i warsztatów z komunikacji, zaprojektowanych z myślą o realnych rozmowach, feedbacku i konfliktach w Twoim zespole. ### Szkolenia i warsztaty [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-feedback-i-komunikacja/)[Feedback i komunikacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-feedback-i-komunikacja/ "Feedback i komunikacja") program rozwijający kompetencje udzielania i przyjmowania feedbacku oraz doceniania w zespole. Uczestnicy diagnozują własną skłonność do szukania lub unikania informacji zwrotnej, poznają blokady w dawaniu i przyjmowaniu feedbacku oraz uczą się pracy z towarzyszącymi mu emocjami. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-postawy-asertywnej/)[Budowanie postawy asertywnej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-postawy-asertywnej/ "Budowanie postawy asertywnej") warsztat budujący umiejętność jasnego wyrażania potrzeb, stawiania granic i mówienia „nie” bez naruszania relacji z zespołem. Uczestnicy uczą się odróżniać asertywność od agresji i komunikować się w duchu „jestem OK, ty jesteś OK”. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-kultury-informacji-zwrotnej/)[Budowanie kultury informacji zwrotnej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-kultury-informacji-zwrotnej/ "Budowanie kultury informacji zwrotnej") warsztat dla zespołów, w których feedback wciąż budzi opór. Uczy filarów udzielania informacji zwrotnej, pracy z przekonaniami blokującymi feedback i formułowania konkretnych próśb opartych na potrzebach – tak, by feedback zaczął być traktowany jako wsparcie, a nie przykry obowiązek. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/komunikacja-oparta-na-empatii/)[Komunikacja oparta na empatii](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/komunikacja-oparta-na-empatii/ "Komunikacja oparta na empatii") program budujący komunikację opartą na zrozumieniu siebie i innych, w oparciu o założenia Porozumienia bez Przemocy (NVC). Uczestnicy uczą się nazywać emocje i potrzeby, budować precyzyjny kontrakt współpracy oraz wspierać zespół w sytuacjach trudnych i konfliktowych, tak by uwzględnić potrzeby wszystkich stron. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Feedback – warsztat oparty na autorskiej grze](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Feedback - warsztat oparty na autorskiej grze") wariant warsztatu feedbackowego zbudowany wokół autorskiej gry, realizowany m.in. dla zespołów IT, scrum masterów i działów sprzedaży. Ćwiczenia bazują na sytuacjach zebranych podczas wywiadów z konkretnym zespołem przed warsztatem – uczestnicy pracują więc na własnych, prawdziwych case’ach, nie na przykładach. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Upward feedback](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Upward feedback") proces diagnostyczny, w którym niezależny konsultant przeprowadza wywiady z zespołem i przekazuje liderowi informację zwrotną „z dołu do góry”, wraz z elementami feedforward. Rekomendowany, gdy trzeba szybko zdiagnozować sytuację zespołu, przygotować lidera do awansu lub zweryfikować jakość zarządzania – bo osoba z zewnątrz często usłyszy to, czego zespół nie powie wprost przełożonemu. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Style interpersonalne w komunikacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Style interpersonalne w komunikacji") warsztat oparty na Analizie Transakcyjnej. Uczestnicy uczą się rozpoznawać stany (Rodzic, Dorosły, Dziecko), które wywołują nieporozumienia i konflikty, oraz świadomie wybierać styl komunikacji dopasowany do sytuacji. Realizowany wcześniej m.in. dla grup scrum masterów. Style pracy program oparty na koncepcji „driverów” z Analizy Transakcyjnej (Spiesz się, Bądź doskonały, Sprawiaj przyjemność, Staraj się, Bądź silny). Uczestnicy rozpoznają własny styl pracy i style kolegów z zespołu – szczególnie te, które ujawniają się pod presją i wpływają na sposób komunikowania się oraz budowania relacji. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Dysfunkcje w pracy zespołowej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Dysfunkcje w pracy zespołowej") warsztat diagnozujący dysfunkcje, które pojawiają się nawet w najlepiej funkcjonujących zespołach: ich rodzaj, nasilenie i konsekwencje zaniechania działania. Zespół wychodzi z konkretnym planem działania oraz narzędziami do samodzielnej diagnozy w przyszłości, opartymi na wieloletnim doświadczeniu trenera w zarządzaniu grupami od kilku do kilkuset osób. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Style emocjonalne. Jednostka i grupa.](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Style emocjonalne. Jednostka i grupa.") program oparty na modelu stylów emocjonalnych wypracowanym na bazie badań neurobiologicznych. Uczestnicy poznają własny styl emocjonalny i style innych członków zespołu, uczą się szanować różnorodność reakcji na te same sytuacje oraz poznają ćwiczenia wzmacniające odporność emocjonalną. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Potrzeby: niedobór, nadmiar, pobudzanie a motywacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Potrzeby: niedobór, nadmiar, pobudzanie a motywacja") warsztat oparty na koncepcji „głodów” Erica Berne’a (struktury, uznania, stymulacji) i pozycjach życiowych z Analizy Transakcyjnej. Pokazuje, jak niedobór lub nadmiar uznania w zespole wpływa na motywację i zaangażowanie oraz jak świadomie budować kulturę doceniania zamiast pozostawiać ją przypadkowi. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[Przekonaj: mnie, jego, siebie – przekonania ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "Przekonaj: mnie, jego, siebie - przekonania ") warsztat konfrontujący uczestników z przekonaniem, że to, co mówimy i myślimy, jest absolutną prawdą. Zespół definiuje wspólne przekonania, które dziś ograniczają jego efektywność, i pracuje nad ich przeformułowaniem na wspierające, z narzędziami do dalszej samodzielnej pracy. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/)[W co ty grasz? Praca z innymi](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/ "W co ty grasz? Praca z innymi") warsztat wprowadzający pojęcie „gry psychologicznej” z Analizy Transakcyjnej: powtarzalnego wzorca interakcji, który blokuje budowanie relacji mimo świadomych starań obu stron. Uczestnicy uczą się rozpoznawać etapy i konsekwencje takich gier oraz konkretnych sposobów ich przerywania. ### Webinary Skuteczna komunikacja w zespole rozproszonym gdy nie spotykamy się już w windzie ani przy kawie, komunikacja w zespole nie dzieje się sama. Webinar pokazuje, co blokuje skuteczną komunikację i od czego zacząć budowanie jej kultury w zespole rozproszonym. Jak „rozminować” trudne rozmowy program dla sytuacji, w których emocje są wysokie, stanowiska sprzeczne, a stawka duża. Uczy metod EMOT, CPR, CRIB i STATE – jak odczytywać komunikaty, budować bezpieczeństwo w rozmowie i mówić wprost bez rozbijania relacji. Kiedy emocje i stres w pracy i w domu biorą górę – jak ze sobą rozmawiać? webinar o tym, dlaczego czasem „mamy dość” nawet najbliższych osób i jak to zmienić. Uczestnicy uczą się, jak relacje wpływają na samopoczucie i jak świadomie wybierać sposób budowania więzi. Porozumienie bez Przemocy (NVC) – komunikacja oparta na empatii webinar wprowadzający w model Marshalla Rosenberga: empatyczne słuchanie, nazywanie uczuć i potrzeb, formułowanie próśb zamiast żądań. Relacje na huśtawce program o stresie relacyjnym i rosnącym poczuciu osamotnienia, również w pracy. Uczestnicy poznają pojęcie trójkąta dramatycznego, uczą się rozpoznawać role, w które wchodzą w relacjach, i jak z nich wychodzić. Style emocjonalne w komunikacji ten sam komunikat bywa odbierany na wiele różnych sposobów. Webinar uczy rozpoznawać własny styl komunikacji i style rozmówców, by łatwiej się dogadać. Budowanie porozumienia i przekraczanie konfliktów im dłużej utrzymują się braki komunikacyjne, tym trudniej wrócić na właściwe tory. Webinar uczy rozpoznawać źródła konfliktów i szukać wspólnej strategii przez ścieżkę empatii – rozpoznawanie własnych i cudzych potrzeb. W krainie relacji – hybrydowe relacje webinar o tym, jak intensywność kontaktów online osłabia relacje w zespole mimo oswojenia z pracą zdalną. Uczestnicy uczą się świadomie planować dzień pracy tak, by odpocząć od cyfrowego zmęczenia i wzmacniać więzi. Komunikacja w warunkach stresu stres często odbiera nam umiejętności komunikacyjne: zamiast mówić wprost, milczymy albo wybuchamy. Webinar uczy, skąd biorą się przekłamania w komunikacji pod presją i jak budować bezpieczeństwo w rozmowie metodą STATE. Wybierasz rację, czy relację? webinar o świadomej komunikacji eliminującej przemoc z dialogu, w pracy i w domu. Uczy odróżniać asertywność od agresji oraz formułowanie komunikatów, które zbliżają, a nie oddalają od relacji. Efektywne spotkania wirtualne czas spędzany na spotkaniach wzrósł nawet o 1/4 od czasu pandemii. Webinar uczy prowadzenia spotkań w duchu esencjalizmu i przekuwania ich w konkretne decyzje, zamiast frustrujących rozmów bez wyjścia. Umiejętności przydatne w pracy zespołowej – jak je rozwijać? wszyscy wiedzą, że warto współpracować, niewielu rozumie, jak zbudować kulturę współdziałania. Webinar pokazuje 5 czynników budujących dobrą współpracę w zespole. E-mail mastery: sztuka skutecznej komunikacji cyfrowej webinar dla zespołów, których e-maile zostają bez odpowiedzi. Uczy tworzenia treści przyciągających uwagę, reagowania w trudnych sytuacjach mailowych i unikania najczęstszych błędów komunikacji pisemnej. Dialogi, które działają, czyli sekrety efektywnej komunikacji webinar oparty na modelu komunikacji niemieckiego psychologa Friedemanna Schulza von Thun, o tym, skąd biorą się nieporozumienia i jak słuchać oraz wyrażać swoje zdanie z szacunkiem dla drugiej strony. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_d2yb0d2yb0d2yb0d-e1770674825423-640x581.png "Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) ##### [Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) Testy osobowości są świetnym narzędziem w organizacji. Dobrze dobrany raport jest prezentem wiedzy o samym sobie, który doceni każdy głodny rozwoju pracownik. Wsparty sesją z certyfikowanym ekspertem (link: https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), przekuje się na wzrost indywidualnej efektywności,, samoświadomości i zaangażowania. Umiejętnie dobrany raport pomoże w budowie ścieżki kariery i wskaże obszary do rozwoju, pomoże też w rekrutacji… [![Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_p1i9xmp1i9xmp1i9-1-e1770677198852-640x581.png "Nowoczesne technologie w learning & development")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) ##### [Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna… [![5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sorz4isorz4isorz-e1770676920743-640x581.png "5 kluczowych kompetencji managerskich")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) ##### [5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) Lider odpowiada za aż 70% zaangażowania w zespołach, ale w ponad 80% przypadków firmy nie obsadzają na liderskich stanowiskach osób z odpowiednimi kompetencjami i talentami – wynika z badań Instytutu Gallupa. Dzieje się tak dlatego, że w większości firm awans na liderską pozycję jest związany z osiągnięciami (trzeba na niego zasłużyć wynikami) a nie kompetencjami… ### FAQ Czym są szkolenia z komunikacji dla firm i komu pomagają? Szkolenia z komunikacji dla firm to programy rozwojowe, które uczą konkretnych, powtarzalnych narzędzi rozmowy – dawania feedbacku, prowadzenia trudnych rozmów, wyrażania potrzeb i rozwiązywania konfliktów – zamiast polegać na intuicji. Korzystają z nich zarówno całe zespoły projektowe i działy w strukturze hierarchicznej, jak i liderzy, menedżerowie oraz scrum masterzy, którzy odpowiadają za jakość komunikacji w podległych sobie grupach. Różnica między dobrą a przeciętną komunikacją w firmie rzadko wynika z charakteru ludzi – najczęściej to kwestia braku wspólnego języka i narzędzi, których można się nauczyć. Czym różni się Radical Candor od zwykłego feedbacku? Radical Candor to model Kim Scott łączący dwa wymiary: Care Personally (troska osobista) i Challenge Directly (bezpośrednia konfrontacja). Różni się od „zwykłego” feedbacku tym, że świadomie nazywa trzy pułapki, w które wpadają zespoły: Rujnującą Empatię (troska bez konfrontacji, czyli unikanie trudnych tematów), Manipulacyjną Nieszczerość (brak jednego i drugiego) oraz Rujnującą Agresję (konfrontacja bez troski). Radical Candor wymaga obu elementów naraz – to dlatego jest trudniejszy niż intuicyjna „miłość” albo intuicyjna „szczerość” osobno. Co to jest NVC – Porozumienie bez Przemocy – i jak działa w firmie? NVC (Nonviolent Communication) to model komunikacji Marshalla Rosenberga oparty na czterech krokach: obserwacji faktów bez oceniania, nazwaniu towarzyszącego im uczucia, zidentyfikowaniu stojącej za nim potrzeby i sformułowaniu konkretnej prośby. W firmie pozwala odróżnić obserwację od osądu – zamiast „zawsze się spóźniasz” (ocena) pojawia się „zauważyłem, że trzy razy w tym tygodniu spotkanie zaczęło się później” (fakt). Ta zmiana języka realnie obniża poziom konfliktu, bo rozmówca przestaje bronić się przed etykietą, a zaczyna rozmawiać o konkretnej sytuacji. Czym różni się asertywność od agresji? Asertywność to wyrażanie własnych potrzeb, opinii i granic w sposób, który uwzględnia też potrzeby drugiej strony – komunikat typu „jestem OK, ty jesteś OK”. Agresja narusza granice innych, żeby postawić na swoim, a uległość rezygnuje z własnych granic, żeby uniknąć konfliktu. W praktyce biznesowej brak asertywności bywa równie kosztowny co agresja – objawia się przyjmowaniem zbyt wielu zadań, niemówieniem „nie” przełożonemu i kumulowaniem frustracji, która prędzej czy później wybucha w gorszej formie. Co to jest upward feedback i kiedy warto go wprowadzić? Upward feedback to proces, w którym niezależny konsultant przeprowadza wywiady z zespołem, a następnie przekazuje liderowi zebraną informację zwrotną „z dołu do góry” – czyli od pracowników do przełożonego. Sprawdza się szczególnie tam, gdzie zespół nie powie wprost swojemu menedżerowi, co go blokuje, bo obawia się konsekwencji lub po prostu nie ma na to przestrzeni. Warto go wprowadzić przy przygotowaniu lidera do awansu, przy podejrzeniu dysfunkcji w zespole albo gdy organizacja chce zweryfikować jakość zarządzania w oparciu o dane, a nie domysły. Czym są dysfunkcje pracy zespołowej i jak je rozpoznać? Dysfunkcje pracy zespołowej to powtarzalne wzorce, które ograniczają efektywność grupy mimo dobrych intencji jej członków – np. brak zaufania, unikanie trudnych tematów, niski poziom zaangażowania w decyzje czy rozmywanie odpowiedzialności. Pojawiają się nawet w najlepiej funkcjonujących zespołach, bo wynikają z dynamiki grupowej, a nie z jednostkowych „złych” zachowań. Rozpoznanie ich wymaga zwykle zewnętrznej diagnozy – zespół rzadko widzi własne wzorce z dystansu, dopóki ktoś z zewnątrz nie nazwie tego, co dzieje się „między wierszami” na spotkaniach. Czym jest Analiza Transakcyjna i jak pomaga w komunikacji zespołowej? Analiza Transakcyjna to model psychologiczny opisujący, jak w rozmowie „przełączamy się” między stanami Rodzica, Dorosłego i Dziecka – i jak niedopasowanie tych stanów prowadzi do nieporozumień (np. gdy jedna osoba mówi z pozycji Dorosłego, a druga odpowiada z pozycji zbuntowanego Dziecka). W komunikacji zespołowej model ten tłumaczy też, dlaczego pod presją wracamy do tych samych, często nieefektywnych wzorców („driverów”) oraz dlaczego niektóre interakcje mają charakter powtarzalnej „gry psychologicznej” zamiast szczerej rozmowy. Świadomość tych mechanizmów pozwala świadomie wybierać styl komunikacji zamiast działać automatycznie. Dlaczego bycie „miłym„ w zespole może szkodzić komunikacji? Bo bycie „miłym” kosztem szczerości to najczęściej Rujnująca Empatia – sytuacja, w której z troski o czyjeś samopoczucie przemilczamy problem, który powinien zostać nazwany. Krótkoterminowo unikamy niezręczności, długoterminowo problem narasta, a zaufanie w zespole spada, bo ludzie wyczuwają niedopowiedzenia. Prawdziwa troska o drugą osobę oznacza czasem powiedzenie jej wprost tego, co trudne – właśnie dlatego, że nam na niej zależy, a nie mimo tego. Jak rozpoznać, że warto przeprowadzić „trudną rozmowę„, zamiast czekać? Sygnałem jest sytuacja, w której temat wraca – w myślach, w rozmowach kuluarowych, w narastającej irytacji – a mimo to nie został jeszcze nazwany wprost osobie, której dotyczy. Im dłużej taka rozmowa jest odkładana, tym trudniej ją przeprowadzić, bo rośnie ładunek emocjonalny po obu stronach. Dobrym testem jest pytanie: czy ta sprawa wpływa już na jakość mojej współpracy z tą osobą? Jeśli tak, rozmowa powinna się odbyć – najlepiej zanim frustracja przerodzi się w otwarty konflikt lub całkowite wycofanie. Czym różni się feedback od upward feedback? Zwykły feedback najczęściej płynie od lidera do pracownika lub między współpracownikami na tym samym poziomie. Upward feedback odwraca ten kierunek – to informacja zwrotna od zespołu do przełożonego, zwykle zbierana przez niezależnego konsultanta, a nie przekazywana bezpośrednio. Ta różnica ma znaczenie: bezpośrednia rozmowa pracownika z szefem o jego stylu zarządzania bywa ryzykowna zawodowo, dlatego pośrednictwo osoby z zewnątrz często jest jedynym sposobem, by lider usłyszał prawdziwy obraz sytuacji. Czy komunikacja oparta na empatii to unikanie trudnych tematów? Nie – to częste błędne rozumienie empatii w komunikacji. Autentyczna empatia w duchu NVC oznacza rozumienie emocji i potrzeb obu stron rozmowy, ale nie oznacza rezygnacji z poruszania trudnych spraw. Wręcz przeciwnie: model Porozumienia bez Przemocy daje konkretne narzędzia (rozróżnienie faktu od oceny, nazwanie potrzeby, sformułowanie prośby), by trudny temat poruszyć bez oskarżania drugiej strony – czyli połączyć szczerość z troską, a nie wybierać między nimi. Dlaczego jednorazowy warsztat komunikacyjny nie zawsze wystarcza? Pojedynczy warsztat podnosi świadomość – uczestnicy poznają model i rozumieją go w teorii. Zmiana nawyku komunikacyjnego wymaga jednak praktyki w realnych sytuacjach, dlatego każdy nasz program poprzedzamy briefingiem lub wywiadami diagnostycznymi, a ćwiczenia budujemy na case’ach z życia konkretnego zespołu. Część programów (np. Radical Candor) oferujemy też w formule mentoringu 1:1, który pozwala wrócić do konkretnej, trudnej sytuacji uczestnika już po warsztacie. Czy szkolenia z komunikacji można prowadzić online, czy tylko stacjonarnie? Większość naszych programów komunikacyjnych dostępna jest zarówno stacjonarnie, jak i online – np. warsztat Radical Candor oferujemy w wersji stacjonarnej Full Impact (6,5h), online Agile (3,5h) oraz jako indywidualny mentoring 1:1 na platformie Growth Spot. Inne programy, jak budowanie postawy asertywnej czy komunikacja oparta na empatii, realizujemy w formule 4-godzinnej, stacjonarnie lub online, w zależności od potrzeb zespołu. --- ### [Growth Club](https://growthadvisors.pl/growth-club/) **Published:** 14 maja, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Growth Club** #### Witamy w #GrowthClub, społeczności klientów Growth Advisors. Wierzymy w moc dzielenia się wiedzą, aby napędzać wzrost i innowacje w obszarze HR, które przekładają się na wzrost i innowacje firm. *Co kwartał organizujemy inspirujące Keynote Speech wokół najnowszych trendów w HR i rozwoju. W ramach naszej inicjatywy rozwojowej otrzymujecie dostęp do bogatej bazy wiedzy i najlepszych praktyk, którymi możecie dzielić się w firmie. Liczymy, że wiedza, którą zdobędziecie, będzie rozprzestrzeniać się w całej organizacji, poprawiając wydajność zespołów i wprowadzając znaczące zmiany.Czekamy na Ciebie na naszym kolejnym wydarzeniu.* [Nadchodzące wydarzenia](#nadchodzace "Nadchodzące wydarzenia") [Archiwum wydarzeń](#archiwum "Archiwum wydarzeń") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/growth-club-640x553.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/growth-club-640x553.png "growth-club")](https://growthspot.pl "growth-club") ### Następny KeyNote – Wrzesień 2026Gdzie realnie przebiega granica między wymagającym zarządzaniem a mobbingiem – i jak zbudować organizację, która chroni pracowników i jednocześnie zabezpiecza prawnie pracodawcę? Tym razem weźmiemy na warsztat mobbing i podpowiemy, gdzie realnie przebiega granica między wymagającym zarządzaniem a mobbingiem oraz jak zbudować organizację, która jest bezpieczna dla pracowników i zabezpiecza prawnie pracodawcę. Podczas spotkania omówimy: co realnie zmienia nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu oraz dlaczego jasne kryteria odróżniania mobbingu od wymagającego zarządzania stają się kluczowe dla organizacji. Będziemy rozmawiać, jak przygotować firmę do nowych wymagań bez paraliżowania liderów i od czego zacząć budowę procedur, które chronią obie strony. Spotkanie ma charakter praktyczny i skierowane jest do: HR Managerów, HR Business Partnerów, specjalistów ds. compliance, członków zarządów oraz osób odpowiedzialnych za politykę antymobbingową i bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji. HoursMinutesSeconds [ZAREJESTRUJ SIĘ](https://events.teams.microsoft.com/event/c5747004-3979-4a00-ad7d-c5f9d337e6c8@fa2f13a3-2c46-44cb-9708-0d43e56d8d30?source=website "ZAREJESTRUJ SIĘ") **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski.png "czajkowski") Kamil Czajkowski ## ZAINSPIRUJ SIĘ POPRZEDNIMI EDYCJAMI GROWTH CLUB ## Czerwiec 2026Transparentność wynagrodzeń w praktyce – od dyrektywy UE do wartościowania stanowisk **Podczas spotkania omawialiśmy:** jakie obowiązki organizacji wynikają z wdrażania dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz dlaczego uporządkowana struktura stanowisk staje się kluczowa dla organizacji. Będziemy rozmawiać jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń bez chaosu operacyjnego i od czego zacząć analizę stanowisk i budowę strategii wynagrodzeń. **Keynote jest okazją do: - uporządkowania wiedzy o nowych wymaganiach związanych z transparentnością wynagrodzeń i ich wpływie na organizacje, - poznania praktycznej roli wartościowania stanowisk oraz podejścia do analizy „pracy tej samej wartości”, - zrozumienia, od czego zacząć budowę spójnej struktury stanowisk i wynagrodzeń bez chaosu operacyjnego. **PROWADZĄCY** Justyna Wojnar-Świstak **NOTATKA WIZUALNA** [![[Keynote Czerwiec 26] Transparentnosc wynagrodzen](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Keynote-Czerwiec-26-Transparentnons-scaled.png "[Keynote Czerwiec 26] Transparentnons")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Keynote-Czerwiec-26-Transparentnons-scaled.png "[Keynote Czerwiec 26] Transparentnons") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Keynote-Czerwiec-26-Transparentnons-scaled.png "Pobierz") ## Maj 2026Zespół na kredycie energetycznym. Jak styl myślenia lidera generuje dług poznawczy w organizacji. Tym razem połączymy polski **model stylów myślenia FRIS® z koncepcją poznawczej długowieczności (Cognitive Longevity)**. **O czym porozmawiamy? Rynek wellbeingowy mówi dziś dużo o śnie, diecie i aktywności fizycznej. A jednak coraz więcej zespołów funkcjonuje na granicy przeciążenia. Problem nie zawsze leży w braku regeneracji. Często zaczyna się wcześniej — w sposobie myślenia lidera i projektowaniu pracy. Z perspektywy pracy z modelem FRIS® widać wyraźnie, że organizacje mogą systemowo generować tzw. „dług poznawczy” — czyli stan, w którym ludzie działają skutecznie, ale kosztem rosnącego napięcia i spadku rezerw mentalnych. Podczas spotkania pokazaliśmy: - jak dominujący styl myślenia lidera wpływa na tempo, presję i strukturę pracy zespołu, - dlaczego to samo środowisko dla jednych stylów jest optymalne, a dla innych natychmiast przeciążające, - w jaki sposób nieświadomie tworzymy kulturę działania „na rezerwie”, - oraz jak projektować pracę w oparciu o FRIS®, aby zwiększać efektywność bez generowania kosztów poznawczych. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Dorota-Ceranka-Czajkowska-407x407-1-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Dorota-Ceranka-Czajkowska-407x407-1-160x160.png "Dorota Ceranka Czajkowska 407x407") Dorota Ceranka – Czajkowska **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Notatka_style-myslenia-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Notatka_style-myslenia-scaled.png "Notatka_style myślenia")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Notatka_style-myslenia-scaled.png "Notatka_style myślenia") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Notatka_style-myslenia-scaled.png "Pobierz") ## Marzec 2026Lego Serious Play | Jak wydobyć 80% niewypowiedzianych pomysłów Twojego zespołu? Większość spotkań biznesowych wpada w pułapkę zasady 80/20 – gdzie 80% uczestników pozostaje w trybie pasywnym, a pozostałe 20% dominuje dyskusję. Efektem jest to, że 80% pomysłów podczas spotkania zostaje niewypowiedziana. Jak myślisz, jakie jest prawdopodobieństwa, że wśród nich jest ten najlepszy? Metoda LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP) została zaprojektowana przez LEGO Group we współpracy z naukowcami z IMD w Lozannie, aby całkowicie wyeliminować ten problem. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/09/Marcin-Izak-407-x-407--160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/09/Marcin-Izak-407-x-407--160x160.png "Marcin Izak 407 x 407") Marcin Izak **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/Keynote-Speech-03.2026-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/Keynote-Speech-03.2026-scaled.png "[Keynote Speech] 03.2026")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/Keynote-Speech-03.2026-scaled.png "[Keynote Speech] 03.2026") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/Keynote-Speech-03.2026-scaled.png "Pobierz") ## Grudzień 2025Krajowy Fundusz Szkoleniowy w pigułce: pozyskaj dofinansowanie do 80% na rozwój pracowników w 2026 spotkanie poświęcone możliwościom finansowania rozwoju pracowników z **Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS)** w 2026 roku. To wyjątkowa okazja, aby dowiedzieć się, jak skutecznie zaplanować i pozyskać środki w wysokości **od 70 do** **90% wartości szkoleń** – zarówno dla dużych firm, jak i sektora MŚP. Podczas wydarzenia nasze ekspertki – **Pakita Łowczyńska** i **Agnieszka Skupio** – przeprowadzą uczestników przez proces składania wniosków, omówią **priorytety KFS na nadchodzący rok**, a także podzielą się praktycznymi wskazówkami i doświadczeniami z realizacji projektów dofinansowanych. Dołącz, aby odkryć, jak najlepiej wykorzystać możliwości, jakie daje KFS, i przygotować swoją organizację na efektywny rozwój w 2026 roku. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/pakita.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/pakita.jpg "pakita") Pakita Łowczyńska **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Growth-Advisors-Keynote-speech-KFS-notatka-wizualna-1-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Growth-Advisors-Keynote-speech-KFS-notatka-wizualna-1-scaled.png "Growth Advisors - Keynote speech - KFS - notatka wizualna (1)")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Growth-Advisors-Keynote-speech-KFS-notatka-wizualna-1-scaled.png "Growth Advisors - Keynote speech - KFS - notatka wizualna (1)") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Growth-Advisors-Keynote-speech-KFS-notatka-wizualna-1-scaled.png "Pobierz") ## Kwiecień 2025Jak Wykorzystać Talenty Gallupa w Programach HiPo Największe sukcesy w organizacjach nie są dziełem przypadku – stoją za nimi **ludzie, którzy świadomie rozwijają swój potencjał**. Często błędnie zakładamy, że **najlepsi “wykonawcy” to jednocześnie osoby o największym potencjale**. Tymczasem badania Gallupa pokazują, że **High Performers i High Potentials to nie zawsze to samo** – a nieumiejętne zarządzanie talentami może prowadzić do wypalenia, frustracji i niewykorzystanego potencjału. Podczas tej sesji pokażemy, jak **zbudować strategię HiPo w oparciu o realne mocne strony**. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/beata-stopka.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/beata-stopka.png "beata-stopka") Beata Strzałka [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/beata-strzalka/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-1.png "Gallup HiPo #1")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-1.png "Gallup HiPo #1") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-1.png "Pobierz") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-2..png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-2..png "Gallup HiPo #2.")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-2..png "Gallup HiPo #2.") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Gallup-HiPo-2..png "Pobierz") ## Styczeń 2025Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament dla high performing culture #GrowthClub Najlepsze zespoły zgłaszają więcej błędów i niepowodzeń. Dobrze widzisz – nie mniej, a więcej! Badania masowo potwierdzają to, co wiedzieli najwięksi odkrywcy – drogą do wysokiej efektywności i tak ważnej dziś innowacyjności zespołów i organizacji jest kultura otwartego dyskutowania i uczenia się na błędach. Kultura feedbacku i wyciągania wniosków z nieskutecznych działań. Kultura zespołowości, gdzie zdarzają się niewymuszone błędy i kontuzje, ale wszyscy grają do jednej bramki i potrafią wychodzić poza strefę komfortu, bo uczą się na własnych doświadczeniach. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Katarzyna-Cwik-duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Katarzyna-Cwik-duze.png "Katarzyna Ćwik - duże") Katarzyna Ćwik [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Notatka-wizualna-Bezpieczeństwo-psychologiczne.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Notatka-wizualna-Bezpieczeństwo-psychologiczne.png "Notatka wizualna - Bezpieczeństwo psychologiczne")](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Notatka-wizualna-Bezpieczeństwo-psychologiczne.png "Notatka wizualna - Bezpieczeństwo psychologiczne") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Notatka-wizualna-Bezpieczeństwo-psychologiczne.png "Pobierz") ## Grudzień 20245 poziomów skutecznego wdrożenia AI w Twojej firmie Czy chcesz zwiększyć efektywność zespołu (HR, sprzedaż, obsługa klienta, marketing) dzięki AI? Czy chcesz poznać najlepsze praktyki w zakresie wdrażania AI, które sprawdziły się w innych firmach? A może interesuje Cię, jak zdobyć dofinansowanie na rozwój kompetencji w 2025 roku w zakresie nowoczesnych technologii i kompetencji cyfrowych? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg "Mateusz") Mateusz Cisowski [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/5-kroków-wdrożenia-aI-w-Twojej-firmie.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/5-kroków-wdrożenia-aI-w-Twojej-firmie.png "5 kroków wdrożenia aI w Twojej firmie")](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2024/12/5-kroków-wdrożenia-aI-w-Twojej-firmie.png "5 kroków wdrożenia aI w Twojej firmie") [Pobierz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/5-kroków-wdrożenia-aI-w-Twojej-firmie.png "Pobierz") [Checklista 5 kroków](https://aihero.notion.site/Poziomy-wdro-enia-AI-w-organizacji-153e600fd49e805c8af9d98dc81617b0 "Checklista 5 kroków") ## Wrzesień 2024HR zorientowany na zrównoważony rozwój, czyli o tym, gdzie HR łączy się z ESG **AGENDA:** **ESG to nie tylko obowiązek raportowania zrównoważonego rozwoju.** To też, a nawet przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o prowadzeniu działalności, zmiana strategii, uwzględniania w działaniach czynników środowiskowych, społecznych i ładu zarządczego, na które do tej pory mogliśmy nawet nie zwracać uwagi. **Jeśli mówimy o dzisiejszym HR jako Partnerze Biznesowym, potrzebujemy HR zorientowanego na zrównoważony rozwój.** **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/Bartek-e1720441167355.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/Bartek-e1720441167355.png "Bartek") Bartosz Furtak [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/bartosz-furtak/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/HR-zorientowany-na-zrównoważony-rozwój-czyli-o-tym-gdzie-HR-lączy-się-z-ESG-20240906_notatka-wizualna.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/HR-zorientowany-na-zrównoważony-rozwój-czyli-o-tym-gdzie-HR-lączy-się-z-ESG-20240906_notatka-wizualna.png "HR zorientowany na zrównoważony rozwój, czyli o tym, gdzie HR łączy się z ESG-20240906_notatka wizualna")](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2024/10/HR-zorientowany-na-zrównoważony-rozwój-czyli-o-tym-gdzie-HR-lączy-się-z-ESG-20240906_notatka-wizualna.png "HR zorientowany na zrównoważony rozwój, czyli o tym, gdzie HR łączy się z ESG-20240906_notatka wizualna") [Pobierz](http://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/HR-zorientowany-na-zrównoważony-rozwój-czyli-o-tym-gdzie-HR-lączy-się-z-ESG-20240906_notatka-wizualna.png "Pobierz") ## Czerwiec 2024Sztuczna inteligencja w HR: wsparcie codzienności i katalizator zmian dla całej organizacji **AGENDA:** - W jaki sposób sztuczna inteligencja może wesprzeć Cię w codziennych obowiązkach? - Jak HR może stać się motorem innowacji, który zainspiruje całą organizację do wdrażania nowoczesnych technologii? - Jakie korzyści może przynieść automatyzacja procesów HR, np rekrutacyjnych i onboardingu? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg "Mateusz") Mateusz Cisowski [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/Notatka-wizualna_Growth-Advisors_Sztuczna-inteligencja-w-HR_05.06.2024.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/Notatka-wizualna_Growth-Advisors_Sztuczna-inteligencja-w-HR_05.06.2024.png "Notatka wizualna_Growth Advisors_Sztuczna inteligencja w HR_05.06.2024")](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2024/10/Notatka-wizualna_Growth-Advisors_Sztuczna-inteligencja-w-HR_05.06.2024.png "Notatka wizualna_Growth Advisors_Sztuczna inteligencja w HR_05.06.2024") [Pobierz](http://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/Notatka-wizualna_Growth-Advisors_Sztuczna-inteligencja-w-HR_05.06.2024.png "Pobierz") ## Kwiecień 2024Odkryj potencjał neuroróżnorodności w miejscu pracy **AGENDA:** - **​​Wstęp do neuroróżnorodności** Jak możemy się różnić? Skąd te różnice się biorą? Jak różnorodnie może wyglądać mózg? - **Potrzeby poznawcze w ramach różnorodności** Jak różne możemy mieć podejście do odbierania/interpretowania informacji i zdarzeń? Jak różne możemy mieć możliwości i potrzeby utrzymania uwagi? - **Neuroróżnorodność w codziennym działaniu** W jaki sposób dopamina i testosteron wpływają na to, jak realizujemy zadania? Jak różnorodne mogą być źródła stresu? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg "Anna Connor Łakomy") Anna Connor-Łakomy [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/anna-connor/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/GROWTH-ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA-WIZUALNA.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/GROWTH-ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA-WIZUALNA.png "GROWTH ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA WIZUALNA")](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2024/10/GROWTH-ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA-WIZUALNA.png "GROWTH ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA WIZUALNA") [Pobierz](http://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/GROWTH-ADVISORS_NEURORÓZNORODNOŚĆ_NOTATKA-WIZUALNA.png "Pobierz") ## Styczeń 2024Wystartuj z nami w dobry rok, korzystając z odkryć neuronauki **AGENDA:** - Wystartuj produktywność -noworoczne postanowienia i skuteczne nawyki - Wystartuj komunikację – satysfakcjonujące relacje z innymi i neuronauka dobrego pierwszego wrażenia - Wystartuj rezyliencję – spokój, siła i szczęścia **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz.png "marta-pyrz") Marta Pyrz [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/) **NOTATKA WIZUALNA** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/webinar-noworoczny-Growth-Advisors.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/webinar-noworoczny-Growth-Advisors.png "webinar noworoczny Growth Advisors")](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2024/10/webinar-noworoczny-Growth-Advisors.png "webinar noworoczny Growth Advisors") [Pobierz](http://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/webinar-noworoczny-Growth-Advisors.png "Pobierz") --- ### [Transparentność wynagrodzeń: od diagnozy do gotowości organizacji](https://growthadvisors.pl/transparentnosc-wynagrodzen/) **Published:** 28 lipca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Transparentność wynagrodzeń: Od diagnozy do gotowości organizacji Transparentność wynagrodzeń wbrew powszechnemu przekonaniu nie zaczyna się od publikacji widełek w ogłoszeniach – zaczyna się od odpowiedzi na pytanie, czy wiemy, dlaczego płacimy ludziom właśnie tyle. Przez lata rozwoju organizacji i kolejnych decyzji managerskich stanowiska o podobnej odpowiedzialności zaczynają być wynagradzane różnie, a logika tych decyzji nigdzie nie została zapisana. Porządkujemy strukturę stanowisk i budujemy fundament pod spójne, obiektywne decyzje płacowe – zanim zrobi to za organizację harmonogram ustawowy. Transpozycja unijnej dyrektywy 2023/970 o transparentności wynagrodzeń została w Polsce wydłużona o 6 miesięcy (start ok. 2027 roku). Obowiązek raportowania obejmie firmy zatrudniające 250+ pracowników (co roku), 150–249 (co 3 lata) i 100–149 (od 2031 roku), a część przepisów – dotycząca przejrzystości rekrutacyjnej – obowiązuje już od 24 grudnia 2025 roku. To czas na działanie, nie na zwłokę. ![transparentnosc wynagrodzen growth](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/transparentnosc-wynagrodzen-growth.png "transparentnosc wynagrodzen growth") ### Ta propozycja jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - Nie wiecie, dlaczego konkretne stanowiska są wynagradzane tak, a nie inaczej, i trudno Wam dziś uzasadnić decyzje płacowe obiektywnymi kryteriami. - Te same nazwy stanowisk kryją w praktyce zupełnie różny zakres odpowiedzialności, a nikt w organizacji nie potrafi tego jednoznacznie rozstrzygnąć. - Zbliża się obowiązek raportowania luki płacowej (firmy 100+) i chcecie zacząć przygotowania, zanim zrobi to za Was harmonogram ustawowy. - Macie własny zespół HR/C&B i szukacie eksperckiego wsparcia, które zbuduje fundament i przekaże Wam kompetencje do samodzielnego prowadzenia procesu dalej. - Potrzebujecie kogoś, kto przeprowadzi cały proces za Was – od diagnozy, przez wartościowanie stanowisk, po komunikację zmian z pracownikami. ## Nasza wsparcie Nasze wsparcie bazuje na metodzie analityczno-punktowej wartościowania stanowisk, stosowanej w różnych certyfikowanych wariantach przez firmy doradcze i jest realizowany w różnych modelach, w zależności od kontekstu w jakim się znajduje firma. Wybór modelu wdrożenia po sesji wstępnej. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Gemini_Generated_Image_wd78sowd78sowd78-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/Gemini_Generated_Image_wd78sowd78sowd78-scaled.png "Gemini_Generated_Image_wd78sowd78sowd78") ### Kroki 4–5 to wersja rozszerzona tu rozchodzą się dwie ścieżki wdrożenia, wybór następuje już po Sesji wstępnej: #### Macie własny zespół HR/C&BTransfer kompetencji Budujemy fundament – diagnozę, wartościowanie i architekturę poziomów – a potem przekazujemy wiedzę: wdrożenie prowadzi Wasz HR, my szkolimy i wspieramy. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wersja1-transp.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wersja1-transp.jpg "wersja1-transp") #### Potrzebujecie kogoś, kto to poprowadzi Wdrożenie / interim C&B Wchodzimy i robimy to za Was – nie zostawiamy raportu na stole, tylko realnie wprowadzamy strukturę, komunikację i prowadzimy rozmowy z ludźmi. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wersja2-transp.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wersja2-transp.jpg "wersja2-transp") Metodologicznie proces startuje od uporządkowanej listy stanowisk i czterech kroków: podstawowych opisów ról, analizy zakresów odpowiedzialności, grupowania stanowisk według obszarów biznesowych (sprzedaż, marketing, produkcja, business support) oraz budowy architektury stanowisk i poziomów. Wagi kryteriów wartościowania ustala zespół projektowy (HR/C&B + ekspert ds. wynagrodzeń), a decyzje akceptuje zarząd, tak aby nikt później nie podważał przyjętej logiki. ### Korzyści **Dla Zarządu i Organizacji::** - Przewidywalność kosztów i budżetów płacowych – zarząd wie, jakich kosztów się spodziewać. - Mniejsze ryzyko sporów i roszczeń pracowniczych, bo decyzje płacowe mają udokumentowane uzasadnienie. - Zgodność z nadchodzącymi wymogami dyrektywy 2023/970 przygotowana z wyprzedzeniem, zamiast pod presją terminu ustawowego – kary za brak zgodności sięgają nawet 60 000 zł. - Gotowa prezentacja i raport diagnostyczny do rozmowy z zarządem i właścicielami. **Dla Pracowników:** - Przejrzystość ról i jasność, dlaczego dane stanowisko jest wynagradzane tak, a nie inaczej. - Jasne kryteria awansu zamiast decyzji zależnych wyłącznie od oceny konkretnego menedżera. - Poczucie, że różnice w wynagrodzeniach mają uzasadnienie, a nie wynikają z przypadku czy historii zatrudnienia. **Dla HR i Managerów:** - Spójne, obiektywne kryteria do podejmowania decyzji o wynagrodzeniach i awansach, zamiast opierania się wyłącznie na uznaniowości. - Wspólny, jednolity język rozmowy o wynagrodzeniach w całej organizacji. - Lepsze wsparcie rekrutacji i planowania ścieżek rozwoju – jaśniejsze poziomy awansu, mniej chaosu rekrutacyjnego. - Przygotowanie do trudnych rozmów z pracownikami o wynagrodzeniach (wersja rozszerzona). ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wartosciowanie-stanowisk-640x640.png "Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) ##### [Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) Specjalista i specjalista – to samo stanowisko, zupełnie inna odpowiedzialność. Jedna osoba odpowiada za proces wart 20 milionów złotych, druga wykonuje zadania administracyjne, bez odpowiedzialności finansowej. Czy wykonują pracę tej samej wartości? Niekoniecznie – a samo to pytanie pokazuje, dlaczego nazwa stanowiska nic nam jeszcze nie mówi o tym, ile powinniśmy za nie płacić. To… [![Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/transparentnosc-wynagrodzen-640x349.png "Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) ##### [Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) Od 24 grudnia 2025 roku polscy pracodawcy mają obowiązek przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Termin wdrożenia całej unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (2023/970) minął 7 czerwca 2026 roku – Polska go nie dotrzymała, a projekt ustawy wciąż jest w procesie legislacyjnym. Pełne wejście przepisów w życie planowane jest na 2027 rok…. ### FAQ Od kiedy w Polsce obowiązuje transparentność wynagrodzeń? Część przepisów obowiązuje już od 24 grudnia 2025 roku i dotyczy przejrzystości w procesach rekrutacyjnych. Pełne wdrożenie dyrektywy, obejmujące m.in. raportowanie luki płacowej, jest w toku prac legislacyjnych i planowane jest na 2027 rok. Jakie firmy będą musiały raportować lukę płacową? Zgodnie z projektem ustawy obowiązek obejmie organizacje zatrudniające 100 i więcej pracowników. Firmy poniżej tego progu nadal muszą spełniać wymogi dotyczące przejrzystości rekrutacyjnej i obiektywnych kryteriów wynagradzania. Czy transparentność wynagrodzeń oznacza równe pensje dla wszystkich? Nie – to jeden z najczęstszych mitów na ten temat. Transparentność oznacza, że organizacja potrafi uzasadnić różnice w wynagrodzeniach na podstawie obiektywnych kryteriów, a nie że wszyscy na tym samym stanowisku muszą zarabiać identycznie. Czym różni się wartościowanie stanowisk od publikowania widełek? Widełki to widoczny efekt końcowy procesu. Wartościowanie stanowisk to fundament, który pozwala określić, które stanowiska są ze sobą porównywalne, zanim jeszcze pojawi się jakakolwiek liczba w ogłoszeniu. Czym różni się wartościowanie stanowisk od opisu stanowiska? Opis stanowiska to punkt wyjścia – informacja, czym dana osoba się zajmuje. Wartościowanie stanowisk to kolejny krok: porównanie i uszeregowanie stanowisk według ich wartości dla organizacji na podstawie obiektywnych, spójnych kryteriów. Czy trzeba korzystać z metodologii dużych firm doradczych? Nie. To dobra praktyka rynkowa, ale mniejsze i średnie organizacje mogą zacząć od własnej, prostszej metody analityczno-punktowej dopasowanej do skali firmy – kluczowa jest spójność i możliwość uzasadnienia przyjętych kryteriów. Ile czasu zajmuje przygotowanie organizacji do nowych przepisów? Zależy od wielkości firmy i stanu danych kadrowych, ale roadmapa – audyt, wartościowanie stanowisk, budowa struktury, przegląd wynagrodzeń, przygotowanie organizacji – realnie rozkłada się na kilka do kilkunastu miesięcy. Warto zacząć już teraz, mimo że pełne wejście przepisów planowane jest na 2027 rok. Ile powinny wynosić widełki wynagrodzeń? Nie ma jednej poprawnej odpowiedzi – to zależy od branży, celu biznesowego i momentu, w którym znajduje się organizacja. Jako punkt odniesienia Mercer wskazuje rozpiętość -25%/+25% od wartości środkowej (midpoint); w praktyce polskich organizacji spotyka się rozpiętości rzędu 15–25%. Kluczowa jest spójność między porównywalnymi obszarami biznesowymi. Czy wartościowanie stanowisk oznacza koniec podwyżek uznaniowych? W dużej mierze tak, i to celowo – transparentność wynagrodzeń wymaga, by decyzje płacowe dało się uzasadnić obiektywnymi kryteriami, a nie wyłącznie oceną menedżera. Od czego zacząć, jeśli mamy tylko kilkanaście stanowisk? Od tego samego, co duże organizacje: uporządkowanej listy stanowisk i podstawowych opisów ról. Przy mniejszej skali cały proces można przeprowadzić szybciej i bez rozbudowanej metodologii punktowej. --- ### [Facylitacja – ułatwiamy efektywną współpracę zespołową](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/facylitacja-ulatwiamy-efektywna-wspolprace-zespolowa/) **Published:** 4 sierpnia, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Program rozwojowyFacylitacja – ułatwiamy efektywną współpracę zespołową Facylitacja to sprawdzona metoda, która wspiera pracę grup zadaniowych, wykorzystując potencjał wszystkich uczestników spotkania. Dzięki odpowiednio zaprojektowanemu procesowi i narzędziom facylitator pomaga zespołowi osiągnąć jasno określone cele oraz wysokiej jakości rezultaty, biorąc pod uwagę potrzeby, emocje i różnorodność opinii. **Proces facylitacji zawsze uwzględnia:** - zdefiniowany cel pracy grupy i oczekiwane rezultaty (produkty pracy), - struktury i metody pracy grupowej, które są adekwatne do celu, specyfiki grupy i założonego czasu, - proces grupowy – osoby biorące udział w spotkaniu oraz relacje, emocje i procesy występujące między nimi. ## CEL Każda facylitowana praca grupy musi mieć określony cel i założone rezultaty. Jasny cel skupia uwagę i mobilizuje do działania. Aby zespół w pełni zaangażował się w realizację celu ważne jest aby ten cel był zaakceptowany przez wszystkich uczestników. ## STRUKTURA PRACY Struktura i narzędzia facylitacji mają na celu wykorzystanie potencjału różnorodności uczestników spotkania. Odpowiednio dobrane, umożliwiają korzystanie z różnych sposobów myślenia i doświadczeń, prowadząc grupę przez kluczowe etapy analizy zagadnienia. ## PROCESY GRUPOWE **W procesie facylitacji kluczowe jest wykorzystanie potencjału uczestników oraz grupy. Stosuje się narzędzia komunikacji, które poprawiają zrozumienie i doceniają różnorodność, a także zapewniają równy udział wszystkich uczestników.** ## Kiedy zastosować? Metoda jest wykorzystywana gdy: - nie ma gotowego rozwiązania danego problemu, - temat jest ważny dla uczestników, - osoby zaangażowane w dyskusję, angażują się także we wdrożenie wypracowanych rozwiązań, - uczestnicy spotkania mają odpowiednie zasoby (kompetencje), żeby osiągnąć założony cel spotkania, - do wypracowania rozwiązania konieczne jest wykorzystanie różnorodnych opinii, pomysłów i punktów widzenia. ## Dla kogo? - Dla zespołów, które stoją przed wyzwaniami, gdzie brak jest gotowego rozwiązania, a decyzje wymagają zaangażowania oraz różnych perspektyw. - Dla grup, które chcą zwiększyć efektywność współpracy, poprawić komunikację i stworzyć przestrzeń do udziału każdego ## Co oferujemy? - Tworzenie otwartej, bezpiecznej przestrzeni, gdzie wszyscy uczestnicy mogą swobodnie dzielić się pomysłami i odczuwać wpływ na ostateczne rozwiązania. - Zapewnienie równych szans na wypowiedź i aktywny udział dzięki technikom angażującym wszystkich członków grupy. - Wzrost zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki, co przekłada się na skuteczne wdrażanie wypracowanych rozwiązań. - Budowanie pozytywnej atmosfery współpracy, sprzyjającej kreatywności i otwartości na różnorodne punkty widzenia. ## Korzyści dla Twojej organizacji: - Jasna diagnoza mocnych stron i obszarów wymagających rozwoju zespołu - Skonkretyzowane rekomendacje i plan działań wzmacniających efektywność zespołową - Lepsza komunikacja i zaangażowanie wszystkich członków zespołu - Budowanie atmosfery sprzyjającej realizacji celów i trwałemu rozwojow **Zapraszamy do współpracy — wykorzystaj potencjał swojego zespołu z naszą pomocą i doświadcz mocy facylitacji w praktyce!** ### Dowiedz się więcej [![Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_xebhodxebhodxebh-e1770591289157-640x581.png "Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania")](https://growthadvisors.pl/facylitacja/facylitowanie-spotkan-strategicznych-klucz-do-spojnych-planow-dzialania/) ##### [Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/facylitacja/facylitowanie-spotkan-strategicznych-klucz-do-spojnych-planow-dzialania/) [![Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/facylitacja-2-640x428.jpg "Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) ##### [Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) [![Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/03/facylitacja-rozwiazania-640x427.jpg "Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) ##### [Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) --- ### [Strategiczny Program Rozwoju Przywództwa dla Zarządów i Rad Nadzorczych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/strategiczny-program-rozwoju-przywodztwa-dla-zarzadow-i-rad-nadzorczych/) **Published:** 30 września, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ### **Strategiczny Program Rozwoju Przywództwa dla Zarządów i Rad Nadzorczych** Dla Liderów gotowych na wyzwania przyszłości. **Czy Twoje przywództwo jest gotowe na jutro?** W dobie bezprecedensowej złożoności i ciągłych zmian tradycyjne modele zarządzania, oparte na reagowaniu na problemy, przestają wystarczać. Sukces organizacji zależy dziś od liderów, którzy potrafią nie tylko zarządzać teraźniejszością, ale również aktywnie kształtować przyszłość. Nasz program to inwestycja w strategiczną zdolność Twojej organizacji do generowania trwałej wartości w niepewnym świecie. Wyposażamy liderów w kompetencje niezbędne do podejmowania przełomowych decyzji, stymulowania innowacji i budowania odpornych, zaangażowanych zespołów. # Metodologia **Od reagowania do kreowania przyszłości** Nasz program opiera się na dwóch potężnych filarach: Coachingu Transformującym oraz rewolucyjnej Teorii U Otto Scharmera, metodologii strategicznego myślenia wypracowanej na MIT. Co to oznacza w praktyce? Zamiast skupiać się wyłącznie na analizie przeszłych danych, uczymy liderów, jak dostrzegać i wykorzystywać wyłaniające się możliwości. To praktyczny proces, który pozwala przejść od powielania przestarzałych wzorców do tworzenia innowacyjnych rozwiązań, kluczowych dla budowania długoterminowej przewagi konkurencyjnej. Co zyskasz, inwestując w ten program?/strong> – Większą spójność i autentyczną moc w swojej roli lidera. – Sprawniejsze podejmowanie decyzji w najbardziej złożonych sytuacjach. – Pewność w nawigowaniu przez zmiany i nieprzewidywalne okoliczności. – Zwiększoną odporność na stres i umiejętność tworzenia przestrzeni dla rozwoju. – Przyspieszone uczenie się i innowacje – kreowanie przyszłości zamiast powtarzania przeszłości. – Pogłębione relacje i realnie większy wpływ w całej organizacji. **Dlaczego my?** – Eksperci i praktycy biznesu: Nasi coachowie to nie tylko teoretycy – to doświadczeni liderzy, działający zgodnie ze standardami ICF i EMCC. – Nowoczesna technologia: Korzystamy z autorskiej platformy Growth Spot, która upraszcza i automatyzuje procesy rozwojowe. – Elastyczność i zwinność: Nasze programy nie są sztywnym szablonem. Ewoluują razem z Twoimi potrzebami, a nasza baza ponad 50 ekspertów pozwala na idealne dopasowanie. # Program ### FAZA 0INDYWIDUALNY FUNDAMENT PRZYWÓDCZY - Zaczynamy od Ciebie. Dzięki badaniom psychometrycznym (Gallup CliftonStrengths® lub MTQ Plus) i indywidualnej sesji strategicznej, każdy lider wchodzi do programu z precyzyjną mapą swoich talentów i jasno określonymi celami rozwojowymi. ### FAZA 1WARSZTAT STRATEGICZNEJ INTROSPEKCJI I INNOWACJI - Dwa intensywne dni stacjonarne, podczas których wyposażymy Cię w narzędzia do głębokiej diagnozy systemu i generowania przełomowych rozwiązań. Zakończysz ten etap z gotowym do wdrożenia prototypem inicjatywy o wysokim potencjale wpływu. ### FAZA 2LABORATORIUM PRZYWÓDZTWA - Teoria spotyka praktykę. W cyklu czterech sesji team coachingowych przekształcamy warsztat w „laboratorium innowacji”. Będziecie testować nowe sposoby działania, wdrażać prototypy i uczyć się przez doświadczenie. ### FAZA 3WARSZTAT ZAMYKAJĄCY - Podsumowujemy i celebrujemy transformacyjną podróż Waszego zespołu. Wspólnie tworzymy „mapę drogową”, aby utrwalić nowe, efektywne praktyki i zaplanować dalszy rozwój. ### FAZA 4INDYWIDUALNE WSPARCIE COACHINGOWE - Równolegle do procesu grupowego, każdy uczestnik otrzymuje cykl 5 indywidualnych sesji coachingowych. To przestrzeń na integrację wglądów, pracę nad wewnętrznymi barierami i wzmocnienie osobistej transformacji. #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Warsztat Mocnych Stron wg podejścia Instytutu Gallupa](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/) **Published:** 29 stycznia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieWarsztat Mocnych Stron wg podejścia Instytutu Gallupa ## Odblokuj potencjał pracowników dzięki metodyce CliftonStrengths (Gallup). Kluczem do zaangażowania i trwałej satysfakcji w pracy nie jest walka ze słabościami, lecz świadome wykorzystanie unikalnych atutów każdego pracownika. Warsztat Mocnych Stron to sprawdzone narzędzie rozwojowe, które pozwala liderom i działom HR przejść od intuicyjnego zarządzania do pracy opartej na twardych danych o zasobach zespołu. ## Od surowego talentu do produktywnej Mocnej Strony. Sam wynik badania CliftonStrengths (potocznie zwanym testem Gallupa) to dopiero początek. Talent to naturalny, powtarzalny wzorzec myślenia i działania, który nieoszlifowany może pozostać jedynie uśpionym potencjałem. Nasz program pomaga przekuć te surowe wzorce w konkretne kompetencje – czyli Mocne Strony. Dzięki temu uczestnicy otrzymują swoistą „instrukcję obsługi” własnego potencjału oraz wgląd w to, jak ich talenty wpływają na współpracę z innymi. Uczą się pracować mądrzej, a nie ciężej, budując przewagę konkurencyjną na tym, co w nich najlepsze, i przekuwając indywidualną różnorodność w siłę napędową całego zespołu. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/01/Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/01/Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5.png "Gemini_Generated_Image_5fb9w5fb9w5fb9w5") ### Ten proces rozwojowy jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - **Zauważasz bariery w komunikacji i współpracy**: Zespół nie wykorzystuje pełni swojego potencjału przez niezrozumienie odmiennych stylów działania, co prowadzi do konfliktów, powstawania silosów lub niskiej efektywności grupowej. - **Chcesz zintegrować zespół w zmianie**: Fuzje, przejęcia, restrukturyzacje czy pojawienie się nowego lidera to momenty „wysokiego ryzyka”. Program pozwala zbudować wspólny język komunikacji, zrozumieć style działania nowych członków grupy i skrócić fazę „docierania się” (storming), co bezpośrednio chroni stabilność operacyjną i wyniki w okresie przejściowym. - **Chcesz przejść od naprawiania błędów do wzmacniania zasobów**: Twoim celem jest budowa kultury organizacyjnej, która koncentruje się na tym, co w ludziach najlepsze, zamiast tracić energię na ciągłe korygowanie słabości. - **Chcesz tchnąć nową energię w zespół i zbudować autentyczną więź**: Czujesz, że zespół potrzebuje odświeżenia relacji i spojrzenia na nowo na to, co ich łączy w drodze do wspólnych celów. - **Chcesz zyskać „strategiczną mapę” potencjału swojego zespołu**: Jako lider potrzebujesz narzędzi, które pozwolą Ci spojrzeć na zespół przez pryzmat wglądu o ich talentach, a nie tylko intuicji ## Na czym polegają warsztaty Gallupa? Nasz program bazuje na certyfikowanej metodologii Instytutu Gallupa i jest realizowany w formule blended learning, dostosowanej do potrzeb Twojej organizacji. Filarami produktu są: **Badanie CliftonStrengths (Gallup):** Realizacja profesjonalnego badania online dla uczestników (dostępne warianty: Top 5 talentów, Pełny profil 34 talentów). Specjalistyczne raporty dostosowane do roli: raporty dla Managerów, Liderów (Top Management) oraz raporty sprzedażowe. **Konsultacje Indywidualne (1:1):** 90-minutowe sesje online z certyfikowanym coachem Gallupa. Pogłębiona analiza raportu, praca nad „balkonami i piwnicami” (blaskami i cieniami) talentów oraz przełożenie ich na konkretne cele zawodowe. **Warsztaty Mocnych Stron:** Formuła: stacjonarnie lub online. Metodologia: Praca w cyklu Kolba (70% praktyki, 30% teorii). Warsztat oparty na realnych case studies z życia Twojej firmy. Team Grid: Analiza mapy talentów całego zespołu – kluczowe narzędzie dla HR i Managera, pokazujące potencjał grupy jako całości. **Wsparcie procesowe:** Dedykowany Koordynator Projektu. Briefing startowy (badanie potrzeb) i ewaluacja po wydarzeniu. Materiały wdrożeniowe (quizy, zadania pomiędzy sesjami). Możemy rozszerzyć proces o **Coaching Mocnych Stron.** **Zaufaj ekspertom:** **Nasze warsztaty prowadzą trenerzy certyfikowani w Instytucie Gallupa w Londynie, a jakość naszych usług potwierdza certyfikat SUS 3.0** ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Wzrost efektywności: Badania dowodzą, że ludzie wykorzystujący swoje mocne strony są bardziej produktywni i skuteczni. - Retencja talentów: Budowa środowiska pracy, w którym pracownik czuje się doceniony i zrozumiany, co zwiększa lojalność wobec pracodawcy. - Narzędzia zarządcze: Dostarczenie managerom konkretnej wiedzy o zasobach ich zespołów (Team Grid), co ułatwia zarządzanie zmianą i delegowanie zadań. **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Samoświadomość: Zrozumienie własnego stylu przywództwa, sprzedaży czy zarządzania czasem. - Pewność siebie: Przejście od frustracji „czego nie potrafię” do świadomego używania tego, „w czym jestem świetny”. - Rozwój: Konkretny plan działania (Action Plan), jak wykorzystać talenty do realizacji bieżących celów biznesowych. **Dla Zespołu:** - Lepsza komunikacja i zaufanie: Zrozumienie intencji i sposobów działania kolegów eliminuje zbędne konflikty i buduje psychologiczne bezpieczeństwo. - Partnerstwa talentowe: Umiejętność tworzenia sojuszy, w których członkowie zespołu uzupełniają się kompetencjami, niwelując swoje słabości. - Integracja: Warsztat to także forma smart fun, która integruje grupę wokół wartościowych tematów. ### 100% zadowolonych uczestnikówPoznaj opinie menedżerów, którzy brali udział w warsztatach [Case study](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-gallup-workshop-case-study/ "Case study") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *Z przyjemnością rekomenduję firmę szkoleniową Growth Advisors oraz trenerkę Beatę Strzałkę, która prowadziła warsztaty oparte na metodologii Mocnych Stron Gallupa. Warsztaty te dostarczyły uczestnikom praktycznych narzędzi do zastosowania w codziennej pracy, a ich jakość była na bardzo wysokim poziomie. Trenerka – Beata Strzałka wykazała się wyjątkowymi umiejętnościami w prowadzeniu zajęć, co zaowocowało dużym zaangażowaniem uczestników. Jej podejście do mocnych stron menedżerów oraz ich wpływu na zespół było inspirujące i praktyczne. Uczestnicy pracowali nad własnymi talentami oraz mapą relacji, co znacząco wpłynęło na ich samoświadomość. Warsztaty obejmowały moduły, które pozwalały uczestnikom zrozumieć dynamikę talentów w zespole. Dzięki ćwiczeniom takim jak „Talents Testimony”, uczestnicy mogli zastosować zdobytą wiedzę w praktyce. Pani Beata skutecznie zachęcała do refleksji nad mocnymi stronami i ich wykorzystaniem. Dzięki narzędziom Gallupa, uczestnicy nauczyli się identyfikować talenty w swoich zespołach. Warsztaty przyczyniły się do lepszego zrozumienia potrzeb członków zespołu oraz sposobów na zwiększenie ich zaangażowania. Podsumowując, współpraca z Growth Advisors i Panią Beatą Strzałką była niezwykle wartościowa. Gorąco polecam współpracę z GA każdemu, kto pragnie rozwijać umiejętności zarządzania w oparciu o mocne strony* Manager Działu Marki Własnej *We are pleased to comment on Growth Advisors’ performance as Gallup strengths training and coaching company. We have known GA since 2020, when we started developmental project based on Gallup strengths for members of our international teams. As a company operating simultaneously on different markets, we wanted to support our employees on their path to building their personal and corporate success. Growth Advisors provided knowledge and expertise (dedicating for our project Gallup Certified Strengths Coaches – Anna Brzezińska and Ewa Wróbel), engagement and quality of work. Coaches have good interpersonal skills and are easily understood by participants. They emphasize strengths-based approach to personal development and present examples based on business perspective where building strengths leads to success. As short term results, we observe that project participants: improve their self-awareness based on individual talents individualize their managing style facilitate collaboration and partnership. So far we had 25 groups from 3 continents and 15 countries participating. The project is still ongoing and attracts new groups that want to participate in it based on very positive recommendations from previously involved* Strategic Workshop Development Development Expert Roche Global IT Solution Center *Firma Rockwool Global Business Service Center rekomenduje współpracę z Growth Advisors, certyfikowany coaching Instytutu Gallupa / warsztaty budowania na mocnych stronach. Wraz z Growth Advisors rozpoczęliśmy projekt talent management oraz zapoczątkowaliśmy w naszej organizacji rozwój w oparciu o mocne strony. Współpraca była poprzedzona bardzo szczegółowym wywiadem, dzięki któremu GA* *przygotowało ofertę w pełni spełniającą nasze oczekiwania. Wsłuchanie się w nasze potrzeby oraz elastyczne podejście zadecydowały o wyborze oferty GA. Zapoczątkowany projekt został pozytywnie przyjęty przez naszą organizację. Uczestnicy w pełni zaangażowali się w poszczególne etapy projektu: warsztaty dla liderów i menedżerów w oparciu o raport menedżerski Gallupa i raport TOP5, sesje coachingowe mocnych stron oraz warsztaty rozwojowe. Polecamy współpracę z firmą Growth Advisors i Gallup Certified Strenghts Coaches : Anną* Brzezińską i Ewą Wróbel Head of ROCKWOOL Global Business Service Center *Firma Growth Advisors w 2021 roku zrealizowała projekt rozwojowy w oparciu o talenty Gallupa dla Działu Budowania Doświadczeń Pracowników. Projekt obejmował następujące etapy: badanie Top5, sesja mocnych stron coachingowa/konsultacyjna 90 minut oraz* *całodniowy warsztat,,Synergia zespołu” Projekt został przygotowany i przeprowadzony na wysokim poziomie. Uczestnicy wysoko* *ocenili przydatność projektu zarówno pod kątem indywidualnym: zawodowym i osobistym oraz zespołowym. Gallup Certified Strengths Coach – Anna Brzezińska, która z ramienia Growth Advisors realizowała ten projekt wykazała się dużym doświadczeniem, wiedzą merytoryczną i psychologiczną oraz profesjonalizmem, Jesteśmy bardzo zadowoleni ze współpracy z firmą Growth Advisors i polecamy jej usługi firmom, którym zależy na wprowadzaniu kultury mocnych stron do organizacji.* Manager ds. Zarządzania Wiedzą Dział Doświadczenia Pracownika *Z przyjemnością rekomendujemy firmę Growth Advisors, która przeprowadziła warsztaty Gallupa dla naszej Instytucji. Firma wykazała się profesjonalizmem na każdym etapie projektu, od wysyłki kodów do badań, po kompleksową obsługę organizacyjną.* *Warsztaty były doskonale zorganizowane i dostosowane do naszych potrzeb. Trenerka Beata Strzałka wykazała się ogromną wiedzą i umiejętnością przekazywania informacji w sposób przystępny i angażujący. Dzięki jej wsparciu, nasi Pracownicy mogli lepiej zrozumieć swoje mocne strony i jak je efektywnie wykorzystywać w codziennej pracy.* *Growth Advisors zadbało również o sprawną komunikację i terminowość, co znacznie ułatwiło realizację projektu. Współpraca z nimi była przyjemnością i przyniosła wymierne korzyści dla naszej Instytucji.* *Z pełnym przekonaniem polecamy ich jako rzetelnego i kompetentnego Partnera w zakresie organizacji warsztatów i projektów rozwojowych. „* Dyrektor Muzeum Historii Polski w Warszawie ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/gallup-rekrutacja-640x427.png "Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/czy-badanie-gallupa-moze-byc-wsparciem-w-rekrutacji/) ##### [Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/czy-badanie-gallupa-moze-byc-wsparciem-w-rekrutacji/) Wiele testów można wykorzystywać w rekrutacji, na przykład DISC czy FRIS często pomagają w uzupełnianiu zespołów o odpowiednie profile. Ta sama myśl nasuwa się też, kiedy obserwujemy zespołowe domeny i widzimy, że np. brakuje nam talentów w myśleniu analitycznym. Czy można wykorzystywać raport Mocnych Stron by znaleźć idealnego kandydata? Ograniczenia badania Gallupa w rekrutacji Warto… [![Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/gallup-opinie-uczestnikow-640x427.jpg "Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/warsztaty-gallupa-opinie-uczestnikow/) ##### [Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/warsztaty-gallupa-opinie-uczestnikow/) Talenty Gallupa to naturalne, powtarzające się wzorce odczuwania, myślenia i reagowania na zdarzenia, których jesteśmy uczestnikami. Są to jednak takie wzorce, które mogą zostać w sposób świadomy efektywnie wykorzystane – stąd określenie „talenty” Gallupa. Od mocnych stron różni je fakt, iż muszą zostać wypracowane, oszlifowane i wzmocnione. Dlaczego warto rozpoznać talenty Gallupa? Kluczem do osiągania… [![Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/cliftonstenghts-for-managers-640x427.jpg "Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/gallup-dla-menedzerow-test-gallupa-dla-liderow/) ##### [Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/gallup-dla-menedzerow-test-gallupa-dla-liderow/) Test Gallupa to popularna nazwa narzędzia badawczego CliftonStrengths, pomagającego określić naturalne talenty badanego. Teoria związana z testem Gallupa opiera się na założeniach psychologii pozytywnej, która zajmuje się dobrostanem, czyli szczęściem człowieka. Sam test Gallupa daje badanemu informacje odnośnie tego, jakie działania są dla niego najbardziej naturalne i w jakich obszarach powinien szukać w sobie potencjału…. ### FAQ Czym różni się badanie Gallupa od testów typu DISC czy FRIS? Gallup (CliftonStrengths) skupia się na naturalnych wzorcach myślenia, odczuwania i działania (talentach), a nie na samym stylu komunikacji czy procesowania informacji. Jest narzędziem nastawionym na długofalowy rozwój i budowanie mentalności opartej na zasobach, a nie na naprawianiu słabości. Napisz do nas, podzielimy się pogłebioną anlizą porównawczą badań: FRIS, Gallup, DISC, D3. Czy badanie Gallupa może być wsparciem w procesie rekrutacji? Tak, ale nie jako jedyne kryterium. Gallup świetnie sprawdza się jako „lupa strategiczna”, pozwalająca ocenić, jak talenty kandydata wpisują się w dynamikę obecnego zespołu i czy jego naturalne predyspozycje odpowiadają wyzwaniom na danym stanowisku. Jak lider może wykorzystać talenty Gallupa w codziennej pracy? Dzięki badaniu lider zyskuje „mapę drogową” zespołu. Pozwala to na bardziej precyzyjne delegowanie zadań (zgodnie z naturalnym flow pracowników), budowanie kultury doceniania oraz lepsze zarządzanie różnorodnością, co bezpośrednio przekłada się na wyniki biznesowe. Czy możemy u Państwa kupić same kody do badania CliftonStrengths? Tak, choć jako Growth Advisors rekomendujemy łączenie badania z konsultacją lub warsztatem. Sam raport to tylko dane – dopiero praca z certyfikowanym trenerem pozwala „rozpakować” talenty i zamienić je w konkretne narzędzia pracy. Przy zakupie samych kodów doliczamy koszt obsługi administracyjnej. Jak wygląda test Clifton StrengthsFinder™? Badanie to składa się ze 180 pytań. Każde pytanie składa się z pary potencjalnych opisów, takich jak „Czytam uważnie instrukcje” i „Lubię natychmiast rozpoczynać pracę”. Opisy są sformułowane w taki sposób, jak gdyby stanowiły krańcowe punkty skali i należy wybrać ten który najbardziej nas dotyczy. Na odpowiedź mamy tylko 20 sekund, po upływie których system automatycznie przechodzi do kolejnego pytania. W zależności od wybranej opcji, otrzymujemy na koniec raport TOP5 lub pełną wersję raportu z sekwencją 34 talentów. Celem badania jest pomoc w odkryciu najbardziej dominujących talentów, określanych jako TOP5. Jak wyglądają warsztaty Gallupa i co otrzymujemy po ich zakończeniu? Warsztaty to w 70% praktyka – praca na realnych case’ach zespołu. Po zakończeniu otrzymują Państwo raport poszkoleniowy z rekomendacjami do dalszego rozwoju oraz – dla lidera – strategiczne spojrzenie na potencjał grupy. tzw. Team Grid (Mapa Zespołu). Ponadto każdy z uczestników otrzymuje tzw, Karty Talentów (top 5 talentów) – z krótka charaterystyką talentów i wskazówkami rozwojowymi. Czym różni się raport Top 5 od pełnego profilu 34 talentów? Raport Top 5 skupia się na Twoich dominujących talentach, które najczęściej wykorzystujesz. Pełny profil (All 34) daje wgląd w całą dynamikę Twojej osobowości – pokazuje nie tylko najsilniejsze cechy, ale także talenty wspierające oraz talenty na dole listy. Dla liderów i osób pracujących nad głęboką samoświadomością rekomendujemy pełny profil 34. Czy badanie Gallupa trzeba powtarzać? Czy talenty zmieniają się z czasem? Według badań Instytutu Gallupa talenty są względnie stałe u dorosłych osób – to nasze naturalne predyspozycje, sposób myślenia i działania. Zmieniać może się dojrzałość tych talentów oraz sposób, w jaki z nich korzystasz (czyli zamiana talentu w mocną stronę). Powtórne badanie zaleca się rzadko, np. po bardzo silnych, przełomowych doświadczeniach życiowych. Zazwyczaj raz zrobiony test jest bazą do pracy na lata. --- ### [Warsztat Extended DISC](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/) **Published:** 4 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieWarsztat Extended DISC Fundamentem sprawnego zespołu nie jest ujednolicanie zachowań pracowników, lecz głębokie zrozumienie, dlaczego różnimy się w podejściu do zadań, komunikacji i podejmowania decyzji. Warsztat Extended DISC to narzędzie diagnostyczno-rozwojowe, które pozwala liderom i zespołom przejść od domysłów na temat relacji w grupie do zarządzania opartego na twardych danych o stylach behawioralnych. Sam raport Extended DISC to dopiero punkt wyjścia. Model ten analizuje ludzkie zachowania na dwóch poziomach: naturalnym (nasze „ja” bez wysiłku) oraz adaptowanym (rola, którą przyjmujemy w pracy). Nasz program pomaga uczestnikom dostrzec różnicę między tymi strefami, co jest kluczowe dla zarządzania energią i prewencji wypalenia. Dzięki temu pracownicy otrzymują precyzyjną „instrukcję obsługi” samych siebie oraz swoich współpracowników. Uczą się modyfikować swój styl komunikacji tak, aby był zrozumiały dla innych, przekuwając różnorodność osobowości w konkretną przewagę operacyjną. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/DISC.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/DISC.png "DISC") ### Ten proces rozwojowy jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - **Zauważasz bariery w komunikacji i współpracy**: Zespół traci czas na nieporozumienia wynikające z odmiennych stylów myślenia, co prowadzi do konfliktów, błędnej interpretacji intencji i spadku efektywności. - **Chcesz zintegrować zespół w oparciu o akceptację różnic**: W grupie pojawiają się napięcia personalne lub silosy. Program pozwala zbudować „wspólny język” DISC, dzięki któremu pracownicy przestają oceniać inność jako wadę, a zaczynają dostrzegać w niej uzupełniający zasób. - **Zależy Ci na dopasowaniu ludzi do zadań**: Chcesz zweryfikować, czy obecny podział ról odpowiada naturalnym predyspozycjom pracowników, minimalizując koszt energetyczny, jaki ponoszą, adaptując się do wymagań stanowiska. - **Chcesz dać liderom narzędzie do indywidualizacji zarządzani**a: Twoja kadra menedżerska potrzebuje wglądu, jak motywować, delegować zadania i udzielać feedbacku konkretnym typom osobowości, zamiast stosować metodę „one size fits all”. - **Chcesz zyskać „strategiczną mapę” zespołu:** Jako decydent potrzebujesz narzędzia, które wizualnie pokaże, jak rozkładają się style w Twoim zespole – czy dominują w nim osoby nastawione na ludzi, czy na zadania – i jakie ryzyka biznesowe się z tym wiążą. ## Na czym polegają warsztaty DISC? Nasz program bazuje na międzynarodowej metodologii Extended DISC® i jest realizowany w formule blended learning, dostosowanej do specyfiki i celów Twojej organizacji. Filarami produktu są: **Badanie Extended DISC:** Realizacja certyfikowanego badania online (czas wypełnienia: 10-15 minut). Specjalistyczne raporty dostosowane do potrzeb: Raport Indywidualny, Raport Liderski, Raport Zespołowy, a także profile sprzedażowe i rekrutacyjne. Unikalna analiza stylu naturalnego vs. adaptowanego (poziom stresu i komfortu pracy). **Konsultacje Indywidualne Raportu (1:1):** 90-minutowe sesje online z certyfikowanym coachem/konsultantem Extended DISC. Omówienie indywidualnego profilu, identyfikacja „strefy komfortu” oraz wypracowanie strategii radzenia sobie w sytuacjach stresowych. **Warsztat Zgranego Zespołu:** Formuła: stacjonarnie (do 7h) lub online (2 x 3,5h). Metodologia: Praca w cyklu Kolba (70% praktyki, 30% teorii). Warsztat oparty na analizie realnych wyzwań komunikacyjnych z codzienności Twojej firmy (case studies). Mapa Zespołu: Graficzna analiza rozkładu stylów w grupie – kluczowe narzędzie dla Managera, pozwalające zidentyfikować luki kompetencyjne i potencjalne źródła konfliktów. **Wsparcie procesowe:** Dedykowany Koordynator Projektu. Briefing startowy (diagnoza potrzeb) i ewaluacja po wydarzeniu. Materiały wdrożeniowe (zadania wdrożeniowe przesyłane między sesjami, materiały e-learningowe). **Możemy rozszerzyć proces o dedykowane procesy coachingowe na platformie Growth Spot.** **Zaufaj ekspertom: Nasze warsztaty prowadzą trenerzy certyfikowani z metodologii Extended DISC, łączący wiedzę psychologiczną z praktyką biznesową, a jakość naszych usług potwierdza certyfikat SUS 3.0.** ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Prewencja konfliktów: Zrozumienie mechanizmów zachowań pozwala neutralizować napięcia personalne, zanim przerodzą się w otwarty konflikt. - Efektywność rekrutacji i awansów: Wiedza o profilach kandydatów i zespołu pozwala precyzyjnie dobierać osoby do ról, w których naturalnie osiągną najlepsze wyniki. - Wspólny standard komunikacji: Wprowadzenie uniwersalnego języka (kolory/style), który usprawnia przepływ informacji w całej firmie. **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Zarządzanie własną energią: Świadomość tego, które zadania są zgodne z naturą pracownika, a które wymagają dużej adaptacji i kosztują go najwięcej energii. - Kontrola stresu: Poznanie swoich typowych reakcji obronnych (tzw. zachowania w stresie) i nauka, jak im zapobiegać. - Rozwój Liderski: Dla managerów – zrozumienie własnego stylu zarządzania i umiejętność jego modyfikacji w zależności od tego, jakim stylem posługuje się pracownik. **Dla Zespołu:** - Elastyczność we współpracy: Zespół nabywa umiejętność „przełączania się” między stylami komunikacji w zależności od rozmówcy, co drastycznie podnosi skuteczność spotkań i ustaleń. - Instrukcja obsługi współpracownika: Członkowie zespołu wiedzą, czego unikać i jak rozmawiać z kolegami o odmiennych stylach (np. jak Czerwony powinien rozmawiać z Zielonym), co buduje atmosferę szacunku. - Wykorzystanie różnorodności: Grupa uczy się doceniać odmienne perspektywy, rozumiejąc, że zespół potrzebuje zarówno analityków, jak i wizjonerów. ### 100% zadowolonych uczestnikówPoznaj opinie menedżerów, którzy brali udział w warsztatach [Case study](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-gallup-workshop-case-study/ "Case study") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *Warsztat DISC, zorganizowany przez firmę Growth Advisors był niezwykle wartościowym doświadczeniem, które znacząco wpłynęło na dynamikę naszego zespołu. Program skupił się na zrozumieniu różnych stylów osobowości oraz ich wpływu na komunikację i współpracę w zespole. Podczas warsztatu miałyśmy okazję pracować w grupach, tworząc „instrukcje obsługi” komunikacji, co pozwoliło nam lepiej zrozumieć swoje wzajemne perspektywy i dostrzec różnice w podejściu do zadań. Trenerka Marta Pyrz odegrała kluczową rolę w sukcesie warsztatu, jej otwartość i zaangażowanie od samego początku stworzyły atmosferę bezpieczeństwa i komfortu, co umożliwiło nam swobodne dzielenie się swoimi spostrzeżeniami. Marta zadawała trafne pytania, które skłaniały do głębszej analizy wyników oraz zachowań zespołu, a jej kompetencje oraz wiedza były widoczne w każdym aspekcie prowadzenia warsztatu. Zdobyłyśmy wiele ciekawej, praktycznej wiedzy, którą można wykorzystać, zarówno w pracy zawodowej, jak i w życiu codziennym. Warsztat poza warstwą merytoryczną, sprzyjał także integracji zespołu oraz wypracowaniu wspólnych zasad. Zdecydowanie polecamy Growth Advisors za ich profesjonalizm oraz umiejętność dostosowania programu do potrzeb uczestników* Manager Operations, Colliers *Warsztaty Extended DISC oraz sesje indywidualne były dla naszego zespołu niezwykle wartościowe. Dzięki nim lepiej zrozumieliśmy siebie, nasze motywacje i mocne strony, co przełożyło się na poprawę komunikacji i współpracy. Cały proces był bardzo profesjonalnie poprowadzony, a współpraca z Growth Advisors przebiegała płynnie i była w pełni* *dostosowana do naszych potrzeb. Jesteśmy wdzięczni za zaangażowanie i wsparcie, które miały realny wpływ na naszą efektywność i dynamikę zespołu.* Aleksandra Matysiak Digital Manager w Orange Polska S.A. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/03/DISC-640x427.jpg "Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3/) ##### [Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3/) Wg Instytutu Gallupa zaledwie 23% pracowników było zaangażowanych w 2023 roku*. Wiele organizacji widzi ten trend namacalnie wśród swoich pracowników, dlatego wdrażane są liczne interwencje – od przymusowych powrotów do biura, przez zwiększenie benefitów (np. o opiekę psychologiczna etc.) aż po zmianę zakresu obowiązków. Tymczasem niezaangażowani i pasywni w miejscu pracy podają jako główny powód… [![Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/generation-z-640x427.jpg "Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiany-stylow-komunikacyjnych-na-rynku-pracy/) ##### [Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiany-stylow-komunikacyjnych-na-rynku-pracy/) Współcześni młodzi ludzie należą do specyficznej grupy społeczno-zawodowej. Jest to grupa skrajności. Przedstawiciele młodego pokolenia z jednej strony są czterokrotnie bardziej wykształceni niż ich rodzice, z drugiej często trudno im znaleźć pracę, w której czuliby satysfakcję i zadowolenie. Typowe problemy z młodą generacją pracowników Pracodawcy skarżą się, że młodzi z pokolenia Y: nie mają doświadczenia… [![Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/04/komunikacja-w-zespole-640x427.jpg "Znaczenie komunikacji w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) ##### [Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) Komunikacja w zespole to jeden z kluczowych elementów mających bezpośrednie przełożenie na właściwe funkcjonowanie organizacji. Prawidłowa komunikacja jest podstawą przepływu informacji, a także wpływa na relacje interpersonalne i atmosferę panującą w zespole. To z kolei przekłada się na zwiększenie motywacji pracowników do realizacji celów i zadań oraz skuteczność podejmowanych działań w całej firmie. Jak dbać… ### FAQ Czym dokładnie jest Extended DISC® i czym różni się od innych testów osobowości? Extended DISC® to profesjonalne narzędzie diagnostyczne oparte na psychologii behawioralnej (modele C.G. Junga i W.M. Marstona). W przeciwieństwie do innych testów, nie tylko określa Twój dominujący styl zachowania, ale mierzy również styl adaptowany – czyli to, jak modyfikujesz swoje zachowanie w odpowiedzi na wymogi obecnego stanowiska pracy. Dzięki temu badanie pokazuje nie tylko, „jaki jesteś”, ale też ile energii kosztuje Cię codzienna praca i czy grozi Ci wypalenie zawodowe. Ile czasu zajmuje wypełnienie kwestionariusza? Badanie jest realizowane w 100% online i jest bardzo sprawne. Wypełnienie formularza zajmuje zazwyczaj od 10 do 15 minut. System jest dostępny w wielu językach, w tym polskim i angielskim, i można go uruchomić na dowolnym urządzeniu (komputer, tablet, telefon). Czy wyniki badania szufladkują pracowników? To częsta obawa, której jesteśmy świadomi. Nasze podejście (i metodologia Extended DISC®) kładzie nacisk na unikanie etykietowania. Nie ma „lepszych” i „gorszych” kolorów czy profili. Każdy styl ma swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Raport nie jest wyrokiem, lecz mapą drogową, która pomaga zrozumieć kontekst zachowań, a nie definiować człowieka na sztywno. Czy mój wynik DISC może się zmienić w czasie? Twój styl naturalny (fundament osobowości) jest zazwyczaj stały i zmienia się nieznacznie na przestrzeni lat. Natomiast Twój styl adaptowany (zachowania w pracy) jest bardzo dynamiczny i może ulec zmianie w zależności od okoliczności zewnętrznych, zmiany stanowiska, nowego szefa czy kultury organizacyjnej firmy. Dlatego badanie warto powtarzać, by monitorować poziom dopasowania do roli. Jakie raporty otrzymamy po badaniu? Standardem jest Raport Indywidualny (analiza potencjału i talentów). W zależności od celu projektu, generujemy również: Raport Zespołowy (mapa całego zespołu, analiza luk kompetencyjnych), Raport Liderski (styl zarządzania), Raport „Ja i Stres”, Raporty Rekrutacyjne. Wszystkie dokumenty są dostępne w języku polskim i angielskim. Czy menedżer widzi dokładne wyniki pracowników? Menedżer otrzymuje wgląd w Mapę Zespołu i style funkcjonowania pracowników, co jest niezbędne do efektywnego zarządzania. Jednak szczegółowe, intymne aspekty raportu indywidualnego (szczególnie te omawiane podczas sesji 1:1 z coachem) mogą pozostać poufne, jeśli takie ustalenia przyjmiemy na początku projektu. Stawiamy na transparentność i poczucie bezpieczeństwa uczestników. Czym jest „konsultacja indywidualna„ i czy jest konieczna? Konsultacja to 90-minutowe spotkanie online z certyfikowanym ekspertem. Choć sam warsztat daje dużą wiedzę, konsultacja pozwala zejść głębiej – omówić osobiste wyzwania, konkretne sytuacje stresowe i zbudować indywidualny plan rozwoju (Action Plan). Rekomendujemy ją szczególnie dla kluczowych specjalistów i kadry menedżerskiej (Top Management). Jaka jest różnica między Extended DISC® a DISC D3™? Oba narzędzia bazują na modelu Marstona, ale mają inne zastosowanie i strukturę. DISC D3™ to badanie wielowymiarowe, które w jednym raporcie łączy analizę zachowań (DISC) z badaniem wartości/motywatorów (VALUES) oraz ról zespołowych (TEAMS). Daje szeroki, ale bardziej ogólny obraz w kilku obszarach jednocześnie. Extended DISC® stawia na głębię analizy behawioralnej. Jego unikalną przewagą jest bardzo precyzyjny pomiar różnicy między Twoim stylem naturalnym (podświadomym) a stylem adaptowanym (świadomym). Dzięki temu Extended DISC jest bezkonkurencyjny w diagnozowaniu poziomu stresu, ryzyka wypalenia zawodowego oraz rzeczywistego kosztu energetycznego, jaki pracownik ponosi na danym stanowisku. To narzędzie wybieramy, gdy chcemy pracować nad zmianą nawyków, komunikacją i głębokim zrozumieniem potencjału. Czym różni się Extended DISC® od Global DISC™? Różnica leży w głównym celu badania. Global DISC™ to narzędzie skoncentrowane na inteligencji międzykulturowej. Nakłada ono profil osobowości na wzorce kulturowe różnych narodowości, pomagając zrozumieć bariery w zespołach międzynarodowych (np. różnice w komunikacji między kulturą niemiecką a brazylijską). Extended DISC® koncentruje się na efektywności biznesowej i dynamice zespołu niezależnie od paszportu. Bada uniwersalne mechanizmy ludzkiego działania, style liderskie i talenty. Jest to rozwiązanie bardziej wszechstronne, idealne do budowania współpracy, rekrutacji i rozwoju menedżerskiego, gdzie kluczowe jest zrozumienie człowieka i jego roli w organizacji, a nie tylko jego tła kulturowego. Co ważne, Extended DISC również jest narzędziem globalnym, dostępnym w kilkudziesięciu językach. --- ### [Warsztat Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-insights-discovery/) **Published:** 5 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieWarsztat Insights Discovery Współczesna efektywność biznesowa nie bierze się z podobieństwa charakterów, ale z precyzyjnego zarządzania różnorodnością postrzegania. Program Insights Discovery to zaawansowany system diagnostyczno-rozwojowy, który pozwala liderom i zespołom zamienić subiektywne opinie na temat zachowań współpracowników w obiektywny model czterech energii kolorystycznych. Pozwala on zrozumieć, że to, co często interpretujemy jako „trudny charakter”, jest w rzeczywistości innym stylem przetwarzania informacji i podejmowania decyzji. Fundamentem procesu jest Profil Indywidualny Insights Discovery – 18-stronicowa analiza, która wykracza poza prostą kategoryzację. Model ten, oparty na typologii C.G. Junga, bada preferencje w wymiarach introwersji i ekstrawersji oraz myślenia i czucia. Uczestnicy zyskują unikalny wgląd w swoją „energię kolorystyczną” (Niebieski, Czerwony, Żółty, Zielony) oraz uczą się, jak ich styl wpływa na innych. Program uczy kluczowej kompetencji: dostrajania się i łączenia z rozmówcą, co pozwala na budowanie relacji w oparciu o autentyczność, a nie tylko wyuczone techniki. To „instrukcja obsługi”, która pozwala przekuć różnorodność zespołu w mierzalną synergię. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Insights-discovery.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Insights-discovery.png "Insights discovery") ### Ten proces rozwojowy jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - **Chcesz wyeliminować „szumy” komunikacyjne:** Zespół traci tempo przez różnice w percepcji tych samych zadań. Program uczy, jak dobierać argumenty i formę przekazu do profilu odbiorcy, by radykalnie skrócić czas operacyjny spotkań. - **Budujesz kulturę zaufania i psychologicznego bezpieczeństwa:** Członkowie grupy oceniają się przez pryzmat różnic. Dzięki „językowi kolorów” zespół zaczyna widzieć w inności komplementarny zasób, co neutralizuje konflikty personalne. - **Zależy Ci na świadomym przywództwie:** Liderzy w Twojej organizacji potrzebują narzędzi do indywidualizacji motywowania. Program uczy ich, jak zarządzać różnymi typami osobowości, by wydobywać z nich naturalne talenty bez kosztownej adaptacji. - **Chcesz zwiększyć zaangażowanie poprzez dopasowanie ról:** Chcesz zweryfikować, czy profile Twoich pracowników są wykorzystywane w obszarach zgodnych z ich preferencjami, co bezpośrednio przekłada się na retencję i dobrostan (wellbeing). - **Szukasz twardych danych o kapitale ludzkim:** Potrzebujesz wizualizacji profili osbowościowych członków zespołu, która pokaże luki kompetencyjne i potencjał, pozwalając na strategiczne planowanie rozwoju zespołu. ## Na czym polega nasz program? Nasz program opiera się na światowej klasy metodologii Insights Discovery™ i realizowany jest w formule blended learning, która gwarantuje trwałą zmianę postaw. Filarami produktu są: **Badanie i Profil Indywidualny Insights Discovery:** Certyfikowany kwestionariusz online (ok. 20 min). Personalizowany, 18-stronicowy raport (dostępny w modułach: Podstawowy, Zarządzanie, Sprzedaż, Rozwój Osobisty). **90-minutowe sesje online na platformie Growth Spot.** Praca z certyfikowanym konsultantem nad przełożeniem wyników raportu na konkretne wyzwania zawodowe i plan rozwojowy (Action Plan). **Warsztat „Energia Współpracy”:** Formuła: stacjonarnie (8h) lub online (2 x 4h). Metodyka: Cykl Kolba (70% praktyki). Praca na „żywym organizmie” firmy – analiza realnych case studies i barier komunikacyjnych uczestników. Koło Zespołu: Graficzne zestawienie profili wszystkich członków grupy, pozwalające zdiagnozować „kolorystykę” zespołu i jej wpływ na realizację celów biznesowych. **Wsparcie Wdrożeniowe i Microlearning:** Dostęp do nowoczesnych pigułek wiedzy wspierających utrwalenie nawyków. Materiały e-learningowe i zadania wdrożeniowe pomiędzy sesjami. Ewaluacja efektywności (analiza ROI) i briefing startowy z managerem. Zaufaj ekspertom: Nasze warsztaty prowadzą praktycy biznesu z certyfikacją Insights Discovery, a jakość procesu potwierdza standard SUS 3.0. Dzięki partnerstwu z nami, zmieniasz przeczucia w twarde dane o potencjale Twoich ludzi. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Optymalizacja kosztów współpracy: Mniej konfliktów i nieporozumień to realne oszczędności czasu i energii organizacji. - Mierzalny wzrost kompetencji: Dzięki systemowi ewaluacji i analizie ROI zyskujesz dowody na skuteczność inwestycji w rozwój. - Wspólny standard (Język Kolorów): Wprowadzenie uniwersalnego, bezpiecznego psychologicznie modelu komunikacji, który staje się częścią DNA firmy. **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Wzrost samoświadomości: Zrozumienie własnego stylu działania, mocnych stron oraz barier, które mogą hamować rozwój kariery. - Narzędzia „dostrajania”: Praktyczna umiejętność modyfikowania swojego zachowania, by skuteczniej wpływać na innych i budować trwałe relacje biznesowe. - Zarządzanie energią: Wiedza, jak pracować w zgodzie ze swoimi preferencjami, by unikać stresu i zwiększyć satysfakcję z wykonywanych zadań. **Dla Zespołu:** - Docenienie różnorodności: Zespół uczy się, dlaczego potrzebuje zarówno „niebieskiego”, jak i „żółtego”, profilu w zespole co buduje atmosferę wzajemnego szacunku. - Efektywność w działaniu: Wypracowanie konkretnych zasad komunikacji i „kontraktu współpracy”, który eliminuje tarcia na liniach styku różnych stylów pracy. - Synergia talentów: Lepsze zrozumienie, kto w zespole ma naturalne predyspozycje do konkretnych zadań (np. domykania projektów vs. generowania idei). ### Poznaj opinie klientów, którzy brali udział w warsztatach ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *Chciałam bardzo podziękować za profesjonalną usługę. Konsultacja była na wysokim poziomie, a osoba prowadząca badanie odpowiadała na nasze pytania w sposób wyczerpujący i zrozumiały.* *Raport z badania został starannie podzielony na kilka sekcji, co znacznie ułatwiło nam zrozumienie wyników. Każda część raportu była jasno i precyzyjnie napisana, zawierając cenne rekomendacje, które mogą wspomóc dalszy rozwój naszego pracownika.* *Firma Growth Advisors zdecydowanie wyróżnia się wysokim poziomem merytorycznym oraz bogatym doświadczeniem biznesowym swoich trenerów. Gorąco polecamy ich usługi każdemu, kto poszukuje profesjonalnych i praktycznych szkoleń. Ja na pewno będę wracać* *Firma Growth Advisors Sp. z o. o. w sposób profesjonalny podeszła do potrzeb naszej organizacji w zakresie tematyki szkolenia, doboru trenera a przede wszystkim z ogromnym wyczuciem i znajomością zagadnień dopasowała się do potrzeb zidentyfikowanych* ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_roznorodnosc_Insights_Discovery_1200x800-640x427.jpg "Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) ##### [Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) Czasami zastanawiamy się, jak nasz współpracownik mógł pomyśleć o czymś, jakoś się zachować lub coś zlekceważyć. Brak wzajemnego zrozumienia odpowiada, zdaniem ekspertów, za aż 80% porażek w biznesie. Odpowiedzią na te nieporozumienia jest model psychometryczny Insights Discovery, stworzony by pomóc ludziom lepiej zrozumieć samych siebie, innych dookoła nich i nawiązywać zdrowe, produktywne relacje. Czym jest… [![Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/diversity-zespol-roznorodny-640x427.jpg "Silny zespół jest różnorodny")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/silny-zespol-jest-roznorodny/) ##### [Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/silny-zespol-jest-roznorodny/) Każdy lider chciałby, by jego zespół był jak najbardziej efektywny. Efektywny zespół nie marnuje zasobów, budżetu i czasu. Pracując efektywnie, eksperci są bardziej zmotywowani, zaangażowani i chętni do wzięcia odpowiedzialności za wyniki. Efektywność prowadzi też do lepszych rezultatów i większego spokoju ducha u członków zespołu, ale też lidera. Jakie warunki są niezbędne, by efektywność mogła… [![Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/04/komunikacja-w-zespole-640x427.jpg "Znaczenie komunikacji w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) ##### [Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) Komunikacja w zespole to jeden z kluczowych elementów mających bezpośrednie przełożenie na właściwe funkcjonowanie organizacji. Prawidłowa komunikacja jest podstawą przepływu informacji, a także wpływa na relacje interpersonalne i atmosferę panującą w zespole. To z kolei przekłada się na zwiększenie motywacji pracowników do realizacji celów i zadań oraz skuteczność podejmowanych działań w całej firmie. Jak dbać… ### FAQ Czym dokładnie jest model Insights Discovery i na czym się opiera? Insights Discovery to zaawansowane narzędzie diagnostyczne oparte na psychologii Carla Gustava Junga. Wykorzystuje prosty i zapadający w pamięć model czterech energii kolorystycznych (Niebieskiej, Czerwonej, Zielonej i Żółtej), aby opisać indywidualne style zachowania, komunikacji i podejmowania decyzji. W przeciwieństwie do prostych testów osobowości, Insights analizuje głębokie preferencje psychologiczne, pomagając zrozumieć nie tylko jak się zachowujemy, ale przede wszystkim dlaczego to robimy. Czym Insights Discovery różni się od modelu DISC? Choć oba modele wykorzystują cztery kolory, Insights Discovery oferuje głębszą analizę psychologiczną. Opiera się na trzech wymiarach osobowości Junga (m.in. racjonalność vs emocjonalność, percepcja vs intuicja), co pozwala na wygenerowanie znacznie bardziej szczegółowego profilu (aż 72 podtypy na kole Insights). Insights mocniej koncentruje się na percepcji – czyli tym, jak różnie postrzegamy tę samą rzeczywistość, co jest kluczem do rozwiązywania konfliktów w zespołach. Jakie konkretne problemy biznesowe rozwiązuje ten program? Program jest projektowany pod konkretne wyzwania organizacji. Najczęściej pomaga w: \* Redukcji konfliktów: Poprzez zrozumienie intencji współpracowników o innych profilach. \* Zwiększeniu efektywności spotkań: Dzięki lepszemu dopasowaniu argumentacji do odbiorców. \* Rozwoju liderów: Pomaga managerom zarządzać ludźmi w sposób zindywidualizowany, a nie „szablonowy”. \* Zarządzaniu energią i dobrostanem: Pozwala uniknąć wypalenia zawodowego poprzez pracę w zgodzie z naturalnymi predyspozycjami. Czy raport Insights Discovery jest przydatny tylko w pracy? Choć raport koncentruje się na sferze zawodowej, zawarta w nim wiedza o własnym stylu funkcjonowania jest uniwersalna. Uczestnicy często podkreślają, że zrozumienie energii kolorystycznych pomogło im również w relacjach prywatnych oraz w lepszym rozumieniu własnych reakcji w sytuacjach stresowych. Czy badanie jest rzetelne naukowo? Tak. Insights Discovery to model międzynarodowy, zwalidowany na ogromnej próbie badawczej (ponad 30 tys. osób). Wyniki charakteryzują się wysoką rzetelnością i spójnością, co oznacza, że trafnie opisują stałe preferencje danej osoby. Czy program można realizować w całości online? Tak. Posiadamy wypracowaną metodologię warsztatów online oraz własną platformę Growth Spot, na której odbywają się sesje 1:1 z certyfikowanymi coachami i konsultantami. Dzięki temu proces rozwojowy może obejmować rozproszone zespoły pracujące z dowolnego miejsca na świecie. Co jeśli w zespole nastąpi zmiana składu po warsztacie? Model Insights Discovery tworzy w firmie „wspólny język”. Nowi pracownicy mogą dołączyć do procesu poprzez wykonanie badania i sesję 1:1, co pozwala im błyskawicznie „wejść” w kulturę komunikacyjną zespołu, znając profile kolorystyczne kolegów i koleżanek. Co otrzymam w Raporcie Indywidualnym? Dokładny opis Twojego stylu pracy, mocnych stron, obszarów do rozwoju, a także konkretne wskazówki, jak inni powinni się z Tobą komunikować, by współpraca była efektywna. Czy Insights Discovery to test psychologiczny? Nie, to nie jest test. W Insights Discovery nie ma odpowiedzi dobrych ani złych, nie oceniamy też poziomu inteligencji ani kompetencji zawodowych. To kwestionariusz preferencji, który pokazuje, w jaki sposób najchętniej zbierasz informacje, podejmujesz decyzje i komunikujesz się z otoczeniem. O co chodzi z „kolorami”? Czy zostanę zaszufladkowany? Model używa czterech energii kolorystycznych: Czerwonego, Żółtego, Zielonego i Niebieskiego. Każdy z nas ma w sobie wszystkie te kolory, ale w różnym natężeniu. Celem programu nie jest „szufladkowanie”, ale zrozumienie swojej unikalnej mieszanki i nauka tego, jak „podkręcić” dany kolor w relacji z osobą, która ma zupełnie inne preferencje (np. klientem lub branżystą). --- ### [Warsztat Lego Serious Play](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-kreatywnosci-z-wykorzystaniem-lego-serious-play/) **Published:** 14 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieWarsztat Lego Serious Play® Od myślenia do działania przez budowanie Czy stać Cię na niewykorzystanie 80% potencjału Twojego zespołu? Większość tradycyjnych spotkań biznesowych opiera się na zasadzie 80/20: 20% uczestników (zazwyczaj najgłośniejszych lub najwyższych rangą) dominuje dyskusję, podczas gdy 80% pozostaje pasywnych, a ich pomysły nigdy nie zostają wypowiedziane. Hierarchia blokuje szczerość, a abstrakcyjne słowa prowadzą do różnych interpretacji tego samego celu. LEGO® SERIOUS PLAY® to metoda, która wymusza 100% zaangażowania. To zaawansowane narzędzie komunikacyjne opracowane przez LEGO Group we współpracy z IMD Lozanna, oparte na zasadzie 100/100: 100% uczestników jest aktywnych i 100% pomysłów trafia na stół. Tu nie ma miejsca na „puste deklaracje” – tu myśli się rękami. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_uyys69uyys69uyys.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_uyys69uyys69uyys.png "Gemini_Generated_Image_uyys69uyys69uyys") ### Lego jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - **Masz plan, ale każdy w zespole rozumie go inaczej** – potrzebujesz wspólnego, trójwymiarowego języka, który usunie wieloznaczność. - **Czujesz, że silosy między działami blokują projekty** – chcesz zintegrować zespół wokół wspólnej tożsamości. - **Szukasz „Czarnych Łabędzi”** – chcesz zidentyfikować nieoczywiste ryzyka i ukryte założenia, zanim staną się realnym kryzysem. - **Twoja organizacja stoi przed zmianą (pivotem)** – i potrzebujesz bezpiecznej symulacji (Real Time Strategy), by przetestować scenariusze przyszłości. - **Chcesz realnej odpowiedzialności** – w LSP każdy staje się właścicielem rozwiązania, bo zbudował je własnymi rękami. ## Na czym polega nasz program? Nasz warsztat to proces biznesowy, a nie zabawa. Wykorzystujemy neuronaukę: 70-80% neuronów mózgowych jest połączonych z dłońmi. Budowanie modeli fizycznych odblokowuje wiedzę ukrytą, której nie da się wyrazić samymi słowami. **Metodyka pracy (4 kroki procesu głównego):** - **Wyzwanie**: Trener stawia precyzyjne pytanie biznesowe. - **Budowanie**: Każdy uczestnik tworzy własny model – odpowiedź z klocków. - **Dzielenie się**: Każdy opowiada o swoim modelu (budujemy kulturę słuchania). - **Refleksja**: Zespół wyciąga wnioski, szuka powiązań i ustala konkretne działania. **Ramowy program warsztatu:** - **Ja w świecie projektów** – Rozgrzewka z technik kreatywnych i budowanie tożsamości lidera. - **Zaprojektuj pracę projektową** – Mapowanie procesów, wizualizacja etapów i identyfikacja wąskich gardeł. - **Myśl krytycznie** – „Uratuj projekt”: tworzenie czarnych scenariuszy i elastycznych zasad działania w zmiennym środowisku. - **Kreatywność i kompetencje przyszłości** – Ustalenie konkretnych kamieni milowych i zasad wdrażania innowacji. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** **Odblokowanie ukrytego kapitału** - Zasada 100/100 zamiast 80/20: Koniec z pasywnością. LSP gwarantuje, że 100% uczestników jest aktywnych, a 100% pomysłów trafia na stół. - Odzyskujesz dostęp do 80% potencjału zespołu, który zazwyczaj milczy na spotkaniach. - Identyfikacja „Czarnych Łabędzi”: Metoda pozwala odkryć nieoczywiste ryzyka i słabe punkty systemu, których nie widać w tabelach Excela. Lepiej znaleźć błędy w bezpiecznej przestrzeni warsztatowej niż w trakcie kryzysu. - Konkretny zwrot (ROI): LSP kończy się twardym wdrożeniem – dokumentacją modeli, przypisaniem kamieni milowych i realną strategią działania **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** Od myślenia do odpowiedzialności - Odpowiedzialność przez autorstwo: To kluczowy mechanizm LSP – kiedy budujesz rozwiązanie własnymi rękami, stajesz się jego emocjonalnym właścicielem. Nie ma już miejsca na wymówkę „to nie był mój pomysł”. - Neuronauka w praktyce (Myślenie rękami): Angażując 80% neuronów połączonych z dłońmi, odblokowujesz wiedzę ukrytą. Znajdujesz rozwiązania i skojarzenia, które są niemożliwe do wypracowania podczas zwykłej rozmowy. - Poczucie realnego wpływu: Każdy uczestnik widzi swój wkład w finalną strategię. To buduje pewność siebie, satysfakcję z pracy i zwiększa samoświadomość własnych kompetencji (oraz luk do uzupełnienia). - Rozwój kompetencji przyszłości: Uczestnik uczy się krytycznego myślenia, elastyczności w obliczu „czarnych scenariuszy” i wychodzenia z inicjatywą – kompetencji niezbędnych w dzisiejszym świecie biznesu. **Dla Zespołu:** Wspólny język i synergia - Koniec z dominacją „najgłośniejszych”: Struktura LSP niweluje wpływ hierarchii i osobowości dominujących. Głos dyrektora i stażysty ma tę samą wagę, co pozwala na budowanie radykalnie szczerej komunikacji. - Siła metafor – jedna wizja: Klocki usuwają wieloznaczność języka. Zespół przestaje „domyślać się”, co lider miał na myśli – trójwymiarowy model tworzy wspólny, jasny dla wszystkich język zespołu. - Rozbicie silosów: Poprzez wizualizację powiązań między modelami, dział IT, sprzedaży i marketingu widzi, jak ich praca wpływa na innych. To buduje autentyczne zrozumienie zasobów i współzależności. - Efektywne rozwiązywanie konfliktów: Skupiamy się na modelu leżącym na stole, a nie na osobie. To pozwala rozładować napięcia i przejść od personalnych sporów do wspólnego projektowania rozwiązań. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_cg8sfpcg8sfpcg8s-e1770639221758-640x581.png "Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) ##### [Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) Od VUCA przez BANI do VUCA 3.0 – jaka jest nasza rzeczywistość? VUCA to słowo, które opisuje naszą rzeczywistość od wielu dekad. Świat VUCA jest zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) i powstał w latach 80-tych XX wieku by opisywać rzeczywistość zimnowojenną. W 2018 roku futurysta Jamais Cascio ukuł nowy akronim… [![Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/creative_business_teal-640x427.jpg "Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-byc-bardziej-kreatywnym-w-biznesie/) ##### [Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-byc-bardziej-kreatywnym-w-biznesie/) Kreatywność kojarzy nam się na co dzień z artystami lub architektami, ale jest niezbędna w każdym zawodzie. Kreatywność daje przewagę konkurencyjną w biznesie. Pozwala organizacjom szybciej adaptować się do zmian, firmom- tworzyć innowacyjne produkty, zespołom – pracować w lepszej atmosferze i z poczuciem spełnienia a profesjonalistom – przyspiesza karierę. Korzyści z kreatywności w biznesie Według… [![Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/lego-640x427.jpg "Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/) ##### [Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/) Biznes nieustająco szuka sposobów na więcej innowacji i kreatywnych rozwiązań – a ludzie lepiej pracują w zgranym zespole, w którym panuje dobra atmosfera. Jak zbudować innowacyjność, współpracę i zaangażowanie? Warto wzbogacić szkolenie, warsztaty strategiczne czy spotkanie działowe o metodę LEGO® SERIOUS PLAY®. ### FAQ Czy to po prostu „zabawa klockami”? Zdecydowanie nie. LEGO® SERIOUS PLAY® to zaawansowana metodologia facylitacji, opracowana przez LEGO Group we współpracy z naukowcami z IMD w Lozannie. Choć klocki są narzędziem, proces jest głęboko osadzony w psychologii organizacji i teorii systemów. Słowo „Play” (Zabawa) odnosi się tu do „Limited Play” – ustrukturyzowanej aktywności z jasnymi zasadami, mającej przynieść konkretny wynik biznesowy. Na czym polega „myślenie rękami” (Hand-Brain connection)? Badania neuronaukowe wykazują, że około 70-80% naszych komórek mózgowych jest połączonych z dłońmi. Kiedy budujemy modele, odblokowujemy obszary mózgu, które nie są dostępne podczas rozmowy. Proces ten pozwala wydobyć tzw. wiedzę ukrytą (tacit knowledge) – rzeczy, o których wiemy, ale których nie potrafimy nazwać słowami, dopóki nie zobaczymy ich w formie fizycznego modelu. Dlaczego klocki są lepsze niż zwykła burza mózgów lub flipchart? W tradycyjnej burzy mózgów dominuje zasada 80/20 – najgłośniejsze osoby przejmują dyskusję. W LSP stosujemy zasadę 100/100: każdy musi zbudować model i każdy musi o nim opowiedzieć. Co więcej, klocki tworzą wspólny język. Zamiast spierać się o abstrakcyjne definicje „strategii” czy „efektywności”, zespół patrzy na konkretny model na stole, co eliminuje nieporozumienia. Nie jestem kreatywny ani „techniczny”. Czy poradzę sobie z budowaniem? Do udziału w warsztacie nie są potrzebne żadne zdolności manualne ani artystyczne. W LSP klocki służą jako metafory, a nie odwzorowanie rzeczywistości. Nie budujemy „ładnych” rzeczy, budujemy znaczenia. Nawet połączenie dwóch klocków może reprezentować skomplikowaną relację między działami w firmie. Każdy warsztat zaczyna się od „rozgrzewki”, która uczy uczestników, jak nadawać klockom metaforyczny sens. Czy klocki używane w LSP to zwykłe zestawy ze sklepu? Nie. Do facylitacji używamy specjalistycznych zestawów LEGO® SERIOUS PLAY® Connection Kits oraz Identity and Landscape Kits. Zawierają one specyficzne elementy (łączniki, tryby, ludziki, zwierzęta, okna), które zostały dobrane tak, aby ułatwiać tworzenie metafor i budowanie relacji między elementami systemu. Jak wygląda struktura procesu? Każde zadanie w LSP opiera się na 4-krokowym Procesie Głównym: Postawienie pytania: Facylitator zadaje precyzyjne pytanie (np. „Co jest największą barierą w naszym projekcie?”). Budowanie: Każdy uczestnik buduje własny model z klocków. Dzielenie się: Każdy opowiada o swoim modelu, nadając znaczenie elementom. Refleksja: Grupa dyskutuje o tym, co widzi na stole, szukając wspólnych mianowników i rozwiązań. Co dzieje się z klockami po warsztacie? Klocki wracają do nas, ale to, co zbudowali uczestnicy, zostaje w organizacji w formie dokumentacji fotograficznej i opisowej. Modele są utrwalane na zdjęciach, a wnioski przekładane na konkretne punkty planu działania. Co najważniejsze – wiedza i „wspólny model mentalny” zostają w głowach uczestników. Jakie problemy biznesowe najlepiej rozwiązuje LSP? \* Metoda ta jest najskuteczniejsza tam, gdzie nie ma jednej poprawnej odpowiedzi, a sytuacja jest złożona. Idealnie sprawdza się w: \* Tworzeniu strategii i wizji (Real Time Strategy). \* Rozbijaniu silosów i poprawie współpracy międzyzespołowej. \* Rozwiązywaniu konfliktów i budowaniu tożsamości zespołu. \* Analizie ryzyk i projektowaniu procesów. Czy metoda LSP może być stosowana online? Tak, realizujemy warsztaty w formule hybrydowej lub online, wysyłając do uczestników indywidualne pakiety klocków („Window Exploration Kits”), jednak pełna moc metody (budowanie wspólnych krajobrazów i systemów) najlepiej wybrzmiewa podczas spotkań na żywo. --- ### [Program rozwoju liderów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-rozwoju-liderow/) **Published:** 17 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Program rozwoju liderów Nie naprawiamy ludzi – uwalniamy ich naturalny potencjał. Współczesny biznes to świat BANI (kruchy, niespokojny, nieliniowy), w którym stare paradygmaty „kija i marchewki” oraz zarządzania przez kontrolę przestały działać. Nasze podejście do rozwoju liderów to radykalne odejście od intuicyjnego „wróżenia z fusów” na rzecz twardych danych, neuronauki i głębokiej psychologii biznesu. **Na czym opieramy nasze programy?** - **Data-Driven Development (Talent Intelligence)**: Rozwój nie może opierać się na subiektywnych odczuciach. Wykorzystujemy zaawansowaną diagnostykę (Gallup CliftonStrengths, FRIS®, ocenę 360° i nasze autorskie rozwiązanie Growth Hero), aby precyzyjnie zdefiniować lukę kompetencyjną i budować na faktach, a nie domysłach. - **Strengths-Based Leadership**: Zamiast tracić energię na łatanie słabości, skupiamy się na skalowaniu tego, w czym Twoi ludzie są naturalnie doskonali. To najszybsza droga do mistrzostwa i stanu flow. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/rozwoj-liderow-scaled-e1771345703934.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/rozwoj-liderow-scaled-e1771345703934.png "rozwoj-liderow") - **Bezpieczeństwo Psychologiczne i autentycznoś**ć: Wierzymy, że fundamentem efektywności jest zaufanie. Uczymy liderów przejścia od „gaszenia pożarów” do budowania relacji, w których zespół nie boi się popełniać błędów, by innowować. - **Neuroplastyczność i Mindset**: Zmiana nawyków wymaga pracy z mózgiem. Nasze metody (Mindful Persuasion, zarządzanie energią psychiczną) pozwalają liderom wyjść ze schematów „przetrwania” i odzyskać jasność decyzyjną w stresie. - **Model 3 Filarów**: Proces rozwojowy integruje trzy wymiary: MINDSET (Tożsamość lidera), SKILLSET (Zarządzanie zespołem) oraz TOOLSET (Strategia i biznes). ## PRZYKŁADOWE ŚCIEŻKI ROZWOJOWE (DEVELOPMENT JOURNEYS) Nie wierzymy w rozwiązania „one size fits all”. Każdy szczebel zarządzania mierzy się z innymi wyzwaniami, dlatego nasze programy są precyzyjnie profilowane. **Rozwój Wyższej Kadry Zarządzającej (Executive Development)** Dla liderów, którzy muszą balansować między strategią, operacyjnością a inspirowaniem. Wyzwanie: „Samotność na szczycie”, zarządzanie w strategicznej niepewności i ciągłej zmianie, presja na wynik. Model Trzech Filarów: - Leading Self: Odporność psychiczna, zarządzanie energią osobistą, radzenie sobie z presją (Raport Gallupa). - Leading Others: Transformacja w „Lidera-Coacha”, budowanie zaufania, facylitacja i storytelling przywódczy. - Leading Business: Strategiczne podejmowanie decyzji w oparciu o dane i zarządzanie zmianą. Metody: Hybrydowy format (warsztaty + Action Learning), Data Storytelling, Przywództwo Sytuacyjne. **Managerski Program dla Kadry Średniego Szczebla** Dla doświadczonych menedżerów, którzy potrzebują „nowego otwarcia”. Wyzwanie: „Pułapka rutyny”, wypalenie („baterie na wyczerpaniu”), przejście od gaszenia pożarów do budowania partnerskich relacji. Kluczowe Moduły: - Mindset & tożsamość: Jak ożywić spojrzenie na rolę lidera i wyjść ze schematów? - Budowanie autorytetu: Przejście od zarządzania operacyjnego do świadomego przywództwa opartego na zaufaniu. - Zarządzanie różnorodnością: Egzekwowanie wyników z uwzględnieniem indywidualnych motywatorów (Reiss/FRIS®). Metody: Głęboka diagnoza, wsparcie coachingowe 1:1 wdrażające zmianę w realia. **Program dla Przyszłych Liderów (Future Leaders & High Potentials)** Dla talentów i absolwentów, których chcemy szybko przygotować do roli menedżera. Wyzwanie: Luka kompetencyjna (teoria vs praktyka), retencja młodych talentów, budowanie autorytetu wobec starszych zespołów. Ścieżka „The Agile Leader’s Journey”: - Od „Effective You” (Zarządzanie sobą) do „Effective Manager” (Zarządzanie zespołem). - Wdrożenie uniwersalnego języka komunikacji (DISC, Radical Candor). - Kompetencje przyszłości: Growth Mindset, wykorzystanie AI w pracy lidera. Metody: Mentoring 360°, Peer-to-Peer Coaching, Action Learning (wymiana doświadczeń). **Program Talentowy (Talent Management)** Dla kluczowych pracowników, aby proaktywnie zarządzali swoją karierą. Wyzwanie: Zatrzymanie talentów w firmie, przejście z biernego oczekiwania na awans do budowania marki osobistej. Struktura procesu: - Fundament FRIS®: Zrozumienie stylu myślenia i działania („Odkryj siebie”). - Rozwój Kompetencji: Budowanie marki osobistej, mapowanie sieci relacji, myślenie krytyczne. - Efektywność i Wdrożenie: Warsztat „Pokaż swój sukces” i indywidualny coaching kariery. ## OBSZARY TEMATYCZNE I SPECJALIZACJE Uzupełnieniem ścieżek są dedykowane moduły merytoryczne, rozwiązujące konkretne problemy organizacyjne. **Zarządzanie w zmianie i kryzysie** - Jak zarządzać, gdy przyszłość jest niepewna? - Architektura komunikacji: Model ADKAR oraz protokół CIA (Control, Influence, Accept) do eliminacji chaosu informacyjnego. - Zasobnik Energetyczny: Techniki mikro-regeneracji dla liderów, aby uniknąć wypalenia. - Psychologia Zmiany: Przekształcenie lęku i oporu zespołu („znowu zmiana?”) w konstruktywne działanie i poczucie sensu. **Rozwój w oparciu o Mocne Strony (Strengths-Based)** - Przejście z „naprawiania ludzi” na skalowanie ich talentów. - Siła Talentów: Diagnoza CliftonStrengths (Gallup) połączona z coachingiem. - Personifikacja Roli: Warsztatowe wypracowanie „Persony Lidera” i spójnego standardu kompetencji w firmie. - Praktyka: Trening delegowania i feedbacku w oparciu o naturalne predyspozycje, a nie sztywne schematy. **Zarządzanie różnymi pokoleniami** - Budowanie mostów między „Starą Gwardią” a „Gen Z”. - Dedykowane Ścieżki: Odrębne procesy dla dyrektorów i menedżerów. - Psychologia w Praktyce: Narzędzia CBT (Terapia Poznawczo-Behawioralna) i Analiza Transakcyjna do pracy z przekonaniami i uprzedzeniami. - Cel: Zmiana perspektywy – różnice wiekowe jako szansa na wymianę kompetencji (np. Reverse Mentoring), a nie błąd komunikacyjny. **Mindful Persuasion (perswazja i negocjacje)** - Dla ekspertów i specjalistów, którzy muszą „sprzedać” swoje pomysły. - Podejście Neuronaukowe: Zrozumienie „mózgu przetrwania” vs „mózgu rozkwitu” i neutralizacja wewnętrznych „Sabotażystów”. - Trening Umiejętności: 6 stylów perswazji sytuacyjnej, modele Crucial Conversations. - Przełamanie barier: Praca nad barierą „braku woli” (introwertycy) i „braku umiejętności” negocjacyjnych w płaskich strukturach. ### 100% zadowolonych uczestnikówPoznaj opinie menedżerów, którzy brali udział w warsztatach [Case study](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-gallup-workshop-case-study/ "Case study") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *Firma Growth Advisors przeprowadziła dla mojego zespołu cykl warsztatów: dotyczące komunikacji, nowoczesnej produktywności oraz umiejętności managerskich – delegowanie zadań i motywacja. Zdecydowanie spełniły one nasze oczekiwania. Były praktyczne, oparte o realne przykłady dostosowane do naszej rzeczywistości, wiedza merytoryczna na najwyższym poziomie – przekazana przystępnie, przydatne narzędzia i możliwość przećwiczenia. Całość była ubrana w spójny cykl, który składał się z warsztatówi zarówno dla zespołu jak i liderów oraz był uzupełnony pracą 1:1 dla Managera.* Operations Director *Nasza współpraca zaczęła się od jednego niewinnego szkolenia, a aktualnie dotyczy kompleksowej realizacji programu rozwoju doświadczonych Liderów, jak i innych warsztatów zorientowanych na tematy związane z komunikacją czy zarządzanie różnorodnością w zespołach. W kontakcie z Growth Advisors cenimy sobie przede wszystkim wysoką jakość tego co robią i elastyczność. Każdy warsztat jest dopracowany i uwzględnia potrzeby konkretnej grupy. Trenerzy z którymi do tej pory działaliśmy są Ekspertami w swoich dziedzinach, którzy szybko wchodzą w grupy i je aktywizują, tworząc bezpieczne środowisko do rozwoju.* HR Projects Lead *Firma Growth Advisors zorganizowała i przeprowadziła program rozwojowy dla naszych pracowników w okresie od lutego do kwietnia 2025 roku. Współpraca dotyczyła następujących obszarów: obsługa arkuszy kalkulacyjnych, wdrożenie sztucznej inteligencji do codziennej pracy, warsztat dla liderów, ze sprzedaży oraz z obsługi klientów.* *Przeprowadzone warsztaty charakteryzowały się wysoką wartością merytoryczną i praktycznym podejściem, co uczestnicy bardzo docenili, podkreślając przydatność zdobytej wiedzy. Prowadzący szkolenia wykazali się dużą wiedzą, profesjonalizmem oraz umiejętnością angażowania uczestników i przystępnym sposobem przekazywania informacji.* *Firma Growth Advisors zapewniła kompleksową realizację projektu, wykazując się zaangażowaniem na każdym etapie, od planowania warsztatów, dobrania tematów do naszych potrzeb, do realizacji i rozliczenia projektu. Szczególnie doceniamy koordynację projektu, doskonałą organizację, sprawność w działaniu i szybkie reakcje na nasze potrzeby. Profesjonalne podejście i elastyczność zespołu Growth Advisors znacząco przyczyniły się do sprawnego przebiegu wszystkich szkoleń.* *Jesteśmy w pełni usatysfakcjonowani współpracą z firmą Growth Advisors i z przyjemnością polecamy ich usługi szkoleniowe innym organizacjom, które cenią sobie profesjonalizm i wysoką jakość oferowanych szkoleń.* Co-Founder & CEO *Z przyjemnością rekomendujemy firmę Growth Advisors jako profesjonalnego partnera w rozwoju kompetencji liderskich. Warsztaty skupiały się na kluczowych aspektach motywowania pracowników, podkreślając wpływ codziennych zachowań liderów na budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej zaangażowaniu. Głównym celem było wyposażenie uczestników w praktyczne narzędzia* *i techniki, co zostało w pełni zrealizowane.* *W trakcie szkolenia wzrosła świadomość liderów na temat wpływu ich postawy na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Zyskaliśmy cenne kompetencje w zakresie skutecznego komunikowania celu i oczekiwań w sposób motywujący, a także zapoznaliśmy się z narzędziami do motywowania poprzez uznanie, w tym modelem ARK. Rozwinęliśmy również umiejętności wzmacniania pozytywnych zachowań, dzięki praktycznym narzędziom.* *Z pełnym przekonaniem polecamy firmę Growth Advisors wszystkim organizacjom pragnącym rozwijać umiejętności swoich liderów i budować angażujące środowisko pracy.* HRBP ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_d2yb0d2yb0d2yb0d-e1770674825423-640x581.png "Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) ##### [Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) Testy osobowości są świetnym narzędziem w organizacji. Dobrze dobrany raport jest prezentem wiedzy o samym sobie, który doceni każdy głodny rozwoju pracownik. Wsparty sesją z certyfikowanym ekspertem (link: https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), przekuje się na wzrost indywidualnej efektywności,, samoświadomości i zaangażowania. Umiejętnie dobrany raport pomoże w budowie ścieżki kariery i wskaże obszary do rozwoju, pomoże też w rekrutacji… [![Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_p1i9xmp1i9xmp1i9-1-e1770677198852-640x581.png "Nowoczesne technologie w learning & development")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) ##### [Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna… [![5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sorz4isorz4isorz-e1770676920743-640x581.png "5 kluczowych kompetencji managerskich")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) ##### [5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) Lider odpowiada za aż 70% zaangażowania w zespołach, ale w ponad 80% przypadków firmy nie obsadzają na liderskich stanowiskach osób z odpowiednimi kompetencjami i talentami – wynika z badań Instytutu Gallupa. Dzieje się tak dlatego, że w większości firm awans na liderską pozycję jest związany z osiągnięciami (trzeba na niego zasłużyć wynikami) a nie kompetencjami… ### FAQ Czy oferujecie gotowe szkolenia „z półki”, czy programy są dopasowane do naszej firmy? Nie wierzymy w podejście „one size fits all”. Każda organizacja ma inne DNA, dlatego każdy proces rozwojowy zaczynamy od diagnozy (etap Pre-work). Choć korzystamy ze sprawdzonych modułów merytorycznych, cała ścieżka rozwoju (journey) jest projektowana indywidualnie pod wyzwania Twoich liderów – niezależnie czy jest to „samotność na szczycie” zarządu, czy „pułapka rutyny” menedżerów średniego szczebla. Czy szkolenia są teoretyczne, czy praktyczne? Nasze programy opieramy na modelu 70/20/10, gdzie 70% to praktyka i doświadczanie. Sale szkoleniowe zamieniamy w „poligony doświadczalne”. Stosujemy symulacje biznesowe, gry szkoleniowe, formułę Action Learning oraz pracę na realnych problemach (case study) z życia Twojej firmy. Teoria jest ograniczona do niezbędnego minimum, potrzebnego do zrozumienia mechanizmów psychologicznych (np. neuroplastyczności czy błędów poznawczych). Nasi menedżerowie są bardzo zajęci. Czy udział w programie nie sparaliżuje ich pracy? Rozumiemy realia współczesnego biznesu, dlatego nasze procesy są elastyczne. Stosujemy format blended learning – łączymy intensywne, ale zwarte warsztaty stacjonarne z sesjami online, mikrodawkami wiedzy i coachingiem 1:1. Zadania wdrożeniowe są zaprojektowane tak, aby liderzy wykonywali je w trakcie swojej codziennej pracy z zespołem, a nie „po godzinach”. Jakie metody wykorzystujecie w pracy z wyższą kadrą zarządzającą (C-level)? Praca z zarządami wymaga innego kalibru narzędzi. Skupiamy się tu na modelu trzech filarów: odporności osobistej (Leading Self), budowaniu wpływu i zaufania (Leading Others) oraz strategicznej decyzyjności (Leading Business). Wykorzystujemy Leadership Coaching, pracę nad Data Storytellingiem oraz zaawansowane symulacje podejmowania decyzji w warunkach niepewności i ryzyka. Co to oznacza w praktyce podejście oparte na neuronauce w rozwoju liderów? To oznacza, że nie uczymy „suchych” technik, ale tłumaczymy mechanizmy biologiczne, które sterują zachowaniem lidera. Wykorzystujemy wiedzę o neuroplastyczności mózgu, by trwale zmieniać nawyki. Uczymy, jak zarządzać ciałem migdałowatym (odpowiedzialnym za stres i reakcję „walcz lub uciekaj”), by lider zachował zimną krew w kryzysie. To podejście sprawia, że uczestnicy rozumieją „dlaczego” reagują w określony sposób, co jest kluczem do samokontroli. Jak dobieracie coachów i mentorów do współpracy z naszymi liderami? Korzystamy z autorskiego podejścia. Nie przydzielamy coacha losowo. Bierzemy pod uwagę profil osobowości lidera (np. wynik badania DISC/FRIS®), jego wyzwania biznesowe oraz preferowany styl pracy. Dzięki naszej bazie ekspertów (certyfikacja ICF/EMCC, praktycy biznesu) możemy zapewnić wsparcie osoby, która „mówi tym samym językiem” co Twój menedżer. Czy realizujecie szkolenia w formie online/hybrydowej? Tak. Rozumiemy rozproszone struktury firm. Wykorzystujemy interaktywne webinary, sesje online i platformy do micro-learningu. Jednak w kluczowych momentach procesu (np. budowanie zaufania w zespole, trudne symulacje) rekomendujemy spotkania stacjonarne, ponieważ pewnych dynamik grupowych nie da się w pełni odwzorować przez ekran. Jakie kompetencje managerskie są kluczowe dla budowania zaangażowania w zespole według Instytutu Gallupa? Na podstawie badań Instytutu Gallupa, kluczowe kompetencje obejmują przede wszystkim umiejętność budowania motywacji i zaangażowania (poprzez inspirowanie, a nie tylko kontrolowanie) oraz stanowczość i asertywność, która pozwala skutecznie realizować cele mimo trudności. Dobry manager musi łączyć orientację na wynik z dbałością o relacje, odchodząc od mikrozarządzania na rzecz budowania samodzielności pracowników.\[1\] Na czym polega rola lidera adaptacyjnego i czym różni się on od tradycyjnego przywódcy? Lider adaptacyjny to osoba, która potrafi odróżnić problemy techniczne (mające znane rozwiązania) od wyzwań adaptacyjnych, które wymagają zmiany postaw, wartości i nawyków w organizacji. Zamiast oferować gotowe odpowiedzi i chronić zespół przed każdą trudnością, lider adaptacyjny mobilizuje ludzi do samodzielnego mierzenia się z niepewnością i wypracowywania nowych rozwiązań w zmiennym środowisku. Jakie wyzwania stawia przed liderami świat VUCA 3.0 i jak powinni na nie reagować? W świecie VUCA 3.0 (cechującym się nie tylko zmiennością, ale i nagłymi wstrząsami jak pandemia czy konflikty geopolityczne), tradycyjne, sztywne planowanie strategiczne przestaje działać. Lider musi posiadać kompetencje „Future-Fit”, czyli umiejętność elastycznego zarządzania, budowania odporności organizacji oraz dbania o dobrostan psychiczny zespołu, ponieważ w czasach kryzysu nastroje i emocje lidera silnie oddziałują na całą firmę („zarażanie afektywne”). Czym jest neuroprzywództwo i jak model SCARF wspiera efektywność managera? Neuroprzywództwo to zarządzanie oparte na wiedzy o funkcjonowaniu ludzkiego mózgu. Kluczowym narzędziem jest tu model SCARF, który opisuje pięć domen społecznych ważnych dla mózgu: Status, Pewność (Certainty), Autonomię, Przynależność (Relatedness) i Sprawiedliwość (Fairness). Lider, który dba o zaspokojenie tych potrzeb, minimalizuje u pracowników reakcję stresową (zagrożenia) i uruchamia ośrodek nagrody, co przekłada się na wyższą kreatywność, lepszą współpracę i motywację. Dlaczego odchodzi się od modelu hierarchicznego („folwarcznego„) na rzecz przywództwa przyszłości? Tradycyjny model „kija i marchewki” oraz ścisłej hierarchii jest nieskuteczny w nowoczesnej gospodarce, ponieważ zabija innowacyjność i nie odpowiada na potrzeby współczesnych pracowników, którzy szukają w pracy sensu i partnerstwa. Przywództwo przyszłości opiera się na empatii, włączaniu (inkluzywności) i służebności (servant leadership), co pozwala szybciej reagować na zmiany rynkowe i lepiej wykorzystać potencjał intelektualny całego zespołu. --- ### [ALEKSANDER PISKORZ](https://growthadvisors.pl/aleksander-piskorz/) **Published:** 9 kwietnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **ALEKSANDER PISKORZ** ekspert AI, trener Łączy technologię, ludzi i biznes. Przez ponad dekadę pracował jako **dziennikarz technologiczny,** publikując w czołowych polskich mediach. Miał okazję zwiedzić niemal każdy kontynent z największymi firmami technologicznymi, takimi jak Meta, Google czy Huawei, **zyskując unikalne spojrzenie „od środka”** **na globalne trendy.** Obecnie, z 12-letnim doświadczeniem w technologii, zajmuje się budowaniem i realizacją planów rozwoju kompetencji AI w organizacjach, przekładając skomplikowane rozwiązania na zrozumiały język i praktyczne zastosowania biznesowe. **Obszary specjalizacji i osiągnięcia:** - **TOP 10 najbardziej wpływowych osób w AI w Polsce:** Wyróżniony w raporcie Favikon na rok 2025. - **Twórca metodologii CRISP:** Autorskie rozwiązanie pozwalające zaoszczędzić 90% czasu przy pracy z AI, stosowane przez setki pracowników sektora enterprise. - **Doświadczenie szkoleniowe:** Przeszkolił około 1000 pracowników podczas warsztatów AI. Realizował projekty m.in. dla zespołów Leroy Merlin, PZU, Teva, MediaMarkt czy Polsat. **Projekty i realizacje:** Od 5 lat pracuje na styku świata startupów technologicznych i marketingu. Jako **Head Działu Edukacji współtworzy AI Hero** – intensywny program rozwojowy (AI + automatyzacje) dla firm, gdzie odpowiada za pełne spektrum komunikacji, od strategii po realizację. Prowadzi spersonalizowane warsztaty oraz występuje jako prelegent na konferencjach branżowych, będąc zawsze na bieżąco z najnowszymi trendami w dziedzinie generatywnej sztucznej inteligencji. ![Aleksander Piskorz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/7b619745-6432-4228-927e-78ccd0b797ad-640x640.jpg "Aleksander Piskorz") --- ### [Interim HR](https://growthadvisors.pl/interim-hr/) **Published:** 15 lipca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Interim HRZajmujemy się ludźmi – Ty zajmujesz się biznesem Firmy w momencie zmiany potrzebują kogoś, kto wie, co robić, może zacząć w ciągu kilku dni i jest rozliczany z rezultatu. To jest Interim HR. Reorganizacja, restrukturyzacja, fuzja, szybkie skalowanie, sukcesja — to tematy zbyt pilne, by czekać na rekrutację pracownika, i zbyt przejściowe, by tworzyć stały etat, a przy tym wymagające realnego wdrożenia, a nie raportu z rekomendacjami konsultanta. ![interim HR](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/interim-HR.png "interim HR") ## Trzecia droga: między etatem a konsultingiem Włączamy do Twojej firmy doświadczonego menedżera HR, który prowadzi wyznaczony obszar do uzgodnionego celu i zostawia poukładane procesy oraz gotowy do działania zespół. Do tej pory wybór sprowadzał się do dwóch opcji – i obie zawodzą w momencie zmiany. Budowanie stałego zespołu trwa zbyt długo, a koszt pełnego etatu trudno uzasadnić, gdy potrzeba dotyczy konkretnego projektu z datą końca. Firma konsultingowa dostarcza analizę i rekomendacje, ale nie bierze odpowiedzialności za ich wdrożenie. Interim HR to trzecia droga: łączy szybkość, odpowiedzialność za wynik i realny transfer wiedzy do organizacji. ![interim hr vs consulting](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/interim-hr-vs-consulting-scaled.png "interim hr vs consulting") Podczas gdy zewnętrzny konsultant zostawia raport z rekomendacjami na biurku CEO, interim manager zakasuje rękawy i bierze pełną odpowiedzialność za zarządzanie wyznaczonym obszarem. ## Kiedy firmy sięgają po Interim HR **Nagły wakat** – odchodzi osoba prowadząca HR, a firma nie może wstrzymać kluczowych procesów. Interim wchodzi w ciągu dni **Transformacja i restrukturyzacja** — reorganizacja struktury, redukcje zatrudnienia, zmiana modelu pracy. Potrzebne jest konkretne doświadczenie kogoś, kto przeprowadził już taki proces w innej organizacji. **Fuzje, przejęcia i spin-off** – integracja kulturowa, harmonizacja systemów HR, nowa polityka wynagrodzeń. Tu błędy kosztują miliony. **Skalowanie startupów i scale-upów** — szybki wzrost zatrudnienia, brak procesów, chaos organizacyjny. Interim buduje fundamenty i zostawia działający system. **Sukcesja w firmie rodzinnej** – przygotowanie firmy do MBO lub wejścia inwestora, gdzie ktoś musi poukładać struktury i procesy HR przed transakcją. **Projekty „miękkiego HR” bez wewnętrznych zasobów** — wdrożenie systemu ocen, wartościowanie stanowisk, strategia szkoleniowa, employer branding, wdrożenie HRIS. Projekt ma datę końca, więc utrzymywanie stałego etatu się nie opłaca. ### Co z tego ma CEO / właściciel firmy / zarząd Sprawdź, w ilu z nich rozpoznajesz własną sytuację. ![czynnik ludzki](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/czynnik-ludzki-scaled.png "czynnik ludzki") ##### **Mój plan biznesowy nie rozbija się o czynnik ludzki** Każda zmiana ma moment, w którym przestaje być strategią, a staje się rozmową z ludźmi: kto zostaje, kto odchodzi, kto ma dołączyć, jak utrzymać zaangażowanie w niepewności. To miejsce, gdzie większość planów się komplikuje. Interim HR zarządza tym momentem, żebyś nie musiał robić tego sam i nie ryzykował, że ludzie zablokują zmianę, którą sam zaprojektowałeś. ##### **Mój czas idzie tam, gdzie generuję największą wartość** Budujesz firmę, zdobywasz rynek, podejmujesz decyzje strategiczne – to Twój unikalny wkład. Każda godzina spędzona na sprawach pracowniczych to godzina nie spędzona na tym. Interim HR przejmuje ten obszar w całości, nie jako wsparcie, ale jako pełną odpowiedzialność za wynik. ![czas lidera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/czas-lidera-scaled.png "czas lidera") ![trudne decyzje](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/trudne-decyzje-scaled.png "trudne decyzje") ##### **Trudne decyzje kadrowe są podejmowane – nie odkładane** Bez dedykowanego HR najtrudniejsze sprawy – zwolnienia, konflikty, restrukturyzacja wynagrodzeń, rozmowy, których nikt nie chce prowadzić – lądują na końcu listy priorytetów. Interim HR podejmuje je profesjonalnie i na czas, zanim urosną do realnego problemu biznesowego. ##### **Dostaję kogoś, kto już to robił – nie kogoś, kto się tego uczy** W fazie wzrostu nie ma miejsca na eksperymenty. Interim HR ma za sobą dziesiątki projektów restrukturyzacji, M&A i skalowania w różnych firmach i branżach. Wie, co nie działa, zanim zapytasz. Firma nie płaci za to, że ktoś uczy się na jej błędach. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/doswiadczenie-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/doswiadczenie-scaled.png "doswiadczenie") ![transfer wiedzy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/transfer-wiedzy-scaled.png "transfer wiedzy") ##### **Wiedza zostaje w firmie, nawet gdy interim odchodzi** Dobry interim nie tylko dostarcza wynik – wdraża procesy, szkoli zespół i zostawia firmę gotową do samodzielnej kontynuacji. Gdy nadejdzie właściwy moment biznesowy, może też pomóc znaleźć osobę, która przejmie obszar – wewnątrz organizacji lub w rekrutacji – albo przekazać go w jasno określonym zakresie do innych osób w firmie. ### Jak współpracujemy To współpraca oparta na wzajemnej umowie, a nie na umowie o pracę. Interim nie podnosi liczby zatrudnionych w organizacji, a wymiar czasu pracy dopasowujemy do etapów projektu. Niezależnie od modelu rozliczeń zaangażowanie zawsze odnosi się do konkretnego, uzgodnionego projektu i celu – nie do samej obecności. Trzy modele rozliczeń: ##### **Abonament miesięczny** Stała miesięczna opłata, rozliczenie godzinowe – dla zaplanowanego, ciągłego zaangażowania. ##### **Wsparcie doraźne** Pomoc w sytuacjach nagłych, rozliczenie godzinowe – gdy trzeba zareagować natychmiast. ##### **Rozliczenie za projekt** Wdrożenie zaplanowanej procedury lub strategii personalnej, rozliczane za całość usługi. Zewnętrzny specjalista realizuje cele w elastycznych obszarach – od zarządzania kryzysowego (natychmiastowe przejęcie zespołu przy nagłych wakatach), przez projekty specjalne (budowa działu od zera, fuzje, zwolnienia grupowe, wdrażanie systemów ocen), po elastyczne dopasowanie zaangażowania do kolejnych etapów projektu. ### Porozmawiajmy o Twojej sytuacji Jeśli Twoja firma wchodzi w zmianę – reorganizację, fuzję, skalowanie czy sukcesję – i potrzebujesz kogoś, kto przejmie HR od pierwszego dnia, umówmy rozmowę. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Odkryj swój potencjał i buduj silny zespół dzięki badaniu FRIS®](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-fris-badanie-warsztaty-oraz-konsultacje-indywidualne/) **Published:** 5 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieOdkryj swój potencjał i buduj silny zespół dzięki badaniu FRIS® Współczesna efektywność biznesowa nie bierze się z podobieństwa charakterów, ale z precyzyjnego zarządzania różnorodnością poznawczą. Program FRIS® (Fakty – Relacje – Idee – Struktury) to polski system diagnostyczno-rozwojowy, który pozwala liderom i zespołom zamienić subiektywne opinie na temat zachowań współpracowników w obiektywny model czterech perspektyw poznawczych. Pozwala on zrozumieć, że to, co często interpretujemy jako „trudny charakter”, jest w rzeczywistości naturalnym stylem myślenia, określającym sposób percepcji, przetwarzania informacji i podejmowania decyzji. Fundamentem procesu jest Badanie FRIS® – trafne narzędzie diagnostyczne wypracowane na polskiej populacji, co gwarantuje jego wysoką adekwatność kulturową i językową. Model ten bada preferencje w czterech wymiarach: Faktów, Relacji, Idei oraz Struktur, pozwalając uczestnikom odkryć ich naturalny Styl Myślenia (stały sposób przetwarzania bodźców) oraz Styl Działania (sposób, w jaki nabyte kompetencje korygują naturalne predyspozycje). Uczestnicy zyskują unikalny wgląd w swoją rolę w procesie projektowym (Wizjoner, Partner, Badacz czy Zawodnik) oraz uczą się, jak ich sposób funkcjonowania wpływa na dynamikę grupy. To „instrukcja obsługi”, która pozwala przekuć różnorodność poznawczą zespołu w mierzalną synergię i wyższą jakość wyników. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/FRIS.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/FRIS.png "FRIS") ### Ten proces rozwojowy jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - **Chcesz wyeliminować „szumy” komunikacyjne**: Zespół traci tempo przez różnice w sposobie priorytetyzowania faktów względem relacji. Program wprowadza wspólny język FRIS®, który pozwala zrozumieć, dlaczego jedna osoba potrzebuje twardych danych, a druga kontekstu ludzkiego. - **Budujesz kulturę wysokiej sprawczości:** Członkowie grupy blokują się na etapie podejmowania decyzji. Dzięki diagnozie stylów, zespół zaczyna świadomie korzystać z „Zawodników” tam, gdzie liczy się czas, i z „Badaczy” tam, gdzie kluczowa jest jakość. - **Zależy Ci na autentycznym przywództwie:** Liderzy potrzebują solidnej bazy do budowania własnego stylu liderskiego. Program uczy ich, jak indywidualizować zarządzanie zadaniami, by optymalnie wykorzystywać naturalny potencjał każdego pracownika. - **Chcesz zwiększyć zaangażowanie poprzez dopasowanie ról do projektów:** Chcesz zweryfikować, czy role w procesach projektowych są obsadzone zgodnie z naturalnymi predyspozycjami, co bezpośrednio przekłada się na efektywność i wzrost poczucia własnej wartości pracowników. - **Szukasz narzędzia o wysokim poziomie trafności:** Potrzebujesz diagnozy, z którą uczestnicy autentycznie się utożsamiają. FRIS® dzięki prostocie zakorzenionej w nauce pozwala szybko zrozumieć „dlaczego ja i druga osoba zachowujemy się tak, a nie inaczej”. ## Na czym polega nasz program? Nasz program opiera się na innowacyjnej metodologii FRIS® i realizowany jest w formule blended learning, która gwarantuje trwałą zmianę postaw i integrację wiedzy z codzienną praktyką biznesową. Filarami produktu są: **Badanie i Raport Indywidualny FRIS®:** Certyfikowany kwestionariusz online (ok. 30 min). Nie jest oceną kompetencji, lecz diagnozą naturalnych predyspozycji. Raport zawiera opis „Stylu Myślenia i Działania”: Diagnoza 4 perspektyw: Faktów, Relacji, Idei i Struktur. Wskazówki, w jakich działaniach dana osoba sprawdza się najlepiej. Analiza potencjału w procesach projektowych i zapotrzebowania na wsparcie innych. Konkretne techniki skutecznej komunikacji z innymi profilami. **Konsultacje Indywidualne z Ekspertem (1:1):** 90-minutowe sesje online na platformie Growth Spot. Praca w formule coachingowej nad przełożeniem wyników na plan rozwojowy, relacje zawodowe i efektywniejsze osiąganie wyników. **Warsztat „FRIS® Style Myślenia i Działania”:** Formuła: stacjonarnie (8h) lub online (2 x 4h). Metodyka: 70% praktyki (symulacje, scenki, case studies). Analiza Raportu Zespołowego (opcja): Graficzne zestawienie potencjału grupy. Diagnozujemy, jak zespół jako całość: \* definiuje cele i jakich rezultatów oczekuje, \* zdobywa i interpretuje informacje, \* dokonuje wyborów i podejmuje decyzje, \* działa w obliczu problemów. **Wsparcie Wdrożeniowe i Monitorowanie Efektów:** Briefing na start (30 min): Spotkanie z managerem w celu dopasowania agendy do realnych wyzwań zespołu. Zadania wdrożeniowe: Ćwiczenia przesyłane po warsztacie utrwalające nowe nawyki. Pomiar ROI: Szacowanie zwrotu z inwestycji na podstawie twardych danych (system pre/post testów). Zaufaj ekspertom: Nasze warsztaty prowadzą certyfikowani trenerzy FRIS® – praktycy biznesu, a jakość procesu potwierdza standard SUS 3.0. Dzięki partnerstwu z nami, budujesz zespół świadomy swoich silnych stron. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Praktyczność zastosowania: Narzędzie od razu przekłada się na konkretne działania wewnątrz firmy. - Mierzalna efektywność: Dzięki analizie ROI i twardym danym szkoleniowym, budżety rozwojowe są bronione w oparciu o fakty, a nie intuicję. - Mocna baza liderska: Stworzenie fundamentu pod jednolity, a jednocześnie zindywidualizowany styl zarządzania w organizacji. **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Wzrost poczucia własnej wartości: Odkrycie i docenienie własnego, unikalnego wkładu do organizacji. - Wyższa efektywność osobista: Wiedza, jak osiągać lepsze wyniki mniejszym kosztem energetycznym, pracując w zgodzie ze swoim stylem. - Rozwój kompetencji komunikacyjnych: Uzyskanie konkretnych wskazówek, jak rozmawiać z osobami o odmiennych stylach, by budować trwalsze relacje zawodowe i prywatne. **Dla Zespołu:** - Wzrost zaufania i wzajemnego zrozumienia: Zrozumienie, że różnice w myśleniu to zasób, a nie powód do konfliktów. - Lepsza koordynacja zadań: Możliwość dopasowania ról w projektach do naturalnych predyspozycji (np. kto powinien startować z ideą, a kto domykać strukturę). - Zapobieganie sytuacjom konfliktowym: Nauka elastyczności i rozpoznawania profili współpracowników, co eliminuje tarcia na liniach styku branż i wydziałów. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/Gemini_Generated_Image_p0klvfp0klvfp0kl-640x349.png "Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej")](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) ##### [Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) Wielu menedżerów żyje w przekonaniu, że dobre zarządzanie to kwestia uniwersalnych kompetencji: delegowania zadań, motywowania i rozliczania efektów. Praktyka biznesowa pokazuje jednak, że nawet lider z doskonałym przygotowaniem merytorycznym może nieświadomie paraliżować swój zespół. Kluczem do zrozumienia tego zjawiska nie są umiejętności, ale styl myślenia, który determinuje to, jak podświadomie budujemy relacje, podejmujemy decyzje i… [![Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_reskilling_upskilling_outskilling_1200x800-640x427.jpg "Czas na reskilling, upskilling i outskilling")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) ##### [Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) Nowe trendy na rynku pracy Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Recesja i kryzys gospodarczy, popularyzacja AI i związany z tym popyt na inne umiejętności i postęp technologiczny – wszystko to oznacza, że kompetencje, które gwarantowały sukces wczoraj niekoniecznie są tymi, które zapewnią nam osiągnięcia jutro. Według World Economic Forum prawie 50% z pracowników będzie musiało… [![Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/neuroroznoroden-zespoly-640x427.jpg "Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) ##### [Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) Czym jest neuroróżnorodność? Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze: uczymy się różnie – jednemu ekspertowi opanowanie nowego procesu zajmie sekundę, inny wyciągnie… ### FAQ Dlaczego warto wybrać badanie FRIS® zamiast innych modeli? FRIS® to polskie badanie, stworzone na podstawie badań na polskiej populacji. Jest w pełni dostosowane do naszej kultury i specyfiki języka, dzięki czemu uczestnicy wykazują bardzo wysoki poziom trafności – mocno utożsamiają się z wynikami (tzw. wysoki „face validity”). Co konkretnie mierzy kwestionariusz FRIS®? Badanie nie jest oceną Twoich kompetencji ani testem inteligencji. Diagnozuje ono Twój Styl Myślenia (sposób percepcji i podejmowania decyzji) oraz Styl Działania (sposób, w jaki wykorzystujesz swoje predyspozycje w realizacji zadań). To wiedza o tym, w jakich rolach i projektach będziesz najbardziej efektywny. Jakie konkretne problemy biznesowe rozwiązuje ten program? Program jest projektowany pod konkretne wyzwania organizacji. Najczęściej pomaga w: \* Redukcji konfliktów: Poprzez zrozumienie intencji współpracowników o innych profilach. \* Zwiększeniu efektywności spotkań: Dzięki lepszemu dopasowaniu argumentacji do odbiorców. \* Rozwoju liderów: Pomaga managerom zarządzać ludźmi w sposób zindywidualizowany, a nie „szablonowy”. \* Zarządzaniu energią i dobrostanem: Pozwala uniknąć wypalenia zawodowego poprzez pracę w zgodzie z naturalnymi predyspozycjami. Czy jako Manager otrzymam wsparcie w zarządzaniu grupą? Tak. Oferujemy opcję dodatkowej konsultacji raportu zespołowego dla Managera. Pozwala ona przeanalizować, jak zespół definiuje cele, jak rozwiązuje problemy i gdzie mogą występować „luki” w kompetencjach poznawczych grupy (np. dużo wizji, mało struktur). Skąd będę mieć pewność, że to szkolenie zadziała? Jako Growth Advisors oferujemy system pomiaru efektywności działań rozwojowych. Możemy przygotować dedykowane ankiety (pre/post), które dostarczą twardych danych na temat zmiany wiedzy i postaw w Twojej organizacji (ROI). W jakiej formie odbywają się warsztaty? Elastycznie dopasowujemy się do Twoich potrzeb. Warsztat może odbyć się stacjonarnie (1 pełny dzień – 8h) lub online (2 sesje po 4h). Pracujemy na realnych case studies z codzienności Twojej firmy. Czy FRIS® można łączyć z innymi metodami, np. Gallupa? Oczywiście. FRIS® mówi o tym, „jak myślisz”, a Gallup o tym, „jakie masz talenty”. Połączenie tych perspektyw daje pełny obraz potencjału. --- ### [Longevity](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/longevity/) **Published:** 23 marca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # LONGEVITY Zarządzanie długofalowym potencjałem i energią w biznesie Żyjemy w czasach, w których perspektywa 90–100 lat życia staje się normą, a w trakcie naszej aktywności zawodowej przejdziemy przez 3-4 cykle kariery. Tradycyjne modele zarządzania i benefity wellbeingowe przestały działać. Czas na zmianę paradygmatu i przejście do proaktywnej optymalizacji zdrowia, energii i sprawności poznawczej. W ramach programu rozojowego LONGEVITY (długowieczność) – Zarządzanie długofalowym potencjałem i energią w biznesie dajemy twarde, oparte na nauce narzędzia do budowania Healthspanu – czasu, w którym liderzy i pracownicy pozostają w pełnej sprawności intelektualnej, decyzyjnej i fizycznej przez długie lata. **DLACZEGO WARTO?** - **Zamykamy lukę między Lifespan a Healthspan** – Różnica między długością życia a czasem spędzonym w pełni zdrowia wynosi dziś od 10 do nawet 20 lat. Naszym celem jest wydłużenie okresu najwyższej zawodowej i prywatnej formy Twoich Pracowników - **Technologię można kupić, efektywność trzeba zbudować w człowieku** – Cyfrowa transformacja i presja wyników bez wsparcia ludzkiej biologii kończy się wypaleniem. Wygrywają organizacje, które potrafią dostroić tempo zmian do ludzkich granic. - **Od zarządzania czasem do Energy Governance** – Dziś energia poznawcza jest ważniejszym zasobem niż czas. Koszty „myślenia na skróty”, zmęczenie decyzyjne i chroniczny stres bezpośrednio uderzają w wyniki finansowe firmy. - **Nowe podejście do sukcesji i talentów** – Kiedy reskilling po 60. roku życia staje się normą, HR musi zarządzać wieloletnim potencjałem, a nie metryką. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/longevity.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/longevity.png "longevity") ## PRZYKŁADOWE ŚCIEŻKI ROZWOJOWE raktujemy człowieka holistycznie, łącząc neuronaukę, fizjologię, ekologię pracy i nowoczesne przywództwo. Oto 4 główne filary kategorii Longevity: **1. Longevity Leadership i zarządzanie energią** Ścieżka dla liderów i menedżerów, dla których jakość decyzji jest kluczowym czynnikiem przewagi. - **Myślenie, które kosztuje:** Jak Twój dominujący styl myślenia generuje przeciążenie i jak zarządzać energią decyzyjną, by nie działać „na rezerwie”. - **Podejmowanie decyzji pod presją:** Ochrona zdolności do trafnych rozstrzygnięć w warunkach stresu, identyfikacja „wycieków energii” i projektowanie okien strategicznych. - **Kariera to maraton:** Strategiczny przegląd stylu życia lidera i wdrażanie praktyk wysoko wydajnych zespołów, które pracują w optymalnym rytmie bez kosztów zdrowotnych. **2. Cognitive Longevity i zwinność emocjonalna** Traktowanie mózgu jak mięśnia, który można usprawniać przez całe życie poprzez neuroplastyczność i rezyliencję. - **Zwinność emocjonalna i odporność**: Oparta na CBT (terapii poznawczo-behawioralnej) nauka regulacji napięcia, oddzielania emocji od decyzji i omijania pułapek „toksycznej pozytywności”. - **SOMA & Neuro Reset:** Praktyki uwalniania napięcia poprzez ciało i stymulację nerwu błędnego. Natychmiastowy reset przeciążonego układu nerwowego. - **Sens jako narzędzie długowieczności**: Wykorzystanie logoterapii do budowania odporności egzystencjalnej. Praca, która ma „po co”, realnie wydłuża zaangażowanie i chroni przed cynizmem. **3. Kapitał Biologiczny: Sen, ruch i metabolizm (Ciało jako fundament)** Wiedza o tym, jak codzienne wybory wspierają lub sabotują Twoją sprawność kognitywną. - Architektura regeneracji i snu: Synchronizacja rytmów dobowych (chronobiologia), protokoły poranne/wieczorne, walka z „Social Jetlagiem” i optymalizacja głębokiego snu. - Mózg i Jelita (Oś Jelito-Mózg): Dieta wspierająca elastyczność metaboliczną, zarządzanie glikemią w celu uniknięcia „Brain Fog” (mgły mózgowej) i wspieranie mikrobioty jelitowej. - Ruch jako lek komórkowy: Trening mitochondrialny (Strefa 2), mobilność, przeciwdziałanie skutkom siedzenia („Exercise Snacking”) oraz budowanie siły jako markera długowieczności. **4. Corporate Biohacking** Projektowanie środowiska organizacyjnego, które pasywnie wspiera biologię człowieka. - **Job Crafting a Longevity**: Projektowanie pracy tak, by była źródłem energii, a nie tylko jej drenażem. Personalizacja zadań zapobiegająca wypaleniu. - **Zdrowie hormonalne i neuroinkluzywność**: Rozwiązania wspierające kobiety (perimenopauza/menopauza w pracy), męską witalność (andropauza) oraz wsparcie dla osób neuroróżnorodnych (np. dorośli z ADHD, WWO). - **Środowisko Pracy 4.0**: Od „Higieny Świetlnej” (Light Hacking), przez inteligentne stołówki (Brain Food), po mądre wykorzystanie danych z wearables (smartwatche, Oura Ring) i paneli badań krwi do wczesnego wykrywania wypalenia. ### Korzyści Wdrożenie programów z kategorii Longevity przynosi mierzalne i długofalowe efekty na trzech płaszczyznach: **Dla Organizacji i Działu HR:** - Wzrost ROI z talentów: Zbudowanie zespołów o wysokiej „długowieczności” zawodowej, co drastycznie obniża koszty rotacji, wypalenia zawodowego (burnout) i prezenteizmu. - Bezpieczeństwo transformacji: Zabezpieczenie ludzkiej efektywności w dobie szybkich zmian technologicznych i organizacyjnych. - Przewaga rynkowa (Employer Branding 3.0): Przejście od standardowych benefitów (typu karta sportowa) do realnego zarządzania zdrowiem organizacyjnym w oparciu o dane (Quantified Self). **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Skokowy wzrost energii na co dzień: Eliminacja „zjazdów energetycznych” w ciągu dnia dzięki optymalizacji snu, diety, ruchu i rytmów ultradialnych. - Wysoka odporność na stres (Rezyliencja): Zestaw praktycznych narzędzi (CBT, ćwiczenia oddechowe, neurobiki) do szybkiego resetowania układu nerwowego w biurze i w domu. - Poczucie sensu i sprawczości: Umiejętność takiego modelowania swojej pracy (Job Crafting), by ładowała baterie, wykorzystywała mocne strony i wspierała długie, zdrowe życie w poczuciu celu. **Dla Zespołu:** - Klarowność i jakość decyzji: Utrzymanie ostrości umysłu i zdolności analitycznych w warunkach silnej presji biznesowej i niejednoznaczności. - Zarządzanie bez „zużywania” ludzi: Nabycie umiejętności wczesnego rozpoznawania przeciążenia poznawczego u siebie i w zespole, zanim przełoży się ono na absencję. - Trwały autorytet: Osiągnięcie stabilności emocjonalnej i budowa własnej witalności, która inspiruje zespół do działania w modelu „Long Game”. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_7dfyox7dfyox7dfy-640x349.png "Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?")](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) ##### [Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) Większość współczesnych wskaźników biznesowych mierzy przeszłość: zrealizowane budżety, domknięte projekty, dowiezione na czas wdrożenia. Jeśli te liczby się zgadzają, liderzy i zarządy oddychają z ulgą. Istnieje jednak jeden, krytyczny zasób organizacji, którego nie widać w standardowych raportach kwartalnych, a który decyduje o przetrwaniu firmy w długiej perspektywie. To kapitał energetyczny i poznawczy pracowników. Gdy system… [![Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_hggfxdhggfxdhggf-e1770581779254-640x581.png "Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) ##### [Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji? Dlaczego longevity w biznesie (długowieczność) to dziś gorący temat? Nasze społeczeństwo się starzeje – według danych Eurostat (lata 2014-2024) liczba osób w wieku powyżej 65 lat wzrosła o 6 punktów procentowych a mediana wieku – aż od 4 lata vs. poprzednia dekada…. [![Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/zwinnosc-osobista-640x427.png "Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) ##### [Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) Czas na zwinność Świat biznesu określają dziś coraz to nowe akronimy. Mówi się że jest VUCA (od Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity czyli angielskich słów określających zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność) oraz BANI (od Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible czyli angielskich słów określających kruchość, stres i lęk, nieliniowość i niepojętość). W takiej rzeczywistości liderzy i zespoły muszą… ### FAQ Czym jest program rozojowy LONGEVITY w kontekście biznesu? Żyjemy w czasach, w których perspektywa 90–100 lat życia staje się normą. Oznacza to, że w trakcie naszej aktywności zawodowej przejdziemy przez 3-4 cykle kariery, a reskilling po 60. roku życia przestanie być ekstrawagancją. Program LONGEVITY to strategiczne podejście do zarządzania długofalowym potencjałem człowieka. Naszym celem jest budowanie Healthspanu – czasu, w którym liderzy i pracownicy pozostają w pełnej sprawności intelektualnej, decyzyjnej i fizycznej przez długie lata, niwelując różnicę między samą długością życia (Lifespan) a życiem w zdrowiu. Czym podejście Longevity różni się od tradycyjnych programów wellbeingowych (np. kart sportowych)? Tradycyjne benefity przestały działać, bo często maskują jedynie objawy przeciążenia. Longevity to przejście od działań reaktywnych do proaktywnej optymalizacji w oparciu o naukę i dane. Oferujemy realne zarządzanie potencjałem: sprawnością, odpornością (rezyliencją), zdolnością do regeneracji i jakością procesów poznawczych. Jak mawiamy w naszym podejściu: technologię można kupić, ale efektywność trzeba zbudować w człowieku. Dlaczego mówicie o przejściu z „zarządzania czasem„ na „Energy Governance„ (zarządzanie energią)? W środowisku rosnącej złożoności i presji biznesowej, energia poznawcza jest ważniejszym zasobem niż czas. Koszty tzw. „myślenia na skróty”, zmęczenia decyzyjnego i chronicznego stresu bezpośrednio uderzają w wyniki finansowe firmy. Uczymy, jak projektować rytm pracy, który chroni zdolność do myślenia strategicznego, eliminuje wycieki energii i pozwala liderom na utrzymanie ostrości umysłu bez działania „na rezerwie”. Jakie są główne filary programów z kategorii Longevity? Program traktuje człowieka holistycznie i opiera się na 4 filarach: 1\. Longevity Leadership: Zarządzanie energią decyzyjną liderów, ochrona przed przeciążeniem i budowanie zespołów, które pracują w optymalnym rytmie. 2\. Cognitive Longevity (Zwinność Emocjonalna): Traktowanie mózgu jak mięśnia. Neuroplastyczność, techniki poznawczo-behawioralne (CBT) oraz budowanie odporności na stres i wypalenie. 3\. Kapitał Biologiczny: Fundament oparty na ciele. Obejmuje architekturę snu (chronobiologia), odżywianie dla mózgu (oś jelito-mózg) oraz trening komórkowy (np. strefa 2) wspierający długowieczność. 4\. Corporate Biohacking: Projektowanie środowiska pracy tak, by pasywnie wspierało biologię (higiena świetlna, mądre nawadnianie, wsparcie neuroinkluzywności oraz zdrowia hormonalnego). Jakie mierzalne korzyści (ROI) przynosi wdrożenie programu Longevity dla firmy? Wdrożenie przekłada się na trzy płaszczyzny: Dla Organizacji: Drastyczne obniżenie kosztów rotacji, wypalenia zawodowego (burnout) i prezenteizmu. Zabezpieczenie ludzkiej efektywności w dobie transformacji cyfrowej oraz zbudowanie nowoczesnego Employer Brandingu (Wellbeing 3.0 oparty na danych). Dla Liderów: Utrzymanie jakości i klarowności decyzji pod presją. Nabycie umiejętności wczesnego rozpoznawania przeciążenia w zespole (zarządzanie bez „zużywania” ludzi) oraz budowa trwałego autorytetu. Dla Pracowników: Skokowy wzrost energii na co dzień (eliminacja popołudniowych „zjazdów”), wyższa odporność na stres oraz głębokie poczucie sensu i sprawczości w wykonywanej pracy. W jaki sposób wspieracie różnorodność (DEI) w ramach programów Longevity? Nasze podejście to Wellbeing 3.0, który dostrzega biologię konkretnych grup. Oferujemy m.in. wsparcie zdrowia hormonalnego kobiet (Menopause Friendly Workplace – edukacja i profilaktyka uderzająca w problem „mgły mózgowej” czy spadków energii), męskiej witalności i andropauzy (wpływ testosteronu na decyzyjność liderów), a także wsparcie neuroinkluzywności (dostosowanie środowiska dla osób z dorosłym ADHD czy Wysoko Wrażliwych – WWO). Czym jest Corporate Biohacking i jak można go wdrożyć w biurze? To modyfikacja otoczenia pracy tak, aby ładowało ono „baterie” pracowników, a nie je drenowało. Doradzamy firmom innowacyjne rozwiązania, takie jak: – Strefy regeneracji: Zamiast zwykłych puf – miejsca do 20-minutowej regeneracji, światłoterapia czy maty do masażu. – Polityka chronotypów Pracy: Elastyczny grafik uwzględniający biologię (np. brak kluczowych spotkań w poniedziałki rano, co niweluje tzw. „Social Jetlag”). – Inteligentna stołówka: Menu o niskim indeksie glikemicznym (Brain Food), eliminujące skoki insuliny. Jak „Job Crafting„ łączy się z długowiecznością zawodową? Praca zajmuje nam 1/3 życia. Dzięki narzędziom Job Craftingu uczymy pracowników i liderów takiego personalizowania codziennych zadań, aby wykorzystywały one ich mocne strony i wartości. Praca, która daje poczucie sensu („po co” to robię), jest jednym z najsilniejszych czynników chroniących przed cynizmem, wypaleniem zawodowym i sprzyjających długowieczności psychicznej. Przechodzimy z trybu przetrwania do trybu komfortu i długofalowej efektywności. --- ### [Szkolenia i webinary wellbeing](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/) **Published:** 24 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Szkolenia i Webinary Mental Health i Wellbeing W Growth Advisors definiujemy wellbeing jako świadomą strategię zarządzania energią, zdrowiem psychicznym i kulturą pracy pracowników w firmie. Badania pokazują, że aż 70-80% ryzyka wypalenia, absencji i spadku efektywności wynika z czynników możliwych do realnej modyfikacji: stylu przywództwa, kultury rozmów, higieny cyfrowej, jakości regeneracji i sposobu zarządzania stresem. Nasz katalog obejmuje: - warsztaty stacjonarne i webinary dla całych zespołów i dedykowane dla liderów - programy diagnostyczno-rozwojowe oparte o badania psychometryczne - specjalistyczne programy dla osób zaufania, pracowników zawodów pomocowych czy działów HR - formaty eventowe – Strefy Wellbeing na spotkania firmowe i Wellbeing Day w firmie Każdy projekt poprzedza briefing, podczas którego trener zbiera kontekst i casy z życia uczestników. Efektem jest agenda, która trafia w realne wyzwania, a nie ogólna wiedza do użytku powszechnego. ![Szkolenia i webinary wellbeing](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_9bkl789bkl789bkl.png "Gemini_Generated_Image_9bkl789bkl789bkl") ## Trendy Wellbeing 2026 Odkryj nasze najczęściej wybierane programy wellbeing 2026 – zaprojektowane w odpowiedzi na to, co najbardziej obciąża dziś polskie organizacje: cyfrowe przeciążenie, wyczerpanie liderów, rosnącą liczbę sytuacji wymagających wsparcia psychologicznego oraz potrzebę budowania kultury pracy, w której można mówić o trudnych rzeczach bez strachu. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_kwbtgmkwbtgmkwbt.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_kwbtgmkwbtgmkwbt.png "Gemini_Generated_Image_kwbtgmkwbtgmkwbt") #### The Long Game @ WorkLONGEVITY Program rozwojowy: Longevity jako strategia długofalowej efektywności ludzi i organizacji Perspektywa 90-100 lat życia zmienia reguły gry w pracy i przywództwie. Program LONGEVITY to strategiczne podejście do zarządzania długofalowym potencjałem człowieka – oparte na neuronauce, chronobiologii i zarządzaniu energią. Wyposażamy liderów i zespoły w narzędzia, które pozwalają utrzymać pełną sprawność decyzyjną, poznawczą i fizyczną przez lata – zamiast gasić pożary przeciążenia. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/longevity/ "Dowiedz się więcej") ![Colorful brain-shaped cityscape representing AI and creativity, with people collaborating and futuristic tech around it.](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/mental-1.jpg "mental") #### Program oparty o neuronaukęMENTAL FITNESS 2.0 Nasze wyniki w pracy, relacje i odporność psychiczna nie zależą od okoliczności – są naszym wyborem. Program Mental Fitness 2.0 oparty jest o przełomowe badania Shirzada Chamine i syntezę neuronauki, psychologii pozytywnej i CBT. Krok 1 (Fundament): keynote „Skuteczny mózg„ i warsztat „Rozbrój Sabotażystów„. Moduły do wyboru: Efektywność pod presją, Mocne decyzje, Produktywność jest nawykiem, Perswazja pełnym mózgiem, Efektywne relacje, Mentalnie gotowy lider. [Dowiedz się więcej](#kontakt "Dowiedz się więcej") ![wypalenie zawodowe](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/Gemini_Generated_Image_9xeoy09xeoy09xeo.png "wypalenie zawodowe warsztaty") #### Jak zadbać o siebie i swój zespół WYPALENIE ZAWODOWE Aż 47,7% pracujących Polaków zadeklarowało gotowość pójścia na L4 z powodu wypalenia — gdyby tylko miało taką możliwość. Od 2022 roku WHO klasyfikuje wypalenie zawodowe (ICD-11) jako syndrom wynikający z przewlekłego stresu w pracy. Warsztat wyposaża liderów w wiedzę o kosztach wypalenia dla organizacji, narzędzia autodiagnozy własnych zasobów i gotowe praktyki codziennej regeneracji — bo dobry lider to zdrowy lider, który zadbał o siebie zanim zaczął dbać o zespół. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/wypalenie-zawodowe/ "Dowiedz się więcej") ![bezpieczenstwo psychologiczne](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/bezpievczenstwo-psychologiczne.png "bezpievczenstwo psychologiczne") #### Fundament kultury odpowiedzialnościBEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE Organizacje, które chcą zwiększać inicjatywę, odpowiedzialność i tempo uczenia się, potrzebują właściwych warunków kulturowych. Kluczem jest bezpieczeństwo psychologiczne – środowisko, w którym można zabrać głos, zgłosić problem, popełnić błąd i zaproponować rozwiązanie bez obawy o negatywne konsekwencje. Program ma charakter kaskadowy: zaczyna się od Zarządu, który wypracowuje ramę zachowań, a następnie jest wdrażany na poziomie managerów i specjalistów. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/przeciwdzialanie-mobbingowi-i-dyskryminacji/ "Dowiedz się więcej") ## Pełna oferta szkoleń i webinarów Poznaj pełne spektrum naszych szkoleń i webinarów, zaprojektowanych z myślą o kompleksowym wsparciu rozwoju, motywacji i work-life balance w Twojej organizacji. ### Szkolenia i warsztaty Dobrostan Psychiczny Lidera i Zespołu Dwudniowy program łączący solidną podbudowę psychologiczną z praktycznymi narzędziami. Dzień 1 – Dobrostan Psychiczny Lidera: autodiagnoza (PERMA, WHO-5), neurobiologia stresu, logoterapia Frankla, narzędzia REBT i mindfulness. Dzień 2 – Budowanie i Wspieranie Dobrostanu w Zespole: jak rozpoznawać problemy w zespole, komunikacja NVC, model zarządzania sytuacyjnego Blancharda, tworzenie planu działania. Uzupełnienie: indywidualne sesje mentoringowe 1:1. Stress Management Workshop Kompleksowy program zarządzania stresem łączący praktykę z personalizowanym feedbackiem. Moduł 1: Rozumienie i identyfikacja stresu (stresory, wyzwalacze, reakcje organizmu). Moduł 2: Praktyczne techniki zarządzania stresem (oddychanie, progresywna relaksacja mięśni, restrukturyzacja poznawcza, mindfulness, zarządzanie czasem). Między modułami: cotygodniowe zadania wdrożeniowe wysyłane emailem przez trenera (knowledge pills, case studies, narzędzia do testowania w życiu). Dobrostan Cyfrowy Współczesna technologia daje ogromne możliwości, ale jednocześnie stawia nowe wyzwania: przeciążenie informacyjne, ciągłe powiadomienia, rozproszenie uwagi i trudności z regeneracją. Warsztat łączy wiedzę z neuropsychologii, CBT i psychologii pracy z praktycznymi narzędziami zarządzania technologią. Uczestnicy wychodzą z indywidualnym planem higieny cyfrowej możliwym do wdrożenia od razu po szkoleniu. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/)[Mental Fitness 2.0 ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/ "Mental Fitness 2.0 ") MTQ PLUS to jedyne certyfikowane narzędzie psychometryczne mierzące odporność psychiczną w 4 obszarach: kontrola emocji i poczucia wpływu, zaangażowanie, reakcja na wyzwania i zmianę oraz pewność siebie. Uczestnik otrzymuje indywidualny raport i bierze udział w sesjach feedbackowych oraz warsztacie praktycznym poświęconym wzmacnianiu odporności własnej i organizacji. Narzędzie umożliwia także mierzenie ROI programu. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/)[Emocje z uważnością ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/ "Emocje z uważnością ") Emocje są w nas stale – raz czytelne, raz pełne sprzeczności. W znacznym stopniu kształtują codzienne decyzje, relacje i reakcje, a tymczasem większość z nas nigdy nie nauczyła się z nimi pracować. Ten program to trzy pogłębione sesje online łączące wiedzę o mechanizmach emocji z praktyką uważności i technikami regulacji układu nerwowego (TRE, MBSR). Uczestnicy uczą się być z emocjami w kontakcie – zamiast je tłumić lub nimi zarządzać siłą woli. Efektem jest większy spokój, lepsza jakość relacji i gotowe ćwiczenia do codziennej praktyki. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/)[Zadbaj o siebie, by móc zadbać o innych](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/ "Zadbaj o siebie, by móc zadbać o innych") Program dla osób, które na co dzień wspierają innych – i dla których wypalenie nie jest oznaką słabości, lecz naturalną konsekwencją długofalowej pracy „na pierwszej linii”. Warsztaty wyposażają uczestników w realne narzędzia regulacji stresu, pracy z emocjami i wzmacniania zasobów psychicznych. Bez psychowashingu – minimum teorii, maksimum ćwiczeń, które można zastosować od razu w codziennej pracy. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/)[Bezpieczny Dialog](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/ "Bezpieczny Dialog") Dedykowany program dla osób pełniących funkcje zaufania w organizacji. Warsztat wyposaża uczestników w narzędzia komunikacji wspierającej, techniki aktywnego słuchania i ramy etyczno-prawne działania. Poprzez praktyczne ćwiczenia oparte na realnych studiach przypadków uczestnicy uczą się stosować techniki NVC i metody poznawczo-behawioralne – aby budować bezpieczną przestrzeń do dialogu, deeskalować emocje i chronić własną odporność psychiczną. [](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/)[ Narzędzia Odporności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/ " Narzędzia Odporności") Warsztat skierowany do pracowników i wolontariuszy organizacji pozarządowych realizujących działania na rzecz dzieci i młodzieży z doświadczeniem kryzysów psychospołecznych. Celem jest wzmocnienie kompetencji samoregulacji układu nerwowego w warunkach przewlekłego obciążenia emocjonalnego. Program opiera się na pracy doświadczeniowej z użyciem metod somatycznych – technik mindfulness, progresywnej relaksacji mięśni, jogi yin i pełnej sesji TRE (Tension Release Exercises). ### Webinary Zdrowie psychiczne i pierwsza pomoc psychologiczna (cykl 6 webinarów) Program webinarów zaprojektowany dla liderów, którzy są na pierwszej linii kontaktu z pracownikami w kryzysie. Dostarcza wiedzy i narzędzi niezbędnych do wsparcia pracowników. Obejmuje: rozpoznawanie wczesnych objawów kryzysu psychicznego, granice samopomocy w firmie, technostres, neuroróżnorodność, interwencję kryzysową i ochronę własnych zasobów psychicznych. Wypalenie zawodowe — co to jest i czy mnie dotyczy? Webinar dla tych, którzy czują, że coś jest nie tak, ale nie wiedzą jak to nazwać. Wprowadza w definicję wypalenia zawodowego (ICD-11), pomaga odróżnić chwilowe załamanie od syndromu wypalenia i odpowiada na pytanie: co mam z tym zrobić? Uczestnicy wychodzą z narzędziami do autodiagnozy i osobistym planem prewencyjnym – gotowym do wdrożenia od następnego dnia pracy. ### Formaty eventowe Strefa Wellbeing & Mental Health Gotowy do wdrożenia format eventu wellbeing łączący edukację, doświadczenie i wsparcie indywidualne. Dzień 1: 30-minutowe mini-warsztaty mindfulness „Mindful Breakfast & Brain Food” (format drop-in, uczestnicy dołączają w dowolnym momencie). Dzień 2: strefa indywidualnych konsultacji z profesjonalnym coachem – 35-minutowe sesje. Idealny format na Dzień Zdrowia, Wellbeing Day lub międzynarodową konferencję pracowniczą. Medytacje i instruktaż nawyków ruchowych Praktyczna sesja wellbeing łącząca prowadzoną medytację mindfulness z instruktarzem ergonomii pracy, prawidłowej postawy i ćwiczeń biurowych. Sesje medytacji trwają 30 minut i powtarzają się cyklicznie w ciągu dnia (format drop-in). Stoisko z instruktarzem ruchowym dostępne jest przez cały czas trwania eventu. Uczestnicy wychodzą z zestawem mikropraktyk możliwych do stosowania przy biurku i bez wychodzenia z biura. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_7dfyox7dfyox7dfy-640x349.png "Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?")](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) ##### [Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) Większość współczesnych wskaźników biznesowych mierzy przeszłość: zrealizowane budżety, domknięte projekty, dowiezione na czas wdrożenia. Jeśli te liczby się zgadzają, liderzy i zarządy oddychają z ulgą. Istnieje jednak jeden, krytyczny zasób organizacji, którego nie widać w standardowych raportach kwartalnych, a który decyduje o przetrwaniu firmy w długiej perspektywie. To kapitał energetyczny i poznawczy pracowników. Gdy system… [![Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_hggfxdhggfxdhggf-e1770581779254-640x581.png "Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) ##### [Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji? Dlaczego longevity w biznesie (długowieczność) to dziś gorący temat? Nasze społeczeństwo się starzeje – według danych Eurostat (lata 2014-2024) liczba osób w wieku powyżej 65 lat wzrosła o 6 punktów procentowych a mediana wieku – aż od 4 lata vs. poprzednia dekada…. [![Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/zwinnosc-osobista-640x427.png "Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) ##### [Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) Czas na zwinność Świat biznesu określają dziś coraz to nowe akronimy. Mówi się że jest VUCA (od Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity czyli angielskich słów określających zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność) oraz BANI (od Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible czyli angielskich słów określających kruchość, stres i lęk, nieliniowość i niepojętość). W takiej rzeczywistości liderzy i zespoły muszą… ### FAQ Czym właściwie jest dobrostan pracownika — i dlaczego to więcej niż karta sportowa? Dobrostan rozumiemy w czterech wymiarach: emocjonalnym, fizycznym, psychospołecznym i zawodowym. Karta sportowa adresuje jeden z nich — i to reaktywnie. Autentyczny wellbeing to świadoma strategia dbania o zasoby ludzkie, która obejmuje środowisko pracy, styl przywództwa, kulturę komunikacji i narzędzia zarządzania energią. Różnica między kartą sportową a dobrze zaprojektowanym programem wellbeing jest jak między tabletką od bólu głowy a usunięciem jego przyczyny. Co to jest bezpieczeństwo psychologiczne i dlaczego decyduje o efektywności zespołu? Bezpieczeństwo psychologiczne to środowisko, w którym można zabrać głos, zgłosić problem, popełnić błąd i zaproponować rozwiązanie bez obawy o negatywne konsekwencje. Badania jednoznacznie potwierdzają, że jest to kluczowy warunek inicjatywy, odpowiedzialności i innowacyjności w zespole. Jego brak nie objawia się otwartym konfliktem – najczęściej przybiera formę ciszy, komunikacji „korytarzowej” i unikania odpowiedzialności. Organizacje, które chcą zwiększać tempo uczenia się i budować kulturę odpowiedzialności, muszą zacząć właśnie od tego fundamentu. Dlaczego perspektywa 90-letniego życia zmienia reguły zarządzania ludźmi? Perspektywa 90–100 lat życia redefiniuje sposób, w jaki myślimy o pracy, karierze i przywództwie. W jednej biografii zawodowej mieszczą się dziś 3 – 4 pełne cykle kariery i każdy wymaga świadomego zarządzania własną formą: fizyczną, poznawczą i emocjonalną. Energia, regeneracja, jakość decyzji i odporność psychiczna przestają być „miękkimi” tematami — stają się realnymi zasobami biznesowymi. Organizacje, które to rozumieją, budują środowiska pracy dostarczające wyniki i jednocześnie wzmacniające potencjał ludzi w czasie. Zamiast gasić pożary przeciążenia i wypalenia — inwestują w długofalową efektywność. Jak kryzysy psychiczne w miejscu pracy wyglądają dziś w praktyce — i co może zrobić lider? Firmy obserwują rosnącą liczbę sytuacji wymagających odpowiedniej reakcji liderów — i są one coraz poważniejsze. Liderzy są na pierwszej linii kontaktu z pracownikami w kryzysie, ale często nie wiedzą, jak reagować, czego unikać i gdzie kończy się ich rola. Wczesne sygnały kryzysu to zwykle zmiany w zachowaniu: wycofanie, spadek produktywności, częstsze błędy, drażliwość lub widoczne wyczerpanie. Kluczowe jest wyposażenie liderów w konkretne pytania i techniki aktywnego słuchania — tak by potrafili zbudować bezpieczną przestrzeń do dialogu bez ryzyka zaszkodzenia i wiedzieli, kiedy skierować pracownika do specjalisty. Dlaczego dobrostan lidera bezpośrednio wpływa na kondycję całego zespołu? Dobrostan psychiczny lidera to nie sprawa prywatna – to warunek dobrostanu jego zespołu. Lider z pustym zbiornikiem energii zarządza reaktywnie: skraca dystans do decyzji pod wpływem emocji, nieświadomie przenosi napięcie na innych i modeluje zachowania, które zespół odczytuje jako normę. Program, który zaczynamy od diagnozy lidera (m.in. kwestionariusze PERMA i WHO-5), a następnie przekłada ją na pracę z zespołem, adresuje ten mechanizm wprost. Lider, który rozumie własne zasoby i co odbiera mu energię, buduje kulturę dobrostanu od siebie – nie przez deklaracje, lecz przez codzienne zachowania. Co to jest technostres i dlaczego staje się rosnącym wyzwaniem dla organizacji? Technostres to stres wywołany bezpośrednio przez technologię: przeciążenie powiadomieniami, poczucie bycia stale dostępnym, trudność z odłączeniem się po pracy i lęk przed zastąpieniem przez narzędzia cyfrowe. Ciągłe powiadomienia i wielozadaniowość zużywają zasoby poznawcze – a scrollowanie mediów społecznościowych nie jest odpoczynkiem, bo aktywuje te same ośrodki mózgu co praca. Co ważne: technostres nie jest problemem jednostki, lecz środowiska organizacji. Świadome zarządzanie technologią, projektowanie stref offline i higiena cyfrowa to dziś kluczowe kompetencje zawodowe – nie opcjonalne soft skills. Jak można zmierzyć odporność psychiczną pracowników — i po co to robić? Odporność psychiczna (mental toughness) to zdolność do skutecznego działania pod presją, w zmianie i w obliczu wyzwań. Mierzymy ją narzędziem MTQ PLUS — jedynym certyfikowanym psychometrycznie kwestionariuszem diagnozującym cztery obszary: kontrolę emocji i poczucia wpływu, zaangażowanie, reakcję na wyzwania i zmianę oraz pewność siebie. Wynik to indywidualny raport z konkretnymi wskazówkami rozwojowymi — nie ogólne etykiety. Dzięki badaniu możemy trafnie dopasować program do indywidualnych i zespołowych potrzeb, a pomiar „przed i po” umożliwia wyliczenie realnego ROI interwencji. Skąd bierze się wypalenie w pracy pomocowej — i co może zrobić organizacja? Praca z trudnymi emocjami, traumami i kryzysami innych osób wiąże się z naturalnym ryzykiem zmęczenia współczuciem (compassion fatigue). Dotyczy to nie tylko służby zdrowia – również menedżerów, specjalistów HR, edukatorów i pracowników NGO. Wypalenie w tym kontekście nie jest oznaką słabości: jest naturalną konsekwencją długotrwałego działania „na pierwszej linii”. Organizacja może temu przeciwdziałać, wyposażając ludzi w konkretne techniki regulacji układu nerwowego (m.in. TRE, techniki oddechowe, progresywna relaksacja mięśni) i budując kulturę, w której dbanie o siebie jest częścią profesjonalizmu – a nie jego zaprzeczeniem. Czym Mental Fitness różni się od szkolenia z odporności? Mental Fitness to trening mentalnych mięśni — rozumiany tak jak trening fizyczny: systematyczny, oparty na dowodach i mierzalny. Kluczowe odkrycie, na którym opiera się program: nasze wyniki w pracy, relacje i odporność psychiczna nie zależą od okoliczności — są naszym wyborem. Program oparty o badania Shirzada Chamine i syntezę neuronauki, psychologii pozytywnej i CBT uczy rozpoznawania 10 destrukcyjnych wzorców mentalnych (tzw. sabotażystów) i ich aktywnego resetowania. W przeciwieństwie do jednorazowego warsztatu, Mental Fitness buduje trwałe nawyki zarządzania percepcją i nastrojem – z proporcją 70% praktyki do 30% teorii i konkretnymi kartami pracy do zastosowania w realnych wyzwaniach zawodowych. Dlaczego jednorazowe warsztaty nie wystarczą — i co daje lepsze efekty? Pojedynczy warsztat podnosi świadomość – ale nie zmienia nawyków. Skuteczna zmiana wymaga podejścia blended learning: połączenia warsztatu z zadaniami wdrożeniowymi między sesjami, opcjonalnym mentoringiem 1:1 i mierzalną ewaluacją. Badania potwierdzają, że takie podejście przekłada się na 73% wyższe zaangażowanie uczestników i 59% wyższą motywację do nauki w porównaniu z formatem jednorazowym. Dlatego każdy nasz program zawiera briefing na start (diagnoza realnych wyzwań konkretnej organizacji), zadania wdrożeniowe między modułami i podsumowanie z rekomendacjami – bo efektem ma być realna zmiana zachowań. Czy wypalenie zawodowe można zmierzyć — i co może z tym zrobić lider? Tak — i warto to robić zanim pojawi się L4. Wypalenie to nie nagłe zdarzenie, lecz proces: zaczyna się od przewlekłego stresu, który stopniowo wyczerpuje zasoby emocjonalne, poznawcze i fizyczne. Wczesne sygnały to m.in. cynizm wobec pracy, poczucie braku sensu, chroniczne zmęczenie mimo wypoczynku i rosnąca drażliwość. Rola lidera to nie diagnozowanie — ale reagowanie na zmiany w zespole i tworzenie warunków pracy, które strukturalnie zmniejszają ryzyko wypalenia: rozsądne obciążenie pracą, kultura przerw, otwartość na rozmowę o kondycji. Kiedy zmęczenie pracą to jeszcze normalność, a kiedy sygnał alarmowy? Granica jest subtelna, ale istotna. Zwykłe zmęczenie mija po odpoczynku – wypalenie nie. Kluczowe różnice: wypaleniu towarzyszy dystans i cynizm wobec pracy, która wcześniej dawała satysfakcję; pojawia się poczucie bezradności i braku sensu, a regeneracja przestaje działać. WHO definiuje wypalenie jako syndrom wynikający z przewlekłego stresu w pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić – nie jako jednorazowy epizod złego nastroju. Dlatego warto nauczyć się rozpoznawać wczesne sygnały i reagować zanim organizm wymusi przerwę przez chorobę Dlaczego tłumienie emocji w pracy nas kosztuje — i co zamiast tego? Tłumienie emocji to nie to samo co opanowanie – to aktywny wysiłek poznawczy, który zużywa zasoby potrzebne do koncentracji i podejmowania decyzji. Badania pokazują, że osoby regularnie tłumiące emocje mają niższy poziom dobrostanu, gorsze relacje i wyższe ryzyko wypalenia. Alternatywą nie jest ekspresja bez granic, lecz regulacja: świadome rozpoznawanie emocji, rozumienie ich źródła i wybór adekwatnej odpowiedzi. Tego właśnie uczymy się na warsztacie – poprzez praktykę uważności i pracę z ciałem, a nie przez teorię. --- ### [Growth Summer](https://growthadvisors.pl/growth-summer/) **Published:** 18 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Growth Summer 2026** Personalizacja to nie tylko treść. To sposób, w jaki jej doświadczasz. ## **Nasza Filozofia: Context-Driven Learning** W Growth Advisors wierzymy, że w programach rozwojowych słynna teza Marshalla McLuhana „The medium is the message” nabiera nowego znaczenia. Nie liczy się tylko *content* (co przekazujemy), ale przede wszystkim to, w jaki sposób uczestnik go doświadcza. Wiemy, że nie ma jednego podejścia dla wszystkich. Pracujemy z Zarządami na 2-dniowych offsite’ach, z agencjami reklamowymi na 2-godzinnych sprintach, a do zespołów Call Center docieramy przez precyzyjny micro-learning. Dlatego w Growth Summer odchodzimy od schematu „one size fits all”. Nasze podejście to Context-Driven Learning: format każdego modułu wynika bezpośrednio z tematu i potrzeb zapracowanego eksperta HR. - Czy dany obszar wymaga pełnego zanurzenia i dekonstrukcji nawyków, czy raczej skondensowanej pigułki wiedzy do przećwiczenia w formie Power Sprintu? - Czy konkretne wyzwanie powinno stać się osią warsztatu w formule Action Learning aby czerpać z perspektyw grupy, czy celem jest raczej intensywna sesja treningowa, by w 90 sekund uruchomić gotowe narzędzie AI? Zapraszamy Cię do udziału w jednym wybranym cyklu tematycznym lub we wszystkich odsłonach Growth Summer. Wszystkie warsztaty odbywają się online w czasie rzeczywistym, wspierane przez angażujące materiały przed i po spotkaniach. [![Growth Summer 2026 Warsztaty dla HR](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/letnia-akademia.jpg "Growth Summer 2026 Warsztaty dla HR")](https://growthspot.pl "Growth Summer 2026 Warsztaty dla HR") ## **Czy Ty i Twoja organizacja potrzebują Growth Summer 2026?** Zadaj sobie te pytania, jeśli szukasz metod pracy, które realnie odpowiadają na wyzwania współczesnego biznesu: - **Czy masz poczucie, że uniwersalne programy rozwojowe nie budują już zaangażowania? Stawiamy na personalizację, którą uczestnicy poczują na własnej skórze, zamiast o niej tylko słuchać. - **Czy jako ekspert HR czujesz ciężar roli „ratownika”, tracąc przy tym własną energię? Zadbaj o swój dobrostan i naucz się budować asertywne, partnerskie relacje z biznesem. - **Czy maratony spotkań i nadmiar bodźców blokują efektywność w Twojej firmie? Poznaj zasady neuroefektywności, by odzyskać czas i energię niezbędną do realizacji kluczowych zadań. - **Czy AI w HR wciąż jest dla Ciebie tylko hasłem, a nie narzędziem oszczędzającym Twój czas? Naucz się tworzyć własnych asystentów AI, którzy przejmą Twoje najbardziej powtarzalne obowiązki. - **Czy szukasz formatów nauki, które wreszcie dopasują się do kalendarza zapracowanego lidera? Odkryj siłę intensywnych Power Sprintów i mikro-lekcji, które nie rozbijają rytmu dnia. - **Czy chcesz, by wiedza w Twojej firmie faktycznie zamieniała się w nowe nawyki? Sprawdź, jak nasza metoda *Context-Driven Learning* ułatwia realne wdrożenie zmian w codzienną praktykę. - **Czy mierzysz się z wyzwaniem, które wymaga świeżego spojrzenia? Wykorzystaj siłę Action Learning, gdzie to trafne pytania grupy stają się katalizatorem zmiany. Dzięki zderzeniu perspektyw z innymi liderami wyjdziesz poza własne schematy myślenia i wypracujesz konkretną ścieżkę dojścia do celu, gotową do natychmiastowego wdrożenia. **Jeśli na co najmniej 1 z powyższych pytań odpowiedziałeś „TAK” – Growth Summer 2026 wzmocni Twoje kompetencje w projektowaniu nowoczesnych doświadczeń pracowników i wyposaży Cię w narzędzia do skutecznego wspierania biznesu.** ## **Program Growth Summer 2026** [](#caseclinic)[Case Clinic dla HR](#caseclinic "Case Clinic dla HR") narzędzia ochrony dobrostanu i asertywnej komunikacji w trudnych sytuacjach [](#produktywnosc)[Protokół Produktywności dla HR](#produktywnosc "Protokół Produktywności dla HR") Skupienie, Energia, Efektywność, Detox dostępności [](#ai)[Agent AI dla Twojego działu HR](#ai "Agent AI dla Twojego działu HR") narzędzia, które dopasują się do Twoich pracowników [](#actionlearning)[Action Learning Lab](#actionlearning "Action Learning Lab") HR w akcji. Realne wyzwanie, realna praca. ## **Case Clinic dla HR** Narzędzia ochrony dobrostanu i asertywnej komunikacji w trudnych sytuacjach Dla kogo: Eksperci HR zmęczeni rolą „ratownika”, szukający asertywności w relacjach z biznesem. Format: 3 × 90 min Power Sprints Grupa od 10 do 15 osób 28.07.2026 – 11:00 – 12:30 – Jak wyjść z roli ratownika? 29.07.2026 – 11:00 – 12:30 – Emocjonalne BHP HR 30.07.2026 – 11:00 – 12:30 – Tarcza dla HR-owca Mała grupa pozwala na pracę warsztatową i wykorzystanie **Social Learning** – uczestnicy uczą się nie tylko z własnych doświadczeń, ale również z historii innych HR-owców. Każda sesja obejmuje: **Krótkie wprowadzenie narzędziowe (ok. 20–30%)** - model psychologiczny - przykład z praktyki HR **Case Clinic (ok. 70–80%)** - analiza realnych sytuacji uczestników - wspólne diagnozowanie mechanizmów - wypracowanie alternatywnych reakcji - testowanie narzędzi komunikacyjnych Inwestycja: 900 zł netto (+23% VAT) / osobę **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski-160x160.png "czajkowski") Kamil Czajkowski [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/kamil-czajkowski/) [https://www.youtube.com/watch?v=AWNc3\_N\_yWY](https://www.youtube.com/watch?v=AWNc3_N_yWY) PRE-WORK > Aby od początku pracować na realnych sytuacjach, uczestnicy przed warsztatem wykonują krótkie przygotowanie: 1. **Zgłoszenie anonimowego case’u z własnej praktyki HR** np.: - trudna rozmowa z pracownikiem - konflikt z menedżerem - presja ze strony zarządu - sytuacja przeciążenia emocjonalnego Case’y zostaną wykorzystane jako materiał do pracy podczas Case Clinic. 2. **Krótki kwestionariusz asertywności** pozwalający uczestnikom zobaczyć swój styl reagowania w trudnych sytuacjach. AGENDA (3 Power Sprints) > Między sesjami uczestnicy testują poznane narzędzia w praktyce. **Wdrożenie obejmuje:** - zastosowanie modelu **ABC** do jednej realnej sytuacji zawodowej - prowadzenie krótkiego **dziennika przekonań HR** - przetestowanie jednego narzędzia komunikacyjnego (np. komunikatu Dorosły–Dorosły lub strategii stawiania granic) Na kolejnej sesji uczestnicy przynoszą refleksję z wdrożenia i omawiają ją w formule Case Clinic. **Dzień 1: Sprint 1** **Jak wyjść z roli ratownika?** **Analiza Transakcyjna w asertywnej komunikacji z biznesem** W tej sesji uczestnicy analizują sytuacje, w których HR nieświadomie wchodzi w rolę „organizacyjnego ratownika”. **Pracujemy m.in. na sytuacjach takich jak:** - roszczeniowy pracownik oczekujący rozwiązania problemu - menedżer przerzucający odpowiedzialność na HR - trudna komunikacja z zarządem **Narzędzia:** - Analiza Transakcyjna (Rodzic – Dorosły – Dziecko) - Trójkąt Dramatyczny (Ratownik – Ofiara – Prześladowca) - model komunikacji Dorosły–Dorosły - asertywne kontraktowanie odpowiedzialności **Artefakt sesji:** - skrypt rozmowy HR w pozycji **Dorosły–Dorosły** **Dzień 2: Sprint 2** **Emocjonalne BHP HR** **Jak wspierać pracowników i nie zabierać ich stresu do domu** Sesja poświęcona jest zjawisku emocjonalnego przeciążenia w roli HR. **Przykładowe sytuacje:** - rozmowa z pracownikiem w kryzysie - konflikt zespołowy angażujący emocjonalnie HR - presja ze strony menedżera lub zarządu **Narzędzia:** - CBT i myśli automatyczne HR - model poznawczo-behawioralny **ABC** - regulacja emocji w trudnych rozmowach - rozróżnienie empatii od emocjonalnego wchłaniania **Artefakty sesji:** - model **ABC do analizy trudnych sytuacji HR** - **dziennik przekonań HR** **Dzień 3: Sprint 3** **Tarcza dla HR-owca** **Granice psychologiczne i asertywność w relacjach z biznesem** Ostatnia sesja skupia się na praktycznych mechanizmach ochrony energii i czasu HR. **Przykładowe case’y:** - nadmiar oczekiwań wobec HR - niejasne granice odpowiedzialności - presja na „ratowanie sytuacji” **Narzędzia:** - psychologiczne granice zaangażowania - komunikaty asertywne - strategie odmowy i delegowania odpowiedzialności - praca z przekonaniami utrudniającymi stawianie granic **Artefakty sesji:** - **checklista granic HR** - **kwestionariusz asertywności** - **lista wzmacniających przekonań** POST-WORK > - **Sprint 1: Jak wyjść z roli ratownika?** Analiza Transakcyjna w asertywnej komunikacji z biznesem. Wypracowanie pozycji Dorosły-Dorosły. - **Sprint 2: Emocjonalne BHP HR.** Model ABC, regulacja emocji i odróżnianie empatii od emocjonalnego wchłaniania stresu innych. - **Sprint 3: Tarcza dla HR-owca.** Psychologiczne granice zaangażowania i praktyczne strategie odmowy. CO ZABIERASZ? > Po zakończeniu cyklu HR-owiec posiada zestaw praktycznych narzędzi do wykorzystania w pracy: - skrypt rozmowy **Dorosły–Dorosły** - model **ABC do analizy trudnych sytuacji** - dziennik przekonań HR - checklistę **granice zaangażowania HR** - kwestionariusz asertywności - listę **wzmacniających przekonań** ## **Protokół Produktywności dla HR** Skupienie, Energia, Efektywność, Detox dostępności Dla kogo: Dla HR-owców zmęczonych brakiem energii, maratonami spotkań i trudnością z „odłączeniem się” od pracy. Format: 4 x warsztat online 2h – grupa od 10 do 15 osób 9 lipca – 09:00 – 11:00 Skupienie i Aktywacja 10 lipca – 11:00 – 13:00 Neuroefektywne spotkania 26 sierpnia – 14:00 – 16:00 Reset i biohacking 27 sierpnia – 15:30 – 17:30 Detox dostępności **Cztery ścieżki tematyczne:** Każda ścieżka składa się z: - 2h esencjonalnych warsztatów online w odpowiedniej porze dnia – 15% esencja neuronaukowa – co wiemy z najnowszych badań – 25% praktyczne narzędzia – 60% test&learn na własnym planie dnia, w swojej branży i rzeczywistości – czyli sesja praktycznej aplikacji teorii i narzędzi do swojego stylu działania - 3 tygodni z 1 mini wideo (2-3 min) z pigułką wiedzy, narzędzi i wyzwaniem do wykonania Inwestycja: 1 200 zł netto (+23% VAT) / os. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Marta-Pyrz-407x407-1-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Marta-Pyrz-407x407-1-160x160.png "Marta Pyrz 407x407") Marta Pyrz [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/) [https://youtu.be/dIYXkz\_b5Jc](https://youtu.be/dIYXkz_b5Jc) PRE-WORK > Audyt efektywności Prowadzimy tygodniowy dziennik obserwacji „jak wydaję swój czas” – i na tej podstawie wyłaniamy kluczowe obszary do pracy i blokery produktywności AGENDA > STRUKTURA MIKRO-PORCJI PRODUKTYWNOŚCI - **09:00 Rano – Skupienie i Aktywacja:** Biohacking energii, praca głęboka i protokół Hubermana na start dnia. - **11:00 Rano – Neuroefektywne spotkania:** Walka z Zoom fatigue, techniki „chodzonych spotkań” i framework 4P. - **14:00 Po Południu – Reset i biohacking:** Techniki NSDR, psychologiczne westchnienie i walka z „decision fatigue”. - **15:30 Po Południu – Detox dostępności:** Rytuał zamknięcia dnia (shutdown routine) i asertywność w pigułce. **Dzień 1: 09:00 Rano – Skupienie i Aktywacja** **W tej mikro-porcji „rozpędzamy” swój mózg o poranku, by zrealizować najważniejsze rzeczy w ciągu dnia. Chcemy odzyskać kontrolę** **Kluczowe tematy** - Jak dobrze zacząć dzień – biohacking energii - Jak zapanować nad swoim mózgiem i koncentracją - Jak wspomagać swoje skupienie – od pracy głębokiej, przez pomodoro aż po mikro-sprinty - Jak włączyć kreatywność i problem-solving na zawołanie - Cele na dany dzień – jak je osiągnąć **Narzędzia** - Protokół Hubermana na dobry start dnia - Time-boxing - Praca głęboka - Flow-time **Artefakty sesji** - Zidentyfikowany dobowy rytm produktywności - Zaplanowany i zablokowany idealny poranek - Indywidualny protokół skupienia **Dzień 2: 11:00 Rano – Neuroefektywne spotkania** W tej mikroporcji bierzemy na warsztat zmorę HR – maratony spotkań, które drenują energię. Uczymy się innych sposobów prowadzenia spotkań, by służyły mózgom wszystkich zebranych **Kluczowe tematy** - Mózg na spotkaniu – zoom fatigue i przeciążenia poznawcze - Kiedy się synchronizować a kiedy nie – czyli co załatwić na spotkaniu a co poza? - No agenda no attenda I inne złote zasady dobrych spotkań - Mózg w ruchu – czyli jak włączyć więcej kreatywności i lepiej rozwiązywać konflikty na spotkaniach - Jak dopasować spotkania do różnych stylów komunikacyjnych i neuroróżnorodności **Narzędzia** - Speedy meetings i bufor neurologiczny - Framework 4P (purpose, product, people, process) - Inne spotkania (m.in. ciche i chodzone) - Technika parkingu **Artefakty sesji** - Idealna agenda spotkania - Struktura ról i decyzyjności na spotkaniu - Cheat sheet prowadzenia angażujących spotkań **Dzień 3: 14:00 Po Południu – Reset i biohacking** W tej mikroporcji walczymy z popołudniowym kryzysem energetycznym po dniu pełnym kryzysów, ciężkich rozmów i wyzwań. Uczymy się odzyskiwać energię, zarządzać zasobami mentalnymi i unikać decision fatigue **Kluczowe tematy** - Mózg najlepiej pracuje w oscylacji - De-stress w pracy - Zmęczenie poznawcze i jak mu zapobiegać - Podejmowanie dobrych decyzji – myślenie krytyczne - Krótko i długofalowe zastrzyki energii w duchu biohackingu **Narzędzia** - NSDR (non-sleep deep rest) - 7 technik reakcji w sytuacji stresowej - Biohacking diety biurowej - Psychologiczne westchnięcie **Artefakty sesji** - Zestaw 2-3 minutowych „kół ratunkowych” by szybko odzyskać energię - Protokół „samopomocy” w sytuacjach stresowych - Protokół ewaluacji jakości decyzji **Dzień 4: 15:30 Po Południu – Detox dostępności** W tej mikroporcji walczymy z syndromem ratownika, niestety popularnym w HR. Stawiamy granice, kończymy efektywnie pracę i dbamy o dobry start następnego dnia. Kluczowe zagadnienia - Mentalne pułapki – jakie uprzedzenia poznawcze wpychają nas w rolę ratownika i nie pozwalają nam się odłączyć? - Rola rutyn w działaniu mózgu i czemu warto przygotować się na koniec pracy? - Asertywność w pigułce – jak rozpoznać moment i efektywnie mówić nie - Zarządzanie priorytetami – rola NOT-TO DO list - Jak „odłączyć” się od maili i telefonu po pracy? **Narzędzia** - Rytuał zamknięcia dnia (shutdown routine) - Zasada 4D (drop-delegate-defer-do) - 3 kroki asertywności - Praktyczne narzędzia asynchronicznej komunikacji **Artefakty sesji** - Indywidualny rytuał podsumowywania i zamykania dnia - Prosty schemat asertywności - Protokół do odsiewania najważniejszych rzeczy POST-WORK > - Seria 3 minutowych wideo i challengy na 3 tygodnie po każdym module CO ZABIERASZ? > Po zakończeniu cyklu HR-owiec posiada zestaw praktycznych narzędzi do wykorzystania w pracy: - Zidentyfikowany dobowy rytm produktywności - Zaplanowany i zablokowany idealny poranek - Indywidualny protokół skupienia - Idealna agenda spotkania - Struktura ról i decyzyjności na spotkaniu - Cheat sheet prowadzenia angażujących spotkań - Zestaw 2-3 minutowych „kół ratunkowych” do szybkiego odzyskiwania energii - Protokół „samopomocy” w sytuacjach stresowych - Protokół ewaluacji jakości decyzji - Indywidualny rytuał podsumowywania i zamykania dnia - Prosty schemat asertywności - Protokół do odsiewania najważniejszych rzeczy ## **Agent AI dla Twojego działu HR** narzędzia, które dopasują się do Twoich pracowników Dla kogo: Dla HR-owców, L&D managerów i HRBP, którzy projektują inicjatywy rozwojowe w swoich organizacjach – onboarding, programy dla managerów, ścieżki kompetencyjne – i na co dzień wspierają liderów w trudnych sytuacjach pracowniczych. Tych, którzy wiedzą czego potrzebują ich ludzie, ale często brakuje im narzędzi, aby spersonalizować doświadczenie pod daną osobę lub sytuację. Format: 2 x 2h (Intensywne sesje treningowe) – grupy 10 do 20 os 16.07.2026 – 10:00 – 12:00 – Agent AI dla Twojego działu HR 17.07.2026 – 10:00 – 12:00 – Agent AI dla Twojego działu HR 100% praktyki – podczas sesji konfigurujesz własnego asystenta AI pod konkretną sytuację w Twojej firmie. Konfigurujesz raz, stosujesz wielokrotnie. Nie jest to wykład o tym jak AI zmienia świat HR Uczestnicy przetestują na sobie jedno z trzech narzędzi AI – do onboardingu, symulacji trudnych rozmów lub compliance – pracując na realnym przypadku ze swojej firmy. A po warsztacie zabiorą gotowego agenta, trzy szablony tematyczne i instrukcję jak budować kolejne z własnych materiałów. Inwestycja: 600 zł netto (+23% VAT) / os. **PROWADZĄCY** ![Aleksander Piskorz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/kolko-160x160.png "Aleksander Piskorz kolko") Aleksander Piskorz [więcej>>](https://growthadvisors.pl/aleksander-piskorz/) AGENDA > 1. **Aktywacja:**Konfiguracja agenta (90 sekund). 2. **Wybór tematu:** Praca na realnym przypadku (Onboarding, Trudne rozmowy lub Compliance). 3. **Trening:** Indywidualna interakcja z agentem pod okiem trenera. 4. **Wnioski:** Zamykamy laptopy, porównujemy podejścia i wyniki. **ZOBACZ PEŁNY PROGRAM** Onboarding nowego pracownika? Ktoś musi go przeprowadzić przez procedury i odpowiadać na pytania – albo dostaje PDF i radzi sobie sam. Managerowie mają problem z trudnymi rozmowami? Mogą pójść na szkolenie – ale tam ćwiczą na cudzych przypadkach, nie na sytuacji która czeka ich w poniedziałek. Compliance? Nikt nie czyta dokumentów, a jak czyta – nie wie czy dobrze zrozumiał. Te problemy łączy jedno: masz wiedzę w organizacji, ale nie masz sposobu żeby przekazać ją każdemu indywidualnie – dopasowaną do jego roli, poziomu i sytuacji. **Jak wygląda sesja krok po kroku** 1. Uczestnicy otwierają ChatGPT lub Claude na swoim komputerze – nic więcej nie jest potrzebne, żadnych dodatkowych narzędzi ani kont. 2. Wklejają gotową konfigurację agenta AI, którą dostają od trenera. Jeden krok, 90 sekund – agent jest aktywny. 3. Razem jako grupa wybierają temat spośród trzech propozycji. Każdy pracuje na swoim realnym przypadku z firmy – testuje narzędzie na sytuacji którą faktycznie ma. 4. Agent prowadzi każdego uczestnika indywidualnie – zadaje pytania, daje feedback, dostosowuje się do kontekstu. Dwadzieścia osób w sali, dwadzieścia różnych rozmów w tym samym czasie. 5. Co 15 minut trener zatrzymuje grupę: zamykamy laptopy, rozmawiamy o tym co odkryliśmy, porównujemy podejścia, wyciągamy wnioski. **Trzy tematy do wyboru przez grupę:** - Symulacja trudnej rozmowy z pracownikiem - Onboarding nowego pracownika - Compliance – nauka procedur przez case studies POST-WORK > Biblioteka gotowych promptów do natychmiastowego wdrożenia w dziale HR. **Od razu po warsztacie:** Gotowe narzędzie które możesz użyć następnego dnia. Konfigurujesz raz, stosujesz wielokrotnie. **Długoterminowo:** System działa na dowolnym temacie – możesz go zasilić własnymi materiałami firmowymi, procedurami wewnętrznymi, wiedzą produktową. Zbudujesz tutora do onboardingu, do szkoleń compliance, do programu dla nowych managerów – do czegokolwiek co projektujesz dla swoich ludzi. Jeden raz uczysz się jak to działa, potem stosujesz wszędzie. CO ZABIERASZ? > - Gotowego agenta AI do skopiowania i używania dalej - 3 gotowe moduły tematyczne jako szablony – do adaptacji na własne treści - Instrukcję jak budować kolejne moduły z własnych materiałów firmowych - **Bonus od AI Hero:** konfigurator do tworzenia SOP i dokumentacji – pomagający wyciągnąć wiedzę z głowy specjalistów i managerów ## **Action Learning Lab** HR w akcji. Realne wyzwanie, realna praca. Dla kogo: HR-owiec z konkretnym, żywym przypadkiem – rotacja, której nie rozumiesz, zespół bez energii mimo pozornie dobrych warunków, kultura, którą wszyscy opisują tak samo, a nikt nie umie zmienić, exit interview, który niczego nie wyjaśnia. Jeśli nie masz teraz aktywnego przypadku, ta sesja da Ci mniej niż powinna. Format: Trzy niezależne sesje online (3x3h). Małe grupy: 6–8 osób, zapewniające intymność i głębię pracy. 07.07.2026 – 10:00-13:00 – Zarząd Cię nie słyszy? Sprawdźmy razem dlaczego 14.07.2026 – 10:00-13:00 – Zmiana utknęła. Gdzie leży opór? 21.07.2026 – 10:00-13:00 – Ludzie odchodzą. Co naprawdę za tym stoi? Inwestycja: 1 sesja – 500 zł netto (+23% VAT); 3 warsztaty – 1 500 zł netto (+23% VAT) **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/beata-stopka-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/beata-stopka-160x160.png "beata-stopka") Beata Strzałka [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/beata-strzalka/) PRE-WORK > Uczestnik przesyła krótki opis swojego przypadku (max. pół strony A4) przed sesją: 1. Co konkretnie się dzieje: opisz sytuację, nie diagnozę 2. Od kiedy trwa i co już próbowałeś/aś 3. Co konkretnie się stanie, jeśli nic się nie zmieni w ciągu 4-6 tygodni? (to jest filtr jeśli odpowiedź brzmi „nic szczególnego”, ten case nie jest materiałem na sesję) 4. Czego oczekujesz od grupy: nowej perspektywy, planu działania, decyzji? AGENDA > **JAK DZIAŁA KAŻDA SESJA (3h):** - **15 min** Rundka startowa. Każdy uczestnik przedstawia swój przypadek w 3 zdaniach: co się dzieje, od kiedy, co jest stawką. Żadnej analizy, żadnych diagnoz na tym etapie. Chodzi o to, żeby problem był na stole w swojej surowej formie. Facylitator słucha i szuka wspólnego mianownika. - **15 min** Wybór przypadku. Facylitator pokazuje grupie gdzie przypadki się przecinają i co jest wspólnym rdzeniem napięcia. Razem decydujecie, od czego zaczynamy – jeden lub dwa przypadki, które będą osią pracy. To nie jest decyzja facylitatora. To decyzja grupy. - **90–120 min** Głęboka praca na wybranym wyzwaniu. To serce sesji. Właściciel problemu mówi, że reszta grupy pracuje wyłącznie przez pytania – nie przez rady ani opinie. Pytania, które poszerzają perspektywę, kwestionują ukryte założenia i otwierają możliwości, których właściciel problemu sam nie widzi, bo jest zbyt blisko. Facylitator pilnuje jakości procesu. Gdy grupa utknie lub kręci się w kółko, wnosi obserwację z własnego doświadczenia HR jako impuls do procesu, nie jako gotową odpowiedź. - **30 min** Refleksja zamykająca i kontrakt działania: co jako grupa zobaczyliśmy? Czego się nauczyłem/am i co zabieram do swojej organizacji, (nawet jeśli mój konkretny przypadek nie był dziś na stole)? **AGENDA** - **Sesja 1: Zarząd Cię nie słyszy? Sprawdźmy razem dlaczego.** - **Sesja 2: Zmiana utknęła. Gdzie leży opór?** - **Sesja 3: Ludzie odchodzą. Co naprawdę za tym stoi?** **Sesja 1: Zarząd Cię nie słyszy? Sprawdźmy razem dlaczego.** Masz konkretny przypadek z zarządem lub senior leadership, który utknął i czujesz, że nie chodzi o merytorykę. Projekt bez decyzji, inicjatywa bez sponsora, rozmowa, która idzie nie tak mimo dobrego przygotowania. Przyniesiesz ten przypadek na sesję. Grupa – ludzie z podobnymi wyzwaniami – pomoże Ci zobaczyć go inaczej. **Kto powinien przyjść** HR-owiec z realnym, aktywnym przypadkiem z obszaru senior leadership – projekt bez decyzji, budżet odrzucony bez uzasadnienia, inicjatywa HR niewidzialna dla biznesu, zmiana bez sponsora. HR-owiec, dla którego partnerska relacja z zarządem lub senior leadership jest teraz aktywnym problemem: projekt bez decyzji, budżet odrzucony, zmiana bez sponsora, trudna rozmowa o biznesie. Jeśli to nie boli Cię teraz, ta sesja nie jest dla Ciebie w tej chwili. **Co konkretnie zyskujesz:** - Pytania od grupy, których sam sobie nie zadałeś/aś – bo gdy jest się w środku problemu, pewnych rzeczy po prostu nie widać - Nowe rozumienie, gdzie naprawdę leży blokada – rzadko jest tam, gdzie się wydaje na początku - Konkretny następny krok zdefiniowany przed grupą — nie notatki do przemyślenia, ale zobowiązanie - Niekiedy zupełnie inne ujęcie całego problemu. I to jest często więcej warte niż gotowe rozwiązanie. **Dlaczego to działa** Relacja zarząd–HR ma swoją specyficzną dynamikę i często blokada nie leży tam, gdzie HR ją widzi. Dynamika z doświadczenia w wielu organizacjach i zadawanie pytań, które pomagają odróżnić problem komunikacyjny od problemu politycznego, strukturalnego czy relacyjnego. To zmienia kierunek pracy. **Sesja 2: Zmiana utknęła. Gdzie leży opór?** Masz aktywną zmianę z mandatem z góry i ścianę w środku? Albo pozorne zaangażowanie, które nie przekłada się na żaden ruch? Przyniesiesz ten przypadek na sesję. Razem z grupą będziecie szukać nie tego co zrobić, ale najpierw – co tak naprawdę stoi za oporem. **Kto powinien przyjść** HR-owiec lub lider zmiany z wdrożeniem, które dzieje się teraz i utknęło – konkretny projekt, konkretni ludzie, konkretna ściana. Ta sesja da Ci najwięcej, gdy zmiana już boli. **Co konkretnie zyskujesz** - Nowe rozumienie źródła oporu – przez pytania grupy, nie przez analizę. Opór rzadko jest tym, czym się wydaje na powierzchni. - Perspektywę ludzi z innych organizacji – podobne sytuacje, inne konteksty, inne rozwiązania. Właśnie ta różnorodność otwiera możliwości, których sam byś nie zobaczył. - Konkretny następny krok zdefiniowany publicznie – z terminem, nie z intencją - Często inne pytanie niż to, z którym przyszedłeś. Gdy zmienia się pytanie, zmienia się cała przestrzeń możliwych działań. **Dlaczego to działa** Gdy jest się w środku utknięcia, bardzo trudno zobaczyć je jako system. Osoby z doświadczeniem w różnych organizacjach zadają pytania, które pomagają odróżnić opór jako informację zwrotną od oporu jako sabotażu i przesunąć się od „kto blokuje” do „co system mówi przez ten opór”. To zmienia kierunek działania. **Sesja 3: Ludzie odchodzą. Co naprawdę za tym stoi?** Coś w organizacji lub zespole wyraźnie nie gra — rotacja, brak energii, kultura, którą czujesz, ale nie umiesz nazwać? Standardowe odpowiedzi (ankieta, benefity, team building) już nie wystarczają albo w ogóle nie dotykają sedna. Przyniesiesz ten przypadek. Zamiast szukać kolejnego narzędzia, razem poszukamy przyczyny. **Kto powinien przyjść** HR-owiec z konkretnym, żywym przypadkiem – rotacja, której nie rozumiesz, zespół bez energii mimo pozornie dobrych warunków, kultura, którą wszyscy opisują tak samo, a nikt nie umie zmienić, exit interview, który niczego nie wyjaśnia. Jeśli nie masz teraz aktywnego przypadku, ta sesja da Ci mniej niż powinna. CO ZABIERASZ? > **Co konkretnie zyskujesz** - Diagnozę wypracowaną przez pytania grupy – praktyków HR z podobnych sytuacji, nie ekspertów z gotowymi modelami - Odróżnienie objawu od przyczyny – zanim sięgniesz po kolejne narzędzie, warto wiedzieć co naprawdę leczysz - Konkretny krok działania zdefiniowany publicznie przed grupą – jedno działanie, konkretny termin - Niekiedy zupełnie nową definicję problemu. Właśnie to jest w Action Learning najcenniejsze w skutkach. **Dlaczego to działa** Problemy z zaangażowaniem i retencją są prawie zawsze symptomem czegoś głębszego i najtrudniej to zobaczyć, gdy jest się wewnątrz. Perspektywa z różnych organizacji i pytania pomagające przejść od „co się dzieje” do „co ten sygnał mówi o systemie” wspierają szukanie kroków, które naprawdę mają szansę zadziałać. ## Dołącz do Growth Summer 2026 W Growth Advisors wiemy, że w rozwoju **„The medium is the message”**. Naszym przesłaniem jest personalizacja, ale nie chcemy o niej tylko mówić – chcemy, żebyś poczuł ją na własnej skórze. Projektując tę edycję, wyszliśmy poza schemat tradycyjnych szkoleń. Wybraliśmy formaty, które najlepiej oddają dany temat i najlepiej pasują do rzeczywistości zapracowanego eksperta HR. Bo to, w jaki sposób doświadczasz wiedzy, decyduje o tym, czy faktycznie jej użyjesz. ## Wybierz format dopasowany do Twoich potrzeb i zmień swój sposób działania. REZERWUJĘ MIEJSCE W WYBRANYM CYKLU: Case Clinic dla HRProtokół Produktywności dla HRAgent AI dla Twojego działu HRAction Learning Lab Liczba rezerwowanych miejsc: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ### Dowiedz się więcej Load more --- ### [Warsztat Radical Candor](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/radical-candor/) **Published:** 10 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieWarsztat Radical Candor W świecie biznesu, gdzie dynamika zmian jest ogromna, brak szczerej komunikacji to cichy zabójca efektywności. Radical Candor (Radykalna Szczerość) to nie tylko metoda dawania feedbacku – to filozofia zarządzania, która łączy troskę o ludzi (Care Personally) z odważnym stawianiem wyzwań (Challenge Directly). **Dlaczego warto zainwestować w ten warsztat?** Liczby mówią same za siebie: - Wzrost efektywności: Zespoły stosujące otwartą komunikację osiągają o 25% wyższe wyniki (badanie McKinsey). - Mniej porażek biznesowych: Aż 86% pracowników wskazuje brak komunikacji jako główną przyczynę niepowodzeń biznesowych. - Retencja talentów: Szansa na zatrzymanie Top Talentów w firmie wzrasta 4,5-krotnie, gdy kultura organizacyjna opiera się na transparentności. ### Radical Candor jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: Twój zespół lub Twoi liderzy mierzą się z którymkolwiek z poniższych wyzwań: - Unikanie trudnych tematów: Członkowie zespołu boją się dawać korygujący feedback, by „nie psuć atmosfery”, co prowadzi do kumulowania się problemów. - Toksyczna komunikacja: Informacje zwrotne są odbierane jako atak, co wywołuje mechanizmy obronne zamiast chęci poprawy. - Brak transparentności: Ludzie rozmawiają o problemach w kuluarach, zamiast rozwiązywać je bezpośrednio z zainteresowanymi - Niska efektywność spotkań: Spotkania trwają zbyt długo i nie kończą się konkretnymi ustaleniami z powodu braku asertywności. - Zarządzanie hybrydowe: Potrzebujecie skutecznych narzędzi do komunikacji w zespole rozproszonym, gdzie trudniej o wyczucie intencji w komunikacji pisanej. ## Na czym polegają warsztaty Radical Candor? Działamy w duchu Blended Learning i Action Learning – stawiamy na praktykę (proporcja 80% praktyki do 20% teorii). Pracujemy na realnych case studies z Twojej organizacji. Aby idealnie dopasować intensywność procesu do Waszych potrzeb, przygotowaliśmy 3 ścieżki wdrożenia: **Opcja FULL IMPACT (Stacjonarnie – 6,5h)** Najbardziej kompleksowa formuła dla zespołów, które chcą przejść głęboką transformację komunikacyjną. - **Dla kogo**: Zespoły pracujące stacjonarnie, chcące zbudować silne więzi i przećwiczyć trudne rozmowy „twarzą w twarz”. - **Co zawiera**: Pełny warsztat z diagnozą, ćwiczenia z modelami WRAP, STATE i CRIB, assessment szczerości oraz pracę nad rozwiązywaniem konfliktów. - **Efekt**: Zespół gotowy do wdrażania radykalnej szczerości od zaraz, wyposażony w narzędzia do radzenia sobie z emocjami i krytycznymi rozmowami. **Opcja AGILE (Online – 3,5h)** Skondensowana dawka wiedzy i praktyki, idealna dla zespołów rozproszonych i pracujących w szybkim tempie. - **Dla kogo:** Zespoły zdalne/hybrydowe, które potrzebują konkretnych narzędzi do poprawy codziennej komunikacji bez wyłączania się z pracy na cały dzień. - **Co zawiera**: Kluczowe techniki Radical Candor, rola pozytywnego feedbacku, ćwiczenie korekt i pochwał, praca na interaktywnych narzędziach online. - **Efekt**: Szybkie podniesienie jakości spotkań online i maili, zwiększenie odwagi w dawaniu feedbacku na co dzień. **Opcja LIGHT / MENTORING (Online – 1h / sesja)** Indywidualne wsparcie dla liderów i specjalistów, którzy potrzebują pracy „jeden na jeden”. - **Dla kogo**: Osoby, które nie czują się komfortowo w pracy grupowej lub potrzebują przepracować specyficzne, osobiste blokady komunikacyjne. - **Co zawiera**: Diagnoza barier (co Cię powstrzymuje?), praca na Twoich realnych case’ach (przygotowanie do konkretnej trudnej rozmowy), feedback od eksperta w bezpiecznej atmosferze. - **Gdzie**: Realizacja poprzez naszą platformę Growth Spot. Wszystkie szkolenia prowadzone są przez certyfikowanych trenerów w oparciu o topowe koncepcje managerskie: Radical Candor Kim Scott, Crucial Conversations oraz Management 3.0. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** Strategiczny wpływ na wyniki biznesowe i kulturę organizacyjną: - Wyższa retencja Top Talentów: Pracownicy, którzy wiedzą, na czym stoją i czują, że firma inwestuje w ich rozwój poprzez szczery feedback, rzadziej szukają nowej pracy (szansa na utrzymanie talentów wzrasta nawet 4,5-krotnie). - Prewencja kosztownych błędów: Dzięki kulturze otwartego mówienia o problemach, błędy są wykrywane i korygowane na wczesnym etapie, zanim staną się finansową lub wizerunkową porażką firmy. - Wzrost efektywności biznesowej: Transparentna komunikacja eliminuje domysły i politykę biurową, co przekłada się bezpośrednio na wyniki (nawet o 25% wyższa efektywność zespołów). **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** Wzrost kompetencji i komfortu pracy: - Pewność siebie w trudnych rozmowach: Uczestnik zyskuje konkretne narzędzia (modele WRAP, STATE, CRIB), dzięki którym potrafi przeprowadzić nawet najtrudniejszą rozmowę korygującą w sposób ludzki, asertywny i motywujący. - Rozwój osobisty i zawodowy: Umiejętność przyjmowania feedbacku bez mechanizmów obronnych przyspiesza własny rozwój i pozwala szybciej eliminować słabe punkty. - Lepsze relacje w pracy: Zamiast stresu związanego z unikaniem konfrontacji lub poczuciem bycia „atakowanym”, uczestnik buduje zdrowe, partnerskie relacje oparte na jasnych zasadach. **Dla Zespołu:** Poprawa dynamiki współpracy i atmosfery: - Budowa zaufania (Konto Emocjonalne): Zespół uczy się, że trudny feedback nie jest atakiem, ale wyrazem troski. To buduje bezpieczeństwo psychologiczne niezbędne do kreatywnej pracy. - Koniec z „gryzieniem się w język”: Problemy są nazywane i rozwiązywane natychmiast („tu i teraz”), zamiast być zamiatanymi pod dywan lub omawianymi w kuluarach, co oczyszcza atmosferę. - Oszczędność czasu: Komunikacja staje się konkretna i bezpośrednia. Znikają niekończące się spotkania, na których nikt nie mówi tego, co myśli, oraz konieczność „odkręcania” błędnych interpretacji. ### 100% zadowolonych uczestnikówPoznaj opinie menedżerów, którzy brali udział w warsztatach ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") *„Rekomendujemy firmę Growth Advisors jako skutecznego partnera rozwojowego, który od kwietnia 2025 roku realizuje dla nas cykl warsztatów Radical Candor (Radykalnej Szczerości), które objęły różne szczeble naszej organizacji – od menedżerów po specjalistów.* *Już teraz widzimy wymierne rezultaty – nasi pracownicy zyskali praktyczne narzędzia do udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, co przekłada się na bardziej otwartą i konstruktywną kulturę pracy. Wzrasta zaufanie w zespołach i usprawnia się proces rozwiązywania problemów.* *Wyjątkowo chcemy podkreślić wkład trenerki, Marty Pyrz. Marta wykazała się ogromną wiedzą a jej umiejętność dostosowania treści do specyfiki naszej branży i różnorodnych grup uczestników była kluczowa. Jej energia i profesjonalizm sprawiły, że nawet trudne tematy, były omawiane w sposób motywujący i przystępny. Uczestnicy konsekwentnie oceniają jej przygotowanie i styl prowadzenia warsztatów bardzo wysoko, często podkreślając jej autentyczność i umiejętność angażowania całej grupy.* *Z uwagi na dotychczasowe efekty, z pełnym przekonaniem polecamy firmę Growth Advisors. Jesteśmy zadowoleni z naszej współpracy, która jest kontynuowana, i uznajemy, że ich podejście przyczynia się do realnej i pozytywnej zmiany w naszej organizacji.”* Head of People & Culture *Bardzo dziękuję za cudowną współpracę przy szkoleniu z Radykalnie Szczerej Komunikacji dla naszych sukcesorów! Przydane treści, bardzo fajna trenerka, indywidualne podejście i super kontakt. Cieszę się, że znaleźliśmy firmę szkoleniową, gdzie wiem, że nasi pracownicy będą świetnie zaopiekowani.* ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_j1wuw4j1wuw4j1wu-e1770582068944-640x581.png "Jak budować stresoodoporne zespoły?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly-2/) ##### [Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly-2/) Jak budować stresoodoporne zespoły? We współczesnym świecie tempo zmian nieustająco wzrasta. Organizacje nie otrząsnęły się jeszcze ze skutków pandemii, gdy musiały stawić czoło konsekwencjom konfliktu zbrojnego, problemom z łańcuchem dostaw i dostępnością surowców i pogłębiającą się recesją. W związku z tym wiele firm decyduje się zmienić swój model biznesowy, co pociąga za sobą restrukturyzację… [![Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/zwinnosc-osobista-640x427.png "Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) ##### [Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) Czas na zwinność Świat biznesu określają dziś coraz to nowe akronimy. Mówi się że jest VUCA (od Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity czyli angielskich słów określających zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność) oraz BANI (od Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible czyli angielskich słów określających kruchość, stres i lęk, nieliniowość i niepojętość). W takiej rzeczywistości liderzy i zespoły muszą… [![Zasady dobrej komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/04/zasady-komunikacji-w-zespole-640x427.jpg "Zasady dobrej komunikacji w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zasady-dobrej-komunikacji-w-zespole/) ##### [Zasady dobrej komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zasady-dobrej-komunikacji-w-zespole/) W publikacji Znaczenie komunikacji w zespole wyjaśniliśmy, jak ważna jest komunikacja w zespole dla powodzenia realizacji zadań i celów. Dziś skupimy na konkretnych zasadach dobrej komunikacji w zespole i ich krótkiemu omówieniu. Zasady skutecznej komunikacji w zespole Dobra komunikacja w zespole jest jedną z fundamentalnych zasad zarządzania. Znajomość jej podstawowych elementów stanowi determinantę w budowaniu… ### FAQ Czy Radical Candor (Radykalna Szczerość) oznacza bycie „brutalnie szczerym„ i niemiłym? Absolutnie nie. To najczęstszy mit. Radical Candor to filozofia oparta na dwóch filarach: Care Personally (Troszcz się osobiście) i Challenge Directly (Konfrontuj bezpośrednio). Bez elementu troski szczerość staje się „Rujnującą Agresją”. Nasze warsztaty uczą, jak dawać feedback w sposób ludzki, empatyczny, ale jednocześnie konkretny i bez „owijania w bawełnę”. Czy warsztaty są przeznaczone tylko dla liderów i managerów? Nie. Choć jest to kluczowa kompetencja managerska, warsztat dedykowany jest całym zespołom – specjalistom, ekspertom i liderom. Aby kultura Radical Candor zadziałała, każda osoba w zespole musi umieć zarówno dawać, jak i przyjmować feedback. Oferujemy program dostosowany do ról, od poziomu zarządu po zespoły operacyjne. Jak wygląda proporcja teorii do praktyki? Stawiamy na działanie. Warsztaty prowadzone są w formule 80% praktyki / 20% teorii. Pracujemy metodą Action Learning – wykorzystujemy realne case studies z życia Waszej organizacji, odgrywamy scenki w bezpiecznych warunkach i korzystamy z narzędzi takich jak modele WRAP, STATE czy CRIB. Uczestnicy wychodzą z gotowymi rozwiązaniami, a nie tylko z notatkami. Czy szkolenie można zrealizować w formie online? Tak. Posiadamy dedykowaną ścieżkę Agile (3,5h) zaprojektowaną specjalnie dla zespołów rozproszonych i hybrydowych. Wykorzystujemy interaktywne narzędzia online, aby utrzymać wysokie zaangażowanie. Dla osób potrzebujących indywidualnego podejścia oferujemy również sesje mentoringowe 1:1 na naszej platformie Growth Spot. Czy pracujemy na wymyślonych przykładach, czy na problemach naszej firmy? Zdecydowanie na Waszych realiach. Przed warsztatem (w zależności od wybranej opcji) przeprowadzamy diagnozę lub prosimy o przygotowanie „case’ów” z Waszej codziennej pracy. Dzięki temu ćwiczymy rozwiązywanie konfliktów i trudnych rozmów, które faktycznie mają miejsce w Waszym zespole. Mamy bardzo zżyty zespół. Czy wprowadzenie tej metody nie zepsuje naszej atmosfery? Wręcz przeciwnie – uratuje ją przed toksycznością ukrytych pretensji. W „zbyt miłych” zespołach często panuje tzw. Ruinous Empathy (Rujnująca Empatia). Ludzie nie mówią sobie prawdy, by „nie robić przykrości”, przez co błędy się powtarzają, a frustracja narasta po cichu. Radical Candor oczyszcza atmosferę, sprawiając, że relacje stają się nie tylko miłe, ale przede wszystkim szczere i efektywne. Czy Radical Candor to metoda dobra dla introwertyków i osób unikających konfliktów? Tak, ponieważ Radical Candor paradoksalnie zmniejsza ilość konfliktów. Osoby unikające konfrontacji często boją się wybuchu emocji. Stosując Radykalną Szczerość, rozwiązujesz problemy, gdy są jeszcze małe i nie zdążyły urosnąć do rangi wielkiego konfliktu. Metoda ta daje introwertykom konkretne narzędzia i struktury rozmowy, co zdejmuje z nich ciężar emocjonalny i stres związany z „trudną rozmową”. Czy Radical Candor sprawdzi się w pracy zdalnej/hybrydowej? W środowisku zdalnym jest ona nawet ważniejsza niż w biurze. W e-mailach i na komunikatorach tracimy mowę ciała i ton głosu, co sprzyja nadinterpretacjom i „domyślaniu się”. Radykalna Szczerość w pracy hybrydowej polega na precyzyjnym komunikowaniu intencji i częstszym, krótkim feedbacku, który zapobiega izolacji i nieporozumieniom wynikającym z braku bezpośredniego kontaktu. Czy ta metoda działa tylko w relacji Szef -> Pracownik? Nie, Radical Candor to narzędzie 360 stopni. Aby kultura organizacyjna była zdrowa, feedback musi płynąć w każdym kierunku: od szefa do pracownika, od pracownika do szefa (co jest często najtrudniejsze i wymaga zbudowania zaufania) oraz pomiędzy równorzędnymi współpracownikami. Czy muszę przyjaźnić się z pracownikami, żeby stosować wymiar „Care Personally”? Nie, „troska osobista” nie oznacza przyjaźni ani spędzania weekendów razem. Oznacza traktowanie pracownika podmiotowo – jako człowieka, a nie zasób. To zrozumienie, że ma on swoje ambicje, gorsze dni i potencjał. Możesz profesjonalnie troszczyć się o rozwój i dobrostan współpracownika, zachowując jednocześnie zawodowy dystans. Boję się, że jeśli będę „radykalnie szczery”, zostanę odebrany jako osoba agresywna. Jak tego uniknąć? Kluczem jest intencja i technika. Jeśli Twoją intencją jest autentyczna chęć pomocy drugiej osobie w rozwoju (Care Personally), a feedback przekażesz w oparciu o fakty, a nie oceny (korzystając np. z modelu WRAP lub STATE, których uczymy), zostanie on odebrany jako wsparcie. Ludzie doceniają szczerość, gdy czują, że stoisz po ich stronie, a nie przeciwko nim. Dlaczego „bycie miłym” może szkodzić zespołowi (Rujnująca Empatia)? Wiele osób myli troskę z unikaniem trudnych rozmów. Jeśli widzisz, że pracownik popełnia błąd, ale milczysz, by „nie zrobić mu przykrości”, wpadasz w pułapkę Ruinous Empathy (Rujnującej Empatii). To najczęstszy błąd w zarządzaniu. W efekcie pracownik nie ma szansy na poprawę i w końcu ponosi porażkę (np. traci projekt lub pracę), co w dłuższej perspektywie jest o wiele mniej „miłe” niż szczera rozmowa na czas. Czym jest „Manipulacyjna Nieszczerość” i jak ją rozpoznać? To postawa, która jest przeciwieństwem Radical Candor. Występuje, gdy nie zależy nam ani na osobie (brak Care Personally), ani na rozwiązaniu problemu (brak Challenge Directly). Manipulative Insincerity to często postawa „polityczna” – chwalimy kogoś w twarz, by zyskać jego sympatię, a krytykujemy za plecami, lub milczymy, by chronić własną pozycję. To zachowanie najbardziej niszczy zaufanie w zespole. Jak ta metoda wpływa na szybkość pracy zespołu? Bezpośrednio ją zwiększa. W kulturze Radical Candor eliminujemy tzw. „długi komunikacyjne”. Zamiast tracić tygodnie na domysły, plotki czy poprawianie tych samych błędów, rozwiązujemy problemy natychmiast. Szczera komunikacja działa jak smar dla mechanizmu zespołu – decyzje podejmowane są szybciej, a spotkania stają się krótsze i bardziej merytoryczne. --- ### [Przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/przeciwdzialanie-mobbingowi-i-dyskryminacji/) **Published:** 16 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Program rozwojowy: Przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji Buduj Kulturę Szacunku i Bezpieczeństwa Większość firm posiada regulaminy antymobbingowe, ale mobbing często przybiera postać „w białych rękawiczkach” – jest subtelny, ukryty pod maską ironii czy nadmiernej kontroli, przez co pozostaje niewidoczny dla liderów, dopóki nie wywoła fali odejść i pozwów. Koszty są ogromne: od utraty reputacji i wysokiej rotacji, po realne straty finansowe i paraliż decyzyjny zespołu. Przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji to program, który zamienia lęk w wiedzę, a milczenie w dialog. Nie prowadzimy wykładów prawniczych. Tworzymy przestrzeń, w której zespół uczy się odróżniać trudne sytuacje zawodowe od przemocy psychologicznej, a liderzy zyskują narzędzia do zarządzania opartego na asertywności i szacunku. To nie tylko ochrona prawna – to budowanie fundamentu psychologicznego bezpieczeństwa. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/mobbing.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/mobbing.png "mobbing") [https://youtu.be/UW7\_4wu5LNs](https://youtu.be/UW7_4wu5LNs) ### Program jest idealnym rozwiązaniem, jeśli: - Chcesz wykryć mobbing „w białych rękawiczkach”, zanim zniszczy on Twoją kulturę organizacyjną i kluczowe talenty. - Menedżerowie w Twojej firmie obawiają się oskarżeń o mobbing podczas egzekwowania wyników i potrzebują jasnych granic między dyscypliną a przemocą. - Budujesz nowoczesną strategię DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) i chcesz, by inkluzywność była realną wartością, a nie tylko hasłem marketingowym. - Zależy Ci na realnym obniżeniu kosztów rotacji i zwolnień lekarskich wynikających z toksycznej atmosfery pracy. ## Na czym polega nasz program? Nasz program opiera się na proporcji 80% praktyki i 20% teorii. Nie zostawiamy Cię z definicjami – dajemy gotowe skrypty rozmów i schematy reakcji. Proces jest poprzedzony briefingiem, dzięki któremu pracujemy na realnych wyzwaniach Twojej organizacji. Przykłodowy proces (do dostosowania do Twojej oragnizacji): **Moduł Edukacyjny (Webinary)** Budujemy wspólną bazę wiedzy. Definiujemy mobbing i dyskryminację, uczymy rozpoznawać sygnały ostrzegawcze i pokazujemy, jak odróżnić je od konstruktywnego feedbacku. **Moduł Warsztatowy (Dla wszystkich)** Skupiamy się na stawianiu zdrowych granic i komunikacji opartej na szacunku (elementy NVC). Uczestnicy dowiadują się, jak reagować jako świadkowie niewłaściwych zachowań. **Moduł Liderski (Uzupełniający)** „Menedżer w prewencji”. Uczymy liderów, jak kontrolować, delegować i egzekwować bez ryzyka posądzenia o mobbing oraz jak zarządzać konfliktami, by nie eskalowały do form przemocowych. **Moduł HR (Strategiczny)** Przygotowujemy dział HR do roli strażnika etyki – od audytu polityki antymobbingowej po prowadzenie profesjonalnych postępowań wyjaśniających. ## Rozszerz program o pogłębioną pracę w obszarze DEI Skuteczna walka z dyskryminacją to także budowanie inkluzywności. Proponujemy rozszerzenie programu o specjalistyczne warsztaty prowadzone przez naszych ekspertów: #### Zderzenie 5 różnych pokoleń na rynku pracy Warsztat skoncentrowany na zrozumieniu różnic między Baby Boomers a pokoleniem Z. Uczymy, jak przekuć konflikty wynikające z przekonań („za moich czasów…” vs „po co się spinać?”) w synergię i efektywne dzielenie się wiedzą. Wykorzystujemy narzędzia poznawczo-behawioralne (CBT) oraz model zarządzania sytuacyjnego. #### Inkluzywne przywództwo przyszłości Praca z kadrą zarządzającą nad mechanizmami ukrytych uprzedzeń (unconscious bias). Liderzy poznają „Złote zasady” inkluzywnej komunikacji i uczą się, jak zarządzać różnorodnymi zespołami, by każdy pracownik czuł się traktowany sprawiedliwie i był w pełni zaangażowany. **Kolejne możliwe kroki współpracy:** Dbamy o trwałość wdrożonych zmian, oferując wsparcie wykraczające poza salę szkoleniową: \* Pełnienie funkcji zewnętrznego rzecznika ds. etyki relacji w miejscu pracy (wsparcie godzinowe). \* Doradztwo i konsultacje: mentoring dla HR i zarządu, cykliczne badania nastrojów, regularna komunikacja wewnętrzna. \* Audyt i legislacja: opracowanie Polityki Antymobbingowej, audyt istniejących procedur i prowadzenie kampanii informacyjnych. \* Narzędzia cyfrowe: opracowanie dedykowanych szkoleń e-learningowych oraz e-booków dla pracowników (np. „Jak chronić się przed niewłaściwymi zachowaniami”). ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** Realna ochrona i silniejszy employer branding - Tarcza prawna i finansowa: Zmniejszasz ryzyko procesów sądowych i odszkodowań poprzez merytoryczne przygotowanie kadry i procedur. - Wzmocnienie Employer Brandingu: Firma, która otwarcie mówi o standardach etycznych, przyciąga najlepszych kandydatów ceniących bezpieczeństwo psychologiczne. - Możliwość stałej współpracy z zewnętrznym rzecznikiem ds. etyki, co gwarantuje pracownikom pełną poufność i bezstronność. **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** Spokój i profesjonalizm - Lider bez obaw: Zyskujesz narzędzia do zarządzania wynikami, które chronią Cię przed niesłusznymi oskarżeniami i budują Twój autorytet jako sprawiedliwego lidera. - Pracownik z granicami: Uczysz się asertywności i zyskujesz wiedzę, gdzie szukać pomocy. Wiesz, jak chronić siebie i współpracowników przed niewłaściwymi zachowaniami. **Dla Zespołu:** Zaufanie i współpraca - Oczyszczenie atmosfery: Warsztaty pozwalają rozładować nagromadzone napięcia i nazwać problemy, które wcześniej były „zamiatane pod dywan”. - Jasne zasady gry: Cały zespół wie, jakie zachowania są nieakceptowalne, co drastycznie ogranicza plotki, manipulacje i izolację pracowników. - Wsparcie dla świadków: Uczymy zespół, jak być aktywnym sprzymierzeńcem w budowaniu zdrowej kultury, zamiast milcząco przyglądać się nadużyciom. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_rs389ers389ers38-e1770591600737-640x581.png "Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy")](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) ##### [Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem? W zespole nie rozmawia się o porażkach? Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza? Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem? ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań?… [![Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_g05xk1g05xk1g05x-e1770583150111-640x581.png "Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) ##### [Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole Włączanie w zespole czy organizacji różnorodnych osób (z różnych pokoleń, o różnej orientacji seksualnej, różnych płci, neurotypowych etc) wymaga szerokiego zestawu kompetencji. By stworzyć środowisko pracy, które integruje nie możemy tylko dostrzegać różnic. Musimy szanować i doceniać zatrudnione… [![Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/jak-zatrzymac-mobbing-640x427.jpg "Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-i-zatrzymac-mobbing/) ##### [Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-i-zatrzymac-mobbing/) Mobbing to wciąż istotny problem w Polsce – tak uważa 65% Polaków. 71 proc. ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju «ciche» protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom. Tymczasem, jak pisaliśmy w poprzednim artykule, który omawia definicję i skutki mobbingu, milczenie tylko pozwala na dalsze rozpowszechnianie się przemocy. Dlatego należy… ### FAQ Czym dokładnie jest mobbing w świetle prawa i psychologii? Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika (lub skierowane przeciwko niemu), polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich celem (lub skutkiem) jest zaniżona ocena przydatności zawodowej, ośmieszenie, izolacja lub wyeliminowanie pracownika z zespołu. W psychologii podkreślamy, że mobbing to proces – rzadko zaczyna się od otwartej agresji, częściej od subtelnych uszczypliwości. Gdzie przebiega granica między mobbingiem a egzekwowaniem wyników? To jedno z najważniejszych pytań dla menedżerów. Egzekwowanie zadań, krytyczna ocena pracy, wydawanie poleceń służbowych czy kontrola czasu pracy NIE są mobbingiem, pod warunkiem, że są merytoryczne i nie mają na celu naruszenia godności pracownika. Mobbing zaczyna się tam, gdzie krytyka przestaje dotyczyć „co zostało zrobione”, a zaczyna dotyczyć tego „kim jesteś”. Co to jest „mobbing w białych rękawiczkach”? To subtelna forma przemocy psychologicznej, którą trudniej udowodnić. Objawia się m.in. poprzez: \* Ignorowanie i wykluczanie z obiegu informacji. \* Przydzielanie zadań bezsensownych lub poniżej kompetencji (tzw. bore-out). \* Ciągłe przerywanie wypowiedzi lub stosowanie sarkazmu. \* Odbieranie narzędzi niezbędnych do pracy przy jednoczesnym rozliczaniu z efektów. Jaka jest różnica między mobbingiem a dyskryminacją? Dyskryminacja dotyczy gorszego traktowania pracownika ze względu na konkretną cechę (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, orientację seksualną). Mobbing może, ale nie musi wynikać z tych cech – często uderza w pracownika ze względu na jego pozycję, kompetencje czy cechy charakteru. Co ważne, dyskryminacja może być jednorazowym incydentem, podczas gdy mobbing z definicji musi być procesem długotrwałym. Czy jednorazowy, ostry konflikt to już mobbing? Nie. Silny konflikt, a nawet jednorazowy wybuch gniewu przełożonego, choć są zachowaniami niepożądanymi, nie spełniają ustawowej definicji mobbingu (brak tu cechy uporczywości i długotrwałości). Takie sytuacje należy rozwiązywać poprzez mediacje lub standardowe procedury rozwiązywania konfliktów. Jakie są realne koszty mobbingu dla organizacji? Koszty są znacznie wyższe niż potencjalne odszkodowania. Należą do nich: \* Wysoka rotacja i utrata „ukrytej wiedzy” (odchodzą najlepsi, którzy nie zgadzają się na toksyczną atmosferę). \* Wzrost absencji chorobowej (L4 z powodu stresu i wypalenia). \* Paraliż decyzyjny (pracownicy boją się podejmować ryzyko, by nie narazić się na atak). \* Zniszczony Employer Branding, który utrudnia rekrutację nowych talentów przez lata. Jakie obowiązki ma pracodawca w zakresie antymobbingu? Zgodnie z Kodeksem Pracy (Art. 94^3), pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy zareagować, gdy problem się pojawi. Firma musi prowadzić działania prewencyjne: szkolić kadrę, wdrażać jasne polityki antymobbingowe oraz tworzyć bezpieczne kanały zgłoszeniowe, które gwarantują poufność i bezstronność. Dlaczego rola „świadka” jest kluczowa w powstrzymaniu przemocy? Mobbing karmi się milczeniem. Świadkowie często nie reagują z obawy, że sami staną się ofiarami (tzw. efekt widza). Jednak to właśnie postawa grupy najszybciej zatrzymuje mobbera. Edukacja pracowników w zakresie „aktywnego świadka” jest najskuteczniejszym narzędziem budowania kultury szacunku. Jak odróżnić mobbing od konfliktu między pracownikami na tym samym szczeblu? Mobbing może występować w relacji pionowej (szef-podwładny), ale także poziomej (między współpracownikami, tzw. mobbing poziomy). Różnica polega na braku równowagi sił. W konflikcie obie strony mają podobną „moc” i mogą się bronić. W mobbingu ofiara czuje się osaczona, a jej możliwości obrony są systematycznie ograniczane przez sprawcę lub grupę. Czy szkolenia antymobbingowe naprawdę działają? Szkolenia działają wtedy, gdy przestają być tylko „odczytaniem regulaminu”. Skuteczny program (taki jak w Growth Advisors) daje liderom konkretne kompetencje: jak udzielać feedbacku, jak zarządzać trudnym pracownikiem bez naruszania granic i jak budować bezpieczeństwo psychologiczne, w którym problemy rozwiązuje się na wczesnym etapie, zanim staną się sprawami sądowymi. --- ### [Myślenie krytyczne](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/myslenie-krytyczne/) **Published:** 23 marca, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Myślenie krytyczne W świecie gdzie kolekcjonujemy mnóstwo danych i mamy AI na każde zawołanie nadal 20% danych, pytań czy rozwiązań ma znaczenie a reszta… to tylko szum w tle. Jak znaleźć te 20%? Jak dobrze zdefiniować problem? Tego dowiesz się na naszych warsztatach Critical Thinking. To dla ciebie jeśli: - Masz świetne pomysły, ale ciężko ci przebić się z nimi w organizacji – wszyscy ciągle pytają “czy masz na to dane”? - Chcesz podejmować decyzje szybko i trafnie – zamiast czekać, kręcić się w kółko a potem gasić powstałe pożary. - Wszyscy oczekują od ciebie strategii i myślenia przyszłościowego – a ty czujesz, że przytłacza cię ilość możliwych scenariuszy i opcji. - Masz tyle obszarów, tematów i problemów, że nie wiesz “w co ręce włożyć” I które działanie da ci największy ROI - Pracujesz w szybkim, stresującym środowisku, w którym wszyscy oczekują od ciebie decyzji “na już” i jeszcze samych trafnych! ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/myslenie-krytyczne-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/myslenie-krytyczne-scaled.png "myslenie-krytyczne") ## OPIS PROGRAMU Program szkolenia opiera się na sprawdzonych modelach psychologii poznawczej i metodologii naukowej stosowanej przez czołowych analityków oraz strategów. Korzystamy z narzędzi stosowanych w topowych firmach doradztwa strategicznego, wykorzystując dorobek takich ekspertów jak Adam Grant, Annie Duke, Shane Parrish, dr Linda Elder czy Daniel Kahneman. W ramach przygotowania do warsztatu zapraszamy uczestników do wykonania pre-testu logicznego myślenia (opartego na uznanej metodologii Watson-Glaser, w uproszczonej formie na Google Forms). Pozwala to precyzyjnie zdiagnozować, w którym punkcie na mapie kluczowych kompetencji myślenia krytycznego znajduje się zespół jeszcze przed startem szkolenia. **Moduł 1. TWÓJ AUDYT POZNAWCZY** Kluczowe zagadnienia: - Dlaczego nawet doświadczony ekspert z pełnym zestawem danych popełnia błędy? - Jak rozpoznać uprzedzenia poznawcze na bieżąco? - Jak pielęgnować w sobie mindset krytyka? - Kroki procesu myślenia krytycznego. Narzędzia: Lista cognitive biases, Drabina wnioskowania Argyrisa, Model Paula-Eldera. **Moduł 2. DEKONSTRUUJ ZAŁOŻENIA** Kluczowe zagadnienia: - Skąd wiem, że rozwiązuję właściwy problem, a nie tylko ten, który “najgłośniej krzyczy”? - Jak wydobyć esencję problemu? - Rola stawiania celu (swojego i interesariuszy) przed rozpoczęciem myślenia. - Fakt czy założenie – wyłapywanie ukrytych wzorów. Narzędzia: 5 WHY, Mind-mapping. **Moduł 3. KOLEKCJONUJ DANE** Kluczowe zagadnienia: - 2 półkule mózgu i sposoby wizualizacji/agregacji danych, by myśleć “pełnym mózgiem”. - Stawianie dobrych pytań, czyli co powiedziałby Sokrates. - Hipotezy i ekstrapolacja na podstawie danych. Narzędzia: Co powiedziałby Sokrates, Model Fishbone, Myślenie abdukcyjne. **Moduł 4. ITERACJA I ROZWIĄZANIA** Kluczowe zagadnienia: - Sekret kreatywnego myślenia – aktywizacja prawej półkuli mózgu. - Zmienianie perspektywy i inne modele brainstormingowe. - Rola myślenia kontrintuicyjnego, czyli dlaczego pierwsze rozwiązanie nie zawsze jest najlepsze. - Zwolnij swój mózg – jak przystopować i podejść do problemu metodycznie, w oparciu o głębokie myślenie z kory przedczołowej. Narzędzia: Myślenie od podstaw (first principles thinking), SCAMPER, 6 kapeluszy de Bono, Matryca decyzyjna. **Moduł 5. OBIEKTYWNE DECYZJE** Kluczowe zagadnienia: - Uprzedzenie kompleksowości i znajdowanie najprostszych rozwiązań. - Jak testować swoje rozwiązania PRZED wprowadzeniem ich w życie? - Jak szybko zobaczyć luki logiczne w wygenerowanych rozwiązaniach? - Jak utrzymać kurs na dobre rozwiązania nawet pod presją – czyli walka ze zmęczeniem decyzyjnym. Narzędzia: Planowanie scenariuszowe, Pre-mortem, Adwokat diabła, Mapa argumentacji, Brzytwa Okhama, Myślenie drugiego rzędu (second order thinking). **Moduł 6. “SPRZEDAJ” SWOJE WNIOSKI\*** Kluczowe zagadnienia: - 3 kroki przekonywania na podstawie danych. - Efektywna komunikacja na piśmie w oparciu o argumenty. Narzędzia: Model perswazji sytuacyjnej, Pisanie metodą góry lodowej, Feedback loop. \* Rekomendujemy pozostawienie modułu komunikacyjnego, aby domknąć proces umiejętnością wdrażania wniosków w organizacji, lub zastąpienie go rozbudowanym case study, jeśli priorytetem jest maksymalne przećwiczenie wszystkich narzędzi w praktyce – wybór zależy od tego, czy bardziej zależy nam na skutecznej argumentacji, czy na biegłości analitycznej uczestników. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Lepsze wyniki – dzięki wzrostowi jakości analizy i rozwiązań - Ułatwienie przepływu informacji i decyzji między różnymi poziomami organizacji - Wzrost klarowności w komunikacji i procesie decyzyjnym, co zmniejsza napięcie i frustrację w zespołach **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Oszczędność czasu – łatwiejsze analizowanie złożonych problemów i znajdowanie dobrych rozwiązań - Uwolnienie z paraliżu decyzyjnego – zdolność do podejmowania decyzji sprawnie - Wzrost skuteczności i renomy w organizacji **Dla Zespołu:** - Efektywniejsze działanie – sprawniejszy proces decyzyjny, szybsze przechodzenie od problemów do rozwiązań - Nowy merytoryczny styl działania, który włącza pracowników w oparciu o jakość ich pomysłów – a nie staż czy inne niemerytoryczne kryteria - Łatwiejsze raportowanie i rozmawianie z decydentami w organizacji -> wzrost renomy i efektywności zespołu ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ### FAQ Czym to szkolenie różni się od po prostu analizy danych? Analiza danych odpowiada na pytanie „co się dzieje?”, natomiast myślenie krytyczne pyta „dlaczego to interpretujemy w ten sposób i czy patrzymy na właściwe dane?”. Nasze warsztaty skupiają się na procesach poznawczych, które zachodzą w Twojej głowie zanim i po tym, jak spojrzysz na dane. Uczymy, jak unikać błędów w interpretacji, jak wyłapywać luki w logice i jak nie stać się zakładnikiem danych, które mogą być niepełne lub mylące. Na ile ta wiedza będzie dla mnie nowa? Nawet jeśli znasz pojedyncze techniki, takie jak „5 Why” czy „6 Kapeluszy”, nowością będzie dla Ciebie systemowe połączenie ich w ramy procesu decyzyjnego. Unikalnym elementem jest nasz audyt poznawczy (pre-test Watson-Glaser) oraz nacisk na metody naukowe stosowane w strategii biznesowej. Na ile to będzie praktyczne (vs. sama teoria)? To warsztat, a nie wykład. Teoria jest ograniczona do niezbędnego minimum potrzebnego do zrozumienia narzędzi. Większość czasu spędzamy na pracy warsztatowej: dekonstrukcji problemów, testowaniu rozwiązań metodą pre-mortem i mapowaniu argumentacji. Każdy moduł kończy się konkretnym wnioskiem lub gotowym do użycia frameworkiem, który następnego dnia możesz zastosować w swojej pracy. Czy jest sens zapisać się na szkolenie na żywo, jeśli mogę kupić podobny kurs na Coursera zdecydowanie taniej? Kursy wideo są świetne do zdobywania wiedzy teoretycznej, ale myślenie krytyczne to umiejętność, którą trenuje się poprzez interakcję. Na żywo otrzymujesz natychmiastowy feedback od trenera i grupy, co pozwala „złapać się” na własnych błędach poznawczych w bezpiecznych warunkach. Żaden kurs online nie zastąpi wspólnego wyłapywania luk logicznych w Twoim sposobie argumentacji. Czy to musi trwać cały jeden dzień szkoleniowy? Zmiana nawyków myślowych wymaga czasu. Ośmiogodzinny proces pozwala przejść pełną ścieżkę: od zrozumienia własnych uprzedzeń, przez analizę problemu, aż po naukę precyzyjnej komunikacji wniosków. Skrócenie tego czasu oznaczałoby rezygnację z najcenniejszej części – praktycznego treningu kory przedczołowej, który pozwala „zwolnić mózg” i wejść na poziom głębokiego myślenia. Po co się tego uczyć, jeśli mogę po prostu zapytać AI? AI jest potężnym narzędziem, ale jest tak mądre, jak osoba, która zadaje mu pytania. Bez umiejętności myślenia krytycznego nie będziesz w stanie ocenić, czy odpowiedzi wygenerowane przez AI nie są obarczone błędem (tzw. halucynacje) lub czy model nie potwierdza po prostu Twoich własnych błędnych założeń (efekt echa). To szkolenie uczy Cię, jak być „operatorem logiki” – osobą, która potrafi postawić trafną hipotezę i zweryfikować jakość wniosków dostarczanych przez technologię. Wykorzystujemy AI jako wsparcie, ale to Ty pozostajesz głównym strategiem. --- ### [THE AGENCY CULTURE - Program budowania kultury odpowiedzialności i sprawczości w Twojej organizacji](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/the-agency-culture-program-budowania-kultury-odpowiedzialnosci-i-sprawczosci-w-twojej-organizacji/) **Published:** 25 kwietnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # THE AGENCY CULTURE Program budowania kultury odpowiedzialności i sprawczości w Twojej organizacji W wielu organizacjach problemem nie jest brak kompetencji – tylko luka odpowiedzialności i sprawczości: - pracownicy czekają na decyzje zamiast działać - liderzy przejmują odpowiedzialność zamiast ją budować - problemy są eskalowane zamiast rozwiązywane - inicjatywa gaśnie, bo „i tak nic się nie zmieni” Efekt? „utykanie” decyzyjne, przeciążeni liderzy i niesamodzielne zespoły, którym trudno zwinnie reagować na bieżące wyzwania. Dziś przewagę budują organizacje, które łączą dwa elementy: - **Accountability** (po stronie liderów) – jasne ramy, standardy, empowerment i konsekwencja - **High-Agency** (po stronie pracowników) – inicjatywa, samodzielność i realny wpływ To działa jak system naczyń połączonych: - **bez accountability** → inicjatywa uderza w ścianę - **bez high-agency** → liderzy wpadają w mikrozarządzanie ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_3aw34f3aw34f3aw3.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_3aw34f3aw34f3aw3.png "Gemini_Generated_Image_3aw34f3aw34f3aw3") **THE AGENCY CULTURE łączy te dwa światy w jeden spójny system działania.** Program łączy podejścia z psychologii motywacji, badań nad efektywnością zespołów oraz behavioral design, dzięki czemu nie tylko rozwija kompetencje, ale realnie zmienia sposób działania organizacji. ### Na czym opiera się skuteczność programu? Program bazuje na tym, co naprawdę działa w organizacjach: - Ludzie biorą odpowiedzialność wtedy, gdy mają wpływ, jasne zasady i poczucie sensu - Inicjatywa rośnie tam, gdzie środowisko nie karze za błędy, ale uczy się na nich - Największe straty wynikają nie z braku wiedzy, tylko z unikania trudnych rozmów i decyzji - Sprawczość nie dzieje się samoistnie – to efekt dobrze zaprojektowanego środowiska pracy Dlatego w programie łączymy m.in.: - bezpieczeństwo psychologiczne + wysokie wymagania - motywację wewnętrzną (autonomia, kompetencja, sens) - pracę na talentach i stylach działania - identyfikację blokad mentalnych (które zatrzymują ownership) - projektowanie środowiska pracy, które „wymusza” odpowiedzialność ## Architektura programu (systemowa zmiana, nie pojedyncze szkolenie) Program działa na 3 poziomach organizacji: **Executive (Zarząd / Top Management)** **Nadaje kierunek i ramy** - definiowanie, czym jest odpowiedzialność w tej organizacji - identyfikacja kluczowych „luk odpowiedzialności” - ustalenie standardów i oczekiwań Efekt: spójny sygnał „z góry”, który ustawia całą organizację **Liderzy / Managerowie (Accountability)** **Budują środowisko, które umożliwia sprawczość** - jak egzekwować bez mikrozarządzania - jak prowadzić trudne rozmowy - jak delegować odpowiedzialność, a nie tylko zadania - jak budować zespół, który mówi o problemach zamiast je ukrywać Efekt: jasne zasady działania i realna odpowiedzialność w zespołach **Pracownicy (High-Agency)** **Wypełniają ramy inicjatywą i działaniem** - jak brać ownership zamiast czekać - jak działać w obszarze realnego wpływu - jak przekonywać do pomysłów i wychodzić z rozwiązaniami Efekt: pracownicy, którzy „dowiozą temat”, zamiast go eskalować **Kaskadowość (klucz do spójności)** To, co wypracują liderzy jest uwzględniane w warsztatach dla pracowników **Dzięki temu:** \* wszyscy grają według tych samych zasad i jasnych ram \* kończy się rozdźwięk „co mówimy vs co robimy” \* kultura odpowiedzialności zaczyna być realnym doświadczeniem, a nie hasłem ### Jak pracujemy? - warsztaty (live / online) w duchu minimum teorii, maksimum praktyki - praca na case studies i realnych wyzwaniach organizacji - Action Learning – praca na realnych wyzwaniach biznesowych - wspólne wypracowywanie rozwiązań i ich kontraktowanie - gotowe narzędzia do wdrożenia „od zaraz” ### Fundament metodologiczny programu Program opiera się na sprawdzonych koncepcjach naukowych i biznesowych: - Amy Edmondson – **Bezpieczeństwo psychologiczne**, oraz Carol Dweck – **Growth mindset** → warunek, by ludzie brali odpowiedzialność, mówili o problemach i przekuwali je na wnioski i rozwiązania - **Model Last** 8% (IHHP) → skupienie na najtrudniejszych rozmowach i decyzjach, które realnie budują accountability - **Gallup / CliftonStrengths** → sprawczość oparta na naturalnych talentach, a nie „uniwersalnym modelu działania” - **Model RAMP i Self Determination Theory** → czyli skuteczne źródła wewnętrznej motywacji - **Mental Fitness** (Shirzad Chamine) → identyfikacja wewnętrznych blokad (sabotażystów), które zatrzymują ownership i inicjatywę - **Action Learning** → uczestnicy pracują na realnych wyzwaniach biznesowych ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Spójna kultura odpowiedzialności w całej organizacji - Szybsze decyzje i wdrażanie zmian - Mniej eskalacji, więcej samodzielnych działań - Wyższe zaangażowanie i niższa rotacja - Odciążenie liderów z operacyjnego „pilnowania” - HR jako realny partner w zmianie kultury, nie tylko dostawca szkoleń **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** Lider: - odzyskuje czas (mniej kontroli, więcej zarządzania strategicznego) - egzekwuje bez mikrozarządzania - prowadzi trudne rozmowy skutecznie i bez unikania - buduje zespół, który naprawdę bierze odpowiedzialność Pracownik: - zyskuje realny wpływ i sprawczość - wie, gdzie i jak może działać - potrafi przekonywać i wychodzić z inicjatywą - działa pewniej i bardziej samodzielnie **Dla Zespołu:** - Większa otwartość, zaufanie i poczucie wpływu - Problemy rozwiązywane na bieżąco, a nie „zamiatane pod dywan” - Jasne zasady = mniej frustracji i nieporozumień - Lepsza współpraca i wyjście z silosów ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sykv9ysykv9ysykv-e1770675808129-640x581.png "Czym jest brain overload i jak z nim walczyć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) ##### [Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) Pękająca głowa pod koniec dnia, drażliwość, trudności z koncentracja i podejmowaniem prostych decyzji? To nie ułomność Twojego intelektu, ale dobrze rozpoznane w neuronauce zjawisko znane jako “brain fog” lub “brain overload”. “Brain overload” to poczucie mentalnego wyczerpania, powstające gdy mózg musi przetworzyć więcej informacji lub bodźców, niż jest efektywnie w stanie. Stąd uczucie przytłoczenia,… [![Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_4ktn1z4ktn1z4ktn-e1770581660645-640x581.png "Biohacking dla liderów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) ##### [Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) Biohacking dla liderów W poprzednim artykule pisaliśmy, dlaczego zadbanie o witalność i długofalową formę zespołu to obowiązkowa strategia dla firm. Wellbeing fizyczny i mentalny pracowników jest kluczowy dla długofalowych rezultatów organizacji. Dla lidera utrzymanie „zdrowego” zespołu oznacza też mniejszą rotację, mniej problemów z absencjami, mniej pomyłek do poprawiania i lepszą atmosferę pracy. Jakie naukowo… [![Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/facylitacja-2-640x428.jpg "Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) ##### [Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) Według badań spędzamy na spotkaniach prawie 15 godzin tygodniowo, to ponad 1/3 naszego regulaminowego czasu pracy. Jednocześnie mniej niż 1/3 z nich jest oceniana jako efektywna – to oznacza, że większość z nas „traci” 10h tygodniowo, albo, co bardziej prawdopodobne, nadrabia ten czas pracą po godzinach. Oprócz wielu oczywistych rad, takich jak: Każde spotkanie musi… ### FAQ Czym dokładnie jest THE AGENCY CULTURE i jak różni się od standardowych szkoleń z zarządzania? Większość szkoleń skupia się wyłącznie na kompetencjach (wiedzy „jak”). THE AGENCY CULTURE to program systemowy, który zmienia kulturę pracy. Nie uczymy tylko technik delegowania, ale budujemy środowisko, w którym odpowiedzialność (Accountability) liderów spotyka się z inicjatywą (High-Agency) pracowników. Program łączy psychologię motywacji, behavioral design i pracę na realnych wyzwaniach biznesowych Twojej firmy, a nie na teoretycznych case studies. Czym jest wspomniane „High-Agency” i dlaczego jest kluczowe? High-Agency to postawa „znajdowania drogi” zamiast czekania na instrukcje. Pracownik z wysokim poziomem sprawczości (High-Agency), napotykając przeszkodę, nie eskaluje problemu do szefa, lecz szuka alternatywnych rozwiązań. Program uczy, jak rozwijać tę cechę u pracowników i jak liderzy mogą ją wspierać, zamiast nieświadomie dusić ją mikrozarządzaniem. Czy program jest skierowany tylko do kadry zarządzającej? Nie, i to jest nasza największa siła. Wierzymy, że kultury nie da się zmienić, pracując tylko z jedną grupą. Program obejmuje trzy poziomy: Zarząd (ustalający ramy), Liderów (budujących środowisko) oraz Pracowników (wykazujących się inicjatywą). Dzięki kaskadowej strukturze cała organizacja zaczyna mówić tym samym językiem i grać do jednej bramki. Jakie konkretne narzędzia otrzymamy po zakończeniu programu? Uczestnicy nie wychodzą z gotowym przybornikiem (toolkit). Liderzy otrzymują m.in. arkusze kontraktowania odpowiedzialności (Responsibility Loop) i modele prowadzenia trudnych rozmów (Last 8%). Pracownicy uczą się m.in. struktury Executive Pitch (jak skutecznie przekonywać do swoich pomysłów) oraz metod klarownej komunikacji SCQA. Czy program odbywa się stacjonarnie czy online? Dostosowujemy się do potrzeb organizacji. Warsztaty mogą odbywać się zarówno w formie stacjonarnej, jak i interaktywnych sesji online. Na jakich podstawach naukowych opiera się program? Metodologia programu łączy uznane koncepcje światowej klasy ekspertów, m.in. badania Amy Edmondson nad bezpieczeństwem psychologicznym, koncepcję Growth Mindset Carol Dweck, badania Instytutu Gallupa nad talentami oraz psychologiczną teorię autodeterminacji (SDT). Nie eksperymentujemy na Twojej organizacji – stosujemy to, co przynosi mierzalne efekty. Jakie są pierwsze mierzalne efekty wdrożenia THE AGENCY CULTURE? Pierwsze zmiany zauważysz w komunikacji: mniej „nie da się” i „czekam na decyzję”, a więcej propozycji rozwiązań. W skali organizacji efektem jest odciążenie liderów od spraw operacyjnych (odzyskany czas), mniejsza liczba niepotrzebnych eskalacji oraz wzrost zaangażowania pracowników, którzy wreszcie czują, że mają realny wpływ na swoją pracę. Czy możemy przeszkolić tylko jeden wybrany dział? Tak, program można wdrożyć w ramach jednego pionu lub departamentu (np. IT, Sprzedaż, HR). Wówczas skupiamy się na specyfice wyzwań danej jednostki, dbając jednak o to, by wypracowane standardy były spójne z ogólną strategią firmy. Jak zacząć? Pierwszym krokiem jest krótka konsultacja, podczas której zdiagnozujemy, gdzie w Twojej organizacji występują największe „luki odpowiedzialności”. Na tej podstawie dopasujemy architekturę programu do Twoich potrzeb. --- ### [Neuro-Efektywność](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/neuro-efektywnosc/) **Published:** 23 kwietnia, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieNEURO-EFEKTYWNOŚĆ: PRODUKTYWNOŚĆ OPARTA NA NAUCE Kompleksowy program transformacji produktywności ❌Niedowiezione zadania, ❌Wybuchające kryzysy ❌Proste błędy, które mają poważne konsekwencje ❌Przeciążenie w zespole, które objawia się masowymi L4 Brzmi jak symptomy wielu problemów ale pod spodem jest jedno źródło – braki w osobistej efektywności! ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_a4i4aca4i4aca4i4.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_a4i4aca4i4aca4i4.png "Gemini_Generated_Image_a4i4aca4i4aca4i4") W wielu organizacjach problemem nie jest brak chęci do pracy – tylko chroniczne przeciążenie i “pusta praca”. Pracownicy mierzą się z cichymi zabójcami produktywności: - Czasem “bez sensu” – spędzonym na niekończących się spotkaniach, załatwiając błahe sprawy lub goniąc cudze priorytety - Poczuciem że “wszystko jest na już” – goniąc to, co “woła najgłośniej”, gubiąc esencję i dając się zwieść iluzji pilności - Kryzysem energetycznym, przeciążeniem poznawczym i innymi funkcjami mózgu, które zaburzają produktywną pracę - Byciem “zawsze na tak” – czyli brakiem asertywności i umiejętności wybierania Efekt? „Utykanie” w mailach, przeciążeni liderzy i zespoły, którym trudno utrzymać koncentrację na kluczowych celach biznesowych. Dziś przewagę budują organizacje, które rozumieją, że zarządzanie czasem to mit. Możemy zarządzać tylko własną energią i uwagą. Dlatego nasz program odróżnia się od standardowych szkoleń – opiera się na logice „Brain-First”. Najpierw uczymy, jak zadbać o „silnik” (biohacking energii, zrozumienie limitów układu nerwowego), a dopiero na tak przygotowany grunt nakładamy nowoczesne narzędzia i systemy. **Jak myślimy o produktywności?** Nowoczesna produktywność uwzględnia rosnący wysiłek poznawczy, wielokontekstowość funkcjonowania i aspekt energetyczny. Łączymy perspektywy neurobiologii, pracy z AI, projektowania środowiska pracy i nauki o energii i długowieczności (ang. longevity). Zamiast po prostu zarządzać zadaniami, uczymy się jak zarządzać energią i zdolnościami poznawczymi oraz wykorzystywać systemowe usprawnienia, by pracować bardziej smart ### Na czym opiera się skuteczność programu? Do tematu osobistej wydajności podchodzimy na 3 kluczowych poziomach 1. **Efektywna kultura i standardy organizacji:** Jakie normy zespołowe wspierają wydajność, a jakie ją niszczą (np. kultura spotkań, zasady komunikacji asynchronicznej, oczekiwania względem dostępności, procesy i normy pracy)? 2. **Liderski kompas**: Jak lider może wpłynąć na produktywność zespołu – pomagając w zdrowej asertywności, chroniąc skupienie, modelując dbanie o energię? 3. **Indywidualna odpowiedzialność**: Jakie konkretne, oparte na neuronauce narzędzia i rutyny wdraża pracownik, by odzyskać kontrolę nad dniem pracy? Jak to działa w praktyce? Na etapie tworzenia programu pomagamy organizacji zrozumieć kulturowe luki i standardy efektywności, z liderami pracujemy na Sali szkoleniowej i 1:1, a uczestnikowi towarzyszymy w newralgicznych momentach, podając wiedzę w małych blokach (bite-size learning) w odpowiednich momentach jego dnia pracy. ## Architektura programu (Systemowa pętla edukacyjna) Zależy nam na maksymalizacji wdrożenia wiedzy, dlatego odchodzimy od jednorazowych strzałów motywacyjnych. - **Krok 1: Diagnoza na start („Kompas Produktywności”):** Narzędzie (quiz/ankieta/wywiady pogłębione), które wskaże uczestnikowi i zespołowi największe luki (czy problemem jest deficyt energii, natłok priorytetów, multizadaniowość, przeciążenie informacyjne czy nadmiar spotkań). - **Krok 2: Moduł Otwierający (Webinar „Produktywny Mózg”):** Zbudowanie fundamentów, wiedza o neuroplastyczności, biohackingu i przeciążeniu poznawczym wraz z zaproszeniem do świadomej zmiany. - **Krok 3: Pętla Warsztatowa:** Rozłożone w czasie moduły celowane w konkretne problemy biznesowe (Pre-work → Warsztat z narzędziami → Zadania wdrożeniowe). ## Modułowa struktura programu (Wybierasz to, czego realnie potrzebuje Twój zespół) Program składa się z otwierającego webinaru (skondensowany system operacyjny oparty na odkryciach neuronauki, psychologii poznawczej i longevity science) i 5 uderzeniowych modułów warsztatowych. Poniżej pokazujemy, z jakimi deficytami walczymy i co organizacja odzyskuje. **Moduł 1: Mózg nie zwleka – Jak przestać gasić pożary** - Deficyt: Zgubione wątki, praca na ostatnią chwilę, uczucie przytłoczenia mnogością zadań. - Co odzyskujesz: Odzyskanie kontroli nad zadaniami, spokój umysłu (spadek cognitive load) oraz satysfakcję z domykania tygodnia bez zaległości. - Fundament: System GPS by wykorzystać dopaminę w pracy, Protokół Hubermana, zasady dopaminowego torowania, smart hacki produktywności (np. wykorzystanie voice-to-text). **Moduł 2: Znajdź sedno – Pracuj esencjonalnie** - Deficyt: Brak jasności priorytetów, trudność w odmawianiu i przyjmowanie każdej „wrzutki” od managera. - Co odzyskujesz: Umiejętność oddzielania szumu od sygnału. Jasność celów indywidualnych i zespołowych oraz odzyskanie poczucia sprawstwa poprzez asertywną ochronę swojego czasu. - Fundament: Esencjalizm, minimalistyczny system pracy (jedno narzędzie, metoda “jednej rzeczy) strategie priorytetyzacji (poza standardową macierzą Eisenhowera), frameworki asertywnej odmowy (model SBI). **Moduł 3: Biohacking energii – Prewencja wypalenia** - Deficyt: Praca „od urlopu do urlopu” , zmęczenie poznawcze w drugiej połowie dnia, spadki wydajności i błędy. - Co odzyskujesz: Stabilny poziom energii przez cały dzień, optymalną pracę mózgu nawet w sytuacjach stresowych i mniejsze obciążenie psychiczne. - Fundament: Paradoks “siedzenia poznawczego”, “przekąski ruchu”, rytmy ultradyjskie, fizjologiczne westchnienie, protokoły NSDR (Non-Sleep Deep Rest), fotobiologia i wykorzystanie rytmu dobowego, nootropiki i rola ubioru. **Moduł 4: Koncentrat produktywności – Praca Głęboka** - Deficyt: Płytkie skupienie, ciągłe „context switching”, uleganie cyfrowym rozpraszaczom. - Co odzyskujesz: Zdolność do szybkiego wchodzenia w stan Flow, drastyczne skrócenie czasu wykonywania skomplikowanych zadań analitycznych i kreatywnych. - Fundament: Praca głęboka wraz z systemem jej operacjonalizacji LAZI, zarządzanie nawykami (szczególnie tworzenie “tarcia” dla rozpraszających aktywności (Cal Newport), oscylacja uwagi i zarządzanie uwagą przestrzenną i przestrzenią pracy. **Moduł 5: Koniec pustych spotkań!** - Deficyt: Znużenie spotkaniami („Zoom fatigue”), brak decyzyjności, brak agendy, zespołowa strata czasu - Co odzyskujesz: Odzyskanie godzin pracy w każdym tygodniu, realne decyzje, zaangażowanie i jasność co do „next steps”. - Fundament: Neuro-efektywne spotkania (zasada 50/25 z buforem), modele WHO/WHAT/HOW/WHEN i metoda PACE, kultura „No Agenda, No Attenda”. ### Korzyści **Dla Organizacji i Działu HR:** - Wymierna poprawa wyników biznesowych dzięki odblokowaniu czasu na pracę koncepcyjną. - Redukcja absencji, quiet quittingu i prewencja wypalenia zawodowego (burnout) w dobie pracy hybrydowej. - Wyższa kultura pracy zespołowej i efektywność spotkań. - Wdrożenie jednego, spójnego systemu produktywności dla całej organizacji (wyrównanie szans niezależnie od roli i lokalizacji). **Dla Uczestnika (Pracownika/Lidera):** - Znaczny wzrost energii i wellbeing na co dzień (biohacking w praktyce). - Zdolność do szybszego zamykania zadań (Focus & Flow). - Odzyskanie poczucia kontroli, co obniża poziom stresu i frustracji. **Dla Zespołu:** - Radykalne mniejsze obciążenie „pustymi” spotkaniami. - Mniej chaosu komunikacyjnego, a więcej jasności co do priorytetów. - Lepsza dynamika współpracy i wyjście z trybu reaktywnego. ### Poznaj ofertę Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ## Dowiedz się więcej [![Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sykv9ysykv9ysykv-e1770675808129-640x581.png "Czym jest brain overload i jak z nim walczyć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) ##### [Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) Pękająca głowa pod koniec dnia, drażliwość, trudności z koncentracja i podejmowaniem prostych decyzji? To nie ułomność Twojego intelektu, ale dobrze rozpoznane w neuronauce zjawisko znane jako “brain fog” lub “brain overload”. “Brain overload” to poczucie mentalnego wyczerpania, powstające gdy mózg musi przetworzyć więcej informacji lub bodźców, niż jest efektywnie w stanie. Stąd uczucie przytłoczenia,… [![Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_4ktn1z4ktn1z4ktn-e1770581660645-640x581.png "Biohacking dla liderów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) ##### [Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) Biohacking dla liderów W poprzednim artykule pisaliśmy, dlaczego zadbanie o witalność i długofalową formę zespołu to obowiązkowa strategia dla firm. Wellbeing fizyczny i mentalny pracowników jest kluczowy dla długofalowych rezultatów organizacji. Dla lidera utrzymanie „zdrowego” zespołu oznacza też mniejszą rotację, mniej problemów z absencjami, mniej pomyłek do poprawiania i lepszą atmosferę pracy. Jakie naukowo… [![Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/facylitacja-2-640x428.jpg "Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) ##### [Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) Według badań spędzamy na spotkaniach prawie 15 godzin tygodniowo, to ponad 1/3 naszego regulaminowego czasu pracy. Jednocześnie mniej niż 1/3 z nich jest oceniana jako efektywna – to oznacza, że większość z nas „traci” 10h tygodniowo, albo, co bardziej prawdopodobne, nadrabia ten czas pracą po godzinach. Oprócz wielu oczywistych rad, takich jak: Każde spotkanie musi… ### FAQ Czym ten program różni się od standardowych szkoleń z zarządzania czasem? Większość tradycyjnych metod skupia się na zewnętrznych narzędziach (listy, kalendarze), pomijając biologiczne limity ludzkiego mózgu. Nasz program stosuje podejście „Brain-First”. Zamiast uczyć walki z czasem, koncentrujemy się na zarządzaniu energią i uwagą w oparciu o neurobiologię. Najpierw optymalizujemy „silnik”, czyli sprawność układu nerwowego, a dopiero później wdrażamy systemy operacyjne pracy. Czy udział w programie nie pogłębi poczucia przeciążenia w moim zespole? Wręcz przeciwnie. Konstrukcja programu ma na celu natychmiastowe odciążenie operacyjne. Nie oferujemy teoretycznego wykładu, lecz konkretne techniki eliminacji „pustej pracy”, które uczestnicy wdrażają już w trakcie trwania warsztatów. Naszym celem jest redukcja długu poznawczego, a nie dokładanie kolejnych obowiązków. Formuła bite-size learning pozwala na przyswajanie wiedzy bez zakłócania bieżących procesów biznesowych. Czym jest „optymalizacja biologiczna” (biohacking) w środowisku biznesowym i czy jest to podejście sprawdzone? W kontekście zawodowym biohacking definiujemy jako zarządzanie potencjałem biologicznym pracownika w celu utrzymania wysokiej sprawności poznawczej. Opieramy się wyłącznie na twardych danych z zakresu neuronauki, chronobiologii oraz nauk o długowieczności (longevity science). Są to bezpieczne, bezkosztowe i naukowo zweryfikowane protokoły (np. zarządzanie cyklami ultradyjnymi czy ekspozycją na światło), które stabilizują energię i zapobiegają błędom wynikającym ze zmęczenia. Jak program adresuje problem kultury nadmiarowych i nieefektywnych spotkań? Moduł poświęcony komunikacji synchronicznej skupia się na eliminacji tzw pustych spotkań. Uczymy zespoły wdrażania standardów (np. metoda PACE, zasada 50/25). Celem jest odzyskanie czasu na pracę głęboką poprzez transformację spotkań w procesy decyzyjne, a nie tylko informacyjne. Promujemy kulturę, w której szacunek do czasu skupienia innych jest kluczową wartością organizacyjną. Jak mierzycie Państwo skuteczność i zwrot z inwestycji (ROI)? Proces zaczynamy od diagnozy „Kompas Produktywności”, która mapuje największe luki w efektywności zespołu (np. multizadaniowość, przeciążenie informacyjne). Skuteczność oceniamy poprzez stopień wdrożenia nowych standardów oraz twarde wskaźniki: redukcję liczby zbędnych spotkań, poprawę terminowości i wzrost subiektywnego poczucia sprawstwa u pracowników. Czy program koncentruje się na konkretnym oprogramowaniu lub narzędziach cyfrowych? Program jest niezależny technologicznie. Skupiamy się na budowie „poznawczej infrastruktury” i systemach pracy, które można zaimplementować w dowolnym środowisku (Outlook, Teams, Asana czy Notion). Uczymy uniwersalnych ram logicznych (frameworków), takich jak system LAZI dla Pracy Głębokiej czy model SBI w asertywności. Wyposażamy pracowników w system operacyjny dla umysłu, który pozwala pracować mądrzej niezależnie od używanego oprogramowania. Czy program jest przeznaczony dla liderów, czy dla całych zespołów? Najlepsze efekty osiągamy pracując systemowo, dlatego program adresuje trzy poziomy organizacji. Liderski Kompas pomaga kadrze zarządzającej modelować zdrowe nawyki i chronić skupienie podwładnych, podczas gdy moduły warsztatowe budują Indywidualną Odpowiedzialność pracowników. Wspólna praca pozwala na wypracowanie jednolitych standardów komunikacji i efektywnej kultury pracy. Jak program wpisuje się w strategię wellbeing i prewencję wypalenia zawodowego? Nasz program wykracza poza tradycyjną produktywność, dotykając fundamentów zdrowia psychicznego. Ucząc pracowników, jak zarządzać zasobami energetycznymi i stawiać granice (asertywność esencjalna), budujemy trwałą odporność organizacji (resilience). Jest to inwestycja w zrównoważoną wydajność, która pozwala utrzymać wysokie zaangażowanie bez ryzyka burnoutu, co bezpośrednio przekłada się na redukcję rotacji i absencji chorobowych. Co gwarantuje, że wiedza zostanie wdrożona w codzienne nawyki? Stosujemy Systemową Pętlę Edukacyjną. Odchodzimy od jednorazowych szkoleń na rzecz procesu rozłożonego w czasie. Uczestnicy otrzymują wiedzę w małych dawkach, a każdy moduł kończy się zadaniem wdrożeniowym do wykonania w realnym środowisku pracy. Dodatkowo wspieramy organizację w tworzeniu nowych norm kulturowych, które podtrzymują i promują pożądane nawyki efektywnościowe. Jaki jest główny cel końcowy dla uczestnika i organizacji? Głównym celem jest przejście z trybu reaktywnego (gaszenie kryzysów, praca pod dyktat powiadomień) do modelu proaktywnego (architektura wysokiej wydajności). Organizacja odzyskuje setki godzin marnowanych na „pustą pracę”, a pracownicy zyskują zdolność do wchodzenia w stan Flow, co pozwala dowozić kluczowe wyniki biznesowe w krótszym czasie i przy niższym koszcie psychofizycznym. --- ### [Zdrowy pracownik JST: Profilaktyka stresu i wypalenia](https://growthadvisors.pl/wypaleniezawodowe/) **Published:** 10 maja, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/logo-ue-jst.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/logo-ue-jst.png "logo-ue-jst") # Zdrowy pracownik JST: Profilaktyka stresu i wypalenia Zapraszamy Państwa serdecznie do udziału w projekcie realizowanym przez Growth Advisors Jacek Piątkowski. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Mazowsza 2021-2027. **O projekcie – cel projektu** Nasz program to kompleksowe wsparcie dla pracowników sektora publicznego, którzy w codziennej pracy mierzą się z dużą odpowiedzialnością i obciążeniem emocjonalnym. Celem głównym projektu jest wzmocnienie Państwa dobrostanu psychofizycznego oraz odporności na stres. **Do kogo kierujemy wsparcie?** Projekt jest dedykowany wyłącznie pracownikom dwóch instytucji: - **Biura Pomocy i Projektów Społecznych Urzędu m.st. Warszawy (BPiPS)**, - **Urzędu Gminy Lesznowola (UGL)**. Działaniami zostanie objęte łącznie 100 osób. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/wypalenie.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/wypalenie.png "wypalenie") ### Co zyskasz biorąc udział w projekcie? Udział w programie jest całkowicie **bezpłatny**. Oferujemy unikalną ścieżkę wsparcia łączącą wiedzę teoretyczną z intensywną praktyką relaksacyjną: - **2-dniowy wyjazd szkoleniowy:** Realizowany na terenie Mazowsza, w otoczeniu zieleni sprzyjającej regeneracji. Zapewniamy bezpłatny nocleg w komfortowych pokojach 2-osobowych oraz pełne wyżywienie. - **Wiedza i świadomość:** Podczas wykładów z psychoedukacji dowiesz się, jak działają mechanizmy stresu i jak skutecznie zapobiegać wypaleniu zawodowemu. - **Praktyczne umiejętności:** Warsztaty pracy z ciałem nauczą Cię technik oddechowych, relaksacyjnych oraz medytacji uważności (mindfulness), które będziesz mógł stosować na co dzień. - **Wsparcie zespołu:** Warsztaty online (realizowane po wyjeździe) pomogą wzmocnić komunikację i współpracę w grupach roboczych. - **Trwałe prezenty prozdrowotne:** Każdy uczestnik otrzyma na własność profesjonalną **matę do akupresury z poduszką** oraz zestaw konferencyjny (notes, długopis, teczka). - **Ekspercka baza wiedzy:** Otrzymasz dostęp do cyfrowej broszury informacyjno-edukacyjnej opracowanej przez lekarza medycyny pracy i psychologa. ## Zakres wsparcia Realizacja obejmuje łącznie 100 osób, podzielonych na mniejsze grupy warsztatowe. Program składa się z dwóch etapów: **Etap stacjonarny (Wyjazd):** - - - Wykład psychoedukacyjny (4h lekcyjne) – dzień 1 - Warsztaty pracy z ciałem (3h lekcyjne) – dzień 2 **Miejsce realizacji\*:** Green GardenHotel Falenty, ul. Droga Hrabska 50, 05-090 Raszyn k/ Warszawy **Proponowane terminy realizacji\*:** 1. - **UGL:** 10-11.06.2026 - **BPiPS:** 22-23.06.2026 **Etap online (w czasie rzeczywistym):** - - Warsztaty pracy w zespole (5h lekcyjne)Dla osób na stanowiskach kierowniczych: Warsztaty „Tworzenie wspierającego środowiska pracy” (5h lekcyjne) - Prawdopodobny termin realizacji: wrzesień 2026 \*miejsce realizacji i proponowane terminy realizacji mogą ulec zmianie ### Kto może się zgłosić? Zapraszamy osoby, które spełniają poniższe kryteria: - Są zatrudnione w BPiPS lub UGL. - Mają od 24 do 65 lat. - Mieszkają na terenie województwa mazowieckiego. W procesie rekrutacji szczególnie premiujemy osoby ze stażem pracy powyżej 10 lat, osoby w wieku 50+ oraz te, które w ostatnim czasie przebywały na dłuższych zwolnieniach lekarskich. ### Wskaźniki rezultatu: - Liczba osób objętych wsparciem w obszarze zdrowia: 100 - Wzrostu lub utrzymanie poziomu wiedzy uczestników na temat wypalenia zawodowego - Liczba osób, które dzięki wsparciu w obszarze zdrowia podjęły pracę lub kontynuowały zatrudnienie: 100 - Liczba osób z niepełnosprawnościami objętych wsparciem w programie: 3 ### Dane projektu - **Tytuł projektu:** Zdrowy pracownik JST: Profilaktyka stresu i wypalenia - Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus (EFS+) w ramach programu Fundusze Europejskie dla Mazowsza 2021-2027. - **Beneficjent:** Growth Advisors Jacek Piątkowski - **Wartość projektu:** 293 087,50 PLN. - **Wysokość dofinansowania z UE:** 146 543,75 PLN. - **Okres realizacji:** 04.05.2026 – 30.11.2026. - ### Skontaktuj się z nami: - Biuro Projektu: ul. Bajeczna 15, 05-825 Chrzanów Mały - E-mail: - Telefon: 884 214 768 - WWW: growthadvisors.pl/wypaleniezawodowe ## Do pobrania [Regulamin Uczestnictwa](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Regulamin.docx.pdf) [Klauzula RODO](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Klauzula-RODO.docx.pdf) [Formularz zgłoszeniowy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Formularz-zgloszeniowy.docx.pdf) --- ### [Zaufali nam](https://growthadvisors.pl/zaufali-nam/) **Published:** 3 kwietnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **ZAUFALI NAM** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1-320x320.jpg "up (1)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "up (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg "up (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up.jpg "up") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/steriscuence-3.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/steriscuence-3.jpg "steriscuence (3)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-3.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-3.jpg "up (3)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg "up (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/up-1.jpg "up (1)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/steriscuence-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/steriscuence-1-320x320.jpg "steriscuence (1)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "steriscuence (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/nereusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/nereusz.jpg "nereusz") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/uniqueone.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/uniqueone.png "uniqueone") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/zpr.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/zpr.jpg "zpr") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/piap.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/piap.png "piap") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/lite-tech.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/lite-tech.jpg "lite tech") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy.jpg "Projekt bez nazwy") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-3-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-3-320x320.jpg "Projekt bez nazwy (3)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy (3)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-2.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-2.jpg "Projekt bez nazwy (2)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-4.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-4.jpg "Projekt bez nazwy (4)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-5.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-5.jpg "Projekt bez nazwy (5)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/db.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/db.png "db") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-6.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-6.jpg "Projekt bez nazwy (6)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-7.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-7.jpg "Projekt bez nazwy (7)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-8-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-8-320x320.jpg "Projekt bez nazwy (8)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy (8)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-9.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-9.jpg "Projekt bez nazwy (9)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-10.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-10.jpg "Projekt bez nazwy (10)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-11.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-11.jpg "Projekt bez nazwy (11)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-12.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-12.jpg "Projekt bez nazwy (12)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-13.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-13.jpg "Projekt bez nazwy (13)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-14.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-14.jpg "Projekt bez nazwy (14)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/CJR-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/CJR-320x320.png "CJR")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "CJR") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Coca-cola.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Coca-cola.png "Coca-cola") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Free-Polska.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Free-Polska.png "Free Polska") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Horn.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Horn.png "Horn") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-15.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Projekt-bez-nazwy-15.jpg "Projekt bez nazwy (15)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/TOTALIZATOR-SPORTOWY.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/TOTALIZATOR-SPORTOWY.png "TOTALIZATOR SPORTOWY") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/UBER.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/03/UBER.png "UBER") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-VETAMED-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-VETAMED-320x320.png "Logo 400 x 400 - VETAMED")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Logo 400 x 400 - VETAMED") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-RAVEN.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-RAVEN.png "Logo 400 x 400 - RAVEN") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-LIVE-AGE.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-LIVE-AGE.png "Logo 400 x 400 - LIVE AGE") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Redge-Technologies.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Redge-Technologies.png "Redge Technologies") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Decathlonpng.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Decathlonpng.png "Decathlonpng") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Enea.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Enea.png "Enea") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Electrolux.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Electrolux.png "Electrolux") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-8-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-8-320x320.png "Logo 400 x 400 (8)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Logo 400 x 400 (8)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-7.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-7.png "Logo 400 x 400 (7)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-6.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-6.png "Logo 400 x 400 (6)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-3.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-3.png "Logo 400 x 400 (3)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-2.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-2.png "Logo 400 x 400 (2)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-1.png "Logo 400 x 400 (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-INSTYTUT-TRENINGU-I-EDUKACJI-GESTALT.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/Logo-400-x-400-INSTYTUT-TRENINGU-I-EDUKACJI-GESTALT.png "Logo 400 x 400 - INSTYTUT TRENINGU I EDUKACJI GESTALT") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/10/Logo-400-x-400-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/10/Logo-400-x-400-320x320.png "Logo 400 x 400")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Logo 400 x 400") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-3.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-3.png "Logo 400 x 400") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-2-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-2-1.png "Logo 400 x 400 (2)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-1.png "Logo 400 x 400 (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-5.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-5.png "Logo 400 x 400 (5)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-2.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Logo-400-x-400-2.png "Logo 400 x 400 (2)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Pewny-lokal-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Pewny-lokal-320x320.png "Pewny lokal")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Pewny lokal") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/standard-chartered.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/standard-chartered.png "standard chartered") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/morizon.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/morizon.png "morizon") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/delonghi.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/delonghi.png "delonghi") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/sollers.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/sollers.png "sollers") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/carlsberg.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/carlsberg.png "carlsberg") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/olx-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/olx-320x320.png "olx")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "olx") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/xcon.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/xcon.png "xcon") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/sgb-bank.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/sgb-bank.png "sgb bank") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/santander.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/santander.png "santander") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/thulium.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/thulium.png "thulium") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/4semantics.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/4semantics.png "4semantics") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/mastercard-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/mastercard-320x320.png "mastercard")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "mastercard") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/ten-square-games.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/ten-square-games.png "ten square games") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/raiffeisen.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/raiffeisen.png "raiffeisen") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/paypo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/paypo.png "paypo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/premium-rosa.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/premium-rosa.png "premium rosa") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/UPWr.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/UPWr.png "UPWr") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/visko-teepak-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/visko-teepak-320x320.png "visko teepak")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "visko teepak") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/agh.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/agh.png "agh") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/azan.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/azan.png "azan") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/leviat.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/leviat.png "leviat") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/bridgestone.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/bridgestone.png "bridgestone") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/scylla-db.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/scylla-db.png "scylla db") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/magna-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/magna-320x320.png "magna")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "magna") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/muzeum-historii-polski.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/muzeum-historii-polski.png "muzeum historii polski") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/arc-europe.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/arc-europe.png "arc europe") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Grupa-pracuj.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Grupa-pracuj.png "Grupa pracuj") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/GFT.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/GFT.png "GFT") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/specialty-coffee-association.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/specialty-coffee-association.png "specialty coffee association") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/colliers-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/colliers-320x320.png "colliers")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "colliers") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/reckitt-benckiser.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/reckitt-benckiser.png "reckitt benckiser") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/claas.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/claas.png "claas") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/tauron.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/tauron.png "tauron") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/forvia.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/forvia.png "forvia") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/smartney.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/smartney.png "smartney") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/polbruk-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/polbruk-320x320.png "polbruk")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "polbruk") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/polenergia.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/polenergia.png "polenergia") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/super-pharm.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/super-pharm.png "super-pharm") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Bank-pocztowy.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Bank-pocztowy.png "Bank pocztowy") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/britenet.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/britenet.png "britenet") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/amw-invest.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/amw-invest.png "amw invest") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/Krysiak-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/Krysiak-logo-320x320.png "Krysiak - logo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Krysiak - logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Grupa-zywiec-logo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Grupa-zywiec-logo.png "Grupa żywiec - logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/MTA-digital-logo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/MTA-digital-logo.png "MTA digital - logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Millennium-logo-2.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Millennium-logo-2.png "Millennium - logo-2") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/ITCC-logo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/ITCC-logo.png "ITCC logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/ultimo-logo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/ultimo-logo.png "ultimo logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-49-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-49-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-49")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-49") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-46-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-46-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-46")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-46") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-48-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-48-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-48")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-48") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-52-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-52-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-52")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-52") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-50-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-50-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-50")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-50") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-51-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-51-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-51")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-51") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-37-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-37-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-37")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-37") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-38-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-38-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-38")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-38") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-40-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-40-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-40")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-40") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-41-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-41-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-41")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-41") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-42-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-42-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-42")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-42") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-44-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/Projekt-bez-nazwy-44-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-44")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-44") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-31-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-31-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-31")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-31") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-7-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-7-320x320.jpg "Kopia – Projekt bez nazwy-7")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Kopia – Projekt bez nazwy-7") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-32-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-32-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-32")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-32") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-35-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-35-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-35")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-35") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-33-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-33-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-33")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-33") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-6-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-6-320x320.jpg "Kopia – Projekt bez nazwy-6")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Kopia – Projekt bez nazwy-6") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-28-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-28-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-28")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-28") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-2-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-2-320x320.jpg "Kopia – Projekt bez nazwy-2")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Kopia – Projekt bez nazwy-2") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-4-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-4-320x320.jpg "Kopia – Projekt bez nazwy-4")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Kopia – Projekt bez nazwy-4") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-5-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Kopia-–-Projekt-bez-nazwy-5-320x320.jpg "Kopia – Projekt bez nazwy-5")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Kopia – Projekt bez nazwy-5") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-23-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-23-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-23")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-23") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-26-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-26-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-26")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-26") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-44-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-44-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-44")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-44") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/09/Projekt-bez-nazwy-8-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/09/Projekt-bez-nazwy-8-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-8")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-8") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-18-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-18-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-18")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-18") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-20-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-20-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-20")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-20") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-21-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-21-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-21")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-21") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-15-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/Projekt-bez-nazwy-15-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-15")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-15") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-36-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-36-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-36")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-36") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-38-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-38-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-38")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-38") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-37-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-37-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-37")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-37") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-41-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-41-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-41")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-41") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-40-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-40-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-40")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-40") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-42-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-42-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-42")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-42") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-27-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-27-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-27")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-27") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-28-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-28-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-28")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-28") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-31-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-31-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-31")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-31") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-32-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-32-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-32")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-32") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-35-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-35-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-35")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-35") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-33-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-33-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-33")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-33") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-17-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-17-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-17")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-17") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-19-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-19-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-19")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-19") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-20-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-20-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-20")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-20") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-21-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-21-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-21")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-21") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-320x320.png "Projekt bez nazwy")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-25-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-25-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-25")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-25") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-004-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-004-320x320.jpg "23-004")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-004") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-005-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-005-320x320.jpg "23-005")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-005") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-006-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-006-1-320x320.jpg "23-006")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-006") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-9-1-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-9-1-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-9")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-9") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-26-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-26-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-26")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-26") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-14-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/08/Projekt-bez-nazwy-14-320x320.jpg "Projekt bez nazwy-14")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez nazwy-14") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-016-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-016-320x320.jpg "23-016")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-016") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-017-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-017-320x320.jpg "23-017")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-017") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-018-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-018-320x320.jpg "23-018")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-018") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-019-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-019-320x320.jpg "23-019")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-019") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-002-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-002-320x320.jpg "23-002")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-002") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-003-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/23-003-320x320.jpg "23-003")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-003") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-010-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-010-320x320.jpg "23-010")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-010") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-011-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-011-320x320.jpg "23-011")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-011") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-012-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-012-320x320.jpg "23-012")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-012") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-013-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-013-320x320.jpg "23-013")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-013") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-014-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-014-320x320.jpg "23-014")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-014") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-015-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-015-320x320.jpg "23-015")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-015") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-004-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-004-320x320.jpg "23-004")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-004") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-005-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-005-320x320.jpg "23-005")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-005") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-006-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-006-320x320.jpg "23-006")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-006") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-007-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-007-320x320.jpg "23-007")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-007") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-008-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-008-320x320.jpg "23-008")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-008") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-009-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-009-320x320.jpg "23-009")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-009") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/InsERT22-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/InsERT22-320x320.png "InsERT22")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "InsERT22") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wedel_logo-022-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wedel_logo-022-320x320.png "wedel_logo-022")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "wedel_logo-022") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/AIP22-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/AIP22-320x320.png "AIP22")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "AIP22") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-001-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-001-320x320.jpg "23-001")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-001") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/03/23-001-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/03/23-001-320x320.jpg "23-001")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-001") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-003-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/23-003-320x320.jpg "23-003")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "23-003") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/10-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/10-320x320.png "10")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "10") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/1-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/1-320x320.png "1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/3-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/3-320x320.png "3")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "3") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/4-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/4-320x320.png "4")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "4") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/6-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/6-320x320.png "6")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "6") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/7-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/11/7-320x320.png "7")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "7") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/5-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/5-320x320.png "5")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "5") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/4-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/4-320x320.png "4")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "4") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/3-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/3-320x320.png "3")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "3") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/2-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/2-320x320.png "2")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "2") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/1-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/1-320x320.png "1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/7-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/7-320x320.png "7")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "7") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/guidevision-2-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/guidevision-2-320x320.png "guidevision (2)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "guidevision (2)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/bpion-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/bpion-320x320.png "bpion")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "bpion") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/iteratec-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/iteratec-320x320.png "iteratec")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "iteratec") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/barry-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/barry-320x320.png "barry")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "barry") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/13-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/13-320x320.png "13")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "13") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/12-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/12-320x320.png "12")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "12") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/inovo-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/inovo-logo-320x320.png "inovo-logo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "inovo-logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/inspeerity-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/inspeerity-320x320.png "inspeerity")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "inspeerity") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/telemedi-nowelogo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/telemedi-nowelogo-320x320.png "telemedi-nowelogo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "telemedi-nowelogo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/roche-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/roche-320x320.jpg "roche")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "roche") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/kmd-whte-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/kmd-whte-320x320.png "kmd whte")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "kmd whte") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/investgda-white-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/investgda-white-320x320.jpg "investgda white")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "investgda white") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/logo-livespace-kwadrat-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/logo-livespace-kwadrat-320x320.png "logo-livespace-kwadrat")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "logo-livespace-kwadrat") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/omnipack.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/omnipack.png "omnipack")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "omnipack") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-320x320.png "Projekt bez tytułu")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez tytułu") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-3-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-3-320x320.png "Projekt bez tytułu (3)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez tytułu (3)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-2-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-2-320x320.png "Projekt bez tytułu (2)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez tytułu (2)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-1-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/Projekt-bez-tytulu-1-320x320.png "Projekt bez tytułu (1)")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "Projekt bez tytułu (1)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/docplanner-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/docplanner-logo-320x320.png "docplanner logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/blix-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/blix-logo-320x320.png "blix logo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "blix logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/eurocash-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/eurocash-logo-320x320.png "eurocash logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/Valkir-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/Valkir-logo-320x320.png "Valkir logo") ![upacjenta](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/02/Projekt-bez-tytulu-4-320x320.png "upacjenta") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/admind2-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/admind2-320x320.png "admind2") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/tandu.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/tandu.jpg "tandu") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/Steriscience-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/Steriscience-logo-320x320.png "Steriscience - logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/daftcode-opinie-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/daftcode-opinie-320x320.jpg "daftcode-opinie") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-6-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-6-320x320.png "Projekt bez tytułu (6)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-7-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-7-320x320.png "Projekt bez tytułu (7)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-8-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-8-320x320.png "Projekt bez tytułu (8)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/amway-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/amway-320x320.png "amway")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "amway") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/rLcNtCrS-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/rLcNtCrS-320x320.jpg "rLcNtCrS")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "rLcNtCrS") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/DeLaval1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/DeLaval1-320x320.jpeg "DeLaval1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "DeLaval1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/vivid-games-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/vivid-games-320x320.jpg "vivid games")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "vivid games") [![kmd](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/herbapol2-320x320.jpg "herbapol2")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "herbapol2") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/leroy-logon-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/09/leroy-logon-320x320.png "leroy-logon")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "leroy-logon") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/transition-technologies-white-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/transition-technologies-white-320x320.png "transition technologies white")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "transition technologies white") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1rsq-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1rsq-1-320x320.jpeg "1rsq-1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1rsq-1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/instreamly.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/instreamly.jpg "instreamly")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "instreamly") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/flugger-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/flugger-320x320.png "flugger")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "flugger") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/big-logo.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/big-logo.png "big logo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "big logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/rockwool.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/rockwool.jpg "rockwool")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "rockwool") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/abstra-3201x320-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/abstra-3201x320-1-320x320.jpeg "abstra-3201x320")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "abstra-3201x320") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1tidio-320x320-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1tidio-320x320-1-320x320.jpeg "1tidio-320x320")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1tidio-320x320") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/benefit1-320x320-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/benefit1-320x320-1-320x320.jpeg "benefit1-320x320")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "benefit1-320x320") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/cd1v-2-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/cd1v-2-320x320.jpeg "cd1v-2")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "cd1v-2") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1santander-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1santander-logo-320x320.png "1santander-logo")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1santander-logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1cut-the-mustard-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1cut-the-mustard-logo-320x320.png "1cut-the-mustard-logo")](# "1cut-the-mustard-logo") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/shoplo1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/shoplo1-320x320.jpeg "shoplo1")](# "shoplo1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1showroom-1-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1showroom-1-1-320x320.jpeg "1showroom-1-1")](# "1showroom-1-1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/pravna11-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/pravna11-320x320.jpeg "pravna11")](https://pravna.pl "pravna11") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1freeport-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1freeport-320x320.jpeg "1freeport")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1freeport") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/bemowo-logo1-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/bemowo-logo1-320x320.png "bemowo-logo1")](# "bemowo-logo1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/atos1-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/atos1-320x320.png "atos1")](# "atos1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/axel1-320x320-1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/axel1-320x320-1-320x320.jpeg "axel1-320x320")](# "axel1-320x320") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/youmiko-320x320.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/05/youmiko-320x320.jpg "youmiko")](https://pravna.pl "youmiko") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-9-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-9-320x320.png "Projekt bez tytułu (9)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-10-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-10-320x320.png "Projekt bez tytułu (10)") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Grecos-logo-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Grecos-logo-320x320.png "Grecos- logo") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-12-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/Projekt-bez-tytulu-12-320x320.png "Projekt bez tytułu (12)") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/l1azarski-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/l1azarski-320x320.jpeg "l1azarski")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "l1azarski") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/uam1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/uam1-320x320.jpeg "uam1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "uam1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wsbdabrowa1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wsbdabrowa1-320x320.jpeg "wsbdabrowa1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "wsbdabrowa1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wsbgdansk1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wsbgdansk1-320x320.jpeg "wsbgdansk1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "wsbgdansk1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wow1-320x320.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/wow1-320x320.jpeg "wow1")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "wow1") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1Biuro-Oswiaty-Ozarow-Mazowiecki-320x320.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/1Biuro-Oswiaty-Ozarow-Mazowiecki-320x320.png "1Biuro-Oświaty-Ożarów-Mazowiecki")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-barbara-uciechowska/ "1Biuro-Oświaty-Ożarów-Mazowiecki") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") Współpraca z firmą **Growth Advisors** przy realizacji programu rozwojowego,,Dobrostan psychiczny – czyli jak zadbać o siebie i swój zespół” była dla naszej organizacji doświadczeniem transformującym, wykraczającym daleko poza ramy standardowego szkolenia. Projekt, dedykowany dla 53 liderów najwyższego szczebla oraz członków zarządu Auchan, przyniósł rezultaty, które w pełni odpowiedziały na wyzwania współczesnego, dynamicznie zmieniającego się środowiska biznesowego. Niezwykle cennym aspektem tego procesu była zmiana postaw, jaka dokonała się wśród uczestników. Choć pierwsze warsztaty rozpoczęły się z pewną dozą rezerwy i dystansem do tematów postrzeganych niekiedy jako „psychologiczne nowinki„, profesjonalizm oraz autentyczność trenera pozwoliły na szybkie przełamanie barier. Początkowa nieśmiałość błyskawicznie przerodziła się w niesamowite zaangażowanie i głęboką, osobistą refleksję. Byliśmy świadkami intensywnej pracy wewnętrznej, która dotknęła nie tylko sfery zarządzania zespołem, ale również relacji osobistych uczestników. Menedżer ds. Szkoleń i Rozwoju w Auchan W roku 2025 i 2026 firma Growth Advisors Sp. z o.o. zrealizowała na rzecz Centrum Spraw Międzynarodowych Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie trzy jednodniowe szkolenia online w j. angielskim „Cultural Orientation in Poland” dedykowane zagranicznym gościom AGH. Szkolenia odbyły się w następujących terminach: 27 lutego 2025 r., 20 i 26 lutego 2026 r. i łącznie uczestniczyło w nich 60 osób. Celem szkolenia było zdobycie przez zagranicznych gości AGH niezbędnych informacji i wiedzy o Polsce, Krakowie, polskiej kulturze, typowych zwyczajach i tradycjach oraz różnicach kulturowych. Usługa szkoleniowa została wykonana z należytą starannością i profesjonalizmem – począwszy od etapu planowania, poprzez organizację, aż po realizację. Na podstawie dotychczasowej współpracy możemy z pełnym przekonaniem polecić firmę Growth Advisors Sp. z o.o. jako rzetelnego, kompetentnego i godnego zaufania partnera w zakresie realizacji szkoleń z tematyki budowania świadomości międzykulturowej oraz integracji społecznej. Paweł Świerk Dyrektor Centrum Spraw Międzynarodowych w AGH Współpraca była poprzedzona bardzo szczegółowym wywiadem, dzięki któremu Growth Advisors przygotowało ofertę w pełni spełniającą nasze oczekiwania. Wsłuchanie się w nasze potrzeby oraz elastyczne podejście zadecydowały o wyborze oferty GA. Zapoczątkowany projekt został pozytywnie przyjęty przez naszą organizację. Uczestnicy w pełni zaangażowali się w poszczególne etapy projektu: warsztaty dla liderów i menedżerów w oparciu o raport menedżerski Gallupa i raport TOP5, sesje coachingowe mocnych stron oraz warsztaty rozwojowe. Gallup Certified Coach – Anna Brzezińska wykazała się dużym doświadczeniem, wiedzą merytoryczną i psychologiczną oraz profesjonalizmem. Jesteśmy bardzo zadowoleni ze współpracy z firmą Growth Advisors i polecamy jej usługi firmom, którym zależy na wprowadzaniu kultury mocnych stron do organizacji. Menedżer ds. Zarządzania wiedzą Working with Jolanta has been a great pleasure. Over the course of 6 months, I’ve significantly improved my leadership skills. I recommend Jolanta to other managers and leaders! Head of Customer Service at Tidio Szkolenia Pani Jolanty to potężna dawka praktycznej wiedzy i pozytywnej energii. Z uśmiechem na twarzy tłumaczy zawiłości i szczegóły wdrażanych metod, przeprowadza przez proces tak, że nie wiadomo, kiedy minął czas. Deputy Director in Shared Services Center I have had occasion to cooperate with Jola in preparing the communication workshop for my team. I appreciate Jola`s enthusiasm and her commitment to deliver the best product for the customer. I reccomend her and her proefessional team in organization of soft skills trainings. Director of Information Control Office at Santander Bank Polska Miałam okazję współpracować z Jolą przy okazji coachingu, jak i warsztatów prowadzonych przez Growth Advisors. To co Jolę wyróżnia to: profesjonalizm, indywidualne podejście, zaangażowanie, kreatywność, bezpośredniość w komunikacji i pozytywna energia. Transition & Transformation Program Manager at Alcon Chcesz się zatrzymać i zastanowić, szukasz inspiracji lub też nie do końca potrafisz określić, jak poprawić swoje kompetencje zawodowe. Warto czasami posłuchać profesjonalisty, który przyjrzy Ci się z boku, wysłucha i doradzi. A jeżeli ten profesjonalista jest dodatkowo empatyczną i otwartą osobą, to mamy sytuację prawie idealną Marine Logistics Coordinator at Ciech Jola has a unique ability to listen carefully and ask the right questions. She inspires and makes you look at things from a different perspective. On top of it she is full of positive energy and is an absolute joy to work with. I highly recommend Jola to anyone looking for a professional and committed coach to support your personal and professional development. Marketing Coordinator at WSRE Nasza współpraca zaczęła się od jednego niewinnego szkolenia, a aktualnie dotyczy kompleksowej realizacji programu rozwoju doświadczonych Liderów, jak i innych warsztatów zorientowanych na tematy związane z komunikacją czy zarządzanie różnorodnością w zespołach. W kontakcie z Growth Advisors cenimy sobie przede wszystkim wysoką jakość tego co robią i elastyczność. Każdy warsztat jest dopracowany i uwzględnia potrzeby konkretnej grupy. Trenerzy z którymi do tej pory działaliśmy są Ekspertami w swoich dziedzinach, którzy szybko wchodzą w grupy i je aktywizują, tworząc bezpieczne środowisko do rozwoju Justyna, HR Projects Lead w Eurofins GSC Poland --- ### [Artykułu i inspiracje](https://growthadvisors.pl/artykuly-i-inspiracje/) **Published:** 13 lipca, 2016 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Artykuły i inspiracje ## Najnowsze trendy biznesowe i inspiracje z dziedziny zarządzania, artykuły oraz autorskie recenzje ciekawych książek. Zapraszamy! [![Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/toksyczny-optymizm-lidera-kiedy-pozytywne-myslenie-szkodzi-zespolowi/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Toksyczny optymizm lidera: kiedy pozytywne myślenie szkodzi zespołowi](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/toksyczny-optymizm-lidera-kiedy-pozytywne-myslenie-szkodzi-zespolowi/) [![Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/wartosciowanie-stanowisk-640x640.png "Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) - [transparetnosc](https://growthadvisors.pl/category/transparetnosc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Wartościowanie stanowisk krok po kroku: jak przygotować firmę do transparentności wynagrodzeń](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wartosciowanie-stanowisk-krok-po-kroku/) Specjalista i specjalista – to samo stanowisko, zupełnie inna odpowiedzialność. Jedna osoba odpowiada za proces wart 20 milionów złotych, druga wykonuje zadania administracyjne, bez odpowiedzialności finansowej. Czy wykonują pracę tej samej wartości? Niekoniecznie – a samo to pytanie pokazuje, dlaczego nazwa stanowiska nic nam jeszcze nie mówi o tym, ile powinniśmy za nie płacić. To… [![Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/07/transparentnosc-wynagrodzen-640x349.png "Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) - [transparetnosc](https://growthadvisors.pl/category/transparetnosc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Transparentność wynagrodzeń w Polsce: co się zmienia i od czego zacząć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/transparentnosc-wynagrodzen-w-polsce/) Od 24 grudnia 2025 roku polscy pracodawcy mają obowiązek przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Termin wdrożenia całej unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (2023/970) minął 7 czerwca 2026 roku – Polska go nie dotrzymała, a projekt ustawy wciąż jest w procesie legislacyjnym. Pełne wejście przepisów w życie planowane jest na 2027 rok…. [![„Dlaczego w tej firmie wszystko trwa tak długo?” – analiza przypadku długu poznawczego w branży finansowej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/Gemini_Generated_Image_lu6bhglu6bhglu6b-640x349.png "„Dlaczego w tej firmie wszystko trwa tak długo?” – analiza przypadku długu poznawczego w branży finansowej")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-w-tej-firmie-wszystko-trwa-tak-dlugo-analiza-przypadku-dlugu-poznawczego-w-branzy-finansowej/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [„Dlaczego w tej firmie wszystko trwa tak długo?” – analiza przypadku długu poznawczego w branży finansowej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-w-tej-firmie-wszystko-trwa-tak-dlugo-analiza-przypadku-dlugu-poznawczego-w-branzy-finansowej/) „Mamy świetnych ekspertów, wysokie budżety i nowoczesną technologię, a wdrożenie prostego procesu ciągnie się miesiącami. Dlaczego wszystko tak długo trwa?” – to pytanie, z którym Zarząd dużej spółki z sektora finansów i compliance zgłosił się do ekspertów Growth Advisors. Na pierwszy rzut oka problem wydawał się klasycznym kryzysem operacyjnym lub brakiem odpowiedniej motywacji pracowników. Prawda… [![Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/06/Gemini_Generated_Image_p0klvfp0klvfp0kl-640x349.png "Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej")](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) - [fris](https://growthadvisors.pl/category/fris/) ##### [Jak styl myślenia lidera kształtuje architekturę presji? Model FRIS® w praktyce menedżerskiej](https://growthadvisors.pl/fris/jak-styl-myslenia-lidera-ksztaltuje-architekture-presji-model-fris-w-praktyce-menedzerskiej/) Wielu menedżerów żyje w przekonaniu, że dobre zarządzanie to kwestia uniwersalnych kompetencji: delegowania zadań, motywowania i rozliczania efektów. Praktyka biznesowa pokazuje jednak, że nawet lider z doskonałym przygotowaniem merytorycznym może nieświadomie paraliżować swój zespół. Kluczem do zrozumienia tego zjawiska nie są umiejętności, ale styl myślenia, który determinuje to, jak podświadomie budujemy relacje, podejmujemy decyzje i… [![Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_7dfyox7dfyox7dfy-640x349.png "Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?")](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) - [longevity](https://growthadvisors.pl/category/longevity/) ##### [Architektura poznawczej długowieczności. Jak projektować kulturę pracy bez ukrytych kosztów energetycznych?](https://growthadvisors.pl/longevity/architektura-poznawczej-dlugowiecznosci-jak-projektowac-kulture-pracy-bez-ukrytych-kosztow-energetycznych/) Większość współczesnych wskaźników biznesowych mierzy przeszłość: zrealizowane budżety, domknięte projekty, dowiezione na czas wdrożenia. Jeśli te liczby się zgadzają, liderzy i zarządy oddychają z ulgą. Istnieje jednak jeden, krytyczny zasób organizacji, którego nie widać w standardowych raportach kwartalnych, a który decyduje o przetrwaniu firmy w długiej perspektywie. To kapitał energetyczny i poznawczy pracowników. Gdy system… [![Najczęstsze błędy w trudnych rozmowach – i jak ich unikać](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_ma9xvhma9xvhma9x-640x429.png "Najczęstsze błędy w trudnych rozmowach – i jak ich unikać")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/najczestsze-bledy-w-trudnych-rozmowach-i-jak-ich-unikac/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Najczęstsze błędy w trudnych rozmowach – i jak ich unikać](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/najczestsze-bledy-w-trudnych-rozmowach-i-jak-ich-unikac/) Co nam utrudnia trudne rozmowy w pracy Prowadzenie trudnych rozmów nie jest chyba niczyim ulubionym zajęciem, ale w dzisiejszym świecie, często pracy hybrydowej, redefiniujących się stanowisk, obaw i transformacji związanej z wprowadzeniem AI, stawka w trudnych rozmowach jeszcze wzrosła. Jakie zmiany i nowe pola do konfliktu funduje nam dziś nowy model pracy? Cyfrowe nieporozumienia Większość… [![Dług poznawczy w zespole: jak styl myślenia lidera generuje wypalenie pracowników](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Notatka_style-myslenia-640x360.png "Dług poznawczy w zespole: jak styl myślenia lidera generuje wypalenie pracowników")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlug-poznawczy-w-zespole-jak-styl-myslenia-lidera-generuje-wypalenie-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Dług poznawczy w zespole: jak styl myślenia lidera generuje wypalenie pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlug-poznawczy-w-zespole-jak-styl-myslenia-lidera-generuje-wypalenie-pracownikow/) Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi zaledwie 8% — to jeden z najniższych wyników w całej Europie. Dla porównania: średnia europejska to 14%, a światowa 21% (Gallup, 2024). Spadek globalnego zaangażowania w samym 2024 roku kosztował światową gospodarkę 438 miliardów dolarów mniejszej produktywności. To liczby, które trudno zignorować. Ale pytanie, które powinniśmy sobie zadać, nie brzmi:… [![Kreatywne rozwiązywanie problemów w oparciu o zasady Design Thinking](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_jkf7snjkf7snjkf7-640x429.png "Kreatywne rozwiązywanie problemów w oparciu o zasady Design Thinking")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kreatywne-rozwiazywanie-problemow-w-oparciu-o-zasady-design-thinking/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kreatywne rozwiązywanie problemów w oparciu o zasady Design Thinking](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kreatywne-rozwiazywanie-problemow-w-oparciu-o-zasady-design-thinking/) Jak lider może budować kulturę kreatywności i współtworzenia w zespole? Ile bym dał/a, żeby być taki kreatywny/a… Brakuje mi świeżych pomysłów… Jak on / ona to robi, że potrafi myśleć w nieoczywisty sposób… Czy zdarza Ci się tak myśleć o sobie lub swojej pomysłowości? Czytałeś/aś, że kreatywność i nieszablonowe myślenie to teraz kluczowa kompetencja lidera,… [![Feedback, który buduje, a nie niszczy – sprawdzone techniki dla każdego managera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/05/Gemini_Generated_Image_kwbtgmkwbtgmkwbt-640x429.png "Feedback, który buduje, a nie niszczy – sprawdzone techniki dla każdego managera")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/feedback-ktory-buduje-a-nie-niszczy-sprawdzone-techniki-dla-kazdego-managera/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Feedback, który buduje, a nie niszczy – sprawdzone techniki dla każdego managera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/feedback-ktory-buduje-a-nie-niszczy-sprawdzone-techniki-dla-kazdego-managera/) Kto obawia się feedbacku? Kto lubi słyszeć słowa “musimy porozmawiać”? Niewielu z nas, mimo że w teorii aż 65% z nas chce więcej feedbacku i zdaniem aż 95% z nas feedback jest kluczowy w rozwijaniu się. Niestety, w wielu biurach (i szkołach czy przedszkolach – właściwie od najmłodszych lat) feedback kojarzy się z krytyką czy… [![Gdzie CEO nie może, tam interima pośle – w czym przydaje się w organizacji interim HR](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_wntta6wntta6wntt-640x429.png "Gdzie CEO nie może, tam interima pośle – w czym przydaje się w organizacji interim HR")](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/w-czym-przydaje-sie-w-organizacji-interim-hr/) - [rekrutacja](https://growthadvisors.pl/category/rekrutacja/) ##### [Gdzie CEO nie może, tam interima pośle – w czym przydaje się w organizacji interim HR](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/w-czym-przydaje-sie-w-organizacji-interim-hr/) Gdy twoją firmę czekają dynamiczne zmiany, biznes się skaluje czy przechodzicie przez akwizycję – takie chwile mogą być prawdziwym testem dla organizacji. Czasami pełnienie przez CEO zbyt wielu ról (stratega biznesu, kontrolera finansowego, rekrutera, twórcy procesów i kultury itd. Itp.) może być pułapką, która spowalnia biznes. Doba CEO też ma 24 godziny, przez co on… [![HR sparing partner czy administrator?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/04/Gemini_Generated_Image_uayymyuayymyuayy-640x429.png "HR sparing partner czy administrator?")](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/hr-sparing-partner-czy-administrator/) - [rekrutacja](https://growthadvisors.pl/category/rekrutacja/) ##### [HR sparing partner czy administrator?](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/hr-sparing-partner-czy-administrator/) Biznes rośnie a co z organizacją? Wielu founderów startupów czy właścicieli firm z segmentu MSP boryka się z… pułapką własnego sukcesu. Dynamika biznesowa to prawdziwe wyzwanie – CEO, właściciel czy dyrektor zarządzający muszą być jednocześnie architektami wizji, dbać o płynność finansową – a z drugiej strony – gwarantem tego, że zespół nadąża, posiada właściwe kompetencje… [![Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_d2yb0d2yb0d2yb0d-e1770674825423-640x581.png "Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Testy osobowości – który wybrać? lub DISC, FRIS®, Gallup czy MTQ Plus – który test wprowadzić do organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/testy-osobowosci-ktory-wybrac-lub-disc-fris-gallup-czy-mtq-plus-ktory-test-wprowadzic-do-organizacji/) Testy osobowości są świetnym narzędziem w organizacji. Dobrze dobrany raport jest prezentem wiedzy o samym sobie, który doceni każdy głodny rozwoju pracownik. Wsparty sesją z certyfikowanym ekspertem (link: https://growthspot.pl/testy-kompetencji/), przekuje się na wzrost indywidualnej efektywności,, samoświadomości i zaangażowania. Umiejętnie dobrany raport pomoże w budowie ścieżki kariery i wskaże obszary do rozwoju, pomoże też w rekrutacji… [![Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_vzk0j6vzk0j6vzk0-e1770677166545-640x581.png "Coaching czy szkolenie a może oba?")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba-2/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba-2/) Wiemy, że efektywny rozwój w organizacji zwiększa produktywność i wyniki, pomaga szybciej adaptować się do zmian, zwiększa satysfakcję pracowników i zmniejsza rotację. To oczywiście pod warunkiem, że dobrze dobierzemy narzędzia. Inaczej możemy odnieść odwrotny efekt, gdy „zesłani na rozwój” pracownicy reagują oporem, spadkiem zaangażowania i niezadowoleniem. Dlatego kluczowe jest dobre dobranie rozwoju do potrzeb!… [![Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_p1i9xmp1i9xmp1i9-1-e1770677198852-640x581.png "Nowoczesne technologie w learning & development")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Nowoczesne technologie w learning & development](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-technologie-w-learning-development/) Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna… [![5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sorz4isorz4isorz-e1770676920743-640x581.png "5 kluczowych kompetencji managerskich")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [5 kluczowych kompetencji managerskich](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/5-kluczowych-kompetencji-managerskich/) Lider odpowiada za aż 70% zaangażowania w zespołach, ale w ponad 80% przypadków firmy nie obsadzają na liderskich stanowiskach osób z odpowiednimi kompetencjami i talentami – wynika z badań Instytutu Gallupa. Dzieje się tak dlatego, że w większości firm awans na liderską pozycję jest związany z osiągnięciami (trzeba na niego zasłużyć wynikami) a nie kompetencjami… [![Kompetencje miękkie na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_pync1ipync1ipync-e1770676255292-640x581.png "Kompetencje miękkie na rynku pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miekkie-na-rynku-pracy/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kompetencje miękkie na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miekkie-na-rynku-pracy/) Kompetencje miękkie, to zestaw umiejętności interpersonalnych ale też i zarządzania samym sobą, które pozwalają liderom i ekspertom efektywnie współpracować z innymi, rozwiązywać problemy, adaptować się do zmian i osiągać rezultaty. Obejmują one zdolności emocjonalne, społeczne i komunikacyjne, które wpływają na naszą zdolność do efektywnej interakcji z ludźmi i radzenia sobie w biznesowych wyzwaniach. Przykłady… [![Macierz kompetencji – jak zwiększyć efektywność w zespołach](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_pync1ipync1ipync-e1770676255292-640x581.png "Macierz kompetencji – jak zwiększyć efektywność w zespołach")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/macierz-kompetencji-jak-zwiekszyc-efektywnosc-w-zespolach/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Macierz kompetencji – jak zwiększyć efektywność w zespołach](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/macierz-kompetencji-jak-zwiekszyc-efektywnosc-w-zespolach/) By osiągać ambitne cele biznesowe, nasz zespół musi nieustająco ulepszać i aktualizować swoje kompetencje. Wiemy z badań że organizacje często inwestują zasoby w naukę nie tych, kompetencji, których potrzeba. Jak odnaleźć te, które są najbardziej niezbędne zespołowi? Warto zrobić macierz kompetencji. Czym jest macierz kompetencji? Macierz kompetencji to matryca (możemy wykorzystać nawet excela),… [![Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_s55ld1s55ld1s55l-e1770676079995-640x581.png "Kompetencje przyszłości")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-2/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-2/) Ponad 40% z nas będzie musiało znacząco zmienić swoje umiejętności zawodowe do 2027 roku, zdaniem ekspertów World Economic Forum i pracowników ponad 800 przebadanych organizacji z różnych branż i krajów. Warto już dziś popracować nad umiejętnościami i zainwestować w kompetencje przyszłości, by zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy. Jak kompetencje przyszłości ewoluują – kluczowe… [![Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_sykv9ysykv9ysykv-e1770675808129-640x581.png "Czym jest brain overload i jak z nim walczyć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) - [neuro](https://growthadvisors.pl/category/neuro/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym jest brain overload i jak z nim walczyć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-brain-overload-i-jak-z-nim-walczyc/) Pękająca głowa pod koniec dnia, drażliwość, trudności z koncentracja i podejmowaniem prostych decyzji? To nie ułomność Twojego intelektu, ale dobrze rozpoznane w neuronauce zjawisko znane jako “brain fog” lub “brain overload”. “Brain overload” to poczucie mentalnego wyczerpania, powstające gdy mózg musi przetworzyć więcej informacji lub bodźców, niż jest efektywnie w stanie. Stąd uczucie przytłoczenia,… [![Upskilling pracowników – fakty i mity](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_d2yb0d2yb0d2yb0d-e1770674825423-640x581.png "Upskilling pracowników – fakty i mity")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/upskilling-pracownikow-fakty-i-mity/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Upskilling pracowników – fakty i mity](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/upskilling-pracownikow-fakty-i-mity/) Upskilling pracowników – fakty i mity Upskilling pracownika to proces rozwijania umiejętności pracowników, by lepiej radzili sobie z wyzwaniami, czekającymi organizację. Jest alternatywą do prób “kupienia” odpowiednich kompetencji na rynku pracy, przez rekrutację odpowiedniej osoby. Na przykład możemy promować i upskillować świetnego eksperta na lidera zespołu, rozwijając w nim umiejętności przywódcze – jako alternatywa do… [![Kim jest lider adaptacyjny?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_37q33537q33537q3-e1770640038451-640x581.png "Kim jest lider adaptacyjny?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kim-jest-lider-adaptacyjny/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kim jest lider adaptacyjny?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kim-jest-lider-adaptacyjny/) ​​W świecie BANI musimy działać inaczej W dzisiejszym świecie BANI i VUCA coraz więcej sytuacji wymaga sporej zwinności. Nie da się ich rozwiązać jedną decyzją, procedurą ani „najlepszą praktyką z rynku” – ponieważ są zbyt złożone, niejednoznaczne i wymagają raczej nowego sposobu myślenia niż zastosowania jakiejś formułki. Przykłady? Lider, który staje przed wyzwaniem przeprowadzenia swojego… [![Zaprojektuj rozwiązanie każdego problemu – w oparciu o design thinking](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_479b4m479b4m479b-e1770640227581-640x581.png "Zaprojektuj rozwiązanie każdego problemu – w oparciu o design thinking")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/zaprojektuj-rozwiazanie-kazdego-problemu-w-oparciu-o-design-thinking/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Zaprojektuj rozwiązanie każdego problemu – w oparciu o design thinking](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/zaprojektuj-rozwiazanie-kazdego-problemu-w-oparciu-o-design-thinking/) Czym jest Design Thinking i w czym może pomóc? Design Thinking to efektywna metoda, rozwiązująca złożone, nieokreślone i ciężko uchwytne wyzwania (czyli większość wyzwań dzisiejszego świata BANI i VUCA). Zgodnie z sednem tej metodologii (o niej za chwilę w następnym paragrafie) nie powstała w jednym momencie ani nie ma jednego autora. Design Thinking ma… [![Czy Twoi pracownicy „muszą” się szkolić, zamiast „chcieć”? lub – szkolenie: obowiązek, konieczność czy nagroda](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_fszq65fszq65fszq-e1770639479672-640x581.png "Czy Twoi pracownicy „muszą” się szkolić, zamiast „chcieć”? lub – szkolenie: obowiązek, konieczność czy nagroda")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/czy-twoi-pracownicy-musza-sie-szkolic-zamiast-chciec-lub-szkolenie-obowiazek-koniecznosc-czy-nagroda/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Czy Twoi pracownicy „muszą” się szkolić, zamiast „chcieć”? lub – szkolenie: obowiązek, konieczność czy nagroda](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/czy-twoi-pracownicy-musza-sie-szkolic-zamiast-chciec-lub-szkolenie-obowiazek-koniecznosc-czy-nagroda/) Czy Polacy się nie szkolą? Tak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego – polscy dorośli szkolą się wyraźnie rzadziej niż mieszkańcy innych krajów Unii Europejskiej i OECD. Według najnowszych danych z badania LFS z 2024 roku: tylko 23% pracowników kształciło się czy szkoliło (w UE 32%) zaledwie 33% dorosłych ma pozytywny stosunek do uczenia… [![Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_cg8sfpcg8sfpcg8s-e1770639221758-640x581.png "Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) - [lego](https://growthadvisors.pl/category/lego/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kompetencje przyszłości lidera w świecie VUCA 3.0](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci-lidera-w-swiecie-vuca-3-0/) Od VUCA przez BANI do VUCA 3.0 – jaka jest nasza rzeczywistość? VUCA to słowo, które opisuje naszą rzeczywistość od wielu dekad. Świat VUCA jest zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) i powstał w latach 80-tych XX wieku by opisywać rzeczywistość zimnowojenną. W 2018 roku futurysta Jamais Cascio ukuł nowy akronim… [![Nowoczesne typologie osobowości](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_749ae0749ae0749a-e1770639304330-640x581.png "Nowoczesne typologie osobowości")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-typologie-osobowosci/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Nowoczesne typologie osobowości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-typologie-osobowosci/) Pokaż mi swój test a powiem ci, kim jesteś Od tysięcy lat zastanawiamy się: “dlaczego on zachowuje się tak dziwnie”, “czemu ona zadaje takie pytania” “jak to jest, że nie możemy się zrozumieć?” Praktyczną odpowiedzią na potrzebę lepszego zrozumienia siebie i innych dookoła nas są typologie osobowości. Stworzyliśmy praktyczny przewodnik po… [![Przywództwo przyszłości – dlaczego tradycyjne zarządzanie już nie wystarcza?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_97uykx97uykx97uy-e1770638437141-640x581.png "Przywództwo przyszłości – dlaczego tradycyjne zarządzanie już nie wystarcza?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przywodztwo-przyszlosci-dlaczego-tradycyjne-zarzadzanie-juz-nie-wystarcza/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Przywództwo przyszłości – dlaczego tradycyjne zarządzanie już nie wystarcza?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przywodztwo-przyszlosci-dlaczego-tradycyjne-zarzadzanie-juz-nie-wystarcza/) Jakie wyzwania czekają nas w przyszłości? Działamy dziś w rzeczywistości określanej akronimem VUCA – pełnej zmienności (Volatility), niepewności (Uncertainty), złożoności (Complexity) i niejednoznaczności (Ambiguity). W takim środowisku do ekspansji na nowe rynki, zmiany strategii, restrukturyzacji czy zdobycia przewagi nie wystarczą same analizy. Sukces zależy od kultury organizacyjnej i zasobów pracowników – a budowanie tego jest… [![Różnorodność poznawcza – tajny składnik efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_97uykx97uykx97uy-e1770638437141-640x581.png "Różnorodność poznawcza – tajny składnik efektywnych zespołów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/roznorodnosc-poznawcza-tajny-skladnik-efektywnych-zespolow/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Różnorodność poznawcza – tajny składnik efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/roznorodnosc-poznawcza-tajny-skladnik-efektywnych-zespolow/) Dużo mówi się o korzyściach związanych z różnorodnością w organizacji. Od szybszego tempa innowacji, przez dogłębne zrozumienie klienta, po większą odporność na stres i zmiany – zalety różnorodności można by mnożyć. Gdy mówimy o zaletach różnorodności w biznesie, najczęściej mamy na myśli różne punkty widzenia, sposoby przetwarzania informacji i myślenia – czyli różnorodność poznawczą…. [![Jak mierzyć, rozwijać i zmieniać kulturę pracy w zespole?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_980i9980i9980i99-e1770638257425-640x581.png "Jak mierzyć, rozwijać i zmieniać kulturę pracy w zespole?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mierzyc-rozwijac-i-zmieniac-kulture-pracy-w-zespole/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak mierzyć, rozwijać i zmieniać kulturę pracy w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mierzyc-rozwijac-i-zmieniac-kulture-pracy-w-zespole/) Czym jest kultura organizacyjna? Kultura organizacyjna to „niewidzialny system operacyjny” każdej firmy czy zespołu – zestaw wspólnych wartości, przekonań, norm, zachowań i nieformalnych zasad, które kierują codziennym funkcjonowaniem ludzi w organizacji. Kultura decyduje o tym, czy jasno zgłaszamy wątpliwości, czy zachowujemy je dla siebie. Kultura reguluje, jak podejmujemy ryzyko i wyzwania, czy narzekamy czy wyrażamy… [![Zainwestuj w rozwój z dofinansowaniem na szkolenia!](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_lp85ylp85ylp85yl-e1770637710607-640x581.png "Zainwestuj w rozwój z dofinansowaniem na szkolenia!")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zainwestuj-w-rozwoj-z-dofinansowaniem-na-szkolenia/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zainwestuj w rozwój z dofinansowaniem na szkolenia!](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zainwestuj-w-rozwoj-z-dofinansowaniem-na-szkolenia/) Czas na rozwój w każdej firmie Rozwój kompetencji to dziś klucz do utrzymania konkurencyjności – zarówno dla firm, jak i pracowników a tzw. growth mindset to przewaga konkurencyjna. Reskilling i upskilling to kluczowe słowa – trendy! Wiele organizacji widzi też, że inwestycja w poszerzanie kompetencji pracowników może być bardziej efektywna czasowo i kosztowo od rekrutacji… [![Jak rozwijać growth mindset w zespole?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_okw8pfokw8pfokw8-e1770637530738-640x581.png "Jak rozwijać growth mindset w zespole?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozwijac-growth-mindset-w-zespole/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak rozwijać growth mindset w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozwijac-growth-mindset-w-zespole/) Dlaczego dziś każdy zespół potrzebuje się rozwijać Świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek: technologia transformuje nasze codzienne wyzwania, wprowadzane są nowe modele pracy a automatyzacja oznacza, że niektóre role przestają istnieć a na inne pojawia się ogromny popyt. Dlatego elastyczność, zdolność do adaptacji do zmian i przyswajania nowych umiejętności stają się kluczowymi kompetencjami przyszłości. To… [![Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_mgbqg2mgbqg2mgbq-e1770636986727-640x581.png "Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-strategie-rekrutacji-wewnetrznej-upskilling-i-reskilling-jako-alternatywa-dla-zatrudniania-zewnetrznego/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Nowoczesne strategie rekrutacji wewnętrznej: Upskilling i Reskilling jako alternatywa dla zatrudniania zewnętrznego](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/nowoczesne-strategie-rekrutacji-wewnetrznej-upskilling-i-reskilling-jako-alternatywa-dla-zatrudniania-zewnetrznego/) Rynek pracy się zmienia Życie HR i lidera w dzisiejszych czasach nie jest łatwe – rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Kluczowe makro trendy, które mają wpływ na potencjał ludzki w organizacjach to: Zmienia się struktura osób aktywnych zawodowo: z jednej strony starzenie się społeczeństwa i większa aktywność zawodowa starszych pokoleń, z drugiej coraz większa… [![Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji – konieczność czy opcja?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_mw25w3mw25w3mw25-e1770635776139-640x581.png "Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji – konieczność czy opcja?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization-nowy-model-kompetencji-organizacji-koniecznosc-czy-opcja/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji – konieczność czy opcja?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization-nowy-model-kompetencji-organizacji-koniecznosc-czy-opcja/) Skill-based organization – o co chodzi? Organizacja oparta o umiejętności (ang. skill-based organization, w skrócie SBO) to nowoczesna koncepcja organizacji, w której firma, zamiast opierać strukturę o tradycyjne stanowiska, hierarchię, procesy biznesowe czy cykl finansowy, opiera ją o umiejętności pracowników. Zamiast przypisywać ludzi do konkretnych ról w organizacji, SBO skupia się na identyfikacji i… [![Neuroprzywództwo i neurocoaching w pracy lidera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_k6ha7ok6ha7ok6ha-e1770634749684-640x581.png "Neuroprzywództwo i neurocoaching w pracy lidera")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroprzywodztwo-i-neurocoaching-w-pracy-lidera/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Neuroprzywództwo i neurocoaching w pracy lidera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroprzywodztwo-i-neurocoaching-w-pracy-lidera/) Dlaczego neuroprzywództwo jest dziś ważne? Neuroprzywództwo to interesujący nurt w zarządzaniu, który łączy najnowszą wiedzę z zakresu neurobiologii I psychologii poznawczej z potrzebami współczesnego biznesu. Dzięki perspektywie naukowej liderzy lepiej rozumieją zachowania swoich zespołów, decydentów i konsumentów. To nieoceniona zaleta w dzisiejszym szybko zmieniającym się krajobrazie biznesowym, gdzie złożoność, niepewność i różnorodność są normą. Odpowiednio… [![Odkryj Sekrety Twojego Mózgu dzięki badaniu NeuroColor](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_v6xdghv6xdghv6xd-e1770634266813-640x581.png "Odkryj Sekrety Twojego Mózgu dzięki badaniu NeuroColor")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkryj-sekrety-twojego-mozgu-dzieki-badaniu-neurocolor/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Odkryj Sekrety Twojego Mózgu dzięki badaniu NeuroColor](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkryj-sekrety-twojego-mozgu-dzieki-badaniu-neurocolor/) Świeże badanie w świecie testów osobowości Testy osobowości mają mieszane opinie – niektórzy chętnie z nich korzystają, wspierając się w rozwoju kariery, wykorzystując w rekrutacji i w dobieraniu zespołu. Sceptyczni oskarżają je o szufladkowanie i wskazują na merytoryczne braki związane z metodologią (większość testów opiera się tylko na deklaracji uczestnika I zależy od jego samoświadomości)…. [![Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_fwozl7fwozl7fwoz-e1770632386424-640x581.png "Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przyszlosc-rozwoju-pracownikow-blended-learning/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/przyszlosc-rozwoju-pracownikow-blended-learning/) ​​Przyszłość Rozwoju Pracowników: Blended Learning W erze cyfrowej, ciągłego rozwoju i zmieniających się potrzeb rynku pracy, tradycyjne metody szkoleniowe stają się coraz mniej skuteczne. W odpowiedzi na to, coraz więcej firm przekształca swoje programy rozwojowe, integrując w nich blended learning. Dlatego warto poznać rolę, korzyści i strategie wykorzystania blended learning w programach HR. Czym jest… [![Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_cpme52cpme52cpme-e1770631046105-640x581.png "Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg-jak-programy-rozwojowe-wspieraja-cele-esg/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg-jak-programy-rozwojowe-wspieraja-cele-esg/) ​​ Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG W dzisiejszym świecie biznesu, odpowiedzialność społeczna przedsiębiorstw (ESG) staje się coraz bardziej integralną częścią strategii firm. Jednakże, aby ESG nie pozostało jedynie frazesem, konieczne jest zintegrowane podejście, które uwzględnia wszystkie trzy wymiary: środowiskowy, społeczny i korporacyjny. W niniejszym artykule skupimy się na tym,… [![Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_52c5a252c5a252c5-e1770629853147-640x581.png "Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly-jak-je-wzmocnic/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly-jak-je-wzmocnic/) ​​Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić? Czym jest neuroróżnorodność? Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze: uczymy się różnie – jednemu… [![Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_ozom4sozom4sozom-e1770629560522-640x581.png "Silny zespół jest różnorodny")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/silny-zespol-jest-roznorodny-2/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/silny-zespol-jest-roznorodny-2/) ​​Silny zespół jest różnorodny Każdy lider chciałby, by jego zespół był jak najbardziej efektywny. Efektywny zespół nie marnuje zasobów, budżetu i czasu. Pracując efektywnie, eksperci są bardziej zmotywowani, zaangażowani i chętni do wzięcia odpowiedzialności za wyniki. Efektywność prowadzi też do lepszych rezultatów i większego spokoju ducha u członków zespołu, ale też lidera. Jakie warunki są… [![Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_xdmua3xdmua3xdmu-e1770629234150-640x581.png "Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/co-sie-dzieje-gdy-w-zespolem-gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/co-sie-dzieje-gdy-w-zespolem-gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) Co się dzieje gdy w zespolem gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne? Od zespołów oczekuje się dziś innowacyjności, zwinnego podejścia, szybkiego przechodzenia przez zmianę i łatwego podnoszenia się z niepowodzeń. Czy jest to możliwe w zespole, w którym współpracownicy: Nie zadają pytań by nie obnażyć swojej niewiedzy Nie przyznają się do trudności by… [![Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_rs389ers389ers38-e1770591600737-640x581.png "Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy")](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) - [mobbing](https://growthadvisors.pl/category/mobbing/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem? W zespole nie rozmawia się o porażkach? Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza? Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem? ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań?… [![Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_kqbtuzkqbtuzkqbt-e1770591490817-640x581.png "Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3-2/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3-2/) Wg Instytutu Gallupa zaledwie 23% pracowników było zaangażowanych w 2023 roku*. Wiele organizacji widzi ten trend namacalnie wśród swoich pracowników, dlatego wdrażane są liczne interwencje – od przymusowych powrotów do biura, przez zwiększenie benefitów (np. o opiekę psychologiczna etc.) aż po zmianę zakresu obowiązków. Tymczasem niezaangażowani i pasywni w miejscu pracy podają jako główny… [![Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_xebhodxebhodxebh-e1770591289157-640x581.png "Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania")](https://growthadvisors.pl/facylitacja/facylitowanie-spotkan-strategicznych-klucz-do-spojnych-planow-dzialania/) - [facylitacja](https://growthadvisors.pl/category/facylitacja/) ##### [Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/facylitacja/facylitowanie-spotkan-strategicznych-klucz-do-spojnych-planow-dzialania/) Dlaczego warto facylitować spotkania strategiczne? Spotkania strategiczne często “padają ofiarą” wielkich oczekiwań – gdy wyrywamy liderów z wiru pracy na kilka lub kilkanaście godzin, chcielibyśmy mieć z tego najwyższe możliwe rezultaty. Tymczasem takie spotkania, bez odpowiedniej moderacji, potrafią zmienić się w koncert gwiazd, arenę walki lub po prostu stratę czasu, gdy uczestnicy grzęzną na jednym… [![Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_8lnuhf8lnuhf8lnu-e1770586743100-640x581.png "Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec-2/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec-2/) Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć Kultura feedbacku to jeden z kluczowych czynników efektywności w zespole. Aż 75% pracowników uważa feedback za cenny, 60% z nich chciałoby dostawać feedback najrzadziej raz w tygodniu* ale jedynie 30% twierdzi, że go dostaje. Szczególnie rzadko dostaje się go od współpracowników i podwładnych. Dlatego ocena 360… [![Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_fljjfzfljjfzfljj-e1770585287528-640x581.png "Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kandydat-idealny-nie-istnieje-lub-kandydat-wystarczajaco-dobry/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kandydat-idealny-nie-istnieje-lub-kandydat-wystarczajaco-dobry/) Kandydat idealny nie istnieje lub Kandydat wystarczająco dobry Gdy rozpoczynamy rekrutację, nasze oczekiwania są wysokie – szczególnie gdy korzystamy z zewnętrznej pomocy lub mamy w firmie dedykowanych specjalistów. Zgodnie z mottem „warto wysoko stawiać poprzeczkę” nasz brief rekrutacyjny puchnie… a potem rekrutacja zajmuje 6 a nawet i 12 miesięcy. Często na rynku nie istnieje… [![Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_jsfbc4jsfbc4jsfb-1-e1770585090309-640x581.png "Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie?")](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kiedy-i-jak-mierzyc-efektywnosc-szkolen-efektywne-szkolenia-czyli-jakie/) - [rozwój pracowników](https://growthadvisors.pl/category/rozwoj-pracownikow/) ##### [Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie?](https://growthadvisors.pl/rozwoj-pracownikow/kiedy-i-jak-mierzyc-efektywnosc-szkolen-efektywne-szkolenia-czyli-jakie/) Kiedy i jak mierzyć efektywność szkoleń? Efektywne szkolenia czyli jakie? Przeciętna organizacja wydaje równowartość 1300 USD/pracownika na szkolenia rocznie – to dostatecznie znacząca kwota, by chcieć ją wydać efektywnie. Gdybyśmy dydawali ją na własne wydatki, dokładnie śledzilibyśmy, czy było warto. Tymczasem aż 20% firm nie sprawdza efektywności swoich programów rozwojowych. Ewaluacja szkoleń pomaga nam:… [![Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_arajf8arajf8araj-1-e1770584546315-640x581.png "Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy")](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/kiedy-rekrutacja-powinna-byc-poufna-rekrutacja-poufna-plusy-i-minusy/) - [rekrutacja](https://growthadvisors.pl/category/rekrutacja/) ##### [Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/kiedy-rekrutacja-powinna-byc-poufna-rekrutacja-poufna-plusy-i-minusy/) Kiedy rekrutacja powinna być poufna? Rekrutacja poufna – plusy i minusy Według CNBC przytłaczająca większość rekrutacji (70%) nie jest publikowana na portalach pracy. Pierwszy powód jest taki, że pracodawcy znajdują idealnego kandydata dzięki sieci kontaktów i networkingowi.. Drugim powodem jest to, że organizacje decydują się na zachowanie poufności – ze względu na wpływ na… [![Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_dpgq0cdpgq0cdpgq-e1770582908349-640x581.png "Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole-2/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole-2/) Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole? Czym się różnimy i jak działamy w zależności od naszych stylów poznawczych? Polski test FRIS® mierzy nasze style myślenia i działania, które określają nasze talenty najlepszy sposób wykorzystania w zespole. Nasze style myślenia kształtują się, zdaniem psychologii poznawczej, we wczesnym dzieciństwie… [![Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_g05xk1g05xk1g05x-e1770583150111-640x581.png "Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) - [mobbing](https://growthadvisors.pl/category/mobbing/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole Włączanie w zespole czy organizacji różnorodnych osób (z różnych pokoleń, o różnej orientacji seksualnej, różnych płci, neurotypowych etc) wymaga szerokiego zestawu kompetencji. By stworzyć środowisko pracy, które integruje nie możemy tylko dostrzegać różnic. Musimy szanować i doceniać zatrudnione… [![Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_cg78bpcg78bpcg78-e1770582666819-640x581.png "Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zoptymalizowac-miejsce-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z-lub-jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-mlodych-pokolen-lub-jak-dogadac-sie-z-mlodymi-pokoleniami-w-miejscu-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zoptymalizowac-miejsce-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z-lub-jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-mlodych-pokolen-lub-jak-dogadac-sie-z-mlodymi-pokoleniami-w-miejscu-pracy/) Jak zoptymalizować miejsce pracy dla Millenialsów i Gen Z lub Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla młodych pokoleń Lub Jak dogadać się z młodymi pokoleniami w miejscu pracy Jak dogadać się z młodszymi pracownikami? To pytanie spędza sen z powiek wielu liderom, którzy widzą, że stare style komunikowania i wartości nie rezonują tak dobrze… [![Praca zdalna – jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_oohmtaoohmtaoohm-e1770582483134-640x581.png "Praca zdalna – jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praca-zdalna-jak-stworzyc-sprzyjajace-warunki-i-wykorzystac-potencjal-technologii/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Praca zdalna – jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praca-zdalna-jak-stworzyc-sprzyjajace-warunki-i-wykorzystac-potencjal-technologii/) Praca zdalna – jak stworzyć sprzyjające warunki i wykorzystać potencjał technologii Praca zdalna wkroczyła z impetem w rzeczywistość firmową od czasu pandemii i wygląda na to, że zostanie z nami na dłużej. Według badań Partnership of New York City* w trakcie typowego dnia pracy w biurach na Manhattanie w styczniu 2023 pracowało zaledwie 50%… [![Jak pomóc zespołom w kryzysie](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_e34d5pe34d5pe34d-1-e1770586201992-640x581.png "Jak pomóc zespołom w kryzysie")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie-2/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak pomóc zespołom w kryzysie](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie-2/) Jak pomóc zespołom w kryzysie Od startu pandemii słowo “odporność psychiczna” stało się coraz częściej wypowiadane w kontekście wyzwań i potrzeb zespołów. – Coraz więcej i więcej firm inwestuje w programy wellbeingowe, employee assistance program, wprowadza elastyczny czas pracy i daje dostęp do psychologa w ramach pakietu benefitów. Ten wzrost popularności rezyliencji to odpowiedź… [![Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_j1wuw4j1wuw4j1wu-e1770582068944-640x581.png "Jak budować stresoodoporne zespoły?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly-2/) - [radical candor](https://growthadvisors.pl/category/radical-candor/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly-2/) Jak budować stresoodoporne zespoły? We współczesnym świecie tempo zmian nieustająco wzrasta. Organizacje nie otrząsnęły się jeszcze ze skutków pandemii, gdy musiały stawić czoło konsekwencjom konfliktu zbrojnego, problemom z łańcuchem dostaw i dostępnością surowców i pogłębiającą się recesją. W związku z tym wiele firm decyduje się zmienić swój model biznesowy, co pociąga za sobą restrukturyzację… [![Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_4ktn1z4ktn1z4ktn-e1770581660645-640x581.png "Biohacking dla liderów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) - [neuro](https://growthadvisors.pl/category/neuro/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Biohacking dla liderów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-dla-liderow/) Biohacking dla liderów W poprzednim artykule pisaliśmy, dlaczego zadbanie o witalność i długofalową formę zespołu to obowiązkowa strategia dla firm. Wellbeing fizyczny i mentalny pracowników jest kluczowy dla długofalowych rezultatów organizacji. Dla lidera utrzymanie „zdrowego” zespołu oznacza też mniejszą rotację, mniej problemów z absencjami, mniej pomyłek do poprawiania i lepszą atmosferę pracy. Jakie naukowo… [![Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie – część I](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_xjbkbqxjbkbqxjbk-e1770581709944-640x577.png "Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie – część I")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praktyczny-przewodnik-po-inkluzywnej-kulturze-w-nowoczesnej-firmie-czesc-i/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie – część I](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/praktyczny-przewodnik-po-inkluzywnej-kulturze-w-nowoczesnej-firmie-czesc-i/) Praktyczny przewodnik po inkluzywnej kulturze w nowoczesnej firmie – część I Czas wykorzystać różnorodność! Różnorodność i włączanie to temat, który z czasem staje się coraz ważniejszy dla organizacji. Dlaczego? Rośnie świadomość pracowników – zwiększa się samoświadomość (np. rośnie diagnostyka w kierunku neuroróżnorodności) ale też i świadomość swoich praw. Pracownicy oczekują od organizacji, że… [![Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_hggfxdhggfxdhggf-e1770581779254-640x581.png "Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) - [longevity](https://growthadvisors.pl/category/longevity/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/longevity-w-biznesie-dlaczego-dlugowiecznosc-to-nowa-waluta-liderow-i-organizacji/) Longevity w biznesie – dlaczego długowieczność to nowa waluta liderów i organizacji? Dlaczego longevity w biznesie (długowieczność) to dziś gorący temat? Nasze społeczeństwo się starzeje – według danych Eurostat (lata 2014-2024) liczba osób w wieku powyżej 65 lat wzrosła o 6 punktów procentowych a mediana wieku – aż od 4 lata vs. poprzednia dekada…. [![Strategiczna luka kompetencyjna – jak ja rozpoznać?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/08/luka-640x448.jpg "Strategiczna luka kompetencyjna – jak ja rozpoznać?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-luke-kompetencyjna/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Strategiczna luka kompetencyjna – jak ja rozpoznać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-luke-kompetencyjna/) Jest słynne powiedzenie Petera Druckera – kultura zjada strategię na śniadanie. W praktyce oznacza to, że nie wystarczy tylko wymyślić innowacyjny plan działania – należy też przygotować organizację do działania! Sukces firmy zależy od tego, na ile pracownicy rozumieją i potrafią wyegzekwować strategię. I tu właśnie pojawia się cichy zabójca efektywności – strategiczna luka kompetencyjna… [![Strategiczna luka kompetencyjna – cichy zabójca realizacji celów firmy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/08/ChatGPT-Image-25-lip-2025-14_09_00-640x427.png "Strategiczna luka kompetencyjna – cichy zabójca realizacji celów firmy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/strategiczna-luka-kompetencyjna/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Strategiczna luka kompetencyjna – cichy zabójca realizacji celów firmy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/strategiczna-luka-kompetencyjna/) Co dziś „boli” HR – czyli dlaczego czasem ciężko jest efektywnie rozwijać organizację? W naszej codziennej pracy rozmawiamy z dziesiątkami firm, głównie przedstawicielami HR, o rozwoju. W trakcie tych rozmów napotykamy na liczne bariery, które ograniczają skuteczność organizacji i partnerów HR: Rozwój nie wspiera biznesu Czasami ciężko jest połączyć inwestycje w rozwój z konkretnymi miarami… [![Zwinność emocjonalna jako meta-kompetencja](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Gemini_Generated_Image_ly7baqly7baqly7b-640x448.jpg "Zwinność emocjonalna jako meta-kompetencja")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna-jako-meta-kompetencja/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zwinność emocjonalna jako meta-kompetencja](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna-jako-meta-kompetencja/) Jak trenować umiejętność, której nie nauczono nas w szkole? Większość z nas potrafi wymienić budowę komórki czy nazwy chmur, ale gdy pada pytanie o nazwanie własnych emocji i zrozumienie ich źródła, zapada niezręczna cisza. Tę lukę w edukacji, o której w trakcie swojego wystąpienia na #GrowthClub mówił Kamil Czajkowski, odczuwamy wszyscy. Jednak w dzisiejszym świecie… [![Od manifestu agile do zwinności emocjonalnej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Gemini_Generated_Image_l8rahhl8rahhl8ra-640x448.jpg "Od manifestu agile do zwinności emocjonalnej")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/od-manifestu-agile-do-zwinnosci-emocjonalnej/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Od manifestu agile do zwinności emocjonalnej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/od-manifestu-agile-do-zwinnosci-emocjonalnej/) Dlaczego odporność psychiczna to nowa waluta w biznesie? W świecie biznesu słowo „zwinność” (Agile) odmienia się przez wszystkie przypadki. Wszystko zaczęło się od słynnego manifestu, kiedy grupa programistów uznała, że sztywne procesy i narzędzia przestały działać w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Postawili na ludzi, interakcje i szybkie reagowanie na zmiany, rewolucjonizując sposób zarządzania projektami. Dziś,… [![Zwinność emocjonalna](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Gemini_Generated_Image_5bmlpk5bmlpk5bml-640x448.jpg "Zwinność emocjonalna")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna/) - [Growth Summer](https://growthadvisors.pl/category/growth-summer/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zwinność emocjonalna](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-emocjonalna/) Kluczowa kompetencja w świecie VUCA. Jak zarządzać emocjami, by wspierały, a nie sabotowały? Czy pamiętasz z lekcji biologii budowę ameby i pantofelka? A czy pamiętasz lekcję o tym, czym jest złość, skąd bierze się lęk i co zrobić z frustracją, która paraliżuje Cię w pracy? No właśnie. Większość z nas wyszła ze szkoły z wiedzą,… [![Od eksperymentu do efektywności: Jak skutecznie wdrożyć AI na 5 poziomach w Twojej Firmie](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/biohacking-640x427.png "Od eksperymentu do efektywności: Jak skutecznie wdrożyć AI na 5 poziomach w Twojej Firmie")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-skutecznie-wdrozyc-ai-na-5-poziomach/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Od eksperymentu do efektywności: Jak skutecznie wdrożyć AI na 5 poziomach w Twojej Firmie](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-skutecznie-wdrozyc-ai-na-5-poziomach/) Obietnica AI kontra rzeczywistość biznesowa Sztuczna inteligencja (AI) nie jest już futurystycznym hasłem, lecz coraz bardziej obecną technologią, która obiecuje rewolucję w sposobie prowadzenia biznesu. Słyszymy o spektakularnych oszczędnościach czasu i kosztów, jak w przypadku firm, które dzięki AI i automatyzacji potrafią odzyskać setki godzin pracy miesięcznie. Mateusz Cisowski, ekspert AI i automatyzacji z AI… [![Sztuczna inteligencja w HR: praktyczne wsparcie na co dzień i katalizator zmian dla Twojej Organizacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/ai-w-hr-640x427.png "Sztuczna inteligencja w HR: praktyczne wsparcie na co dzień i katalizator zmian dla Twojej Organizacji")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/sztuczna-inteligencja-w-hr/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Sztuczna inteligencja w HR: praktyczne wsparcie na co dzień i katalizator zmian dla Twojej Organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/sztuczna-inteligencja-w-hr/) Sztuczna inteligencja (AI) przestaje być futurystyczną wizją, a staje się realnym narzędziem, które rewolucjonizuje sposób, w jaki pracujemy. W dziale HR, często postrzeganym jako serce organizacji dbające o jej ludzki wymiar, AI otwiera drzwi do niespotykanej dotąd efektywności i innowacyjności. Nie chodzi już o pytanie „czy” AI zmieni HR, ale „jak” możemy wykorzystać jej potencjał,… [![Odkrywanie i rozwijanie prawdziwego potencjału w programach HiPo](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/biohacking-1-640x427.png "Odkrywanie i rozwijanie prawdziwego potencjału w programach HiPo")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkrywanie-i-rozwijanie-prawdziwego-potencjalu-w-programach-hipo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Odkrywanie i rozwijanie prawdziwego potencjału w programach HiPo](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odkrywanie-i-rozwijanie-prawdziwego-potencjalu-w-programach-hipo/) Historia zna przypadki niezwykłych umysłów, które na pierwszy rzut oka nie pasowały do utartych schematów. Albert Einstein, chłopiec, który zmagał się z nauką i komunikacją we wczesnych latach, jest tego doskonałym przykładem. Jak przypomina Beata Strzałka, Leadership and People Development Expert, „nauczyciele często mówili jego rodzicom, że tak naprawdę to szanse na to, że cokolwiek… [![Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/05/zwinnosc-osobista-640x427.png "Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) - [longevity](https://growthadvisors.pl/category/longevity/) - [radical candor](https://growthadvisors.pl/category/radical-candor/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zwinność osobista – klucz do adaptacji w obliczu wszechobecnej niepewności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwinnosc-osobista/) Czas na zwinność Świat biznesu określają dziś coraz to nowe akronimy. Mówi się że jest VUCA (od Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity czyli angielskich słów określających zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność) oraz BANI (od Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible czyli angielskich słów określających kruchość, stres i lęk, nieliniowość i niepojętość). W takiej rzeczywistości liderzy i zespoły muszą… [![Biohacking w pracy – upskilluj swoją produktywność](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/biohacking-640x427.png "Biohacking w pracy – upskilluj swoją produktywność")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-w-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Biohacking w pracy – upskilluj swoją produktywność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/biohacking-w-pracy/) Poczucie zmarnowanego dnia, brak energii i problemy z koncentracją? Wiele z nas rozpoznaje te „dolegliwości” w pracy. Częściowo jest to spowodowane naszym środowiskiem pracy – ludzki mózg nie jest przystosowany do tej liczby bodźców, jakie fundujemy mu na co dzień. Ale za część odpowiada nasz styl działania. Dobra wiadomość jest taka, że na swój styl… [![Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament efektywnych i innowacyjnych zespołów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/bezpieczenstwo-psychologiczne-640x427.png "Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament efektywnych i innowacyjnych zespołów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament efektywnych i innowacyjnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne/) Bezpieczeństwo psychologiczne to nie nowomodny nice to have, ale kluczowy czynnik wpływający na efektywność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników w organizacjach. Temat ten został szeroko omówiony podczas Keynote Speech w ramach inicjatywy Growth Club przez ekspertkę Katarzynę Ćwik, która podzieliła się wiedzą i praktycznymi wskazówkami dotyczącymi budowania kultury otwartej dyskusji, feedbacku i uczenia się na błędach…. [![Neuronauka dobrych początków – jak mózg pomaga (lub przeszkadza) w zmianie nawyków](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/neuronauka-dobrych-poczatkow-640x427.png "Neuronauka dobrych początków – jak mózg pomaga (lub przeszkadza) w zmianie nawyków")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-dobrych-poczatkow/) - [longevity](https://growthadvisors.pl/category/longevity/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Neuronauka dobrych początków – jak mózg pomaga (lub przeszkadza) w zmianie nawyków](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-dobrych-poczatkow/) Odkrycia neuronauki to dziś klucz do rozwoju osobistego, produktywności i budowania satysfakcjonujących relacji. Dzięki najnowszym badaniom naukowym i lepszemu zrozumieniu działania mózgu możemy skuteczniej wprowadzać zmiany w życiu zawodowym i prywatnym. Jak działa nasz mózg? – Podstawy neuronauki Mózg człowieka to złożony organ, w którym poszczególne obszary odpowiadają za odmienne funkcje. Za świadome myślenie odpowiada… [![Microlearning: jak w 15 minut dziennie wzmocnić twój zespół](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/microlearning_1200x800-640x427.jpg "Microlearning: jak w 15 minut dziennie wzmocnić twój zespół")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microlearning-w-15-minut-wzmocnic-zespol/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Microlearning: jak w 15 minut dziennie wzmocnić twój zespół](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microlearning-w-15-minut-wzmocnic-zespol/) Z jednej strony wszyscy wiemy, że rozwój nie poczeka – nasze umiejętności dezaktualizują się z upływem czasu a biznes dynamicznie przyspiesza i potrzebuje nowych kompetencji. Z drugiej strony, na rozwój nigdy nie ma dobrego momentu. Tu z pomocą przychodzi microlearning, czyli mini-dawki wiedzy (w formie krótkiego wideo, quizu lub testu czy spotkania z mentorem lub… [![Outsourcing procesów rekrutacji w modelu godzinowym](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/rekrutacja-na-godziny-640x427.jpg "Outsourcing procesów rekrutacji w modelu godzinowym")](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/outsourcing-procesow-rekrutacji-w-modelu-godzinowym/) - [rekrutacja](https://growthadvisors.pl/category/rekrutacja/) ##### [Outsourcing procesów rekrutacji w modelu godzinowym](https://growthadvisors.pl/rekrutacja/outsourcing-procesow-rekrutacji-w-modelu-godzinowym/) Każdy, kto choć raz odpowiadał za przeprowadzenie rekrutacji w firmie wie jak długi, żmudny i kosztowny bywa to proces. Jeśli jest on najprostszy i sprowadza się tylko do selekcji nadesłanych aplikacji oraz przeprowadzenia spotkań weryfikacyjnych z wybranymi kandydatami, powinien zająć najmniej czasu i być najtańszy. Jednak obecne realia na rynku pokazują, że podaż kandydatów jest… [![Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/Previous_Skill_Based_Organization_1200x800-640x427.jpg "Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Skill based organization – nowy model kompetencji organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skill-based-organization/) Skill-based organization – o co chodzi? Organizacja oparta o umiejętności (ang. skill-based organization, w skrócie SBO) to nowoczesna koncepcja organizacji, w której firma, zamiast opierać strukturę o tradycyjne stanowiska, hierarchię, procesy biznesowe czy cykl finansowy, opiera ją o umiejętności pracowników. Zamiast przypisywać ludzi do konkretnych ról w organizacji, SBO skupia się na identyfikacji i wykorzystywaniu… [![Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_roznorodnosc_Insights_Discovery_1200x800-640x427.jpg "Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) - [insights discovery](https://growthadvisors.pl/category/insights-discovery/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zarządzanie różnorodnością w zespole dzięki Insights Discovery](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzanie-roznorodnoscia-w-zespole-dzieki-insights-discovery/) Czasami zastanawiamy się, jak nasz współpracownik mógł pomyśleć o czymś, jakoś się zachować lub coś zlekceważyć. Brak wzajemnego zrozumienia odpowiada, zdaniem ekspertów, za aż 80% porażek w biznesie. Odpowiedzią na te nieporozumienia jest model psychometryczny Insights Discovery, stworzony by pomóc ludziom lepiej zrozumieć samych siebie, innych dookoła nich i nawiązywać zdrowe, produktywne relacje. Czym jest… [![Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/Ilustracja_HR_reskilling_upskilling_outskilling_1200x800-640x427.jpg "Czas na reskilling, upskilling i outskilling")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) - [fris](https://growthadvisors.pl/category/fris/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czas na reskilling, upskilling i outskilling](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czas-na-reskilling-upskilling-i-outskilling/) Nowe trendy na rynku pracy Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Recesja i kryzys gospodarczy, popularyzacja AI i związany z tym popyt na inne umiejętności i postęp technologiczny – wszystko to oznacza, że kompetencje, które gwarantowały sukces wczoraj niekoniecznie są tymi, które zapewnią nam osiągnięcia jutro. Według World Economic Forum prawie 50% z pracowników będzie musiało… [![Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/creative_business_teal-640x427.jpg "Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-byc-bardziej-kreatywnym-w-biznesie/) - [lego](https://growthadvisors.pl/category/lego/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak być bardziej kreatywnym w biznesie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-byc-bardziej-kreatywnym-w-biznesie/) Kreatywność kojarzy nam się na co dzień z artystami lub architektami, ale jest niezbędna w każdym zawodzie. Kreatywność daje przewagę konkurencyjną w biznesie. Pozwala organizacjom szybciej adaptować się do zmian, firmom- tworzyć innowacyjne produkty, zespołom – pracować w lepszej atmosferze i z poczuciem spełnienia a profesjonalistom – przyspiesza karierę. Korzyści z kreatywności w biznesie Według… [![Etapy rozwoju efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/efektywne-zespoly-640x427.jpg "Etapy rozwoju efektywnych zespołów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/etapy-rozwoju-efektywnych-zespolow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Etapy rozwoju efektywnych zespołów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/etapy-rozwoju-efektywnych-zespolow/) Zespół to nie tylko zbiór jednostek – zachodzące pomiędzy nimi interakcje rządzą się swoimi prawami. Nazywamy to procesem grupowym. To pojęcie obejmuje wzajemne interakcje, komunikację i działania, które mimo, że zachodzą między dwiema osobami, wpływają na cały zespół. Jeśli o niego umiejętnie zadbamy, proces grupowy umożliwia osiąganie efektywności i wzrostu zespołu jako całości. Proces grupowy… [![Jak zbudować efektywny zespół w oparciu o model Lencioniego?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/lencioni-640x427.jpeg "Jak zbudować efektywny zespół w oparciu o model Lencioniego?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zbudowac-efektywny-zespol-w-oparciu-o-model-lencioniego/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak zbudować efektywny zespół w oparciu o model Lencioniego?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-zbudowac-efektywny-zespol-w-oparciu-o-model-lencioniego/) Współpraca zespołowa buduje biznes Ciężko sobie wyobrazić branżę, w której pracuje się dziś indywidualnie – według ekspertów mniej więcej 80% czasu w pracy spędzamy współpracując z innymi. Dlatego dobre funkcjonowanie zespołów jest kluczowe dla sukcesu w biznesie. Dobrze funkcjonujące zespoły to 5x większa szansa na innowacje (według Deloitte) O 87% lepsze decyzje niż te podejmowane… [![Inkluzywność wiekowa: Jak pokonać bariery i wykorzystać potencjał międzypokoleniowy?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Inkluzywnosc_wiekowa_1200x800-640x427.jpg "Inkluzywność wiekowa: Jak pokonać bariery i wykorzystać potencjał międzypokoleniowy?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inkluzywnosc-wiekowa/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Inkluzywność wiekowa: Jak pokonać bariery i wykorzystać potencjał międzypokoleniowy?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inkluzywnosc-wiekowa/) Dlaczego włączanie różnych pokoleń jest ważne, jeśli osoby w wieku 25-44 lat to ponad połowa pracowników na rynku pracy*? Rosnąca różnorodność wiekowa – najszybciej rośnie odsetek pracujących w wieku 55-64 lata (+4,3pp) i 65+ (+2,6ppt)* Nieuchronna wymiana pokoleń – udział najmłodszego pokolenia Z rośnie i w naszym regionie osiągnie 25,5%** do 2030 roku· Jesteśmy coraz… [![Jak wirtualna rzeczywistość zrewolucjonizuje programy rozwojowe?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Jak_wirtualna_rzeczywistosc_1200x800-640x427.jpg "Jak wirtualna rzeczywistość zrewolucjonizuje programy rozwojowe?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-wirtualna-rzeczywistosc-zrewolucjonizuje-programy-rozwojowe/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak wirtualna rzeczywistość zrewolucjonizuje programy rozwojowe?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-wirtualna-rzeczywistosc-zrewolucjonizuje-programy-rozwojowe/) Wirtualna rzeczywistość dziś Wojsko, przemysł kosmiczny czy zaawansowana medycyna – te branże stosują VR już od lat. Ale dzięki niedawnemu znacznemu obcięciu kosztów i popularyzacji wielu urządzeń dających doświadczyć VR, ta technologia staje się coraz bardziej popularna. Wirtualna i rozszerzona rzeczywistość wkraczają dynamicznie w coraz to nowe obszary: pomaga w projektowaniu aut w przemyśle motoryzacyjnym,… [![Cyfrowa oaza: człowiek w wirtualnym świecie, czyli jak przetrwać i rozwijać się w erze technostresu, fake newsów i przeciążenia informacyjnego](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Cyfrowa_oaza_1200x800-640x427.jpg "Cyfrowa oaza: człowiek w wirtualnym świecie, czyli jak przetrwać i rozwijać się w erze technostresu, fake newsów i przeciążenia informacyjnego")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/cyfrowa-oaza/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Cyfrowa oaza: człowiek w wirtualnym świecie, czyli jak przetrwać i rozwijać się w erze technostresu, fake newsów i przeciążenia informacyjnego](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/cyfrowa-oaza/) Nasze mózgi nie są przystosowane do działania we współczesnym świecie. Zjawiska takie jak technostres, przeciążenie informacyjne, fake newsy i dezinformacja stają się coraz bardziej powszechne, wpływając na nasze zdrowie psychiczne, relacje oraz efektywność w pracy. Dlatego dziś wielu z nas ciężko jest utrzymać zdrową równowagę między życiem online a offline. Stąd szczególnie ważne staje się… [![Spot Coaching: zwinny rozwój w dynamicznym świecie](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/spot-coaching-640x366.jpg "Spot Coaching: zwinny rozwój w dynamicznym świecie")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/spot-coaching/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Spot Coaching: zwinny rozwój w dynamicznym świecie](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/spot-coaching/) Rozwój wcale nie musi być długi i skomplikowany! Wraz ze wzrostem tempa pracy i złożonością zadań pojawił się “spot coaching” czyli minimalna efektywna dawka coachingu, by pomóc w krótkim czasie osiągnąć rezultaty. Spot coaching – nowy trend w rozwoju Spot coaching to krótkie, skoncentrowane na konkretnym celu sesje coachingowe, które są realizowane „na miejscu” –… [![Skuteczny lider na zmienne czasy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/lider-na-nowe-czasy-640x427.jpg "Skuteczny lider na zmienne czasy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczny-lider-na-zmienne-czasy/) - [przywództwo](https://growthadvisors.pl/category/przywodztwo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Skuteczny lider na zmienne czasy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczny-lider-na-zmienne-czasy/) Liczba zmian w biznesie rośnie w zatrważającym tempie. Reguły gry zmieniają się pod wpływem kryzysów (ekonomicznych, politycznych czy zdrowotnych jak w dobie COVID), wdrażania nowych technologii (np. zastępowalność branż przez AI) czy wymiany pokoleń. W obliczu zmieniającego się świata biznesu liderzy muszą zwinnie dostosowywać swoje podejście, by skutecznie osiągać cele wraz z zespołem. Lider przyszłości… [![Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/gallup-rekrutacja-640x427.png "Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/czy-badanie-gallupa-moze-byc-wsparciem-w-rekrutacji/) - [instytut gallupa](https://growthadvisors.pl/category/instytut-gallupa/) ##### [Czy badanie Gallupa może być wsparciem w rekrutacji?](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/czy-badanie-gallupa-moze-byc-wsparciem-w-rekrutacji/) Wiele testów można wykorzystywać w rekrutacji, na przykład DISC czy FRIS często pomagają w uzupełnianiu zespołów o odpowiednie profile. Ta sama myśl nasuwa się też, kiedy obserwujemy zespołowe domeny i widzimy, że np. brakuje nam talentów w myśleniu analitycznym. Czy można wykorzystywać raport Mocnych Stron by znaleźć idealnego kandydata? Ograniczenia badania Gallupa w rekrutacji Warto… [![Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/jak-zatrzymac-mobbing-640x427.jpg "Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-i-zatrzymac-mobbing/) - [mobbing](https://growthadvisors.pl/category/mobbing/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak Rozpoznać i Zatrzymać Mobbing](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozpoznac-i-zatrzymac-mobbing/) Mobbing to wciąż istotny problem w Polsce – tak uważa 65% Polaków. 71 proc. ogółu badanych zdecydowało się na tego rodzaju «ciche» protesty lub przyzwolenia, nie zgłaszając problemu przełożonym lub innym odpowiednim organom. Tymczasem, jak pisaliśmy w poprzednim artykule, który omawia definicję i skutki mobbingu, milczenie tylko pozwala na dalsze rozpowszechnianie się przemocy. Dlatego należy… [![Mobbing – Rosnący Problem w Zespołach: Jak Przeciwdziałać?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/mobbing-640x427.jpg "Mobbing – Rosnący Problem w Zespołach: Jak Przeciwdziałać?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/mobbing/) - [mobbing](https://growthadvisors.pl/category/mobbing/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Mobbing – Rosnący Problem w Zespołach: Jak Przeciwdziałać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/mobbing/) Mobbing to cicha epidemia naszych czasów, forma systematycznej przemocy oraz naruszenie godności i dóbr osobistych. O tym, że mobbing w miejscu pracy występuje i jest groźny, pozornie wie każdy. W praktyce okazuje się jednak, że wiedza o mobbingu – jego przyczynach, przejawach I skutkach – jest znikoma. Istnieje błędne przekonanie, że mobbingu nie ma, bo… [![Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/facylitacja-2-640x428.jpg "Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) - [facylitacja](https://growthadvisors.pl/category/facylitacja/) - [neuro](https://growthadvisors.pl/category/neuro/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Efektywne prowadzenie spotkań: kluczowe umiejętności facylitacji dla menedżerów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/umiejetnosci-facylitacji-dla-menedzerow/) Według badań spędzamy na spotkaniach prawie 15 godzin tygodniowo, to ponad 1/3 naszego regulaminowego czasu pracy. Jednocześnie mniej niż 1/3 z nich jest oceniana jako efektywna – to oznacza, że większość z nas „traci” 10h tygodniowo, albo, co bardziej prawdopodobne, nadrabia ten czas pracą po godzinach. Oprócz wielu oczywistych rad, takich jak: Każde spotkanie musi… [![Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/lego-640x427.jpg "Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/) - [lego](https://growthadvisors.pl/category/lego/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Wzmocnij innowacyjność zespołu z LEGO® SERIOUS PLAY®](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/lego-serious-play/) Biznes nieustająco szuka sposobów na więcej innowacji i kreatywnych rozwiązań – a ludzie lepiej pracują w zgranym zespole, w którym panuje dobra atmosfera. Jak zbudować innowacyjność, współpracę i zaangażowanie? Warto wzbogacić szkolenie, warsztaty strategiczne czy spotkanie działowe o metodę LEGO® SERIOUS PLAY®. [![Rewolucja AI w HR](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/ai-hr-640x424.jpg "Rewolucja AI w HR")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rewolucja-ai-w-hr/) - [Growth Summer](https://growthadvisors.pl/category/growth-summer/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Rewolucja AI w HR](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rewolucja-ai-w-hr/) Dynamiczny rozwój AI w biznesie i w HR Sztuczna inteligencja (AI) to słowo odmieniane przez wszystkie przypadki w każdym sektorze gospodarki. AI pomaga zautomatyzować produkcję, podpowiada spersonalizowane komunikaty reklamowe, obsługuje klienta, tworzy treści i syntetyzuje informacje. Jej zdolność do analizowania ogromnych ilości danych, uczenia się na podstawie doświadczeń i podejmowania decyzji w czasie rzeczywistym sprawia,… [![Wspieranie równości i włączenia: LGBTQ+ w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/lgbtq-640x427.jpg "Wspieranie równości i włączenia: LGBTQ+ w miejscu pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wspieranie-lgbtq-w-miejscu-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Wspieranie równości i włączenia: LGBTQ+ w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wspieranie-lgbtq-w-miejscu-pracy/) Tęczowa moc – dlaczego warto włączać pracowników LGBTQAI+ Praca zawodowa niesie za sobą wiele wyzwań – presja, terminy, konieczność adaptacji, poruszanie się w polityce organizacji – to tylko kilka z nich. Jeśli dodatkowo do tego dochodzi presja, by dostosować się do społecznych norm dotyczących płci czy seksualności, trudno dać z siebie 100%. Ale stworzenie środowiska… [![Neurocoaching – połączenie coachingu i nauki](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/neuro-coaching-640x383.jpg "Neurocoaching – połączenie coachingu i nauki")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/neurocoaching/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Neurocoaching – połączenie coachingu i nauki](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/neurocoaching/) Dlaczego ciężko jest nam wdrożyć zmiany, nawet jeśli na świadomym poziomie bardzo ich pragniemy? ❌ nie możemy zachować spokoju i odpuścić w relacjach z trudnym współpracownikiem ❌ paraliżuje nas lęk przed wystąpieniami publicznymi, mimo wielu cennych lekcji nie możemy się przemóc ❌ nie potrafimy skutecznie zrzucić tych kilogramów, zrzucić palenia czy w inny sposób zadbać… [![Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/neuroroznoroden-zespoly-640x427.jpg "Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) - [fris](https://growthadvisors.pl/category/fris/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Neuroróżnorodne zespoły – jak je wzmocnić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuroroznorodne-zespoly/) Czym jest neuroróżnorodność? Neuroróżnorodny jest każdy z nas. Ten termin, spopularyzowany przez australijską socjolożkę Judy Singer w latach 90tych, oznacza, że nasze mózgi różnie przetwarzają dane. To naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów, wynikające z rozwoju układu nerwowego. W związku z tym w biurze: uczymy się różnie – jednemu ekspertowi opanowanie nowego procesu zajmie sekundę, inny wyciągnie… [![​​Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/bezpieczenstwo-640x427.jpg "​​Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [​​Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy/) Członkowie zespołu niechętnie dzielą się feedbackiem? W zespole nie rozmawia się o porażkach? Na pytanie: ”czy ktoś ma jakieś pomysły?” odpowiedzią jest cisza? Członkowie zespołu boją się przełożonego i nieustająco zgadzają się z jego zdaniem? ·Pomiędzy zespołami panuje cicha wojna podjazdowa a przełożeni są zaangażowani w rozwiązywanie drobnych różnic zdań? To mogą być znaki, że… [![Co się dzieje z zespołem, gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/lider-bezpieczenstwo-psychologiczne-640x427.jpg "Co się dzieje z zespołem, gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Co się dzieje z zespołem, gdy lider nie dba o bezpieczeństwo psychologiczne?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/gdy-lider-nie-dba-o-bezpieczenstwo-psychologiczne/) Od zespołów oczekuje się dziś innowacyjności, zwinnego podejścia, szybkiego przechodzenia przez zmianę i łatwego podnoszenia się z niepowodzeń. Czy jest to możliwe w zespole, w którym współpracownicy: Nie zadają pytań by nie obnażyć swojej niewiedzy Nie przyznają się do trudności by nie wyjść na niekompetentnych Nie proponują nowych rozwiązań by się nie wtrącać Nie mówią… [![Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/esg-640x427.jpg "Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zintegrowane podejście do ESG: Jak Programy Rozwojowe Wspierają Cele ESG](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zintegrowane-podejscie-do-esg/) W dzisiejszym świecie biznesu, odpowiedzialność społeczna przedsiębiorstw (ESG) staje się coraz bardziej integralną częścią strategii firm. Jednakże, aby ESG nie pozostało jedynie frazesem, konieczne jest zintegrowane podejście, które uwzględnia wszystkie trzy wymiary: środowiskowy, społeczny i korporacyjny. W niniejszym artykule skupimy się na tym, jak dział HR może wykorzystać raportowanie ESG do rozwoju programów rozwojowych w… [![Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/diversity-zespol-roznorodny-640x427.jpg "Silny zespół jest różnorodny")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/silny-zespol-jest-roznorodny/) - [insights discovery](https://growthadvisors.pl/category/insights-discovery/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Silny zespół jest różnorodny](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/silny-zespol-jest-roznorodny/) Każdy lider chciałby, by jego zespół był jak najbardziej efektywny. Efektywny zespół nie marnuje zasobów, budżetu i czasu. Pracując efektywnie, eksperci są bardziej zmotywowani, zaangażowani i chętni do wzięcia odpowiedzialności za wyniki. Efektywność prowadzi też do lepszych rezultatów i większego spokoju ducha u członków zespołu, ale też lidera. Jakie warunki są niezbędne, by efektywność mogła… [![Blended Learning – Przyszłość Rozwoju Pracowników](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/04/blended-640x426.jpg "Blended Learning – Przyszłość Rozwoju Pracowników")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/blended-learning-przyszlosc-rozwoju-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Blended Learning – Przyszłość Rozwoju Pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/blended-learning-przyszlosc-rozwoju-pracownikow/) W erze cyfrowej, ciągłego rozwoju i zmieniających się potrzeb rynku pracy, tradycyjne metody szkoleniowe stają się coraz mniej skuteczne. W odpowiedzi na to, coraz więcej firm przekształca swoje programy rozwojowe, integrując w nich blended learning. Dlatego warto poznać rolę, korzyści i strategie wykorzystania blended learning w programach HR. Czym jest Blended Learning? Blended Learning to… [![Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/03/facylitacja-rozwiazania-640x427.jpg "Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) - [facylitacja](https://growthadvisors.pl/category/facylitacja/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak facylitacja pomaga w wypracowaniu efektywnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-facylitacja-pomaga/) Czemu służy facylitacja w biznesie? Facylitacja biznesowa polega na prowadzeniu i wspieraniu grupy w wypracowaniu rozwiązań lub osiągnięciu celów. Facylitować można decyzje strategiczne, kreatywne brainstormy czy negocjacje wewnątrz organizacji. Facylitator tworzy przestrzeń, w której uczestnicy mogą efektywnie współpracować, otwarcie komunikować się i skutecznie rozwiązywać problemy. Dba o uwzględnienie wszystkich kluczowych perspektyw i zaangażowanie wszystkich członków… [![Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/03/facylitacja-640x427.jpg "Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/facylitowanie-spotkan-strategicznych/) - [facylitacja](https://growthadvisors.pl/category/facylitacja/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Facylitowanie spotkań strategicznych: klucz do spójnych planów działania](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/facylitowanie-spotkan-strategicznych/) Dlaczego warto facylitować spotkania strategiczne? Spotkania strategiczne często “padają ofiarą” wielkich oczekiwań – gdy wyrywamy liderów z wiru pracy na kilka lub kilkanaście godzin, chcielibyśmy mieć z tego najwyższe możliwe rezultaty. Tymczasem takie spotkania, bez odpowiedniej moderacji, potrafią zmienić się w koncert gwiazd, arenę walki lub po prostu stratę czasu, gdy uczestnicy grzęzną na jednym… [![Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/03/DISC-640x427.jpg "Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3/) - [disc](https://growthadvisors.pl/category/disc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Buduj zaangażowane zespoły w oparciu o DISC D3](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-zaangazowane-zespoly-w-oparciu-o-disc-d3/) Wg Instytutu Gallupa zaledwie 23% pracowników było zaangażowanych w 2023 roku*. Wiele organizacji widzi ten trend namacalnie wśród swoich pracowników, dlatego wdrażane są liczne interwencje – od przymusowych powrotów do biura, przez zwiększenie benefitów (np. o opiekę psychologiczna etc.) aż po zmianę zakresu obowiązków. Tymczasem niezaangażowani i pasywni w miejscu pracy podają jako główny powód… [![Skuteczne kierowanie rozwojem po ocenie rocznej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/02/mikrocoaching-640x427.jpg "Skuteczne kierowanie rozwojem po ocenie rocznej")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczne-kierowanie-rozwojem-po-ocenie-rocznej/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Skuteczne kierowanie rozwojem po ocenie rocznej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/skuteczne-kierowanie-rozwojem-po-ocenie-rocznej/) Rozmowa roczna i co dalej? Ocena roczna to proces, który często budzi lęk u pracownika i u lidera. Liderzy często nie wiedzą, jak to zrobić skutecznie i jak przekazać efektywny feedback, obawiają się też reakcji pracownika. Eksperci boją się negatywnej oceny i zamknięcia drogi kariery. Dlatego kluczowe jest, by dobrze przygotować się do rozmowy i… [![Microcoaching – nowy trend w rozwoju](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/02/mikrocoaching-640x427.jpg "Microcoaching – nowy trend w rozwoju")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microcoaching/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Microcoaching – nowy trend w rozwoju](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/microcoaching/) Tempo pracy i ilość zadań często znaczą dziś, że nasz czas niepodzielnej uwagi się kurczy. Oczekujemy zwinnych rozwiązań rozwojowych, które adaptują się do naszej rzeczywistości. Czasem nie mamy czasu na 90 a nawet 60 minutową sesję coachingową lub nasze pytanie jest na tyle palące, że nie może czekać na kolejne spotkanie za 2 tygodnie. Młodzi… [![Jak się przygotować do rozmowy rocznej – poradnik dla pracownika](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/rozmowa-roczna-1-640x427.jpg "Jak się przygotować do rozmowy rocznej – poradnik dla pracownika")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-sie-przygotowac-do-rozmowy-rocznej-poradnik-dla-pracownika/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak się przygotować do rozmowy rocznej – poradnik dla pracownika](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-sie-przygotowac-do-rozmowy-rocznej-poradnik-dla-pracownika/) Rozmowa roczna jest postrzegana jako uciążliwy proces – według danych* ukończenie jej zajmuje między 1 a 2 tygodnie i tylko 6% pracowników uważa, że ten proces działa dobrze. Odpowiedzialność za ten stan rzeczy leży w rękach liderów, którzy często nie wiedzą, jak dobrze wykorzystać ten proces – ale i ekspertów, którzy traktują go jako zwykłe… [![Jak prowadzić motywujące rozmowy roczne – poradnik lidera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/rozmowa-roczna-640x427.jpg "Jak prowadzić motywujące rozmowy roczne – poradnik lidera")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-prowadzic-motywujace-rozmowy-roczne/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak prowadzić motywujące rozmowy roczne – poradnik lidera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-prowadzic-motywujace-rozmowy-roczne/) Według badań Instytutu Gallupa jedynie 20% pracowników pozytywnie wypowiada się o procesie rocznych ocen*, pozostali widzą go jako nieskuteczny, nieautentyczny pożeracz czasu. Z tych samych badań wiemy też, że jeśli uda się włączyć pracownika w stawianie celów, jest on 4x bardziej skłonny, by się zaangażować. Jak być liderem, który angażuje, motywuje i dobrze wykorzystuje roczny… [![Inteligencja kulturowa – jak ją rozwijać?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/inteligencja-emocjonalna-640x426.jpg "Inteligencja kulturowa – jak ją rozwijać?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inteligencja-kulturowa-jak-ja-rozwijac/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Inteligencja kulturowa – jak ją rozwijać?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/inteligencja-kulturowa-jak-ja-rozwijac/) Czym jest inteligencja kulturowa – Ci młodzi stażyści to mają nie po kolei w głowie! – Jak możesz się dogadać z tym azjatyckim oddziałem – przecież oni nic nie rozumieją! – Nowy kolega mówi, że ma ADHD i ciężko mu się skupić na spotkaniu – ja myślę, że jest po prostu leniwy! Podobne wątpliwości pojawiają… [![Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/360-640x427.jpg "Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Ocena 360 stopni – wszystko, co potrzebujesz wiedzieć](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-wszystko-co-potrzebujesz-wiedziec/) Kultura feedbacku to jeden z kluczowych czynników efektywności w zespole. Aż 75% pracowników uważa feedback za cenny, 60% z nich chciałoby dostawać feedback najrzadziej raz w tygodniu* ale jedynie 30% twierdzi, że go dostaje. Szczególnie rzadko dostaje się go od współpracowników i podwładnych. Dlatego ocena 360 jest tak przydatnym narzędziem. Na czym polega ocena 360?… [![Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/coaching-czy-szkolenie-640x425.jpg "Coaching czy szkolenie a może oba?")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Coaching czy szkolenie a może oba?](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/coaching-czy-szkolenie-a-moze-oba/) Wiemy, że efektywny rozwój w organizacji zwiększa produktywność i wyniki, pomaga szybciej adaptować się do zmian, zwiększa satysfakcję pracowników i zmniejsza rotację. To oczywiście pod warunkiem, że dobrze dobierzemy narzędzia. Inaczej możemy odnieść odwrotny efekt, gdy „zesłani na rozwój” pracownicy reagują oporem, spadkiem zaangażowania i niezadowoleniem. Dlatego kluczowe jest dobre dobranie rozwoju do potrzeb! Warto… [![Technologia w programach rozwojowych](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/technologia-HR-640x443.jpg "Technologia w programach rozwojowych")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/technologia-w-programach-rozwojowych/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Technologia w programach rozwojowych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/technologia-w-programach-rozwojowych/) Rozwój w organizacji jest bardzo ważny. Według badań Deloitte z 2022 roku aż 92% pracowników odeszłoby z firmy, gdyby nie mogło się w niej rozwijać. Jak skorzystać z technologii i przeprowadzić go jeszcze efektywniej? Od czasów pandemii pojawiają się nowe i bardziej zaawansowane rozwiązania w projektowaniu i przeprowadzaniu programów rozwojowych. Prym wiedzie personalizacja, nauka zdalna… [![Jak stawiać granice w biznesie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/12/granice-w-pracy-640x427.jpg "Jak stawiać granice w biznesie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stawiac-granice-w-biznesie/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak stawiać granice w biznesie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stawiac-granice-w-biznesie/) Pracując mentoringowo z młodymi liderami, ale i doświadczonymi ekspertami, często napotykamy na problem ze stawianiem granic. Młodzi liderzy borykają się z brakiem szacunku od zespołu, czy trudnością w zmianie roli z kolegi na przełożonego. Doświadczeni eksperci często nie potrafią mówić „nie” współpracownikom proszącym o drobną pomoc, albo boją się wyrazić publicznie zdanie na spotkaniach, przez… [![Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/07/rozne-style-myslenia-FRIS-640x428.jpg "Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole/) - [fris](https://growthadvisors.pl/category/fris/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym są style myślenia FRIS® i jak je wykorzystać w zespole?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-sa-style-myslenia-fris-i-jak-je-wykorzystac-w-zespole/) Czym się różnimy i jak działamy w zależności od naszych stylów poznawczych? Polski test FRIS® mierzy nasze style myślenia i działania, które określają nasze talenty najlepszy sposób wykorzystania w zespole. Nasze style myślenia kształtują się, zdaniem psychologii poznawczej, we wczesnym dzieciństwie i wynikają z głęboko utrwalonych nawyków, które pomagają nam zrozumieć i interpretować świat. Według twórców… [![Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla Millenialsów i Gen Z?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/07/srodowisko-pracy-gen-z-640x427.jpg "Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla Millenialsów i Gen Z?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak stworzyć dobre środowisko pracy dla Millenialsów i Gen Z?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-stworzyc-dobre-srodowisko-pracy-dla-millenialsow-i-gen-z/) Jak dogadać się z młodszymi pracownikami? To pytanie spędza sen z powiek wielu liderom, którzy widzą, że stare style komunikowania i wartości nie rezonują tak dobrze z młodszymi pokoleniami. Jak motywować, włączać i aktywować pracowników z młodszych grup wiekowych? W tym celu warto ich najpierw poznać. Kim są Millenialsi i Gen Z i czego oczekują?… [![Jak efektywnie pracować zdalnie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/05/efektywnosc-pracy-zdalnej-640x427.jpg "Jak efektywnie pracować zdalnie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-efektywnie-pracowac-zdalnie/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak efektywnie pracować zdalnie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-efektywnie-pracowac-zdalnie/) Praca zdalna wkroczyła z impetem w rzeczywistość firmową od czasu pandemii i wygląda na to, że zostanie z nami na dłużej. Według badań Partnership of New York City* w trakcie typowego dnia pracy w biurach na Manhattanie w styczniu 2023 pracowało zaledwie 50% pracowników. Mimo szumnie zapowiadanego przez największe firmy masowego powrotu do biur, ten… [![Jak pomóc zespołom w kryzysie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/05/zespol-w-kryzysie-640x426.jpg "Jak pomóc zespołom w kryzysie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak pomóc zespołom w kryzysie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-pomoc-zespolom-w-kryzysie/) Od startu pandemii słowo “odporność psychiczna” stało się coraz częściej wypowiadane w kontekście wyzwań i potrzeb zespołów. – Coraz więcej i więcej firm inwestuje w programy wellbeingowe, employee assistance program, wprowadza elastyczny czas pracy i daje dostęp do psychologa w ramach pakietu benefitów. Ten wzrost popularności rezyliencji to odpowiedź na przerażające dane dotyczące zdrowia psychicznego… [![Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/05/stresoodporne-zespoly-640x427.jpg "Jak budować stresoodoporne zespoły?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak budować stresoodoporne zespoły?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-budowac-stresoodoporne-zespoly/) We współczesnym świecie tempo zmian nieustająco wzrasta. Organizacje nie otrząsnęły się jeszcze ze skutków pandemii, gdy musiały stawić czoło konsekwencjom konfliktu zbrojnego, problemom z łańcuchem dostaw i dostępnością surowców i pogłębiającą się recesją. W związku z tym wiele firm decyduje się zmienić swój model biznesowy, co pociąga za sobą restrukturyzację i dalsze zmiany. Rynek pracy… [![Odstresuj się, aktywując drugą połowę mózgu dzięki centrowaniu i uważności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/01/mozg-640x427.jpg "Odstresuj się, aktywując drugą połowę mózgu dzięki centrowaniu i uważności")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odstresuj-sie-aktywujac-druga-polowe-mozgu/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Odstresuj się, aktywując drugą połowę mózgu dzięki centrowaniu i uważności](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/odstresuj-sie-aktywujac-druga-polowe-mozgu/) W latach 60 ubiegłego wieku amerykański noblista i neurobiolog Roger Sperry zauważył, że w mózgu występuje zjawisko lateralizacji. Zjawisko to oznacza, że półkule mózgowe działają asymetrycznie i zazwyczaj któraś staje się dominująca względem drugiej. Dzięki badaniom z zakresu psychologii pozytywnej i neuronauki, a także dzięki wieloletnim obserwacjom psychologów, dostrzeżono również tendencję do nadmiernego skupienia się… [![Zwiększ swoją mentalną sprawność](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/rezyliencja-640x427.jpg "Zwiększ swoją mentalną sprawność")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwieksz-swoja-mentalna-sprawnosc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zwiększ swoją mentalną sprawność](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zwieksz-swoja-mentalna-sprawnosc/) Jednym z kluczowych elementów zwiększania produktywności pracowników jest ich zaangażowanie. Dzięki zaangażowaniu pracownicy chętniej poświęcają czas i energię dla firmy. Mają także poczucie sensu wykonywanych zadań i dlatego są bardziej skłonni wnosić do firmy pasję, entuzjazm. Oddani i lojalni pracownicy skuteczniej osiągają wyznaczane cele, co przekłada się na sukces: osobisty, firmy oraz klientów. Co wpływa… [![Kluczowe pułapki produktywności, czyli jak mózg zwodzi nas na manowce](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/pulapki-produktywnosci-640x427.jpg "Kluczowe pułapki produktywności, czyli jak mózg zwodzi nas na manowce")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kluczowe-pulapki-produktywnosci/) - [neuro](https://growthadvisors.pl/category/neuro/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kluczowe pułapki produktywności, czyli jak mózg zwodzi nas na manowce](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kluczowe-pulapki-produktywnosci/) Heurystyki poznawcze to uproszczone metody wnioskowania. Z jednej strony są przydatne, z drugiej bywają zawodne, zwodnicze. Dzięki nim podejmuje się decyzje bez szczegółowej analizy i rozkładania danej sytuacji na czynniki pierwsze. Niestety często się zdarza, że prowadzą do błędów poznawczych. W psychologii termin heurystyka dostępności rozumiany jest jako zdolność, z jaką konkretne idee, myśli, zjawiska,… [![Neuronauka a produktywność, czyli jak się sami sabotujemy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/neuronauka-640x425.jpg "Neuronauka a produktywność, czyli jak się sami sabotujemy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-a-produktywnosc/) - [Growth Summer](https://growthadvisors.pl/category/growth-summer/) - [neuro](https://growthadvisors.pl/category/neuro/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Neuronauka a produktywność, czyli jak się sami sabotujemy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/neuronauka-a-produktywnosc/) Jak wyjaśnia Shirzad Chamine, specjalista zajmujący się tym tematem i prowadzący badania, negatywne wzorce myślowe to nawyki myślowe, które prowadzą do utraty kontroli nad własnymi myślami i w efekcie do zaniku kontroli nad dokonywanymi wyborami, podejmowanymi działaniami. Negatywne wzorce myślowe działają jak sabotażyści i blokują prawdziwe „ja”, co powoduje brak możliwości dostrzeżenia i efektywnego wykorzystania… [![Jak mediować w konflikcie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/jak-mediowac-640x427.jpg "Jak mediować w konflikcie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mediowac-w-konflikcie/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak mediować w konflikcie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-mediowac-w-konflikcie/) Przychodzi do ciebie nieustająco dwóch współpracowników i jeden narzeka na drugiego? Jako HR jesteś łącznikiem między prezesem i zarządem i masz wrażenie, że bez ciebie żadna decyzja nie zapadnie? Widzisz narastający konflikt między szefem a jego podwładnym, który ma wpływ na cały zespół? Jeśli tak, przydadzą ci się kompetencje dobrego mediatora. Jak skutecznie pomóc dwóm… [![Warsztaty międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/diversity-640x427.jpg "Warsztaty międzykulturowe w organizacji")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/warsztaty-miedzykulturowe-w-organizacji/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Warsztaty międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/warsztaty-miedzykulturowe-w-organizacji/) W powstających obecnie międzykulturowych organizacjach przed specjalistami HR stoi niezwykle trudne zadanie, jakim jest tworzenie zgranych, trwałych i efektywnych zespołów z pracowników pochodzących z różnych krajów i kultur. Jest to wyzwanie trudne i wymagające delikatnego podejścia, dlatego warto szukać wsparcia i konsultować podejmowane działania ze specjalistami z zakresu komunikacji międzykulturowej. Wsparcie pozwala uniknąć m.in. stereotypizacji… [![Komunikacja międzykulturowa w świecie VUCA](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/komunikacja-w-swiecie-vuca-640x427.jpg "Komunikacja międzykulturowa w świecie VUCA")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-miedzykulturowa-w-swiecie-vuca/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Komunikacja międzykulturowa w świecie VUCA](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-miedzykulturowa-w-swiecie-vuca/) VUCA to określenie funkcjonujące zarówno w biznesie, jak i w obszarze rozwoju osobistego. Jest akronimem słów określających obecny świat w zakresie: Volatility (zmienności), Uncertainty (niepewności), Complexity (złożoności), Ambiguity (niejednoznaczności). W jaki sposób wiąże się z komunikacją międzykulturową? Czym jest VUCA? Odkąd w Polsce pojawił się COVID, a przepisy związane z prowadzeniem biznesu zaczęły się zmieniać,… [![Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/generation-z-640x427.jpg "Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiany-stylow-komunikacyjnych-na-rynku-pracy/) - [disc](https://growthadvisors.pl/category/disc/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zmiany stylów komunikacyjnych na rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiany-stylow-komunikacyjnych-na-rynku-pracy/) Współcześni młodzi ludzie należą do specyficznej grupy społeczno-zawodowej. Jest to grupa skrajności. Przedstawiciele młodego pokolenia z jednej strony są czterokrotnie bardziej wykształceni niż ich rodzice, z drugiej często trudno im znaleźć pracę, w której czuliby satysfakcję i zadowolenie. Typowe problemy z młodą generacją pracowników Pracodawcy skarżą się, że młodzi z pokolenia Y: nie mają doświadczenia… [![Czy lider musi być zawsze taki sam?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/delegowanie-640x428.jpg "Czy lider musi być zawsze taki sam?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czy-lider-musi-byc-zawsze-taki-sam/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czy lider musi być zawsze taki sam?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czy-lider-musi-byc-zawsze-taki-sam/) Delegowanie dostosowane do poziomu pracownika Według Kena Blancharda lider szukający najlepszego sposobu zarządzania pracownikami powinien wziąć pod uwagę kilka czynników i do nich dostosować zachowanie, dobrać styl zarządzania. Zadaniem lidera chcącego być autentycznym przywódcą jest wywieranie wpływu na podwładnych tak, by skutecznie i efektywnie realizowali zakładane cele indywidualne i zespołowe, przy umiejętnym wykorzystaniu różnych podejść… [![Jak mówić, by angażować? Recenzja książki „Język liderów” Kevina Murraya](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/08/jezyk-liderow-640x426.jpg "Jak mówić, by angażować? Recenzja książki „Język liderów” Kevina Murraya")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/recenzja-ksiazki-jezyk-liderow-kevina-murraya/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak mówić, by angażować? Recenzja książki „Język liderów” Kevina Murraya](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/recenzja-ksiazki-jezyk-liderow-kevina-murraya/) Zachęcamy do przeczytania atrakcyjnej lektury, która powinna się znaleźć w biblioteczce każdego lidera nastawionego na sprawną komunikację z podopiecznymi. Mowa tu o „Języku liderów” („The Language of Leaders”) Kevina Murraya. Książka przekazuje wiedzę praktyczną popartą autentycznymi przykładami. Kim jest Kevin Murray? Kevin Murray jest uznanym coachem brytyjskich przedsiębiorców i top managerów. Specjalizuje się w budowaniu… [![Buduj silne i efektywne zespoły, unikając pięciu dysfunkcji pracy zespołowej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/08/5-dysfunkcji-640x427.jpg "Buduj silne i efektywne zespoły, unikając pięciu dysfunkcji pracy zespołowej")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-silne-i-efektywne-zespoly/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Buduj silne i efektywne zespoły, unikając pięciu dysfunkcji pracy zespołowej](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-silne-i-efektywne-zespoly/) Patrick Lencioni, amerykański publicysta i pisarz, w książce pt. „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” przedstawił opracowany przez siebie model kluczowych cech budujących lub sabotujących efektywność zespołową. Pozycję tę okrzyknięto bestsellerem. Została przetłumaczona na aż 22 języki. Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej Kluczowe problemy sabotujące efektywność zespołów to: Brak wzajemnego zaufania Jeśli występuje brak zaufania, jest to… [![Czym jest feedforward i jak go wykorzystać, by zbudować w biurze lepszą przyszłość?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/08/feedforward-640x427.jpg "Czym jest feedforward i jak go wykorzystać, by zbudować w biurze lepszą przyszłość?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-feedforward/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym jest feedforward i jak go wykorzystać, by zbudować w biurze lepszą przyszłość?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-feedforward/) Feedforward to koncepcja stworzona przez profesora Marshalla Goldsmitha, od 2015 r. uważanego za jednego z największych specjalistów ds. zarządzania na świecie. Teoria feedforward traktuje informację zwrotną jako wskazówkę dla pracownika, co ma robić w przyszłości lepiej lub inaczej. Nie skupia się natomiast na tym, czego pracownik nie zrobił w przeszłości, a co przełożyło się na… [![Być nawykowym mistrzem, czyli jak skutecznie zmieniać siebie i innych](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/08/nawyki-640x427.jpg "Być nawykowym mistrzem, czyli jak skutecznie zmieniać siebie i innych")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/byc-nawykowym-mistrzem/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Być nawykowym mistrzem, czyli jak skutecznie zmieniać siebie i innych](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/byc-nawykowym-mistrzem/) Jeśli jest się świadomym szkodliwości niektórych nawyków, warto zrobić wszystko, aby je wyeliminować. Jak to zrobić? W dzisiejszym artykule zaprezentowaliśmy etapy, które pomogą wyeliminować negatywne, obciążające nawyki. Zapraszamy do lektury. Czym są nawyki? Zgodnie z twierdzeniem filozofa Davida Hume’a nawyki są przyzwyczajeniem umysłu do określonych czynności oraz tego, co po nich następuje. Kluczowe są funkcje umysłu:… [![Kryzysowy świat, w którym żyjemy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/08/kryzys-640x428.jpg "Kryzysowy świat, w którym żyjemy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kryzysowy-swiat-w-ktorym-zyjemy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kryzysowy świat, w którym żyjemy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kryzysowy-swiat-w-ktorym-zyjemy/) Od dwóch lat ludzie poddawani są ciągłemu sprawdzianowi pod kątem emocji i stanu psychicznego. Niestety wiele osób ten sprawdzian przegrywa. Najpierw pojawił się koronawirus, który wywołał światową pandemię. To było coś zupełnie nieznanego. Narodziły się lęk, obawa, strach przed utratą zdrowia lub wręcz życia. Potem sukcesywnie rozszerzały się obostrzenia, z czasem coraz uciążliwsze. W końcu… [![Narzędzia przyszłości, czyli kluczowe kompetencje do obsługi nadchodzącej rzeczywistości](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/kompetencje-przyszlosci-640x427.jpg "Narzędzia przyszłości, czyli kluczowe kompetencje do obsługi nadchodzącej rzeczywistości")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/narzedzia-przyszlosci/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Narzędzia przyszłości, czyli kluczowe kompetencje do obsługi nadchodzącej rzeczywistości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/narzedzia-przyszlosci/) Najważniejszą funkcję w nadchodzących zmianach rynku pracy pełnią trendy demograficzne. Co roku we wszystkich krajach rynek pracy maleje o blisko 300 tysięcy osób w wieku produkcyjnym. Dodatkowo ponad 200 tysięcy osób przechodzi na emeryturę. W efekcie o wiele więcej ludzi odchodzi z rynku pracy, niż go zasila. Działy HR mają coraz większe trudności z pozyskaniem… [![Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/rekrutacja-640x427.jpg "Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miedzykulturowe-w-hr-w-obszarze-rekrutacji/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kompetencje międzykulturowe w HR – w obszarze rekrutacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-miedzykulturowe-w-hr-w-obszarze-rekrutacji/) Kompetencje międzykulturowe to zestaw wiedzy, umiejętności i poglądów związanych z działaniem w środowisku ludzi pochodzących z różnych kręgów kulturowych. Kompetencje międzykulturowe – w obszarze HR, ale nie tylko – definiuje się także jako punkt styku czterech obszarów umiejętności: zawodowych, strategicznych, społecznych i indywidualnych. Nie można pominąć również doskonałej znajomości międzynarodowych rynków pracy, powiązanej z umiejętnością… [![Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy managera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/zarzadzanie-zepsolem-miedzykulturowym-640x427.jpg "Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy managera")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zarządzenie zespołem różnorodnym kulturowo z perspektywy managera](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zarzadzenie-zespolem-roznorodnym-kulturowo/) Zarządzanie ludźmi w środowisku międzykulturowym definiowane jest jako przywództwo w organizacji, w której należy rozwijać świadomość i akceptację różnic istniejących między pracownikami, a jednocześnie tego, co może ich łączyć. W zarządzaniu międzykulturowym managerowie poszukują odpowiedzi, w jaki sposób motywować różnorodny i niejednolity zespół, by stale zwiększać jego produktywność. Co jest niezbędne w zarządzaniu zespołem zróżnicowanym… [![Dylematy HR – wyzwania międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji-640x427.jpg "Dylematy HR – wyzwania międzykulturowe w organizacji")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Dylematy HR – wyzwania międzykulturowe w organizacji](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wyzwania-miedzykulturowe-w-organizacji/) Zdaniem wielu ekspertów zajmujących się zjawiskiem międzykulturowości w organizacjach zasadniczym elementem jest znalezienie odpowiedzi na pięć pytań: Z jakiego powodu istnieje potrzeba rozwijania kompetencji międzykulturowych? Jakie tematy powinny być poruszane w ramach kompetencji międzykulturowych? W jaki sposób kompetencje międzykulturowe mają być rozwijane? Kto w organizacji ma się zająć rozwijaniem tych kompetencji? Kto powinien monitorować proces… [![Komunikacja werbalna i niewerbalna](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/05/komunikacja-werbalna-i-niewerbalna-640x427.jpg "Komunikacja werbalna i niewerbalna")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-werbalna-i-niewerbalna/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Komunikacja werbalna i niewerbalna](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/komunikacja-werbalna-i-niewerbalna/) W sprawnej komunikacji najważniejsze jest łączne odczytywanie komunikatów – zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych. Istotne jest zwracanie uwagi na wszystkie elementy komunikacyjne, daną sytuację, intencję rozmówcy, słowa. [![Zasady dobrej komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/04/zasady-komunikacji-w-zespole-640x427.jpg "Zasady dobrej komunikacji w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zasady-dobrej-komunikacji-w-zespole/) - [radical candor](https://growthadvisors.pl/category/radical-candor/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zasady dobrej komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zasady-dobrej-komunikacji-w-zespole/) W publikacji Znaczenie komunikacji w zespole wyjaśniliśmy, jak ważna jest komunikacja w zespole dla powodzenia realizacji zadań i celów. Dziś skupimy na konkretnych zasadach dobrej komunikacji w zespole i ich krótkiemu omówieniu. Zasady skutecznej komunikacji w zespole Dobra komunikacja w zespole jest jedną z fundamentalnych zasad zarządzania. Znajomość jej podstawowych elementów stanowi determinantę w budowaniu… [![Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/04/komunikacja-w-zespole-640x427.jpg "Znaczenie komunikacji w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) - [disc](https://growthadvisors.pl/category/disc/) - [insights discovery](https://growthadvisors.pl/category/insights-discovery/) - [radical candor](https://growthadvisors.pl/category/radical-candor/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Znaczenie komunikacji w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/znaczenie-komunikacji-w-zespole/) Komunikacja w zespole to jeden z kluczowych elementów mających bezpośrednie przełożenie na właściwe funkcjonowanie organizacji. Prawidłowa komunikacja jest podstawą przepływu informacji, a także wpływa na relacje interpersonalne i atmosferę panującą w zespole. To z kolei przekłada się na zwiększenie motywacji pracowników do realizacji celów i zadań oraz skuteczność podejmowanych działań w całej firmie. Jak dbać… [![L4 a wypalenie zawodowe, czyli jak firma może zadbać o pracowników](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/03/l4-wypalenie-zawodowe-640x427.jpg "L4 a wypalenie zawodowe, czyli jak firma może zadbać o pracowników")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/l4-a-wypalenie-zawodowe/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [L4 a wypalenie zawodowe, czyli jak firma może zadbać o pracowników](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/l4-a-wypalenie-zawodowe/) Wypalenie zawodowe to nic innego jak stan psychiczny będący reakcją obronną organizmu na przewlekły stres związany z wykonywana pracą. Sposoby radzenia sobie z wypaleniem zawodowym są różne. Obejmują także przechodzenie na urlop zdrowotny, niekiedy długotrwały. Jak firma może zadbać o pracowników, by przeciwdziałać wypaleniu? Czym jest wypalenie zawodowe i jakie są jego symptomy? Według Christiny… [![Wypalenie zawodowe – jak się przed nim uchronić?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/03/christian-tagalog-50YFv7iN118-unsplash-640x512.jpg "Wypalenie zawodowe – jak się przed nim uchronić?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wypalenie-zawodowe-jak-sie-przed-nim-uchronic/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Wypalenie zawodowe – jak się przed nim uchronić?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/wypalenie-zawodowe-jak-sie-przed-nim-uchronic/) Wypalenie zawodowe to stan długotrwałego wyczerpania fizycznego, psychicznego i emocjonalnego. Pracownik, który mu ulega, traci motywację i chęć do działania. Spada jego efektywność i skuteczność podejmowanych przez niego działań. Przestaje także odczuwać satysfakcję z dotychczas wykonywanej pracy. Czy istnieje sposób, by się przed tym uchronić? Skąd się bierze wypalenie zawodowe? Wypalenie zawodowe to poważny problem,… [![Jak rozmawiać w biznesie o kryzysach?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/02/crisis-management-640x427.jpg "Jak rozmawiać w biznesie o kryzysach?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozmawiac-w-biznesie-o-kryzysach/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jak rozmawiać w biznesie o kryzysach?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-rozmawiac-w-biznesie-o-kryzysach/) W dobie dynamicznych zmian otoczenia biznesowego i niestabilnej sytuacji wywołanej pandemią organizacje narażone są na występowanie różnego rodzaju kryzysów wewnętrznych. Niestabilność odczuwają nie tylko zarządy, ale także ludzie zatrudnieni w firmach, co przekłada się na brak poczucia bezpieczeństwa i powstawanie sytuacji kryzysowych w ich prywatnych życiach. Z czym się to wiąże i jak temu zaradzić?… [![Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/gallup-opinie-uczestnikow-640x427.jpg "Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/warsztaty-gallupa-opinie-uczestnikow/) - [instytut gallupa](https://growthadvisors.pl/category/instytut-gallupa/) ##### [Warsztaty Gallupa – czym są i jakie dają korzyści? Opinie uczestników](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/warsztaty-gallupa-opinie-uczestnikow/) Talenty Gallupa to naturalne, powtarzające się wzorce odczuwania, myślenia i reagowania na zdarzenia, których jesteśmy uczestnikami. Są to jednak takie wzorce, które mogą zostać w sposób świadomy efektywnie wykorzystane – stąd określenie „talenty” Gallupa. Od mocnych stron różni je fakt, iż muszą zostać wypracowane, oszlifowane i wzmocnione. Dlaczego warto rozpoznać talenty Gallupa? Kluczem do osiągania… [![Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/cliftonstenghts-for-managers-640x427.jpg "Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/gallup-dla-menedzerow-test-gallupa-dla-liderow/) - [instytut gallupa](https://growthadvisors.pl/category/instytut-gallupa/) ##### [Gallup dla menedżerów – test Gallupa dla liderów](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/gallup-dla-menedzerow-test-gallupa-dla-liderow/) Test Gallupa to popularna nazwa narzędzia badawczego CliftonStrengths, pomagającego określić naturalne talenty badanego. Teoria związana z testem Gallupa opiera się na założeniach psychologii pozytywnej, która zajmuje się dobrostanem, czyli szczęściem człowieka. Sam test Gallupa daje badanemu informacje odnośnie tego, jakie działania są dla niego najbardziej naturalne i w jakich obszarach powinien szukać w sobie potencjału…. [![Czym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/radical-640x427.jpg "Czym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-metoda-radical-candor-i-jak-wykorzystac-ja-w-firmie/) - [radical candor](https://growthadvisors.pl/category/radical-candor/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym jest metoda Radical Candor i jak wykorzystać ją w firmie?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-metoda-radical-candor-i-jak-wykorzystac-ja-w-firmie/) Radical Candor w dosłownym tłumaczeniu oznacza radykalną bezpośredniość. Termin ten można przetłumaczyć również jako „ludzki feedback”, czyli udzielanie informacji zwrotnej przy jednoczesnym budowaniu szczerych relacji, otwartych na wzajemną komunikację – mówienie i słuchanie. Przekonaj się, czym dokładnie jest i w jaki sposób wykorzystać Radical Candor w firmie! Skąd się wziął model Radical Candor? Kim Scott… [![Poznaj OKR, czyli Objectives and Key Results](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/okr-640x426.jpg "Poznaj OKR, czyli Objectives and Key Results")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/poznaj-okr-czyli-objectives-and-key-results/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Poznaj OKR, czyli Objectives and Key Results](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/poznaj-okr-czyli-objectives-and-key-results/) OKR to skrót od Objectives and Key Results, czyli taktyki zarządzania firmą i ludźmi poprzez cele. Taktyka ta doskonale sprawdza się zarówno w małych, jak i w dużych biznesach, w tym we wszelkiego rodzaju startupach. Z jej technik korzystają m.in. Google, Booking, LinkedIn, Spotify czy Zalando. W Polsce jednak ciągle brakuje wiedzy lub wiary, że… [![ESOP, czyli Option Pool – idealne rozwiązanie dla start-upów](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/esop-640x427.jpg "ESOP, czyli Option Pool – idealne rozwiązanie dla start-upów")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/esop-czyli-option-pool-idealne-rozwiazanie-dla-start-upow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [ESOP, czyli Option Pool – idealne rozwiązanie dla start-upów](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/esop-czyli-option-pool-idealne-rozwiazanie-dla-start-upow/) ESOP – Employee Stock Option Plan – w dosłownym tłumaczeniu oznacza plan opcji na akcje dla pracowników. Zamiennie nazywa się go Option Pool – pulą opcji. Czym dokładnie jest i na czym polega? Wyjaśnieniem zajęliśmy się w dzisiejszym artykule. Zachęcamy do przeczytania tekstu i wdrożenia planu we własnej firmie, zwłaszcza jeśli biznes jest start-upem. Czym… [![Outplacement – czym jest i czy warto go stosować?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/outplacement-640x427.jpg "Outplacement – czym jest i czy warto go stosować?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/outplacement-czym-jest-i-czy-warto-go-stosowac/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Outplacement – czym jest i czy warto go stosować?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/outplacement-czym-jest-i-czy-warto-go-stosowac/) Termin outplacement wywodzi się z języka angielskiego. W Polsce próbowano przetłumaczyć go na „zwolnienie monitorowane”, ale określenie nie przyjęło się w rodzimym świecie biznesu. Powodem może być fakt, iż kojarzyło się ze zwolnieniem rozumianym jako strata dla pracownika – zjawiskiem negatywnym. Outplacement zaś jest czymś zupełnie innym. Na czym polega? Zapraszamy do lektury! Co to… [![Servant leadership – czym jest nowy trend w temacie przywództwa?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/servant-leadership-640x427.jpg "Servant leadership – czym jest nowy trend w temacie przywództwa?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/servant-leadership-czym-jest-nowy-trend-w-temacie-przywodztwa/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Servant leadership – czym jest nowy trend w temacie przywództwa?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/servant-leadership-czym-jest-nowy-trend-w-temacie-przywodztwa/) Oto trend stojący niejako w kontrze do tradycyjnego przywództwa. Wcześniej funkcjonował jedynie w dyskusjach akademickich, a obecnie jest główną odpowiedzią na pojawiający się kryzys zarządzania. O jakim trendzie mowa? O servant leadership! Czym jest i skąd się wziął servant leadership? W dosłownym tłumaczeniu servant leadership to przywództwo służebne. Trend pojawił się jako odpowiedź na pewną… [![Workation – czym jest i jak przygotować menedżerów na nowy trend?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/10/workation-640x427.jpg "Workation – czym jest i jak przygotować menedżerów na nowy trend?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/workation-czym-jest-i-jak-przygotowac-menedzerow-na-nowy-trend/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Workation – czym jest i jak przygotować menedżerów na nowy trend?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/workation-czym-jest-i-jak-przygotowac-menedzerow-na-nowy-trend/) Profesor Ashley Whillans z Harvardu stawia tezę, że wielkimi krokami nadchodzi kres dotychczasowego modelu pracy. Lockdown z powodu pandemii COVID-19 przyczynił się do nieplanowanego, na tak ogromną skalę, eksperymentu związanego z pracą zdalną. Z naszych obserwacji wynika, że większość firm zdała egzamin. A jednak – nie wszyscy poradzili sobie z wyzwaniem w stu procentach. Wspomniany… [![Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/wellbeing-pracownikow-640x427.jpg "Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-warto-inwestowac-w-wellbeing-pracownikow/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Dlaczego warto inwestować w wellbeing pracowników?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/dlaczego-warto-inwestowac-w-wellbeing-pracownikow/) W artykule dotyczącym zmiany charakteru rynku pracy wyjaśniliśmy, że współczesne technologie i innowacje całkowicie zmieniają charakter pracy. Metamorfozie ulega również podejście do pracowników i liderów, którzy zarządzają już nie ludźmi, ale ich potencjałem. I tu na scenę wkracza nowe hasło: wellbeing pracowników. Jakie znaczenie ma wellbeing pracowników? Od wielu lat zmiany zachodzące w firmach wymuszały na… [![Czwarta rewolucja przemysłowa i rynek pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/4-rewolucja-przemyslowa-640x427.jpg "Czwarta rewolucja przemysłowa i rynek pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czwarta-rewolucja-przemyslowa-i-rynek-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czwarta rewolucja przemysłowa i rynek pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czwarta-rewolucja-przemyslowa-i-rynek-pracy/) W ostatnim czasie możemy odnieść wrażenie, że świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Ewolucja techniczna, automatyzacja, sztuczna inteligencja ani wykorzystywanie dronów w różnych dziedzinach życia i biznesu nie są już wątkami science-fiction. Pracujemy więcej, szybciej i wciąż brakuje nam czasu. Problemy, z którymi przyszło nam się mierzyć, zwykle są skomplikowane i zdarza się, że nie… [![Ocena 360 stopni – czym jest i dlaczego jest ważna?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/ocena-360-640x427.jpg "Ocena 360 stopni – czym jest i dlaczego jest ważna?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-czym-jest-i-dlaczego-jest-wazna/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Ocena 360 stopni – czym jest i dlaczego jest ważna?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/ocena-360-stopni-czym-jest-i-dlaczego-jest-wazna/) Ocena 360 stopni pozwala diagnozować talenty i kompetencje pracowników. Jest to bardzo ważne narzędzie pomagające podejmować trafne decyzje związane z rozwojem zatrudnionych w firmie osób w oparciu o rzetelne dane. Dzięki profesjonalnie wykonanej ocenie pracowników uzyskuje się konkretną informację, które obszary warto rozwijać, aby pracownicy osiągali ponadprzeciętne wyniki. Skąd nazwa „ocena 360 stopni” dla oceny pracowników? W… [![Organizacje uczące się](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/organizacje-uczace-sie-640x427.jpg "Organizacje uczące się")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Organizacje uczące się](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/) Zdaniem specjalistów w organizacjach uczących się ludzie chętnie i w sposób ciągły poszukują nowych możliwości osiągania celów, wykorzystując nieszablonowe myślenie pracowników zatrudnionych na różnych szczeblach. W rezultacie tworzone są nowe wzorce zachowań i przede wszystkim rozwija się praca zespołowa. To z kolei powoduje uczenie się od siebie nawzajem, czerpanie z doświadczeń, ciągłe doskonalenie i budowanie… [![Zmiana charakteru rynku pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/rynek-pracy-640x425.jpg "Zmiana charakteru rynku pracy")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Zmiana charakteru rynku pracy](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/zmiana-charakteru-rynku-pracy/) W XX wieku ewolucja technologiczna więcej miejsc pracy stworzyła, niż zlikwidowała. Innowacje zmieniające charakter pracy i sposób zarządzania ludźmi doprowadziły do powstania zapotrzebowania na pracowników o innych umiejętnościach i zdolnościach niż dotychczas. Ze względu na liczbę i różnorodność zmian w środowisku organizacji oraz trendy na rynku pracy poszukuje się ludzi z wysokimi umiejętnościami adaptacyjnymi. Rewolucja przemysłowa… [![Rosnąca popularność webinarów w firmach](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/webinary-640x480.jpg "Rosnąca popularność webinarów w firmach")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rosnaca-popularnosc-webinarow-w-firmach/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Rosnąca popularność webinarów w firmach](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/rosnaca-popularnosc-webinarow-w-firmach/) Czym jest webinar? Termin webinar towarzyszy nam już od dłuższego czasu i składa się z dwóch słów: web i seminar, co w języku angielskim tłumaczymy jako sieć i seminarium. Nie bez przyczyny webinar jest kojarzony z webcastem, czyli technologią umożliwiającą efektywne łączenie ze sobą użytkowników za pośrednictwem internetu. To właśnie internet pozwala na przesyłanie między… [![BANI – Nowy akronim naszego świata oparty na świadomości](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/03/bani-640x314.png "BANI – Nowy akronim naszego świata oparty na świadomości")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bani-nowy-akronim-naszego-swiata-oparty-na-swiadomosci/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [BANI – Nowy akronim naszego świata oparty na świadomości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/bani-nowy-akronim-naszego-swiata-oparty-na-swiadomosci/) Od około 30 lat żyjemy w świecie określanym przez powszechnie już znany i można rzec, nadużywany akronim VUCA. Został napisany przez strategów wojskowych i ostatecznie popularność w świecie biznesu osiągnął w ciągu ostatnich 20 lat. Nasze umysły chętnie podłączyły się pod tę definicję, gdyż pomagała w zrozumieniu czasów, w których żyliśmy do tej pory. Pandemia… [![Czym jest odwrócony headhunting?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/01/odwrocony-headhunting-640x427.jpg "Czym jest odwrócony headhunting?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-odwrocony-headhunting/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Czym jest odwrócony headhunting?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/czym-jest-odwrocony-headhunting/) Dynamicznie zmieniający się rynek pracy powoduje coraz większą liczbę osób szukających pracy w branżach usługowych. Ponadto, pojawia się znacznie więcej stanowisk, aby zapewnić potencjalnym klientom produkty jak najwyższej jakości. Aby stworzyć swego rodzaju pomost pomiędzy przyszłym pracownikiem a pracodawcą, coraz częściej spotykany jest odwrócony headhunting. Kompleksowa obsługa przyszłego pracownika Podobnie jak w tradycyjnym headhuntingu, celem końcowym… [![Jakie skutki społecznej izolacji odczuwają pracownicy?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/01/praca-zdalna-640x427.jpg "Jakie skutki społecznej izolacji odczuwają pracownicy?")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jakie-skutki-spolecznej-izolacji-odczuwaja-pracownicy/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Jakie skutki społecznej izolacji odczuwają pracownicy?](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jakie-skutki-spolecznej-izolacji-odczuwaja-pracownicy/) Tegoroczna sytuacja na świecie postawiła rynek pracy do góry nogami. Obostrzenia wprowadzane przez rządy na całym świecie spowodowały, że znaczna większość pracowników została niejako zmuszona do pracy zdalnej. Warto zastanowić się, jak sytuacja niepewności oraz zagrożenia wpłynęła na ich kondycję psychiczną, a tym samym na jakość pracy. Wyzwania stojące przed pracownikami Jeszcze rok temu mogłoby się… [![Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/12/kompetencje-przyszlosci-640x429.jpg "Kompetencje przyszłości")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Kompetencje przyszłości](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/kompetencje-przyszlosci/) Współczesny świat zmienia się coraz szybciej, a wraz z nim transformacjom ulega rynek pracy. Oczekiwania wobec kandydatów to nie tylko dyplom w odpowiedniej dziedzinie, ale również doświadczenie praktyczne oraz kompetencje społeczne. Współczesny pracownik musi być wykształcony, ale również elastyczny, dostosowując się do różnych sytuacji. Często oczekuje się od niego również gotowości do ciągłego szkolenia się… [![Mentoring biznesowy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/12/mentoring-biznesowy-640x427.jpg "Mentoring biznesowy")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/mentoring-biznesowy/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Mentoring biznesowy](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/mentoring-biznesowy/) Możliwość rozwoju w środowisku biznesowym jest bardzo ważna zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Pomaga kształtować kompetencje i zwiększać efektywność działań. Dlatego wiele firm ma własne programy szkoleń, które mają odpowiednio ukierunkowywać edukację członków zespołu. Jednym z takich programów jest mentoring biznesowy, który pozwala na uczenie się od najlepszych. Kim jest mentor? Mentor jest… [![Constant feedback](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/11/constant-feedback-640x320.jpg "Constant feedback")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/constant-feedback/) - [zarządzanie](https://growthadvisors.pl/category/zarzadzanie/) ##### [Constant feedback](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/constant-feedback/) Czym jest constant feedback i dlaczego jest lepszy od oceny okresowej. Dowiedz sie jak wprowadzić constant feedback w firmie? [![O co warto zadbać podczas offboardingu?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/webinar-czerwiec-640x336.png "O co warto zadbać podczas offboardingu?")](https://growthadvisors.pl/webinar/o-co-warto-zadbac-podczas-offboardingu/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [O co warto zadbać podczas offboardingu?](https://growthadvisors.pl/webinar/o-co-warto-zadbac-podczas-offboardingu/) Obecne raporty przynoszą niechlubne dane – nawet do 2/3 firm decyduje się na zmniejszenie etatów, redukcje bądź wstrzymanie zatrudnienia. Nawet czas pracy zdalnej nie powstrzymuje pracodawców od podjęcia i egzekwowania trudnych decyzji. Na najbliższym webinarze odpowiem na często pojawiające się pytania: w jaki sposób zaplanować komunikację trudnych decyzji? jaka jest odpowiedzialność i rola managerów w… [![Sprzedaż w czasie kryzysu. Coaching sprzedażowy.](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/sprzedaz-w-czasie-kryzusu-640x336.png "Sprzedaż w czasie kryzysu. Coaching sprzedażowy.")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/sprzedaz-w-czasie-kryzysu/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Sprzedaż w czasie kryzysu. Coaching sprzedażowy.](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/sprzedaz-w-czasie-kryzysu/) Jak poprzez coaching sprzedażowy możemy wzmocnić elastyczność [![Talent Based Action Learning Program](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/talent-based-640x336.png "Talent Based Action Learning Program")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/talent-based-action-learning/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Talent Based Action Learning Program](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/talent-based-action-learning/) Nasze najsilniejsze, najbardziej dominujące talenty mają wpływ na nasze zachowania i osiągnięcia. [![Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/04/Kopia-Automatyczne-postrzeganie-rzeczywistości-i-zagrożenia-oraz-ich-wpływ-na-codzienne-funkcjonowanie-1-640x336.png "Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !")](https://growthadvisors.pl/webinar/odkryj-swoje-talenty-i-zacznij-z-nich-korzystac/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !](https://growthadvisors.pl/webinar/odkryj-swoje-talenty-i-zacznij-z-nich-korzystac/) Marcus Buckingham i Donald O. Clifton, autorzy bestsellera „Teraz odkryj swoje silne strony”, obserwując menedżerów dużych organizacji, zauważyli, że niektórzy odnosili sukcesy niezmiennie – niezależnie od powierzanych zadań. Do jakich umiejętności się odwoływali? Nie chodzi o charyzmę czy odwagę, tylko o produktywne wykorzystanie swoich wrodzonych sposobów działania i myślenia czyli talentów. Czy inwestycja w talenty… [![Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/04/webinar-kwiecien-640x336.png "Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?")](https://growthadvisors.pl/webinar/jak-skutecznie-organizowac-dzien-pracy-i-zadbac-o-swoje-zasoby-mentalne-i-energetyczne/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?](https://growthadvisors.pl/webinar/jak-skutecznie-organizowac-dzien-pracy-i-zadbac-o-swoje-zasoby-mentalne-i-energetyczne/) Zapraszamy do obejrzenia webinaru, który na celu pokazanie tego jak skutecznie radzić sobie z codziennymi wyzwaniami takimi jak organizacja czasu przy pracy z domu czy stres, który tak często nam dzisiaj towarzyszy. Umiejętność skutecznego organizowania pracy przy jednoczesnym dbaniu o siebie i swoją psychikę jest dzisiaj niezmiernie ważna i potrzebna, aby skutecznie i spokojnie podchodzić… [![Jak osiągnąć sukces w pracy zespołowej? – recenzja książki „Szef w relacji z zespołem”](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/12/Jak-osiągnąć-sukces-w-pracy-zespołowej_-1-640x360.png "Jak osiągnąć sukces w pracy zespołowej? – recenzja książki „Szef w relacji z zespołem”")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jak-osiagnac-sukces-w-pracy-zespolowej-recenzja-ksiazki-szef-w-relacji-z-zespolem/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Jak osiągnąć sukces w pracy zespołowej? – recenzja książki „Szef w relacji z zespołem”](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jak-osiagnac-sukces-w-pracy-zespolowej-recenzja-ksiazki-szef-w-relacji-z-zespolem/) Relacja szef-zespół to temat rzeka, któremu poświęcono niezliczoną ilość pozycji naukowo-biznesowych oraz godzin na sali szkoleniowej. Każda nowa publikacja z tego zakresu niesie zatem za sobą pewne ryzyko odtwórczości czy prezentacji zdezaktualizowanych danych. Agnieszce i Robertowi Zych udało się jednak uniknąć obu zagrożeń, a przy tym wnieść nieco świeżości w obszar team-leaderowych rozważań. Ich książka… [![5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/10/Webinar-marka-lidera-1-640x334.jpg "5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego")](https://growthadvisors.pl/webinar/5-dysfunkcji-pracy-zespolowej-wg-lencioniego/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego](https://growthadvisors.pl/webinar/5-dysfunkcji-pracy-zespolowej-wg-lencioniego/) ZOBACZ NAGRANIE Spotkanie ma na celu zaprosić Uczestników do refleksji na temat częstych trudności jakie przeżywają zespoły, swoistych „dolegliwości”, które go osłabiają, przeszkadzają w jego spójności, efektywności i rozwoju. Porozmawiamy na nim o: co to znaczy dysfunkcja? Trik, blef, modne słowo czy pułapka? po czym poznać zachowania dysfunkcyjne w zespole? w jaki sposób dysfunkcje objawiają… [![Personal branding nowoczesnego lidera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/10/Webinar-marka-lidera-640x334.jpg "Personal branding nowoczesnego lidera")](https://growthadvisors.pl/webinar/personal-branding-nowoczesnego-lidera/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Personal branding nowoczesnego lidera](https://growthadvisors.pl/webinar/personal-branding-nowoczesnego-lidera/) Liderem być… Ale jak? Coraz więcej firm dostrzega potrzebę posiadania w swoim zespole nie „po prostu” menedżerów, ale przede wszystkim liderów, bo gwarantują rozwój i sukces firmy. Zespoły zarządzane przez liderów pracują efektywniej, są zgrane, pracownicy czują się doceniani i ważni, mają wpływ na to co robią i pracują z zaangażowaniem. Manager lider jest też… [![Rekrutacja w dobie digital](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/09/webinar-karolina-640x334.png "Rekrutacja w dobie digital")](https://growthadvisors.pl/webinar/webinar-rekrutacja/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Rekrutacja w dobie digital](https://growthadvisors.pl/webinar/webinar-rekrutacja/) O tym, że obecny rynek jest rynkiem pracownika słyszymy często. Nieczęsto jednak wiemy jak i gdzie skutecznie rekrutować. Z jakich narzędzi korzystają rekruterzy w tak obleganej branży IT a jakie inne „smaczki” proponuje dzisiejszy świat rekrutacji? Czy stretching z trenerem podczas godzin pracy to już naturalny benefit czy karta przetargowa, która przyciągnie najlepszych? Na te… [![„Klient w centrum uwagi” recenzja książki autorstwa Roberta Zycha](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/09/1200x675_02-640x360.jpg "„Klient w centrum uwagi” recenzja książki autorstwa Roberta Zycha")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/klient-w-centrum-uwagi-recenzja-ksiazki-autorstwa-roberta-zycha/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [„Klient w centrum uwagi” recenzja książki autorstwa Roberta Zycha](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/klient-w-centrum-uwagi-recenzja-ksiazki-autorstwa-roberta-zycha/) Autor recenzji: Anna Saferna [![Słowem sięgnij po więcej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/08/Webinar-content-640x360.jpg "Słowem sięgnij po więcej")](https://growthadvisors.pl/webinar/slowem-siegnij-po-wiecej/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Słowem sięgnij po więcej](https://growthadvisors.pl/webinar/slowem-siegnij-po-wiecej/) (Auto)promocja w mediach społecznościowych, na blogach oraz landing page’ach to „must have” w dobie gwałtownego rozwoju cyfryzacji, stale rosnących wymagań oraz zmieniających się potrzeb konsumenckich. Dobre treści na stronie, w szczególności pisane (artykuły, czy krótkie teksty – copy), pozwalają nie tylko na zbudowanie przewagi konkurencyjnej, lecz przede wszystkim na nawiązanie trwałej relacji z odbiorcami przy… [![Komunikacja dla liderów oparta na relacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/Webinar-komunikacja-640x360.jpg "Komunikacja dla liderów oparta na relacji")](https://growthadvisors.pl/webinar/komunikacja-dla-liderow-oparta-na-relacji/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Komunikacja dla liderów oparta na relacji](https://growthadvisors.pl/webinar/komunikacja-dla-liderow-oparta-na-relacji/) Zapraszamy na webinar w temacie niedocenionej i często pomijanej a kluczowej kompetencji LIDERA – KOMUNIKACJI. Różnorodność zespołu wnosi ogromną wartość w rozwój każdej firmy, jednak bez odpowiedniej wiedzy i świadomości na temat mechanizmów, jakimi kierują się poszczególni pracownicy łatwo stracić wynikający z niej potencjał. W ramach webinaru: poznasz poglądowe przykłady i ćwiczenia konstruktywnego porozumiewania się podyskutujemy o… [![Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/action-learning-640x360.jpg "Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning")](https://growthadvisors.pl/webinar/metoda-action-learning/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning](https://growthadvisors.pl/webinar/metoda-action-learning/) Elon Musk, wizjoner, założyciel Space X, Tesla i Pay Pal przekonuje, że to właśnie umiejetność zadawania pytań jest tą jedną kreatywną umiejętnością, którą powinien posiadać każdy przedsiębiorca (Inc.). W trakcie sesji Action Learning uczestnicy pracują w oparciu o pytania, co z jednej strony służy rozwojowi własnemu i zespołu a z drugiej strony prowadzi do… [![Różnice międzykulturowe w biznesie](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/roznice-miedzykulturowe-640x360.jpg "Różnice międzykulturowe w biznesie")](https://growthadvisors.pl/webinar/roznice-miedzykulturowe-w-biznesie/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Różnice międzykulturowe w biznesie](https://growthadvisors.pl/webinar/roznice-miedzykulturowe-w-biznesie/) Partner biznesowy z Azji, klienci na różnych rynkach europejskich – jak się przygotować do współpracy i uniknąć najczęściej popełnianych błędów? Nieznajomość różnic kulturowych może znacznie wpłynąć na rezultat negocjacji czy późniejszej współpracy w biznesie. Poprzez uczestnicwo w webinarze pogłębisz świadomość i wiedzę na temat różnic międzykulturowych oraz poznasz kilka praktyk, które ułatwią przygotowanie się do… [![Feedback – silne narzędzie budowania efektywności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/FEEDBACK-1-640x244.png "Feedback – silne narzędzie budowania efektywności")](https://growthadvisors.pl/webinar/feedback-silne-narzedzie-budowania-efektywnosci/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Feedback – silne narzędzie budowania efektywności](https://growthadvisors.pl/webinar/feedback-silne-narzedzie-budowania-efektywnosci/) Rozwój, informacja zwrotna, lessons learned są najczęściej umiejscawiane na liście priorytetów w ćwiartce „ważne”/”niepilne”. Zostawione na mityczne „na kiedyś”. Tymczasem z perspektywy pracownika: jeśli wykonywana praca jest niezauważana, staje się też pracą bez znaczenia, co prowadzi do spadku zaangażowania. Pracownikowi najzwyczajniej przestaje zależeć i szuka miejsca gdzie jego wysiłek będzie doceniony. Z perspektywy lidera :… [![Mocne strony i talenty Gallupa a efektywność biznesowa](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/06/Badanie-talentów-i-rozwój-mocnych-stron-wg-instytutu-Gallupa-1-640x334.png "Mocne strony i talenty Gallupa a efektywność biznesowa")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/mocne-strony-i-talenty-gallupa-efektywnosc-biznesowa/) - [instytut gallupa](https://growthadvisors.pl/category/instytut-gallupa/) ##### [Mocne strony i talenty Gallupa a efektywność biznesowa](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/mocne-strony-i-talenty-gallupa-efektywnosc-biznesowa/) W pierwszym artykule w serii poświęconej Talentom Gallupa skupiłam się na tym, aby wprowadzić was w podejście bazujące na mocnych stronach, jak wygląda badanie Clifton StrengthsFinder™ oraz najważniejsze wnioski z kilkudziesięciu lat badań instytutu Gallupa. Dziś rozwinę wątek efektywności liderów, którzy mają świadomość indywidualnych talentów swoich i swojego zespołu. Najbardziej efektywni liderzy mają świadomość indywidualnych… [![Kompetencje przyszłości – webinar](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/kompetencje-640x360.jpg "Kompetencje przyszłości – webinar")](https://growthadvisors.pl/webinar/kompetencje-przyszlosci-webinar-2/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Kompetencje przyszłości – webinar](https://growthadvisors.pl/webinar/kompetencje-przyszlosci-webinar-2/) Kompetencje Przyszłości, która zaczyna się już dziś! Globalna łączność, inteligentne maszyny i nowe media – wszystko to skłania nas do pochylenia się na nowo nad umiejętnościami, których będziemy potrzebować, aby być twórczymi współautorami przyszłości i atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy. Zmiany następują tak dynamicznie, że nigdy wcześniej w dziejach ludzkości nie było czasów perspektywicznie bardziej… [![Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg instytutu Gallupa](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/05/Badanie-talentów-i-rozwój-mocnych-stron-wg-instytutu-Gallupa-640x334.png "Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg instytutu Gallupa")](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/) - [instytut gallupa](https://growthadvisors.pl/category/instytut-gallupa/) ##### [Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg instytutu Gallupa](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/) Temat talentów Gallupa w czasach czwartej rewolucji przemysłowej jest wg mnie aktualny jak nigdy wcześniej. W dobie automatyzacji i robotyzacji maleje konieczność wykonywania rutynowych czynności na korzyść twórczych umiejętności czy też skupienia się na tym, w czym jesteśmy naprawdę dobrzy. To bezpośrednio prowadzi nas do talentów i badania Clifton StrengthsFinder™. Badanie Clifton StrengthsFinder™ (potocznie tzw…. [![Jaki powinien być lider?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/08/jack-welsch-640x360.jpg "Jaki powinien być lider?")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jaki-powinien-byc-lider/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Jaki powinien być lider?](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jaki-powinien-byc-lider/) Winning, znaczy zwyciężać – Jack Welsch [![TAO TE CHING](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/tao-te-ching-640x360.jpg "TAO TE CHING")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/tao-te-ching/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [TAO TE CHING](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/tao-te-ching/) TAO TE CHING autorstwa Lao Tzu – kanon taoizmu, klasyczne dzieło literatury filozoficznej. [![Kultura organizacyjna: Pozwól pracownikom na bunt](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/bunt-640x400.jpg "Kultura organizacyjna: Pozwól pracownikom na bunt")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pozwol-pracownikom-na-bunt/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Kultura organizacyjna: Pozwól pracownikom na bunt](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pozwol-pracownikom-na-bunt/) Kolejny raport Harvard Business Review i kolejne wnioski ku refleksji. [![Jak być przywódcą w czasach turbulencji?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/lider.jpg "Jak być przywódcą w czasach turbulencji?")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/nowe-wyzwania-lidera-jak-byc-przywodca-w-czasach-turbulencji/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Jak być przywódcą w czasach turbulencji?](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/nowe-wyzwania-lidera-jak-byc-przywodca-w-czasach-turbulencji/) Jestem na świeżo po przeczytaniu raportu Harvard Business Review „Nowe wyzwania lidera: jak być przywódcą w czasach turbulencji?” i chciałabym się podzielić kilkoma kluczowymi wnioskami, jakie tam znalazłam i zaprosić was do dyskusji: • „Według firmy Gallup, zaledwie 30% pracowników aktywnie wykorzystuje talenty i energię, dążąc do tego, by ich firma się rozwijała. Główną przyczyną… [![Żyjemy w czasach VUCA](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/vuca-640x360.jpg "Żyjemy w czasach VUCA")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/zyjemy-w-czasach-vuca/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Żyjemy w czasach VUCA](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/zyjemy-w-czasach-vuca/) Guru coachingu zespołowego David Clutterbuck, definiuje coaching zespołowy w następujący sposób: „to pomoc dla zespołu; polega na tym, by dzięki analizie i dialogowi wpłynąć na poprawę wyników pracy i wesprzeć działania, które na to wpłyną.” [![Myślenie systemowe w coachingu](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/myslenie-systemowe-640x360.png "Myślenie systemowe w coachingu")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/myslenie-systemowe-w-coachingu/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Myślenie systemowe w coachingu](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/myslenie-systemowe-w-coachingu/) Autorka pokazuje jak mylne potrafią być nasze osądy jeśli koncentrujemy się tylko na jednym aspekcie problemu, a nie patrzymy na niego z lotu ptaka, uwzględniając jego złożoność i wzajemne powiązania. [![Pracownik jutra](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/pracownik-jutra.jpg "Pracownik jutra")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pracownik-jutra/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Pracownik jutra](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/pracownik-jutra/) Jakie kluczowe kompetencje będą cenne na rynku pracy i którzy pracownicy będą poszukiwani i zatrudniani w przyszłości? [![Inteligencja emocjonalna](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/inteligencja-emocjonalna.jpg "Inteligencja emocjonalna")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/inteligencja-emocjonalna/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Inteligencja emocjonalna](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/inteligencja-emocjonalna/) Chciałabym Wam dziś zaproponować, abyście przyjrzeli się swoim emocjom i temu co je wywołuje. Samoświadomość własnych emocji to baza do pracy nad inteligencją emocjonalną. [![Hawajska filozofia szczęścia](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Hawajska filozofia szczęścia")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/hawajska-filozofia-szczescia/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Hawajska filozofia szczęścia](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/hawajska-filozofia-szczescia/) Zapraszam was do zapoznania się z siedmioma podstawowymi założeniami Huna czyli starożytnej mądrości z Polinezji. [![Przypowieść o dzbanie](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Przypowieść o dzbanie")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przypowiesc-o-dzbanie/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Przypowieść o dzbanie](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przypowiesc-o-dzbanie/) Przypowieść, ku refleksji, o tym co w życiu ważne [![Jedna rzecz. Zaskakujący mechanizm niezwykłych osiągnięć](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Jedna rzecz. Zaskakujący mechanizm niezwykłych osiągnięć")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jedna-rzecz-zaskakujacy-mechanizm-niezwyklych-osiagniec/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Jedna rzecz. Zaskakujący mechanizm niezwykłych osiągnięć](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jedna-rzecz-zaskakujacy-mechanizm-niezwyklych-osiagniec/) Książka obala mit o wielozadaniowości: „wielozadaniowość to tylko okazja, żeby spaprać więcej rzeczy naraz”. [![Toksyczne emocje](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Toksyczne emocje")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/toksyczne-emocje/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Toksyczne emocje](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/toksyczne-emocje/) „Badania medyczne coraz dobitniej wykazują, że większość chorób, nie tylko niektóre, może mieć początek w oddziaływaniu psychiki na ciało”. [![Jednominutowy menadżer](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Jednominutowy menadżer")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jednominutowy-menadzer/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Jednominutowy menadżer](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/jednominutowy-menadzer/) Jak zapowiadają autorzy, nowe wydanie to „odpowiedź na rewolucję naszego świata”. [![Przekonania](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Przekonania")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przekonania/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Przekonania](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/przekonania/) Przekonania. Czym są? Kiedy nas wspierają? Kiedy nas ciągną w dół? I jak odróżnić jedne od drugich? [![Jak sformułować cele aby były POWER](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Jak sformułować cele aby były POWER")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/jak-sformulowac-cele-aby-byly-power/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Jak sformułować cele aby były POWER](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/jak-sformulowac-cele-aby-byly-power/) Dobrze sprecyzowany cel zabezpiecza nas przed błądzeniem. Tu znów wraca do nas zasada: ”jeśli nie wiesz dokąd chcesz dojść, sprawiasz że trudno będzie ci tam dotrzeć”. [![Hygge klucz do szczęścia](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Hygge klucz do szczęścia")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/hygge-klucz-do-szczescia/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Hygge klucz do szczęścia](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/hygge-klucz-do-szczescia/) Duńczycy są najszczęśliwszym narodem na świecie, jak wynika z wielu raportów, w związku z tym właśnie od nich postanowiłam wziąć dodatkowe lekcje z tego jak żyć szczęśliwie. [![Linia czasu](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Linia czasu")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/linia-czasu/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Linia czasu](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/linia-czasu/) Dziś chciałabym Ci przedstawić kolejne narzędzie do pracy nad Twoimi celami. Być może jest Ci znane stwierdzenie: słonia należy jeść po kawałku, jeśli nie to zaraz Ci je przybliżę. [![6 pytań czyli jak zadbać o motywację? | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "6 pytań czyli jak zadbać o motywację? | Narzędzia coachingowe")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/6-pytan/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [6 pytań czyli jak zadbać o motywację? | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/6-pytan/) Dziś chcę Was wyposażyć w dodatkowe proste narzędzie, które będzie Was wspierać w momentach gdy Wasza motywacja będzie spadać. [![Action Learning](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Action Learning")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Action Learning](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/action-learning/) „action learning to skuteczne narzędzie do zarządzania, stwarzające możliwości osobom, zespołom i organizacjom aby skutecznie dostosowywać się, uczyć i rozwijać”. Co to oznacza w praktyce? [![Siatka celów | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Siatka celów | Narzędzia coachingowe")](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/siatka-celow/) - [Coaching-inspiracje](https://growthadvisors.pl/category/coaching-inspiracje/) ##### [Siatka celów | Narzędzia coachingowe](https://growthadvisors.pl/coaching-inspiracje/siatka-celow/) Narzędzie to jest proste, do samodzielnego wykorzystania w zaciszu domowym. Warto zadbać aby na jego wykonania mieć co najmniej 15 min. [![Rework](https://growthadvisors.pl/wp-content/plugins/bold-page-builder/img/blank.gif "Rework")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/rework/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Rework](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/rework/) ZACZNIJ DZIAŁAĆ a to przede wszystkim dlatego, że moc każdego przedsięwzięcia tkwi w osobistej motywacji a ta najsilniejsza jest w momencie gdy pomysł „zapala się” w nas. [![Książka do przeżycia](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/ksiazka.jpeg "Książka do przeżycia")](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/ksiazka-do-przezycia/) - [Literatura](https://growthadvisors.pl/category/literatura-biznesowa/) ##### [Książka do przeżycia](https://growthadvisors.pl/literatura-biznesowa/ksiazka-do-przezycia/) Co się dzieje, gdy rutyna rozgości się w naszym życiu? Jak jej zapobiec? --- ### [Growth Club](https://growthadvisors.pl/growth-club-webinary/) **Published:** 19 lutego, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Zapraszamy do Growth Club** #### Wierzymy w moc dzielenia się wiedzą, aby napędzać wzrost i innowacje w obszarze HR, które przekładają się na wzrost i innowacje firm. *Co kwartał organizujemy inspirujące Keynote Speech wokół najnowszych trendów w HR i rozwoju. W ramach naszej inicjatywy rozwojowej otrzymujecie dostęp do bogatej bazy wiedzy i najlepszych praktyk, którymi możecie dzielić się w firmie. Liczymy, że wiedza, którą zdobędziecie, będzie rozprzestrzeniać się w całej organizacji, poprawiając wydajność zespołów i wprowadzając znaczące zmiany. Czekamy na Ciebie na naszym kolejnym wydarzeniu.* [NAPISZ ABY UZYSKAĆ DOSTĘP](#gcform "NAPISZ ABY UZYSKAĆ DOSTĘP") [ZALOGUJ SIĘ](https://growthadvisors.pl/growth-club/ "ZALOGUJ SIĘ") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/growth-club-320x277.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/10/growth-club-320x277.png "growth-club")](https://growthspot.pl "growth-club") ## ZAINSPIRUJ SIĘ POPRZEDNIMI EDYCJAMI GROWTH CLUB ## Marzec 2026Lego Serious Play | Jak wydobyć 80% niewypowiedzianych pomysłów Twojego zespołu? Większość spotkań biznesowych wpada w pułapkę zasady 80/20 – gdzie 80% uczestników pozostaje w trybie pasywnym, a pozostałe 20% dominuje dyskusję. Efektem jest to, że 80% pomysłów podczas spotkania zostaje niewypowiedziana. Jak myślisz, jakie jest prawdopodobieństwa, że wśród nich jest ten najlepszy? Metoda LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP) została zaprojektowana przez LEGO Group we współpracy z naukowcami z IMD w Lozannie, aby całkowicie wyeliminować ten problem. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/09/Marcin-Izak-407-x-407--160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/09/Marcin-Izak-407-x-407--160x160.png "Marcin Izak 407 x 407") Marcin Izak ## Styczeń 2025Bezpieczeństwo psychologiczne – fundament dla high performing culture #GrowthClub Najlepsze zespoły zgłaszają więcej błędów i niepowodzeń. Dobrze widzisz – nie mniej, a więcej! Badania masowo potwierdzają to, co wiedzieli najwięksi odkrywcy – drogą do wysokiej efektywności i tak ważnej dziś innowacyjności zespołów i organizacji jest kultura otwartego dyskutowania i uczenia się na błędach. Kultura feedbacku i wyciągania wniosków z nieskutecznych działań. Kultura zespołowości, gdzie zdarzają się niewymuszone błędy i kontuzje, ale wszyscy grają do jednej bramki i potrafią wychodzić poza strefę komfortu, bo uczą się na własnych doświadczeniach. **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Katarzyna-cwik-do-stopki.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Katarzyna-cwik-do-stopki.png "Katarzyna ćwik do stopki") Katarzyna Ćwik [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/) ## Grudzień 20245 poziomów skutecznego wdrożenia AI w Twojej firmie Czy chcesz zwiększyć efektywność zespołu (HR, sprzedaż, obsługa klienta, marketing) dzięki AI? Czy chcesz poznać najlepsze praktyki w zakresie wdrażania AI, które sprawdziły się w innych firmach? A może interesuje Cię, jak zdobyć dofinansowanie na rozwój kompetencji w 2025 roku w zakresie nowoczesnych technologii i kompetencji cyfrowych? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg "Mateusz") Mateusz Cisowski [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/) ## Wrzesień 2024HR zorientowany na zrównoważony rozwój, czyli o tym, gdzie HR łączy się z ESG **AGENDA:** **ESG to nie tylko obowiązek raportowania zrównoważonego rozwoju.** To też, a nawet przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o prowadzeniu działalności, zmiana strategii, uwzględniania w działaniach czynników środowiskowych, społecznych i ładu zarządczego, na które do tej pory mogliśmy nawet nie zwracać uwagi. **Jeśli mówimy o dzisiejszym HR jako Partnerze Biznesowym, potrzebujemy HR zorientowanego na zrównoważony rozwój.** **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/Bartek-e1720441167355-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/07/Bartek-e1720441167355-160x160.png "Bartek") Bartosz Furtak [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/bartosz-furtak/) ## Czerwiec 2024Sztuczna inteligencja w HR: wsparcie codzienności i katalizator zmian dla całej organizacji **AGENDA:** - W jaki sposób sztuczna inteligencja może wesprzeć Cię w codziennych obowiązkach? - Jak HR może stać się motorem innowacji, który zainspiruje całą organizację do wdrażania nowoczesnych technologii? - Jakie korzyści może przynieść automatyzacja procesów HR, np rekrutacyjnych i onboardingu? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg "Mateusz") Mateusz Cisowski [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/) ## Kwiecień 2024Odkryj potencjał neuroróżnorodności w miejscu pracy **AGENDA:** - **​​Wstęp do neuroróżnorodności** Jak możemy się różnić? Skąd te różnice się biorą? Jak różnorodnie może wyglądać mózg? - **Potrzeby poznawcze w ramach różnorodności** Jak różne możemy mieć podejście do odbierania/interpretowania informacji i zdarzeń? Jak różne możemy mieć możliwości i potrzeby utrzymania uwagi? - **Neuroróżnorodność w codziennym działaniu** W jaki sposób dopamina i testosteron wpływają na to, jak realizujemy zadania? Jak różnorodne mogą być źródła stresu? **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg "Anna Connor Łakomy") Anna Connor-Łakomy [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/anna-connor/) ## Styczeń 2024Wystartuj z nami w dobry rok, korzystając z odkryć neuronauki **AGENDA:** - Wystartuj produktywność -noworoczne postanowienia i skuteczne nawyki - Wystartuj komunikację – satysfakcjonujące relacje z innymi i neuronauka dobrego pierwszego wrażenia - Wystartuj rezyliencję – spokój, siła i szczęścia **PROWADZĄCY** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz-160x160.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz-160x160.png "marta-pyrz") Marta Pyrz [więcej>>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/) ## SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI ABY UZYSKAĆ DOSTĘP DO NAGRAŃ ORAZ ZAPROSZENIA NA KOLEJNE WYDARZENIA Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [KFS 2026](https://growthadvisors.pl/dofinansowania-na-szkolenia/kfs-2026/) **Published:** 9 lutego, 2026 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # KFS 2026 w pigułceJak pozyskać dofinansowanie na rozwój pracowników i zbudować odporną organizację? **Rzeczywistość biznesowa w 2026 roku stawia przed nami coraz większe wyzwania. Tempo zmian rośnie, a od zespołów oczekuje się dowożenia tych samych, a nawet lepszych rezultatów przy coraz ciaśniejszych budżetach szkoleniowych. Brzmi znajomo? Z pomocą przychodzi Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS), który w tym roku dysponuje budżetem blisko 420 milionów złotych na rozwój kompetencji w polskich firmach.** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/KSF-1-scaled.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/KSF-1-scaled.png "KSF (1)") ## Czym jest KFS i co zmienia się w 2026 roku? Krajowy Fundusz Szkoleniowy to bezzwrotne dofinansowanie, które od ponad dekady wspiera pracodawców w Polsce. Jego celem jest zapobieganie utracie pracy poprzez aktualizację kompetencji (upskilling i reskilling). **Najważniejsza zmiana na 2026 rok: Do tej pory dofinansowaniem objęci byli głównie pracownicy na umowę o pracę. Od tego roku spektrum możliwości się rozszerza – o środki można wnioskować również na rozwój osób zatrudnionych na **umowę zlecenie, umowę o dzieło oraz prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą**. To przełomowa zmiana, pozwalająca objąć procesami rozwojowymi znacznie szerszą grupę talentów w organizacji. ## Ile można zyskać? Poziom dofinansowania zależy od wielkości przedsiębiorstwa: **Mikroprzedsiębiorstwa i jednoosobowe działalności:** do **90%** dofinansowania kosztów kształcenia (maks. ok. 35 000 zł). **Małe, średnie i duże przedsiębiorstwa:** do **70%** dofinansowania (kwoty sięgające od ok. 70 000 zł do ponad 120 000 zł, w zależności od limitów ustalanych przez powiatowe urzędy pracy). ### 4 Filary Bezpieczeństwa – Priorytety KFS 2026 Misją KFS jest zabezpieczenie firm przed kluczowymi ryzykami rynkowymi. Środki można przeznaczyć na szkolenia wpisujące się w cztery główne priorytety: 1. **Poprawa zarządzania i komunikacji (Odporność organizacyjna): Szkolenia wspierające budowanie środowiska wolnego od konfliktów, mobbingu i dyskryminacji. To inwestycja w kompetencje miękkie liderów, bezpieczeństwo psychologiczne oraz kulturę pracy, co przekłada się na mniejszą rotację. 2. **Zawody deficytowe (Ciągłość zatrudnienia): Wsparcie rozwoju w zawodach określonych jako deficytowe w danym regionie (zgodnie z Barometrem Zawodów). Pozwala to dostosować kompetencje obecnego zespołu zamiast ponosić wysokie koszty rekrutacji nowych specjalistów. 3. **Kompetencje cyfrowe, AI i „zielone umiejętności” (Produktywność i innowacje): Kluczowy priorytet dla firm chcących działać szybciej i mądrzej. Obejmuje szkolenia z zakresu sztucznej inteligencji, cyberbezpieczeństwa, Power BI czy nowoczesnych metodyk zarządzania projektami w środowisku hybrydowym. 4. **Sektor usług zdrowotnych i opiekuńczych: Rozwój kwalifikacji niezbędnych w branży medycznej i opiekuńczej, w tym komunikacja z pacjentem i empatia. ### Wyzwania w procesie wnioskowania Mimo że środki są na wyciągnięcie ręki, proces ich pozyskania bywa skomplikowany. Konkurencja jest ogromna, a o przyznaniu dofinansowania często decydują niuanse: - **Błędy formalne:** Brak jednego załącznika, podpisu lub kontroferty może skutkować odrzuceniem wniosku. - **Kryteria regionalne:** Każdy Powiatowy Urząd Pracy ma swój regulamin – w jednym liczy się kolejność zgłoszeń („kto pierwszy, ten lepszy”), w innym punktacja merytoryczna wniosku. **Dopasowanie do priorytetów:** Niewłaściwe uzasadnienie potrzeby szkoleniowej względem priorytetów KFS to częsty powód odrzucenia. ### Twoja rola: Rozwój. Nasza rola: Formalności. W Growth Advisors zdejmujemy z Was ciężar biurokracji. Jako partner strategiczny przeprowadzamy Was przez cały proces w 4 krokach: 1. **Analiza Strategiczna:** Nie zaczynamy od wypełniania tabel, ale od diagnozy Waszych potrzeb. Łączymy cele biznesowe firmy z priorytetami KFS, aby szkolenia przyniosły realną wartość, a nie były „sztuką dla sztuki”. 2. **Proces Wnioskowania:** Monitorujemy terminy naborów, analizujemy regulaminy „od deski do deski” i piszemy wniosek tak, aby zmaksymalizować liczbę punktów. 3. **Realizacja:** Dostarczamy merytorykę na najwyższym poziomie (posiadamy certyfikat jakości SUS 3.0 i jesteśmy w Bazie Usług Rozwojowych). Dbamy o logistykę i dokumentację w trakcie szkoleń. 4. **Rozliczenie:** Przygotowujemy kompletny pakiet dokumentów do urzędu, aby odzyskanie środków było czystą formalnością. ### Dlaczego warto działać teraz? Nabory do KFS ruszają zazwyczaj w pierwszym kwartale roku. Czasu na przygotowanie strategii i dokumentacji jest niewiele. Pamiętaj, że KFS to nie tylko oszczędność budżetu, to przede wszystkim szansa na zbudowanie zespołów gotowych na wyzwania rynkowe i zmieniającą się rzeczywistość biznesową – potrafiących korzystać z AI, odporn **Skontaktuj się z nami już dziś.** Umów się na niezobowiązującą rozmowę, podczas której sprawdzimy, jak Wasze cele rozwojowe wpisują się w priorytety KFS 2026 i wspólnie sięgniemy po te środki. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } ### Dowiedz się więcej Podczas naszego ostatniego keynote speech, Pakita Łowczyńska (Founder & Managing Partner) oraz Agnieszka Skupio (Ekspertka ds. pozyskiwania funduszy) przybliżyły zasady działania KFS na rok 2026. Oto najważniejsze wnioski i wskazówki, jak skutecznie sięgnąć po te środki. --- ### [Kontakt](https://growthadvisors.pl/kontakt/) **Published:** 1 sierpnia, 2016 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. ## Zapraszamy na konsultację w Warszawie lub Poznaniu oraz telefonicznie i online. ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl [](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Program rozwojowy: Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/program-rozwojowy-przeciwdzialanie-mobbingowi-w-miejscu-pracy/) **Published:** 4 sierpnia, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** ## Program rozwojowyProgram rozwojowy: Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy Zapewnij swojej firmie zdrowe, bezpieczne środowisko pracy dzięki kompleksowemu programowi przeciwdziałania mobbingowi i innym formom przemocy w organizacji. Nasz program rozwojowy składa się z serii praktycznych webinarów oraz warsztatów dostosowanych do różnych grup w Twojej firmie – od wszystkich pracowników, przez kadrę zarządzającą, aż po dział HR. ## Co oferujemy? - 2 interaktywne webinary online (do 90 minut każdy), które pomogą rozpoznać i reagować na zjawisko mobbingu oraz wspierać osoby nim dotknięte. - Warsztat ogólny dla wszystkich pracowników (do 8 godzin), gdzie poprzez aktywne ćwiczenia i studia przypadków uczestnicy zdobędą praktyczne umiejętności wczesnej identyfikacji mobbingu i efektywnej reakcji. - Warsztaty uzupełniające dla kadry zarządzającej i działu HR (po 4 godziny każdy), skupiające się na roli liderów i specjalistów HR w prewencji mobbingu, zarządzaniu konfliktami i wsparciu pracowników. ## Dlaczego warto? - Program opiera się na realnych wyzwaniach i sytuacjach z życia firmy, dzięki czemu jest maksymalnie praktyczny i dopasowany do potrzeb uczestników. - Stawiamy na aktywną formę nauki: symulacje, analiza rzeczywistych case’ów oraz interaktywne dyskusje i pytania. - Uczestnicy otrzymują komplet materiałów, w tym zbiory przepisów prawa, katalog obowiązków oraz gotowe narzędzia do przeciwdziałania mobbingowi. - Każdy uczestnik po szkoleniu otrzymuje imienny certyfikat potwierdzający zdobyte kompetencje. ## Kluczowe tematy programu: - Definicja i rozpoznawanie mobbingu oraz innych nieakceptowalnych zachowań w pracy - Identyfikacja wczesnych sygnałów i skuteczna reakcja - Prawa, obowiązki i rola pracowników, menedżerów i HR w przeciwdziałaniu mobbingowi - Strategie komunikacji oparte na asertywności i Porozumieniu Bez Przemocy - Budowanie zdrowej kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i odpowiedzialności ## Ramowa agenda programu ## Webinar 1: Mobbing: Rozpoznawanie, Reagowanie i Wsparcie - Czym jest mobbing - Umiejętność odróżnienia, co jest mobbingiem, od tego, co nim nie jest, - Rozpoznawanie wczesnych sygnałów występowania mobbingu/sygnały konfliktu ukrytego w relacjach, - Identyfikacja zachowań noszących znamiona mobbingu, - Poznanie sposobów reakcji gdy uczestnicy zauważą sygnały mobbingu w swoim otoczeniu, - Poznanie sposobów udzielenia wsparcia adekwatnego do potrzeb osoby doświadczającej mobbingu. ## Webinar 2: Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy - Definicja mobbingu – co mobbingiem jest a co nie – praktyczne przykłady - Zachowania z repertuaru mobbingowych - Zachowania niepożądane – różnice między mobbingiem a zachowaniami niepożądanymi - Mobbing w białych rękawiczkach - Cechy osobowościowe mobbera i ofiary mobbingu - Konsekwencje mobbingu - Leczyć czy zapobiegać – a jeśli tak to jak? - Zagadnienia procedury antymobbingowej i kwestia dowodowa dlaczego należy zbierać i jak dokumentować. - Konflikt – style reagowania - Struktura konfliktu i metoda rozwiązania - Postawy antymobbingowe - Elementy Porozumienia Bez Przemocy – jako skutecznej komunikacji - Elementy asertywności- jak bronić swoich granic ## Warsztaty: Mobbing w miejscu pracy – jak mu skutecznie przeciwdziałać i podejmować właściwie działania? **Czym jest mobbing i inne niedozwolone zjawiska w miejscu pracy:** - Mobbing, dyskryminacja i inne formy przemocy, które mogą wystąpić w miejscu pracy (definicje, przepisy, przykłady, skala zjawiska) - Skąd się bierze mobbing – kto i dlaczego, źródła i czynniki sprzyjające - Dynamika mobbingu: fazy, płaszczyzny, cele - Zachowania mobbingowe - Skutki wystąpienia mobbingu dla pracownika i dla pracodawcy **Zachowania i postawy mające wpływ na ryzyko wystąpienia mobbingu lub jego ograniczenie:** - Jak nie zostać posądzonym o stosowanie mobbingu? - Co nie jest mobbingiem – zachowania i sytuacje mylone z mobbingiem (m.in. zachowania, które mieszczą się w kompetencjach zarządzania zespołem, kontroli, nadzoru) - Elementy komunikacji opartej o stawianie zdrowych granic - Komunikacja i postawy bez znamion mobbingu i innych niewłaściwych zachowań - Rola emocji i kompetencji miękkich ## Moduł Ogólny (dla Wszystkich): Mobbing w miejscu pracy – jak mu skutecznie przeciwdziałać i podejmować właściwie działania? **Prawa obowiązki i role w przeciwdziałaniu mobbingowi** - Zadania pracownika w przeciwdziałaniu mobbingowi - Prawa, obowiązki, rodzaje roszczeń i narzędzia pracodawcy i pracownika - Odpowiedzialność i możliwe konsekwencje dla mobbera **Działania w obliczu mobbingu** - Reagowanie na mobbing (osoba doświadczająca, świadek, pracodawca) - Zasady działania na wypadek wystąpienia mobbingu (zgłaszanie, postępowanie wyjaśniające) ## Moduł Uzupełniający (dla Kadry Zarządzającej): Tworzenie zdrowego środowiska pracy: rola menedżera w prewencji mobbingu - Rola menedżera w przeciwdziałaniu mobbingowi i budowaniu miejsca pracy opartego o zdrowe relacje - Najważniejsze zasady komunikacji z zespołem - Zarządzanie sytuacjami konfliktowymi i kryzysowymi w zespole - Kontrola, delegowanie, egzekwowanie bez ryzyka posądzenia o mobbing ## Moduł uzupełniający (dla HR): Tworzenie bezpiecznego środowiska pracy: rola HR w przeciwdziałaniu mobbingowi - Rola działu HR w przeciwdziałaniu mobbingowi i budowaniu miejsca pracy opartego o zdrowe relacje - Wspieranie pracodawcy w realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi - Narzędzia do przeciwdziałania i postępowania w obliczu mobbingu (wewnętrzna polityka antymobbingowa, komisja antymobbingowa) - Obowiązki działu HR w obliczu wystąpienia zjawiska mobbingu - Udzielanie wsparcia pracownikom doświadczającym mobbingu oraz mobberom - Mobbing a ‘employer branding’ ## Propozycja koontynuacji - Pełnienie funkcji zewnętrznego rzecznika ds. etyki relacji w miejscu pracy – wsparcie godzinowe - Doradztwo i konsultacje w zakresie: - - Konsultacje i mentoring kadry zarządzającej, menedżerów, HR - Cykliczne badania nastrojów - Regularna komunikacja - Udzielanie wsparcia pracownikom w obliczu trudnych relacji - Audyt procedur antymobbingowych - Opracowywanie Polityki Antymobbingowej oraz procedur + szkolenie wdrażające + kampania informacyjna + szkolenia cykliczne - Opracowanie szkolenia/szkoleń w formacie e-learning - Opracowanie e-booka dla pracowników – Jak chronić się przed niewłaściwymi zachowaniami w miejscu pracy ## Przygotowanie i wsparcie: Każde szkolenie poprzedzamy briefingiem i ankietą, by precyzyjnie dostosować program do specyfiki i wyzwań Twojej firmy. Po zakończeniu szkolenia proponujemy dalsze wsparcie: konsultacje, mentoring, audyt procedur oraz opracowanie polityk i e-learningów. Zainwestuj w rozwój swojego zespołu i pokaż, że dbasz o bezpieczne i przyjazne miejsce pracy. **Skontaktuj się z nami, aby poznać szczegóły i umówić termin szkolenia!** ### Dowiedz się więcej [![Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_rs389ers389ers38-e1770591600737-640x581.png "Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy")](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) ##### [Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy](https://growthadvisors.pl/mobbing/bezpieczenstwo-psychologiczne-w-pracy-2/) [![Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2026/02/Gemini_Generated_Image_g05xk1g05xk1g05x-e1770583150111-640x581.png "Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole")](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) ##### [Jak empatia pomaga w budowaniu różnorodnego miejsca pracy? lub Empatia drogą do różnorodności w zespole](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/jak-empatia-pomaga-w-budowaniu-roznorodnego-miejsca-pracy-lub-empatia-droga-do-roznorodnosci-w-zespole/) --- ### [Diagnoza Stylów Komunikacji DISC D3: Badanie, Warsztat i Konsultacje Indywidualne](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-d3-badanie-warsztat-i-konsultacje-indywidualne/) **Published:** 21 lipca, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # SzkolenieDISC D3 – ZROZUM LUDZI, ROZWIJAJ ZESPÓŁ, OSIĄGAJ WIĘCEJ ## Czym jest badanie DISC D3? DISC D3 to jedno z najbardziej zaawansowanych badań psychometrycznych na rynku, które łączy cztery kluczowe obszary analizy: - styl zachowań (DISC) - preferowane role zespołowe (TEAMS) - osobiste wartości (VALUES) - wewnętrzne motywacje (BAI) To kompleksowe narzędzie, które pozwala nie tylko zrozumieć, jak działamy, ale przede wszystkim – dlaczego działamy w określony sposób. Dzięki niemu uczestnicy odkrywają swoje naturalne reakcje, motywacje i preferencje, co przekłada się na lepszą współpracę, skuteczniejsze przywództwo i bardziej świadome decyzje zawodowe. ## Dlaczego warto wybrać badanie i warsztaty DISC D3? Badanie przynosi liczne korzyści zarówno dla rozwoju indywidualnego, jak i dla całej organizacji: ### Dla Ciebie (Uczestnika): - Zwiększona samoświadomość – lepsze rozumienie swoich mocnych stron, stylu komunikacji i reakcji w sytuacjach stresowych. - Rozwój osobisty – uczestnicy otrzymują konkretne wskazówki rozwojowe i „instrukcje obsługi” do pracy z innymi. - Lepsza komunikacja – zrozumienie różnic międzyludzkich i umiejętność dostosowania stylu przekazu. - Praktyczne narzędzia – natychmiastowe zastosowanie w codziennej pracy, także przy rozwiązywaniu konfliktów. - Wsparcie 1:1 z ekspertem – indywidualne sesje, które pogłębiają zrozumienie wyników i wspierają rozwój zawodowy. ### Dla Organizacji: - Nowa jakość współpracy – wspólny język komunikacji oparty na zrozumieniu różnic między członkami zespołu. - Większe zaangażowanie – uczestnicy czują się bardziej docenieni i rozumiani. - Lepsze zarządzanie zespołem – menedżerowie zyskują wgląd w „rozkład sił”, mocne strony i luki w zespole. - Efektywniejsza rekrutacja i dopasowanie ról – wyniki DISC D3 wspierają trafne decyzje kadrowe i rozwój talentów. - Trwała zmiana kultury pracy – zespoły uczą się świadomej współpracy opartej na faktach, nie domysłach. ## Korzyści z wdrożenia DISC D3: - DISC D3 sięga głębiej niż klasyczne testy DISC, uwzględniając wartości i motywacje, które często są kluczowe, lecz niewidoczne na pierwszy rzut oka. - To nie tylko badanie, ale pełen proces rozwojowy – obejmujący diagnozę, warsztat zespołowy oraz indywidualne konsultacje. - Narzędzie oparte na solidnych podstawach psychometrycznych, wykorzystywane z sukcesem przez firmy w Polsce i na świecie. - Badanie umożliwia transformację nie tylko jednostki, ale całego zespołu – poprzez uświadomienie różnic, zwiększenie efektywności i eliminację nieporozumień. **Zainwestuj w narzędzie, które realnie wspiera komunikację i rozwój Twojego zespołu. Skontaktuj się z nami, by poznać szczegóły warsztatu DISC D3!** --- ### [Diagnoza Stylów Komunikacji DISC: badanie (Global DISC), warsztaty i konsultacje indywidualne](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diagnoza-stylow-komunikacji-disc-badanie-global-disc-warsztaty-i-konsultacje-indywidualne/) **Published:** 21 lipca, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # BadanieOdkryj swój potencjał i buduj silny, zgrany zespół dzięki badaniu Global DISC i praktycznym warsztatom. ## Czym jest badanie Global DISC®? Global DISC® to międzynarodowe narzędzie diagnostyczne, które bada ludzkie style zachowań, koncentrując się na przyczynach leżących u ich podstaw – wartościach i kulturze. Pomaga poprawić relacje i wydajność w zespole i poza nim. Badanie odbywa się online i zajmuje zazwyczaj od 5 do 10 minut. Global DISC® to kompleksowe narzędzie, które syntetyzuje inne testy osobowości (takie jak DISC, INSIGHT, MBTI), odkrycia neuronauki oraz renomowane badania kulturowe (E. Meyers, G. Hofstede). Dzięki temu tworzy prosty system operacyjny, który pozwala na łatwe dekodowanie, zmianę i poprawę zachowania. **Badanie Global DISC® analizuje trzy warstwy tożsamości, pomagając zrozumieć, dlaczego zachowujesz się w określony sposób:** - **WARSTWA 1 – CO:** Określa Twój typ osobowości i orientację kulturową na podstawie Twoich preferencji. - **WARSTWA 2 – JAK:** Pokazuje, w jaki sposób naturalnie się komunikujesz i zachowujesz, bazując na osobistych preferencjach. **WARSTWA 3 – DLACZEGO:** Wyjaśnia, dlaczego te style komunikacji i zachowania wydają się być dla Ciebie właściwe. ## Dlaczego warto zainwestować w badanie i warsztaty Global DISC®? Program Global DISC® przynosi liczne korzyści zarówno dla rozwoju indywidualnego, jak i dla całej organizacji: ### Dla Ciebie (Uczestnika): - **Zrozumiesz swój styl Global DISC®,** a także głębsze wartości i motywatory w kontekście naturalnych predyspozycji i środowiska. - **Zyskasz świadomość, dlaczego niektóre zadania są trudne** i wymagają więcej energii, oraz poznasz swoje zachowania i reakcje na konkretne wydarzenia. - **Nauczysz się skutecznie komunikować z innymi,** rozpoznając ich profile i dostosowując swoją komunikację. - **Zrozumiesz, jak lepiej komunikować się** między różnymi kulturami, płciami i pokoleniami. ### Dla Organizacji: - **Wprowadzenie wspólnego języka DISC** do środowiska pracy, co usprawnia komunikację i współpracę. - **Pogłębienie świadomości siebie i swoich mocnych stron** w kontekście środowiska i kultury. - **Zrozumienie perspektywy zespołu** jako całości oraz wzajemnych interakcji stylów, co pomaga spojrzeć na wyzwania z różnych punktów widzenia. - **Opracowanie nowych zasad komunikacji i współpracy** w zespole, co prowadzi do lepszego dopasowania członków zespołu do ról i zadań. - **Zapobieganie konfliktom** poprzez zrozumienie i dostosowanie stylów komunikacji. - **Budowanie inkluzywnego środowiska**, w którym każdy osiąga najlepsze wyniki. **Warsztaty Global DISC®** Warsztaty są prowadzone przez certyfikowanych trenerów Global DISC® i są angażujące, praktyczne oraz zapadające w pamięć. Po zakończeniu warsztatów uczestnicy otrzymują m.in. mapę kultury zespołu oraz zestaw „instrukcji użytkowania” dla różnych członków zespołu. --- ### [Reklamacje](https://growthadvisors.pl/reklamacje/) **Published:** 17 lipca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** W przypadku konieczności zgłoszenia reklamacji związanej ze Szkoleniem należy skontaktować się z Organizatorem w formie elektronicznej, poprzez wysłanie wiadomości na adres poczty elektronicznej kontakt@growthadvisors.pl. W reklamacji należy wskazać, czego reklamacja dotyczy oraz okoliczności uzasadniające reklamację i dane umożliwiające kontakt z Usługobiorcą lub Organizator może zwrócić się do kierującej reklamację o podanie dodatkowych informacji koniecznych do rozpoznania reklamacji. Brak uzupełnienia reklamacji o powyższe dane umożliwia Organizatorowi pozostawienie jej bez rozpoznania. Reklamacje zgłoszone przez Konsumenta rozpatrywane będą w terminie 30 dni od dnia otrzymania reklamacji lub dodatkowych informacji koniecznych do jej rozpatrzenia. Brak rozpatrzenia reklamacji zgłoszonej przez Konsumenta w powyższym terminie oznacza uznanie reklamacji. Odpowiedź na reklamację przekazywana jest na adres poczty elektronicznej z którego reklamacja została wysłana. --- ### [Deklaracja dostępności](https://growthadvisors.pl/dostepnosc-cyfrowa/) **Published:** 17 lipca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** **Growth Advisors** zobowiązuje się zapewnić dostępność prowadzonych szkoleń oraz strony internetowej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych. Data publikacji: 15.01.2025 **Status pod względem zgodności:** Strony internetowe są częściowo zgodne z ustawą z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej ze względu na: - niektóre dokumenty PDF mogą być niedostępne cyfrowo (skany lub dokumenty utworzone przed 23.09.2018 r.), - filmy mogą nie posiadać napisów dla osób niesłyszących, - niektóre elementy graficzne nie mają opisów alternatywnych. Trwają prace mające na celu poprawę dostępności ww. elementów. **Skróty klawiaturowe :** - Na stronie internetowej można używać standardowych skrótów klawiaturowych przeglądarki. **Informacje zwrotne i kontakt:** W przypadku problemów z dostępnością strony internetowej prosimy o kontakt pod adresem kontakt@growthadvisors.pl Tą samą drogą można składać wnioski o udostępnienie informacji niedostępnej oraz składać żądania zapewnienia dostępności. #### **Dostęp do informacji** - **Obsługa osób z trudnościami w komunikowaniu się:** - Spółka zapewnia komunikację zgodnie z potrzebami pracowników, klientów, gości, w tym osób doświadczających trudności w komunikowaniu się. - W budynku brak tłumacza PJM – możliwy kontakt zdalny (np. przez e-mail). - Recepcja nie jest wyposażona w pętle indukcyjną. - **Wniosek o zapewnienie komunikacji zgodnej z wnioskiem osoby ze szczególnymi potrzebami:** - Niezależnie od sposobów komunikacji osoba ze szczególnymi potrzebami może zwrócić się do Spółki z wnioskiem o zapewnienie dostępności. - Po dokonaniu zgłoszenia, uzgodniony zostanie z zgłaszającym dogodny termin spotkania. - Zgłoszenia można dokonać w dowolnej formie (telefonicznie, e-mailowo, osobiście, listownie). - Zapewnienie dostępności następuje bez zbędnej zwłoki nie później niż w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. - Jeśli zapewnienie dostępności nie jest możliwe w ustalonym terminie niezwłocznie powiadamia się o tym wnioskodawcę o przyczynach opóźnienia i wskazuje nowy termin zapewnienia dostępności (nie dłuższy niż 2 miesiące od dnia złożenia wniosku o zapewnienie dostępności). W przypadku braku możliwości zapewnienia dostępności zawiadamia się o tym wnioskodawcę uzasadniając przyczyny z jednoczesnym zapewnieniem dostępu alternatywnego. --- ### [Polityka prywatności](https://growthadvisors.pl/polityka-prywatnosci/) **Published:** 6 czerwca, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** POLITYKA PRYWATNOŚCI STRONY INTERNETOWEJ Data publikacji: 15.01.2025 I. WSTĘP W celu ochrony prywatności i zgodnego z prawem przetwarzanie danych osobowych Growth Advisors Spółka z o.o. z siedzibą w Poznaniu przy ul. Półwiejskiej 17/26, 61-888 Poznań (Zwanym dalej Growth Adwisors) podejmuje wszelkie środki, aby zapewnić prywatność Użytkownikom Strony internetowej www.growthadvisors.pl Poniżej wyjaśniamy w jaki sposób dane naszych Użytkowników oraz Ekspertów są zbierane, wykorzystywane, przechowywane oraz przekazywane przez nas do innych podmiotów. Zachęcamy do dokładnego zapoznania się z polityką prywatności przed rozpoczęciem korzystania z treści znajdujących się na naszej stronie internetowej. II. INFORMACJE OGÓLNE Strona internetowa www.growthadvisors.pl (dalej: „Strona Internetowa”) prowadzona jest przez Growth Advisors Spółka z o.o. z siedzibą w Poznaniu przy ul. Półwiejskiej 17/26, 61-888 Poznań, NIP: 7831920451, KRS 0001149061 adres poczty elektronicznej:kontakt@growthadvisors.pl, (dalej: „Growth Advisors”) W ramach działalności Strony Internetowej mogą być zbierane, przetwarzane i wykorzystywane dane Użytkowników, w tym dane osobowe. Użytkownicy mogą pozostawić swoje dane dobrowolnie w zakresie w jakim będą chcieli to zrobić (np. poprzez podanie ich podczas wypełniania formularza kontaktowego), ale niektóre dane (np. takie jak adres IP) mogą być również zebrane automatycznie. III. INFORMACJE DOTYCZĄCE ZBIERANIA, WYKORZYSTYWANIA, PRZETWARZANIA I UDOSTĘPNIANIA DANYCH OSOBOWYCH 1. Zbieranie, przetwarzanie i wykorzystywanie Danych Użytkowników Zakres pozyskiwanych danych Użytkownika: a. Imię Nazwisko, c. adres e-mail, d. numer telefonu, e. informacje o zatrudnieniu, f. informacje o stanie rodzinnym oraz cywilnym, g. informacje o stanie finansowym, majątku, źródłach i kosztach utrzymania, h. informacje o stanie zdrowia, i. wszelkie pozostałe dane osobowe przekazywane przez Użytkownika w związku z realizacją Sesji. Cele pozyskiwania danych osobowych a) zawarcie umowy na świadczenie usług coachingowych I terapeutycznych dla Użytkownika serwisu – Art. 6 ust. 1 lit b RODO b) Umówienie wizyty ze specjalistą – z art. 9 ust. 2 lit. a RODO konieczne jest wyrażenie zgody na przetwarzanie danych dotyczących stanu zdrowia c) Wykonywanie przez Administratora usług określonych umową zawartą z użytkownikiem – art. 6 ust. 1 lit f RODO e) Inne cele, związane z korzystaniem z Usług Growth Advisors, które obejmują przetwarzanie następujących danych: informacja o urządzeniu/przeglądarce, z którego korzysta użytkownik, adres IP, częstotliwość logowania lub korzystania z Usług, czas korzystania z Usług, czy strefa czasowa. – na podstawie prawnie uzasadnionych interesów Administratora, co znajduje oparcie w art. 6 ust. 1 lit. f RODO. f) Rozpatrywanie reklamacji skarg, żądania przenoszenia danych, wniesionego sprzeciwu Na podstawie art. 6 ust. 1 lit. b RODO Umowa ta stanowi podstawę prawną dla przetwarzania danych osobowych. Przechowywanie i udostępnianie Danych Użytkownika Dane Użytkownika będą udostępniane Ekspertowi, który będzie prowadził zamówioną Sesję. Wówczas Ekspert staje się administratorem tych danych osobowych, który będzie te dane przetwarzał do własnych celów, związanych z prowadzoną Sesją. Dla realizacji celów określonych w umowie zawieranej przez Użytkownika z Growth Advisors konieczne jest udostępnienie niezbędnych danych dotyczących stanu zdrowia, dlatego też w Regulaminie, który Użytkownik akceptuje znajduje się zgoda na przetwarzanie danych o stanie zdrowia (art. 9 ust. .2 lit. a RODO). Administrator może udostępnić dane osobowe swoim podwykonawcom (podmiotom, z usług których korzysta przy przetwarzaniu) takim jak: 1) dostawcy usług i narzędzi informatycznych (np. hostingodawca); 2) podmioty świadczące usługi wsparcia technicznego i IT. Dane będą przechowywane przez następujący okres: – dane przechowywane w celu świadczenia usług – przez okres obowiązywania umowy, a po jej ustaniu przez okres 6 lat od daty rozwiązania lub wygaśnięcia umowy – dane przechowywane w celu rezerwacji Sesji z Ekspertem – w okresie istnienia konta Użytkownika, a po jego skasowaniu przez okres 6 lat od tego momentu, – dane przechowywane w celu rozpatrywania reklamacji, skarg, sprzeciwów i wniosków dotyczących danych osobowych – przez okres 6 lat od daty rozpatrzenia skargi, reklamacji, wniosku lub sprzeciwu Przechowywanie i udostępnianie Danych: Dane Użytkownika będą udostępniane osobom świadczącym usługi kadrowe i księgowe dla Growth Advisors, celem dokonania rozliczeń za spełnione świadczenia. Wówczas stają się administratorem tych danych osobowych, który będzie te dane przetwarzał do własnych celów, związanych z prowadzoną Sesją. Administrator może też udostępnić dane osobowe swoim podwykonawcom (podmiotom, z usług których korzysta przy przetwarzaniu) takim jak: 3) dostawcy usług i narzędzi informatycznych (np. hostingodawca); 4) podmioty świadczące usługi wsparcia technicznego i IT. Dane będą przechowywane przez następujący okres: – dane przechowywane w celu świadczenia usług – przez okres obowiązywania umowy, a po jej ustaniu przez okres 6 lat od daty rozwiązania lub wygaśnięcia umowy – dane przechowywane w celu rozpatrywania reklamacji, skarg, sprzeciwów i wniosków dotyczących danych osobowych – przez okres 6 lat od daty rozpatrzenia skargi, reklamacji, wniosku lub sprzeciwu Administrator działa jako podmiot przetwarzający (w rozumieniu art. 28 RODO) dla Ekspertów oraz Użytkowników, i na ich rzecz przetwarzamy dane osobowe. Administrator nie przekazuje danych osobowych poza Europejski Obszar Gospodarczy za wyjątkiem udostępniania danych Google LLC, który to podmiot dostarcza usługę Google Analytics. Transfer danych następuje w oparciu o standardowe klauzule umowne. IV. PRAWA UŻYTOWNIKA, KTÓRY UDOSTĘPNIA DANE OSOBOWE 1. Użytkownikowi, którego dane dotyczą, przysługują następujące prawa: 1) prawo dostępu do podanych danych osobowych oraz prawo otrzymania ich kopii; 2) prawo do sprostowania danych osobowych; 3) prawo do usunięcia danych osobowych; 4) prawo do żądania ograniczenia przetwarzania danych osobowych; 5) prawo do przeniesienia danych osobowych; 6) prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych osobowych; 7) prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego. 2. W celu wykonania powyższych praw, Użytkownicy, których dane dotyczą mogą skontaktować się z Administratorem – pisemnie lub drogą mailową. V. COOKIES 1. W ramach działalności Strony Internetowej wykorzystywane są pliki cookies zapisywane w urządzeniach końcowych Użytkowników. 2. Pliki cookies stanowią dane informatyczne, w szczególności pliki tekstowe, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika i przeznaczone są do korzystania ze stron internetowych. Cookies zazwyczaj zawierają nazwę strony internetowej, z której pochodzą, czas przechowywania ich na urządzeniu końcowym, treść (np. identyfikatory akcji) oraz unikalny numer. 3. Pliki cookies wykorzystywane są w celu: 1) dostosowania zawartości Strony Internetowej do preferencji Użytkownika oraz optymalizacji korzystania ze Strony Internetowej. W szczególności pliki te pozwalają rozpoznać urządzenie Użytkownika i odpowiednio wyświetlić Stronę Internetową, dostosowując ją do jego potrzeb i preferencji; 2) tworzenia statystyk i analiz dotyczących korzystania ze Strony Internetowej; 3) marketingowych, przy czym zgoda na wykorzystywanie w tych celach jest opcjonalna. 4. W ramach Strony Internetowej stosowane są dwa zasadnicze rodzaje plików cookies: „sesyjne” (session cookies, session storage) oraz „stałe” (persistent cookies, local storage). Cookies „sesyjne” są plikami tymczasowymi, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika do czasu wygaśnięcia sesji (np. opuszczenia Strony Internetowej, usunięcia ich przez Użytkownika, lub wyłączenia oprogramowania). „Stałe” pliki cookies przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika przez czas określony w parametrach plików cookies lub do czasu ich usunięcia przez Użytkownika. 5. Wykorzystywanie plików cookies nie powoduje zmian konfiguracyjnych w urządzeniu końcowym Użytkownika i oprogramowaniu zainstalowanym na tym urządzeniu. 6. Domyślne ustawienia przeglądarek internetowych dopuszczają zwykle zapisywanie plików cookies w urządzeniach końcowych użytkowników stron internetowych. Ustawienia te mogą jednak zostać zmienione przez Użytkownika. 7. Użytkownik ma możliwość określenia warunków wykorzystywania plików cookies za pomocą ustawień oprogramowania (przeglądarki internetowej) zainstalowanego na jego urządzeniu końcowym. Zmiana może polegać na częściowym lub całkowitym ograniczeniu możliwości zapisywania plików cookies na urządzeniu końcowym użytkownika. 8. Zgodnie z przepisami ustawy Prawo telekomunikacyjne, zgoda użytkownika końcowego na przechowywanie informacji lub uzyskiwanie dostępu do informacji już przechowywanej w telekomunikacyjnym urządzeniu końcowym użytkownika końcowego, może być wyrażona przez użytkownika również za pomocą ustawień oprogramowania zainstalowanego w wykorzystywanym przez niego urządzeniu końcowym. W przypadku zatem gdyby użytkownik nie chciał wyrazić takiej zgody, powinien dokonać zmiany ustawień przeglądarki internetowej. 9. Szczegółowe informacje w zakresie zmiany ustawień przeglądarki dotyczących plików cookies oraz ich usunięcia uzyskać można na oficjalnej stronie internetowej konkretnej przeglądarki. W szczególności powyższe informacje można znaleźć pod następującymi adresami stron internetowych: 1) przeglądarka Firefox; 2) przeglądarka Chrome; 3) przeglądarka Microsoft Edge; 4) przeglądarka Opera; 5) przeglądarka Safari. VI. NARZĘDZIA WYKORZYSTYWANE NA STRONIE INTERNETOWEJ 1. W ramach Strony Internetowej wykorzystywane są narzędzia informatyczne dostarczane przez podmioty zewnętrzne. Korzystanie z tych narzędzi może wiązać się z korzystaniem z plików cookies dostarczanych przez te podmioty. 2. Na Stronie Internetowej wykorzystywane jest narzędzie Google Analytics dostarczane przez Google LLC (co wiąże się ze stosowaniem zewnętrznych plików cookies). Google LLC swoją siedzibę ma w USA, a więc poza terenem Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Transfer danych następuje w na podstawie standardowych klauzul umownych. --- ### [Polityka cookies](https://growthadvisors.pl/polityka-cookies/) **Published:** 17 lipca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** POLITYKA COOKIES Data publikacji: 15.01.2025 1. W ramach działalności Strony Internetowej wykorzystywane są pliki cookies zapisywane w urządzeniach końcowych Użytkowników. 2. Pliki cookies stanowią dane informatyczne, w szczególności pliki tekstowe, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika i przeznaczone są do korzystania ze stron internetowych. Cookies zazwyczaj zawierają nazwę strony internetowej, z której pochodzą, czas przechowywania ich na urządzeniu końcowym, treść (np. identyfikatory akcji) oraz unikalny numer. 3. Pliki cookies wykorzystywane są w celu: 1) dostosowania zawartości Strony Internetowej do preferencji Użytkownika oraz optymalizacji korzystania ze Strony Internetowej. W szczególności pliki te pozwalają rozpoznać urządzenie Użytkownika i odpowiednio wyświetlić Stronę Internetową, dostosowując ją do jego potrzeb i preferencji; 2) tworzenia statystyk i analiz dotyczących korzystania ze Strony Internetowej; 3) marketingowych, przy czym zgoda na wykorzystywanie w tych celach jest opcjonalna. 4. W ramach Strony Internetowej stosowane są dwa zasadnicze rodzaje plików cookies: „sesyjne” (session cookies, session storage) oraz „stałe” (persistent cookies, local storage). Cookies „sesyjne” są plikami tymczasowymi, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika do czasu wygaśnięcia sesji (np. opuszczenia Strony Internetowej, usunięcia ich przez Użytkownika, lub wyłączenia oprogramowania). „Stałe” pliki cookies przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika przez czas określony w parametrach plików cookies lub do czasu ich usunięcia przez Użytkownika. 5. Wykorzystywanie plików cookies nie powoduje zmian konfiguracyjnych w urządzeniu końcowym Użytkownika i oprogramowaniu zainstalowanym na tym urządzeniu. 6. Domyślne ustawienia przeglądarek internetowych dopuszczają zwykle zapisywanie plików cookies w urządzeniach końcowych użytkowników stron internetowych. Ustawienia te mogą jednak zostać zmienione przez Użytkownika. 7. Użytkownik ma możliwość określenia warunków wykorzystywania plików cookies za pomocą ustawień oprogramowania (przeglądarki internetowej) zainstalowanego na jego urządzeniu końcowym. Zmiana może polegać na częściowym lub całkowitym ograniczeniu możliwości zapisywania plików cookies na urządzeniu końcowym użytkownika. 8. Zgodnie z przepisami ustawy Prawo telekomunikacyjne, zgoda użytkownika końcowego na przechowywanie informacji lub uzyskiwanie dostępu do informacji już przechowywanej w telekomunikacyjnym urządzeniu końcowym użytkownika końcowego, może być wyrażona przez użytkownika również za pomocą ustawień oprogramowania zainstalowanego w wykorzystywanym przez niego urządzeniu końcowym. W przypadku zatem gdyby użytkownik nie chciał wyrazić takiej zgody, powinien dokonać zmiany ustawień przeglądarki internetowej. 9. Szczegółowe informacje w zakresie zmiany ustawień przeglądarki dotyczących plików cookies oraz ich usunięcia uzyskać można na oficjalnej stronie internetowej konkretnej przeglądarki. W szczególności powyższe informacje można znaleźć pod następującymi adresami stron internetowych: 1) przeglądarka Firefox; 2) przeglądarka Chrome; 3) przeglądarka Microsoft Edge; 4) przeglądarka Opera; 5) przeglądarka Safari. --- ### [Growth Advisors | O nas](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/) **Published:** 1 kwietnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Zespół Growth Advisors** ## **ŁĄCZY NAS PASJA DO ROZWOJU** **Wiele problemów jest zbyt złożonych aby moglo być rozwiązanych w ramach tylko jednej dyscypliny dlatego stworzyliśmy zwinny model współpracy najlepszych specjalistów w swojej dziedzinie. Growth Advisor zangażuje Partnerów w twój projekt w zależności od zdefiniowanych potrzeb i na konkretnym etapie realizacji, dbając przy tym o rzetelny przepływ informacji w zespole projektowym. Wiemy, jak ważna jest optymalizacja czasu i kosztów na każdym etapie rozwoju firmy, a zwłaszcza początkowym.** [![Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Jolanta-Piatkowska-640x480.jpg "Jolanta Piątkowska")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "Jolanta Piątkowska")Praca jako coach i trener to moja pasja. Do każdego klienta i projektu, jakiego się podejmuję podchodzę z wielkim zaangażowanie i entuzjazmem. Przyświeca mi zasada, że każdy człowiek ma dostęp do swoich zasobów wewnętrznych, nie wszyscy jednak zdają sobie sprawę z ich posiadania, jak również nie wszystkie umieją w pełni wykorzystać dlatego wspieram ich w tym. więcej>> ##### [JOLANTA PIĄTKOWSKA Leadership & Executive Coach, Founder poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "JOLANTA PIĄTKOWSKA Leadership & Executive Coach, Founder poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Pakita-Lowczynska-640x480.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Pakita-Lowczynska-640x480.jpg "Pakita Łowczyńska")](https://growthadvisors.pl/pakita-lowczynska/ "Pakita Łowczyńska") ##### [PAKITA ŁOWCZYŃSKA People & Culture Expert, Co-Founder poznaj >](https://growthadvisors.pl/pakita-lowczynska/ "PAKITA ŁOWCZYŃSKA People & Culture Expert, Co-Founder poznaj >") ##### **Poznaj naszych specjalistów** [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Marta-Pyrz-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Marta-Pyrz-407x407-1.png "Marta Pyrz 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "Marta Pyrz 407x407") ###### [MARTA PYRZ Productivity and Leadership Trainer, Growth Coach poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "MARTA PYRZ Productivity and Leadership Trainer, Growth Coach poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Izabella-Goslinska-duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Izabella-Goslinska-duze.png "Izabella Goślińska - duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/izabella-goslinska/ "Izabella Goślińska - duże") ###### [IZABELLA GOŚLIŃSKA Trenerka, Coach, Praktyk pracy z klientem](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/izabella-goslinska/ "IZABELLA GOŚLIŃSKA Trenerka, Coach, Praktyk pracy z klientem") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Patryk-Lange-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Patryk-Lange-407x407-1.png "Patryk Lange 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/joanna-hnatkowska/ "Patryk Lange 407x407") ###### [PATRYK LANGE Trener kompetencji menedżerskich i przywódczych, Coach (PCC ICF, ACTP, ASIC), Certyfikowany coach zespołowy, Superwizor coachingu poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/patryk-lange/ "PATRYK LANGE Trener kompetencji menedżerskich i przywódczych, Coach (PCC ICF, ACTP, ASIC), Certyfikowany coach zespołowy, Superwizor coachingu poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Mateusz-Cisowski_duze-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Mateusz-Cisowski_duze-1.png "Mateusz Cisowski_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/ "Mateusz Cisowski_duże") ###### [MATEUSZ CISOWSKI Ekspert AI i Automatyzacji. Edukator. Founder po exicie poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/ "MATEUSZ CISOWSKI Ekspert AI i Automatyzacji. Edukator. Founder po exicie poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Ola-Bukowska_duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Ola-Bukowska_duze.png "Ola Bukowska_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/aleksandra-bukowska/ "Ola Bukowska_duże") ###### [ALEKSANDRA BUKOWSKA Trenerka, Facylitatorka, Konsultantka, Mediatorka poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/aleksandra-bukowska/ "ALEKSANDRA BUKOWSKA Trenerka, Facylitatorka, Konsultantka, Mediatorka poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Anna-Connor_duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Anna-Connor_duze.png "Anna Connor_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/anna-connor/ "Anna Connor_duże") ###### [ANNA CONNOR-ŁAKOMY Trenerka, Konsultantka, Diagnosta poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/anna-connor/ "ANNA CONNOR-ŁAKOMY Trenerka, Konsultantka, Diagnosta poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Beata-Strzalka_duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Beata-Strzalka_duze.png "Beata Strzałka_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/beata-strzalka/ "Beata Strzałka_duże") ###### [BEATA STRZAŁKA Leadership & Performance Development Expert, Gallup Certified Coach & Trainer / Executive Coach poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/beata-strzalka/ "BEATA STRZAŁKA Leadership & Performance Development Expert, Gallup Certified Coach & Trainer / Executive Coach poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Katarzyna-Cwik-duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Katarzyna-Cwik-duze.png "Katarzyna Ćwik - duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/ "Katarzyna Ćwik - duże") ###### [KATARZYNA ĆWIK Konsultantka, Trenerka, Facylitatorka poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/ "KATARZYNA ĆWIK Konsultantka, Trenerka, Facylitatorka poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Marta-Sykut_duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Marta-Sykut_duze.png "Marta Sykut_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-sykut/ "Marta Sykut_duże") ###### [MARTA SYKUT Certyfikowana coach Gallup Strengths, Action Learning coach, Facylitatorka, Psycholożka poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-sykut/ "MARTA SYKUT Certyfikowana coach Gallup Strengths, Action Learning coach, Facylitatorka, Psycholożka poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Kamila-Dzierzanowska-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Kamila-Dzierzanowska-407x407-1.png "Kamila Dzierżanowska 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/kamila-goryszewska "Kamila Dzierżanowska 407x407") ###### [KAMILA DZIERŻANOWSKA People & Culture Consultant, Coach, Trainer poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/kamila-goryszewska/ "KAMILA DZIERŻANOWSKA People & Culture Consultant, Coach, Trainer poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Adam-Kryszkiewicz-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Adam-Kryszkiewicz-407x407-1.png "Adam Kryszkiewicz 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/adam-kryszkiewicz/ "Adam Kryszkiewicz 407x407") ###### [ADAM KRYSZKIEWICZ Experienced Product Manager, Agile and Lean Startup Advisor poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/adam-kryszkiewicz/ "ADAM KRYSZKIEWICZ Experienced Product Manager, Agile and Lean Startup Advisor poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Malgorzata-Ziarko-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Malgorzata-Ziarko-407x407-1.png "Małgorzata Ziarko 407x407")](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "Małgorzata Ziarko 407x407") ###### [MAŁGORZATA ZIARKO Coach, Trainer, Leadership & Development Consultant poznaj>](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "MAŁGORZATA ZIARKO Coach, Trainer, Leadership & Development Consultant poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Monika-Witkowska-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Monika-Witkowska-407x407-1.png "Monika Witkowska 407x407")](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska/ "Monika Witkowska 407x407") ###### [MONIKA WITKOWSKA Trainer, Wellbeing Consultant poznaj>](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska/ "MONIKA WITKOWSKA Trainer, Wellbeing Consultant poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Alona-Winnicka-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Alona-Winnicka-407x407-1.png "Alona Winnicka 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/alona-winnicka/ "Alona Winnicka 407x407") ###### [ALONA WINNICKATӦRӦK People&Culture partnerka, Rekruterka, Konsultantka, Mentorka poznaj >](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/alona-winnicka/ "ALONA WINNICKATӦRӦK People&Culture partnerka, Rekruterka, Konsultantka, Mentorka poznaj >") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Agnieszka-Czarnolęcka-407-x-407.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Agnieszka-Czarnolęcka-407-x-407.png "Agnieszka Czarnołęcka 407 x 407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agnieszka-czarnolecka/ "Agnieszka Czarnołęcka 407 x 407") ###### [AGNIESZKA CZARNOŁĘCKA Career Consultant poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agnieszka-czarnolecka/ "AGNIESZKA CZARNOŁĘCKA Career Consultant poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Dorota-Ceranka-Czajkowska-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Dorota-Ceranka-Czajkowska-407x407-1.png "Dorota Ceranka Czajkowska 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/dorota-ceranka-czajowska/ "Dorota Ceranka Czajkowska 407x407") ###### [DOROTA CERANKA-CZAJOWSKA Business Trainer poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/dorota-ceranka-czajowska/ "DOROTA CERANKA-CZAJOWSKA Business Trainer poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Agata-Gracz-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Agata-Gracz-407x407-1.png "Agata Gracz 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-gracz-2/ "Agata Gracz 407x407") ###### [AGATA GRACZ Trenerka komunikacji empatycznej, mediator, coach w idei NVC poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-gracz-2/ "AGATA GRACZ Trenerka komunikacji empatycznej, mediator, coach w idei NVC poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Klaudia-Baczyk-Lesiuk-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Klaudia-Baczyk-Lesiuk-407x407-1.png "Klaudia Bączyk Lesiuk 407x407")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/klaudia-baczyk-lesiuk/ "Klaudia Bączyk Lesiuk 407x407") ###### [KLAUDIA BĄCZYK-LESIUK Moderatorka i facylitatorka Design Thinking, certyfikowana tutorka, dziennikarka, trenerka komunikacji międzykulturowej poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/klaudia-baczyk-lesiuk/ "KLAUDIA BĄCZYK-LESIUK Moderatorka i facylitatorka Design Thinking, certyfikowana tutorka, dziennikarka, trenerka komunikacji międzykulturowej poznaj>") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Agata-Battek_duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/11/Agata-Battek_duze.png "Agata Battek_duże")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-battek/ "Agata Battek_duże") ###### [AGATA BATTEK Założycielka i prezeska fundacji VERBA, Trenerka poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-battek/ "AGATA BATTEK Założycielka i prezeska fundacji VERBA, Trenerka poznaj>") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Joanna-Hnatkowska-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Joanna-Hnatkowska-407x407-1.png "Joanna Hnatkowska 407x407") ###### [JOANNA HNATKOWSKA Experienced Recruiter, People & Culture Manager poznaj>](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/joanna-hnatkowska/ "JOANNA HNATKOWSKA Experienced Recruiter, People & Culture Manager poznaj>") --- ### [Agnieszka Czarnołęcka](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agnieszka-czarnolecka/) **Published:** 31 marca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Agnieszka Czarnołęcka** Career Consultant People & Culture Partner Zawodowo związana z obszarem HR od 14 lat, specjalizując się w budowaniu efektywnych procesów HR w organizacjach do 250 osób. Doświadczenie zdobywała w dojrzałych organizacjach oraz startupach z branży technologicznej, nieruchomości i energetyki. Ma bogate doświadczenie we wdrażaniu strategii personalnych w firmach przechodzących procesy zmian oraz pełnym przejmowaniu odpowiedzialności za obszar HR w rolach raportujących bezpośrednio do CEO. Jej doświadczenie obejmuje zarządzanie HR w różnorodnych środowiskach biznesowych – od firm inwestycyjnych przechodzących restrukturyzację po organizacje deweloperskie jak Adgar Poland realizujące prestiżowe kompleksy biurowe oraz nowoczesne przestrzenie coworkingowe Brain Embassy. Skutecznie radziła sobie z wyzwaniami kryzysowymi, wprowadzając podczas pandemii modele pracy zdalnej i nowoczesne rozwiązania komunikacyjne, które zapewniły ciągłość biznesu i wysokie zaangażowanie zespołów. W obszarze budowania kultur organizacyjnych współtworzyła systemy feedbacku i rozwoju liderskiego w firmach technologicznych jak Fluentbe czy GoldenLine. Odpowiadała za kompleksowe procesy rekrutacji dla zespołów IT, zarządzała onboardingiem talentów oraz prowadziła warsztaty i szkolenia z zakresu komunikacji. Rozwijała strategie Employer Branding i budowała programy developmentu liderów. Agnieszka ma udowodnioną skuteczność w zarządzaniu pełnym cyklem życia pracownika – od projektowania procesów rekrutacyjnych przez wdrażanie systemów wynagrodzeń po optymalizację procedur offboardingowych. Współpracuje bezpośrednio z Zarządami firm, wspierając ich w komunikowaniu i realizacji celów biznesowych oraz planowaniu sukcesji w strukturach organizacyjnych. Obecnie łączy pracę jako HR Manager w szybko rozwijającym się startupie technologicznym z działalnością konsultingową w Growth Advisors, gdzie od ponad 3 lat świadczy usługi doradztwa zawodowego i HR. Agnieszka oferuje kompleksowe wsparcie dla osób planujących rozwój kariery zawodowej. Jej unikalna perspektywa łącząca doświadczenie rekrutera z wiedzą o rynku pracy pozwala na skuteczne wsparcie kandydatów w osiąganiu celów zawodowych. W ramach consultingu kariery oferuje: - Profesjonalne przygotowanie i optymalizacja CV dostosowana do branży i stanowiska - Wsparcie w przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych i negocjacji warunków - Konsultacje w zakresie budowania marki osobistej i pozycjonowania na rynku pracy ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Agnieszka-Czarnolęcka-640x640.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/07/Agnieszka-Czarnolęcka-640x640.jpeg "Agnieszka Czarnołęcka") --- ### [Warsztat MTQ Plus – Wzmocnij Odporność Psychiczną Swoją i Zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-mtq/) **Published:** 11 lipca, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # SzkolenieOdkryj swój potencjał i buduj silną psychicznie organizację dzięki badaniu MTQ Plus i praktycznym warsztatom. ## Czym jest badanie poziomu odporności psychicznej MTQ PLUS? MTQ Plus to rzetelne i cenione narzędzie diagnostyczne, które pozwala zmierzyć poziom odporności psychicznej w oparciu o model **4C**: - **Kontrola (Control):** poczucie wpływu na własne życie, wydarzenia i umiejętność zarządzania emocjami - **Zaangażowanie (Commitment):** poziom zaangażowania w realizowane zadania i wytrwałość w dążeniu do celów, nawet w obliczu trudności. - **Wyzwania (Challenge):** traktowanie trudności jako okazji do nauki i gotowość do podejmowania ryzyka - **Pewność Siebie (Confidence):** wiara we własne umiejętności i możliwości osiągnięcia sukcesu Kwestionariusz MTQ Plus dostarcza szczegółowy raport, który analizuje poziom odporności pracownika w każdym z tych czterech obszarów, identyfikując zarówno mocne strony, jak i obszary do rozwoju. Badanie opiera się na solidnych podstawach naukowych i jest szeroko stosowane w rozwoju osobistym i organizacyjnym na całym świecie ## Dlaczego warto zainwestować w badanie i warsztaty MTQ Plus? Zarówno badanie MTQ Plus, jak i oparte na nim warsztaty, przynoszą szereg korzyści zarówno dla uczestników indywidualnych, jak i dla całej organizacji: ### Dla Ciebie (Uczestnika): - Zidentyfikujesz swoje mocne strony i obszary, w których możesz wzmocnić swoją odporność psychiczną. - Nauczysz się praktycznych technik zarządzania trudnymi emocjami i sytuacjami. - Zbudujesz silniejsze poczucie własnej wartości i sprawczości. - Będziesz bardziej wytrwały w dążeniu do celów i bardziej zaangażowany w swoją pracę. - Rozwiniesz umiejętność wyciągania wniosków z niepowodzeń i szybkiego powrotu do równowagi. - Zdobędziesz narzędzia do budowania bardziej otwartych i konstruktywnych relacji w zespole. - Lepsze radzenie sobie z wyzwaniami przełoży się na większe zadowolenie zawodowe. ### Dla Organizacji: - Pracownicy o wyższej odporności psychicznej są bardziej zaangażowani i skuteczniejsi w działaniu. - Lepsze samopoczucie i radzenie sobie ze stresem przyczyniają się do mniejszej liczby zwolnień lekarskich i odejść z pracy. - Budowanie odporności psychicznej wspiera tworzenie bardziej wspierającego i zaufanego środowiska pracy. - Pracownicy odporni psychicznie są bardziej otwarci na nowe wyzwania i szybciej dostosowują się do zmian. - Dbałość o odporność psychiczną przekłada się na lepsze samopoczucie i zdrowie psychiczne zespołu. - Kadra zarządzająca o wysokiej odporności psychicznej potrafi lepiej podejmować decyzje i prowadzić zespół w trudnych momentach. ## Dzięki udziałowi w warsztatach MTQ Plus: - Poznasz konkretne techniki i ćwiczenia, które pomogą Ci pracować nad swoimi słabszymi obszarami i rozwijać mocne strony. - Nauczysz się skutecznych metod radzenia sobie z trudnymi sytuacjami i utrzymania równowagi emocjonalnej. - Poprawisz swoje kompetencje w zakresie otwartego dialogu, konstruktywnej feedbacku i budowania pozytywnych relacji w zespole. - Dowiesz się, jak tworzyć wspierające środowisko pracy, wzmacniać morale zespołu i efektywnie zarządzać konfliktami. - Opracujesz spersonalizowaną strategię rozwoju swojej odporności psychicznej i plan wdrożenia konkretnych działań w swoim życiu zawodowym i osobistym. - **Dzięki dodatkowej indywidualnej sesji feedbackowej zyskasz dogłębne zrozumienie swojego profilu odporności psychicznej –** ekspert szczegółowo przeanalizuje Twój raport MTQ Plus i pomoże zrozumieć, jak Twoje wyniki przekładają się na Twoje codzienne funkcjonowanie. ## Dla kogo są te warsztaty? Dla kogo są te warsztaty? - **Członków Zarządu:** Program wzmacnia odporność psychiczną na poziomie strategicznym, wspierając podejmowanie kluczowych decyzji, zarządzanie stresem związanym z odpowiedzialnością i budowanie odpornej kultury organizacyjnej. - **Managerów:** Warsztaty wyposażają liderów zespołów w narzędzia do radzenia sobie z własną presją oraz do budowania odporności psychicznej w swoich zespołach, co przekłada się na lepsze wyniki i atmosferę pracy. ## Wiedza i Umiejętności: Po ukończeniu naszych warsztatów MTQ Plus zdobędziesz: ### Wiedzę na temat: - Modelu 4C odporności psychicznej i jego znaczenia w życiu zawodowym i osobistym. - Własnego profilu odporności psychicznej w oparciu o raport MTQ Plus. - Mechanizmów stresu i skutecznych metod radzenia sobie z nim. - Roli lidera w budowaniu odporności psychicznej zespołu (dla managerów). - Strategii i praktyk wspierających well-being i bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji. ### Umiejętności w zakresie: - Identyfikowania swoich mocnych i słabych stron w kontekście odporności psychicznej. - Wdrażania praktycznych technik zarządzania stresem i emocjami. - Budowania pewności siebie i wiary we własne możliwości. - Efektywnej komunikacji i budowania wspierających relacji. - Wyznaczania realistycznych celów i konsekwentnego dążenia do nich. - Radzenia sobie z porażkami i wyciągania z nich wniosków. - Wzmacniania odporności psychicznej swojego zespołu (dla managerów). --- ### [Dofinansowania na szkolenia](https://growthadvisors.pl/dofinansowania-na-szkolenia/) **Published:** 11 kwietnia, 2025 **Author:** import-lukasz **Content:** # **Dofinansowania na szkolenia dla firm** Skorzystaj z dostępnych dofinansowań i zainwestuj w rozwój firmy bez nadwyrężania budżetu. Z nami to proste – pomagamy w całym procesie, od wyboru odpowiednich szkoleń po formalności związane z uzyskaniem wsparcia finansowego. Skontaktuj się z nami, a znajdziemy najlepsze rozwiązanie dopasowane do Twoich potrzeb! [DOSTĘPNE DOFINANSOWANIA](#dofinansowania "DOSTĘPNE DOFINANSOWANIA") [KONTAKT](#kontakt "KONTAKT") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/dofinansowania-na-szkolenia-640x333.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/dofinansowania-na-szkolenia-640x333.jpg "dofinansowania-na-szkolenia")](https://growthspot.pl "dofinansowania-na-szkolenia") - Programy krajowe - Programy regionalne ### Akademia HR Doskonal swoje kompetencje w zakresie zarządzania zespołem! Kwota dofinansowania zależy od wybranego operatora i miejsca złożenia dokumentów – średnio wynosi około 10-12 tys. zł na osobę. Minimalna liczba uczestników w projekcie zależy od wielkości firmy: - **Mikroprzedsiębiorstwa**: 1-2 osoby - **Małe przedsiębiorstwa**: minimum 3 osoby - **Średnie przedsiębiorstwa**: 6-8 osób - **Duże przedsiębiorstwa**: minimum 10 osób Mikro, Małe, Średnie, Duże Przedsiębiorstwa Cała Polska do 80% dofinansowania ### Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS) Krajowy Fundusz Szkoleniowy są to środki z budżetu krajowego na dofinansowanie kształcenia pracowników i pracodawców. O środki z KFS może wystąpić każdy pracodawca, czyli podmiot zatrudniający pracowników na podstawie umowy o pracę. **Wysokość finansowania:** - **100% – w przypadku mikroprzedsiębiorcy** - **80 % – w przypadku małych, średnich i dużych przedsiębiorstw** - nie więcej niż do wysokości 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku na jednego uczestnika - nie można przekroczyć wartości pomocy de minimis, czyli 300 tys. euro na organizację w ostatnich 3 latach. Mikro, Małe, Średnie, Duże Przedsiębiorstwa Cała Polska do 100% dofinansowania ### mbony Projekt obejmuje miasto Kraków oraz powiaty: miechowski, krakowski, proszowicki, wielicki, bocheński, myślenicki. Maksymalne limity dofinansowania: Samozatrudniony – 11 520 zł 1-3 pracowników – 14 400 zł 4-9 pracowników – 17 280 zł 10-19 pracowników – 23 040 zł 20-49 pracowników – 34 560 zł 50-99 pracowników – 57 600 zł 100-249 pracowników – 103 680 zł 250 i więcej pracowników – 195 840 zł Mikro, Małe, Średnie, Duże Przedsiębiorstwa Małopolska do 80% dofinansowania ### Przedsiębiorco, zainwestuj w swoją kadrę 1 Maksymalny poziom dofinansowania na uczestnika do 4250 PLN brutto. Można zgłaszać dowolną ilość pracowników. Brak limitu dofinansowania na przedsiębiorstwo. Termin naboru: 17.03-07.04.2025 Mikro, Małe, Średnie Przedsiębiorstwa, JST Warszawa do 50% dofinansowania ### Przedsiębiorco, zainwestuj w swoją kadrę 2 Region Mazowiecki regionalny oznacza obszar powiatów: białobrzeskiego, ciechanowskiego, garwolińskiego, gostynińskiego, grójeckiego, kozienickiego, lipskiego, łosickiego, makowskiego, mławskiego, ostrołęckiego, ostrowskiego, płockiego, płońskiego, przasnyskiego, przysuskiego, pułtuskiego, radomskiego, siedleckiego, sierpeckiego, sochaczewskiego, sokołowskiego, szydłowieckiego, węgrowskiego, wyszkowskiego, zwoleńskiego, żuromińskiego, żyrardowskiego oraz m. Ostrołęka, m. Płock, m. Radom, m. Siedlce. NABÓR TRWA Mikro, Małe, Średnie Przedsiębiorstwa, JST Mazowieckie do 85% dofinansowania ### Usługi rozwojowe dla Twojego biznesu Miasto Poznań, powiat poznański, średzki, śremski, obornicki i szamotulski (subregion poznański). Limit dofinansowania 4 tys. netto/ 1 os., 40 tys. netto/ przedsiębiorstwo. NABÓR CIĄGŁY Mikro, Małe, Średnie Przedsiębiorstwa Wielkopolskie do 65% dofinansowania ### Dotacje na usługi rozwojowe dla dolnośląskich firm Poziom dofinansowania pojedynczej usługi rozwojowej dla jednego przedsiębiorcy lub pracownika wydelegowanego przez przedsiębiorcę: 10 000 PLN netto (z wkładem własnym przedsiębiorcy). Wartość dofinansowania (bez wkładu własnego): – 25 000,00 zł dla mikro przedsiębiorcy, – 45 000,00 zł dla małego przedsiębiorcy, – 65 000,00 zł dla średniego przedsiębiorcy, – 100 000,00 zł dla dużego przedsiębiorcy. +20%, wówczas wynosić będzie 70% gdy przedsiębiorstwo prowadzi działalność przyczyniającą się do rozwoju inteligentnych specjalizacji województwa +10% wówczas wynosić będzie 60% gdy: – usługa rozwojowa będzie skierowana do osoby z niepełnosprawnościami; – w ramach umowy o udzielenie wsparcia uczestnikami usług rozwojowych będą w co najmniej 50% osoby powyżej 50 roku życia oraz/lub osoby o niskich kwalifikacjach; – przedsiębiorstwo jest mikro lub małym przedsiębiorstwem Mikro, Małe, Średnie, Duże Przedsiębiorstwa Dolnośląskie do 70% dofinansowania ## Wypełnij ankietę i umów się na spotkanie Po udzieleniu kilku podstawowych informacji ocenimy Twoje szanse na uzyskanie dofinansowania na szkolenia i warsztaty już teraz. Dodatkowo będziemy na bieżąco informować Cię o nowych możliwościach wsparcia, dopasowanych do potrzeb Twojej firmy. [ROZPOCZNIJ](https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSePRBFrwSS8p0nH6iN6nrB49_tMwDhqTSTOy87K11p22pQHNg/viewform "ROZPOCZNIJ") ## Chcesz nas poznać lepiej przed podjęciem decyzji? [](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/growth-club-webinary/) #### [Inspirujące Keynote Speech](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/growth-club-webinary/ "Inspirujące Keynote Speech") [Poznaj](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/growth-club-webinary/ "Poznaj") [](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/zaufali-nam/) #### [Nasi Klienci](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/zaufali-nam/ "Nasi Klienci") [Poznaj](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/zaufali-nam/ "Poznaj") [](https://www.linkedin.com/company/growth-advisors-poland/) #### [Obserwuj na LinkedIn](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/growth-club-webinary/ "Obserwuj na LinkedIn") [Poznaj](https://www.linkedin.com/company/growth-advisors-poland/ "Poznaj") [](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/growth-club-webinary/) #### [Poznaj trendy w rozwoju](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/artykuly-i-inspiracje/ "Poznaj trendy w rozwoju") [Poznaj](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/artykuly-i-inspiracje/ "Poznaj") ### Agnieszka Skupio Od 10 lat wspiera przedsiębiorców w pozyskiwaniu środków na rozwój kompetencji ich pracowników. Specjalizuje się w wyszukiwaniu najlepszych źródeł finansowania i opracowywaniu dokumentacji niezbędnej do uzyskania dofinansowania Dzięki jej doświadczeniu i znajomości mechanizmów finansowania, pomaga przedsiębiorcom skutecznie zdobywać fundusze z takich źródeł jak Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS), Baza Usług Rozwojowych (BUR) czy ogólnopolskie programy unijne. Jej celem jest maksymalizacja korzyści dla firm i ich zespołów poprzez zapewnienie dostępu do wysokiej jakości szkoleń przy minimalnym wkładzie własnym. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/image-8.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/image-8.png "Agnieszka Skupio") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/referencje-dofinansowania.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/referencje-dofinansowania.jpg "referencje-dofinansowania") ### Referencje Dofinansowanie – branża audytorska Projekt został zrealizowany dzięki dofinansowaniu z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). Liczba godzin szkoleniowych: 24 Liczba pracowników objętych programem rozwojowym: 24 Poziom dofinansowania: 80% [dowiedz się więcej](http://growthadvisors.stronaklienta.pro/wp-content/uploads/2025/03/Dofinansowanie-referencje-1.pdf "dowiedz się więcej") --- ### [Kamil Czajkowski](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/kamil-czajkowski/) **Published:** 1 kwietnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Kamil Czajkowski** psycholog, menedżer, coach, trener Trener i psycholog z kilkunastoletnim doświadczeniem w pracy na stanowiskach średniego i wyższego szczebla w międzynarodowej korporacji. Studiował filozofię oraz psychologię ze specjalizacją kliniczną, zdobywając praktykę w Ośrodku Interwencji Kryzysowej oraz Ośrodku Pomocy Ofiarom Przemocy. Od lat prowadzi praktykę psychologiczną jako psycholog, trener biznesu oraz doradca. Jest certyfikowanym coachem ICF, ukończył studia podyplomowe MBA, a obecnie certyfikuje się jako terapeuta poznawczo-behawioralny. Jako nauczyciel akademicki prowadzi zajęcia z zakresu psychologii organizacji i zarządzania, zachowań konsumenckich oraz kompetencji menedżerskich, przywództwa i motywacji. Zarządzając zespołami w Polsce i za granicą, wypracował własne narzędzia do motywowania, wspierania i rozwijania pracowników. Jako coach towarzyszy swoim klientom w rozwoju osobistym, pomagając im stawiać i realizować cele. Jako trener biznesu szkoli zespoły, menedżerów oraz zarządy, dzieląc się swoją pasją do ludzi. Prywatnie spełniony mąż i ojciec, z zamiłowania muzyk, grający na gitarze i pianinie. Cieszy się, dostrzegając w każdym człowieku piękno i potencjał do rozwoju. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/czajkowski.png "czajkowski") --- ### [Iwo Zmyślony](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/iwo-zmyslony/) **Published:** 1 kwietnia, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Dr Iwo Zmyślony** Projektant zmiany i kultury organizacyjnej, trener i doradca biznesu w ICAN Institute, gdzie prowadzi szkolenia m.in. z myślenia krytycznego, neuroprzywództwa, service design thinking i sprzedaży przedsiębiorczej. Doktoryzował się pracą nt. zarządzania wiedzą ekspercką i kreatywnością w naukach empirycznych (know-how, tacit knowledge). Jako metodolog nauk od blisko dwudziestu lat bada systemy zarządzania wiedzą ekspercką oraz psychologiczne i socjologiczne uwarunkowania procesów innowacji. Jako konsultant biznesu wspierał transformacje kilkunastu organizacji w skrajnie różnych sektorach (m.in. FMCG, ecommerce, poligrafia, automotive, farmaceutyki, finanse, usługi IT). Od 2010 roku przeprowadził ponad 10.000 godzin szkoleń i warsztatów dla praktyków biznesu. Swój skillset i mindset kształtował współpracując m.in. z liderami polskiej nauki, twórcami innowacji społecznych, liderami środowiska biznesu oraz eksperymentalnej kultury, sztuki i designu. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Iwo-Zmyslony-640x640.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/04/Iwo-Zmyslony-640x640.jpg "Iwo Zmyslony") --- ### [Szkolenia otwarte z dofinansowaniem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-otwarte-z-dofinansowaniem/) **Published:** 11 marca, 2025 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia otwarte** Rozwijaj kompetencje swoje i swojego zespołu bez obciążania budżetu! Wybierz szkolenia dopasowane do Waszych potrzeb, a my zajmiemy się wszystkim – od formalności po pozyskanie dofinansowania. Skup się na rozwoju, my zajmiemy się resztą! [KATALOG SZKOLEŃ](#gcform "KATALOG SZKOLEŃ") [KONTAKT](https://growthadvisors.pl/growth-club/ "KONTAKT") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/szkolenia-otwarte-640x319.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/03/szkolenia-otwarte-640x319.jpg "szkolenia-otwarte")](https://growthspot.pl "szkolenia-otwarte") AllEfektywność osobistaNarzędzia pracy i AI - Narzędzia i AI - Efektywnosc ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ### Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w optymalizacji procesów biznesowych jak wykorzystać różne narzędzia AI do automatyzacji, analizy i budowy przewagi biznesowej [link do BUR?](# "link do BUR?") Cena: 400 Cena z dofinansowaniem: 400 Data: X ## Chcesz dowiedzieć się więcej o szkoleniach i możliwościach dofinansowania? Zrób pierwszy krok w stronę rozwoju – skontaktuj się z nami już dziś! Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Outsourcing procesów rekrutacji - elastyczne wsparcie](https://growthadvisors.pl/rekrutacja-pracownikow/) **Published:** 16 września, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Outsourcing procesów rekrutacji** **Elastyczność, która działa na Twoją korzyść!** Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji, ale nie chcesz wiązać się sztywnymi umowami ani przepłacać za usługi, których nie potrzebujesz? Nasze rozwiązanie to odpowiedź na Twoje potrzeby! **Rekrutacja na godziny** to innowacyjny model, który łączy precyzyjne wykonawstwo z doradztwem eksperckim, pozwalając Ci maksymalnie zoptymalizować koszty i zaangażowanie – dokładnie wtedy, kiedy tego potrzebujesz. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/recruitment_service_illustration.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/02/recruitment_service_illustration.jpg "recruitment_service_illustration") ### Dlaczego warto? Modułowa budowa Ty decydujesz, na jakim etapie potrzebujesz wsparcia! Możesz wybrać konkretne etapy procesu rekrutacji, np. tworzenie ogłoszeń, selekcję CV, czy prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. To Ty ustalasz zakres działań! Przejrzyste rozliczenia Płacisz tylko za to, co faktycznie zostało wykonane! Wyraźny podział na typy działań oraz rozliczenia czasowe gwarantują pełną transparentność i kontrolę nad budżetem. Skalowalność Twoje potrzeby się zmieniają? Żaden problem! Możesz elastycznie modyfikować zakres wsparcia w trakcie trwania projektu, dopasowując go do aktualnej sytuacji. ## Więcej niż usługa – to partnerstwo w rekrutacji! Nasza oferta to nie tylko wykonanie zadań – to także doradztwo na każdym etapie procesu. Dzięki temu masz pewność, że podejmujesz trafne decyzje rekrutacyjne, wspierane wiedzą i doświadczeniem ekspertów. Podstawowe obszary wsparcia - Stworzenie i publikacja ogłoszeń - Konfiguracja procesu w systemie ATS - Wstępna selekcja aplikacji - Telefoniczny screening i przekazanie spełniających wstępne kryteria kandydatów - Zarządzanie dokumentacją (w tym RODO, opcjonalnie również NDA) - Rozmowa rekrutacyjna z wybranymi kandydatami - Komunikacja z kandydatami - Koordynacja spotkań rekrutacyjnych klienta z kandydatami - Spotkania konsultacyjne – omówienie kandydatów, strategii rekrutacyjnej na daną rolę Aktywny headhunting - Wyszukiwanie w LinkedIn i bazach specjalistycznych - Bezpośredni outreach - Budowanie pipeline’u kandydatów Doradztwo - Wsparcie w zdefiniowaniu roli (stanowiska) oraz profilu poszukiwanego kandydata - Analizy rynku talentów - benchmark wynagrodzeń, - opracowanie polityki płacowej i benefitów - projektowanie / usprawnianie kluczowych obszarów „employee experience”, od rekrutacji i onboardingu, poprzez zarządzanie efektywnością i rozwojem po offboarding - doradztwo w zarządzaniu talentami - szkolenia i wsparcie w rekrutacji wewnętrznej - usługi employer branding ### **Dlaczego my?** Oferujemy idealne połączenie kompetencji i doświadczenia, które gwarantują skuteczną i efektywną rekrutację. **Naszym celem** jest pozyskanie zaangażowanego pracownika, który spełni oczekiwania pod względem kompetencji oraz dopasowania do kultury organizacyjnej Twojej firmy. Rozumiemy wyzwania, z jakimi mierzą się organizacje, oraz znaczenie dopasowania pracownika do specyfiki działania firmy. Dzięki **doświadczeniu** w budowaniu zespołów wiemy, jak ważne jest znalezienie właściwej osoby na odpowiednie stanowisko. Dlatego do każdej rekrutacji podchodzimy z pełnym zaangażowaniem, jakbyśmy rekrutowali do własnej firmy. **Specjalizujemy się w rekrutacjach na poziomie:** - **Specjalistycznym, menedżerskim, Head of oraz C-level / Executive**, - W działach: sprzedaży, marketingu, obsługi klienta, HR, finansów, IT oraz product. - **Działamy lokalnie i globalnie** – prowadzimy rekrutacje w Polsce oraz budujemy globalne struktury w Europie i LATAM. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") Growth Advisors uważnie słuchali naszych potrzeb i szybko wrócili z ofertą, która adresowała je w 100%. Warsztat, który przeprowadzili był ustrukturyzowany i dobrze zmoderowany. Angażowały zespół, uwzględniając jego dynamikę, bieżące potrzeby i możliwości. Naszym celem było wypracowanie unikatowych wartości, które definiują zespół i pozwalają realizować misję i wizję Ro. I to się udało! A co jeszcze zyskaliśmy? Użyteczny know-how, który pozwoli nam unikać rekrutacyjnych pułapek 🙂 Magdalena Mikulska, Partner i Krystian Ciślak, CEO *Growth Advisors wyróżniają się spośród innych agencji rekrutacyjnych szybkością działania* *i sprawnością procesu oraz jakością dostarczonych kandydatów. W ciągu zaledwie 37 dni udało się zamknąć proces rekrutacji, co w porównaniu z innymi agencjami jest niesamowitym wynikiem. Co więcej, kandydatki, które zostały nam zaproponowane były bardzo dobrze dopasowane do naszego briefingu. Już po dwóch tygodniach otrzymaliśmy ich profile z pełną rekomendacją. Agencja oferowała nam wsparcie merytoryczne i organizacyjne na każdym etapie rekrutacji. Zdecydowanie polecamy Growth Advisors jako godnego zaufania i skutecznego Partnera w rekrutacji.* Sebastian Szałachowski, Chief Executive Officer, Perfect Gym Solutions S.A. *„Powierzyliśmy Growth Advisors rekrutację na jedno z kluczowych dla nas stanowisk na poziomie VP. Rekrutację zamknęliśmy w 2 miesiące, dzięki Growth Advisors mogliśmy rozmawiać z mocnymi kandydatami z Polski i zagranicy. Zaoferowali całościowe wsparcie od doprecyzowania kogo szukamy, przez wszystkie etapy rekrutacji. Dbali o jej dobry rytm, byli mocnym strategicznym partnerem na każdym etapie.”* *Tomek Kasperski, Founder & CEO Omnipack* *„Growth Advisors wspierało uPacjenta w rekrutacji kadry managerskiej w obszarze marketingu, produktu i customer experience. Współpraca przebiegła efektywnie i profesjonalnie. Zatrudniliśmy bardzo kompetentne osoby do naszego zespołu, które aktualnie wspierają rozwój naszego biznesu.““Growth Advisors doceniam za profesjonalizm, elastyczność, szybkie działanie oraz znajomość rynku i wyzwań szybko rozwijających się firm.”* *CEO uPacjenta Dominik Swadźba* *“Współpraca z Growth Advisors przebiegła w bardzo profesjonalny sposób, a przede wszystkim zakończyła się sukcesem. Rekrutowaliśmy wspólnie na stanowisko Interim Head of Delivery. W krótkim czasie, dwóch miesięcy, udało się nam potwierdzić kandydatkę, która spełnia wszystkie nasze oczekiwania. Jest to rzadkością, by na tak wymagające stanowisko, w tak krótkim czasie, zrekrutować osobę dysponującą szerokim wachlarzem kompetencji, odpowiadających naszym wysokim i i złożonym wymaganiom.”* *Mateusz Zabierowski, Partner & CEO, Admind\_* ##### Zaufali nam między innymi: ![admind2](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/admind2-160x160.png "admind2") ![upacjenta](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/02/Projekt-bez-tytulu-4-160x160.png "upacjenta") ![4semantics](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/4semantics-160x160.png "4semantics") ![omnipack](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/01/omnipack-160x160.png "omnipack") ### Oszczędzaj czas i pieniądze, zwiększaj skuteczność rekrutacji! Wybierz Rekrutację na godziny i przekonaj się, jak elastyczny model rozliczenia może wesprzeć rozwój Twojego zespołu. Gotowy, by zacząć? Skontaktuj się z nami i dopasuj zakres działań do swoich potrzeb! Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Klaudia Bączyk-Lesiuk](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/klaudia-baczyk-lesiuk/) **Published:** 21 stycznia, 2025 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Klaudia Bączyk Lesiuk** Moderatorka i facylitatorka Design Thinking, certyfikowana tutorka, dziennikarka, trenerka komunikacji międzykulturowej Od 6 lat zatrudniona na stanowisku starszego wykładowcy w Collegium Da Vinci w Poznaniu, gdzie stara się wykazać znaczenie kompetencji przyszłości (ze szczególnym uwzględnieniem kreatywności). Aktualnie jest zaangażowana w przygotowywanie raportu badawczego, który obejmuje, między innymi, analizę relacji między kreatywnością a sztuczną inteligencją. W praktyce zawodowej aktywnie korzysta z międzynarodowych doświadczeń, w tym z trzyletniego pobytu w Ukrainie oraz uczestnictwa w European Academy of Innovation w Rumunii, gdzie miała okazję zgłębić różnorodne aspekty twórczości i rozwiązywania problemów. Współpracuje między innymi z Uniwersytetem Wrocławskim, Uniwersytetem Warszawskim, Uniwersytetem WSB Merito i Uniwersytetem Artystycznym w Poznaniu. Autorka książek: „Kreacje Judasza w epice polskiej XX i początku XXI wieku” oraz „Na początek. Wprowadzenie do nauki języka polskiego dla osób ukraińskojęzycznych”. Członkini Zarządu Sietar Polska. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Klaudia-Baczyk-Lesiuk-407x407-1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2025/01/Klaudia-Baczyk-Lesiuk-407x407-1.png "Klaudia Bączyk Lesiuk 407x407") --- ### [Izabella Goślińska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/izabella-goslinska/) **Published:** 10 grudnia, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Izabella Goślińska** trenerka, coach, praktyk pracy z klientem Doświadczona specjalistka ds. rekrutacji z ponad 7 letnią praktyką, popartą sukcesami. Dzięki wysoko rozwiniętym umiejętnościom społecznym potrafi skutecznie identyfikować potencjalnych kandydatów, korzystając z różnych źródeł. Przeprowadza wywiady kwalifikacyjne, ocenia kompetencje i dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska w oparciu o najskuteczniejsze narzędzia rekrutacyjne. Prowadząc kompleksowe procesy rekrutacyjne zapewnia wsparcie Klienta na każdym etapie współpracy oraz analizę wskaźników rekrutacyjnych, dzięki którym może przekazywać rekomendacje mające na celu podniesienie skuteczności rekrutacji i selekcji pracowników. Szkoli od 2007 roku. Jej doświadczenie zawodowe związane jest głównie z branżą finansową. Jako sprzedawca, a następnie jako menedżer zarządzający zespołem sprzedażowym jest praktykiem, który dzieli się z Klientami doświadczeniem popartym sukcesami. Jako trener na sali szkoleniowej posiada ponad 10 000 godzin praktyki prowadząc szkolenia, warsztaty, treningi i konsultacje dla: sprzedawców, członków zespołów obsługi klienta, managerów liniowych i managerów wyższego szczebla w wielu branżach – między innymi finanse i bankowość, przemysł farmaceutyczny rolnictwo, spółki państwowe, transport i logistyka, szkoły językowe a także branże techniczne, takie jak atomotiv. Specjalizuje się w tematach dotyczących rozwoju kompetencji sprzedażowych, obsłudze Klienta oraz autoprezentacji, jak również menedżerskich. Jest trenerem typów osobowości Insights Discovery oraz Talentów Gallupa. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Izabella-Goslinska-duze.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/12/Izabella-Goslinska-duze.png "Izabella Goślińska - duże") --- ### [Alona Winnicka Török](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/alona-winnicka/) **Published:** 19 września, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Alona Winnicka Török** People&Culture partnerka, rekruterka, konsultantka, mentorka Swoje ponad 12 letnie doświadczenie w HR zdobywała w firmach większych zagranicznych (Tchibo, Glovo) jak i mniejszych Polskich (GOG.com – Grupa CD PROJEKT). Opiekowała się rekrutacją – od entry level po Management (tech i non-tech) zwiększając zespoły z 50 do 200 osób niekiedy w rok. Blisko współpracowała z managerami wyższego szczebla w budowaniu strategii i procesów HR (procesy ocen okresowych, feedbacku, rozwoju, zaangażowania, zatrudnienia / rekrutacji, EB, płac). Opiekowała się rozwijaniem kultury organizacyjnej, wartości, oraz tematyki DEI – w Glovo pełniła rolę Project Managera w ERG (employee resource group) dotyczącej tematyki LGBTQ+. Wspierała pracowników w budowaniu swoich ścieżek kariery, rozwijaniu kompetencji, w tym również kompetencji managerskich (min motywacja, komunikacja, zarządzanie przez cele). Dodatkowo szkoliła pracowników z zakresu dobrych praktyk w procesach rekrutacyjnych oraz różnic kulturowych. Wspierała pracowników w procesach relokacji zagranicznych z różnych zakątków świata (Stany Zjednoczone, Rosja, Ukraina, Chiny, Wielka Brytania, kraje EU). Zarówno w GOG.com jak i Glovo budowała i zarządzała własnymi zespołami HR i Administracji od podstaw składających się z 5-10 osób. W pracy codzienne mocno stawia na konkretną i otwartą komunikację, relacje oraz jakościowe rezultaty. Wierzy w pracę z mocnymi stronami oraz w to, że człowiek uczy się całe życie. Mówi płynnie w 3 językach (polski, angielski, rosyjski) oraz komunikatywnie w 2 (Ukraiński, niemiecki), aktualnie uczy się hiszpańskiego. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/Alona-Winnicka-640x691.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/09/Alona-Winnicka-640x691.png "Alona Winnicka") --- ### [Marta Sykut](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-sykut/) **Published:** 19 września, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Marta Sykut** certyfikowana coach Gallup Strengths, Action Learning coach, facylitatorka, psycholożka Od ponad 10 lat wspiera ludzi indywidualnie oraz zespołowo w diagnozowaniu i rozwijaniu swojego potencjału. Od 7 lat intensywnie wspiera liderki, liderów oraz ich zespoły w rozwijaniu umiejętności budujących efektywną współpracę zespołową oraz wykorzystywaniu efektu synergii zespołowej po to, aby codzienna praca przynosiła nie tylko więcej radości, ale również lepsze rezultaty (budowanie zaufania, tworzenie poczucia współodpowiedzialności za zadania, efektywna i rozwijająca komunikacja, prowadzenie skutecznych rozmów, budowanie na swoich mocnych stronach). Na bazie swoich talentów relacyjno-strategicznych poszukuje najlepszych sposobów pracy z ludźmi na sali szkoleniowej, tak aby zaangażować osoby uczestniczące na każdym poziomie – fizycznym-emocjonalnym i intelektualnym, bo tylko wtedy uczymy się efektywnie. Ukończyła Studia Magisterskie z Psychologii na UW, Szkołę Trenera Biznesu Metrum, Studia Podyplomowe z Coachingu w Laboratorium Psychoedukacji, szkołę Coachingu Integratywno-Transpersonalnego u Lidii Czarkowskiej oraz szkołę coachingu Action Learning. Ma za sobą ponad 600 godzin pracy indywidualnej (coachingi, konsultacje) Na sali szkoleniowej stacjonarnie i on-line spędziła ponad 1100 godzin. Uczestnicy jej działań pracowali w takich obszarach jak: IT Security, IT Service Delivery, Marketing, Komunikacja, PR, Sprzedaż, PMO, HR i wiele innych. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/02/Projekt-bez-nazwy-17.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/02/Projekt-bez-nazwy-17.jpg "Projekt bez nazwy-17") --- ### [Anna Connor-Łakomy](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/anna-connor/) **Published:** 19 września, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Anna Connor-Łakomy** trenerka, konsultantka, diagnostka Konsultantka, Trenerka i Badaczka specjalizująca się w neuronauce, metodach pracy opartych na mózgu oraz ich zastosowaniu w biznesie i samorozwoju. Pracuje na kanwie samoświadomego, autentycznego przywództwa, wspiera w rozwoju i buduje efektywne, różnorodne zespoły oraz zapewnia wyniki dzięki precyzyjnej głębokiej diagnozie, wzrostowi świadomości i komunikacji. Jedna z nielicznych certyfikowanych w Europie konsultantek Neurocolor – najnowszemu narzędziu sięgającemu do budujących nas hormonów i neuroprzekaźników w celu zidentyfikowania unikatowego rysu potrzeb i motywów. Pracuje w metodzie brain-based coachingu certyfikowanej przez Neuroleadership Institute. Jest także certyfikowanym Scrum Masterem i Assessorem. W latach 2017-2022 odpowiedzialna za stworzenie i rozwój linii diagnostyki organizacyjnej w dziale projektów konsultingowych ICAN, twórca i lider NeuroLab® – współpraca z ekspertami akademickimi i branżowymi nad przełożeniem neuronauki na środowisko biznesowe. W ciągu ostatnich 10 lat zrealizował ponad 200 projektów zindywidualizowanych badań, oceny i rozwoju kompetencji w Polsce i za granicą (Europa, Ameryka, Azja). Socjolog, absolwent Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych oraz PR i Marketingu na Uniwersytecie Warszawskim oraz stypendysta Northeastern Illinois University w Chicago. Doktorantka na Uniwersytecie Complutense w Madrycie, specjalizująca się w neuronauce społecznej, badaniach transdyscyplinarnych. Pracuje w języku polskim, angielskim i hiszpańskim. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Anna-Connor-Lakomy.jpg "Anna Connor Łakomy") --- ### [Aleksandra Bukowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/aleksandra-bukowska/) **Published:** 19 września, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Aleksandra Bukowska** trenerka, facylitatorka, konsultantka, mediatorka Trenerka biznesu z obszaru przywództwa i komunikacji interpersonalnej, efektywnej współpracy w zespole, rozwiązywania konfliktów i zarządzania zmianą. Facylitatorka, mediatorka w duchu Porozumienia bez Przemocy Marshalla Rosenberga, ekspertka w tematach związanych z optymalizacją procesów biznesowych, z wieloletnim doświadczeniem na stanowiskach liderskich w obszarach HR, Change Management i Organization Development w międzynarodowym koncernie z branży AGD. Ma kilkunastoletnie doświadczenie w pracy z grupami jako kierownik projektu. Absolwentka Szkoły Facylitatorów Wszechnicy Uniwersytetu Jagiellońskiego i Szkoły Analizy Transakcyjnej Grupy Spotkanie, w trakcie drugiego roku 3-letniej szkoły Praktyka Analizy Transakcyjnej w Organizacji w Grupie Spotkanie, certyfikowana konsultantka Insights Discovery. Specjalizuje się w projektach szkoleniowych z zakresu rozwoju kompetencji społecznych na wszystkich poziomach zarządzania (od koordynatorów liniowych po managerów operacyjnych). Łącznie ponad 4000 godzin szkoleniowych dla kilkuset uczestników. Pracuje także indywidualnie z kadrą managerską. Facylituje od 2005 roku sesje warsztatowe w obszarach: rozwoju organizacji (definiowania strategii rozwoju, wdrażania zmian organizacyjnych i strategicznych), rozwoju zespołu (wzmacnianie współpracy, definiowanie zasad komunikacji, zespołowe podejmowanie decyzji) czy organizacji projektu (definiowanie organizacji projektowej, kroków milowych, planu działania). Ułatwia zespołowi skupić się na celu, angażuje wokół wspólnie wypracowanego rozwiązania. Jako trenerka i facylitatorka wykorzystuje narzędzia dramy stosowanej i techniki kreatywnej, które wspierają proces edukacyjny. Prowadzi programy train the trainer i uczy facylitatorów sztuki facylitacji. Posługuje się biegle j. angielskim i niemieckim. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/06/Aleksandra-Bukowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/06/Aleksandra-Bukowska.jpg "Aleksandra Bukowska") --- ### [Patryk Lange](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/patryk-lange/) **Published:** 19 września, 2024 **Author:** Marta Kozlowska **Content:** # **Patryk Lange** Trener kompetencji menedżerskich i przywódczych, Coach (PCC ICF, ACTP, ASIC), certyfikowany coach zespołowy, superwizor coachingu **Inżynier, absolwent AGH w Krakowie na kierunku Automatyka i Robotyka. Absolwent Szkoły Profesjonalnego Coachingu oraz Akademii Mistrzów Treningu G.T. Mentor.** Ma doświadczenie w zakresie zarządzania biznesem w obszarze nowych technologii, realizacji projektów IT, tworzenia, zarządzania i optymalizacji procesów biznesowych. W latach 2005 – 2012 pełnił funkcję dyrektora sprzedaży oraz członka zarządu. W tym czasie współpracował z największymi firmami inżynierskimi. W latach 2014 – 2017 Przewodniczący Komisji Etycznej Izby Coachingu i Dyrektor Oddziału Małopolskiego Izby Coachingu. Jako coach i trener specjalizuje się w pracy z menedżerami i dyrektorami firm inżynierskich, którzy chcą się rozwijać w obszarze efektywności, kompetencji interpersonalnych, umiejętności zarządzania i przywództwa oraz osiągać życiową harmonię. Pracuje także z osobami, które doświadczają syndromu wypalenia zawodowego i życiowego. Prowadzi coaching indywidualny i zespołowy oraz szkolenia i warsztaty rozwijające umiejętności menedżerskie i liderskie. Od 2008 roku praktykuje i propaguje metody redukcji stresu oraz rozwoju oparte na uważności. Od 2017 roku związany z nurtem Transformującej Obecności, inicjator Instytutu Transformującej Obecności. Stawia na zwinne przywództwo, dostosowane do wyzwań współczesności, zmiennej i nieprzewidywalnej rzeczywistości. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/06/Patryk-Lange.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/06/Patryk-Lange.png "Patryk Lange") --- ### [zapytanie-ofertowe-ats](https://growthadvisors.pl/zapytanie-ofertowe-ats/) **Published:** 17 września, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ## **Zapytanie ofertowe na dostawę oprogramowania wspierającego procesy rekrutacyjne** **Zapytanie ofertowe na dostawę oprogramowania wspierającego procesy rekrutacyjne** Szanowni Państwo, Firma Growth Advisors ogłasza zapytanie ofertowe na dostarczenie oprogramowania wspierającego procesy rekrutacyjne. Naszym celem jest wybór rozwiązania, które usprawni procesy związane z wyszukiwaniem kandydatów oraz zarządzaniem rekrutacją w firmie. #### Zakres funkcjonalności poszukiwanego oprogramowania: 1. **Zarządzanie procesem rekrutacyjnym**: - Tworzenie, publikacja i zarządzanie ogłoszeniami rekrutacyjnymi. - Automatyzacja przepływu informacji między etapami rekrutacji. - Możliwość tworzenia raportów i statystyk z przebiegu procesów rekrutacyjnych. 2. **Wyszukiwanie i zarządzanie kandydatami**: - Integracja z popularnymi portalami pracy oraz systemami ATS. - Moduł do filtrowania i selekcji kandydatów na podstawie określonych kryteriów. - Automatyczne powiadomienia o nowych kandydaturach spełniających określone wymagania. 3. **Komunikacja z kandydatami**: - Zautomatyzowane zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne. - Integracja z kalendarzami oraz możliwością zarządzania terminami spotkań. - Możliwość personalizacji komunikacji z kandydatami na każdym etapie rekrutacji. 4. **Bezpieczeństwo danych**: - Ochrona danych osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami (RODO). - Szyfrowanie danych i zabezpieczenia dostępu do aplikacji. 5. **Integracja z istniejącymi systemami**: - Możliwość integracji z wewnętrznymi systemami HR. - Integracja z systemami CRM oraz innymi narzędziami do zarządzania firmą. #### Kryteria wyboru dostawcy: 1. Funkcjonalność i dopasowanie do potrzeb firmy. 2. Cena oraz warunki licencjonowania. 3. Opinie użytkowników oraz referencje innych klientów. #### Kontakt: Prosimy o przesyłanie ofert wraz z niezbędnymi informacjami na adres: kontakt@growthadvisors.pl. --- ### [Agata Battek](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-battek/) **Published:** 22 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Agata Battek** założycielka i prezeska fundacji VERBA, trenerka Z wykształcenia finansistka z tytułem MBA. Posiada uprawnienia do zasiadania w Radach Nadzorczych spółek z udziałem Skarbu Państwa potwierdzone egzaminem państwowym. W latach 2007 – 2019 pracowała jako kontroler finansowy, a następnie jako doradca Zarządu ds. finansów w spółce Apollo Film. Od roku 2012 prowadzi Fundację zajmującą się działaniami edukacyjnymi głównie w obszarze niepełnosprawności. Wśród najważniejszych projektów zrealizowanych w ostatnich latach znalazły się długoletnie projekty szkoleniowe obejmujące takie obszary jak: - Obsługa pasażera z niepełnosprawnością - Obsługa klienta z niepełnosprawnością - Wrażliwość na niepełnosprawność - Jak rozmawiać z dzieckiem o niepełnosprawności - Rekrutacja pracownika z niepełnosprawnością - Wrażliwość na niepełnosprawność - Warsztaty dotyczące niepełnosprawności dla przedszkolaków w całej Polsce - Wrażliwość na niepełnosprawność Łącznie zrealizowała ponad 800 godzin wystąpień i 4300 warsztatów. Od blisko 30 lat porusza się na wózku inwalidzkim po wypadku komunikacyjnym. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/agata-battek.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/agata-battek.png "agata-battek") --- ### [Natalia Flak](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/natalia-flak/) **Published:** 22 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Natalia Flak** psycholożka, trenerka, psychoterapeutka-seksuolożka **Natalia jest psycholożką (Uniwersytet Jagielloński w Krakowie oraz KU Leuven w Belgii), trenerką biznesu, psychoterapeutką (Ośrodek Szkoleń Systemowych) oraz seksuolożką.** Specjalizuje się w szkoleniach z umiejętności miękkich i z pasją dzieli się swoją wiedzą z obszaru Zdrowia Psychicznego, Wellbeingu oraz Zarządzania Różnorodnością (Diversity & Inclusion). **Przekłada swoje 12-letnie doświadczenie psychologiczne na praktyczne szkolenia dla biznesu.** Fascynuje ją wiedza o wiedza o mózgu oraz zdrowych nawykach. Nieustannie pogłębia swoją wiedzę uczestnicząc w szkoleniach i konferencjach. Prowadziła działania rozwojowe między innymi dla Santander Global Technology and Operations, Hewlett Packard Enterprise, State Street, CISCO, BNP Paribas Securities Services, Bosch Siemens Hausgeräte, I inni. **Natalia z wielką pasją wspiera firmy w obszarze różnorodności i włączania.** W obszarze inkluzji osób LGBTQ+, dzieli się swoją wiedzą ekspercką, unikając przy tym moralizatorstwa. Wielokrotnie prowadziła webinary oraz warsztaty w temacie sojusznictwa, inkluzywnego przywództwa oraz facylitowała powstawanie sieci pracowniczej PRIDE. Przysłowiową „wisienką na torcie” był webinar dedykowany pracownikom, którzy są rodzicami dzieci LGBTQ. Jako psychoterapeutka i seksuolożka prowadziła grupy wsparcia dla seniorów LGB oraz kobiet LBQ. Była wolontariuszką w Stowarzyszeniu Lambda Warszawa – najstarszej działającej organizacji LGBTQ w Polsce. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/natalia-flak.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/natalia-flak.png "natalia-flak") --- ### [Monika Guzek](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/monika-guzek/) **Published:** 22 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Monika Guzek** trenerka międzykulturowa, facylitatorka, Prezeska Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR Polska Badaczka wpływu różnorodności na rozwój organizacji w Katedrze Zarządzania Międzynarodowego na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Posiada ponad 12-letnie doświadczenie w zarządzaniu zespołami międzynarodowymi i współpracy z klientami z różnych krajów – pracowała w Polsce, Portugalii, Rumunii, Niemczech, Chinach i Indonezji a obecnie dzieli swoje życie między Polskę i Szwajcarię. Pracując jako Marketing Manager czy Product Manager odpowiadała za projekty strategiczne, marketingowe, a także za wdrażanie produktów i adaptację do wymagań rynków zagranicznych. Tworzyła programy lojalnościowe i standardy obsługi klientów z krajów EMEA, ASEAN oraz Brazylii i Argentynie. Ukończyła studia doktoranckie w Instytucie Gospodarki Międzynarodowej na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Jej pasją są ludzie, chętnie inspiruje innych do wyjścia ze strefy komfortu, ponieważ jak twierdzi „dopiero tam zaczyna się magia i prawdziwy rozwój”. Specjalizuje się w szkoleniach dla managerów i ich zespołów z zakresu współpracy w różnorodnym środowisku. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/monika-guzek.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/monika-guzek.png "monika-guzek") --- ### [Katarzyna Ćwik](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/katarzyna-cwik/) **Published:** 22 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Katarzyna Ćwik** konsultantka, trenerka, facylitatorka Katarzyna Ćwik jest zawodowo związana z obszarem HR od 12 lat, w tym ostatnie 8 lat w szybko rosnących organizacjach technologicznych. Ma szerokie doświadczenie w budowaniu kultury organizacyjnej oraz wdrażaniu lub usprawnianiu procesów, takich jak onboarding, performance review, strategiczne zarządzanie talentami i zaangażowaniem w środowisku częstych zmian i skalowania organizacji. Ma również doświadczenie w koordynowaniu zespołu i procesu rekrutacji. Jak HR manager w Grid Dynamics ( outsourcing usług IT) koordynowała i współtworzyła wszystkie procesy HR w szybko rozwijającej się polskiej siedzibie firmy – zespół i proces rekrutacji, onboarding, performance review, knowledge sharing i offboarding. Wprowadziła regulacje dot. IP Rights dla deweloperów i DevOps inżynierów. Współpracowała i doradzała senior managementowi odnośnie polityki podwyżek, adaptacji kulturowej i reagowaniu na kryzysy zaangażowania. Przez 3 lata towarzyszyła wzrostowi polskiej siedziby od 30 do ok. 200 osób. Następnie w Brainly również wspierała firmę w okresie najbardziej dynamicznego wzrostu poprzez zbudowanie od podstaw strategii i kompleksowych programów upskillingowych, programów dla liderów oraz specjalnego programu dla talentów, wyskalowanie procesu onboardingu, i pracę z zaangażowaniem pracowników i odpornością na zmianę w obliczu transformacji organizacji. Rozwijała kulturę firmy (wdrożenie nowej wartości, modelowanie zachowań i wzmocnienie identyfikacji z wartościami firmy), wprowadziła filozofię i mechanizmy regularnego feedbacku, oraz rozwiązania z zakresu mental health. W swojej pracy skupia się na identyfikowaniu obszarów strategicznie najważniejszych i wdrażaniu rozwiązań skrojonych na miarę – dopasowanych do poziomu rozwoju i wyzwań danej organizacji. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/katarzyna-cwik.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/katarzyna-cwik.png "katarzyna-cwik") --- ### [Bartosz Furtak](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/bartosz-furtak/) **Published:** 20 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Bartosz Furtak** Twórca SooCulture™Lab – miejsca, w którym HR spotyka się z ESG oraz SooCulture™Talks – podcastu o zrównoważonym rozwoju w HR. Badacz, strateg, trener, konsultant. Pomaga organizacjom w budowaniu strategii w zakresie społecznym – dotyczących pracowników, współpracowników, relacji wewnętrznych, zewnętrznych czy klientów. Zajmuje się zawodowo i naukowo kwestiami work-life balance, równości płci, szkoleń i rozwoju, integracji osób z niepełnosprawnościami, różnorodności, włączania, równości (DEIB), dialogu z pracownikami i klientami, czy kultury organizacyjnej. Pomaga przygotować się do raportowania zrównoważonego rozwoju (ESG), zrozumieniu i wdrożeniu ESRS oraz innych, wartościowych i adekwatnych wskaźników. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Bartosz-Furtak-640x640.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Bartosz-Furtak-640x640.jpg "Bartosz-Furtak") --- ### [Mateusz Cisowski](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-cisowski/) **Published:** 16 maja, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Mateusz Cisowski** Ekspert AI i Automatyzacji. Edukator. Founder po exicie. Moja supermoc to wspieranie innych w nadążaniu za rozwojem technologii. Uwalniam specjalistów od wiszących zadań. Dzięki temu zwiększa się kreatywność i możliwość skupienia na tym, co naprawdę ważne w ich pracy. Razem z team leaderami poprawiamy wydajność i zadowolenie zespołów. Z managerami wdrażamy innowacje na poziomie całej firmy. W ostatnim czasie skupiam się na tym, co automatyzacje i AI mogą zrobić za Ciebie. Pomagam zarządzać zmianą. Identyfikuję potrzeby, prowadzę warsztaty i szkolenia w formule “done with you”, dzięki czemu cały zespół ma wpływ na zmianę i nabiera odpowiednich umiejętności, aby ją kontynuować. Od kilkunastu lat pracuję zarówno po stronie “IT”, jak i “biznesu”. Zbudowałem i sprzedałem software house In’saneLab. Odpowiadałem za transformację produktową, a następnie technologiczną dla Industry 4.0 w ramach ANT Solutions. Projektuję rozwiązania technologiczne w agencji marketingowej Harbingers. Tworze AI Hero – intensywny program rozwojowy (AI + automatyzacje) dla firm. Osiągamy spektakularne efekty dzięki unikalnej formule „done with you”, w której to Twój zespół wprowadza innowacje. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/05/Mateusz.jpg "Mateusz") --- ### [Coaching kariery](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-kariery/) **Published:** 4 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Wsparcie w poszukiwaniu nowej ścieżki kariery – coaching kariery** Oferujemy pomoc w znalezieniu nowej ścieżki kariery. Nasi eksperci pomogą Ci w znalezieniu pracy dopasowanej do Twoich potrzeb – zarówno pod kątem oczekiwanych kompetencji, Twoich mocnych stron, jak i dopasowania do kultury organizacyjnej firmy. ## Szukasz właściwego dla siebie miejsca pracy? Nie wiesz czym się chcesz zajmować zawodowo? Potrzebujesz zmiany i nie wiesz jak się do niej przygotować? Pracujesz, ale praca nie daje Ci satysfakcji? Potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu się do procesu rekrutacji? ### **Jeśli na któreś z tych pytań odpowiedziałeś tak, to zapraszamy do kontaktu !** ### **Przykładowe obszary współpracy z doradcą zawodowym lub coachem kariery** Analiza obecnej sytuacji Właściwa ocena dotychczasowej kariery i fachowa interpretacja Twoich kompetencji zapewnią Ci wgląd w to, kim jesteś i pozwolą zaplanować następny krok. Określenie wizji i kierunku rozwoju kariery Chcesz znaleźć odpowiednią i satysfakcjonującą Cię pracę? Chcesz poczuć, że w końcu się realizujesz? Abyś mógł podjąć decyzję o nowej ścieżce rozwoju najpierw określimy to czego potrzebujesz, dokładnie opiszemy to jak chcesz żeby wyglądało Twoje przyszłe stanowisko pracy i jakie czynniki muszą zaistnieć, aby było to miejsce, do którego chcesz wracać. Coaching kariery Dedykowane sesjie coachingu kariery pozwolą jasno określić Twój cel oraz rozwinąć kompetencje niezbędne podczas rozmów kwalifikacjnych jak również w nowej roli. Podczas sesji coachingowych skupimy się na takich elementach jak praca z przekonaniami, wyznaczanie i planowanie celów, wsparcie podczas procesu zmiany. Tworzenie CV oraz profilu LinkedIn Upewnijmy się, że Twoje CV jest bezbłędne, odpowiednio podkreśla Twoje zalety jako pracownika, a rekruterzy od razu zwrócą na nie uwagę. Zadbamy również o Twoją odpowiednią widoczność w profesjonalnych mediach społecznościowych. Rozmowa kwalifikacyjna Wspólnie opracujemy strategię i przygotujemy Cię na rozmowę. [![Growth Spot](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/logo-growth-spot.jpg "Growth Spot")](http://coaching-kariery "Growth Spot") ## **Zapraszamy na platformę Growth Spot** Dzięki naszej intuicyjnej platformie możesz sam założyć konto i wybrać eksperta z dostępnej listy. W celu ułatwienia wyboru rekomendujemy skorzystanie z 2 bezpłatnych sesji zapoznawczych z 2 wybranymi ekspertami. [Dowiedz się więcej](https://growthspot.pl/doradztwo-zawodowe/ "Dowiedz się więcej") --- ### [Audyt i projektowanie programów rozwojowych](https://growthadvisors.pl/audyt-i-projektowanie-programow-rozwojowych/) **Published:** 28 stycznia, 2024 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Audyt i projektowanie programów rozwojowych** Odkryj skuteczne strategie projektowania programów rozwojowych w firmach, które stymulują innowacje, zwiększają zaangażowanie pracowników i przyspieszają osiąganie celów biznesowych. Oferujemy nowoczesne metodyki, narzędzia oraz inspirujące case studies, pomagając Twojej firmie efektywnie kształtować rozwój kadry i budować silny fundament dla sukcesu organizacyjnego. ## **Proces współpracy** Witaj w fascynującym świecie projektowania programów rozwojowych! Nasz proces zawiera 3 kluczowe etapy. Rozpoczynamy od dokładnego audytu obecnych działań, by zidentyfikować punkty do doskonalenia. Następnie zagłębimy się w analizę potrzeb pracowników, rozumiejąc ich aspiracje i cele rozwojowe. Ostatni etap to wypracowanie kompleksowego planu działań oraz precyzyjne wdrożenie, zapewniające Twojej firmie skuteczne narzędzia do osiągania sukcesów w rozwoju kadry i organizacji jako całości. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/projektowanie-programow-rozwojowych.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2024/01/projektowanie-programow-rozwojowych.png "projektowanie-programow-rozwojowych") ### **Efekty** Każdy etap jest dokładnie zaplanowany, a jego rezultatem są konkretne, mierzalne efekty. Dodatkowo modułowość naszego podejścia pozwala dowolnie dostosować nasz proces do Państwa potrzeb. ### Etap 1Audyt - Zmapowanie istniejących procesów i podejmowanych działań rozwojowych - Inwentaryzacja narzędzi rozwojowych i kanałów komunikacyjnych dla poszczególnych grup pracowników - Analiza działań rozwojowych z wybranego czasookresu pod kątem strategicznym - Określenie obszarów rekomendowanych do podjęcia działań ### Etap 2Badanie potrzeb - Rekomendacje zmian w strategii rozwojowej - Zaprojektowanie strategicznych ram działań rozwojowych w odpowiedzi na potrzeby biznesowe i pracowników w oparciu o Model 4 poziomów Kirkpatricka - Określenie kluczowych etapów, ról i zakresów odpowiedzialności w systemie działań rozwojowych w oparciu o istniejące procesy HR - Rekomendacje wdrożenia działań oraz metod rozwojowych dla poszczególnych grup pracowników, w wyszczególnieniem kompetencji liderskich, managerskich i technicznych ### Etap 3Wdrożenie - Umocowanie pracowników w zarządzaniu swoją karierą - Podkreślenie roli managerów w planowaniu działań rozwojowych - Wyposażenie managerów w podstawowe kompetencje i narzędzia do kierowania rozwojem członków zespołów ## **Dlaczego my?** Wybranie naszej oferty to decyzja o partnerstwie z zespołem, którego doświadczenie i wiedza stanowią klucz do sukcesu. Nasza ekipa ekspertów, składająca się z multidyscyplinarnych specjalistów, posiada bogate doświadczenie w projektach o podobnym charakterze. Co nas wyróżnia? Każdy etap naszych działań jest przemyślany i dostosowany do konkretnych celów, kontekstu biznesowego oraz indywidualnych potrzeb klienta. Nie tylko oferujemy ekspertyzę w projektowaniu programów rozwojowych, ale również łączymy ją z praktyką biznesową, tworząc kompleksowe rozwiązania. Nasze dotychczasowe sukcesy potwierdzają, że nasze podejście generuje realne i trwałe rezultaty, pomagając naszym klientom osiągnąć ich strategiczne cele rozwojowe. ### SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. ## Zapraszamy na konsultację w Warszawie lub Poznaniu oraz telefonicznie i online. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Testy kompetencji DISC – czym są i co badają?](https://growthadvisors.pl/disc-testy-kompetencji-disc-czym-sa-i-co-badaja/) **Published:** 11 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Testy kompetencji DISC – czym są i co badają?** Można by rzec, że każdy człowiek jest inny, ale także i zaskakująco podobny do pozostałych. Wprawdzie nie ma dwóch takich samych osobowości, jednak gdy zastanowimy się głębiej, pod wieloma względami przypominamy siebie nawzajem. Oznacza to zatem, że jeśli wyselekcjonuje się pewne stałe punkty, reakcje, bodźce czy aspekty, w pewnym stopniu będzie się dało przewidzieć ludzkie zachowania. Na ten trop wpadł amerykański psycholog William Marston, który w latach 1893-1947 badał i analizował ludzkie zachowania w najróżniejszych sytuacjach. Na podstawie otrzymanych wyników wyselekcjonował cztery style zachowania. Warto tu zauważyć, że każdy z nas ma w sobie wszystkie cztery style zachowania, tyle że ich intensywność jest różna. Niektórzy odruchowo będą próbowali przejąć kontrolę nad sytuacją, inni podejdą do problemu analitycznie – zgłębiając wszystkie fakty, inni przez pryzmat relacji międzyludzkich a inni jako ćwiczenie dla własnej kreatywności. Co ciekawe, innym wynalazkiem Williama Marstona jest tzw. “wykrywacz kłamstw”. ## Czym jest test kompetencji DISC? Nazwa testu DISC to skrót od angielskich określeń poszczególnych stylów. Kolejno są to: - D – Dominant – Dominujący - I – Influencing – Wpływowy - S – Steady – Stały - C – Compliance – Sumienny **Warto wiedzieć, że choć style zachowań wyselekcjonował psycholog, ze szczegółowo opisanych analiz i obserwacji czerpie dziś również mnóstwo kluczowych obszarów gospodarczych, takich jak: sprzedaż, zarządzanie czy rekrutacja.** ### Może Cię również zainteresować:Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg Instytutu Gallupa [Czytaj więcej](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/ "Czytaj więcej") ### Zainteresowany badaniem DISC?Poznaj ofertę na warsztaty i konsultacje DISC dla Twoich pracowników [Kontakt](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Kontakt") ## Co określa i mierzy model DISC? Test DISC pokazuje przede wszystkim styl zachowań i komunikacji właściwy dla danej osoby. Ponadto wskazuje mocne strony konkretnego człowieka oraz to, co tak naprawdę motywuje go do osiągania wyższych wyników. Uświadamia badaną osobę, w jaki sposób radzi sobie w trudnych, często kryzysowych sytuacjach i w jaki sposób postrzega nadchodzące zmiany – jako szansę czy raczej przeszkodę. Z testu DISC wynika, jak szybko dana osoba dostosowuje się do zmian oraz w jakimi środkami próbuje wpłynąć na zachowania innych, otaczających ją osób. Rezultatem modelu DISC jest również uzyskanie wiedzy, według jakiego klucza badany dobiera argumenty w rozmowie, aby przekonać dyskutantów do swoich wizji. Test kompetencji DISC odkrywa postawę badanej osoby wobec obowiązujących w firmie lub życiu prywatnym standardów i procedur. ## Do czego test DISC jest potrzebny? Dzięki znajomości poszczególnych stylów zachowania naszych pracowników czy osób z otoczenia możemy świadomie wpływać na podnoszenie efektywności każdego zespołu w firmie, w tym zespołu sprzedażowego lub obsługi klienta. Mamy również szansę szybko i skutecznie wdrażać pożądane zmiany w zespole – a w rezultacie i w całej firmie – bez oporu, który często towarzyszy takim zmianom. Gdy przyjrzymy się modelowi DISC szczegółowo, okaże się, że jest to również doskonałe narzędzie, by na przykład skrócić proces rekrutacji w firmie i uczynić go bardziej efektywnym. Rekrutacja już za pierwszym razem pozwoli wyłonić nam najlepszego – z punktu widzenia potrzeb firmy lub działu – kandydata na konkretne stanowisko bądź zatrzymać najbardziej efektywnych i skutecznych pracowników. Należy pamiętać, że za efektywnością pracowników stoją nie tylko style zachowania DISC, ale także preferowane role zespołowe, wartości i postawy. Różne testy DISC pozwalają mierzyć je w różny sposób, na przykład: - narzędzie Extended DISC skupia się na naszym stylu prezentowanym ale też i naturalnym, by dotrzeć do stylu zachowań niezależnego od roli. Wybierając to narzędzie możemy też poznać swój potencjał w róznych rolach zespołowych i dopasować ścieżkę kariery do talentów - narzędzie D3 pozwala wejść poniżej poziomy zachowań i zbadać również wartości – VALUES, preferowane role zespołowe – TEAMS – i głębokie motywacje – BAI Certyfikowane, standaryzowane testy DISC pozwalają nie tylko wejść głębiej, poniżej poziomu powierzchownych zachowań, ale również dają gwarancję standaryzowanego wyniku, kontrolowaną metodologię którą ciężko jest “oszukać” (co istotne gdy wykorzystujemy testy DISC np w rekrutacji do uzupełnienia profilu zespołu) i zestaw ciekawych danych dotyczących demografii czy kultur, z którymi warto się zapoznać. ## Dlaczego czasem sam model DISC to za mało i cóż to dokładnie jest? Wykorzystując metaforę góry lodowej, można powiedzieć, że sam model DISC to zachowania zewnętrzne, które da się zaobserwować w kontakcie z drugim człowiekiem. Chcąc je lepiej zrozumieć i przede wszystkim interpretować czy też wykorzystać w praktyce, warto przyjrzeć się temu, czego nie widać, a co wpływa na zachowania, czyli: role zespołowe, wartości i wewnętrzne motywacje. Temu drugiemu właśnie służy rozbudowane narzędzie testu DISC, czyli na przykład Extended DISC lub D3 – oba te narzędzia pozwalają zidentyfikować głębokie motywatory, preferencje co do kariery i ścieżek rozwojowych i dają bezpośrednie, osobiste wskazówki jak lepiej porozumiewać się ze współpracownikami. ## Extended DISC bada: - **Talenty –** ujęte w naszym naturalnym profilu DISC i stylu adaptowanym, co pomaga lepiej zrozumieć nasze zachowania, preferencje w komunikacji, czynniki motywujące i demotywujące. Dzięki temu mamy szansę na skuteczniejsze i łatwiejsze interakcje z innymi. Test określa też role zespołowe, w których czujemy się najlepiej i może być wsparciem w dalszym rozwoju kariery - **Style liderskie** – badając preferowane style w zarządzaniu i zwracając uwagę na dopasowanie stylu do zespołu oraz indywidualny potencjał liderski. - **Potencjał zespołowy** – dzięki testowi Extended DISC zobaczyć mocne i słabe strony zespołu, pochylić się nad jego różnorodnością i zapobiec ewentualnym dalszym konfliktom. Prosta wizualizacja zespołu pomaga każdemu członkowi zrozumieć, czego oczekiwać od innych i jak najlepiej się z nimi porozumiewać. - **Profil reakcji stresowych** – specjalny raport pozwala poznać indywidualne reeakcje na stres, kluczowe stresowry i sposoby zarządzania stresem – dzięki czemu możemy zwiększyć dobrostan, zapobiec przeciążeniu i wypaleniu i pracować w poczuciu dobrostanu. - ## Test D3 – DISC/TEAMS/VALUES/BAI bada: - **Potencjał – czyli to, w** których obszarach tkwi potencjał danego człowieka oraz jakie unikalne wartości wnosi do zespołu, a także dzięki którym wyselekcjonowanym kompetencjom zespół ma szansę efektywnie realizować cele stawiane przez przełożonego lub firmę. Finalnie osoba zarządzająca pracownikiem zyskuje świadomość pełnego wykorzystania modelu Extended DISC Test D3 oraz tego, w jaki sposób rozwijać potencjał, by osiągać jeszcze lepsze wyniki. - **Mocne strony w byciu liderem** – i to na poziomie oddziaływania na innych, współtworzenia i zarządzania zespołem oraz prowadzenia projektów. - **Codzienną współpracę** – zarówno w warunkach zwyczajnych, jak i w stresie. Extended DISC Test D3 jest w stanie zobrazować badanemu, w jaki sposób dobiera skuteczne argumenty w rozmowie, jaka jest decyzyjność uczestnika testu, jego naturalna reakcja na zmianę oraz komunikacja z innymi. Proszę zwrócić uwagę, że pogłębiony Extended DISC Test D3 pokazuje osobie badanej, jaki jest jej naturalny styl pracy i zachowanie zarówno w warunkach „normalnych”, jak i w stresie, oraz jak odbiera ją wówczas otoczenie. Taka wiedza pozwala osobie wypełniającej test uświadomić sobie, z jakiego powodu z jednymi ludźmi w zespole współpracuje się jej rewelacyjnie, a z innymi ta sama praca jest – nazwijmy to – wyzwaniem. - **Motywację** – czyli badana osoba uświadamia sobie, jakie czynniki muszą zostać spełnione w miejscu pracy, aby pracowała na wysokich obrotach i aby czuła wewnętrzną satysfakcję. Z kolei osobie zarządzającej uświadamia, jak ma przygotować miejsce pracy, by maksymalnie wykorzystać i w efekcie rozwijać potencjał badanego. Poprawna diagnoza modelem DISC (na przykład Extended DISC lub Test D3) pozwala odkryć zachowania ludzi i to, co ich motywuje do skuteczniejszego i bardziej efektywnego działania. Jeśli bardzo świadomie opracujemy otrzymany wyniki i wdrożymy odpowiednio przygotowaną strategię współpracy, działanie przyniesie wymierny efekt firmie, w której te osoby są zatrudnione. ## Jak rozpoznać ludzi o różnych stylach DISC? **Ludzie o stylu D – Dominujący** Są skoncentrowani na zadaniu, pracują szybko i szybko chcą widzieć wymierne efekty. Lubią wyzwania, nie boją się konfrontacji, jasno wyrażają swoją opinię, nie mają problemu z podejmowaniem decyzji, lubią mieć kontrolę nad sytuacją. Motywuje ich niezależność, chęć kontroli nad wszystkimi procesami i zdarzeniami. Muszą czuć się wyróżnieni, a najważniejszym motywatorem jest przekazanie im większej decyzyjności, a nawet władzy. Liczą się dla nich namacalne nagrody. Jeśli nie jesteśmy pewni spraw, które ich dotyczą, lepiej o to zapytać wprost, gdyż cenią własne zdanie i chętnie powiedzą, czego potrzebują. Jeśli jednak coś im obiecamy, na coś się umówimy, dobrze ustalenia zrealizować bez ociągania, gdyż osoba o stylu D nie lubi czekać. **Ludzie o stylu I – Wpływowy** Są to osoby kreatywne, otwarte, pełne optymizmu, skoncentrowane na ludziach, wspierające innych, chętne do pomocy. Nie istnieją bez ludzi i otoczenia, w których tych ludzi brakuje. Procedury narzucone z góry, zasady, których nie są w stanie zaakceptować, rutyna mogą mieć wręcz morderczy wpływ na ich kreatywność. O wiele bardziej motywująco zadziała na nich na przykład dzień wolnego, aby mogli zrobić to, co sprawia im przyjemność i co jednocześnie zregeneruje ich siły. Docenią tę niczym nieskrępowaną wolność i wrócą do pracy z jeszcze większym entuzjazmem. Bardzo mocno motywuje ich publiczne docenienie i inicjatywy, dzięki którym zaangażowałyby do działania cały zespół. **Ludzie o stylu S – Stały** Są to niezwykle lojalne i pracowite osoby, ponad wszystko ceniące poczucie bezpieczeństwa. Są zorientowane na ludzi i dlatego to prawdziwi gracze zespołowi. Za ich działaniami zwykle kryje się pytanie: „co będzie dobre dla zespołu?”. Zmotywuje je każdy gest skierowany w stronę zespołu lub rodziny. Należy pamiętać również, że osoby o stylu S bardzo cenią balans między życiem prywatnym a pracą, stąd nie należy naruszać tej harmonii. Ważny jest również fakt, że takie osoby nie upomną się same o nagrodę albo docenienie, co nie oznacza, że tego nie potrzebują ani tego nie oczekują. **Ludzie o stylu C – Sumienny** Komunikują się za pomocą faktów. Są niezwykle precyzyjni, skrupulatni i dumni z jakości wykonanej przez siebie pracy. Są w większości przypadków introwertykami, dlatego jeśli dać im wybór, wolą pracować samodzielnie. Mają przekonanie, graniczące wręcz z pewnością, że tylko wówczas dopną wszystko na ostatni guzik. W związku z tym, że osoby o stylu C są indywidualistami, lubią spokój, samodzielną pracę i „ciszę” podczas wykonywanych obowiązków, tacy pracownicy będą doceniać możliwość pracowania z domu lub w osobnym pokoju. Przełoży się to na jeszcze większą efektywność i skuteczność w realizacji zamierzonych celów. Pewne jest także, że w zaciszu domowym wykorzystają każdą chwilę i będą pracować z jeszcze większym zapałem. W motywacji osób o stylu C warto rozważyć bodźce związane z możliwością nauki i pogłębiania wiedzy. ## Podsumowanie Z naszego doświadczenia i obserwacji wynika, iż managerowie i osoby aktywnie wykorzystujące model DISC (czy to Extended DISC czy Test D3 TEAMS VALUES BAI w zarządzaniu zespołem, rekrutacji czy budowaniu efektywnych i skutecznych zespołów z większą otwartością i świadomością podejmują decyzje odnośnie tego, co dany pracownik może wnieść do rozwoju działu/firmy/biznesu. Bazują bowiem na potencjale danej osoby i pozytywnej informacji zwrotnej, nie tracąc z oczu kwintesencji wynikającej z testu DISC, jaką jest świadomość mocnych stron danego pracownika i umiejętność podtrzymania jego zaangażowania. I to się naprawdę opłaca! Tego szacunku i świadomej otwartości na innych wszystkim gorąco życzymy. --- ### [Webinary](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/) **Published:** 29 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Zadbaj o wellbeing w firmie. Poznaj ofertę webinarów** W ujęciu holistycznym wellbeing oznacza dobrostan. Definicja ta traktuje człowieka i jego potrzeby jako spójną całość. Organizacje uczące się, o których napisaliśmy w artykule pt. [*Organizacje uczące się*](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/organizacje-uczace-sie/)*,* doskonale rozumieją, że muszą inwestować w wellbeing pracowników, czyli dążyć do stanu, w którym zatrudnione osoby będą się czuły komfortowo. Dlaczego i w jaki sposób to osiągnąć? ## **Czym jest wellbeing pracowników?** Pracownik jest najbardziej wydajny w sytuacji, w której realizuje siebie, wykorzystując własne zasoby i potencjał. Wówczas swobodnie buduje odporność psychiczną i z łatwością radzi sobie z pojawiającym się stresem. W rezultacie odczuwa zadowolenie i radość z życia zarówno zawodowego, jak i prywatnego. Wellbeing w firmie polega na tym, że świadomy pracodawca buduje w ludziach poczucie wartości i sprawstwa. Pracownicy uważają swoje życie za sensowne, doceniają siebie, szanują różnorodność w zespole, w następstwie zaś z pełną uważnością budują wzajemne relacje. Wellbeing w firmie przenosi się na życie prywatne, w którym pracownicy troszczą się o swoje zdrowie i są aktywni fizycznie, dzięki czemu powstaje harmonia dwóch kluczowych obszarów działalności ludzkiej (work-life balance). ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/webinary-wellbeing.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/webinary-wellbeing.jpeg "webinary-wellbeing") [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ NASZYCH WEBINARÓW](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Oferta-na-strone-Growth-Advisors-webinary-2022.pdf "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ NASZYCH WEBINARÓW") ## Jakie czynniki tworzą wellbeing w firmie? Według profesora Martina Seligmana wellbeing w firmie, czyli trwały dobrostan (PERMA), ma na celu określenie najważniejszych elementów – kluczowych dla zapewnienia dobrego samopoczucia i zadowolenia pracowników. ##### P – Positive emotions – Pozytywne emocje ##### E – Engagement – Zaangażowanie ##### R – Relaionships – Relacje ##### M – Meaning – Poczucie sensu ##### A – Achievement – Accomplishment – Osiągnięcia i docenienie tego, co robimy ## Wellbeing pracowników aktualnie Eksperci coraz częściej mówią o dopasowaniu człowieka do pracy i organizacji. Wspominają także o dopasowaniu do kultury firmy, przełożonego i zespołu. Według specjalistów zajmujących się nowoczesnymi organizacjami za dziesięć lat aż 80% pracowników będzie zwracało uwagę na to, czy dana firma ma zbudowaną strategię wellbeingową. Nie podejmą się pracy w organizacji, która nie dba o potrzeby ani zadowolenie pracownika. Ale wellbeing w firmie nie oznacza biernego kosztu pracodawcy. To czynna inwestycja, która zwróci się z naddatkiem. Strategia wellbeingu bowiem przekłada się na: - zmniejszenie rotacji wśród zatrudnianych, a co za tym idzie na zmniejszenie kosztów rekrutacji i szkolenia nowych pracowników, - zmniejszenie absencji wynikającej z chorób przewlekłych, które powstają często w wyniku stresu, przepracowania, i których nie leczy się w tydzień czy dwa, - eliminację zjawiska „prezentyzmu”, czyli pojawiania się w pracy pomimo występującej choroby, bo zawsze jest coś do zrobienia „na wczoraj”. Kiedy osiągnie się harmonię między dopasowaniem pracownika do firmy, kultury, zespołu i zadań, uzyska się większe zaangażowanie, a co za tym idzie większą efektywność i produktywność. Oto sens wellbeingu pracowników dla poszczególnych osób oraz wellbeingu w firmie jako organizacji. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Picture1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Picture1.png "Picture1") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/Yin-Yang.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/Yin-Yang.png "Yin-Yang") ## Jak zadbać o wellbeing pracowników? O wellbeingu w firmie można mówić jedynie w sytuacji, w której pracownicy są zadowoleni oraz świadomi tego stanu. Zadowolenie i świadomość zaś buduje się poprzez szkolenia na żywo i webinary, w trakcie których ćwiczy się różne elementy wellbeingu pracowników – podnosi kompetencje interpersonalne, uczy poprawnie reagować na wyzwania czy rozumieć stres. Nasza firma prowadzi webinary zarówno w języku polskim, jak i angielskim. Zajmujemy się szeroko pojętym wellbeingiem, a także wspieramy rozwój liderów. Poniżej znajdziecie Państwo listę spersonalizowanych i dostępnych od ręki webinarów, poświęconych m.in. praktykom w zakresie zdrowia psychicznego i zarządzania emocjami w środowisku zawodowym. - **Positivity in times of VUCA** – jak utrzymać zaangażowanie i sprzyjający nastrój pomimo różnorodnych okoliczności, - **Emotional self aid** – jak radzić sobie ze zmianami, stresem i emocjami, - **Emotions & Body** – wprowadzenie do psychobiologii; jak zadbać o siebie w najważniejszych aspektach naszego życia, - **Sustainable remote work** – jak przejąć kontrolę nad technologią, spotkaniami online; jak budować przepływ energii, który nas napędzi, - **Stress management** – zrozumienie stresu i zdobywanie praktycznych rozwiązań, stawianie czoła wyzwaniom świata VUCA (lub BANI) i wymaganiom w środowisku pracy, - **Time management** – jak wprowadzać małe, ale efektywne zmiany w pracy, żeby uniknąć kręcenia się w kółko, maksymalnie wykorzystać dzień roboczy i odzyskać czas po pracy na prywatne aktywności, - **Mindful work** – jak kluczowe zasady mindfulness pomagają stać się bardziej produktywnym i szczęśliwszym w pracy. Czekamy na kontakt, by wspólnie przygotować ofertę dopasowaną do aktualnych potrzeb: Państwa, pracowników i firmy. Do usłyszenia! [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Oferta-na-strone-Growth-Advisors-webinary-2022.pdf "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ") --- ### [Webinary kryzysowe](https://growthadvisors.pl/webinary-kryzysowe/) **Published:** 22 grudnia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Zadbaj o pracowników w firmie.** Dzisiejsze niepewne czasy VUCA, w których dominują niejednostajność, nieregularność, niestabilność, ulotność, złożoność i niepewność, stanowią nie lada wyzwanie dla świadomych organizacji. Karuzela nastrojów wymaga rozważnego i przemyślanego podejścia do: - zatrudnionych pracowników, którymi się zarządza, - siebie jako osoby, od której wymaga się cech przywódczych, - bliskich, którzy nas otaczają, są naszą ostoją i oczekują, że my również będziemy dla nich wsparciem. Jeszcze nie zdążyliśmy ochłonąć i dojść do siebie po pandemii, a już kolejne wydarzenia wzbudzają lęk, a co za tym idzie wpływają na zachwianie poczucia bezpieczeństwa. Sytuacja, w jakiej znaleźli się wschodni sąsiedzi, wzbudziła w nas strach, złość i bezsilność, ale też silną potrzebę działania i niesienia pomocy. Cały czas jesteśmy w stanie podwyższonej gotowości. Do tego pojawiła się niepewność związana z rosnącymi cenami produktów i energii – inflacją. **Zaczynamy być zmęczeni, a zamiast wytchnienia pojawiają się kolejne wyzwania. Jak się w tym odnaleźć? To często pojawiające się pytanie.** We współczesnych niepewnych czasach nie jesteśmy w stanie ustrzec się przed czynnikami stresującymi. Złożoność sytuacji, o której mowa, obciąża nas i wyczerpuje emocjonalnie. Wysoki poziom stresu, który zwykle towarzyszy trudnym, kryzysowym sytuacjom, prowadzi do odczuwania braku energii, wyczerpania, wypalenia zawodowego i osobistego, a nawet wystąpienia wielu poważnych chorób fizycznych i psychicznych. Na szczęście istnieją sposoby, aby w świadomy sposób radzić sobie z kryzysami i kontrolować swoje reakcje w przypadku wystąpienia sytuacji kryzysowych. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/webinary-kryzysowe-image.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/webinary-kryzysowe-image.jpg "webinary-kryzysowe-image") **Growth Advisors zaprasza do wzięcia udziału w webinarach kryzysowych.** Webinary prowadzone są przez ekspertów specjalizujących się w danej tematyce i dotyczą: - przybliżenia podstaw sytuacji kryzysowych, - sposobów unikania lub radzenia sobie w sytuacjach problemowych, - treningu mentalnego, podczas którego uczestnicy dowiadują się, w jaki sposób mają tworzyć myśli wspierające i jak unikać myśli sabotujących. Dzięki naszym webinarom uczestnicy poznają sposoby i metody osiągania sukcesu na własnych warunkach, cieszą się lepszym zdrowiem i mają poczucie szczęścia. # **Inne korzyści z uczestnictwa w webinarach kryzysowych** Dzięki braniu udziału w webinarach kryzysowych uczestnicy zyskują dodatkowo: - zrozumienie i akceptację emocji, które towarzyszą im w sytuacji kryzysowej, - praktyczne sposoby troszczenia się o własną kondycję psychiczną, - praktyczne sposoby umiejętnego funkcjonowania w stanie podwyższonego lęku i stresu, - szansę lepszego poznania siebie i własnych reakcji w każdej sytuacji, nie tylko kryzysowej. # **Dlaczego my?** W ramach działalności Growth Advisors stworzyliśmy przestrzeń do rozwoju osobistego, w której łączymy pasję do biznesu z najnowszymi trendami i rozwiązaniami. Ponieważ skupiamy ekspertów z dużym doświadczeniem, ale też wysoce wyspecjalizowanych w określonej tematyce, dostarczamy rozwiązania szyte na miarę potrzeb klientów funkcjonujących w nieustannie zmieniającym się środowisku biznesowym. Naszą misją jest pomoc w przezwyciężaniu wyzwań i radzeniu sobie w sytuacjach kryzysowych. Przykładowe tematy webinarów kryzysowych brzmią: - Lepsze zdrowie fizyczne i psychiczne dzięki odpowiedniemu programowaniu mentalnemu - Umiejętne, długofalowe zrzucanie z siebie stresu - Świadomość pułapek mentalnych i sposoby ich unikania dla lepszych efektów w pracy z klientem, partnerami biznesowymi, w firmie i życiu prywatnym Serdecznie zachęcamy do wzięcia udziału w naszych webinarach kryzysowych. [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ NASZYCH WEBINARÓW](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Oferta-na-strone-Growth-Advisors-webinary-2022.pdf "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ NASZYCH WEBINARÓW") --- ### [Szkolenia z zarządzania - rozwój Liderów / rozwój Menedżerów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/) **Published:** 31 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia z zarządzania – rozwój Liderów / rozwój Menedżerów** To Liderzy dla zespołu są twarzą firmy i to od tego na ile są skuteczni w swoich rolach zależy sukces całej organizacji. Dzisiaj bardziej niż kiedykolwiek potrzebujemy Liderów świadomych swojej roli, odpowiedzialnych, pozytywnie wpływających na zespół. Świadomość tego, kim jest i jak działa dobry Lider, to podstawa. Oprócz tego ważne są umiejętności i konkretne kompetencje do pracowania z zespołem (delegowanie, feedback, rozwijanie, coaching, wyznaczanie celów i wiele innych). Skuteczny Lider jest też odporny na presję i zmiany, potrafi utrzymać swoje zaangażowanie w pełnej wyzwań codzienności. Aby Liderzy mogli wspierać i rozwijać zespół potrzebują zacząć od siebie – własnej siły i własnego rozwoju. Ważne jest to aby Menedżerowie i Liderzy byli przygotowani do swoich ról, mieli narzędzia z których mogą korzystać w codziennej pracy z zespołem oraz mogli rozwijać swoje kompetencje miękkie. ## **Szkolenia dla Menedżerów i Liderów – rozwój kompetencji miękkich** Kwalifikacje, wiedza i zdobyte dzięki latom pracy doświadczenie zawodowe stanowią podstawę na stanowisku kierowniczym. Ale we współczesnym świecie to nie wystarczy, zwłaszcza na pozycji Lidera – swoistego kapitana okrętu. Aby firma mogła się rozwijać i odnosić sukcesy, osoba odpowiedzialna za zarządzanie ludźmi i organizację pracy, nie tylko potrzebuje być mocna merytorycznie i znać narzędzia do delegowania, stawiania celów, ale może nawet przede wszystkim musi także potrafić rozwiązywać konflikty, pomagać w kryzysach, doradzać. To do niej bowiem z problemami i pytaniami zwracają się regularni pracownicy, członkowie zespołów. Wszystkie wymienione umiejętności – a także kilka innych – składają się na kompetencje miękkie. Kompetencje miękkie to również asertywność, odporność na stres, kreatywność, samodyscyplina, dobra organizacja pracy czy umiejętność współpracowania w zespole. Ukazane w ten sposób umiejętności są ważne nie tylko z perspektywy liderów, lecz również pracowników zajmujących inne stanowiska. Rozwój kompetencji miękkich przynosi ogromne korzyści wszystkim jednostkom, a co za tym idzie firmie jako organizacji. ## **Szkolenia z zarządzania – jak to zrobić skutecznie** Ważne jest to aby Liderów wyposażyć w odpowiednią wiedzę i narzędzia, ale bez przećwiczenia i przepracowania tego materiału na żywych przykładach i sytuacjach z codziennej pracy pozostanie to tylko ciekawą teorią. Na naszych warsztatach główny akcent kładziemy na pracę warsztatową, na doświadczenie tego o czym jest mowa i przełożenie na swoją konkretną rzeczywistość. Trenerzy pracują z Liderami tak, aby wychodzili oni z warsztatów gotowi do testowania nowych sposobów działania i narzędzi w swojej rzeczywistości. Realizujemy konkretne tematyczne warsztaty jak i całe programy rozwojowe dla Liderów przygotowane pod wyzwania konkretnej rzeczywistości biznesowej, charakterystykę grupy Menedżerów, wyzwania z którymi się mierzą. ## **Nasze wsparcie oferujemy również poprzez:** Sesje coachingowe Sesje mentoringowe spotkania rozwojowe z coachem – zdefiniowanie indywidualnego planu rozwoju testy wraz z konsultacją w oparciu o CliftonStrenghts, DISC #### Przykładowe tematy do przepracowania przez liderów: - skuteczna komunikacja - feedback – jak dawać, przyjmować, jak prowadzić “difficult performance conversations” - spotkania 1 na 1 - rozmowy rozwojowe, jak budować indywidualne plany rozwojowe - budowanie wiarygodności i swojego autorytetu - budowanie zaangażowanego zespołu – co motywuje i co demotywuje zespół - wzmacnianie współpracy w zespole - trudne rozmowy – o podwyżkach, o konfliktach, o trudnych decyzjach - rekrutacja w roli Hiring Managera - planowanie pracy zespołu: przełożenie celi strategicznych na codzienną pracę zespołu, rytuały, ceremonie, dobre praktyki - delegowanie - zarządzanie czasem i sobą w czasie, czyli jak dowozić i nie łapać zadyszki - sprint czy maraton? – zarządzanie własną energią i energią swojego zespołu - zarządzanie zmianą w nieustannie zmieniającym się środowisku - stawianie celów i zarządzanie przez cele - tworzenie wizji liderskiej - rozwijanie poprzez mentoring i coaching - zarządzanie performance #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie w oparciu o mocne strony](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-w-oparciu-o-mocne-strony/ "Zarządzanie w oparciu o mocne strony") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") [Prosto do celu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/prosto-do-celu/ "Prosto do celu") [Rozwijaj talenty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/rozwijaj-talenty/ "Rozwijaj talenty") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Mateusz Jabłonowski](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/mateusz-jablonowski/) **Published:** 9 kwietnia, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Mateusz Jabłonowski** Konsultant, trener i przede wszystkim pasjonat oraz praktyk employer brandingu, komunikacji, diversity & inclusion Autor książki “Employer Branding. Praktyczny podręcznik’ Doświadczenie HR-owe zdobywałem w kilku organizacjach, począwszy od NGO, poprzez bankowość, skończywszy na branży e-commerce i IT, z którymi jestem związany od ponad sześciu lat; w ramach tej działalności skutecznie realizowałem założenia z zakresu EB i komunikacji dla takich marek jak Allegro czy Miinto/Showroom. Współtworzyłem warszawski zespół pasjonatów EB – EBMASTERS, mam za sobą liczne wystąpienia na konferencjach w branży HR, prowadziłem też gościnnie zajęcia na studiach podyplomowych. Posiadam praktyczne doświadczenie we wdrażaniu inicjatyw i rozwiązań w obszarze D&I. W Allegro odpowiadałem m.in. za działania firmy skierowane do aktywizacji zawodowej kobiet w branży IT, w Miinto za cross-culture komunikację firmową i projekty związane z budowaniem międzynarodowej kultury organizacyjnej (600 pracowników w 6 biurach w Europie, ponad 15 różnych narodowości). Obecnie doradzam firmom w roli konsultanta i trenera, realizując swoją pasję do dzielenia się wiedzą i promocji dobrych praktyk na rynku pracy w Polsce. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/04/97debd_217398d8bda34f399b90ae05e00353a3mv2.jpg.webp](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/04/97debd_217398d8bda34f399b90ae05e00353a3mv2.jpg.webp "97debd_217398d8bda34f399b90ae05e00353a3~mv2.jpg") --- ### [Zarządzanie w oparciu o mocne strony](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-w-oparciu-o-mocne-strony/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Zarządzanie w oparciu o mocne strony** **Premium produkt rozwojowy dla menedżerów, w oparciu o metodologię Gallupa: Strengths-based leadership.** **3 dniowe (w odstępach 2 tygodniowych) warsztaty z dużą dawką praktycznych narzędzi, które ma przygotować menedżerów do zarządzania w oparciu o mocne strony.** # Warsztaty dla menedżerów – plan ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/03/growth-schemat-640x475.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/03/growth-schemat-640x475.jpg "growth-schemat") Pierwszy obszar to praca nad samoświadomością managera jak indywidualne talenty wpływają na jego styl zarządzania. Drugi to przygotowanie managerów do budowania planów rozwojowych i prowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami w oparciu o talenty. Trzeci skupia się na budowaniu zaangażowania w zespole w oparciu o mapę talentów: mocne strony oraz słabości zespołu, szanse i możliwości. Pomiędzy zadania rozwojowe do sprawdzenia w praktyce tego co wypracowane na warsztatach. Uczestnicy otrzymają też z dodatkowe materiały do wykorzystania w codziennej pracy lidera. ### WARSZTAT 1ROZWÓJ WŁASNY ŚWIADOMEGO MENEDŻERA I WPŁYW NA ZESPÓŁ - Co najlepsi managerowie robią inaczej? - Rozwój świadomego lidera - Wpływ talentów managera na jego zespół **Zadanie do wykonania na następne szkolenie:** Budowanie samoświadomości poprzez uzupełnienie informacji po sobie w oknie johari: feedback 360, spontaniczny feedback, itp. ### WARSZTAT 3TALENTY W ZESPOLE - Zaangażowanie w zespole - DNA zespołu ### WARSZTAT 2ROZWÓJ TALENTÓW PRACOWNIKA - Talenty w praktyce - Od bossa do coacha - Komunikacja w oparciu o mocne strony **Zadanie na kolejne warsztaty:** Przeprowadzenie wybranej rozmowy rozwojowej z pracownikiem znającym swoje top5 talentów wykorzystując język talentów Gallupa (po rozmowie – wypełnienie przez managera otrzymanego arkusza i analiza własna Rozmowy) # Kontekst i cele projektu - Jak wykorzystać wiedzę o talentach do motywowania, angażowania, komunikacji, rozwijania i delegowania członków zespołu; - Uświadomienie jak talenty menedżera przekładają się na jego wpływ na zespół; - Jak tworzyć plan działań/realizacji celów dla zespołu i wykorzystania talentów zespołu; - Praca z mapą zespołu, docenienie podobieństw i różnic w zespole; - Wskazówki jak pracować z talentami w pracy indywidualnej z członkiem zespołu (1 na 1); - Jak tworzyć strategię/plan rozwoju mocnych stron dla zespołu. # Dodatkowe materiały Warsztaty prowadzone są w oparciu o certyfikowane przez Instytut Gallupa materiały: - Treści merytoryczne - Ćwiczenia - Handouty - Filmy - Case study - Indywidualne karty Top 5 talentów z perspektywy lidera - Budowanie samoświadomości w oparciu o okno Johari - Marka osobista lidera w oparciu o mocne strony - Profil mocnych stron dla indywidualnego pracownika - Arkusz do rozmowy rozwojowej w oparciu o mocne strony - Indywidualny dyplom z Top 5 talentami managera - Mocne strony w zespole zawierające podstawowe czynniki motywacyjne wszystkich 34 talentów #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Skuteczny mózg](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/skuteczny-mozg/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieSkuteczny mózg Badania naukowe potwierdzają, że - Nasz rezultat w pracy w trudnym okresie - Najbardziej wartościowe relacje w biurze i w domu - Spełnianie się w roli zawodowej - Odporność psychiczna - Poczucie szczęścia Są naszym wyborem a nie zależą od okoliczności! Nasz umysł potrafi być największym sprzymierzeńcem, ale również ogranicza nasze rezultaty poprzez negatywne wzorce, takie jak na przykład: - strach przed nowymi wyzwaniami i ludźmi, - obawa przed wyjściem poza strefę komfortu, - gniew na okoliczności lub współpracowników, - żal związany z utraconymi możliwościami, - rozwinięcie do niebotycznych rozmiarów wewnętrznego krytyka, który sabotuje w wielu różnych sytuacjach życiowych - nadmierny perfekcjonizm itd Na szczęście dzięki rozwijaniu mentalnej sprawności możemy zapanować nad negatywnymi wzorcami, uaktywnić empatię, kreatywność i zdolność do innowacji oraz osiągać najlepsze rezultaty bez zbędnego stresu. ## Dlaczego warto zorganizować warsztaty Skutecznego Mózgu dla zespołu? Oparte na najnowszych odkryciach neuronauki, psychologii poznawczej i psychologii sportu, warsztaty Skuteczny Mózg pomagają zespołowi unikać mentalnych pułapek, które ograniczają produktywność. W trakcie warsztatów uczestnicy rozumieją jak samodzielnie i przez efekt synergii zwiększyć swoją produktywność i zmniejszyć odczuwany stres. ### Profil Uczestnika - Specjaliści - Liderzy - Koordynatorzy - Managerowie - Pracownicy odpowiedzialni za projektu - Product managerowie - Developerzy i Testerzy ### Zakładane efekty szkolenia - Wzrost produktywności w zespole i indywidualnie - Lepsza atmosfera pracy i prewencja konfliktów - Lepsza zdolność radzenia sobie ze stresem - Lepsze wyniki pod presją - Lepsza współpraca w zespole ## Na czym polegają warsztaty Skutecznego Mózgu? W trakcie 1-dniowych warsztatów poznajemy zasady neuroplastyczności mózgu i uczymy się je wykorzystywać, by wspomóc swoją produktywność. Poznajemy 2-minutowe techniki radzenia sobie ze stresem i praktyczne sposoby pobudzania kreatywności i wychodzenia z decyzyjnego impasu. Poznajemy siłę pozytywnych i negatywnych wzorców mentalnych i uczymy się, jak na nie wpływać. Stajemy oko w oko z mentalnymi sabotażystami i uczymy się je rozbrajać u siebie i u innych. Dostajemy pakiet mentalnych nawyków, które budują 3 kluczowe “umysłowe mięśnie” i prowadzą do najlepszych zespołowych rezultatów. --- ### [Silny Zespół](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/silny-zespol/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieSilny Zespół Patrick Lencioni, amerykański konsultant i badacz efektywnych zespołów zidentyfikował 5 cech, które budują lub sabotują efektywność zespołową. Model ten sprawdził się w największych i najbardziej technologicznie zaawansowanych organizacjach z Doliny Krzemowej. Więcej o dysfunkcjach pracy zespołowej możesz przeczytać [tutaj](https://growthadvisors.pl/zarzadzanie/buduj-silne-i-efektywne-zespoly/) **Dlaczego warto zorganizować warsztaty Silnego Zespołu?** Presja, czas zmian i reorganizacje to czas prawdy dla zespołu. W każdym z zespołów, któremu doradzaliśmy, występowała choć jedna z dysfunkcji. W niektórych rezultaty torpedował BRAK ZAUFANIA, inne zespoły brnęły w niechęć do feedbacku i analizowania wyników przez OBAWĘ PRZED KONFLIKTEM. Pułapką wielu doświadczonych zespołów był BRAK ZAANGAŻOWANIA, ukryty pod powierzchownymi akcjami, lub UNIKANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI za rezultaty przez poszczególnych członków. Wiele pozornie zgranych zespołów traciło efektywność przez BRAK DBAŁOŚCI O WYNIKI. Zmiana lidera, czy członków jest szansą na scalenie zespołu i poprawienie jego funkcjonowania. Warsztaty Silnego Zespołu pozwolą odnaleźć dysfunkcję i przepracować ją w bezpieczny sposób, by osiągać najlepsze rezultaty. ### Profil Uczestnika - warsztaty przeznaczone dla wszystkich członków zespołu – od lidera po specjalistę - świetnie sprawdzają się dla zespołów między-funkcyjnych lub rozproszonych ### Zakładane efekty szkolenia - wzrost zaufania w zespole - płynniejsza i bardziej transparentna komunikacja, prowadząca do lepszych wyników - wzrost zangażowania i osobistej dbałości o wyniki - wypracowane efektywne zasady pracy w zespole ## Na czym polegają warsztaty Silnego Zespołu? W trakcie 7h warsztatów Silnego Zespołu na żywo (lub 2×3,5h online) diagnozujemy sytuację zespołową i na podstawie testu i samooceny identyfikujemy zespołowe dysfunkcje. Następnie uczymy się im zapobiegać, przez ćwiczenie każdego z 5 poziomów efektywnego zespołu. Tworzymy też zespołową misję i ustalamy wspólny styl zachowań i sposób działania. Warsztaty przebiegają coachingowo i facylitacyjnie, przez 80% czasu pracujemy nad realnymi sytuacjami z życia zespołu (pozostałe 20% to modele teoretyczne). --- ### [Rozwijaj talenty](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/rozwijaj-talenty/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Rozwijaj talenty** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - Zaangażować do rozwoju nawet opierających się lub mało pewnych siebie pracowników - Jasno oceniać poziom kompetencji i obszary do rozwoju - Dostrzec ukryte talenty i potencjał w zespole - Budować motywujący, wspólny plan rozwojowy, który motywuje pracownika # Metodologia **Co?** Cykl 3x 3h warsztatów; skupiony nie na technikach, a na wsparciu liderów w rozwiązaniu konkretnych problemów, online lub offline, w kameralnej grupie (10-12os) dla maximum praktyki. **Formuła?** Interaktywne warsztaty zbudowane wokół konkretnych problemów organizacji, z proporcją 30% teorii i 70% praktyki (w oparciu o konkretne wyzwania liderów), prowadzone facylitacyjnie i coachingowo. **Dla kogo?** Liderów różnorodnych zespołów (małych/dużych; młodych/starych; stacjonarnie/hubrydowo), o zróżnicowanym poziomie kompetencji managerskich, którzy chcą mieć zaangażowane, rozwijające się zespoły z niską rotacją **Rezultat?** – Liderzy dobrze przygotowani do rozmów o rozwoju i potencjalnych sytuacji trudnych – Zaangażowani specjaliści w zespołach – Szybszy rozwój w organizacji # Program ### CZĘŚĆ 1ISKRA ROZWOJU (3H) - 3 Korzenie motywacji – Drive Dana Pinka - Samoaktualizacja jako największy motywator rozwojowy - 3 poziomy oporu w rozmowie – jak zrozumieć, gdzie „zgrzyta” i dlaczego pracownik nie chce się angażować - Jak znaleźć wspólny rozwojowy cel metodą CRIB ### CZĘŚĆ 2POTENCJAŁ ZESPOŁU (3H) - Jak rozwijać metodą 70/20/10 - Odkrywanie talentów metodą IKIGAI - Model Gwiazd i Skał zespołu - Systemowe spojrzenie na potencjał zespołowy ### CZĘŚĆ 2WSPÓLNY PLAN ROZWOJU (3H) - Jakie są źródła rozbieżności w ewaluacji umiejętności – czemu nie widzimy rzeczy podobnie – budowanie Puli Znaczeń - Jak skutecznie dawać feedback o wymaganiach i poziomie umiejętności - Jak budować angażujący plan rozwojowy - Jak sprawdzać i podtrzymywać zaangażowanie #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Feedback 2.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/feedback-2-0/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieFEEDBACK 2.0 Feedback jest niezbędny w dobrze funkcjonujących zespołach – regularnie stosowany zwiększa zespołową efektywność, produktywność i scala zespół, zapobiegając odejściom. Jednak niewielu z nas stosuje go regularnie: obawiamy się reakcji drugiej strony, odkładamy go nie mając czasu lub ciężko nam dać feedback w klarowny sposób. Dlatego zapraszamy na warsztaty na których nauczymy się jasnej, szybkiej i budującej formuły na feedback w oparciu o najnowsze badania i koncepcje managerskie. ### Dla kogo? Liderów i członków zespołów, którzy chcieliby osobiście wpłynąć na efektywność współpracowników i uniknąć pułapek komunikacyjnych. ### Forma szkolenia Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 7,5h warsztaty na żywo lub 3×2,5h online. ### Zagadnienia - Wycena biznesowa efektywnego feedbacku - Proszenie o feedback metodą C5 i feedback tracker - Jak wyciągać wnioski na przyszłość – feedforward i metoda GOLD - Rola intencji w komunikacji i budowanie bezpieczeństwa - „Trudny feedback” a analiza transakcyjna Harrisa (ja jestem OK, ty jesteś OK) - Adresuj trudny komunikat na odpowiednim poziomie – metodą CPR - Zadbaj o jasność dzięki SBI i kontrastowaniu - Pomóż znaleźć rozwiązanie dzięki słuchaniu i pytaniom GROW ### Dominujące metody pracy - Interaktywne warsztaty - Budowanie autentycznego kontaktu z grupą, który zwiększa zaufanie i dostarcza energii do nauki i działania - Wykład inspirujący - Szkolenie praktyczne, gry i ćwiczenia zespołowe, dyskusja, burza mózgów, trening na studium przypadku z życia uczestników i Trenerek - Elementy team coachingu - Ćwiczenia praktyczne - Dyskusja - Wspólne wypracowywanie rozwiązań ### Podczas warsztatu: - Nauczą się dawać feedback efektywnie na co dzień – bez zwlekania ani szczególnych okazji - Zbudują dzięki feedbackowi zaangażowanie w zespole – wspierając i pokazując obszary rozwojowe współpracowników - Nauczą się formułować jasny przekaz, który nie będzie budził oporu u słuchaczy - Poznają sekret jak feedbackiem budować zaufanie i poczucie wspólnoty - Zrozumieją jak dawać nawet trudną informację zwrotną w konstruktywny sposób --- ### [Stresoodporność](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/stresoodpornosc/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Stresoodporność** Współczesne czasy wystawiają naszą odporność na coraz większą próbę – zmiany następują szybciej, praca jest intensywniejsza i kryzys goni kryzys. Eksperci przewidują na najbliższy czas recesję i dynamiczne zmiany na rynku pracy (quiet quitting, quiet firing i inne). Jak w tym zachować spokój? Jak nie dać się kroczącej fali wypalenia zawodowego? Jak radzić sobie z trudnymi bodźcami na co dzień, nie od urlopu do urlopu? Jak pracować w wysokiej energii? Tym zajmiemy się na warsztacie stresoodporność. #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Misja dobrobyt psychiczny - Co neuronauka i psychobiologia mówią o stresie - Anatomia stresu i pierwsza stresowa pomoc - Anatomia emocji i pomoc długofalowa - Złota czwórka energii i codzienne wsparcie ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - Poznają 7 metod dla radzenia sobie ze stresem “na gorąco” - Nauczą się 5 kroków autowsparcia by udzielać pomocy sobie i innym - Poznają mechanizmy rządzące życiem w wysokiej formie i energii - Poznają podstawy uważności --- ### [Beata Strzałka](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/beata-strzalka/) **Published:** 27 lutego, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Beata Strzałka** Leadership & Performance Development Expert Gallup Certified Coach & Trainer / Executive Coach Beata posiada blisko 20-letnią dynamiczną karierę, pełniąc kluczowe ról w obszarze People and Culture w dziewięciu krajach Europy Środkowej: od Moskwy, przez Bukareszt, Warszawę, Berlin, po Zurich. Jako senior leader z międzynarodowym doświadczeniem, łączy pasję i wiedzę w zakresie rozwoju ludzi z praktycznym nastawieniem biznesowym. Ma na koncie wymierne sukcesy w zakresie projektowania, wdrażania i realizacji zorientowanych na biznes strategii performance development w oparciu o nowoczesne technologie, skoncentrowane na doświadczeniu pracowników oraz zarządzaniu zmianą związaną z transformacją organizacyjną. Jest certyfikowanym ekspertem i praktykiem w zakresie zwinności kulturowej, różnorodności i inkluzji, będąc przez kilka lat lokalny Lider ds. Diversity & Inclusion oraz ściśle współpracując z globalnym zespołem nad kompleksową strategią D&I, obejmującą: kulturę i pochodzenie, płeć, pokolenia, LGBT i osoby niepełnosprawne. Bardzo dobrze rozumie ludzi, ich złożoność na poziomie indywidulanym, jak i w różnych kulturach. Jako certyfikowany przez Instytut Gallupa w Londynie międzynarodowy trener i coach mocnych stron posiada blisko 1000 godzin coachingu indywidualnego, liderskiego i zespołowego: podnoszenie samoświadomości, efektywność indywidualna i zespołowa, autentyczne przywództwo, skuteczność zarządzania, kultura mocnych stron w organizacji. Ponadto jest doświadczonym trenerem biznesu w zakresie umiejętności interpersonalnych i przywódczych, pewności siebie, skutecznej komunikacji i wystąpień publicznych. Edukacja: Mental Fitness Coach, Positive Intelligence, Inc. (2022) The Science of Wellbeing, Yale University (2020) Akredytowany Coach ICF, Grupa SET (2019), w trakcie certyfikacji Professional Coaching Certification Gallup-certified Strengths Coach, Gallup EMEA London (2018) Diversity and Inclusion Facilitator – Cultural Orientations Approach, TMC (2017) Kirkpatrick Four Levels® Evaluation Certification – Bronze Level Professional (2017) Studia Podyplomowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, SWPS (2008) Magister Socjologii w zakresie Stosowanych Nauk Społecznych: specjalizacja: Negocjacje, mediacje, rozwiązywanie konfliktów, Socjologia Obyczaju, Uniwersytet Warszawski (2005) Języki: Polski – rodziny Angielski – biegły MOJE TALENTY WG GALLUPA… Uczenie się | Osiąganie | Wizjoner| Bliskość | Intelekt | Indywidualizacja | Ukierunkowanie | Odkrywczość Learner | Achiever | Futuristic | Relator | Intellection | Individualization | Focus | Ideation MOJE MOTTO… „Bądź zmianą, którą chcesz zobaczyć na świecie” Mahatma Gandhi ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/beata-strzalka-zdjecie-640x640.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2023/02/beata-strzalka-zdjecie-640x640.jpg "beata-strzalka-zdjecie") --- ### [Produktywność w równowadze](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/produktywnosc-w-rownowadze/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Produktywność w równowadze** 1 na 3 pracowników\* odczuwa niezdrowy poziom stresu w pracy – który prowadzi do wypalenia, częstszych zwolnień zdrowotnych i utraty produktywności\*. Główną (76%) przyczyną tego stresu jest przeciążenie zadaniami. Jednocześnie wiemy z badań, że pracownik biurowy spędza produktywnie mniej niż 3h, mimo że przeciętnie pracuje prawie 9h! By polepszyć ten stan i odciążyć przeładowany zespół, musimy pracować wydajniej: ustawiać priorytety w równowadze między życiem a pracą, nie tracić cennej energii na rozpraszacze i multitasking oraz mieć swój system by tą energię odnawiać w trakcie dnia i pracować zgodnie z potrzebami wydajnego mózgu. #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Jak znaleźć kluczowe 20% – 3 metody priorytetyzacji - Strategia dla równowagi – priorytetyzacja w oparciu o role - Esencja Egzekucji – jak stworzyć swój kryzyso-odporny system i działać w rytmie flow - Zaproś prace głęboką – praktyczne patenty na kreatywność i skupienie - Wykorzystaj technologię jako partnera w równowadze - 5 technik jak unikać odkładania w czasie - Neuronauka – czego mózg potrzebuje, by optymalnie pracować - Przestrzeń na kreatywność– jak zaprosić zasoby do kreatywnego i strategicznego myślenia - Zarządzaj niewidzianym – zorganizuj przestrzeń i dzień by dawały najwięcej energii - 4 źródła energii i system jej odzyskiwania ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - Wyłonią jasne priorytety w swoim życiu zawodowym, w harmonii z życiem prywatnym - Nauczą się bezstresowej organizacji w czasie - Poznają sekret oszczędzania energii mózgu dzięki pracy głębokiej - Zaprzestaną odkładania na później i marnowania w ten sposób energii - Zidentyfikują własne sposoby dla utrzymania wysokiego poziomu energii na co dzień \*Źródło: Workplace Health Report, Champion Health 2022, dane z Wielkiej Brytanii \*Źródło: Bureau of Labor Statistics USA, 2016 --- ### [Kluczowe rozmowy, trudne sytuacje](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/kluczowe-rozmowy-trudne-sytuacje/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieKLUCZOWE ROZMOWY, TRUDNE SYTUACJE Konflikty wypalają, obniżają zaangażowanie i rujnują produktywność – ale niestety są nieuniknionym elementem naszej pracy. Jak przechodzić przez trudne rozmowy w sposób, który buduje relacje? Jak unikać zakopywania trudnych tematów pod dywan? Jak dopasować styl i bezpośredniość do rozmówcy? Jak asertywnie i efektywnie znaleźć rozwiązanie? Tego nauczymy się na szkoleniu Kluczowe Rozmowy. ### Dla kogo? Wszystkich pracowników, którym zależy na większej efektywności interpersonalnej, pracy w zgranych zespołach i produktywnej atmosferze. ### Forma szkolenia Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 7h warsztaty na żywo lub 2×3,5h online. ### Zagadnienia - Dlaczego czasem zachowujemy się nieracjonalnie – stres, emocje i rola “gadziego mózgu” - 2 style konwersacji, które torpedują porozumienie - Jak przetwarzamy informacje – rola faktór i historii - 3 pułapki komunikacyjne i jak sobie z nimi radzić zmieniając perspektywę - 5-etapowa formuła dla rozwiązywania problemów - Jak budowac bezpieczeństwo i znaleźć wspólny cel - 4 techniki AMPP dla porozumienia - Ustalanie dalszych kroków metodą: tak..i… ### Dominujące metody pracy - Interaktywne warsztaty - Budowanie autentycznego kontaktu z grupą, który zwiększa zaufanie i dostarcza energii do nauki i działania - Wykład inspirujący - Szkolenie praktyczne, gry i ćwiczenia zespołowe, dyskusja, burza mózgów, trening na studium przypadku z życia uczestników i Trenerek - Elementy team coachingu - Ćwiczenia praktyczne - Dyskusja - Wspólne wypracowywanie rozwiązań ### Podczas warsztatu: - Rozpoznać rozmowy o wysokiej stawce i umiejętnie je przeprowadzać - Rozminowywać “tlące się” konflikty - Budować bezpieczną komunikację, która prowadzi do porozumienia - Otworzyć się na cudzy punkt widzenia i dbać o to, by własny nie przesłaniał faktów --- ### [Prosto do celu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/prosto-do-celu/) **Published:** 1 marca, 2023 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Prosto do celu** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - Wyznaczać cele w zespole, by budować motywację - Wyznaczać cele zgodnie z potrzebami, zdolnościami i stażem pracownika - Atrakcyjnie delegować cele i zadania - Sprawdzać postępy w realizacji celów w motywujący sposób # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie sekwencyjna formuła: 8h na żywo lub 2x 4h warsztaty online w kameralnej (max 15 osób) grupie **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad prawdziwym biznesowym wyzwaniem uczestników) **Dla kogo?** liderów, którzy chcą zwiększyć osobiste rezultaty, skupić się na kluczowych zadaniach i pracować w stale zaangażowanych i zmotywowanych zespołach **Rezultat?** – umiejętność wyznaczania właściwych celów dla zespołu i jego indywidualnych członków – umiejętność egzekwowania celów na poziomie liderskim – wplecenie pracy z celami do codziennej rutyny, by wspierać ich realizację – większa łatwość w mówieniu i wspólnym, motywującym ustalaniu celów # Program ### CZĘŚĆ 1PROSTO DO CELU (4H) - 5 strategicznych modeli dla wyznaczania celów - Wskaźniki główne i kierunkowe – jak je dobrać? - Jak skutecznie zmierzać do celu – 3 metody - Podejmowanie decyzji w oparciu o cele ### CZĘŚĆ 2CELE DLA ZESPOŁU (4H) - Jak dobierać cele w zespole? - 4 zasady atrakcyjnego komunikowania celów - Wspólna praca – protokół wypracowywania celów z zespołem - Komunikacja celów w oparciu o 6 poziomów delegowania - Zespołowe rytuały dla realizacji celów #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Efektywność osobista w pracy](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/efektywnosc-w-pracy/) **Published:** 24 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Efektywność osobista w pracy** Tematyka webinarów: ● Efektywność osobista w pracy zdalnej i hybrydowej. ● Jak odbywać efektywne i satysfakcjonujące zdalne / hybrydowe spotkania? ● Skuteczna komunikacja w zespole rozproszonym. ● Kiedy emocje i stres w pracy i w domu biorą górę – jak ze soba rozmawiać w kryzysie? ● Umiejętności przydatne w pracy zespołowej – jak je rozwijać? ● Porozumienie bez Przemocy (NVC – komunikacja oparta na empatii) – webinar i praktyczne ćwiczenia. ● Style emocjonalne w komunikacji – jak rozpoznać i pracować z różnymi stylami osobowości. ● Journaling – sposób na poznanie siebie i planowanie przyszłości ## **Przykłady realizowanych webinarów:** ## Webinar**Efektywność osobista w pracy zdalnej i hybrydowej** W zmieniającej się rzeczywistości praca zdalna i hybrydowa stała się nieodzowną częścią funkcjonowania zawodowego. Niestety badania pokazują, że często nie jesteśmy przygotowani do tego typu pracy i bardzo trudno zorganizować się nam w nowej rzeczywistości. Wiele spraw konkuruje o naszą uwagę co powoduje stres, przemęczenie, obniżenie wydajności pracy i w efekcie słabnącą efektywność w organizacji. Jak zatem zorganizować się w nowej rzeczywistości pracy? Jakie są narzędzia i techniki, które pomogą nam być bardziej efektywnym, a jednocześnie ograniczyć stres i pojawiającą się frustrację? Jak ukierunkować naszą uwagę na najważniejsze dla nas sprawy? **Czas trwania:** 60-90 minut **Kluczowe zagadnienia:** • od czego zależy nasza efektywność • co obniża naszą efektywność • 5 narzędzi, które ułatwiają pracę zdalną i hybrydową • planowanie pracy i odpoczynku **Korzyści** uczestnicy wiedzą jak realistycznie planować swoje zadania i zwiększyć koncentrację podczas wykonywania zadań oraz jak na bierząco się regenerować ## Webinar**Journaling – sposób na poznanie siebie i planowanie przyszłości** Prowadzenie dziennika jest stałym zajęciem dla niektórych, a dla innych czymś zupełnie obcym. Niemniej jednak, jest to fantastyczne narzędzie do samopoznania, zrozumienia swoich uczuć i pragnień, pogodzenia się z przeszłymi zdarzeniami, cieszenia się teraźniejszością i planowania przyszłości. Na czym dokładnie polega journaling i jakie niesie za sobą zalety? **Kluczowe zagadnienia:** • co to jest journaling? • co daje journaling? • jak zacząć i jak pisać? **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** zdobycie wiedzy o tym czym jest journaling i jakie dzięki tej praktyce możemy odnie korzyści; uzyskanie narzędzi jak zacząć i prowadzić dziennik ## Webinar**Jak odbywać efektywne i satysfakcjonujące zdalne / hybrydowe spotkania?** Większość firm i pracowników przeszło na tryb pracy zdalnej, a nasze możliwości spotykania się w świecie rzeczywistym zostały mocno ograniczone. To pociągnęło za sobą zmiany w organizacji wydarzeń tradycyjnych, a na pierwszy plan wysunęły się spotkania i szkolenia online. Jak zatem stworzyć angażujące i efektywne wirtualne wydarzenie, które docenią zaproszeni uczestnicy? Kluczowe zagadnienia: • spotkanie on-line – czy trzeba je organizować? • zanim wyślesz zaproszenie – co warto przemyśleć i o co zadbać przed zorganizowaniem spotkania • zanim przyjmiesz zaproszenie – z jakich powodów warto lub trzeba uczestniczyć w spotkaniach, a kiedy można je sobie darować • co nas najbardziej frustruje w trakcie i kto za to odpowiada • przepis na efektywne i satysfakcjonujące spotkanie online **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** uczestnicy wiedzą jak zaplanować i poprowadzić spotkanie online, poznają narzędzia, które skutecznie wpływają na efektywność spotkań i satysfakcję ich uczestników ## Webinar**Skuteczna komunikacja w zespole rozproszonym** Nie spotykamy się w windzie, na korytarzu, nie mówimy sobie cześć odrywając wzrok od monitorów, nie pytamy się idąc po kawę czy ktoś jeszcze ma na nią ochotę i prawie nie odbywamy już spotkań na żywo. Jak w takich warunkach zadbać o komunikację i utrzymać więzi w zespole? **Kluczowe zagadnienia:** • Po co się komunikujemy? • Głuchy telefon, czyli co nam psuje komunikację? • Kiedy komunikacja jest skuteczna? • Czy wszyscy wiedzą wszystko co powinni wiedzieć? • Kultura komunikacji – mamy ją czy nie? • Od czego zacząć budowanie kultury komunikacji w zespole **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** uczestnicy wiedzą co blokuje skuteczną komunikację; uczestnicy znają narzędzia i zasady podnoszące skuteczność komunikacji; uczestnicy poznają narzędzia do budowania kultury komunikacyjnej w zespole ## Webinar**Kiedy emocje i stres w pracy i w domu biorą górę – jak ze sobą rozmawiać w kryzysie?** Różnimy się tym, co lubimy, a czego nie lubimy, co nam wychodzi dobrze, a co trochę gorzej. W jednym jednak jesteśmy podobni do siebie – każdy z nas potrzebuje innych ludzi, bez nich nikt nie da sobie rady w życiu. To nie przypadek, że w wielu teoriach psychologicznych odnoszących się do rozwoju człowieka nazywa się innych ludzi KLUCZOWYM czynnikiem rozwoju. I to w każdym okresie życia. To dlaczego czasem mamy ich dość i nie umiemy się z nimi porozumieć? **Kluczowe zagadnienia:** • jak relacje wpływają na nasze samopoczucie, • jak utrzymywać, budować i wzmacniać relacje w czasie pandemii, • mapa relacji – świadomy wybór. **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** Świadomość jak tworzyć atmosferę zaufania, szacunku i dobrych relacji w zespole i swoim najbliższym środowisku. ## Webinar**Umiejętności przydatne w pracy zespołowej – jak je rozwijać?** Umiejętność współpracy i uczynienie z niej ważnej dla organizacji wartości to podstawowe wyzwanie każdej organizacji. Wszyscy to wiedzą, ale tak naprawdę nie każdy rozumie, jak zbudować kulturę współdziałania, w jaki sposób przełożyć ją na konkretne działania. **Kluczowe zagadnienia:** • krótka historia Zosi-samosi • dlaczego warto ze sobą współpracować • dobra współpraca, czyli jaka? 5 czynników budujących współpracę w zespole • kto odpowiada za jakość współpracy w zespole **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** świadomość jakie korzyści osiągamy dzięki współdziałaniu; wiedza jakie zachowania, metody i narzedzia przycvzyniają się do budowania pracy zespołowej ## Webinar**Porozumienie bez Przemocy (NVC)** *Celem Porozumienia bez Przemocy nie jest zmiana ludzi i ich zachowania* *tak,aby postawić na swoim, ale zbudowanie relacji opartych na szczerości* *i empatii, tak aby potrzeby wszystkich zostały zaspokojone.* Marshall B. Rosenberg **Kluczowe zagadnienia:** • Porozumienie bez przemocy – czyli jakie? • elementy w komunikacji budujące porozumienie i blokujące je • empatyczne słuchanie • wyrażanie uczuć • nazywanie własnych potrzeb • konstruktywne formułowanie próśb • wyrażanie wdzięczności **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** świadomość wzorów własnej komunikacji i możliwości wpływu na nie; rozpoznawanie, definiowanie i rozróżnianie podstawowych zagadnień związanych z komunikacją takich jak: nazywanie uczuć, określenie własnych potrzeb, definiowanie próśb ## Webinar**Style emocjonalne w komunikacji** Dobra komunikacja to jedna z kluczowych umiejętności w dzisiejszym świecie. Rozwijając się w tym obszarze znacznie zwiększamy swoją wartość na rynku pracy oraz po prostu łatwiej jest nam porozumieć się z innymi. Jak często rozmawiasz z kimś i masz poczucie, że mówicie chyba w zupełnie innym języku? Ten sam komunikat może być odebrany na wiele różnych sposobów i jednym z wpływających na to czynników są style komunikacji. **Kluczowe zagadnienia:** • w jakim stylu komunikujesz się ty, a w jakim ja • style komunikacji – po czym je poznać • preferencje, potrzeby i oczekiwania w zależności od stylu komunikacji • jak ze sobą rozmawiać, żeby się dogadać **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** uczestnicy wiedzą jak rozpoznać podstawowe style komunikacji i jak mogą przełożyć tą wiedzę na budowanie porozumienia z innymi ## Webinar**Trudne rozmowy – efektywna komunikacja w pracy zdalnej** “Gdy to najważniejsze, zachowujemy się najgorzej” – ta częsta prawda sprawia, że unikamy trudnych sytuacji. Praca zdalna nam nie pomaga – bo technologia często prowadzi do nieporozumień. Niestety niechęć do poruszania trudnych tematów kosztuje nas wiele w naszych relacjach i skuteczności naszych zespołów. Na webinarze porozmawiamy o tym, jak mózg odczytuje komunikaty zdalne, po czym poznać, że rozmowa jest trudna dla jednej ze stron i jak poruszać się w trudnych tematach z gracją, budując długofalowe, digitalowe relacje. **Kluczowe zagadnienia:** - Mózg w pracy zdalnej – skąd te nieporozumienia? - Kiedy warto włączyć radar - 2 metody odczytywania komunikatów - Jak budować bezpieczeństwo i rozbroić miny komunikacyjne - Jak mówić, by się dogadać **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** - Umiejętność przechodzenia przez trudne, konfliktowe sytuacje w sposób, który buduje relacje; - Większe zaufanie i efektywność w zespole. ## Webinar**Zgrany zespół w cyfrowym świecie** Praca w zgranym, zaufanym w zespole to jeden z najważniejszych motywatorów w pracy i jedna z największych bolączek pracy hybrydowej. Na webinarze nauczymy się, jakie zachowania powodują, że inni nam ufają i chcą z nami pracować w zdalnym zespole. Rozpoznamy toksyny w relacjach zespołowych i nauczymy się je neutralizować. Nauczymy się wykorzystywać różne media i komunikaty, by budować wspólnie fajny zespół, w którym wszyscy się wspierają i rozumieją. **Kluczowe zagadnienia:** - 4 hormony szczęścia i jak budować swoją postawą zespół? - Sekret wartościowych relacji - 4 toksyny pracy zespołowej - Jak efektywnie współpracować w zdalnym świecie **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** - Wzrost zaufania w rozproszonym zespole - Znajomość 4 kroków, które prowadzą do naprawy relacji zespołowych ## Webinar**Efektywne spotkania wirtualne** Każdy z nas utknął kiedyś na nieefektywnym spotkaniu, frustrując się opóźnieniami, brakiem agendy i decydentów. Spotkania są szczególnie ważne w dobie pracy zdalnej – od COVIDu czas, który na nich spędzamy wzrósł o 1/4!\* Na webinarze dowiemy się, jak zaoszczędzić czas i nerwy na spotkaniach. Poznamy sekret, który prowadzi do szybkich decyzji. Nauczymy się też budować zdalne zaangażowanie, by nie mówić tylko do 2-3 osób i rzędu wygaszonych ekranów. Serdecznie zapraszamy, bo szkoda czasu na złe spotkania! **Kluczowe zagadnienia:** - Jak prowadzić spotkania w duchu esencjalizmu? - Złota 4-ka efektywnych spotkań - Technologia kolaboracji - Jak sprawnie przekuwać spotkania w decyzje i dalsze kroki? **Korzyści** - Umiejętność prowadzenia efektywnych i angażujących spotkań - Jasność co do dalszych kroków i decyzji po spotkaniu - Praktyczne patenty do wykorzystania na co dzień w spotkaniach zdalnych --- ### [Ewa Wróbel](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ewa-wrobel/) **Published:** 31 marca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Ewa Wróbel** Gallup Certified Strenghts Coach Psycholog, ekonomista, coach, trener rozwoju osobistego i komunikacji międzykulturowej. Ukończyła ICF Coaching Course w Paryżu oraz GALLUP® Accelerated Strengths Course w Londynie. W życiu nastawiona na rozwój i budowanie dobrych relacji z otoczeniem, do czego zaprasza innych ludzi. Inspiruje, motywuje i wspiera zarówno młodzież, jak i dorosłych w osiąganiu życiowych celów. Swoją pracę opiera na interdyscyplinarnej wiedzy (psychologia, ekonomia, filozofia, socjologia ) oraz osobistym doświadczeniu. Jako dyrektor ds. strategii agencji Ammirati Puris Lintas (obecnie Mullenlowe Group) zajmowała się opracowywaniem strategii reklamowych dla największych polskich i międzynarodowych firm oraz instytucji. Przez wiele lat była właścicielem i prezesem firm doradczo-szkoleniowych. Specjalistka w zakresie komunikacji marketingowej, społecznej oraz budowania wizerunku osób publicznych – prekursorka „celebrity managment” w Polsce. Współautorka książki „Citius, altius, fortius czyli rzecz o przywództwie”. Wciąż realizuje swoje marzenia i podejmuje się nowych wyzwań. W wolnych chwilach oddaje się swoim największym pasjom: kolekcjonowaniu sztuki współczesnej i żeglowaniu, którymi stara się zarazić swojego nastoletniego syna. Jako coach i mentor zdaje sobie sprawę, że współczesne życie rzuca nam wiele nieznanych dotąd wyzwań, które zmuszają do rozwijania ponadprzeciętnych zdolności oraz poszukiwania nieszablonowych rozwiązań. Wierzy, iż uświadomienie sobie swojego prawdziwego potencjału otwiera przed każdym z nas wiele nowych możliwości, ułatwiając tym samym realizację życiowych celów. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/ewa-wrobel-picture-640x633.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/12/ewa-wrobel-picture-640x633.jpg "ewa wróbel picture") --- ### [Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Motywować** zespół by zbudować osobistą odpowiedzialność i zwiększyć efektywność - **Delegować** w sposób, który oszczędza czas managera i daje efekty - **Wyznaczyć** **cele** niezbędne, by biznes przyspieszył a pracownicy czuli sens # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza sytuacji w zespole i praca na konkretnych wyzwaniach) **Dla kogo?** liderów, którym zależy na budowie efektywnego środowiska pracy i dobrej współpracy w zespole, niezależnie od jego różnorodności **Rezultat?** – wzrost zaufania w zespole – płynniejsza i bardziej szczera komunikacja – budowa osobistej motywacji i odpowiedzialności za zespół i za zadania – lepsze dostarczanie wyników biznesowych # Program - 5 dysfunkcji zespołów a nasza praktyka na co dzień - model budowy zaufania - konstruktywna praca z konfliktem i różnicą zdań - decyzja lidera vs. decyzja grupowa – jak podejmować obie efektywnie - dbanie o osobistą odpowiedzialność członków zespołu - motywujące omawianie wyników #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Cele i delegowanie** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Motywować** zespół by zbudować osobistą odpowiedzialność i zwiększyć efektywność - **Delegować** w sposób, który oszczędza czas managera i daje efekty - **Wyznaczyć** **cele** niezbędne, by biznes przyspieszył a pracownicy czuli sens # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 2x 3h warsztaty online lub live, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad prawdziwym firmowym wyzwaniem uczestników) **Dla kogo?** liderów zespołów (formalnych i nieformalnych), którzy chcą mieć stale zaangażowane i zmotywowane zespoły i mieć więcej czasu na to, co najważniejsze **Rezultat?** – jasny obraz zaangażowania zespołu i osobiste recepty, jak je poprawić – więcej oddelegowanych zadań dzięki jasnemu systemowi przydzielania i delegowania obowiązków – umiejętność wyznaczania kluczowych celów dla zespołu i jego indywidualnych członków – uwolnienie 10% czasu, by móc skupić się na kluczowych zadaniach (pod warunkiem dokonania zalecanych zmian) # Program ### CZĘŚĆ 1MOTYWACJA BEZ NADZORU (3H) - źródła i narodziny motywacji w oparciu o najnowsze teorie (m.in Dan Pink Drive) - 12 zasad bycia motywującym liderem - inspirujące cele – 5 modeli myślenia strategicznego dla lepszych efektów i zaangażowania ### CZĘŚĆ 2ALCHEMIA DELEGOWANIA (3H) - system delegowania zadań w oparciu o Simona Sineka - kiedy i jak delegować – w oparciu o Przywództwo Sytuacyjne Kena Blancharda - co delegować i jak wypracować to z zespołem w oparciu o Management 3.0 #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Motywacja 3.0** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - Budować **zaangażowane, stabilne zespoły** odporne na przeciwności - Utrzymywać **wysoką motywację w zespole,** nawet w obliczu sytuacji trudnych - **Rozwijać i coachować** pracowników – czyli motywować poza podwyżką # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 2x 3,5h warsztaty online lub live, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad case’ami z zespołów managerów) **Dla kogo?** liderów zespołów (formalnych i nieformalnych), którzy chcą mieć stale zaangażowane i zmotywowane zespoły, które są przygotowane na nowe wyzwania **Rezultat?** – Jasny obraz motywacji zespołu i indywidualne recepty, jak je poprawić – Umiejętność rozwijania pracowników w angażujący sposób – Umiejętność podnoszenia zespołu i siebie po porażkach biznesowych (growth mindset) # Program ### CZĘŚĆ 1ODKRYWCA SENSU (3,5H) - Motywacja i automotywacja – czyli skuteczne rozmowy rozwojowe - 5-etapowy model wsparcia w trudnych sytuacjach biznesowych - Źródła i narodziny motywacji w oparciu o najnowsze teorie (m.in Dan Pink Drive) - Budowanie Growth Mindset u współpracowników ### CZĘŚĆ 2MANAGER 360 (3,5H) - Systemowe spojrzenie na potrzeby rozwojowe w zespole - Zarządzanie zgodne z modelem CARE - Wstęp do coachingu managerskiego metodą cel-efekt #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Wyznaczać drogę dla zespołu** w niepewnych i zmiennych realiach biznesowych - **Radzić sobie z oporem** i pomóc pracownikom szybciej adaptować się do nowych warunków - **Być liderem na trudne czasy** – decyzyjnym i budującym zaufanie # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza sytuacji w biznesie w modelu 4C i praca z obecnymi wyzwaniami) **Dla kogo?** liderów pracujących w zmiennych warunkach biznesowych, u progu dużej zmiany biznesowej lub organizacyjnej oraz tych, którzy chcą zbudować kryzyso-odporne zespoły **Rezultat?** – Szybsze wdrażanie zmian i świadomość osobistych atutów – Recepta na podejmowanie trudnych decyzji – Lepsza adopcja zmiany przez zespół dzięki schematowi kryzysowej komunikacji # Program - proces zmiany i model Kubler Ross a działania managera - rola wartości w firmie i podejmowanie decyzji w oparciu o wartości - formuła na zaufanie i 10 zachowań, które je budują - zasady zarządzania kryzysowego #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer:** - dowie się jak wzmacniać odporność psychiczna u siebie i w swoim zespole - pozna model 4C – Mental Toughness (Siła i Odporność Psychiczna) i zwiększy świadomość swoich zasobów - otrzyma indywidualny raport MTQPlus ze swojego badania ze wskazówkami jak rozwijać rezyliencję - przećwiczy metody, które powtarzane regularnie wzmocnią Jego odporność na stres - dowie się jak zadbać o siłę i odpornośc psychiczną Swojego zespołu # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 8h lub 2x4h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza sytuacji w zespole i praca na konkretnych wyzwaniach) – Badanie MTQPlus (online) – Praca z raportami indywidualnymi i zespołowym – Ćwiczenia indywidualne i grupowe – Studium przypadku – Facylitacja i moderowana dyskusja – Ćwiczenia coachingowe **Dla kogo?** liderów, którym zależy na budowaniu swojej odporności psychicznej i odporności w swoim zespole **Rezultat?** – zdobycie świadomości jak odporność psychiczna przekłada się na zachowania, samopoczucie, efektywność indywidualną i zespołową – diagnoza własnej odporności. – przełożenie modelu 4c na praktyczne działania – poznanie metod i narzędzi do dbania o odpowiedni poziom swojej odporności psychicznej i odporności zespołu # Program - Co się składa na siłę i odporność psychiczną - Model Mental Model Taughness 4C – filary odporności psychicznej - Raport MTQ48 – jak go czytać? - Odporność psychiczna – jak wpływa na nasze zachowania w trudnych sytuacjach - Psychofizjologia stresu – czym jest stres - Co zrobić z napięciem – przekierować czy rozładować? - Obszar wpływu – praca z zakresem poczucia odpowiedzialności - Jak zadbać o swoją odporność psychiczną w codziennym życiu zawodowym i prywatnym - Mapa odporności zespołu – co mi mówi? - Metody, narzędzia i sposoby pracy z odpornością psychiczną w zespole - Co dalej – kroki, które podejmę po szkoleniu #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Wizja lidera i zespołu** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - Być liderem w 100% i w zgodzie ze swoim potencjałem, dzięki określeniu swojej wizji lidera - Kierować się dobrymi zasadami i mindsetem, który prowadzi do wzrostu efektywności w zespole - Budować zaufanie, komunikować się otwarcie, budzić zaangażowanie i osobistą odpowiedzialność za wyniki # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 2x 3,5h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad osobistą misją lidera i prawdziwymi wyzwaniami własnego zespołu) **Dla kogo?** liderów, którzy chcą zrobić prawdziwy przeskok od konsultującego eksperta do lidera na 100% i mieć najbardziej efektywne zespoły **Rezultat?** – Jasność co do tego, jaka jest moja rola jako lidera i dokąd zmierzam – Wyłonienie swojej “kultury pracy” lidera – Zwiększenie zdolności do otwartej komunikacji, która buduje zaufanie i zaangażowanie – Świadomość swoich mocnych stron jako lidera i zachowań, które mogą kreować dysfunkcje w zespole – wraz z receptami, jak ich unikać # Program - Lider czyli kto? jak być liderem, który pozostawia po sobie ślac - Wizja lidera – praktyki, zasady i moje zobowiązanie - 5 dysfunkcji pracy zespołowej i jak ich unikać - Liderskie dzialania dla zaufania, transparentności, decyzyjności, odpowiedzialności i wyników #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - Odzyskiwać i podtrzymywać energię osobistą, by pracować z długofalową satysfakcją i wydajnością - Dbać o zasoby energetyczne zespołu - Radzić sobie w sytuacji przewlekłego stresu i napięcia # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza sytuacji biznesowej i zawodowej, praktyka pracy z obecnymi stresorami) **Dla kogo?** liderów, którzy chcą mieć energię długofalowo, nie tylko po urlopie, i być drogowskazem i inspiracją dla zespołu **Rezultat?** – Umiejętność pracy w sytuacji dużego obciążenia – Zdolność podnoszenia energii własnej i zespołu i deaktywizacji stresorów – Stosowanie 3 praktyk mentalnych dla wysokiej energii na co dzień # Program - Mózg, ciało i stres – co neuronauka i psychobiologia radzą do pracy z wysokim obciążeniem - Anatomia stresu i jak pomóc sobie i innym - Trening sprawności mentalnej - 4 źródła energii i system jej odzyskiwania – indywidualnie i zespołowo - 3 praktyki dla wysokiej energii na co dzień #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Robić mniej i mieć więcej** – wybrać kluczowe zadania, które przełożą się na najlepszy rezultat zespołu - **Get Thnigs Done** – mieć skuteczny system, który wspomaga priorytety i odsiewa to, co zbędne - **Być skutecznym w zmianie** – wprowadzić skutecznie zmiany i pomóc w nich zespołowi, walcząc z niekorzystnymi rutynami - **Być w rytmie produktywności** – zarządzać energią i uwagą własną i zespołu, zgodnie z zasadami neuronauki # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4x 1,5h warsztaty online lub live, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad prawdziwym firmowym wyzwaniem uczestników) **Dla kogo?** Liderów, którym zależy wzroście osobistej i zespołowej wydajności, lepszych rezultatach w pracy i „spokojnej głowie” poza nią **Rezultat?** – wzrost osobistej produktywności – ustalone efektywne zasady pracy w zespole – jasność jak przekuć priorytety w akcje i prawdziwe rezultaty – wzrost równowagi “praca-dom” # Program ### CZĘŚĆ 1RÓB MNIEJ BY MIEĆ WIĘCEJ (1,5H) - Znajdź to co najważniejsze – 4 sprawdzone metody by 20% Pareto stało się codzienną praktyką - Prosta strategia dla równowagi w życiu – priorytetyzacja w oparciu o funkcje - Komunikowanie i ustalanie priorytetów z zespołem ### CZĘŚĆ 2GET STUFF DONE (1,5H) - Ograniczenia mózgu i rola efektywnego system produktywności - Getting Things Done jako system by nigdy nie zapomnieć o zadaniu - Jak wykorzystać technologię – praktyczne wskazówki jak technologia jest naszym agentem produktywności - Protokół PDCA w codziennym planowaniu i ulepszaniu efektywności ### CZĘŚĆ 3SKUTECZNOŚĆ W ZMIANIE (1,5H) - Blokery produktywności – indywidualne i zespołowe - Jak unikać odkładania w czasie – 5 Technik - 8 zasad budowania trwałej zmiany i 3 metodologie dla skutecznej zmiany rutyn w zespole ### CZĘŚĆ 4W RYTMIE PRODUKTYWNOŚCI (1,5H) - Neuronauka – czego mózg potrzebuje, by optymalnie pracować - Jak tworzyć przestrzeń na kreatywność? - Zarządzaj niewidzianym – zorganizuj przestrzeń i dzień - 4 źródła energii i system jej odzyskiwania #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Zarządzanie Rozwojem** **Na naszych autorskich warsztatach dowiesz się jak:** - Stosować managerski coaching i mentoring i stymulować pracowników do rozwoju - Indywidualnie dobierać narzędzia, rozwijać przez cele i prowadzić skuteczne rozmowy rozwojowe - W kluczowych momentach wspierać i angażować pracowników, by dali z siebie więcej # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4h, warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza sytuacji w zespole, praca na indywidualnych kejsach) **Dla kogo?** liderów, którzy chcą podnosić kompetencje pracowników, budować ich zaangażowanie i poczucie sensu w danych rolach **Rezultat?** – Umiejętność doboru narzędzi rozwojowych do potrzeb i etapu rozwoju pracowników – Stworzona strategia rozwijania pracowników i indywidualne plany rozwojowe – Większa motywacja i lepsze retencja w zespołach # Program - Rola lidera w odkrywaniu talentów – coaching i mentoring - Prowadzenie skutecznych rozmów rozwojowych – modelem IKIGAI - Rozpoznawanie potencjału (Rockstar i Rocksolid) - Zarządzanie pracownikami na różnym poziomie rozwoju i indywidualne plany rozwojowe - Zarządzanie rozwojem przez cele - Model Employee Moments of Truth dla kluczowych sytuacji w cyklu kariery pracownika #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Coachingowy styl zarządzania** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Wykorzystywać style komunikacyjne:** rozpoznawać je u innych i adaptować swój w świadomej pracy coachingowej - **Stworzyć dobry grunt do coachingu:** rozpoznać kiedy warto zastosować mentoring a kiedy coaching, zadbać o odpowiednie warunki i otwartość - **Pomóc w głębokich zmianach:** rozbrajać opór po drugiej stronie i pracować na poziomie przekonań # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 7,5h warsztaty na żywo lub 3×2,5h online w przeciągu 3 dni **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (praca nad prawdziwymi wyzwaniami CX Influencerów) **Dla kogo?** doświadczonych liderów, którzy chcą zmotywować i zaangażować swoich współpracowników w każdej sytuacji **Rezultat?** – większa samoświadomość i umiejętność adaptowania swojego stylu liderskiego do potrzeb rozmówcy – zdolność zastosowania narzędzi coachingowych w odpowiedniej sytuacji – świadomość kiedy warto, a kiedy nie, stosować coaching – umiejętność wpływania na innych nawet w trudnych przypadkach, gdy jest duży opór # Program ### CZĘŚĆ 1ŚWIADOMY ROZMÓWCA (2,5H) - Mój styl lidera (na bazie DISC lub innej typologii osobowości funkcjonującej w organizacji) i co dalej? - Demonstracja stylów komunikacji w praktyce - Lider i coach w każdym stylu – jak efektywnie dopasować narzędzia coachingowe do odpowiednich osób ### CZĘŚĆ 2GRUNT NA COACHING (2,5H) - Coaching i mentoring – kiedy potrzebujemy być bardziej angażujący a kiedy bardziej dyrektywni - Dobry grunt do coachingu – otwieranie rozmówcy przy pomocy CPR - Budowanie bezpieczeństwa w coachingu – 3 zgubne historie, czerwone flagi i kontrastowanie ### CZĘŚĆ 3OD OPORU DO ROZWIĄZAŃ (2,5H) - Przekonania i ich rola w naszej percepcji sytuacji – model zmiany paradygmatu - Przekonania jako źródło oporu w coachingu - Praca z przekonaniami dla głębokiej zmiany – 2 modele coachingowe #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Budowanie autorytetu - Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/) **Published:** 7 listopada, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Budowanie autorytetu – Język Lidera** **Na naszych autorskich warsztatach Lider / Menedżer dowie się jak:** - **Wyznaczać kierunek** dla zespołu, za którym ludzie chcą podążać - **Komunikować się** by podnosić temperaturę zaangażowania w zespole - **Być liderem-mentorem który zostawia swój ślad** na dłużej # Metodologia **Co?** Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 4h warsztaty na żywo lub online **Jak?** interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki (analiza swoich mocnych stron, sytuacji zespołowej i praca nad osobistą wizją) **Dla kogo?** liderów, którzy chcą mieć zaangażowany zespół, który łączy wspólny cel **Rezultat?** – Lepsze zaangażowanie w zespole – Jasność wizji biznesowej i umiejętność chwytliwego przekazania tej wizji zespołowi – Umocnienie się w roli lidera # Program - Autentyczność, spójność i rola wartości dla lidera - 12 kluczowych zasad liderskiej komunikacji - Angażowanie zespołu przez uważnie dobrane historie (zasady storytellingu) - Tworzenie i komunikowanie wizji biznesowej #### NASZA OFERTA #### Przykładowe SZKOLENIA i WARSZTATY [Cele i delegowanie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/cele-i-delegowanie/ "Cele i delegowanie") [Zaangażowany Zespół – Zespół jak mistrzowska drużyna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zaangazowany-zespol/ "Zaangażowany Zespół - Zespół jak mistrzowska drużyna") [Zarządzanie zmianą – wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-zmiana/ "Zarządzanie zmianą - wdrażanie zmian i zarządzanie kryzysowe") [Budowanie autorytetu – Język Lidera](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/budowanie-autorytetu/ "Budowanie autorytetu - Język Lidera") [Motywacja 3.0](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/motywacja-3-0/ "Motywacja 3.0") [Coachingowy styl zarządzania](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/coachingowy-styl-zarzadzania/ "Coachingowy styl zarządzania") [Zarządzanie Rozwojem](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/zarzadzanie-rozwojem/ "Zarządzanie Rozwojem") [Produktywność bez trudu – czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/produktywnosc-bez-trudu/ "Produktywność bez trudu - czyli jak być liderem, który płynnie radzi sobie z wyzwaniami i inspiruje zespół do większej wydajności") [Lider z energią – czyli to nie sprint a maraton](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/lider-z-energia/ "Lider z energią - czyli to nie sprint a maraton") [Wizja lidera i zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/wizja-lidera-i-zespoli/ "Wizja lidera i zespołu") [Odporność psychiczna liderów – w oparciu o MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/rozwoj-liderow-menedzerow/odpornosc-psychiczna-liderow/ "Odporność psychiczna liderów - w oparciu o MTQ48") ###### Skontaktuj się z nami a przygotujemy ofertę szkolenia dostosowaną do potrzeb Twojej firmy [Napisz do nas](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "Napisz do nas") --- ### [Kafeteryjny program outplacementowy](https://growthadvisors.pl/kafeteryjny-program-outplacementowy/) **Published:** 23 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Outplacement dla pracowników Nasz kafeteryjny charakter programu sprawia, że uczestnik może skomponować przebieg samodzielnie w zależności od potrzeb. Jednocześnie pełna poufność zapewnia poczucie bezpieczeństwa uczestnikom – nie dzielimy się z firmą żadnymi informacjami uzyskiwanymi od pracowników. WIĘKSZOŚĆ DOSTĘPNYCH NA RYNKU PROGRAMÓW OUTPLACEMENTOWYCH NIE JEST DOSTOSOWANA DO INDYWIDUALNYCH POTRZEB PRACOWNIKA #### 5 rzeczy, które najbardziej frustrują uczestników programów outplacementowych: Doradztwo zawodowe skupione tylko na kontynuacji obecnej ścieżki kariery Brak znajomości biznesu i perspektywy pracy w dużej firmie – ciężko znaleźć wspólny język z osobami, które nie znają tego środowiska Brak specyficznego know-how dotyczącego pracy z LinkedIn lub assessment centers (nadążanie za nowinkami) Brak przygotowania czy przećwiczenia samych rozmów kwalifikacyjnych (a szczególnie brak debriefingu po rozmowie, żeby można było ulepszyć strategie) Brak networku wśród headhunterow, tak, żeby mieć dostęp do najciekawszych ofert łatwe skalowanie projektu – łączymy indywidualne podejście z webinarami dla szerszego grona NASZ OFERTA POZWALA NA INDYWIDUALNE PODEJŚCIE DO POTRZEB PRACOWNIKA specjaliści z praktycznym doświadczeniem w środowisku biznesowym, aktywni zawodowo do wyboru specjaliści w różnych dziedzinach w zależności od potrzeb: coach, psycholog, doradca zawodowy, rekruter eksperci na bieżąco z rynkiem pracy – aktywni rekruterzy wśród prowadzących projekt, zdolni realistycznie doradzić pracownikom profesjonalne prowadzenie projektu – regularne sprawozdania, informacje o postępach, transparentna ewaluacja ze strony uczestników wpisana w proces wiedza o tym jak prowadzić procesy trójstronne – pracujemy opiekując się potrzebami finalnego klienta ale i organizacji łatwe skalowanie projektu – łączymy indywidualne podejście z webinarami dla szerszego grona ## Kafeteryjny program outplacementowy ##### Coaching praca z certyfikowanymi coachami life i business coachingu, w formacie 1 na 1, nad rozwojem w konkretnym obszarze, przezwyciężanie blokad, które stoją na drodzę do rozwoju, budowanie wzmacniających przekonań na etapie poszukiwania pracy, wzmocnienie dobrostanu, poszukiwanie nowych kierunków zawodowych, wypracowanie strategii na przekwalifikowanie – dobór celu zależy od indywidualnych potrzeb zdefiniowanych na początku procesu coachingowego – rekomendowane 5-10 sesji coachingowych po 60 min ##### doradztwo zawodowe praktyczne wskazówki na wszystkich etapach poszukiwania pracy, od pracy nad CV i profilem na Linkedin, budowanie profesjonalnego wizerunku na Linkedin, strategia rekrutacyjna, wskazówki odnośnie poszukiwanie ofert pracy, kontaktu z head hunterami i potencjalnymi pracodawcami – 2 spotkania po 60 min ##### próbna rozmowa rekrutacyjna symulacja rozmowy rekrutacyjnej z doświadczonym rekruterem, połączona z sesją feedback informacja zwrotna na temat potencjału i luk kompetencyjnych, wraz z wskazówkami na temat sposobów ich rozwoju. – 2 spotkania po 60 min ##### wsparcie psychologiczne terapia krótkoterminowa, diagnoza sytuacji i wsparcie kryzysowe, praca nad komfortem psychicznym (forma pomocy psychologicznej będzie zależeć w pierwszej kolejności od indywidualnych potrzeb danej osoby i sytuacji, w jakiej się znajduje) – rekomendowane 6 do 12 sesji po 50 min ##### sesja foto przygotowanie profesjonalnych zdjęć do dokumentów aplikacyjnych (Warszawa) ##### newsletter subskrypcja z ofertami pracy – cotygodniowy newsletter z ofertami pracy, na bazie wcześniej przeprowadzonego wywiadu z uczestnikiem programu i zdefiniowanych kryteriów (minimum 7-10 ofert) --- ### [BUDOWANIE POSTAWY ASERTYWNEJ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-postawy-asertywnej/) **Published:** 23 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieBUDOWANIE POSTAWY ASERTYWNEJ W trakcie warsztatu dowiesz się jak jasno wyrazić swoje potrzeby, jak postawić granicę i powiedzieć STOP, uwzględniając przy tym i szanując Twoje koleżanki i kolegów z pracy. Wyobraź sobie, że mówisz NIE w taki sposób, który nie zaburza relacji w zespole, a wręcz ją scala. ### Dla kogo? Dla wszystkich, którzy chcą nauczyć się stawiać granice z uwagą na potrzeby swoje oraz innych. ### Forma szkolenia stacjonarnie lub online (4 h z przerwą) ### Zagadnienia - Budowanie dobrego kontaktu ze sobą i innymi - Filary asertywności - Rozpoznawanie oraz nazywanie swoich uczuć i potrzeb - Autentyczne wyrażanie siebie w zgodzie ze sobą i innymi - Umiejętność odmowy i trwania w dialogu ### Dominujące metody pracy - Interaktywne warsztaty - Budowanie autentycznego kontaktu z grupą, który zwiększa zaufanie i dostarcza energii do nauki i działania - Wykład inspirujący - Szkolenie praktyczne, gry i ćwiczenia zespołowe, dyskusja, burza mózgów, trening na studium przypadku z życia uczestników i Trenerek - Elementy team coachingu - Ćwiczenia praktyczne - Dyskusja - Wspólne wypracowywanie rozwiązań ### Podczas warsztatu: - Poznasz proste narzędzia ja OK, Ty OK - Poznasz komunikację, która całkowicie eliminuje agresję i przemoc w naszym dialogu, a jednocześnie jest bardzo skuteczna - Poznasz komunikację uwzględniającą potrzeby wszystkich zainteresowanych - Dowiesz się jakie komunikaty przybliżają, a jakie oddalają nas od zrozumienia siebie nawzajem - Dowiesz się jakich komunikatów unikać i na czym się skupić w budowaniu postawy asertywnej, która buduje, a nie rujnuje relacje - Dowiesz się jak mówić, żeby inni chcieli Cię słuchać oraz jak sprawdzić, czy zostałeś usłyszany - Będziesz potrafił odróżnić asertywność od agresji - Dowiesz się czym jest, a czym nie jest asertywność --- ### [BUDOWANIE KULTURY INFORMACJI ZWROTNEJ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/budowanie-kultury-informacji-zwrotnej/) **Published:** 23 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieBUDOWANIE KULTURY INFORMACJI ZWROTNEJ W trakcie warsztatu poznasz zasady udzielania informacji zwrotnej, budującej zaangażowanie i wspierającej rozwój pracowników z uwagą na potrzeby zarówno jednostek, zespołów, jak i całej organizacji. ### Dla kogo? Dla liderów organizacji oraz członków zespołów, którzy mają opór w dawaniu i przyjmowaniu informacji zwrotnej z szacunkiem dla siebie oraz innych. Dla wszystkich, którzy nie radzą sobie w przekazywaniu trudnych komunikatów ### Forma szkolenia stacjonarnie lub online (4 h z przerwą) ### Zagadnienia - Zespół i zaufanie - Różnorodność ( poszanowanie i wykorzystanie różnorodności w osiągnięciu celów) - Filary informacji zwrotnej - Praca z przekonaniami - Empatyczne słuchanie - Formułowanie próśb - Budowanie dobrego kontaktu ze sobą i innymi - Strategie na radzenie sobie z trudnymi komunikatami ### Dominujące metody pracy - Interaktywne warsztaty - Budowanie autentycznego kontaktu z grupą, który zwiększa zaufanie i dostarcza energii do nauki i działania - Wykład inspirujący - Szkolenie praktyczne, gry i ćwiczenia zespołowe, dyskusja, burza mózgów, trening na studium przypadku z życia uczestników i Trenerek - Elementy team coachingu - Ćwiczenia praktyczne - Dyskusja - Wspólne wypracowywanie rozwiązań ### Podczas warsztatu: - Dowiesz się jak mieć lepszy dostęp do swoich zasobów wewnętrznych i dbać o siebie w kontakcie z innymi - Dowiesz się o co należy zadbać, żeby zostać usłyszanym i dobrze zrozumianym - Nauczysz się jak przygotować się do udzielenia informacji zwrotnej - Nauczysz się jak przygotować się do otrzymania informacji zwrotnej - Przełamiesz schemat myślenia, że feedback to ciężka sprawa - Dowiesz się jak dawanie informacji zwrotnej wpływa na efektywność w zespole - Dowiesz się jak nazywać swoje emocje i nimi zarządzać w pracy - Nauczysz się formułować konkretne prośby w oparciu o swoje potrzeby - Dowiesz się na co zwrócić uwagę, żeby traktować informację zwrotną jako dar, zamiast “przykrą uwagę” --- ### [Komunikacja oparta na empatii](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/komunikacja-oparta-na-empatii/) **Published:** 23 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieKOMUNIKACJA W ORGANIZACJI OPARTA NA EMPATII Poznasz styl komunikacji oparty na empatii, który stwarza warunki do budowania silnych zespołów, opartych na zaufaniu do siebie i wzajemnej współpracy. Pomaga w tworzeniu dobrze prosperującego i odpornego zespołu ludzi, którzy będą w stanie efektywnie radzić sobie z wyzwaniami i zmianami. Komunikacja empatyczna pomaga kreować bezpieczniejsze i bardziej wspierające środowiska pracy. ### Dla kogo? Dla liderów organizacji oraz członków zespołów, którym zależy na budowaniu relacji opartych na dialogu i współpracy. Dla wszystkich, którzy chcą dogadać się między sobą, eliminując przemoc w swoim dialogu. ### Forma szkolenia stacjonarnie lub online (4 h z przerwą) ### Zagadnienia - Zespół i zaufanie - Różnorodność ( poszanowanie i wykorzystanie różnorodności w osiągnięciu celów) - Filary empatycznej komunikacji - Jak zarządzać emocjami w sytuacjach trudnych - Strategie na radzenie sobie ze stresem - Dbanie o siebie, o swój dobrostan - Budowanie dialogu w oparciu o zrozumienie siebie i innych ### Dominujące metody pracy - Interaktywne warsztaty - Budowanie autentycznego kontaktu z grupą, który zwiększa zaufanie i dostarcza energii do nauki i działania - Wykład inspirujący - Szkolenie praktyczne, gry i ćwiczenia zespołowe, dyskusja, burza mózgów, trening na studium przypadku z życia uczestników i Trenerek - Elementy team coachingu - Ćwiczenia praktyczne - Dyskusja - Wspólne wypracowywanie rozwiązań ### Podczas warsztatu: - Poznasz podstawowe założenia i intencje komunikacji NVC (Porozumienia Bez Przemocy) - Poznasz model precyzyjnego i skutecznego kontraktowania współpracy - Poznasz 4 proste kroki komunikacji, która wspiera relacje zespołowe i podnosi efektywność zespołów - Dowiesz się, jak nazywać swoje emocje, potrzeby i nauczysz się znajdować różne strategie na ich zaspokojenie w zespole - Dowiesz się jakie są zalety zastosowania komunikacji PbP w organizacji - Dowiesz się jak wspierać siebie oraz zespół w sytuacjach trudnych i konfliktowych tak, aby potrzeby każdej ze stron były wzięte pod uwagę - Poznasz badania potwierdzające wartość komunikacji empatycznej w organizacji - Dowiesz się dlaczego empatia jest domeną budowania relacji w organizacji --- ### [Fundusze Europejskie](https://growthadvisors.pl/fundusze-europejskie/) **Published:** 11 października, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/logo-ue.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/10/logo-ue.png "logo-ue") # **Sfinansowano w ramach reakcji Unii na pandemię COVID19** **Growth Advisors Jacek Piątkowski realizuje projekt dofinansowany z Funduszy Europejskich** „Wielopoziomowa cyfryzacja i automatyzacja procesu świadczenia usług coachingowych, mentoringowych i szkoleniowych w celu zwiększenia skalowalności biznesu Przedsiębiorstwa**”** **CELE PROJEKTU ORAZ PLANOWANE EFEKTY** wdrożenie rozwiązania cyfryzacyjnego w związku z koniecznością uodpornienia działalności w sytuacji wystąpienia kryzysów powodowanych pandemią chorób zakaźnych u ludzi zwiększenie poziomu skalowalności biznesu (współpraca z większą liczbą Ekspertów – 100) przeniesienie 70% świadczonych bezpośrednio do Internetu osiągnięcie rocznych przychodów na poziomie 4 mln zł trwałe umocnienie pozycji rynkowej **WARTOŚĆ PROJEKTU** 300 000,00 PLN **WKŁAD FUNDUSZY EUROPEJSKICH** 255 000,00 PLN (85% kosztów kwalifikowanych) --- ### [Agata Gracz](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agata-gracz-2/) **Published:** 26 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Agata Gracz** Trenerka komunikacji empatycznej, mediator, coach w idei NVC (Porozumienie Bez Przemocy) Prowadzę coaching indywidualny i grupowy, mediacje oraz mentoring w idei NVC. Prowadzę warsztaty z komunikacji opartej na empatii. Pracuję z organizacjami, liderami, zespołami. Wspieram w budowaniu autentycznych relacji w zgodzie ze sobą i innymi. Wzmacniam kompetencje inteligencji emocjonalnej. Od ponad 8 lat jako trener / HR Business Partner: wspieram liderów i ich zespoły w rozwoju kompetencji komunikacyjnych oraz pomagam w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na empatii, w której liczy się człowiek. Zarządzam także strategią Employer Brandingową. Posiadam wieloletnie doświadczenie w pracy w biznesie w międzynarodowym środowisku, ze szczególnym uwzględnieniem branż: sprzedażowych, HORECA, IT. Chętnie angażuję się w tematykę związaną z budowaniem: kultury organizacyjnej, kultury informacji zwrotnej, efektywnych zespołów; rozwiązywaniem i mediowaniem konfliktów; wspieraniem w kryzysach. Pomagam budować odporność psychiczną, a przywództwo oparte na empatii i współpracy to zdecydowanie mój konik. Jestem absolwentką Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu na kierunkach: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz Uniwersytetu SWPS na kierunku: Komunikacja w organizacji oparta na empatii. W trakcie rocznego kursu Trenerów Komunikacji opartej na empatii w partnerstwie Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Posiadam certyfikację coacha indywidualnego i grupowego na poziomie ACSTH ICF. Posiadam także uprawnienia mediatora wydane przez Centrum Szkoleń Prawnych. Dbając o swój dobrostan: ćwiczę jogę, medytuję, czytam książki psychologiczne, aranżuję wnętrza. Największy spokój dają mi kąpiele leśne 🙂 ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/Bez-tytulu-640x542.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/Bez-tytulu-640x542.png "Bez tytułu") --- ### [Dorota Ceranka - Czajowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/dorota-ceranka-czajowska/) **Published:** 7 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Dorota Ceranka – Czajowska** Business Trainer Z wykształcenia inżynier, z zamiłowania trenerka biznesu (Certyfikat Polskiej Szkoły Trenerów Biznesu Kontrakt OSH) oraz Certyfikowana Trenerka FRIS® Style Myślenia, Ostendi Talent Hunter, MPA (Master Person Analysis). Praktyk biznesu z ponad 18 letnim doświadczeniem w strukturach sprzedaży i zarządzania projektami w spółkach medialnych i internetowych. Od stycznia 2013 roku prowadząc własną firmę DCC Consulting, pracuje jako trener i doradca biznesu dla wielu organizacji wykorzystując swoje zawodowe doświadczenie z obszaru zarządzania zespołami. Pracuje z zespołami, jak również prowadząc indywidualne konsultacje i mentoring / mentor-coaching. **Specjalizuje się w szkoleniach z zakresu:** - efektywnej komunikacji w oparciu o Model FRIS®, - asertywności, - zarządzania zespołem. Do końca 2021 roku przeprowadziła ponad 1000 badań kwestionariuszem FRIS®. Trener w Akademii Giełdy Papierów Wartościowych GPW Growth. Wykładowca MBA w Wyższej Szkole Bankowej w Gdańsku. Mentor i trener w Inkubatorze Uniwersytetu Warszawskiego. Założycielka Wydawnictwa Poradnia K, współwłaścicielka start-upu [nais.pl](http://nais.pl/) oraz Akademii Doceniania. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/Dorota_4www.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/Dorota_4www.jpeg "Dorota_4www") --- ### [Agnieszka Lekszycka-Pawlikowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/agnieszka-lekszycka-pawlikowska/) **Published:** 7 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Agnieszka Lekszycka-Pawlikowska** Consultant Ma ponad 10 lat doświadczenia zawodowego, zarówno w budowaniu startupów praktycznie od zera (Shoplo – sprzedane do Sumup), jak i na stanowiskach menadżerskich i dyrektorskich w międzynarodowych korporacjach (Booking.com, WeWork). W swoim życiu zawodowym zajmowała się przede wszystkim marketingiem, operacjami i wprowadzaniem firm na nowe rynki. Agnieszki najmocniejszą stroną jest budowanie i zarządzanie zespołami. Od 8 lat zarządza ludźmi, zarówno w ramach startupów, jak i korporacji. W Booking.com zarządzała zespołami zlokalizowanymi na kilku rynkach w Europie, co pozwoliło jej dobrze zrozumieć konteksty kulturowe pracy z ludźmi. W WeWork zarządza 20+ osobami w regionie CEE, w tym managerami, którzy sami prowadzą zespoły. W pracy z ludźmi najbardziej interesują ją tematy budowania kultury, która łączy realizację celów biznesowych firmy z motywowaniem i rozwojem pracowników. W Shoplo miała okazję kształtować kulturę firmy zupełnie od zera, a w WeWork tworzyć ją od podstaw na nowym rynku, uwzględniając jej globalny charakter i lokalną specyfikę. W obu przypadkach zajmowała się też rozbudowywaniem zespołów – urosły one z kilku do kilkudziesięciu osób. Prywatnie uwielbia podróżować. Odwiedziła 59 państw na 5 kontynentach. W wolnych chwilach układa plany podróży dla znajomych i zarządza wynajmem wakacyjnym w Maladze. Agnieszki „strengths” wg Gallupa to achiever, competition, communication, learner oraz WOO. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/aga-foto-640x640.jpeg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/aga-foto-640x640.jpeg "aga foto") --- ### [Adam Kryszkiewicz](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/adam-kryszkiewicz/) **Published:** 6 września, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Adam Kryszkiewicz** Experienced Product Manager, Agile and Lean Startup Advisor Od 10 lat buduje produkty internetowe w startup’ach (Eloomi, Displate), scaleup’ach (Docplanner) i dużych korporacjach (Agora, Dentsu). Jako najważniejsze w swojej pracy uważa osiąganie celów biznesowych poprzez rozwiązywanie problemów użytkowników. Swoją rolę (Product Managera) przyrównuje do katalizatora, dzięki któremu zespoły wspaniałych specjalistów (inżynierów, designerów, analityków, researcherów) realizują swoją misję. Posiada certyfikat: Process Iceberg® Facilitation Skills (zarządzanie zmianą), absolwent programu Train the Trainer w Dentsu **Prowadził między innymi szkolenia z:** „Jak zorganizować efektywne spotkania?” “Zwinne zarządzanie projektami” „Jak budować zaufanie jako lider zespołu” **W roli prezentera występował na:** „UX Poland”, „Mind the Product Warsaw”, meetupach „Docplanner Tech” („Jak stworzyliśmy maszynę do a/b testów?”; „Who should you have in the Product team so as not to worry about KPIs?”) Prywatnie lubi ludzi, Star Treka, Warszawę i żelki. **Wspiera zespoły (głównie produktowe i technologiczne) w:** - odnalezieniu na nowo celu, dla którego są w ogranizacji (określenie misji, wizji, -strategii i budowanie OKRów), - skutecznej komunikacji z otoczeniem biznesowym, - wdrażaniu wspołczesnych metod rozwoju prouktu. Zarówno jeśli chodz o fazy problem i solution discovery (double diamond, user story mapping, opportunity map, ICE scoring), jak i fazę delivery (scrum, kanban, shape-up), - budowaniu i motywowaniu zespołów produktowych ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/adam-640x638.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/09/adam-640x638.png "adam") --- ### [Budowanie porozumienia w zespole](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/budowanie-porozumienia-w-zespole/) **Published:** 31 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Propozycja szkoleńBudowanie porozumienia w zespole Brak skutecznej komunikacji w firmie może mieć poważne konsekwencje. Przekłada się na zwiększenie poziomu stresu, narastanie konfliktów, frustrację pracowników i w rezultacie zmniejszenie zaangażowania i efektywności. Na co dzień rzadko zastanawiamy się, w jaki sposób się komunikujemy. Aż tu nagle…pojawiają się trudności, opór i konflikty. Zespół staje się mniej twórczy i otwarty na współpracę. Mogą pojawiać się błędy w realizowanych zadaniach lub procesach. Spada poziom motywacji. Proces postępuje i im dłużej występują braki komunikacyjne, tym silniej nawarstwiają się problemy i tym trudniej jest wrócić firmie na właściwe tory**.** Jak zatrzymać ten proces i odwrócić jego kierunek? Odpowiedzią jest nabywanie i rozwijanie kompetencji komunikacyjnych przez liderów i ich zespoły. ## Szkolenie 1Podstawy skutecznej komunikacji w zespole ## Szkolenie 2Przekraczanie konfliktów wewnętrznych i zewnętrznych (dla osób, które uczestniczyły w szkoleniu Podstawy skutecznej komunikacji) ### Forma: warsztaty stacjonarne 2 x 7 godzin ( w tym 1 przerwa obiadowa i dwie krótsze przerwy) ### Forma: warsztaty stacjonarne 7 godzinne ( w tym 1 przerwa obiadowa i dwie krótsze przerwy) ### Dominujące metody pracy - praktyczne przedstawienie technik, metod i narzędzi - ćwiczenia praktyczne indywidualne i grupowe - analizy przypadków - dyskusja ### Dominujące metody pracy - praktyczne przedstawienie technik, metod i narzędzi - ćwiczenia praktyczne indywidualne i grupowe - analizy przypadków - dyskusja ### Kluczowe zagadnienia - Czym jest komunikacja oparta na własnym wyborze i odpowiedzialności? (w oparciu o empatyczną komunikację według Marschalla Rosenberga) - Jako kto i do kogo przychodzę – celowość wyrażania siebie - 4 perspektywy słuchacza w kontaktach interpersonalnych - Model 4 kroków – obserwacja, uczucie, potrzeba, prośba - Ocena, a obserwacja - Diagnoza emocji i potrzeb - Potrzeby, a strategie – czyli o co się kłócimy - Czym jest, a czym nie jest empatia - 3 ścieżki empatycznego kontaktu - Empatia na siebie – zauważanie i nazywanie swoich emocji, potrzeb i próśb - Przekonania i ich znaczenie – odkrywanie potrzeb i tworzenie nowych strategii - Empatyczne wyrażanie siebie – wyrażanie swoich emocji, potrzeb i próśb - Trudne emocje: złość, poczucie winy, wstyd, bezsilność – skąd się biorą, co chcą nam przekazać i co zrobić aby emocje, których zazwyczaj nie lubimy pomagały nam w życiu, - Prośba czy żądanie – transparentne wyrażanie potrzeb i intencji - Jak formułować prośby w sposób, który zwiększa szanse na ich spełnienie - Empatia na drugą osobę – zauważanie emocji i potrzeb drugiej strony - Jak słuchać, żeby druga osoba czuła się słuchana? - Praktyka wyrażania uznania - Wyrażanie i przyjmowanie informacji zwrotnej ### Kluczowe zagadnienia - Skąd się biorą konflikty - Widzenie niezaspokojonych i zaspokojonych potrzeb - Konflikt strategii - Co jest potrzebne, żeby rozwiązać konflikt - Jak przygotować się do trudnej rozmowy – transformacja ocen i uprzedzeń - Sztuka odmawiania i przyjmowanie odmowy - Rozwiązywanie konfliktu wewnętrznego - Jak szukać i znajdować rozwiązania służącego obu stronom ### Podczas szkolenia uczestnicy dostaną wiedzę i przećwiczą narzędzia, dzięki którym będą mogli: ### Podczas szkolenia uczestnicy dostaną wiedzę i przećwiczą narzędzia, dzięki którym będą mogli: - poznać założenia Porozumienia bez Przemocy według Marshalla Rosenberga - nauczyć się budować kontakt oparty na dialogu i wzajemnym szacunku - odróżniać obserwacje od myśli, osądów, ocen moralnych i innych blokad komunikacyjnych - rozumieć swoje emocje i potrzeby - słuchać drugą osobę zauważając jej emocje i potrzeby - wyrażać siebie oraz radzić sobie z krytyką i reagowaniem na pochwały - radzić sobie z trudnymi emocjami; - rozumieć przyczyny powstawania konfliktów - umieć udzielać informację zwrotną, która buduje zaangażowanie i wspiera rozwój drugiej strony - rozumieć źródła powstawania konfliktów - rozwiązywać konflikty wewnętrzne - transformować oceny na obserwacje - radzić sobie z odmową i niezaspokojonymi potrzebami - budować porozumienie z innymi w zgodzie ze sobą --- ### [Wypalenie zawodowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wypalenie-zawodowe/) **Published:** 23 stycznia, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu w firmie?** Aż **47,7% pracujących Polaków** zadeklarowało, że byłoby gotowych iść na **L4 z powodu wypalenia zawodowego**, gdyby miało taką możliwość. Dziś już wiemy, że wypalenie zawodowe nie jest jednoznaczne z brakiem motywacji i zostało wpisane przez **Światową Organizację Zdrowia do Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób**. Oznacza to, że jest traktowane jako choroba, na którą **od początku 2022 roku można dostać zwolnienie lekarskie.** Zdecydowanie lepiej zapobiegać niż leczyć. Szczególnie, że wypalenie zawodowe może dotknąć każdego pracownika. Nie ma znaczenie szczebel zajmowany w hierarchii organizacji. W tym przypadku obowiązują demokratyczne reguły. **Czy firmy mogą zapobiegać wystąpieniu syndromu wypalenia zawodowego u swoich pracowników? W jaki sposób mogą wdrażać rozwiązania, które wpłyną na sytuację zawodową osób zatrudnionych? Od czego zacząć?** #### NASZA OFERTA #### Z jakich form wsparcia możesz skorzystać w temacie wypalenia zawodowego we współpracy z nami: Warsztaty Coaching grupowy Indywidualna praca z liderami Konsultacje Webinary # **Przykłady realizowanych webinarów:** ## Webinary – Propozycja 1**Wypalenie zawodowe – Co to jest? Czy ja to mam?** **A co to właściwie oznacza ,,wypalić się zawodowo”? Kiedy zacząć coś z tym robić i jak zadbać o siebie, żeby się nie wypalić? Ten webinar wprowadzi Cię w temat wypalenia zawodowego, da podstawowe wskazówki do autodiagnozy i pokaże elementarne sposoby jak dbać o siebie na co dzień, żeby syndrom wypalenia Cię nie dotyczył.** **Agenda:** - Czym jest wypalenie zawodowe? - Kiedy to chwilowe załamanie, a kiedy wypalenie? - Po czym poznasz, że dotyczy to Ciebie? - Jak pracować, żeby się nie wypalić? **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** - Rozpoznanie wczesnych zwiastunów wypalenia zawodowego i poznanie metod jego zapobiegania - Budowanie świadomości osobistej związanej ze stylem myślenia i działania oraz emocjami, w kierunku świadomego zarządzania własną efektywnością i higieną pracy ## Webinary – Propozycja 2**Wypalenie zawodowe – jak zadbać o swoje zasoby?** **Liczą się małe kroki każdego dnia. Nikt nie spędza z Tobą więcej czasu niż Ty sam i dlatego to po Twojej stronie jest odpowiedzialność, żeby zbudować solidny fundament swojej psychicznej i fizycznej odporności. Podczas tego webinaru dowiesz się jak praktyki stosować, jak dopasować je do swoich potrzeb i wdrożyć je w swój codzienny harmonogram.** **Agenda:** - jak jest u mnie – test na poziom wypalenia, - czas na wizytę u specjalisty – już czy jeszcze nie, - regeneracja fizyczna, psychiczna i emocjonalna – małe kroki każdego dnia, - dobranoc, czyli co nam daje sen, - czym i jak się karmisz, - planowanie przyjemności, - czy znam swoje granice – po czym poznaję, że zostały przekroczone, - regularny remanent kondycji i możliwości. **\*możliwość organizacji specjalnych warsztatów i webinaru dla grup zwiększonego ryzyka wystąpienia choroby** **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** - Określenie własnych ryzyk związanych z pojawianiem się wypalenia zawodowego w rozwoju zawodowym - Wzmacnianie umiejętności związanych z poczuciem sensu, wpływu i kontroli, przeciwdziałających pojawianiu się poczuciu wypalenia - Zwiększanie wpływu osobistego na obecną sytuację zawodową i planowanie rozwoju zawodowego ## Webinary – Propozycja 3**Wypalenie zawodowe – jak zadbać o zdrowie pracowników?** **Ilu Polaków skarży się na stres, drażliwość, niechęć do pracy i ogólne związane z tym przygnębienie? Alarmujące są chociażby wyniki badania UCE Research i SYNO Poland dla platformy ePsycholodzy.pl., które wyraźnie obrazują poważne zagrożenie dla pracodawców i samej gospodarki, szczególnie w zestawieniu z odsetkiem osób deklarujących syndromy wypalenia zawodowego, które obecnie wykazuje aż 65,3 proc. pracujących Polaków. Ponadto w raporcie zaznaczono, że problem dotyczy głównie osób w wieku 23-35 lat. Ten webinar odpowie na pytanie jak w tej sytuacji mogą odnaleźć się liderzy, jak mogą zadbać o siebie i swój zespół.** **Agenda:** - jesteśmy tak silni jak nasze najsłabsze ogniwo, - koszty wypalenia zawodowego, które mogą ponieść organizacje, - jak diagnozować poziom wypalenia w organizacji, - dobry lider to zdrowy lider – najpierw zadbaj o siebie - rola liderów w przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu w organizacji - co możemy zyskać wprowadzając działania prewencyjne. **Czas trwania:** 60-90 minut **Korzyści** - Poznanie działań prewencyjnych i technik ich wdrożenia w organizacji - Wzmacnianie umiejętności związanych z poczuciem sensu, wpływu i kontroli, przeciwdziałających pojawianiu się poczuciu wypalenia --- ### [Szkolenia dla firm oraz szkolenia online](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/) **Published:** 18 maja, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia Growth Advisors** Samorozwój to jedna z najważniejszych współcześnie wartości. Rozwijać możemy się dla samych siebie w kontekście prywatnym, ale także zawodowo – by stawać się coraz lepszymi w tym, czym zajmujemy się na co dzień w pracy bądź do czego zawodowo aspirujemy. Czytanie książek, słuchanie podcastów i oglądanie inspirujących wideo to nie wszystko. W samorozwoju bardzo ważną funkcję pełnią również szkolenia, na których eksperci przekazują wiedzę teoretyczną i uczą praktyki. Szeroka tematyka szkoleń dla firm umożliwia każdej osobie znalezienie dziedziny, która ją interesuje, i zagadnienia, nad którym chce pracować. W Growth Advisors oferujemy tradycyjne szkolenia dla firm oraz szkolenia online – każdorazowo dopasowane pod względem tematu i formy do potrzeb naszych klientów. Współpracujemy z trenerami mającymi wieloletnie doświadczenie poświadczone zarówno dyplomami, jak i opiniami zadowolonych uczestników szkoleń dla firm. Zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą i kontaktu. ![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors") ### Dlaczego nasze szkolenia dla firm? ##### DOŚWIADCZONA KADRA TRENERSKA ##### SZKOLENIA STACJONARNE I ONLINE ##### NOWOCZESNE METODY ##### KOMPLEKSOWA OBSŁUGA I ZAWSZE INDYWIDUALNE PODEJŚCIE Współpraca z Growth Advisors to gwarancja usług świadczonych przez profesjonalną kadrę trenerską, specjalistów w swoich dziedzinach. Zatrudniamy najlepszych, aby przekazywali naszym klientom to, co najlepsze. Ponieważ jesteśmy na bieżąco z nowinkami ze świata, zawsze oferujemy nowoczesne, współczesne, trafne metody działania i rozwiązywania problemów. Na szkoleniach dla firm uczymy jednocześnie teorii i praktyki, by po zakończeniu cyklu szkoleń uczestnicy wiedzieli, w jaki sposób zastosować zdobytą wiedzę w codziennym życiu zawodowym. Nasze szkolenia dla firm zostają opracowane kompleksowo, dzięki czemu ujmują dane zagadnienie z różnych stron i przewidują potencjalne słabości, eliminując je już w trakcie treningu. Stawiamy na indywidualne podejście, zawsze zapoznając się z konkretną sytuacją danego klienta i dopasowując do niej przekazywaną wiedzę. Dla wygody klientów oferujemy zarówno tradycyjne szkolenia dla firm, jak i szkolenia online. Gdziekolwiek znajdują się nasi klienci, mogą korzystać z programu treningowego wygodnie i o uzgodnionej porze. Szkolenia przez internet często nie wymagają nawet wychodzenia z domu – wiedzę zdobywa się w preferowanych warunkach. ## Szkolenia dla firm – nasza oferta ## Wellbeing Oferujemy szkolenia i webinary dla firm z tematyki wellbeingu pracowników, których uczestnicy nauczą się budować i wzmacniać odporność psychiczną. To szczególnie ważne w dobie pandemii koronawirusa, ale nie tylko – szkolenia są wartościowe także dla osób, które w pracy mierzą się z dużymi wyzwaniami, przygotowują zadania na określony termin czy mają dużą odpowiedzialność. Szkolenia i webinary przekazują m.in. techniki zarządzania stresem na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz organizacyjnym. [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/wellbeing/ "POZNAJ OFERTĘ") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Picture1.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Picture1.png "Picture1") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/szkolenia-z-komunikacji.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/szkolenia-z-komunikacji.png "szkolenia-z-komunikacji") ## Szkolenia z komunikacji Przygotowaliśmy klasyczne, popularne szkolenia dla firm z komunikacji – pigułkę wiedzy dla każdej organizacji, która chce działać sprawniej, odnosić większe sukcesy i budować atmosferę pełną empatii. Na szkoleniu z komunikacji uczymy transparentnego i prawidłowego prowadzenia rozmów, zwracamy uwagę na emocje, kładziemy nacisk na relacje pracownicze. To idealne szkolenie dla menedżerów, zespołów, a nawet całych firm. [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Szkolenia dla liderów Szkolenia dla liderów obejmują zagadnienia pozwalające lepiej zrozumieć potencjał drzemiący w zespole i efektywniej go wykorzystywać. Podczas spotkań przekazujemy uczestnikom wiedzę o stylach zarządzania, typach osobowości, sposobach zarządzania zespołem przez liderów, asertywności i pewności siebie czy rozwiązywaniu konfliktów. Wykorzystujemy między innymi test Clifton Strenghts Gallupa oraz DISC. Tego typu szkolenia dla firm pozwalają lepiej zarządzać sobą w kontaktach z innymi pracownikami. Zachęcamy do uczestnictwa niezależnie od zajmowanego stanowiska. [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/ "POZNAJ OFERTĘ") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/szkolenia-dla-liderow.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/szkolenia-dla-liderow.png "szkolenia-dla-liderow") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/team.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/team.png "team") ## Szkolenia dla zespołu Szkolenia dla zespołów mają na celu zwiększenie efektywności pracy zespołowej poprzez lepszą komunikację, integrację członków zespołu, poznaniu nawzajem swoich mocnych stron i stylów osobowości. [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/ "POZNAJ OFERTĘ") --- ### [Odporność psychiczna - w oparciu o badanie MTQ48](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/odpornosc-psychiczna-badanie-mtq48/) **Published:** 31 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Odporność psychiczna – w oparciu o badanie MTQ48** Ciągła oraz narastająca niepewność i praca pod presją czasu podnoszą poziom stresu zmniejszając naszą motywację i efektywność. Chyba, że… mamy wysoką odporność psychiczną. Czyli **zdolność do radzenia sobie z wyzwaniami, presją i trudnościami, która determinuje naszą odporność na stres.** Osoby odporne psychicznie są zdrowsze, rzadziej doświadczają zaburzeń, stanów lękowych i depresyjnych, a także uzależnień. Utrzymują wysoki poziom motywacji wewnętrznej, lepiej przyjmują krytykę, częściej osiągają sukcesy, a porażkę traktują jak lekcję, dzięki której się rozwijają.Dobra wiadomość jest taka, że odporność można kształtować i w ten sposób budować swój osobisty parasol odporności psychicznej w tych niepewnych i wymagających czasach. Proponujemy proces obejmujący badanie odporności psychicznej MTQ48/MTQPlus, webinary, warsztaty oraz wsparcie indywidualne dla pracowników. Pomagamy liderom wspierać pracowników w kryzysie, rozpoznawać symptomy i odpowiednio reagować. ### Dominujące metody pracy: - ćwiczenia praktyczne - inspiracyjny wykład - dyskusja - techniki relaksacyjne - badanie MTQ48 z omówieniem ## Badanie MTQ48 **Czym jest badanie poziomu odporności psychicznej (MTQ48)?** - Jest to diagnoza poziomu odporności pracownika poprzez kwestionariusz MTQ48 w 4 obszarach: kontroli emocji i poczucia wpływu, zaangażowania, reakcji na wyzwania i zmianę oraz pewności siebie. **Co daje badanie (MTQ48)?** - Dzięki badaniu możemy zweryfikować zasoby i obszary do pracy rozwojowej, tak żeby trafnie odpowiadać na indywidualne i zespołowe potrzeby - Narzędzie wspiera proces rozwoju kompetencji oraz modyfikowania i dostosowywania środowiska pracy (job crafting) **Jak przebiega badanie (MTQ48)?** - Badanie MTQ48 jest realizowane w formie online. Następnie generowany jest indywidualny raport dla pracownika zawierający praktyczne wskazówki. Jest też mozliwość wygenerowania raportu grupowego do pracy z całym zespołem. ## **Program warsztatów** warsztaty dla pracowników, przygotowujące ich do samodzielnego wzmacniania odporności psychicznej ### **Kluczowe zagadnienia** - Czym jest odporność psychiczna i jakie ma znaczenie - Model 4C – filary odporności psychicznej - Analiza wyników raportu MTQ48 - Jak wzmacniać osłabione obszary - Czynniki budujące Odporność Psychiczną – metody, narzędzia i sposoby pracy nad większą odpornością psychiczną - Odporność i wrażliwość – na co mamy wpływ - Co dalej – Moje osobiste zobowiązanie wobec siebie ### **Korzyści dla uczestników** - większa stabilność emocjonalna w sytuacjach trudnych - większa samodzielność decyzyjna i odpowiedzialność za działania - szybsze podnoszenie się i wyciąganie wniosków z porażek - zmniejszenie poziomu frustracji - wzrost poczucia pewności siebie i świadomości własnej samooceny. --- ### [Diversity & Inclusion (Różnorodność i włączanie)](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/diversity-inclusion-roznorodnosc-i-wlaczanie/) **Published:** 29 lipca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieDiversity & Inclusion (Różnorodność i włączanie) Dlaczego różnorodność pracowników, ich wiek, rodzaj i zasób doświadczeń, pochodzenie, sposób myślenia i działania daje firmie realną wartość? Jakie działania gwarantują pracownikom prawdziwe poczucie włączenia w przestrzeń organizacji? Różnorodność i włączanie (Diversity & Inclusion) to dziś jeden z najważniejszych trendów w zarządzaniu ludźmi. Organizacje, które mają włączającą kulturę nie tylko cieszą się wyższym zaangażowaniem pracowników i większą innowacyjnością, ale również doświadczają w mniejszym stopniu wyzwań z niedoborem kadr czy dużą rotacją pracowników. Od 2004 roku w Europie powstało 26 kart różnorodności (w tym polska Karta Różnorodności z 2014 roku), które zapewniają wsparcie, promują najlepsze praktyki w zakresie zarządzania różnorodnością i stają się drogowskazem m.in. dla przedsiębiorstw wielonarodowych, organizacji publicznych i organizacji non-profit. ## Diversity & Inclusion to propozycja działań, strategii i postaw, które pomagają organizacji w: ##### pozyskiwaniu do współpracy najbardziej utalentowane osoby na rynku pracy ##### utrzymaniu w zespole wartościowych pracowników ##### uruchamianiu kreatywności i innowacyjności ##### budowaniu w zespołach wysokiego poziomu poczucia bezpieczeństwa ##### rozwijaniu i utrzymywaniu wysokiej motywacji i zaangażowania ## Szkolenie 1Diversity & Inclusion – różnorodność i włączanie w praktyce ### Dla kogo? - Specjalistów i liderów z zakresu HR (Human Resources) - HR Biznes Partnerów, - konsultantów ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, - ekspertów ds. CSR, - ekspertów z zakresu kultury organizacyjnej, - managerów i liderów, którzy są zainteresowani budowaniem zaangażowania, wysokoefektywnego zespołu wykorzystując różnorodność w organizacji, - właścicieli firm, - właścicieli start-upów budujących kulturę organizacyjną opartą o różnorodność i włączanie, - specjalistów z zakresu L&D (Learning and Development), - przedstawicieli środowisk edukacyjnych - wszystkich osób, które mają wpływ na rozwój i kształtowanie kultury organizacyjnej, czyli każdego pracownika ### Zakres szkolenia - Różnorodność – koncepcja czy rzeczywistość? - Kto w organizacji odpowiada za rozwój integrowania różnorodności - Spektrum różnorodności – czym i w jaki sposób się różnimy – drzewo różnorodności - Jak widzimy świat – koło różnorodności - Budowanie świadomości – kognitywny model nauki - Po co nam różnorodność – uzasadnienie biznesowe - Kwestionowanie stereotypów i uprzedzeń - Łańcuch dyskryminacji – jak go przerwać (model Miltona Benetta) - Od różnorodności do integracji – jak słuchać, żeby usłyszeć - Pułapka mikrokomunikatów - Bezpieczne wyrażanie siebie – z czego składa się konstruktywna informacja zwrotna - Zachowania integrujące - Indywidualny plan działania ### Forma szkolenia - warsztaty stacjonarne 7 godzin ( w tym 1 przerwa obiadowa i dwie krótsze przerwy - warsztat online 3 x 3,5 godziny ### Dominujące metody pracy - wykład inspiracyjny - ćwiczenia praktyczne indywidualne i grupowe - analizy przypadków - analiza materiałów video - dyskusja ### Podczas szkolenia uczestnicy: - **dowiedzą się jak integrowanie różnorodności wpływa na zaangażowanie w zespole oraz rozwój biznesowy w organizacji** - **poznają i przećwiczą metody wspierające ich w przekraczaniu barier związanych z różnorodnością w kontakcie ze współpracownikami i klientami** - **zobaczą jak poziom integracji lub wykluczenia może wpływać na efektywność rekrutacji, retencję talentów i wyniki finansowe** - **stworzą osobiste plany działania** ## Szkolenie 2Nieświadome uprzedzenia (Unconscious biases)- od świadomości do działania ### Dla kogo? - Specjalistów i liderów z zakresu HR (Human Resources) - HR Biznes Partnerów, - konsultantów ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, - ekspertów ds. CSR, - ekspertów z zakresu kultury organizacyjnej, - managerów i liderów, którzy są zainteresowani budowaniem zaangażowania, wysokoefektywnego zespołu wykorzystując różnorodność w organizacji, - właścicieli firm, - właścicieli start-upów budujących kulturę organizacyjną opartą o różnorodność i włączanie, - specjalistów z zakresu L&D (Learning and Development), - przedstawicieli środowisk edukacyjnych - wszystkich osób, które mają wpływ na rozwój i kształtowanie kultury organizacyjnej, czyli każdego pracownika ### Zakres szkolenia - Nieświadome uprzedzenia – wszyscy je mamy, ale czy wiemy jak działają? - W jaki sposób nieświadome uprzedzenia wpływają na środowisko pracy i poziom współpracy zespołów - Ocena czy obserwacja - Etykiety – wychodzenie z pułapki upraszczania rzeczywistości - Przekraczanie schematów krok po kroku – drabina wnioskowania - Świadome wybory nowych zachowań – drabina kompetencji - Indywidualny plan działania ### Forma szkolenia - warsztaty stacjonarne 7 godzin ( w tym 1 przerwa obiadowa i dwie krótsze przerwy ### Dominujące metody pracy - mini wykład - ćwiczenia praktyczne indywidualne i grupowe - analizy przypadków - dyskusja ### Podczas szkolenia uczestnicy: - **dowiedzą się jak nieświadome uprzedzenia wpływają na ich zachowania i wybory** - **nauczą się zauważać kiedy dokonują oceny i jak zamieniać ją na obserwację** - ****zauważą własne uprzedzenia i ich konsekwencje w życiu i w pracy**** - **poznają sposoby, na to jak przerywać proces automatycznego etykietowania** --- ### [Szkolenie z budowania silnego i efektywnego zespołu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-z-budowania-silnego-i-efektywnego-zespolu/) **Published:** 20 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenie z budowania silnego i efektywnego zespołu** Na naszych warsztatach dowiesz się jak: - Swoją postawą budować zaufanie w zespole - Konstruktywnie radzić sobie z konfliktem - Zobowiązać siebie i innych do zaangażowania - Budować poczucie osobistej odpowiedzialności w zespole - Kierować się wynikami dla efektywnej pracy ## Korzyści z udziału w szkoleniu ##### Silne zespoły ##### Prewencja 5 Dysfunkcji Pracy Zespołowej ##### Lepsza atmosfera pracy ##### Osobiście zaangażowany zespół ##### Jasne wyniki biznesowe ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/growth-logo-tree.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/growth-logo-tree.png "growth-logo-tree") ## **2 drogi szkoleniowe** ### Interaktywne warsztaty (2×3,5h lub 7h live) – Maksymalna proporcja praktyki – Rozwiązywanie casów biznesowych w formule action learning Co? Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 2x 3,5h warsztaty online, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie Metodologia? w oparciu o bestsellerowy model zarządzania Patricka Lancioniego: 5 Dysfunkcji w Pracy Zespołowej Jak? interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki w formule Action Learning (praca nad prawdziwym firmowym wyzwaniem uczestników) Dla kogo? formalnych i nieformalnych liderów zespołów, którzy chcieliby osobiście wpłynąć na efektywność swoich zespołów i uniknąć pułapek. Rezultat? – wypracowane efektywne zasady pracy w zespole – łatwość integracji w nowe zespoły – budowa osobistej motywacji i odpowiedzialności za zespół – diagnoza dysfunkcji i wypracowanie konkretnych rozwiązań ### Micro-learning (5x 1,5h) – Regularna pigułka wiedzy w formacie webinarowym – Możliwość objęcia całej organizacji naraz, mniej pracochłonna formuła dla uczestnika Co? Microlearning w formule teoria + praktyka + wdrożenie Metodologia? w oparciu o bestsellerowy model zarządzania Patricka Lancioniego: 5 Dysfunkcji w Pracy Zespołowej Jak? cykl 6 1h interaktywnych webinarów (ze storytellingiem quizami, praktyką indywidualną i sesją Q&A) z zadaniam wdrożeniowymi pomiędzy Dla kogo? wszystkich członków organizacji – zarówno liderów jak i ekspertów Rezultat? – wypracowane efektywne zasady pracy w zespole – łatwość integracji w nowe zespoły – budowa osobistej motywacji i odpowiedzialności za zespół – diagnoza dysfunkcji i wypracowanie konkretnych rozwiązań #### WARSZTATY PROWADZI: #### Marta Pyrz ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz-640x639.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/marta-pyrz-640x639.png "marta-pyrz") Ekspertka od komunikacji miękkiej, prewencji wypalenia zawodowego, produktywności i umiejętności managerskich. Łączy warsztat trenerski i coachingowy (ACC ICF, Transformujący Coach) z kilkunastoletnim doświadczeniem managerskim, w tym w roli dyrektorskiej. Dzięki doświadczeniu pracy w centrali w międzynarodowej korporacji wystąpienia publiczne w języku obcym są w jej strefie komfortu. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "Dowiedz się więcej") #### **Poznaj szczegółowy program warsztatów** [Dowiedz się więcej](https://docs.google.com/presentation/d/1tp47dSBQQmGlQEXSG-J7XnIf1UTOjhz3/edit?usp=sharing&ouid=116511457496270780874&rtpof=true&sd=true "Dowiedz się więcej") --- ### [Monika Witkowska](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska-mindfulness/) **Published:** 30 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Monika Witkowska** Trainer, Wellbeing Consultant Prowadzi szkolenia, seminaria, oparte na uważności, z technik redukcji stresu, komunikacji, zarządzania sobą w życiu zawodowym i prywatnym oraz zarządzania energią własną dla osób prywatnych i biznesu, w całej Polsce. Z wykształcenia ekonomista. Przez ponad 4 lata współpracowała z Fundacją Polski Instytut Mindfulness jako Członek Rady i Wiceprezes Zarządu. W tym czasie wspierała szkolenia i rozwój nauczycieli mindfulness (MBSR) oraz wprowadziła na polski rynek szkolenie dla nauczycieli programu MBCL. Obecnie rozwija markę Be Well. Pracownia Rozwoju. Certyfikowany trener mindfulness (programu MBSR) Certyfikowany trener compassion (program MBCL) Licencjonowany provider TRE (Tension\*Release\*Exercises) Ukończyła szkolenia na Mentora Witalnego, Diet Coacha i Zen Coacha. Autorka wielu artykułów dla czasopism takich jak „Coaching”, Charaktery, Elle, Wysokie Obcasy. Juror w konkursie Zalando „My symbol of Joy.” Prywatnie mama dwóch córek, właścicielka dwóch hawańczyków i służąca dwóch kotów. Fascynuje ją Analiza Transakcyjna i pogłębianie świadomości przez pracę z ciałem. Uwielbia wielogodzinne spacery nad polskim morzem. [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska")](# "monika-witkowska") --- ### [Małgorzata Ziarko](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/) **Published:** 30 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Małgorzata Ziarko** Coach, Trainer, Leadership & Development Consultant Mam za sobą managerskie doświadczenia – ponad 20 lat pracy z ludźmi, z czego ponad 15 sto letnie doświadczenie w zarządzaniu dużymi Zespołami, głównie w branży mediowej (sprzedaż). Jestem twórcą i prowadzącym zespołów projektowych łączących Specjalistów z różnych dziedzin, o różnym temperamencie, przyzwyczajeniach i kulturze pracy, pochodzących z różnych kultur organizacyjnych. Zawsze byłam blisko HR, praktykując tematy z obszaru zarządzania w zmianie, kultury organizacyjnej, wdrażania feedbacku (budowania kultury organizacji otwartej na feedback) i komunikacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowniczej, motywacji, zarządzania zespołem, procesu grupowego oraz dysfunkcji w pracy zespołowej. Jestem też mentorem – szczególnie dla wdrażających się managerów w nową rolę zarządczą czy w nowym obszarze odpowiedzialności, pracujących w zmieniającym się środowisku organizacyjnym, trenerem biznesu, coachem w procesie akredytacji ICF. Chcę wspierać w rozwoju, towarzyszyć, dzielić się wiedzą i doświadczeniem. Prowadzę szkolenia i warsztaty z komunikacji i feeedbacku, rozwoju przywództwa, rozwoju zespołu, kompetencji, procesu grupowego, współpracy, motywacji, uczę w Szkołach Coachingu. Moje doświadczenie to ponad tysiąc godzin prowadzenia warsztatów , sesji coachingowych i mentorskich, spotkań inspiracyjnych, wykładów na uczelniach. Pracuję z grupami, zespołami, organizacjami i indywidualnie. Łączę wiedzę, teorię z doświadczeniem i pasją, własnym rozwojem, doświadczenia leadera z warsztatem trenerskim. Słucham, czytam, uczę się i lubię to, co robię. Uprawnienia: Absolwentka UJ, SWPS (w tym Psychologia Społeczna w zarządzaniu rozwojem organizacji, Uczelni Łazarskiego (Coaching), trener biznesu, coach w procesie akredytacji PCC ICF, obecnie rozwija się w kierunku Analizy Transakcyjnej jako narzędzia pozwalającego badać i usprawniać tak sposoby komunikacji jednostek jak i procesy komunikacyjne całych organizacji. Zawód: trener i coach, manager, konsultant ds. rozwoju pracowników, koordynator procesów szkoleniowych. Doświadczenie: wieloletni manager zarządzający zespołami (głównie sprzedażowymi) na stanowiskach dyrektorskich, kilkaset godzin prowadzenia szkoleń i warsztatów, kilkadziesiąt przeprowadzonych projektów, kilkaset godzin coachingu indywidualnego biznesowego, również prezenter, mentor, wykładowca. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg "malgorzata-ziarko") #### Oferowane warsztaty Kliknij w wybrany temat, aby dowiedzieć się więcej Feedback >> **OBSZAR:** informacja zwrotna: czym jest i jak kształtuje relacje między ludźmi, jak budować kulturę pracy i Organizacji otwartą na feedback, jak go dawać – jak odbierać, jakie są blokady w dawaniu i odbieraniu feedbacku, jakie są preferencje osobiste w dawaniu i przyjmowaniu feedbacku, poznanie – przećwiczenie narzędzi feedbackowych wraz z wybraniem indywidualnych dla siebie, doświadczenie blokad w komunikacji i tzw. killerów komunikacji i empatii, diagnozowanie w ogóle stosunku do samego feedbacku – poszukiwania i proszenia o niego/lub unikania, doświadczenie emocji jakie towarzyszą feedbackowi i narzędzi do pracy z nimi ( w tym gdy go unikamy), doświadczenie wartości i akceptacji dla ludzkiej różnorodności, przećwiczenie narzędzi w tzw. trudnych sytuacjach – nieprzyjmowania feedbacku **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji **INFORMACJE:** - warsztat łączy w sobie funkcje poznawcze (czy jest feedback) i praktyczne (odbieranie, dawanie, narzędzia) - warsztat realizowany jest na bazie autorskiej gry, ma wymiar przede wszystkim praktyczny (\* był przeprowadzany wśród zespołów IT, scrum masterów, sprzedażowych, produktowych) - **warsztat realizowany jest w oparciu o case study które dotyczą zespołu dla którego warsztat jest organizowany** – **Uczestnicy pracują na bazie sytuacji z ich doświadczeń, sytuacji które ich dotyczą (pozyskiwane są w czasie wywiadów poprzedzających warsztat) co ma przełożenie wprost na efektywność warsztatu („pracuję na swoich sytuacjach”)** - warsztat jest każdorazowo dostosowywany do indywidualnych potrzeb i poziomu wiedzy jego Uczestników Upward feedback (wywiad + sesja przekazywania informacji przez niezależnego, obiektywnego konsultanta, z elementami FeedForward) >> **OBSZAR:** informacja zwrotna, ocena, diagnozowanie obszarów do rozwoju; UF – efektywne narzędzie zbierające informację zwrotną w kierunku „od” (Podwładni) w zakresie pożądanych analiz odnoszących się „do” (kadra menadżerska). W ślad za analizą informacji dokonywana jest diagnoza sytuacji, przekazanie feedbacku w czasie sesji indywidualnej oraz rekomendacja narzędzi rozwojowych: mentoringu, coachingu, pracy zadaniami wdrożeniowymi, warsztatu tematycznego itd. Całość procesu: (start) zebranie informacji – analiza – diagnoza – przekazanie- analiza – action plan (finał). **DLA KOGO:** leaderów, managerów, osób które szykowane są do awansu, weryfikacja jakości pracy managerskiej i leaderskiej*,* w sytuacjach spornych i dysfunkcyjnych (leader a zespół), dla zespołów – diagnozowanie sytuacji „jak jest obecnie” i niezbędnych obszarów do zmian; gdy oczekiwanym efektem jest zwiększenie skuteczności działania zespołu ; gdy celem jest szybkie wdrożenie zmian organizacyjnych w obszarze postaw/ zachowań; zakres jest elastyczny – i wprost zależy od rodzaju informacji zwrotnych jakie maja być zebrana i od kogo należy je uzyskać **INFORMACJE:** - informacje zwrotne zbierane są i przekazywane w czasie wywiadów realizowanych przez osobę spoza Organizacji, co pozwala zachować jej obiektywizm; całość procesu: (start) zebranie informacji – analiza – diagnoza – przekazanie- analiza – action plan (finał); - główne wskazywane korzyści narzędzia i procesu: pozwala zebrać informacje które mogą być często pomijane w ocenach – z racji oporu w ich przekazywaniu Style interpersonalne w komunikacji >> **OBSZAR:** poznanie osobistych stylów komunikowania się: spójnych systemów myśli i uczuć obawiających się w określonych wzorcach zachowań, głębokie poznanie i doświadczenie stanów komunikacyjnych: Rodzic Normatywny, Rodzic Opiekuńczy, Dorosły, Dziecko Podporządkowane, Dziecko Wolne, ćwiczenie zdolności porozumiewania się między stanami, uprzedzania sytuacji konfliktowych, rozwiązywania problemów w kontaktach z innymi, doskonalenie komunikowania się **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji, w sytuacjach konfliktu, dla rozwoju komunikacji **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej – stany funkcjonalne i rodzaje transakcji komunikacyjnych – w tym które ze stanów i rodzajów komunikowania się prowadzą do nieporozumienia, mniejszych lub większych konfliktów interpersonalnych lub/i zespołowych/organizacyjnych; warsztat prowadzony był m.inymi dla grup scrum masterów w celu rozwoju umiejętności komunikacyjnych Style pracy – Spiesz się, Bądź doskonały, Sprawiaj przyjemność, Staraj się, Bądź silny. >> **OBSZAR:** poznanie swojego osobistego stylu pracy i osób w zespole, style pracy definiują organizację pracy, zarządzanie czasem, funkcjonowanie wśród innych, wkład w pracę zespołu, style komunikacji, sposób budowania zadań, cechy stylów pracy, zalety i ograniczenia stylów pracy, przez budowanie świadomości pomoc w zakresie wykorzystywania zalet i ograniczenia wad stylów pracy, ułatwianie tworzenia alternatywnych wzorców zachowań poszerzających możliwości **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji, w sytuacjach kryzysu w zespole i indywidualnego w ramach współpracy zespołowej, dla rozwoju zespołu, integracji, zwiększania jego efektywności **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej – dotycząca struktur w sposobie naszego działania zwanych poganiaczami (zachowania niekontrolowane), ujawniającymi się szczególnie w sytuacjach stresu czy napięcia również zawodowego Dysfunkcje w pracy zespołowej >> **OBSZAR:** diagnoza dysfunkcji które zdarzają się w nawet najlepiej funkcjonujących zespołach , rozpoznanie, natężenie, charakter, przejawy, uświadomienie konsekwencji braku podejmowania działań w kierunku ich przezwyciężania w pracy zespołów, diagnoza zespołu, budowa action planu przezwyciężania danej lub danych dysfunkcji, budowanie zaufania, poczucia wpływu, odpowiedzialności i mocy sprawczej zespołu i każdego z jego członków **DLA KOGO:** dla każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, dla rozwoju świadomości zespołu, dla budowania poczucia decyzyjności i wpływu zespołu, w sytuacjach kryzysu w zespole, spadku motywacji, zaangażowania, efektywności i jakości pracy zespołu **INFORMACJE** - warsztat poprzedzony diagnozą - po warsztacie zespół nabywa wiedzy i narzędzi do autodiagnozy – co umożliwia mu samodzielne podejmowanie kroków zaradczych na przyszłość w sytuacji pojawienia się którejkolwiek z dysfunkcji lub pojawiania się sytuacji o znamionach dysfunkcyjnych - warsztat oparty jest o osobistą wieloletnią praktykę w zarządzaniu grupami i zespołami (liczebności od kilku do kilkudziesięciu i kilkuset osób) Style emocjonalne. Jednostka i grupa. >> **OBSZAR:** poznanie własnego stylu emocjonalnego – predyspozycji do przeżywania różnych sytuacji w tym zawodowych, poznanie jakie są style w zespole, poznanie którym osobom jest „bliżej” którym „dalej” do siebie, zalety każdego ze stylów emocjonalnych – budowanie szacunku dla różnorodności, jak rozwijać swój styl emocjonalny, wpływ stanu emocjonalnego na zdrowie, ćwiczenia mózgu mające wpływ na styl emocjonalny mózgu, ćwiczenia z zakresu budowania swojej siły emocjonalnej **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji **INFORMACJE** warsztat bazuje na modelu emocji wypracowanym przez badania neurobiologów, określającym nasze funkcjonowanie w zakresie między innymi emocjonalnej odporności w sytuacjach trudnych oraz nastawienia w spektrum od pozytywnego do negatywnego, warsztat można dodatkowo rozbudować o narzędzia pracy z tzw. „trudnymi emocjami” Potrzeby: niedobór, nadmiar, pobudzanie a motywacja jednostki i zespołów , praca w zespole. >> **OBSZAR:** poznanie typologii potrzeb – tzw. głodów wg E.Berne (struktury, rozpoznania, stymulacji), sytuacje niedoboru, nadmiaru – konsekwencje i przeciwdziałania, wpływ na poziom motywacji i zaangażowania, siła potrzeby bycia zauważonym – tzw. głasków, sposoby wyrażania głasków, ekonomia – problemy – wzorce wymiany głasków (w tym możliwe diagnozowanie schematu dla danego zespołu i praca nad jego przeformatowaniem), poznanie pozycji życiowych – znaczenie pozycji OK/OK w budowaniu relacji partnerskich, praca warsztatowa i narzędziowa **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i współtworzenia rzeczywistości zespołowej, efektywnych zespołów, w kryzysach zespołowości i dla rozwoju świadomości zespołowej **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej z obszaru tzw. głodów (potrzeb), znaków rozpoznania i ekonomię ich dawania / przyjmowania oraz pozycje życiowe – postrzegania siebie i innych jako partnerów lub jako nie – partnerów, jest to obszar będący u podstaw budowania zgranych zespołów, interakcji z innymi, partnerstw – aspektów głębszych niż samo pojęcie ‘komunikacji’ i ‘komunikowania się’ Przekonaj: mnie, jego, siebie – przekonania >> **OBSZAR:** przyjazna konfrontacja z przeświadczeniami – poczuciem że to o czym mówimy lub myślimy, jest prawdą absolutną – przekonaniami, które mogą nie wspierać, a czasem szkodzić w efektywności pracy (jednostek, zespołu, działu, organizacji), przekonania determinują nastawienie i motywację do podejmowania działań oraz samo zachowanie, definiowanie obecnych wspólnych przekonań zespołowych, praca nad przekonaniami wspierającymi, ćwiczenie z narzędziami pracy z przekonaniami **DLA KOGO:** dla każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, również dla osób indywidualnych jako warsztat rozwojowy, pogłębiający świadomość **INFORMACJE** - w czasie warsztatu Uczestnicy dowiedzą się czym są przekonania, jak się kształtują, jak oddzielać przekonania wspierające i nie wspierające, jak je przedefiniować - Uczestnicy po warsztacie dostają narzędzia z którymi mogą dalej pracować sami nad redefiniowaniem niewspierających przekonań zespołowych i indywidualnych - możliwość realizacji w cyklu warsztatów otwartych „dla chętnych” w organizacji W co ty grasz? Praca z innymi >> **OBSZAR:** eksploracja obszaru budowania relacji między jednostkami oraz w grupach i zespołach gdy mimo świadomych starań – relacji i współpracy nie da się zbudować, poznanie terminu „gra psychologiczna”, przyczyn prowadzenia gier – „wypłat” które zachęcają nas do utrzymania nieprzydatnych sposobów interakcji z innymi, stopni gier, rodzajów, przykładów, konsekwencji , analiza mechanizmu gier, ćwiczenie rozpoznawania wejścia w grę oraz zbioru narzędzi je przerywających, wspierających zaprzestanie z ich inicjowania/udziału. **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji. **INFORMACJE:** warsztat oparty jest o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej z obszaru tzw. gier psychologicznych – rodzaju powtarzających się interakcji które prowadzą do ograniczenia lub zerwania relacji i działań z innymi, hamują współdziałanie, prowadzą do kryzysów , sytuacje te obecne są na poziomie indywidualnych kontaktów jak i zespołowych, grupowych, działowych i całej organizacji --- ### [Olga Granoszewska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/olga-granoszewska/) **Published:** 18 kwietnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Olga Granoszewska** Talent & Leadership Advisor, Coach, Psychologist Ponad 15 lat doświadczenia w różnych obszarach HR (Learning & Development, Culture & People Engagement, HRBP, Talent acquisition & EB, Talent & Performance Management), które zdobywałam m.in w branży technologicznej, e-commerce, konsultingowej i ubezpieczeniowej (Allegro, Allianz czy Accenture), ponad 7 lat na stanowiskach menedżerskich. Mam doświadczenie w tworzeniu i wdrażaniu strategii L&D, która obejmowała m.in: zarządzania talentami, planowania sukcesji, rozwój przywództwa, a także zarządzanie kompetencjami i promowanie kultury ciągłego uczenia się. Mam wiedzę z zakresu budowania zaangażowania w organizacji, wdrażania procesów onboardingowych dla nowych pracowników oraz projektowania ścieżek kariery, w celu zwiększenia możliwości rozwoju pracowników. Od wielu lat wspieram i doradzam liderom zarówno w ich rozwoju jak i całych zespołów (career advisor), a także w znajdowaniu odpowiednich rozwiązań i metod zwiększających zaangażowanie pracowników. Ukończyłam studia psychologiczne w SWPS, szkołę trenerską INTRA, studia podyplomowe na ALK „Psychologia biznesu dla menedżerów”, kursy i staż w zakresie Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach, Coaching Advanced (ICF) w Coachwise, a obecnie jestem w trakcie szkoły Psychoterapeutycznej Gestalt. - Bardzo wierzę, że aby zbudować i wdrożyć efektywne rozwiązanie HR, które przyniesie realną zmianę – krytyczne jest dobre zdefiniowanie celu oraz precyzyjne określenie rezultatów. - Wierzę w liczby i dane, a także w emocje, bo często to one determinują to czy odniesiemy sukces czy porażkę. - Uważam, że warto pracować na mocnych stronach, bo taka praca jest efektywniejsza, szybsza i przyjemniejsza, dlatego staram się korzystać z moich talentów Gallupa czyli empatii, rozwijania innych, optymizmu, odkrywczości i bliskości. ![Olga Granoszewska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/olga-granoszewska-640x640.jpeg "olga granoszewska") --- ### [Kamila Goryszewska](https://growthadvisors.pl/kamila-goryszewska/) **Published:** 23 grudnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **KAMILA GORYSZEWSKA** People & Culture Consultant, Coach, Trainer Trener, Coach, Konsultant HR, autorka projektów wellbeingowych i programów rozwojowych. Trafnie diagnozuje potrzeby biznesowe, na ich podstawie układa strategie szkoleniowe, tworzy i realizuje programy rozwojowe oraz programy budujące dobrostan psychiczny i fizyczny. Posiada wieloletnie doświadczenie operacyjne w biznesie. Pomaga ludziom i organizacjom osiągnąć zaplanowane cele poprzez projektowanie i wdrażanie narzędzi rozwojowych, które stanowią odpowiedź na ich potrzeby w zakresie: komunikacji interpersonalnej, auto-motywacji, budowaniu równowagi, integracji różnorodności, przywództwa i samorealizacji oraz przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu. Wspiera organizacje w tworzeniu strategii dotyczącej budowania zaangażowania pracowników i tworzeniu kultury zrównoważonego rozwoju. Przeprowadziła ponad 2000 sesji szkoleniowych, warsztatów, projektów konsultingowych oraz sesji coachingowych. Jako Trener, Coach i Konsultant współpracowała z: Leroy Merlin Polska, PWC, Empik Go, Sodexo Polska, Circle K, Starwood Hotels and Resorts Worldwide, Saund Garden Hotel Airport, Orbis S.A., Accor Hotels, CUPT, Bankami Żywności oraz osobami prywatnymi. Uczestnicy jej szkoleń i konsultacji przede wszystkim cenią sobie jej energię, otwartość, autorskie narzędzia i ćwiczenia oraz to, że potrafi zaangażować wszystkich uczestników i pobudzić ich kreatywność w kierunku poszukiwania praktycznych i skutecznych rozwiązań. Pracuje m.in. z osobami z poziomu zarządu firm, średnią i wyższą kadrą menedżerską, trenerami, a także pracownikami liniowymi. [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/4-Kamila-Growth-Spot.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/12/4-Kamila-Growth-Spot.png "4 Kamila Growth Spot")](# "4 Kamila Growth Spot") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/12/Kamila-Goryszewska-z-mikrofonem-2-640x427.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/12/Kamila-Goryszewska-z-mikrofonem-2-640x427.jpg "Kamila Goryszewska - z mikrofonem 2")](# "Kamila Goryszewska - z mikrofonem 2") ### **Słucham Gadam** W wolnym czasie nagrywa swój autorski podcast ,,Słucham Gadam’’. Do wywiadów zaprasza ludzi, którzy mają odwagę być sobą i realizować swój potencjał. Odkrywa poprzez swoich rozmówców jaką frajdą jest bycie autentycznym i ile korzyści przynoszą codzienne akty odwagi i uważności. Zaprasza do rozmów: pasjonatów, osobowości ze świata biznesu i sztuki oraz specjalistów z różnych obszarów rozwoju osobistego. Najbardziej interesuje ją subiektywna perspektywa rozmówcy i doświadczenie, którym chce się podzielić. Kamili gośćmi byli między innymi: Jacek Santorski, Jarosław Szulski, Miłosz Brzeziński i Krzysztof Litwiński. Ponad to Kamila kocha naturę i każdą wolną chwilę stara się spędzać w lasach, nad jeziorami, w górach lub nad morzem. Najbliższe są jej Dolina Rospudy, Podlasie i Bieszczady. Uwielbia czytać reportaże i kryminały. Jej pasją jest biały śpiew oraz nieustannie pogłębianie swojej uważności poprzez treningi oddechowe. --- ### [Marta Pyrz](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/) **Published:** 26 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Marta Pyrz** Productivity and Leadership Trainer, Growth Coach Trenerka, rekruterka i coach z kilkunastoma latami doświadczeń w biznesie. Jej misją jest pomóc ludziom i organizacjom by rozkwitali we właściwych miejscach z pełnym potencjałem. W pracy skupia się na: - Złotej zasadzie 20% energii = 80% rezultatów – czyli jak pracować uważniej, mniej i osiągać lepsze wyniki - Nauce “stresoodporności” – poprzez zarządzanie swoją uwagą, energią, zdrowe nawyki i mindfulness - Lepszej komunikacji jako klucza do satysfakcji i zgranych zespołow – przez delegowanie, feedback i prace z modelem DISC oraz “radical candor” - Dobrych praktykach managerskich – zgodnie z zasadą, że “to, co karmimy, rośnie” ![marta pyrz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/marta-pyrz-640x639.jpg "marta pyrz") **Marta łączy warsztat trenerski i coachingowy (ACC ICF, Transformujący Coach) z kilkunastoletnim doświadczeniem managerskim, w tym w roli dyrektorskiej. Dzięki doświadczeniu pracy w centrali w międzynarodowej korporacji wystąpienia publiczne w języku angielskim dla grona kilkuset osób są w jej strefie komfortu.** **Prywatnie pasjonatka mindfulness, grywalizacji szkoleń online i pierwotnych ras psów – jej pies rasy Shiba Inu jest jej codziennym nauczycielem uważności i radzenia sobie z trudnymi emocjami.** **Specjalizacje:** - Produktywność - Zarządzanie stresem, uwagą i zdrowiem - Komunikacja, feedback, delegowanie, wspieranie różnorodności - Rozwój liderów --- ### [Pakita Łowczyńska](https://growthadvisors.pl/pakita-lowczynska/) **Published:** 7 sierpnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Pakita Łowczyńska** People & Culture Expert, Co-Founder Mam za sobą praktyczne doświadczenie zarządzania kapitałem ludzkim w takich firmach jak GoldenLine, Docplanner czy GIVT. - **Wspierałam firmy na różnych etapach rozwoju**, min w Docplanner (ZnanyLekarz) przeszłam przez wszystkie szczeble budowania zwinnego zespołu od startu firmy do 200 osób. - Rozwijałam **silnych i świadomych siebie liderów, wspierając ich w** codziennych wyzwaniach, uzupełniając kompetencje i inspirując do testowania i wdrażania nowych rozwiązań. - Projektowałam i realizowałam ważne dla zespołu i całej firmy zmiany. - Budowałam zwinne i mocne zespoły - Rekrutowałam na pełen przekrój stanowisk - Budowałam środowisko, które sprzyjało zaangażowaniu dając ludziom wpływ, autonomię i przestrzeń do rozwoju. Łączyłam perspektywę ludzi i businesu tak, aby wspólnie osiągać ambitne cele. - Tworzyłam, wdrażałam i optymalizowałam procesy ludzkie W roli Regional HR Project Managera w UGI International zarządzałam projektami w międzynarodowych strukturach macierzowych łącząc interesy i potrzeby lokalne z globalnymi inicjatywami. Moje praktyczne doświadczenie w biznesie uzupełniłam konkretnym warsztatem coachingowym (Coachwise Advanced ICF) oraz posiadam certyfikat konsultanta DISC (DISC – Classic). W mojej pracy łączę podejście analityczne z empatią i zrozumieniem dla aspektów “ludzkich”. Stawiam na tworzenie prostych i szytych na miarę rozwiązań, wsparcie w usuwaniu przeszkód i nieefektywności oraz na płynną i przejrzystą komunikację. Pracując w firmach technologicznych bardzo bliskie mi stało się zwinne i iteracyjne podejście oraz to by angażować ludzi i zespoły w samodzielne szukanie optymalizacji i rozwiązywania problemów. Korzystam mocno z takich narzędzi jak retrospekcja, model inspect&adapt, coaching grupowy, Na co dzień wspieram zespoły i osoby w ich wyzwaniach, ważnych i trudnych momentach. Działam jako mentor, konsultant, coach i rekruter. Pracuję min z takimi klientami jak Telemedi, GLOV, Livespace, Fluentbe, Sunroof. We współpracę z moimi klientami wnoszę moje mocne strony zidentyfikowane w teście Gallupa CliftonStrengths: Empathy, Individualization, Strategic, Significance, Responsibility [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Pakita-Lowczynska-640x427.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Pakita-Lowczynska-640x427.jpg "Pakita Łowczyńska")](# "Pakita Łowczyńska") --- ### [Growth Advisor | Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/) **Published:** 31 marca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Jolanta Piątkowska** Leadership & Executive Coach, Founder Jestem certyfikowanym coachem w pracy indywidualnej i grupowej, coachem Action Learning, coachem Mocnych Stron (certyfikat [Strengths Community Coach](https://strengthscommunity.pl/) potwierdzający kompetencje do pracy na testach Gallupa CliftonStrengths), trenerem rozwoju osobistego, menadżerem z wieloletnim doświadczeniem w biznesie. Przez 10 lat pełniłam rolę menedżera zarządzającego zespołami obsługi klienta, sprzedażowymi, projektowymi i technologicznymi, realizując cele dla czołowych agencji reklamowych w Polsce. Wielokrotnie tworzyłam i wdrażałam nowe struktury obsługi klienta, budowałam zespoły projektowe i technologiczne, procesy oraz procedury wspierające i rozwijające biznes w zakresie sprzedaży usług agencji reklamowych. Zarządzałam zespołami lokalnymi i zdalnymi. Od kilku lat jako Growth Advisor wspieram klientów w pokonywaniu barier w realizacji ich celów. Uczę, inspiruję, dostarczam narzędzia szyte na miarę konkretnych potrzeb. Wspieram w osiąganiu ponadprzeciętnych rezultatów, zarówno w obszarze strategicznych kierunków rozwoju firmy jak i świadomego budowania kultury organizacji. We współpracę z moimi klientami wnoszę moje mocne strony zidentyfikowane w teście Gallupa CliftonStrengths: **Strategic** – generowanie innowacyjnych pomysłów, **Significance** – dążenie do mistrzostwa , **Futuristic** – dostrzeganie tego co można poprawić i ulepszyć, jak może wyglądać przyszłość, **Achiever** – determinacja w działaniu, wysoki poziom umiejętności **Ideation** – odnajdywanie związku pomiędzy zjawiskami, które z pozoru są całkowicie różne. W mojej pracy zawodowej bliskie jest mi podejście bazujące na Mocnych Stronach Instytutu Gallupa oraz metoda Action Learning do rozwiązywania problemów oraz rozwijania kompetencji liderskich. Współpracuję z uczelniami w całym kraju, gdzie dzielę się konkretną wiedzą biznesową i rozwijam kompetencje przyszłości. Jestem autorką innowacyjnego programu: „Talent based Action Learning Program”, w ramach którego każdy student pozna swój indywidualny zestaw Talentów w oparciu o Test Talentów Instytutu Gallupa – CliftonStrengths oraz podczas półrocznego programu będzie realizować projekt biznesowy i jednocześnie rozwijać swoje kompetencje miękkie. Realizowałam projekty m.in. dla firm: Leroy Merlin, Shoplo, Freeport Metrics, Showroom, Grupa ABSTRA, Benefit Systems, HPR Group, The Metropolitan, RSQ Management, Alogic, WOW Grooming, Non Solo Pizza, Uczelnia Łazarskiego, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Wyższa Szkoła Biznesu Dąbrowa Górnicza, Wyższa Szkoła Bankowa Gdańsk, Collegium Da Vinci w Poznaniu. ![Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/07/Jolanta-Piatkowska-640x427.jpg "Jolanta Piątkowska") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/01/quote-health.png "quote-health") Working with Jolanta has been a great pleasure. Over the course of 6 months, I’ve significantly improved my leadership skills. I recommend Jolanta to other managers and leaders! Head of Customer Service at Tidio Szkolenia Pani Jolanty to potężna dawka praktycznej wiedzy i pozytywnej energii. Z uśmiechem na twarzy tłumaczy zawiłości i szczegóły wdrażanych metod, przeprowadza przez proces tak, że nie wiadomo, kiedy minął czas. Deputy Director in Shared Services Center I have had occasion to cooperate with Jola in preparing the communication workshop for my team. I appreciate Jola`s enthusiasm and her commitment to deliver the best product for the customer. I reccomend her and her proefessional team in organization of soft skills trainings. Director of Information Control Office at Santander Bank Polska Miałam okazję współpracować z Jolą przy okazji coachingu, jak i warsztatów prowadzonych przez Growth Advisors. To co Jolę wyróżnia to: profesjonalizm, indywidualne podejście, zaangażowanie, kreatywność, bezpośredniość w komunikacji i pozytywna energia. Transition & Transformation Program Manager at Alcon Chcesz się zatrzymać i zastanowić, szukasz inspiracji lub też nie do końca potrafisz określić, jak poprawić swoje kompetencje zawodowe. Warto czasami posłuchać profesjonalisty, który przyjrzy Ci się z boku, wysłucha i doradzi. A jeżeli ten profesjonalista jest dodatkowo empatyczną i otwartą osobą, to mamy sytuację prawie idealną Marine Logistics Coordinator at Ciech Jola has a unique ability to listen carefully and ask the right questions. She inspires and makes you look at things from a different perspective. On top of it she is full of positive energy and is an absolute joy to work with. I highly recommend Jola to anyone looking for a professional and committed coach to support your personal and professional development. Marketing Coordinator at WSRE --- ### [Journaling](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/journaling/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Journaling – sposób na poznanie siebie i planowanie przyszłości** Prowadzenie dziennika jest stałym zajęciem dla niektórych, a dla innych czymś zupełnie obcym. Niemniej jednak, jest to fantastyczne narzędzie do samopoznania, zrozumienia swoich uczuć i pragnień, pogodzenia się z przeszłymi zdarzeniami, cieszenia się teraźniejszością i planowania przyszłości. Na czym dokładnie polega journaling i jakie niesie za sobą zalety? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Co to jest journaling? – pamiętnik, dziennik, wolne pisanie, poranne strony, czyli randka ze swoimi myślami i emocjami - Jakie korzyści daje nam journaling? – wpływ regularnej praktyki na naszą kondycję psycho-fizyczną - Od czego zacząć? Jak pisać i o czym pisać? – przygotowanie do journalingu - Co zrobić z wewnętrznym cenzorem? - Moja pierwsze strony. ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - dowiedzą się czym jest journaling i jakie dzięki tej praktyce możemy odnieść korzyści w naszym codziennym funkcjonowaniu, - uzyskają narzędzia do tego żeby zacząć i prowadzić dziennik --- ### [Co mówi do Ciebie Twoje ciało?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/co-mowi-do-ciebie-twoje-cialo/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Co mówi do Ciebie Twoje ciało?** Nasze ciało mówi NIE, a my najczęściej tego nie słyszymy. Dopiero gdy ciało zaczyna krzyczeć poprzez spadek sił i choroby zaczynam przyglądać się sobie i swojemu zdrowiu. A może warto zacząć szybciej #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - O czym informuje nas nasze ciało – objawy, symptomy, wyniki, kondycja, czyli jakim językiem i o czym mówi do nas nasze ciało? - Jak słuchać, żeby ciało chciało mówić? – regularna praktyka auto uważności - Zanim zacznie boleć – czytanie wstępnych symptomów - Czego ciało potrzebuje? – 5 filarów zdrowia - Codzienne sposoby na regularne uwolnienie ciała od skutków stresu i siedzącego trybu życia. - Mój osobisty plan działania ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - zbudują świadomość dotyczącą swoich fizycznych potrzeb - dowiedzą się jak działanie hormonów stresu wpływa na odporność i wydolność ich organizmu - poznają metody i narzędzia do regeneracji i uwalniania się od napięć oraz bólu --- ### [Jak wprowadzić dobre nawyki…na dobre?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/jak-wprowadzic-dobre-nawyki/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Jak wprowadzić dobre nawyki…na dobre?** Chcemy być zdrowi, aktywni i sprawni i…odkładamy na później spacery, ćwiczenia, wprowadzenie zmian w odżywianiu czy kontrolne badania. Tłumaczymy sobie, że teraz mamy inne ważniejsze sprawy i kiedyś na pewno wrócimy do zaniechanych aktywności i planów. Na wszystko przyjdzie odpowiedni moment, ten moment to ,,jak będę mieć więcej czasu”. Czy tak się dzieje? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Remanent miesiąca, tygodnia i doby – co nam kradnie czas? - Czego potrzebuję? Czego mi brakuje? Co chcę zacząć? – autodiagnoza potrzeb - Z czego potrzebuję zrezygnować, żeby zrobić miejsce na nowe nawyki? – ustalanie hierarchii wartości i ważności - Odkleić się od nawyku, czyli moi wewnętrzni sabotażyści – jak sobie z nimi poradzić? - Jak zakorzenić nawyki? – co sprzyja utrwalaniu nawyków - Układanie indywidualnego harmonogramu ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - poznają metodę weryfikacji swojej zajętości - nauczą się rozpoznawać i nazywać swoje potrzeby - zweryfikują i na nowo zaplanują swój rytm działań dobowy, tygodniowy i miesięczny, tak aby znajdować czas na to co dla nas ważne przy napiętym harmonogramie. --- ### [Auto-motywacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/auto-motywacja/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Auto-motywacja** Żeby mi się tak chciało, jak mi się nie chce – to zdanie, które każdy z nas wypowiada wielokrotnie w ciągu swojego życia. Dość często brakuje nam energii do działania i motywacji do wykonywania codziennych obowiązków. Często przekładamy sprawy na jutro, rezygnujemy ze swoich marzeń i nie realizujemy celów, bo po prostu nam się nie chce. Problem ten dotyka coraz większej liczby osób, można nawet zaryzykować stwierdzeniem, że narzekanie stało się modne. Każdego z nas do działania motywują różne bodźce i czynniki. Najistotniejsze jest odkrycie tego co nas właściwie motywuje do działania, a co nas w tym działaniu blokuje i podjęcie walki z lenistwem, do którego często trudno nam się przyznać nawet przed samym sobą. #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Motywacja czy auto-motywacja – skąd się bierze chęć i siła do działania - Z czego zbudowana jest automotywacja? – 5 kluczowych elementów - Jazda na zaciągniętym hamulcu – dlaczego sami sabotujemy swoje działania? - Dlaczego to jest dla mnie ważne? – na ile cel jest dla nas ważny i spójny z moimi wartościami - Emocje i uczucia dotyczące celu – o czym mnie informują? przed czym ostrzegają? - Myśli i przekonania – jakie myśli i przekonania towarzyszą mi gdy planuję realizację celu? na ile są moje? - Umiejętności i zachowania – czego potrzebuję się nauczyć lub oduczyć, aby zrealizować mój cel? - Otoczenie – co i kto w moim otoczeniu mnie wzmacnia lub blokuje - Umysł to nie wszystko – jak wzmocnić kondycję fizyczną i odżywić mózg, żeby nasz organizm wspierał nasze dążenia. - Mój osobisty plan automotywacji ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - będą mieli szansę zrozumieć swój mechanizm automotywacji i nauczyć się go uruchamiać - poznają główne źródła oporu przed działaniem i dowiedzą się jak mogą przekraczać te ograniczenia - przygotują osobisty plan uruchomienia auto-motywacji potrzebnej do zrealizowania ważnego dla nich celu --- ### [Wypalenie zawodowe - Co to jest?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/wypalenie-zawodowe-co-to-jest/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Wypalenie zawodowe – Co to jest? Czy ja to mam?** A co to właściwie oznacza ,,wypalić się zawodowo”? Kiedy zacząć coś z tym robić i jak zadbać o siebie, żeby się nie wypalić? Ten webinar wprowadzi Cię w temat wypalenia zawodowego, da podstawowe wskazówki do autodiagnozy i pokaże elementarne sposoby jak dbać o siebie na co dzień, żeby syndrom wypalenia Cię nie dotyczył. #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Czym jest wypalenie zawodowe? - Kiedy to chwilowe załamanie, a kiedy wypalenie? - Kto jest najbardziej narażony – jakie cechy i zachowania mogą uśpić naszą czujność? - Otoczenie, osobowość i warunki pracy – jakie czynniki wpływają na wypalanie się zawodowe? Na które z nich mam wpływ? - Po czym poznasz, że dotyczy to Ciebie – narzędzia i sposoby do autodiagnozy. - Czy jest mi potrzebny lekarz? - Jak pracować, żeby się nie wypalić? – metody i narzędzia, które pomogą budować nawyki przeciwdziałające wypalaniu się zawodowo. - Mój osobisty plan działania prewencyjnego ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - Nauczą się rozpoznawać wczesne zwiastuny wypalenia zawodowego - Zbudują świadomość jak sami mogą poprzez narzędzia stosowane w codziennym życiu zawodowym przeciwdziałać wypaleniu się. --- ### [Wypalenie zawodowe](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/wypalenie-zawodowe/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Wypalenie zawodowe – jak zadbać o siebie i swój zespół (dla Liderów)** Aż 47,7% pracujących Polaków zadeklarowało, że byłoby gotowych iść na L4 z powodu wypalenia zawodowego, gdyby miało taką możliwość. Dziś już wiemy, że wypalenie zawodowe nie jest jednoznaczne z brakiem motywacji i zgodnie z Klasyfikacją ICD-11 od 1 stycznia 2022 r. zakwalifikowano jako syndrom zawodowy, którego efektem jest przewlekły stres w miejscu pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Oznacza to, że wypalenie zawodowe jest czynnikiem mogącym wpłynąć na stan zdrowia pracownika. Zdecydowanie lepiej zapobiegać niż leczyć. Szczególnie, że wypalenie zawodowe może dotknąć każdego pracownika. Nie ma znaczenie szczebel zajmowany w hierarchii organizacji. W tym przypadku obowiązują demokratyczne reguły. Czy firmy mogą zapobiegać wystąpieniu syndromu wypalenia zawodowego u swoich pracowników? W jaki sposób mogą wdrażać rozwiązania, które wpłyną na sytuację zawodową osób zatrudnionych? Od czego zacząć? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Co z nami robi przewlekły stres – wypalenie zawodowe, depresja, choroby cywilizacyjne - jesteśmy tak silni jak nasze najsłabsze ogniwo -koszty wypalenia zawodowego, które mogą ponieść organizacje, - jak diagnozować poziom wypalenia w organizacji, - dobry lider to zdrowy lider – najpierw zadbaj o siebie.Regeneracja fizyczna, psychiczna i emocjonalna – małe kroki każdego dnia. - Czy znam swoje granice – po czym poznaję, że zostały przekroczone - Regularny remanent kondycji i możliwości. - Rola liderów w przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu w organizacji – co możemy zyskać wprowadzając działania prewencyjne. ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - Określą własne ryzyka związane z pojawianiem się wypalenia zawodowego w rozwoju zawodowym - Dowiedzą się jak rozpoznawać wczesne zwiastuny wypalenia zawodowego i poznają metod jego zapobiegania - Poznają sposoby na tworzenie warunków pracy, które przeciwdziałają wypalaniu się pracowników - Zwiększą swoje osobiste poczucie wpływu na obecną sytuację zawodową i planowanie dalszego rozwoju --- ### [Dobrostan - z czego i jak go zbudować?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/dobrostan/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Dobrostan – z czego i jak go zbudować?** Czy jest jedna, uniwersalna definicja dobrostanu? Czy każdy powinien stworzyć swoją własną? Raczej trudno znaleźć jedno rozwiązanie i drogę pasujące do potrzeb wszystkich, ale zdecydowanie warto przy tworzeniu własnej filozofii szczęścia skorzystać z podpowiedzi. Szczególnie od osób, które badaniu szczęścia i dobrostanu poświęciły całe życie. Martin Seligman z uniwersytetu Pensylwanii, który jest uważany za ojca psychologii pozytywnej, opracował model PERMA, czyli pięć podstawowych elementów wpływających na nasz dobrostan i poczucie szczęścia. Można powiedzieć, że system PERMA to „dziecko” jego życia zawodowego. Tworzy je pięć elementów, które mają nam pomóc w szczęśliwszym życiu na co dzień. Jakie zatem czynniki mają największy wpływ na nasze szczęście oraz co możemy z nich wywnioskować, aby żyć pełniej i szczęśliwiej? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Nasz dobrostan – od czego zależy? - 1 filar – pozytywne emocje – jak na nas wpływają i co możemy zrobić, aby mieć ich więcej - 2 filar – zaangażowanie – kiedy nam się chce chcieć i jak to wpływa nasze funkcjonowanie psycho-fizyczne - 3 filar – relacje – po co nam inni ludzie? Na ile osoby z naszego najbliższego otoczenia na nas wpływają i jak świadomie budować konstruktywne relacje. - 4 filar – poczucie sensu – gdzie go szukać? – czy wiem dlaczego robię to co robię? - 5 filar – osiągnięcia – sztuka celebrowania i doceniania - osobisty plan na dobrostan ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - dowiedzą się co wpływa na nasz dobrostan - poznają narzędzi jak budować dobrostan w codziennych działaniach. --- ### [Zdrowa równowaga i higiena cyfrowa](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/zdrowa-rownowaga-i-higiena-cyfrowa/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Zdrowa równowaga i higiena cyfrowa** jak podnosić swoją koncentrację, motywację i produktywność? Intensywna praca, ciągła mobilizacja i działanie w przestrzeni zdalne, aż trudno zobaczyć gdzie kończy się nasza aktywność zawodowa, a zaczyna czas wolny. Często po zakończonej pracy wpadamy w drugi etat, tym razem spraw prywatnych kosztem wypoczynku i regeneracji, a bez wypoczynku coraz trudniej nam się koncentrować, utrzymać wysoki poziom zaangażowania i motywacji. Od czego zacząć budowanie zdrowej równowagi i higieny cyfrowej? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Jak pracować i nie zwariować – czy to jest wogóle możliwe? - Granice – czy wiem gdzie są i umiem je komunikować? - Potrzeby – rozpoznawanie i nazywanie własnych potrzeb - Czy doba może mieć więcej godzin? – jak się pożegnać z marzeń o nadejściu momentu ,,jak będę mieć więcej czasu” - Układanie granic między pracą, a czasem wolnym – od czego zacząć? - Siła rutyny i codziennych praktyk – jak ułożyć nasz harmonogram, aby był możliwy do realizacji działał na naszą korzyść ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - zdobędą wiedzę jak przy pomocy małych, rutynowych zmian polepszyć efektywność swojej pracy zdalnej, jej komfort oraz równowagę między życiem domowym a pracą. --- ### [Oswajanie stresu](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/oswajanie-stresu/) **Published:** 5 czerwca, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Oswajanie stresu** Czy możliwe jest życie bez stresu? Oczywiście nie! Musielibyśmy wypisać się z rzeczywistości. Stres jest nieunikniony. Świadomość siebie i swoich emocji w sytuacjach stresowych to ważna umiejętność, która obejmuje rozpoznawanie objawów, potrzeb, mocnych stron i budowanie odporności – fizycznej, psychicznej i społecznej. Techniki relaksacji, świadomy oddech, sztuka odpuszczania sobie i innym to jedne z kilku metod i narzędzi, które wspierają nas w sytuacjach kryzysowych i jednocześnie budują wysoką odporność psychiczną. Jak zacząć świadome oswajanie stresu? Jak zaplanować swój dzień w okresie natężonego stresu? Co zrobić, żeby pozbyć się hormonów stresu z organizmu i wejść w fazę odpoczynku? #### Jak pracujemy? Przygotowujemy program tak, aby warsztaty były inspirującym i rozwijającym doświadczeniem, po którym Uczestnicy będą chcieli i umieli wdrażać nowe umiejętności i zmiany do swojej codzienności. **Dominujące metody pracy to:** - elementy team coachingu i action learningu - ćwiczenia praktyczne - analizy przypadków - inspiracyjny wykład - dyskusja - wspólne wypracowywanie rozwiązań Szkolenia trwają 2, 4 i 8 godzin, można je układać modułowo w program i łączyć po 2 lub 3. ## **Zakres warsztatu** - Czy można żyć bez stresu? – po co nam stres - Stresory – skąd się biorą i czy mam na nie wpływ? (ćwiczenie w grupach) - Czy wiem co się ze mną dzieje – po czym poznam, że się stresuję? (omówienie 3 grup objawów stresu, a następnie uczestnicy wypełniają indywidualny kwestionariusz i dzielą się wnioskami z grupą) - Kiedy powiem sobie dość, czyli co się stanie jeśli nie zacznę o siebie dbać. (pokazanie skutków chronicznego stresu min. depresja, pracoholizm, wypalenie zawodowe, choroby układu krążenia i sercowo-naczyniowe) - Jak zacząć…i nie kończyć – 8 sposobów(odreagowanie, odpoczynek, odpuszczanie, opiekowanie się sobą, oddychanie, odżywianie, obecność), żeby codziennie i w każdych warunkach regulować swój poziom stresu i towarzyszące mu emocje. - Moje osobiste zobowiązanie wobec siebie – każdy z uczestników tworzy swój indywidualny plan działania - ćwiczenia relaksacyjne (relaksacja Jakobsena) ## **Podczas warsztatu uczestnicy:** - zbudują świadomość jak stres na nich działa i co go uruchamia - nauczą się jak w prosty sposób w codziennym życiu redukować produkcję hormonów stresu i obniżać ich poziom - poznają techniki relaksacji i radzenia sobie w nagłym kryzysie - stworzą osobisty plan działania --- ### [Ewa Salwowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ewa-salwowska/) **Published:** 26 września, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Ewa Salwowska** Experienced Recruiter, People&Culture Partner Od 7 lat związana z branżą HR – głównie miękkim obszarem takim jak rekrutacja oraz praca przy wsparciu zespołów i managerów jako HRBP. Jako rekruter zajmowała się całościowo procesami od początku do końca. Przekrój procesów rekrutacji jaki realizowała jest szeroki: od stanowisk juniorskich po seniorskie. Były to stanowiska w branży obsługi klienta, szeroko pojętej sprzedaży, marketingu oraz IT. Jako HRBP wspierała przede wszystkim zespoły związane z klientem: Customer Success, Sales, Customer Support oraz ostatnio zespoły programistyczne. Wspiera managerów i zespoły w wielu procesach: zmian w zespołach, układaniu ścieżek rozwoju, onboardingu, offboardingu, rozwiązywaniu konfliktów i szukania rozwiązań. Dodatkowo realizowała projekty employer brandingowe oraz zarządzała strategią EB – prowadzenie social mediów, pisanie artykułów, realizowanie filmów rekrutacyjnych/brandingowych. Razem z kolegą (Maćkiem Szkamrukiem) stworzyła community dla programistów DocPlanner Tech i organizowała pierwsze eventy w ramach społeczności. Pasjonatka swojej pracy, mająca osobistą wizję usprawniania miejsc pracy. Doświadczona w zarządzaniu przez wartości i cele. Swoje doświadczenia zdobywała w polskich startupach takich jak DocPlanner (w Polsce ZnanyLekarz.pl), Packhelp, Growbots, a ostatnio w software house Startup Development House – miejscu wspierającym startupy. ![Ewa Salwowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2022/06/Ewa_Salwowska-640x640.jpg "Ewa Salwowska") --- ### [Pierwsza pomoc w kryzysie](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/pierwsza-pomoc-w-kryzysie/) **Published:** 15 maja, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Pierwsza pomoc w kryzysie** Na naszych autorskich warsztatach dowiesz się jak efektywnie wspierać współpracowników czy bliskich w trudnych sytuacjach - **Co?** – Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 3x2h warsztaty online, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie - **Metodologia?** – w oparciu o badania nad światowej klasy sportowcami, metodologię mindfulness, odkrycia neurobiologii i koncepcje pozytywnej inteligencji i atomowych nawyków - **Jak?** – interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki z indywidualnymi zadaniami wdrożeniowymi - **Dla kogo?** - każdego członka zespołu który musi sobie radzić z obciążeniem projektami, stresującymi bodźcami i wyzwaniami godzenia - każdego członka zespołu, który ma w swoim otoczeniu osoby pozostające w kryzysie emocjonalnym - **Rezultat?** - Większa stabilność w zespole dzięki poprawie umiejętności komunikacyjnych - Profilaktyka konfliktów grupowych (w tym z konfliktów wartości), zmniejszająca naturalną rotację dzięki budowę zaufania i bezpieczeństwa w grupie - Poprawa emocjonalnej stabilności członków zespołów i ich bezpośredniego otoczenia #### SZKOLENIE PROWADZI: #### Marta Pyrz [![marta pyrz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/marta-pyrz-640x639.jpg "marta pyrz")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "marta pyrz") **Marta łączy warsztat trenerski i coachingowy (ACC ICF, Transformujący Coach) z kilkunastoletnim doświadczeniem managerskim, w tym w roli dyrektorskiej. Dzięki doświadczeniu pracy w centrali w międzynarodowej korporacji wystąpienia publiczne w języku angielskim dla grona kilkuset osób są w jej strefie komfortu.** W pracy skupia się na: - Złotej zasadzie 20% energii = 80% rezultatów – czyli jak pracować uważniej, mniej i osiągać lepsze wyniki - Nauce “stresoodporności” – poprzez zarządzanie swoją uwagą, energią, zdrowe nawyki i mindfulness - Lepszej komunikacji jako klucza do satysfakcji i zgranych zespołow – przez delegowanie, feedback i prace z modelem DISC oraz “radical candor” - Dobrych praktykach managerskich – zgodnie z zasadą, że “to, co karmimy, rośnie” Prywatnie pasjonatka mindfulness, grywalizacji szkoleń online i pierwotnych ras psów – jej pies rasy Shiba Inu jest jej codziennym nauczycielem uważności i radzenia sobie z trudnymi emocjami. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "Dowiedz się więcej") ## **Program warsztatów** ### **Część 1. Skąd ten kryzys?** - Źródła i objawy kryzysu psychicznego – po czym poznać, że ktoś jest w kryzysie - Totalna biologia – czyli wpływ chronicznego stresu na nasze zdrowie - Emocje, stres i rola samoregulacji ### **Część 2. Kryzys i co dalej?** - Budujące przekonania – jak myśleć o sobie i osobie w kryzysie - Krzywa zmiany i co możemy zrobić - 5 schodów wsparcia i praktyczne ćwiczenia dopasowane do stadium kryzysu ### **Część 3. Jak wspierać siebie wspierając innych?** - Higiena wsparcia czyli 3 kluczowe czynniki bez których nie damy rady wspierać - Nasze przekonania i uprzedzenia – czyli kiedy trzeba zrezygnować z pomocy - 5 schodów do siebie – wykorzystanie schematu do autowsparcia --- ### [W energii na co dzień!](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/w-energii-na-co-dzien/) **Published:** 15 maja, 2022 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **W energii na co dzień!** Na naszych autorskich warsztatach dowiesz się jak mieć nieustająco energię na priorytetowe działania, jak nie dać się ponieść emocjom i zachować rezyliencję i jak radzić sobie z kryzysami na co dzień. - **Co?** – Maksymalizująca zaangażowanie i praktyczne wykorzystanie formuła: 3x2h warsztaty online, z zadaniem wdrożeniowym pomiędzy sesjami, w kameralnej (max 12 osób) grupie - **Metodologia?** – w oparciu o badania nad światowej klasy sportowcami, metodologię mindfulness, odkrycia neurobiologii i koncepcje pozytywnej inteligencji i atomowych nawyków - **Jak?** – interaktywne warsztaty z proporcją 30% teorii, 70% praktyki z indywidualnymi zadaniami wdrożeniowymi - **Dla kogo?** – każdego członka zespołu który musi sobie radzić z obciążeniem projektami, stresującymi bodźcami i wyzwaniami godzenia - **Rezultat?** - Zauważalnie wyższa energia na co dzień dzięki nowej rutynie nawyków - Większa efektywność osobista dzięki świadomości własnych mechanizmów reakcji na stres i strategie walki z odruchowymi reakcjami - Energia i skupienie wtedy, gdy to kluczowe – dzięki krótkim i efektywnym sposobom na odzyskiwanie koncentracji i energii w środku zabieganego dnia #### SZKOLENIE PROWADZI: #### Marta Pyrz [![marta pyrz](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/08/marta-pyrz-640x639.jpg "marta pyrz")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "marta pyrz") **Marta łączy warsztat trenerski i coachingowy (ACC ICF, Transformujący Coach) z kilkunastoletnim doświadczeniem managerskim, w tym w roli dyrektorskiej. Dzięki doświadczeniu pracy w centrali w międzynarodowej korporacji wystąpienia publiczne w języku angielskim dla grona kilkuset osób są w jej strefie komfortu.** W pracy skupia się na: - Złotej zasadzie 20% energii = 80% rezultatów – czyli jak pracować uważniej, mniej i osiągać lepsze wyniki - Nauce “stresoodporności” – poprzez zarządzanie swoją uwagą, energią, zdrowe nawyki i mindfulness - Lepszej komunikacji jako klucza do satysfakcji i zgranych zespołow – przez delegowanie, feedback i prace z modelem DISC oraz “radical candor” - Dobrych praktykach managerskich – zgodnie z zasadą, że “to, co karmimy, rośnie” Prywatnie pasjonatka mindfulness, grywalizacji szkoleń online i pierwotnych ras psów – jej pies rasy Shiba Inu jest jej codziennym nauczycielem uważności i radzenia sobie z trudnymi emocjami. [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/marta-pyrz/ "Dowiedz się więcej") ## **Program warsztatów** ### **Część 1. Sekrety energii sportowców** - Piramida sportowców i metody na budowanie swojej pojemności energetycznej - Koncepcja oscylacji w zarządzaniu energią - Indywidualny program „konserwacji” energii w 4 prostych krokach ### **Część 2. Stres pod kontrolą** - Źródła stresu i jego wpływ na nasz mózg - 3 odruchowe reakcje stresowe i sposoby radzenia sobie z nimi - Budujące przekonania – czyli zmiana negatywnej mantry w głowie na pozytywną nawet w sytuacji wysokiego stresu ### **Część 3. Nie ma zmian bez zmian** - Recepta na trwałą zmianę w energii dzięki metodom atomowych nawyków i Kaizen - Odzyskaj kontrolę – techniki rozpoznawania sabotażu mózgu i odzyskiwania kontroli dzięki 2 minutowym ćwiczeniom do wykonania nawet w trakcie ważnego spotkania! --- ### [Jak przebiega test DISC?](https://growthadvisors.pl/jak-przebiega-test-disc/) **Published:** 18 lipca, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Jak przebiega test DISC? ## Czym jest badanie za pomocą testu DISC? Test DISC to narzędzie diagnozy, także online, które bada: - styl komunikacji, - poziom decyzyjności, - poziom analitycznego myślenia, - samodzielność w działaniu, - reakcję na zmianę, - zachowanie w stresie, - umiejętność organizacji swojej pracy, - wartości wnoszone do zespołu, - poziom kompetencji przywódczych. ### Może Cię również zainteresować:Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg Instytutu Gallupa [Czytaj więcej](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/ "Czytaj więcej") ### Zainteresowany badaniem DISC?Poznaj ofertę na warsztaty i konsultacje DISC dla Twoich pracowników [Dowiedz się więcej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/warsztat-extended-disc/ "Dowiedz się więcej") Model DISC to także metoda zrozumienia siebie i innych w sytuacjach zawodowych i prywatnych. Dzięki badaniu możecie Państwo uzyskać odpowiedzi na pytania dotyczące drzemiącego w Was potencjału zawodowego. To z kolei pozwala świadomie zaplanować ścieżkę swojej kariery zawodowej. Wykorzystując test DISC bądź Extended DISC Test D3, macie Państwo doskonałą okazję, by wprowadzić zmiany w swoim życiu – zarówno zawodowym, jak i prywatnym – a w rezultacie w pełni wykorzystać swój potencjał, wykonując zadania zgodnie ze swoimi predyspozycjami, umiejętnościami i kompetencjami. A to wszystko w oparciu o wartości, którymi kierujecie się w życiu. Więcej o modelu DISC i rozszerzonej wersji Extended DISC Test D3 napisaliśmy w artykule: [Testy kompetencji DISC – czym są i co badają?](https://growthadvisors.pl/disc/disc-testy-kompetencji-disc-czym-sa-i-co-badaja/) ## Co trzeba wiedzieć o badaniu za pomocą testu DISC? Model DISC opisuje cztery style zachowania. Są to: - D – Dominujący - I – Wpływowy - S – Stały - C – Sumienny Pamiętajcie Państwo, że każdy człowiek przejawia wszystkie cztery style zachowania, jednak w różnym natężeniu. Diagnozę dominującego stylu zachowania umożliwia właśnie model DISC. Test DISC jest wykorzystywany od ponad 40 lat i w ponad 50 krajach. Spełnia kryteria metodologiczne, co oznacza, że jest trafny i rzetelny. Co jednak najważniejsze, jest stale rozwijany przez zespoły badawcze. Analiza profilu zachowań za pomocą testu DISC pomoże Państwu w lepszym zrozumieniu własnych zachowań w relacjach ze współpracownikami, klientami i otoczeniem. Umożliwi zidentyfikowanie Waszych mocnych stron, otoczenia sprzyjającego Waszej efektywności oraz tego, co może stanowić utrudnienie. Model DISC oraz Extended DISC Test D3 pomogą Wam także uświadomić sobie, jak różnią się ludzie i jakiego typu otoczenia zawodowego potrzebują, żeby przy maksymalnym wykorzystaniu swojego potencjału realizować cele własne i biznesowe w integracji z całym zespołem. ## Czego nie mierzy test DISC? Badanie za pomocą modelu DISC nie mierzy osobowości badanego. Do diagnozy osobowości służą inne narzędzia diagnozy psychologicznej, które wykonuje profesjonalny psycholog lub terapeuta, przeszkolony zarówno w ich użyciu, jak i interpretacji wyników końcowych. ## Jak przebiega test DISC? Co zawiera raport? Test DISC to licencjonowany test online umożliwiający diagnozę preferowanych wzorców zachowań. Badanie przeprowadzane przy użyciu platformy internetowej dostępne jest w języku polskim i angielskim. Wypełnienie testu trwa od 20 do 40 minut i można go wykonać w dowolnym momencie. Po badaniu uczestnik otrzymuje szczegółowy raport z analizą i wykresami, który prezentowany jest podczas konsultacji online lub na żywo z psychologiem, coachem, trenerem biznesu lub doradcą kariery, który ukończył odpowiednie szkolenie certyfikacyjne z użycia modelu DISC i interpretacji wyników. Raport testu DISC to bardzo szczegółowy dokument, który otrzymuje respondent podczas konsultacji. Raport zawiera wynik badania wskazujący na dominujące dwa style zachowania modelu DISC oraz prezentuje wskaźniki natężenia poszczególnych cech. Prezentuje także mocne strony osoby badanej, jej styl zachowania w obliczu stresu, czynniki zwiększające efektywność w pracy, preferowany sposób komunikacji i oddziaływania na innych. ## Jak umówić konsultację z testem DISC? W przypadku zainteresowania badaniem preferowanego stylu zachowania modelu DISC prosimy Państwa o wybór i rezerwację badania przez [formularz kontaktowy](https://growthadvisors.pl/kontakt/) na naszej stronie. Po potwierdzeniu i opłaceniu badania oraz konsultacji otrzymacie Państwo na podany adres e-mail link do badania DISC. Test można wykonać w dowolnym momencie, a jego wypełnienie trwa od 20 do 40 minut. Najważniejsze, aby wypełnili Państwo test nie później niż na 3 dni przed konsultacją z naszym specjalistą. ## Omówienie testu DISC ze specjalistą Podczas sesji coachingowej w celu omówienia wyników testu DISC: - Przedstawimy ponad dwudziestostronicowy raport z badania DISC. - Omówimy wynik raportu DISC. - Określimy profil zawodowy osoby udzielającej odpowiedzi na pytania zawarte w teście DISC. - Określimy mocne strony osoby wypełniającej test DISC i preferowany przez nią styl komunikacji. - Ustalimy cele do osiągnięcia, wynikające z raportu. - Ustalimy indywidualny plan działania do osiągnięcia celu na podstawie danych z raportu. Serdecznie zachęcamy do skorzystania z testu DISC, który pomoże Państwu realizować własne cele w oparciu o swoje mocne strony, posiadane umiejętności i kompetencje oraz unikalne wartości i motywatory. W razie pytań zachęcamy do kontaktu przez [formularz na stronie.](https://growthadvisors.pl/kontakt/) --- ### [Firma szkoleniowa Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/firma-szkoleniowa-growth-advisors/) **Published:** 19 grudnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Firma szkoleniowa Growth Advisors** Growth Advisors to firma szkoleniowo-doradcza, pomagająca poszczególnym pracownikom i całym firmom w rozwoju biznesowym. Wspieramy kadrę na wszystkich szczeblach w zdobywaniu umiejętności, rozwijaniu talentów i zarządzaniu własnym potencjałem. Poznaj nas lepiej! ## Growth Advisors – kim jesteśmy? Growth Advisors jest firmą szkoleniową i doradczą, działającą na terenie całej Polski. Nasze oddziały – znajdujące się w Poznaniu, Warszawie i Gdańsku – obsługują poszczególne rejony, ale dzięki współpracy partnerskiej nie istnieje takie miejsce w Polsce, do którego specjaliści Growth Advisors by nie dotarli. Warto wiedzieć, że firma szkoleniowa Growth Advisors stworzyła model współpracy w oparciu o zwinne modelowanie, korzystając przy tym z najlepszych na rynku ekspertów w swojej dziedzinie. Nasz zespół składa się ze specjalistów z wiedzą popartą dyplomami i wieloletnią praktyką. O [poszczególnych ekspertach](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/) przeczytasz w poświęconej im zakładce. Realizujemy warsztaty, szkolenia i programy rozwojowe. Pomagamy rozwijać kompetencje osobiste i społeczne zatrudnionych u Państwa pracowników. Pomagamy również w analizie i optymalizacji procesów biznesowych. Wspieramy w zarządzaniu projektami oraz w szeroko rozumianym HR. To zaledwie część korzyści, jakie oferujemy Państwu w ramach współpracy. Zachęcamy do zapoznania się z tematycznymi zakładkami na stronie – chociażby tą poświęconą szkoleniom dla firm – i artykułami pogłębiającymi wiedzę dotyczącą poszczególnych usług, np. [coachingu mocnych stron](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-mocnych-stron-talenty-gallupa/). ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów dla firm [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/ "POZNAJ OFERTĘ") ![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors") ## Jak działa firma szkoleniowa Growth Advisors? Pierwszym krokiem współpracy, poprzedzającym przystąpienie do pracy właściwej, jest zdefiniowanie Państwa potrzeb. Dopiero w oparciu o wstępne ustalenia angażujemy ekspertów, dobierając ich ściśle według wskazań do konkretnego projektu i dodatkowo do danego etapu projektu. Takie działanie pozwala nam maksymalnie skupić się na właściwym określeniu celu działania oraz realizacji projektu zgodnie z planem, który został opracowany podczas analizy wstępnej. Niezwykle istotny jest fakt, że dbamy o rzetelny feedback, przekazując Państwu na bieżąco najważniejsze informacje uzyskiwane w zespole projektowym. Jak każda firma szkoleniowa z doświadczeniem, Growth Advisors wie, jak ważna jest optymalizacja czasu i kosztów na każdym etapie współpracy. Dlatego już podczas etapu wstępnego określamy czas realizacji projektu. Mają Państwo możliwość monitorowania naszych postępów, kontrolowania ich, a co za tym idzie polegania na naszych ekspertach. ## Growth Advisors – nasza oferta Jak wyjaśniliśmy, firma szkoleniowo-doradcza Growth Advisors ma trzy oddziały. Do wyboru otrzymują Państwo: - Growth Advisors – oddział Warszawa, - Growth Advisors – oddział Poznań, - Growth Advisors – oddział Gdańsk. Zapraszamy do współpracy z naszymi specjalistami. Zanim jednak podejmą Państwo decyzję, z którego wsparcia skorzystać i w jakim zakresie, zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą: - [coachingu](https://growthadvisors.pl/coaching/), - [szkoleń i warsztatów](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/), - [webinarów](https://growthadvisors.pl/webinary-wellbeing/), - [wsparcia w obszarze HR](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/). Czekamy na Państwa wiadomość! --- ### [Bon na rozwój 2022](https://growthadvisors.pl/bon-na-rozwoj-2021/) **Published:** 18 listopada, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Prezenty świąteczne: bony rozwojowe dla pracowników** Zbliżające się święta to okazja, aby docenić pracowników. Najlepszym prezentem dla pracownika jest inwestycja w jego rozwój. Kup już teraz bon na coaching lub szkolenia Growth Advisors do wykorzystania w 2022. Zapoznaj się z naszą ofertą lub skontaktuj się z nami a stworzymy dedykowany dla Ciebie pakiet usług. OPCJA 1: Dzień z coachem lub psychologiem w Twojej firmie Wybranego przez Ciebie dnia udostępniamy jednego z naszych specjalistów na spotkania z Twoimi pracownikami. Dla każdego pracownika daje to możłiwość konsultacji psychologicznych oraz coachingowych. Bez kolejki, z dowolnego miejsca, w bezpiecznej formule online. Zadbamy o dobrą kondycję psychiczną w twoich zespołach oraz zapewnimy wsparcie w pokonywaniu wyzwań w roli. OPCJA 2: Pakiety godzinowe Prezentem jest określona liczba godzin pracy z coachem i/lub psychologiem. Jest to atrakcyjny benefit pozapłacowy, coraz częściej wymieniany jako najważniejszy przez pracowników. Pracownik sam decyduje w jakim dniu, w jakich godzinach i w jakim obszarze potrzebuje wsparcia. Wybiera spośród zaproponowanej grupy specjalistów tych, z którymi chce się spotkać na „spotkanie zapoznawcze”, a następnie dokonuje wyboru tego specjalisty z którym chce kontynuować spotkania. OPCJA 3: Pakiety tematyczne Masz zidentyfikowane obszary wsparcia w swojej organizacji, wybierz dedykowany pakiet tematyczny dla swoich pracowników. Pakiet 5 sesji, które będą skoncentrowane na wybranych obszarach: – superwizja liderska – odporność psychiczna – rozwój kompetencji liderskich – rozwiń swoje mocne strony – skuteczna komunikacja – efektywność osobista i zawodowa – zarządzanie emocjami ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/11/bon-2021.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/11/bon-2021.jpg "bon-2021") **Napisz do nas, a przygotujemy dedykowany pakiet usług dopasowany do potrzeb Twojej firmy** ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Joanna Hnatkowska](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/joanna-hnatkowska/) **Published:** 15 listopada, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Joanna Hnatkowska** Experienced Recruiter, People & Culture Manager Od ponad 6ciu lat wspieram w budowaniu zwinnych zespołów poprzez rekrutację, sprawny onboarding, dbanie o dobrą komunikację. W roli People Operations Managera/HR Business Partnera przeprowadzam zespoły przez zmiany i współtworzę szyte na miarę rozwiązania, wspieram w pokonywaniu wyzwań i eliminowaniu nieefektywności. W swojej pracy łączę potrzeby biznesu i ludzi. Rekrutacja to moje naturalne środowisko. Rekrutuję na pełen przekrój stanowisk od specjalistycznych po “Head of”, do wszystkich działów. Do każdego procesu rekrutacyjnego podchodzę indywidualnie stawiając na dobre zrozumienie celów biznesowych i wyzwań w danej roli oraz doświadczenia, kompetencji i mindsetu potrzebnych aby być w niej skutecznym. Wierzę, że zadbanie Candidate Experience zaowocuje w kolejnych etapach współpracy i będzie tylko początkiem wspólnej przygody. Uczestniczę we wszystkich strategicznych działaniach mających na celu wsparcie dalszego rozwoju organizacji. Wspieram managerów w ich rozwoju, codziennych wyzwaniach, budowaniu i prowadzeniu zespołów. Dbam o budowanie kultury opartej na feedbacku i wzajemnym zaufaniu. Moje mocne strony zidentyfikowane w teście Gallupa CliftonStrengths to Harmony – zgodność, Restorative– naprawianie, Positivity – optymista, WOO – czar, Individualization – indywidualizacja. ![joanna hnatkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/joanna-hnatkowska-640x642.png "joanna hnatkowska") --- ### [Jak budować swoją i zespołu odporność psychiczną, czyli o zarządzaniu własną energią i zespołu.](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/wellbeing/jak-budowac-odpornosc-psychiczna/) **Published:** 20 sierpnia, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Jak budować swoją i zespołu odporność psychiczną, czyli o zarządzaniu własną energią i zespołu. Warsztat dla liderów, którzy chcą budować silne i skuteczne zespoły [![Pakita Łowczyńska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/Pakita-Lowczynska-—-kopia.jpg "Pakita-Lowczynska — kopia")](https://growthadvisors.pl/pakita-lowczynska/ "Pakita-Lowczynska — kopia") #### [Pakita Łowczyńska](https://growthadvisors.pl/pakita-lowczynska/ "Pakita Łowczyńska") People & culture Expert, Co-Founder Growth Advisors #### Moduł pierwszy:Najpierw sam załóż maskę tlenową….. czyli jak dbać o swoją siłę i odporność psychiczną, by móc zadbać o innych w roli lidera Będzie o tym jak dbać o swój dobrostan psychiczny, by w służący sobie sposób, reagować na trudne sytuacje, przeciwności życiowe i bolesne doświadczenia. #### AGENDA - Czym jest rezyliencja? - Czynniki wpływające na poziom odporności psychicznej - Samoświadomość i samoregulacja - Na czym polega umiejętność korzystnego posługiwania się swoimi emocjami - Do czego są nam potrzebne emocje? Jak one działają? Czym się manifestują? - Radzenie sobie z trudnymi emocjami - Rola myślenia w uruchamianiu emocji - Pułapki myślowe i strategie radzenia sobie z nimi - Rola pozytywnych emocji w podtrzymywaniu odporności psychicznej - Cztery strefy działania w zarządzaniu własną energią - Praktyki ratunkowe – narzędzia/umiejętności do stosowania w chwilach stresu i napięcia (ze szczególnym uwzględnieniem metod radzenia sobie z „toksycznymi” myślami). Nie mamy uniwersalnych recept dla każdego – każdy ma swoją drogę do rezyliencji – warsztat będzie okazją do sprawdzenia co działa ”dla mnie”. #### Korzyści - Zrozumienie mechanizmu działania emocji i myśli oraz ich wzajemnych powiązań; - Budowanie poczucia wpływu na swoje myśli i emocje a w konsekwencji na własne postawy i zachowania; - Zrozumienie jak skuteczniej budować i korzystać ze swoich wewnętrznych zasobów, swojej siły i sprawstwa - Zbiór prostych, użytecznych technik / sposobów radzenia sobie w momentach stresu i napięcia #### Moduł drugi: Zadbaj o swój zespół, czyli jak budować siłę i odporność psychiczną w swoim zespole Będzie o tym jak tworzyć takie miejsce, które daje przestrzeń na rezyliencję dla zespołu, jak wzmacniać siłę i odporność psychiczną członków swojego zespołu. #### AGENDA - Jak dzisiaj widzisz sytuację w swoim zespole i jak to wygląda w szerszej perspektywie obecnej rzeczywistości - Czego ludzie potrzebują od swoich liderów w kontekście dbania o swoja odpornosc psychiczna. - Jakie działania lidera obniżają siłę i odporność zespołu jednostek i całego zespołu - 4 strefy działania w zarządzaniu własną energią a dobre praktyki liderskie z tym związane - Sprint czy maraton: wyniki a siła i odporność psychiczna – krótko i długoterminowa perspektywa i skutki - Zachowania liderów wpływające pozytywnie na emocje i siłę i odporność pracowników - Siła więzi i relacji – jak dbać o tą przestrzeń w rzeczywistości zdalnej lub hybrydowej Warsztaty są oparte o doświadczenie, obserwację i refleksję, a także dają dużo przestrzeni na wyciąganie wniosków oraz odniesienie do praktyki i rzeczywistości uczestników. #### Korzyści - wypracowanie i przećwiczenie konkretnych narzędzi i sposobów działania - zbudowanie większej świadomości znaczenia zdrowia psychicznego - zwiększenie pewności w działaniu i zbudowaniu mocy liderskiej , wzmocnienie siły lidera --- ### [PRAKTYKA MINDFULNESS W PREZENCIE #wspieramwkryzysie](https://growthadvisors.pl/praktyka-mindfulness-w-prezencie-wspieramwkryzysie/) **Published:** 18 marca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # PRAKTYKA MINDFULNESS W PREZENCIE Zapraszam Cię na 20-minutową sesje mindfulness. Jest to tzw. Bodyscan, którego efektem jest głęboki relaks, ale przede wszystkim spokojny i zbalansowany umysł. Ta medytacja bardzo pomaga go rozwijać. **Dlaczego warto?** Medytacja mindfulness została przebadana przez wielu naukowców i jest bardzo korzystna dla naszego ciała i umysłu. Pomaga osiągnąć większy spokój, zdystansować się od naszych myśli i podejmować lepsze decyzje w życiu. Decyzje mogą być podejmowane bardziej logiczne, a nie podstawie silnych emocji. Kliknij w link, aby pobrać plik z nagraniem, znajdź wygodne i spokojne miejsce, a my zadbamy o Twój balans. Odzyskasz kontakt z ciałem, zredukujesz napięcia i stres. Otrzymasz skuteczne narzędzia. Medytację poprowadzi dla Ciebie Monika Witkowska – Stress Management Partner – Obecnie Wiceprezes Fundacji Polski Instytut Mindfulness, Certyfikowany trener mindfulness (programu MBSR), Licencjonowany provider TRE (Tension\*Release\*Exercises). Prowadzi szkolenia, seminaria, oparte na uważności, z technik redukcji stresu, komunikacji, zarządzania sobą w życiu zawodowym i prywatnym oraz zarządzania energią własną dla osób prywatnych i biznesu, w całej Polsce. [POBIERZ BODYSCAN](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/03/Bodyscan.mp3 "POBIERZ BODYSCAN") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska")](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska-mindfulness/ "monika-witkowska") ### Zapraszamy również na cykl 4 szkoleń online wzmacniających odporność psychiczną ! Pandemia Koronowirusa zmieniła i zmienia naszą rzeczywistość w każdej chwili. Non stop bombarduje nas ogromna ilość informacji. To jak je sortujemy, postrzegamy, decyduje o naszej reakcji na nie i kształtuje wszelkie decyzje. Strach, lęk, niepokój towarzyszą nam na poziomie indywidualnym, zespołowym, organizacyjnym – czujemy je zarówno w pracy jak i w domu. Nasz cykl 4 szkoleń online został zaprojektowany tak, aby dostarczyć technik i narzędzi, tak niezbędnych w dzisiejszych czasach: redukujących napięcie i stres, oraz pomagających wzmocnić inteligencję emocjonalną i odporność emocjonalną. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/cykl-4-szkolen-online-wzmacniajacych-odpornosc-psychiczna/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") --- ### [Konsultacja biznesowa z GROWTH ADVISOR](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/) **Published:** 4 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Konsultacja biznesowa z ekspertami z GROWTH ADVISORS** ![Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/Jola-2.png "Jolanta Piątkowska") ###### **Naszą misją jest udzielenie pomocy najlepszym przedsiębiorcom na świecie w przezwyciężaniu wyzwań!** W pracy rozwojowej z naszymi Klientami, zanim zdefiniujemy cel indywidualny albo dla firmy, przyglądamy się temu co powoduje największy dyskomfort, aby upewnić się, że nie pracujemy na symptomach. Jak dojdziemy do sedna problemu, możemy pracować nad rozwiązaniami, i tu z pomocą przychodzą nam rozmaite narzędzia i ludzie. Nie są to rozwiązania „z półki”, bo każdy przypadek jest indywidualny dlatego przy wdrażaniu rozwiązań pracujemy w multidyscyplinarnym zespole specjalistów. ![Pakita Łowczyńska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/Pakita-2.png "Pakita Łowczyńska") ### PRZYKŁADOWY ZAKRES ##### Budowanie kultury organizacji: misja, wizja, wartości ##### Określanie kierunków rozwoju strategicznego firmy ##### Rozwój kompetencji liderskich ##### Definiowanie celów dla zespołów i indywidualnych ##### Rekrutacja przez wartości ##### Rozwiązywanie konfliktów ##### Motywowanie i budowanie zaangażowania w zespole ##### Przeprowadzanie przez zmianę ### UMÓW SIĘ NA BEZPŁATNĄ KONSULTACJĘ Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Zapraszamy na konsultację online z Pakitą Łowczyńską lub Jolantą Piątkowską. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Karolina Ignyś | HR Partner](https://growthadvisors.pl/karolina-ignys-hr-partner/) **Published:** 31 marca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Karolina Ignyś** HR Partner Jestem Karolina. Z zawodu pedagog a z zamiłowania pasjonatka tematyki HR. Gdy byłam nastolatką zaczęłam grać w siatkówkę, później trwało to jeszcze wiele lat z większymi i mniejszymi sukcesami. I to wtedy zrozumiałam jak bardzo chcę pracować z ludźmi. Od przeszło 10 lat moje serce bije dla HRu. Moje pierwsze kroki czyniłam jako asystentka Dyrektora HR w wielkiej międzynarodowej spółce by następnie powoli i konsekwentnie piąć się w górę poznając przy tym tajniki HRu miękkiego oraz ciężkie lecz do ogarnięcie kwestie kadrowe. Dzięki ogromnemu szczęściu do ludzi szybko dostępne mi były tajniki międzynarodowego zarządzania projektami HR (w firmie Siemens Enterprise Communications) czy wartościowania stanowisk w wielkiej spółce (InPost) bądź skomplikowanych i masowych rekrutacji (ISS) by wreszcie być pierwszym i jedynym HRem w firmie Showroom, która krótko po moim dołączeniu przystąpiła do mergeru z firmą Miinto, która jest aktualnie właścicielem platformy. Moje szerokie doświadczenie oraz wykształcenie z dziedziny HR pozwoliło mi wyłonić obszary, które cieszą mnie szczególnie. Są to our well being, motywacja, rozwój talentów i zespołów, rekrutacje (głównie IT i Produkt), implementacje systemów a przede wszystkim leadership ❤. W zasadzie im trudniejsze zadanie HRwe tym szczęśliwsza jestem 🙂 Bardzo cenię otwartość umysłu oraz dzielenie się wiedzą dlatego gościnnie jestem także wykładowcą akademickim oraz partnerem w Growth Advisors. W wolnych chwilach dużo czytam, gram w siatkówkę, słucham muzyki (najlepiej na żywo – teraz „pół na żywo„) oraz skaczę po kałużach, maluję i „wygłupiam się„ z dziećmi. ![Karolina Ignyś](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-1-640x640.png "Karolina Ignyś") #### Proponowane warsztaty Kliknij w wybrany temat, aby dowiedzieć się więcej REKRUTACJA >> „Szukanie pracy nigdy nie było łatwiejsze, przecież to rynek pracownika” – powiedział przez telefon młody mężczyzna pędząc na swojej hulajnodze. „Młode pokolenie jest jakby nieprzystosowane do dzisiejszych czasów i ciężkiej pracy” powiedział jeden z prezesów znanej mi firmy. Podczas warsztatu przekonasz się jak szuka pracy dzisiejsze „pokolenie kciuka”, jakie wyzwania stoją przed pracodawcami, którzy chcą zostać zauważeni oraz dostrzeżeni w internetowym pośpiechu. Dowiesz się jak zmienił się proces rekrutacyjny na przestrzeni ostatnich paru lat oraz na co warto zwrócić uwagę będąc zarówno stroną rekrutującą jak i rekrutowaną. Porozmawiamy o tym co dziś jest ważne dla młodego pokolenia oraz w jaki sposób możemy zatrzymać w firmie najlepszych. Nasze spotkanie będzie miało charakter warsztatowy więc podwijamy rękawy, wytężamy umysły i układamy plan na udaną rekrutację w dobie digital. --- ### [CYKL 4 SZKOLEŃ ONLINE WZMACNIAJĄCYCH ODPORNOŚĆ PSYCHICZNĄ](https://growthadvisors.pl/cykl-4-szkolen-online-wzmacniajacych-odpornosc-psychiczna/) **Published:** 18 marca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # WZMACNIANIE ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ – SZKOLENIA ONLINE Z GROWTH ADVISORS Pandemia Koronowirusa zmieniła i zmienia naszą rzeczywistość w każdej chwili. Non stop bombarduje nas ogromna ilość informacji. To jak je sortujemy, postrzegamy, decyduje o naszej reakcji na nie i kształtuje wszelkie decyzje. Strach, lęk, niepokój towarzyszą nam na poziomie indywidualnym, zespołowym, organizacyjnym – czujemy je zarówno w pracy jak i w domu. Nasz codzienny rytm został zaburzony. Większość osób musiała przestawić się na homeoffice, w towarzystwie bliskich i stałym poczuciu zagrożenia. Wszystko dzieje się inaczej. To wymaga wzmacniania odporności psychicznej i immunologicznej, dobrego kontaktu ze sobą, aby świadomie i uważnie zarządzić emocjami, stresem własnym i bliskich, wyborami i decyzjami. To dobry czas, aby obejrzeć nową rzeczywistość uważnie, budować zdrowe nawyki, wyjść z automatycznych reakcji. Wspierać w tym może świadomość jak wygląda twój rytm biologiczny a rytm pracy. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Monika Witkowska Stress Management Partner Wiceprezes Fundacji Polski Instytut Mindfulness, Certyfikowany trener mindfulness (programu MBSR), Licencjonowany provider TRE (Tension*Release*Exercises) ### Jak organizować sobie dzień, aby wspierać i odnawiać zasoby energetyczne i mentalne? Jak radzić sobie z lękiem i niepokojem? Najpierw przyjrzyj się własnym automatycznym reakcjom na zagrożenie i temu jak wpływa to na twoje codzienne funkcjonowanie. Następnie świadomie wybierz co Ci służy a co należy zmienić. Odkrywanie automatycznych programów postrzegania i reagowania w emocjach daje szansę na uważne znalezienie możliwości ich zatrzymywania. Wyparcie czy uspokojenie? To ogromna różnica mająca wpływ na funkcjonowanie w czasie ciągłej zmiany i niepewności. Neuroplastyczność mózgu i praca z nim pozwala zarządzać ruminacjami umysłu, tym jak sobie odpuszczać. Warto mieć pod ręką proste techniki redukujące napięcie i stres, pomagające wzmocnić inteligencję emocjonalną i odporność emocjonalną. #### SZKOLENIE 1Jak panować nad negatywnymi myślami? Radzenie sobie ze zmianą i trudnościami jest ściśle powiązane z zaprogramowanymi skryptami. To szkolenie pozwoli przyjrzeć się im w bezpiecznej atmosferze, zrozumieć i przerobić na te wzmacniające. #### SZKOLENIE 2Fizjologia stresu i techniki wzmacniające odporność emocjonalną Stała niepewność obecnej sytuacji winduje stres wysoko. Potrafi mobilizować, ale gdy trwa zbyt długo prowadzi do osłabienia, wyczerpania i wypalenia zawodowego i osobistego. Mindfulness ma konkretne narzędzia do wsparcia w sytuacjach kryzysowych i jednocześnie buduje odporność na przyszłe trudności. Stresu nie unikniesz – możesz zmienić do niego stosunek. PROGRAM SZKOLENIA >> - Jaki wpływ na nasze myśli ma to jak postrzegamy rzeczywistość? - Jak dostosować nasze myślenie do nowych czasów? - Po co nam wewnętrzny obserwator i jakie korzyści płyną z obserwacji siebie? - Co to są błędy postrzegania i jak utrudniają nam życie? - Jak i po co odróżniać fakty od przekonań? - Co powoduje, że mamy negatywne myśli? - Co to jest przeramowanie i jak je zastosować? - Jaki rodzaj inteligencji pomaga nam w zapanowaniu nad negatywnymi myślami i jak go wzmacniać? [Czas trwania: 2h](#) PROGRAM SZKOLENIA >> - Czemu działamy na autopilocie i jaki ma to na nas wpływ? - Jak nasze postrzeganie wpływa na stres, który odczuwamy? - Jak działa stres? – poznanie mechanizmu stresu - Jaki wpływ na nasz organizm ma stres? - Jak radzić sobie ze stresem? - Co to jest mindfulness i czemu pomaga w sytuacjach stresowych? - Co to jest nerw błędny i jak wiedza o nim pomaga w opanowaniu stresu? - Co robić w sytuacji stresowej, aby poczuć się lepiej? [Czas trwania: 2h](#) #### SZKOLENIE 1Jak panować nad negatywnymi myślami? Radzenie sobie ze zmianą i trudnościami jest ściśle powiązane z zaprogramowanymi skryptami. To szkolenie pozwoli przyjrzeć się im w bezpiecznej atmosferze, zrozumieć i przerobić na te wzmacniające. PROGRAM SZKOLENIA >> - Jaki wpływ na nasze myśli ma to jak postrzegamy rzeczywistość? - Jak dostosować nasze myślenie do nowych czasów? - Po co nam wewnętrzny obserwator i jakie korzyści płyną z obserwacji siebie? - Co to są błędy postrzegania i jak utrudniają nam życie? - Jak i po co odróżniać fakty od przekonań? - Co powoduje, że mamy negatywne myśli? - Co to jest przeramowanie i jak je zastosować? - Jaki rodzaj inteligencji pomaga nam w zapanowaniu nad negatywnymi myślami i jak go wzmacniać? - [Czas trwania: 2h](#) #### SZKOLENIE 2Fizjologia stresu i techniki wzmacniające odporność emocjonalną Stała niepewność obecnej sytuacji winduje stres wysoko. Potrafi mobilizować, ale gdy trwa zbyt długo prowadzi do osłabienia, wyczerpania i wypalenia zawodowego i osobistego. Mindfulness ma konkretne narzędzia do wsparcia w sytuacjach kryzysowych i jednocześnie buduje odporność na przyszłe trudności. Stresu nie unikniesz – możesz zmienić do niego stosunek. PROGRAM SZKOLENIA >> - Czemu działamy na autopilocie i jaki ma to na nas wpływ? - Jak nasze postrzeganie wpływa na stres, który odczuwamy? - Jak działa stres? – poznanie mechanizmu stresu - Jaki wpływ na nasz organizm ma stres? - Jak radzić sobie ze stresem? - Co to jest mindfulness i czemu pomaga w sytuacjach stresowych? - Co to jest nerw błędny i jak wiedza o nim pomaga w opanowaniu stresu? - Co robić w sytuacji stresowej, aby poczuć się lepiej? - [Czas trwania: 2h](#) #### SZKOLENIE 3Uważne zarządzanie emocjami Większość z nas doświadcza kompletnego pomieszania świata zawodowego i prywatnego. Pojawia się niepewność o finanse, lęk o zdrowie własne i bliskich. Możemy spotykać się ogromnym natłokiem emocji. Zbyt duża reaktywność, wypieranie, odcinanie od emocji prowadzi do wyczerpania energetycznego i utrudnia relacje. Wzmocnienie kluczowej kompetencji jaką jest uważność pomoże zrozumieć i “ogarnąć” sferę emocjonalną i wzmocnić autoregulację co będzie wspierające w rzeczywistości kształtowanej przez pandemię. #### SZKOLENIE 4Zarządzanie sobą i własną energią. Jak pisał Jung “Dopóki nie uczynisz nieświadomego – świadomym, będzie kierowało Twoim życiem, a Ty będziesz nazywał to przeznaczeniem.” Na szkoleniu przyjrzysz się schematom codziennego funkcjonowania i to jak ją organizujesz w kontekście obecnych trudności. Sprawdzisz w jakich obszarach tracisz energię a gdzie ją zasilasz. Zaplanujesz nową rzeczywistość, swoją i bliskich, w kontekście zdrowej aktywności. PROGRAM SZKOLENIA >> - Czy na pewno znasz definicję emocji? - Po co nam emocje i jakie informacje nam przekazują? - Ile emocji odczuwamy na co dzień? - Czym strach różni się od lęku? - Czy istnieją emocje pozytywne i negatywne i jak powinniśmy do nich podchodzić? - Jak zachować spokój i nie zwariować kiedy odczuwamy za dużo emocji? - W jakich warunkach powstaje trauma? - Jak mindfulness pomaga w samokontroli i co do tego ma deszcz? - Po co nam uważność i obserwowanie ciała? - Czemu sami dokładamy sobie niepotrzebnych zmartwień? [Czas trwania: 2h](#) PROGRAM SZKOLENIA >> - - Jakie wyzwania rzuca nam dzisiejszy świat? - Jak funkcjonujemy otoczeni ogromem wyzwań osobistych i zawodowych? - Jak ładować baterie? - Czy na pewno masz jeden mózg? - Co mówi ciało i czemu warto go słuchać? - Co jest fundamentem przy zarządzaniu naszą energią? - Co robić, żeby odzyskać kontrolę? - O co chodzi z rozróżnianiem, wybieraniem i odmawianiem i czy warto? - Co to są moduły aktywności? - Po co nam zegar aktywności biologicznej? [Czas trwania: 2h](#) #### SZKOLENIE 3Uważne zarządzanie emocjami Większość z nas doświadcza kompletnego pomieszania świata zawodowego i prywatnego. Pojawia się niepewność o finanse, lęk o zdrowie własne i bliskich. Możemy spotykać się ogromnym natłokiem emocji. Zbyt duża reaktywność, wypieranie, odcinanie od emocji prowadzi do wyczerpania energetycznego i utrudnia relacje. Wzmocnienie kluczowej kompetencji jaką jest uważność pomoże zrozumieć i “ogarnąć” sferę emocjonalną i wzmocnić autoregulację co będzie wspierające w rzeczywistości kształtowanej przez pandemię. PROGRAM SZKOLENIA >> - Czy na pewno znasz definicję emocji? - Po co nam emocje i jakie informacje nam przekazują? - Ile emocji odczuwamy na co dzień? - Czym strach różni się od lęku? - Czy istnieją emocje pozytywne i negatywne i jak powinniśmy do nich podchodzić? - Jak zachować spokój i nie zwariować kiedy odczuwamy za dużo emocji? - W jakich warunkach powstaje trauma? - Jak mindfulness pomaga w samokontroli i co do tego ma deszcz? - Po co nam uważność i obserwowanie ciała? - Czemu sami dokładamy sobie niepotrzebnych zmartwień? - [Czas trwania: 2h](#) #### SZKOLENIE 4Zarządzanie sobą i własną energią. Jak pisał Jung “Dopóki nie uczynisz nieświadomego – świadomym, będzie kierowało Twoim życiem, a Ty będziesz nazywał to przeznaczeniem.” Na szkoleniu przyjrzysz się schematom codziennego funkcjonowania i to jak ją organizujesz w kontekście obecnych trudności. Sprawdzisz w jakich obszarach tracisz energię a gdzie ją zasilasz. Zaplanujesz nową rzeczywistość, swoją i bliskich, w kontekście zdrowej aktywności. PROGRAM SZKOLENIA >> - Jakie wyzwania rzuca nam dzisiejszy świat? - Jak funkcjonujemy otoczeni ogromem wyzwań osobistych i zawodowych? - Jak ładować baterie? - Czy na pewno masz jeden mózg? - Co mówi ciało i czemu warto go słuchać? - Co jest fundamentem przy zarządzaniu naszą energią? - Co robić, żeby odzyskać kontrolę? - O co chodzi z rozróżnianiem, wybieraniem i odmawianiem i czy warto? - Co to są moduły aktywności? - Po co nam zegar aktywności biologicznej? [Czas trwania: 2h](#) ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Szkolenia prowadzi MONIKA WITKOWSKA – STRESS MANAGEMENT PARTNER W GROTWH ADVISORS Z wykształcenia ekonomista. Pracowała ponad 10 lat na stanowiskach managerskich w dużych i małych firmach. Certyfikowany trener mindfulness (MBSR). Licencjonowany provider TRE (Tension\*Stress\*Trauma\*Release). Certyfikowany trener compassion (MBCL). Praktykuje uważność ok 5 lat i od tego czasu propaguje świadome życie i work life balance. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") ## PRAKTYKA MINDFULNESS W PREZENCIE Zapraszam Cię na 20-minutową sesje mindfulness. Jest to tzw. Bodyscan, którego efektem jest głęboki relaks, ale przede wszystkim spokojny i zbalansowany umysł. Ta medytacja bardzo pomaga go rozwijać. [POBIERZ](https://growthadvisors.pl/praktyka-mindfulness-w-prezencie-wspieramwkryzysie/ "POBIERZ") --- ### [szkolenie emocje z uważnością](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-emocje-z-uwaznoscia/) **Published:** 9 sierpnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # EMOCJE Z UWAŻNOŚCIĄ – SZKOLENIE EMOCJE to nasz codzienny towarzysz. Czy nam się to podoba czy nie. Są w nas. Raz poukładane i czytelne a czasem pełne wirów i pomieszania. W znacznym stopniu wpływają na codzienne decyzje i zachowania. Są odpowiedzią na naszą interpretację sytuacji lub wydarzeń. Odczuwamy je z różną siłą, jedne jako „przyjemne” inne jako „nieprzyjemne”. **EMOCJE są ważne.** Ich świadomość, umiejętność regulowania i adekwatność wyrażania wyraźnie podnosi jakość życia. Dlaczego więc tyle z nimi kłopotu i tak trudno sobie z nimi radzić? ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Monika Witkowska Stress Management Partner Wiceprezes Fundacji Polski Instytut Mindfulness, Certyfikowany trener mindfulness (programu MBSR), Licencjonowany provider TRE (Tension*Release*Exercises) ### Dzięki temu programowi: - dowiesz się czym są emocje i jak kształtują twoje życie i relacje - odzyskasz świadomość własnych emocji, - nauczysz jak być z nimi w kontakcie i gdzie jest ich miejsce w ciele, - oswoisz pojęcie autoregulacji, - dowiesz się czym jest uważność i poznasz jej wartość w kontakcie z emocjami, - poznasz relację emocji z własnymi granicami - odzyskasz większy spokój i radość z życia - otrzymasz ćwiczenia, materiały i nagrania, z których będziesz korzystać długo po zakończeniu programu. ### Program obejmuje: - 3 cotygodniowe, 2,5 godzinne sesje online, na żywo na platformie zoom - własną codzienną pracę z emocjami wg wskazówek - materiały szkoleniowe w formacie pdf i nagrania z instrukcjami ćwiczeń - indywidualną, godzinną konsultację po zakończeniu programu. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Szkolenia prowadzi MONIKA WITKOWSKA – STRESS MANAGEMENT PARTNER W GROTWH ADVISORS Z wykształcenia ekonomista. Pracowała ponad 10 lat na stanowiskach managerskich w dużych i małych firmach. Certyfikowany trener mindfulness (MBSR). Licencjonowany provider TRE (Tension\*Stress\*Trauma\*Release). Certyfikowany trener compassion (MBCL). Praktykuje uważność ok 5 lat i od tego czasu propaguje świadome życie i work life balance. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") ## PRAKTYKA MINDFULNESS W PREZENCIE Zapraszam Cię na 20-minutową sesje mindfulness. Jest to tzw. Bodyscan, którego efektem jest głęboki relaks, ale przede wszystkim spokojny i zbalansowany umysł. Ta medytacja bardzo pomaga go rozwijać. [POBIERZ](https://growthadvisors.pl/praktyka-mindfulness-w-prezencie-wspieramwkryzysie/ "POBIERZ") --- ### [Szkolenie Budowanie odporności psychicznej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-budowanie-odpornosci-psychicznej/) **Published:** 9 sierpnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Szkolenie: BUDOWANIE ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ W ŚWIECIE ZMIAN? Rzeczywistość VUCA, to świat w którym na co dzień żyjemy i pracujemy. To środowisko cechujące się zmiennością(volatility), niepewnością (uncertainty), złożonością (complexity) oraz niejednoznacznością (ambiguity). „Jedyną stałą rzeczą w życiu jest zmiana” jak powiedział Heraklit z Efezu. Jednak większość zaplanowanych zmian kończy się niepowodzeniem, z powodu niewłaściwego nią zarządzania. Buduje to klimat pełen oporu, niepewności i frustracji. Zamiast bezczynności lub działania w stresie wynikającej ze zmiennego środowiska VUCA proponujemy odpowiedź w postaci: wizji (vision), zrozumienia (understanding), jasności i odwagi (clarity/courage) oraz adaptacyjności (agility). Skuteczność tej zaproponowanych rozwiązań wspiera uważność, zarówno na siebie, jak i otoczenie. Praca z klarownością postrzegania, świadomością własnych nawyków i przekonań oraz zarządzanie emocjami i stresem jest fundamentem rozwoju i świadomego życia zarówno w kontekście osobistym jak i zawodowym. Wzmocnienie odporności psychicznej a szczególnie jej elastyczności to inwestycja w kluczową potrzebę naszych czasów. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Monika Witkowska Stress Management Partner Wiceprezes Fundacji Polski Instytut Mindfulness, Certyfikowany trener mindfulness (programu MBSR), Licencjonowany provider TRE (Tension*Release*Exercises) #### Profil UczestnikaSzkolenie skierowane jest do wszystkich osób, które chcą lepiej radzić sobie ze zmianami zachodzącymi w ich życiu zawodowym i osobistym. - właścicieli firm, - kadry managerskiej, - specjalistów, którzy chcą podnieść swoją efektywność osobistą, sprawczość i motywację do działania w zmieniających się okolicznościach, którzy chcą zrozumieć mechanizmy zachodzące w procesie zarządzania zmianą w zespole czy organizacji - Wszystkich tych, którzy chcą poznać skuteczne strategie budowania odporności psychicznej #### Wiedza, UmiejętnościZakładane efekty szkolenia - Nauczysz się jak zwiększać odporność psychiczną nie tylko swoją lecz także zespołu, którym zarządzasz - Zdobędziesz praktyczną wiedzę, jak wpływać na nastawienie i własne reakcje by działać skuteczniej - Przećwiczysz techniki zarządzania emocjami i stresem oraz wzmacniania poczucia wpływu - Pogłębisz świadomość swoich emocji i rozwiniesz umiejętność radzenia sobie z emocjami w warunkach presji - Poznasz techniki redukujące stres i napięcie i budujące dystans psychiczny – nie tylko w aspekcie doraźnym, ale i w długotrwałej pracy nad sobą - Nauczysz się pokonywać wewnętrzne przeszkody i zmieniać blokujące przekonania - Nauczysz się kształtowania pozytywnego nastawienia, zaangażowania i otwartości na wyzwania ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/monika-witkowska.jpg "monika-witkowska") #### Szkolenia prowadzi MONIKA WITKOWSKA – STRESS MANAGEMENT PARTNER W GROTWH ADVISORS Z wykształcenia ekonomista. Pracowała ponad 10 lat na stanowiskach managerskich w dużych i małych firmach. Certyfikowany trener mindfulness (MBSR). Licencjonowany provider TRE (Tension\*Stress\*Trauma\*Release). Certyfikowany trener compassion (MBCL). Praktykuje uważność ok 5 lat i od tego czasu propaguje świadome życie i work life balance. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/monika-witkowska/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") ## PRAKTYKA MINDFULNESS W PREZENCIE Zapraszam Cię na 20-minutową sesje mindfulness. Jest to tzw. Bodyscan, którego efektem jest głęboki relaks, ale przede wszystkim spokojny i zbalansowany umysł. Ta medytacja bardzo pomaga go rozwijać. [POBIERZ](https://growthadvisors.pl/praktyka-mindfulness-w-prezencie-wspieramwkryzysie/ "POBIERZ") --- ### [Szkolenie - Skuteczna komunikacja międzykulturowa](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/zarzadzanie/szkolenie-skuteczna-komunikacja-miedzykulturowa/) **Published:** 21 listopada, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # SzkolenieSkuteczna komunikacja międzykulturowa – kiedy Wschód spotyka się z Zachodem. ## Cele szkolenia - Zapoznanie uczestników z pojęciem kultury oraz wprowadzenie w tematykę kompetencji międzykulturowej - Zwiększenie zrozumienia dla kluczowych wartości i postaw charakterystycznych dla hinduskiego i amerykańskiego kręgu kulturowego oraz ich wpływu na sytuacje biznesowe - Podniesienie świadomości różnic kulturowych w kontekście stylów komunikacji w celu wsparcia uczestników szkolenia do bardziej efektywnej pracy i komunikacji z przedstawicielami innych kręgów kulturowych - Umożliwienie uczestnikom szkolenia opracowania i rozwinięcia praktycznych strategii dla efektywnej współpracy w ramach projektów z przedstawicielami innych kręgów kulturowych ### Może Cię również zainteresować:Badanie talentów i rozwój mocnych stron wg Instytutu Gallupa [Czytaj więcej](https://growthadvisors.pl/instytut-gallupa/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/ "Czytaj więcej") ## Agenda warsztatu Warsztat składa się z 5 modułów, które w sumie trwają 4 godziny zegarowe. **MODUŁ I (30 min)** - Pojęcie kultury – kultura jako góra lodowa (model E. T. Halla). - Co składa się na kompetencję międzykulturową i jej elementy - Rola stereotypu. - Jak Polacy postrzegają Amerykanów i Hindusów? - Jak Polacy są postrzegani przez Amerykanów i Hindusów? - Czy amerykański mit sukcesu zaciemnia Polakom rzeczywisty obraz Amerykanina? - Czy musimy kierować się stereotypami? **MODUŁ II** (50 min) - Geografia myślenia – dlaczego ludzie Wschodu i Zachodu myślą inaczej? - Komunikacja w kulturach wysokiego- i niskiego kontekstu. - Odmienne podejście do: czasu, decyzji, ilości informacji, konfliktu, relacji, udzielania informacji zwrotnej, hierarchii, spotkań, humoru, sukcesu, umów, niepewności etc. - Pojęcie „unconscious bias” i dlaczego nieświadomie kierujemy się stereotypami? - **MODUŁ III (60 min)** - Analiza różnic międzykulturowych na 8 wymiarach według modelu Erin Meyer - Przygotowanie analizy w postaci grafu zestawiającego 3 państwa: USA, Indie oraz Polskę **MODUŁ IV (70 min)** - Quiz wiedzy o wybranych krajach reprezentujących odpowiednio kultury Wschodu i Zachodu - Praca z przykładowym incydentem krytycznym i omówienie sytuacji przykładowej nieporozumienia w komunikacji w środowisku międzynarodowym. Wspólnie poszukanie źródła nieporozumienia. **MODUŁ V – Podsumowanie i wnioski (30 min)** ## Korzyści z udziału w szkoleniu - Zaszczepienie w świadomości polskiej pracowników, że praca w międzykulturowym zespole, to skuteczna droga do innowacyjnych i nowych rozwiązań (ścieranie się różnych perspektyw, spojrzeń na te same sprawy/problemy). - Większa świadomość różnic kulturowych oraz ich wpływu na relacje międzyludzkie i biznesowe. - Bardziej efektywna i świadoma komunikacja międzykulturowa. - Lepsze rezultaty biznesowe – przeformatowanie wyzwań międzykulturowych na okazje biznesowe. ![malgorzata musinska kubis](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/malgorzata-musinska-kubis.png "malgorzata musinska kubis") ## Szkolenie prowadzi [MAŁGORZATA MUSIŃSKA-KUBIS](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "MAŁGORZATA MUSIŃSKA-KUBIS") Trenerka Komunikacji Międzykulturowej, Certyfikowana Trenerka Biznesu (IES London), Tłumaczka oraz trenerka kompetencji językowych (angielski, niemiecki). Posiada doświadczenie zawodowe jako dyplomata w Ambasadzie RP w Sztokholmie w Wydziale Handlu oraz w biznesie – od kilku lat pracuje w jednym z koncernów chemicznych w Polsce i koordynuje łańcuch dostaw do wielu miejsc na świecie, w tym Azji, Ameryki Północnej oraz Południowej, budując jednocześnie swoje kompetencje międzykulturowe w praktyce poprzez pracę z przedstawicielami wielu kultur i środowisk. Członkini Rady Szwedzko-Polskiej Izby Handlowej w Sztokholmie. --- ### [Onboarding - proces szyty na miarę](https://growthadvisors.pl/onboarding/) **Published:** 14 listopada, 2021 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Onboarding – proces szyty na miarę** Oferujemy wsparcie w stworzeniu wewnętrznego onboardingu dla nowo zatrudnionych osób. Dzięki zdobytemu doświadczeniu w roli wewnętrznego HRu, mamy świadomość i wiedzę jak zaadresować potrzeby pracodawcy jak również nowych pracowników, tak aby umożliwić im jak najszybsze i kompleksowe wdrożenie w nową rzeczywistość. Dobry onboarding to taki, który w jak najkrótszym czasie doprowadza do momentu, że nowa osoba staje się mocnym członkiem zespołu i skutecznie realizuje swoją rolę i powierzone jej zadania. Nie ma dwóch takich samych organizacji, każda z nich ma swoje unikatowe wartości i sposób działania, dlatego podczas tworzenia procesu onboardingu z klientem zależy nam na tym aby proces był spersonalizowaną wizytówką firmy. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/proces-onboardingu.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/proces-onboardingu.png "proces onboardingu") ## **Dwie różne perspektywy – ten sam cel** Każdy onboarding powinien być uszyty na miarę, adresować wszystkie potrzeby organizacji jak i również potrzeby osoby, która do niej dołącza. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/perspektywy-640x452.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/perspektywy-640x452.png "perspektywy") ## **Obszary o które warto zadbać w ramach onboardingu** Aby onboarding był skuteczny trzeba zadbać o kilka kluczowych obszarów adresując potrzeby z perspektywy obu stron. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/obszary-onboarding-640x469.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/11/obszary-onboarding-640x469.jpg "obszary onboarding") --- ### [Czym jest coaching biznesowy?](https://growthadvisors.pl/coaching/czym-jest-coaching-biznesowy/) **Published:** 14 czerwca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Czym jest coaching biznesowy?** Coaching biznesowy jest wspólną pracą coacha i klienta – czasem jednej osoby, czasem całego zespołu – podczas której osiągane są cele biznesowe. Dzięki niemu można poprawić komunikację między pracownikami, organizację czasu czy tworzenie planów i strategii. Z czym wiąże się coaching biznesowy, jak przebiega i co warto o nim wiedzieć? Przeczytaj dzisiejszą publikację i poznaj odpowiedzi. ## Na jakich wartościach opiera się coaching biznesowy? Mimo iż **coaching biznesowy** nie musi przypominać formą spotkań z terapeutą, podczas których coach jest sam z klientem, opiera się na podobnych wartościach. Praca nad ustalonymi na wstępie celami postępuje etapowo i z pełnym wsparciem coacha. Relacja pomiędzy nim a klientem jest relacją poufną i partnerską, wymagającą zgody ze strony klienta i wytworzenia wzajemnego zaufania. Należy też pamiętać, że w **coachingu biznesowym** decyzyjny jest klient – to do niego należy ostatnie słowo. Coach nie rządzi ani nie nakazuje. On wspiera, prowadzi i pokazuje możliwości. **Coaching biznesowy** wspiera cele i wartości całej firmy, jak i poszczególnych członków zespołu jako pracowników (zgodne z celami firmy). Uczestnicy nabywają umiejętności, by osiągać w pracy lepsze wyniki. Dzieje się to dzięki pracy nad sobą. W **coachingu biznesowym** szczególnie ważne jest uchwycenie właściwych problemów, np. kłopotów z zarządzaniem czasem, gospodarowaniem budżetem, delegowaniem zadań pracownikom, komunikacją pomiędzy pracownikami. ![Growth Spot Coaching](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/growth-spot-coaching.jpg "Growth Spot Coaching") ### Zapoznaj się z naszą ofertą i skorzystaj z sesji z certyfikowanym coachem [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/coaching/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Jak wygląda coaching biznesowy? W zależności od potrzeb klienta **coaching biznesowy** przeprowadzany jest z pojedynczą osobą, np. menedżerem, albo całym zespołem. Ogólnym celem zawsze są samorozwój pracowniczy oraz rozwój firmy. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by wiedzę uzyskaną w **coachingu biznesowym** przekładać na inne sfery życia, np. rodzinną. **Coaching biznesowy** wymaga pracy głębokiej, w wyniku której dochodzi do poprawy zakorzenionych nieprawidłowych nawyków i nabycia nowych umiejętności, nie zaś chwilowej zmiany postępowania. Praca dotyczy umiejętności zarówno zawodowych, jak i interpersonalnych. Na pierwszym etapie podczas **coachingu biznesowego** klient odkrywa, poznaje, analizuje i udoskonala już posiadane zasoby wiedzy i umiejętności. Wyciąga wnioski z niepowodzeń i przekuwa je w przyszłe sukcesy, by nawet pozornie złe doświadczenia nie poszły na marne. ## Co wyróżnia coaching biznesowy? Skuteczność **coachingu biznesowego** w dużej mierze zależna jest od chęci klienta i jego gotowości do pracy nad sobą. Sam coaching wyróżniają podejście indywidualne, dostosowanie programu pracy do celów i oczekiwań klienta oraz praca nad źródłem problemu, nie zaś wierzchołkiem góry lodowej. Można powiedzieć, że w **coachingu biznesowym** relacja coach-klient ma nie dwie, ale trzy strony: klienta, coacha i firmę. Wszystko dlatego, że nawet jeśli pracę pod okiem coacha wykonuje klient, wytyczone cele zawierają się w wartościach firmy. Należy jednocześnie pamiętać, że **coaching biznesowy** jest poufny, a coach nie może przekazywać informacji z sesji osobom trzecim, nawet przełożonym uczestnika. Wypróbuj **coaching biznesowy** w swojej firmie, by wprowadzić zmiany na lepsze dzięki pracy nad tym, co Ty i Twoi pracownicy już w sobie macie. [Skontaktuj się z nami](https://growthadvisors.pl/kontakt/) i powiedz, jaki jest Twój cel biznesowy. [DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING](https://growthadvisors.pl/coaching/jakie-korzysci-niesie-business-coaching/ "DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING") --- ### [Programy szkoleń](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/komunikacja/programy-szkolen/) **Published:** 13 lutego, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Program warsztatów z komunikacji Kliknij w wybrany temat, aby dowiedzieć się więcej Feedback >> **OBSZAR:** informacja zwrotna: czym jest i jak kształtuje relacje między ludźmi, jak budować kulturę pracy i Organizacji otwartą na feedback, jak go dawać – jak odbierać, jakie są blokady w dawaniu i odbieraniu feedbacku, jakie są preferencje osobiste w dawaniu i przyjmowaniu feedbacku, poznanie – przećwiczenie narzędzi feedbackowych wraz z wybraniem indywidualnych dla siebie, doświadczenie blokad w komunikacji i tzw. killerów komunikacji i empatii, diagnozowanie w ogóle stosunku do samego feedbacku – poszukiwania i proszenia o niego/lub unikania, doświadczenie emocji jakie towarzyszą feedbackowi i narzędzi do pracy z nimi ( w tym gdy go unikamy), doświadczenie wartości i akceptacji dla ludzkiej różnorodności, przećwiczenie narzędzi w tzw. trudnych sytuacjach – nieprzyjmowania feedbacku **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji **INFORMACJE:** - warsztat łączy w sobie funkcje poznawcze (czy jest feedback) i praktyczne (odbieranie, dawanie, narzędzia) - warsztat realizowany jest na bazie autorskiej gry, ma wymiar przede wszystkim praktyczny (\* był przeprowadzany wśród zespołów IT, scrum masterów, sprzedażowych, produktowych) - **warsztat realizowany jest w oparciu o case study które dotyczą zespołu dla którego warsztat jest organizowany** – **Uczestnicy pracują na bazie sytuacji z ich doświadczeń, sytuacji które ich dotyczą (pozyskiwane są w czasie wywiadów poprzedzających warsztat) co ma przełożenie wprost na efektywność warsztatu („pracuję na swoich sytuacjach”)** - warsztat jest każdorazowo dostosowywany do indywidualnych potrzeb i poziomu wiedzy jego Uczestników Upward feedback (wywiad + sesja przekazywania informacji przez niezależnego, obiektywnego konsultanta, z elementami FeedForward) >> **OBSZAR:** informacja zwrotna, ocena, diagnozowanie obszarów do rozwoju; UF – efektywne narzędzie zbierające informację zwrotną w kierunku „od” (Podwładni) w zakresie pożądanych analiz odnoszących się „do” (kadra menadżerska). W ślad za analizą informacji dokonywana jest diagnoza sytuacji, przekazanie feedbacku w czasie sesji indywidualnej oraz rekomendacja narzędzi rozwojowych: mentoringu, coachingu, pracy zadaniami wdrożeniowymi, warsztatu tematycznego itd. Całość procesu: (start) zebranie informacji – analiza – diagnoza – przekazanie- analiza – action plan (finał). **DLA KOGO:** leaderów, managerów, osób które szykowane są do awansu, weryfikacja jakości pracy managerskiej i leaderskiej*,* w sytuacjach spornych i dysfunkcyjnych (leader a zespół), dla zespołów – diagnozowanie sytuacji „jak jest obecnie” i niezbędnych obszarów do zmian; gdy oczekiwanym efektem jest zwiększenie skuteczności działania zespołu ; gdy celem jest szybkie wdrożenie zmian organizacyjnych w obszarze postaw/ zachowań; zakres jest elastyczny – i wprost zależy od rodzaju informacji zwrotnych jakie maja być zebrana i od kogo należy je uzyskać **INFORMACJE:** - informacje zwrotne zbierane są i przekazywane w czasie wywiadów realizowanych przez osobę spoza Organizacji, co pozwala zachować jej obiektywizm; całość procesu: (start) zebranie informacji – analiza – diagnoza – przekazanie- analiza – action plan (finał); - główne wskazywane korzyści narzędzia i procesu: pozwala zebrać informacje które mogą być często pomijane w ocenach – z racji oporu w ich przekazywaniu Style interpersonalne w komunikacji >> **OBSZAR:** poznanie osobistych stylów komunikowania się: spójnych systemów myśli i uczuć obawiających się w określonych wzorcach zachowań, głębokie poznanie i doświadczenie stanów komunikacyjnych: Rodzic Normatywny, Rodzic Opiekuńczy, Dorosły, Dziecko Podporządkowane, Dziecko Wolne, ćwiczenie zdolności porozumiewania się między stanami, uprzedzania sytuacji konfliktowych, rozwiązywania problemów w kontaktach z innymi, doskonalenie komunikowania się **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji, w sytuacjach konfliktu, dla rozwoju komunikacji **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej – stany funkcjonalne i rodzaje transakcji komunikacyjnych – w tym które ze stanów i rodzajów komunikowania się prowadzą do nieporozumienia, mniejszych lub większych konfliktów interpersonalnych lub/i zespołowych/organizacyjnych; warsztat prowadzony był m.inymi dla grup scrum masterów w celu rozwoju umiejętności komunikacyjnych Style pracy – Spiesz się, Bądź doskonały, Sprawiaj przyjemność, Staraj się, Bądź silny. >> **OBSZAR:** poznanie swojego osobistego stylu pracy i osób w zespole, style pracy definiują organizację pracy, zarządzanie czasem, funkcjonowanie wśród innych, wkład w pracę zespołu, style komunikacji, sposób budowania zadań, cechy stylów pracy, zalety i ograniczenia stylów pracy, przez budowanie świadomości pomoc w zakresie wykorzystywania zalet i ograniczenia wad stylów pracy, ułatwianie tworzenia alternatywnych wzorców zachowań poszerzających możliwości **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji, w sytuacjach kryzysu w zespole i indywidualnego w ramach współpracy zespołowej, dla rozwoju zespołu, integracji, zwiększania jego efektywności **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej – dotycząca struktur w sposobie naszego działania zwanych poganiaczami (zachowania niekontrolowane), ujawniającymi się szczególnie w sytuacjach stresu czy napięcia również zawodowego Dysfunkcje w pracy zespołowej >> **OBSZAR:** diagnoza dysfunkcji które zdarzają się w nawet najlepiej funkcjonujących zespołach , rozpoznanie, natężenie, charakter, przejawy, uświadomienie konsekwencji braku podejmowania działań w kierunku ich przezwyciężania w pracy zespołów, diagnoza zespołu, budowa action planu przezwyciężania danej lub danych dysfunkcji, budowanie zaufania, poczucia wpływu, odpowiedzialności i mocy sprawczej zespołu i każdego z jego członków **DLA KOGO:** dla każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, dla rozwoju świadomości zespołu, dla budowania poczucia decyzyjności i wpływu zespołu, w sytuacjach kryzysu w zespole, spadku motywacji, zaangażowania, efektywności i jakości pracy zespołu **INFORMACJE** - warsztat poprzedzony diagnozą - po warsztacie zespół nabywa wiedzy i narzędzi do autodiagnozy – co umożliwia mu samodzielne podejmowanie kroków zaradczych na przyszłość w sytuacji pojawienia się którejkolwiek z dysfunkcji lub pojawiania się sytuacji o znamionach dysfunkcyjnych - warsztat oparty jest o osobistą wieloletnią praktykę w zarządzaniu grupami i zespołami (liczebności od kilku do kilkudziesięciu i kilkuset osób) Style emocjonalne. Jednostka i grupa. >> **OBSZAR:** poznanie własnego stylu emocjonalnego – predyspozycji do przeżywania różnych sytuacji w tym zawodowych, poznanie jakie są style w zespole, poznanie którym osobom jest „bliżej” którym „dalej” do siebie, zalety każdego ze stylów emocjonalnych – budowanie szacunku dla różnorodności, jak rozwijać swój styl emocjonalny, wpływ stanu emocjonalnego na zdrowie, ćwiczenia mózgu mające wpływ na styl emocjonalny mózgu, ćwiczenia z zakresu budowania swojej siły emocjonalnej **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji **INFORMACJE** warsztat bazuje na modelu emocji wypracowanym przez badania neurobiologów, określającym nasze funkcjonowanie w zakresie między innymi emocjonalnej odporności w sytuacjach trudnych oraz nastawienia w spektrum od pozytywnego do negatywnego, warsztat można dodatkowo rozbudować o narzędzia pracy z tzw. „trudnymi emocjami” Potrzeby: niedobór, nadmiar, pobudzanie a motywacja jednostki i zespołów , praca w zespole. >> **OBSZAR:** poznanie typologii potrzeb – tzw. głodów wg E.Berne (struktury, rozpoznania, stymulacji), sytuacje niedoboru, nadmiaru – konsekwencje i przeciwdziałania, wpływ na poziom motywacji i zaangażowania, siła potrzeby bycia zauważonym – tzw. głasków, sposoby wyrażania głasków, ekonomia – problemy – wzorce wymiany głasków (w tym możliwe diagnozowanie schematu dla danego zespołu i praca nad jego przeformatowaniem), poznanie pozycji życiowych – znaczenie pozycji OK/OK w budowaniu relacji partnerskich, praca warsztatowa i narzędziowa **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i współtworzenia rzeczywistości zespołowej, efektywnych zespołów, w kryzysach zespołowości i dla rozwoju świadomości zespołowej **INFORMACJE** warsztat oparty jest między innymi o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej z obszaru tzw. głodów (potrzeb), znaków rozpoznania i ekonomię ich dawania / przyjmowania oraz pozycje życiowe – postrzegania siebie i innych jako partnerów lub jako nie – partnerów, jest to obszar będący u podstaw budowania zgranych zespołów, interakcji z innymi, partnerstw – aspektów głębszych niż samo pojęcie ‘komunikacji’ i ‘komunikowania się’ Przekonaj: mnie, jego, siebie – przekonania >> **OBSZAR:** przyjazna konfrontacja z przeświadczeniami – poczuciem że to o czym mówimy lub myślimy, jest prawdą absolutną – przekonaniami, które mogą nie wspierać, a czasem szkodzić w efektywności pracy (jednostek, zespołu, działu, organizacji), przekonania determinują nastawienie i motywację do podejmowania działań oraz samo zachowanie, definiowanie obecnych wspólnych przekonań zespołowych, praca nad przekonaniami wspierającymi, ćwiczenie z narzędziami pracy z przekonaniami **DLA KOGO:** dla każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, również dla osób indywidualnych jako warsztat rozwojowy, pogłębiający świadomość **INFORMACJE** - w czasie warsztatu Uczestnicy dowiedzą się czym są przekonania, jak się kształtują, jak oddzielać przekonania wspierające i nie wspierające, jak je przedefiniować - Uczestnicy po warsztacie dostają narzędzia z którymi mogą dalej pracować sami nad redefiniowaniem niewspierających przekonań zespołowych i indywidualnych - możliwość realizacji w cyklu warsztatów otwartych „dla chętnych” w organizacji W co ty grasz? Praca z innymi >> **OBSZAR:** eksploracja obszaru budowania relacji między jednostkami oraz w grupach i zespołach gdy mimo świadomych starań – relacji i współpracy nie da się zbudować, poznanie terminu „gra psychologiczna”, przyczyn prowadzenia gier – „wypłat” które zachęcają nas do utrzymania nieprzydatnych sposobów interakcji z innymi, stopni gier, rodzajów, przykładów, konsekwencji , analiza mechanizmu gier, ćwiczenie rozpoznawania wejścia w grę oraz zbioru narzędzi je przerywających, wspierających zaprzestanie z ich inicjowania/udziału. **DLA KOGO:** dla każdego w organizacji od Zarządu, kadry zarządzającej po specjalistów, dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, biznes ownerów, product ownerów, leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji. **INFORMACJE:** warsztat oparty jest o wiedzę i praktykę z zakresu Analizy Transakcyjnej z obszaru tzw. gier psychologicznych – rodzaju powtarzających się interakcji które prowadzą do ograniczenia lub zerwania relacji i działań z innymi, hamują współdziałanie, prowadzą do kryzysów , sytuacje te obecne są na poziomie indywidualnych kontaktów jak i zespołowych, grupowych, działowych i całej organizacji #### SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Coaching](https://growthadvisors.pl/coaching/) **Published:** 11 stycznia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Business coaching ## **Rozwijaj talenty i kompetencje z certyfikowanym coachem** [![Growth Spot](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/logo-growth-spot.jpg "Growth Spot")](https://growthspot.pl "Growth Spot") Specjalnie dla naszych klientów stworzyliśmy **Growth Spot** – platformę rozwoju kompetencji menedżerskich i wsparcia psychologicznego skierowaną do firm. Zapewniamy indywidualne konsultacje z coachami, psychologami i psychoterapeutami. 100% online, z dowolnego miejsca i w dowolnym czasie. Wierzymy, że o sukcesie coachingu decyduje indywidualna relacja coachee z coachem. Dzięki platformie **Growth Spot** Twoi pracownicy mają dostęp do ponad 20 coachów z wieloletnim praktycznym doświadczeniem w biznesie. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthspot.pl "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") [![Growth Spot Coaching](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2021/07/growth-spot-coaching.jpg "Growth Spot Coaching")](https://growthspot.pl "Growth Spot Coaching") ### Zwrot z inwestycji w coaching biznesowy jest 6x większy w porównaniu ze standardowymi programami szkoleniowymi dla pracowników. Dzięki coachingowi biznesowemu w spółkach rankingu Fortune 100 zaobserwowano: 01234567890 x ###### średnio firmy zanotowały 7-krotny zwrot z inwestycji +0123456789001234567890 % ###### wzrost efektywności pracy zespołowej +0123456789001234567890 % ###### poprawę relacji między pracownikami +0123456789001234567890 % ###### wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy ## ZOBACZ JAK MOŻESZ WYKORZYSTAĆ COACHING BIZNESOWY W TWOJEJ ORGANIZACJI ## EXECUTIVE COACHING DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I MENEDŻERSKIEJ Tym, co ostatecznie ogranicza produktywność twojej organizacji nie jest jej model operacyjny czy biznesowy, lecz właśnie model zarządzania. Podstawowym warunkiem dobrego funkcjonowania organizacji jest posiadanie liderów z właściwą im pulą uprawnień i kompetencji na wszystkich poziomach zarządzania, ponieważ ponadprzeciętna efektywność firmy często zależy od motywacji i działań menedżerów i ich kadry zarządzającej. Nasi coachowie prowadzą sesje coachingowe dla liderów organizacji, osób zarządzających i właścicieli firm. Executive coaching ma na celu realizację celów rozwojowych danej osoby, które bezpośrednio lub pośrednio przekładają się na realizację celów biznesowych firmy. [ZOBACZ Z KIM PRACUJEMY](https://growthadvisors.pl/zaufali-nam/ "ZOBACZ Z KIM PRACUJEMY") [POZNAJ NASZYCH COACHÓW](https://growthspot.pl/nasi-eksperci-2/ "POZNAJ NASZYCH COACHÓW") *„Working with Jolanta has been a great pleasure. Over the course of 6 months, I’ve significantly improved my leadership skills. I recommend Jolanta to other managers and leaders!”* **Head of Customer Service at Tidio** *„I have had occasion to cooperate with Jola in preparing the communication workshop for my team. I appreciate Jola`s enthusiasm and her commitment to deliver the best product for the customer. I reccomend her and her proefessional team in organization of soft skills trainings.”* Director of Information Control Office at Santander Bank Polska *„Miałam okazję współpracować z Jolą przy okazji coachingu, jak i warsztatów prowadzonych przez Growth Advisors. To co Jolę wyróżnia to: profesjonalizm, indywidualne podejście, zaangażowanie, kreatywność, bezpośredniość w komunikacji i pozytywna energia. „* Transition & Transformation Program Manager at Alcon *„Chcesz się zatrzymać i zastanowić, szukasz inspiracji lub też nie do końca potrafisz określić, jak poprawić swoje kompetencje zawodowe. Warto czasami posłuchać profesjonalisty, który przyjrzy Ci się z boku, wysłucha i doradzi. A jeżeli ten profesjonalista jest dodatkowo empatyczną i otwartą osobą, to mamy sytuację prawie idealną”* Marine Logistics Coordinator at Ciech *„Jola has a unique ability to listen carefully and ask the right questions. She inspires and makes you look at things from a different perspective. On top of it she is full of positive energy and is an absolute joy to work with. I highly recommend Jola to anyone looking for a professional and committed coach to support your personal and professional development.”* Marketing Coordinator at WSRE ## COACHING MOCNYCH STRON Gdy wykorzystujemy swój potencjał stajemy się bardziej zdecydowani w swoich działaniach i wyborach. Jeśli zależy Ci na budowaniu kultury organizacji bazującej na Mocnych Stronach możemy Ci w tym pomóc. Rozwój Talentów osób indywidualnych przekłada się na rozwój całego zespołu i biznesowy wynik firmy. Oferujemy indywidualne sesje feedbackowe , indywidualne programy rozwoju mocnych stron oraz warsztaty dla zespołów i oraz warsztaty dla całych organizacji. [POZNAJ KORZYŚCI I DOWIEDZ SIĘ NA CZYM POLEGA TEST](https://growthadvisors.pl/coaching-mocnych-stron-na-podstawie-talentow-gallupa/ "POZNAJ KORZYŚCI I DOWIEDZ SIĘ NA CZYM POLEGA TEST") [OBEJRZYJ WEBINAR](https://www.youtube.com/watch?v=G5ShKocuxCo "OBEJRZYJ WEBINAR") [POZNAJ OFERTĘ WARSZTATU MOCNYCH STRON](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/warsztat-mocnych-stron-wg-podejscia-instytutu-gallupa/ "POZNAJ OFERTĘ WARSZTATU MOCNYCH STRON") ## TEAM COACHING DLA FIRM Team coaching jest skuteczną drogą do poprawy współpracy w zespołach, który służy przemianie grupy indywidualności w trwały, kreatywny zespół. Sprawdź jak zbudować efektywny i zaangażowany zespół, który przyczyni się do sukcesu Twojej organizacji. W swojej pracy z zespołami najczęściej wykorzystujemy metodę Action Learning. Dzięki temu następuje rozwój kompetencji poszczególnych jego członków, co bezpośrednio wpływa na jakość pracy zespołu jak i całej organizacji. Zasady, na jakich opiera się Action Learning zapewniają efektywną pracę zespołu w warunkach zaangażowania i skupienia. W trakcie sesji Action Learning uczestnicy podejmują ze sobą dialog, a ich celem jest z jednej strony rozwój, własny i zespołu a z drugiej strony rozwiązanie problemu, który jest ważny, pilny i złożony i wokół którego odbywa się dialog. [NAPISZ DO NAS ABY POZNAĆ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "NAPISZ DO NAS ABY POZNAĆ OFERTĘ") ## COACHING KARIERY Szukasz właściwego dla siebie miejsca pracy? Nie wiesz czym się chcesz zajmować zawodowo? Potrzebujesz zmiany i nie wiesz jak się do niej przygotować? Pracujesz, ale praca nie daje Ci satysfakcji? Potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu się do procesu rekrutacji? **Jeśli na któreś z tych pytań odpowiedziałeś tak, to zapraszam do kontaktu !** Coaching kariery jest elementem procesu „reverse headhunting”, w ramach którego pomożemy Ci zdefiniować Twoją nową ścieżkę kariery, przygotujemy dokumenty aplikacyjne, pomożemy znaleźć odpowiednie oferty pracy i wspólnie przejdziemy przez proces rekrutacji. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/coaching-kariery/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") ## Jak wygląda proces coachingu indywidualnego? Każdy proces rozpoczyna spotkanie wprowadzające, które trwa około 1 godziny i oznacza omówienie kontraktu, omówienie potrzeb klienta plus wstępną pracę nad celem. Sam proces coachingowy zazwyczaj obejmuje od 4 do 10 spotkań, odbywających się co 14 dni i trwających 60 minut. Czas trwania procesu coachingowego uzależniony jest od tego czy dotyczy on jednego konkretnego działania czy bardziej złożonych celów, obejmujących pod-cele. ##### Decyzja o coachingu Decyzja podjęciu działań w kierunku zmiany ##### Sesja 1 Wyznaczenie celu i ustalenie zasad. ##### Sesja 2-8 Cel, motywacja, ustalanie planu działania, narzędzia coacha. ##### Sesja 9-10 Sesje kontrolne – zmierzenie stanu końcowego. ##### Decyzja o coachingu Decyzja podjęciu działań w kierunku zmiany ##### Sesja 1 Wyznaczenie celu i ustalenie zasad. ##### Sesja 2-8 Cel, motywacja, ustalanie planu działania, narzędzia coacha. ##### Sesje 9-10 Sesje kontrolne – zmierzenie stanu końcowego. --- ### [Coaching kariery - na czym polega?](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-kariery-na-czym-polega/) **Published:** 16 września, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Coaching kariery – na czym polega?** Definicja coachingu jest już dobrze znana. Jako proces pomagający, pozwala wznieść się na wyżyny swoich możliwości. W zależności od tego, jaki jest zakres i kierunek motywacji, można poprawić efektywność na przykład prezencji personalnej. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, by ukierunkować się na motywację także na szczeblu zawodowym. Osiągać satysfakcję z pracy i rozwinąć karierę. ## Na czym polega coaching kariery? Najtrudniej zrobić ten pierwszy krok – uświadomić sobie, jak wiele jeszcze można osiągnąć i do czego w rzeczywistości można w życiu dojść. Widzenie perspektyw jest trudne, szczególnie w branżach, których rynek jest pełen konkurencji. W głowie pojawia się myśl, że przydałoby się coś zmienić w swoim zawodzie, by wreszcie móc czerpać satysfakcję z pracy. Jednak zaraz potem przychodzą kolejne myśli – przekonania o niskiej wartości, niepełna znajomość rynku pracy, strach przed tym, co nowe. [**Coaching kariery**](https://growthadvisors.pl/coaching-kariery/) pozwala je rozwiać w oparciu o poszukiwanie [**mocnych stron**](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-mocnych-stron-talenty-gallupa/) klienta. To proces długoterminowy, oparty na rozwoju klienta. Nie rozwiązuje problemów szybko, lecz pozwala wyeliminować wspomniane blokady z czasem; przekonać się o własnej wartości, znaleźć swoje pasje oraz wzmocnić umiejętności **interpersonalne** i [**komunikacyjne**](https://growthadvisors.pl/kompetencje-liderskie-komunikacyjne-i-zespolowe/). [![biznes coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/DSC_1748.jpg "biznes coach Jolanta Piątkowska")](http://coaching-kariery "biznes coach Jolanta Piątkowska") ### Zapoznaj się z naszą ofertą. Płacisz tylko za efekt! [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/coaching-kariery/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Czym zajmuje się coach kariery? **Coach kariery** pomaga spojrzeć głębiej na Twoje kompetencje i plan kariery, myśleć inaczej niż „To tylko praca” i „Chodzę, bo nie mam funduszy”. Bez względu na zajmowane stanowisko w firmie zawsze można wymagać od niej czegoś więcej i spróbować wspiąć się po drabinie kariery bądź zupełnie zmienić swoją ścieżkę. [**Coach kariery**](https://growthadvisors.pl/coaching-kariery/) zawiązuje z klientem relacje coachingowe poprzez słuchanie i zadawanie pytań wzmacniających, których klient nie miał odwagi zadawać sobie sam, a tym bardziej – na nie odpowiadać. **Coach kariery** pozwala zrozumieć mechanizm osiągania satysfakcji z wykonywanej pracy. Nastawia na wyznaczanie sobie celów do realizacji w branży, która zapewni dostatnie życie i będzie wpływać pozytywnie nie tylko przez możliwość lepszego zarobku, ale również przez wzgląd na własne zainteresowania i samorozwój. Jeśli posiadasz już zawód, w którym chcesz się spełniać, lecz wciąż potrzebujesz jedynie zapalnika, który przekona Cię do dalszej wspinaczki po szczebelkach – jesteś na naprawdę dobrej pozycji. Znacznie trudniej będzie tym, którzy utknęli w pracy nieprzynoszącej ani samozadowolenia, ani nie dającej możliwości dalszego rozwoju. Wtedy współpraca z coachem może okazać się wręcz zbawienna. W każdym wypadku coach kariery wspiera w podejmowaniu trudnych decyzji dotyczących ścieżki kariery oraz wzmacnia rozwój indywidualnych zdolności klienta do zarządzania… sobą, w pracy. Pomaga wejść na rynek pracy i poruszać się po nim. Coaching kariery to więc proces badania naszego potencjału i doskonalenia umiejętności. Potrzebny, jeśli tylko czujesz, że chcesz coś zmienić w życiu zawodowym. [DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING](https://growthadvisors.pl/coaching/jakie-korzysci-niesie-business-coaching/ "DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING") --- ### [Szkolenia online](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenia-online/) **Published:** 26 października, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia online** Nauka online, szczególnie w środowisku biznesowym, dobrze się sprawdza i wciąż zyskuje na popularności. Umożliwia pozyskiwanie wiedzy i umiejętności z domu lub miejsca pracy. Daje też wiele dodatkowych możliwości, których nie można wprowadzić podczas szkoleń stacjonarnych, dlatego wiele firm decyduje się na taką formę dbania o rozwój pracowników. ## Jak przebiega szkolenie online? Szkolenia online w pewnym stopniu różnią się od tych stacjonarnych, ale dają uczestnikom te same wartości i wiedzę. Organizowane są zazwyczaj w grupie – często na zlecenie pracodawcy. Kurs odbywa się na żywo, w określonych wcześniej godzinach. Uczestnicy łączą się z prowadzącym za pomocą narzędzi do telekonferencji. Uczestniczący w szkoleniu ma stały kontakt z prowadzącym dzięki kamerze i urządzeniom audio. Kurs może być prowadzony z grupą zebraną w jednym pomieszczeniu. Wtedy wszyscy korzystają z rzutnika lub monitora i szkolenie bardzo przypomina stacjonarne. Wtedy prowadzący może wykorzystać techniki sprawdzające się w szkoleniach na miejscu, np. pracę w grupach. Inną formą jest łączenie się każdego z uczestników z innego miejsca, za pomocą własnego komputera. Wtedy wykorzystać można w większym zakresie wirtualne metody. ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów. [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/ "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ") ## Zalety szkoleń online Prowadzenie szkoleń online ma sporo zalet. Zmniejsza koszty, ponieważ nie wymaga dojazdu czy wynajmu sali. Można dzięki temu skorzystać z usług specjalistów z dowolnego miejsca w Polsce. Odległość przestaje być ograniczeniem. Wystarczy dobrej jakości połączenie z siecią. W szkoleniach można też wykorzystać wiele metod multimedialnych: interaktywnych zadań i testów indywidualnych, dzięki którym uczestnicy bardziej się angażują, ale też mogą w szybki i łatwy sposób sprawdzać zdobyta wiedzę i umiejętności, bez konieczności długiego oczekiwania na wyniki. ## Dla kogo nauka przez internet? Nauka przez internet sprawdza się w małych firmach, jak i w korporacjach. Mniejsze podmioty wybierają często szkolenia w formie bardziej zbliżonej do stacjonarnych. Brak konieczności organizowania wyjazdów służbowych czy rezerwacji sal szkoleniowych jest dla nich dużą oszczędnością. Duże firmy natomiast wybierają szkolenia z szerokim wykorzystaniem multimediów. Zwykle mają do tego odpowiednią infrastrukturę. Mogą w ten sposób jednocześnie szkolić pracowników z oddziałów w różnych miastach, co jest ogromną zaletą, bo wyrównuje wiedzę i szanse rozwoju we wszystkich filiach firmy. Szkolenia przez internet to przyszłość rozwoju i edukacji zawodowej. Biznes inwestuje coraz więcej w kompetencje pracowników, a formy online dają równy dostęp do wiedzy, z którego warto korzystać. ###### Każde szkolenie i jego program dopasowujemy do indywidualnych potrzeb naszych klientów. Serdecznie zapraszamy do kontaktu. ###### Poznaj naszych trenerów Współpracujemy z trenerami z wieloletnim doświadczeniem – zarówno pod kątem liczby godzin na sali szkoleniowej jak również praktycznym doświadczeniem w swoich dziedzinach. Zapraszamy do zapoznania się z ich sylwetkami. [![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "Szkolenia dla firm Growth Advisors") [NASZ ZESPÓŁ](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "NASZ ZESPÓŁ") --- ### [Szkolenia dla nauczycieli](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenia-dla-nauczycieli/) **Published:** 19 października, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia dla nauczycieli** Kompetentni i wykwalifikowani nauczyciele są motorem napędowym dla całego społeczeństwa. To oni uczą i wychowują dzieci, przygotowując je do wejścia w dorosłe życie. Dlatego ich ciągły rozwój oraz szkolenie są bardzo ważne. Pozwalają im bardziej angażować się w pracę i nie popadać w rutynę. ## Wpływ szkoleń nauczyciela na efekty kształcenia Kompetencje nauczyciela to nie tylko wiedza przedmiotowa. Bardzo ważne są zdolności komunikacyjne, empatia i charyzma. To dzięki nim dzieci chętniej współpracują. Niezwykle przydatna jest wiedza pedagogiczna i psychologiczna, która pomaga dorosłemu zrozumieć zachowania młodzieży i nakłonić do nauki. Znajomość technik prezentacji czy stylów pracy pomaga w zrozumieniu, jakich bodźców potrzebują podopieczni, by efektywniej przyswajać i rozumieć przekazywane informacje. Szkolący się nauczyciel jest bardziej zmotywowany i poznaje wciąż nowe techniki, które mogą pomóc mu w prowadzeniu angażujących lekcji. Jego uczniowie są wciąż stymulowani w różny sposób, czy to przez techniki pracy grupowej, czy samodzielne rozwiązywanie problemów. Stosowanie niekonwencjonalnych metod w pracy z młodzieżą podnosi efekty kształcenia, bo młodym osobom łatwiej jest się skoncentrować na czymś, co jest dla nich nowe. ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów: [Cykl 4 szkoleń wzmiacniających odporność psychiczną](https://growthadvisors.pl/cykl-4-szkolen-online-wzmacniajacych-odpornosc-psychiczna/) [Komunikacja i informacja zwrotna](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenie-feedback-i-komunikacja/) [Emocje z uważnością](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenie-emocje-z-uwaznoscia/) [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/ "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ") ## Jakie kursy dla nauczycieli? Nauczyciel może szkolić się w zakresie swojego przedmiotu, ale bardziej przydatne dla doświadczonych wykładowców będą szkolenia z zakresu samorozwoju. W szkole, w której programy nauczania są ściśle ustalone, łatwo popaść w rutynę. Dlatego szkolenie „coaching w pracy nauczyciela” jest świetnym pomysłem, żeby odnaleźć swój oryginalny sposób prowadzenia zajęć i inspirować uczniów do zdobywania wiedzy. Po latach spędzonych przy tablicy nauczyciel może odczuwać znużenie czy rutynę w swojej pracy. Szkolenia z zakresu motywacji i zaangażowania pomogą zrozumieć, dlaczego takie stany występują i jak sobie z nimi radzić. Podczas szkolenia nauczyciel uczy się technik, które pomagają rozpoznać rutynę i odpowiednio na nią zareagować. Uczy się skąd czerpać inspiracje i jak zaplanować oraz wdrożyć na nowe metody przekazywania wiedzy. ## Zrozumieć ucznia W pracy nauczyciela najważniejsze jest wypracowanie porozumienia między nim a uczniem. Dorosły musi zrozumieć potrzeby i możliwości każdego z podopiecznych, a uczeń powinien zrozumieć, dlaczego nauczyciel ma w stosunku do niego oczekiwania, jakie one są i czy warto je spełniać. Wychowawca powinien komunikować się w sposób, który pomoże dziecku w zrozumieniu, dlaczego nauka danego przedmiotu jest ważna i ciekawa. Styl komunikacji powinien przyciągać uwagę, angażować i zaciekawiać, aby młody człowiek z zainteresowaniem podchodził do nauki przedmiotu. Pełen pasji nauczyciel dbający o swój ciągły rozwój przyciąga uwagę dzieci i dzieli się z nimi swoją pasją do nauki, a nie tylko posiadanymi informacjami. To zakrzewianie w młodych potrzeby zdobywania wiedzy pozwala na osiąganie lepszych i długotrwałych efektów. Dlatego każdy nauczyciel co jakiś czas powinien uczestniczyć w szkoleniach i podnosić swoje kompetencje. ###### Każde szkolenie i jego program dopasowujemy do indywidualnych potrzeb naszych klientów. Serdecznie zapraszamy do kontaktu. ###### Poznaj naszych trenerów Współpracujemy z trenerami z wieloletnim doświadczeniem – zarówno pod kątem liczby godzin na sali szkoleniowej jak również praktycznym doświadczeniem w swoich dziedzinach. Zapraszamy do zapoznania się z ich sylwetkami. [![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "Szkolenia dla firm Growth Advisors") [NASZ ZESPÓŁ](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "NASZ ZESPÓŁ") --- ### [Jak wyróżnić się na rynku pracy - praktyczne wskazówki dla Kandydatów](https://growthadvisors.pl/debata-rejestracja/) **Published:** 31 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/10/hero-debata.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/10/hero-debata.png "hero-debata") # Jak wyróżnić się na rynku pracy – praktyczne wskazówki dla Kandydatów Wysyłasz tonę CV a Twój telefon milczy? Rekruter obiecał, że się odezwie i nic z tego? W jaki sposób wyróżnić się na rynku pracy? Jaką strategię przyjąć w wyzwaniu pod tytułem – znalezienie pracy? O co zadbać podczas rozmowy online? Czy papierowe referencje są jeszcze istotne? Na te i wiele innych pytań odpowiemy już na najbliższej debacie. Serdecznie zapraszamy na godzinną debatę w systemie AMA (ask me anything), na której swoją wiedzą i doświadczeniem podzielą się nasi goście: - **Michał Gąszczyk** – **CEO firmy inhire.io**, platformy dedykowanej dla kandydatów i rekruterów z branży IT - **Dorota Stangel – Marketing Manager z firmy Talentuno** – platformy rekrutacyjnej Debatę poprowadzą: - **Karolina Ignyś – Head of People & Culture w Firmie Miinto**, rekruter z wieloletnim doświadczeniem, doradca kariery, HR Partner w Growth Advisors - **Jolanta Piątkowska – CEO firmy Growth Advisors** specjalizującej się we wsparciu liderów w obszarze rozwoju kompetencji strategicznych i zarządzaniu zmianą. ## NASI GOŚCIE [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/inhire-2.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/inhire-2.jpg "inhire (2)")](/main-demo/about-us/ "inhire (2)") ### **Michał Gąszczyk** CEO firmy inhire.io [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png-320x149.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png-320x149.png "View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png")](https://www.linkedin.com/in/mgaszczyk/ "View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png") [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/10/Dorota-Stangel-3-1.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/10/Dorota-Stangel-3-1.jpg "Dorota Stangel 3")](/main-demo/about-us/ "Dorota Stangel 3") ### **Dorota Stangel** Marketing Manager w Talentuno [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png-320x149.png](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png-320x149.png "View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png")](https://www.linkedin.com/in/meetdorota/ "View-my-LinkedIn-profile-image-3-300x140.png") ### ROZMOWĘ POPROWADZĄ**Karolina Ignyś** Head of People&Culture z firmy Miinto [ZOBACZ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/karolina-ignys-hr-partner/ "ZOBACZ WIĘCEJ") [![Karolina Ignyś](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-1-640x640.png "Karolina Ignyś")](https://growthadvisors.pl/karolina-ignys-hr-partner/ "Karolina Ignyś") ### **Jolanta Piątkowska** CEO firmy Growth Advisors [ZOBACZ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "ZOBACZ WIĘCEJ") [![business coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/3.png "business coach Jolanta Piątkowska")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "business coach Jolanta Piątkowska") --- ### [Czym jest coaching grupowy?](https://growthadvisors.pl/coaching/czym-jest-coaching-grupowy/) **Published:** 23 września, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Czym jest coaching grupowy?** Coaching grupowy to rodzaj zajęć coachingowych, który nastawiony jest na realizację indywidualnych celów każdego uczestnika lub całej grupy. Proces pomaga dojść do wyznaczonego celu, korzystając z doświadczeń całego zespołu. W najkorzystniejszych warunkach grupa coachingowa liczy zwykle od 4 do 6 osób plus coach, jednak zdarzają się zajęcia mniejsze bądź większe. ## Więcej o coachingu zespołowym… Coaching grupowy może niektórym mylić się z coachingiem zespołowym. Jednak różnica między obydwoma rodzajami zajęć jest całkiem spora. Przede wszystkim w przypadku coachingu zespołowego zespół realizuje jeden cel – mogą to być zajęcia motywacyjne dla pracowników jednej firmy bądź znajomych realizujących wspólny plan. W przypadku coachingu grupowego natomiast, jak już zostało to wspomniane, uczestnicy zajęć najczęściej się nie znają, a ich cele nie są wspólne, a indywidualne. Grupa w czasie takich zajęć wymienia się doświadczeniem, eksperymentalnie wychodzi ze swojej „bańki”, otwiera się na nową energię, z którą próbuje współgrać na czas spotkania. Pierwsze spotkania to proces poznawczy – uczestnicy przedstawiają się, opowiadając o swoich celach i planach na ich realizację, ale nie tylko. Na zajęciach ustala się również zasady, które odpowiadają wszystkim uczestnikom, na przykład wstrzymywanie się przed oceną działań jednostki przez grupę na pierwszych kilku sesjach. Zasady dotyczą poszanowania wzajemnych uczuć, co odpowiada za budowanie zaufania. Chodzi o to, by wpierw się otworzyć – dopiero kolejne spotkania wiążą się z wysuwaniem wniosków, oceną działań, komentarzem. Sesje spotkań zwykle nie trwają dłużej niż trzy godziny – jest to wystarczający czas, by każdy uczestnik mógł się w pełni wypowiedzieć i podzielić swoimi wrażeniami. [![biznes coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/DSC_1748.jpg "biznes coach Jolanta Piątkowska")](http://coaching-kariery "biznes coach Jolanta Piątkowska") ### Zapoznaj się z naszą ofertą i skorzystaj z sesji z certyfikowanym coachem [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/coaching/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Coaching grupowy – zalety Coaching grupowy to dobra metoda, by urozmaicić regularne sesje indywidualne; można ją nazwać kolejnym krokiem w odkrywaniu siebie, swoich potrzeb i tkwiącego potencjału. Największym walorem uczestnictwa w sesji grupowej jest motywacja do przełamania własnych barier, szczególnie interpersonalnych. Coaching grupowy może pomóc osobom wyjątkowo introwertycznym – grupa nie jest szczególnie duża, a proces poznawczy trwa tyle, ile czasu potrzebuje każdy uczestnik z osobna; pozwala na aklimatyzację. Ponadto sesje przypominać mogą spotkania grupy wsparcia, więc przełamuje się poczucie, iż ze swoim problemem jest się zupełnie sam. Coach grupowy odpowiada za kierowanie rozmową w taki sposób, by wysuwać wspólne dla grupy wnioski. Najważniejsze z nich to: wszystkie problemy, nawet pozornie się od siebie różniące, da się rozwiązać; oraz choć często się od siebie różnimy, tak naprawdę wszyscy chcemy jednego. Satysfakcji ze swojego życia. Warto również wspomnieć, że coaching grupowy nie jest formą narzucaną przez coacha w czasie realizowania indywidualnego pakietu sesji coachingowej. Klient może otrzymać propozycję uczestnictwa w spotkaniach grupowych i wyrazić na nie chęć lub… nie, ewentualnie wstrzymać się i poprosić o lepsze przygotowanie. Uczestnicy do przyszłych sesji grupowych są dobierani świadomie i coach na spotkaniach indywidualnych zaznajamia ich wstępnie z tematem. Dzięki temu spotkania grupowe przebiegają w pozytywnej atmosferze, a blokowanie grupy oporem jednostki zdarza się prawie wcale. [DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING](https://growthadvisors.pl/coaching/jakie-korzysci-niesie-business-coaching/ "DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING") --- ### [Coaching mocnych stron na podstawie talentów Gallupa](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-mocnych-stron-talenty-gallupa/) **Published:** 2 czerwca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ![Jolanta Piątkowska coach biznesowy](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/jolanta-think.jpg "Jolanta Piątkowska coach biznesowy") # **Coaching Mocnych Stron** „Kluczem do sukcesów i szczęścia jest wykorzystywanie własnych silnych stron, a nie korygowanie wad” ## **Zrób test Talentów Gallupa i skorzystaj z konsultacji Talentów z Certyfikowanym Coachem.** Twoje Talenty mogą pomóc ci podejmować lepsze wybory. Kluczowe jest pełne zrozumienie swoich Talentów i wiedza jak zastosować je w swoim codziennym życiu (osobistym i zawodowym). #### Gdy wykorzystujemy swój potencjał stajemy się bardziej zdecydowani w swoich działaniach i wyborach. **Jeśli zależy Ci na budowaniu kultury organizacji bazującej na Mocnych Stronach możemy Cię w tym wesprzeć. Rozwój Talentów osób indywidualnych przekłada się na rozwój całego zespołu i biznesowy wynik firmy. Oferujemy indywidualne sesje feedbackowe , indywidualne programy rozwoju mocnych stron oraz sesje Strengths Team Coaching.** Czas trwania konsultacji: 2h [Dowiedz się więcej o teście Clifton Strenghtsfinder](https://growthadvisors.pl/2019/05/24/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/ "Dowiedz się więcej o teście Clifton Strenghtsfinder") [![test gallupa](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/05/Badanie-talentów-i-rozwój-mocnych-stron-wg-instytutu-Gallupa.png "test gallupa")](https://growthadvisors.pl/2019/05/24/badanie-talentow-i-rozwoj-mocnych-stron-wg-instytutu-gallupa/ "test gallupa") ### Co zyskasz dzięki rozpoznaniu, docenieniu i użyciu swoich Talentów? Zweryfikujesz czy Twoje pomysły na siebie są korzystne dla Ciebie i opierają się na Twoich najmocniejszych stronach. Zrozumiesz to w jaki sposób Twoje talenty wpływają na Twoją efektywność. Będzie Ci łatwiej decydować w co warto wchodzić, a czego warto trzymać się z daleka ### Dlaczego warto? Ludzie, którzy koncentrują się na swoich mocnych stronach są szczęśliwsi i częściej angażują się w swoją pracę. Wykorzystanie na co dzień w pracy zaledwie kilku dominujących talentów pozwala ludziom osiągać wysokie wyniki. ### UMÓW SIĘ NA KONSULTACJĘ Zapraszamy na Coaching mocnych stron ! ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl [](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Jakie korzyści niesie business coaching?](https://growthadvisors.pl/coaching/jakie-korzysci-niesie-business-coaching/) **Published:** 14 czerwca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Jakie korzyści niesie business coaching?** Business coaching zyskuje na popularności, jako że coraz więcej przedsiębiorców widzi niesione przez niego korzyści. Praca z kadrą zarządzającą i pracowniczą umożliwia m.in. lepsze zarządzanie czasem i skuteczniejszą komunikację w firmie. Podczas sesji klienci pracują nad już posiadanymi zasobami, ale też nabywają nowe umiejętności. Na jakie efekty można liczyć, gdy business coaching dobiegnie końca? Przekonaj się! ## Do kogo skierowany jest business coaching? Jak wskazuje nazwa, **business coaching** skierowany jest do przedsiębiorców i ludzi biznesu – tych, którzy są gotowi na samorozwój oraz rozwój firmy, a także świadomi konieczności pracy nad słabościami. Mogą z niego skorzystać prezes firmy, kadra menedżerska i zarządzająca, pracownicy wybranych działów, jak również osoby dopiero zatrudnione bądź rozpoczynające pracę nad nowym projektem. **Business coaching** sprawdzi się w niemal każdej branży zawodowej, ponieważ opiera się na doskonaleniu umiejętności cennych dla firmy i nabywaniu nowych. ![business coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/3.png "business coach Jolanta Piątkowska") ### Zapoznaj się z naszą ofertą i skorzystaj z sesji z certyfikowanym coachem [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/coaching/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Jakie tematy porusza business coaching? Ponieważ **business coaching** zakłada indywidualne podejście do klienta, coach każdorazowo analizuje sytuację firmy i dopiero w oparciu o wyniki ustala tematy, na których skupi się podczas sesji. Nieprawidłowości, których **business coaching** dotyka najczęściej, to m.in. problem z zarządzeniem czasem bądź organizacją pracy, brak umiejętności delegowania zadań, niepoprawne ustalanie celów, przygotowywanie nietrafionych strategii długofalowych, brak lub zła komunikacja w firmie. **Business coaching** oznacza pracę nad obszarami takimi jak brak umiejętności przywódczych, problem z rozwiązywaniem konfliktów, niepowodzenia w tworzeniu zgranego zespołu, rozwój nowych umiejętności, nauka ustalania priorytetów i celów (a także ich osiąganie), skuteczne motywowanie siebie i podwładnych. ## Business coaching – efekty Skutecznie przeprowadzony **business coaching** przynosi korzyści zarówno dla firmy jako całości, jak i poszczególnych pracowników jako jednostek. Rozwiązuje problemy zdiagnozowane podczas analizowania sytuacji firmy. W wyniku sesji dochodzi do rozwoju umiejętności pracowników, zwiększenia kompetencji (np. interpersonalnych, przywódczych), wzrostu zaangażowania w projekty, zwiększenia satysfakcji z pracy, wzrostu efektywności. Dzięki **business coachingowi** pracownicy są bardziej skłonni do podejmowania nowych wyzwań zawodowych, skuteczniej komunikują się z zespołem i lepiej radzą sobie ze stresem. Z uwagi na szerokie spektrum działania **business coaching** zapobiega wypaleniu zawodowemu, przysługuje się rozwojowi osobistemu (umiejętności można przenieść z obszaru zawodowego na inne), a nierzadko wskazuje nowe możliwości rozwoju kariery. **Business coaching**: unaocznia, zmienia, poprawia, rozwija, uczy akceptacji i skłania do refleksji. Często obejmuje kilka procesów jednocześnie. Jeśli uważasz, że sprawdzi się w Twojej firmie, [skontaktuj się z nami](https://growthadvisors.pl/kontakt/) – z przyjemnością staniemy się Twoimi asystentami w samodoskonaleniu. [DOWIEDZ SIĘ CZYM JEST COACHING BIZNESOWY](https://growthadvisors.pl/coaching/czym-jest-coaching-biznesowy/ "DOWIEDZ SIĘ CZYM JEST COACHING BIZNESOWY") --- ### [Jak wybrać firmę szkoleniową?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/jak-wybrac-firme-szkoleniowa/) **Published:** 14 lipca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Jak wybrać dobrą firmę szkoleniową?** Firm szkoleniowych na polskim rynku nie brakuje. Jak jednak wybrać taką, która rzeczywiście przyniesie korzyści Tobie bądź Twoim pracownikom? W niniejszym artykule nie będziemy Cię przekonywać, że jesteśmy najlepsi i dlatego powinieneś wybrać właśnie nas. Zamiast tego powiemy Ci, jak możesz sprawdzić, czy firma szkoleniowa jest dobra, dzięki czemu samodzielnie nas ocenisz. Poznaj kryteria! ## Firma szkoleniowa oferująca kursy i warsztaty ze wszystkiego Jeżeli **firma szkoleniowa** oferuje pomoc w schudnięciu, a do tego naukę języka obcego, a do tego znalezienie nowej ścieżki zawodowej, a do tego naukę gry na flecie, dwa razy się zastanów, czy chcesz skorzystać z jej usług. Taka **firma szkoleniowa** może rozszerzać ofertę tylko po to, by trafić do większej liczby klientów i zarobić. Znacznie lepsza jest **firma szkoleniowa** specjalizująca się w obrębie jednej tematyki. Jeśli zajrzysz do naszej zakładki z ofertą, znajdziesz [business coaching](https://growthadvisors.pl/coaching/), [cykl spotkań dla liderów](https://growthadvisors.pl/grow-with-us/), [konsultacje biznesowe](https://growthadvisors.pl/konsultacja-biznesowa/) i [szkolenia dla firm](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/). Wszystkie tematy krążą wokół rozwoju i nabywania umiejętności zawodowych. Serwujemy jedynie powidło (wartościowe i smaczne!), i mówimy stanowcze NIE mydłu i powidłu. ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów dla firm [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/ "POZNAJ OFERTĘ") ![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors") ## Firma szkoleniowa jako dostarczyciel wiedzy Jeżeli **firma szkoleniowa** jest wyłącznie dostarczycielem wiedzy, na dodatek suchej i ciężkostrawnej, Ty ani Twoi pracownicy nie skorzystacie na jej usługach. Idealna **firma szkoleniowa** to taka, która staje się partnerem klienta w zdobywaniu wiedzy. Dostosowuje ofertę do warunków, w których ma przeprowadzić szkolenie, a także wsłuchuje się w potrzeby uczestników. Zamiast prowadzić wykłady – nierzadko nudne i odczytywane z kartki czy slajdów monotonnym głosem – prowadzi dialog, odpowiada na pytania i posługuje się przykładami z branży klienta. Uważaj, jeśli na zapytanie o warsztaty **firma szkoleniowa** wysyła Ci ofertę, nie zapytawszy wcześniej o potrzeby i warunki. Kiedy [skontaktujesz się z nami](https://growthadvisors.pl/kontakt/), zauważysz, że stawiamy silny nacisk na indywidualne podejście. Wiedziałeś, że podczas konsultacji niejednokrotnie okazuje się, że klient potrzebuje czegoś innego, niż myślał, że potrzebuje? Od tego jest dobra **firma szkoleniowa** – naprowadza na właściwe rozwiązania. ## Firma szkoleniowa, która „jest dobra, bo jest„ Dlaczego miałbyś zaufać **firmie szkoleniowej**, że jest dobra, tylko dlatego, że twierdzi, iż jest? Profesjonalna, rzetelna **firma szkoleniowa** pokaże Ci portfolio klientów, którzy skorzystali z jej usług. Jeśli w portfolio dodatkowo znajdują się pozytywne opinie – tym lepiej. Naszą listę klientów znajdziesz w [zakładce „Zaufali nam”](https://growthadvisors.pl/zaufali-nam/), do której przejrzenia zachęcamy. Nie ma też powodu, dla którego **firma szkoleniowa** miałaby „chronić prywatność” specjalistów, unikając ujawnienia ich danych. Jeśli w firmie pracują osoby wykwalifikowane, mające certyfikaty i doświadczone w branży, naturalnie będzie się nimi szczycić. [Specjalistów Growth Advisors znajdziesz tutaj](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/), a po kliknięciu wybranego zdjęcia przeczytasz, w czym się specjalizuje, jakie ma doświadczenie i jakie szkolenia oferuje. Skontaktuj się z nami, a udowodnimy Ci, że nie jesteśmy gołosłowni. Dumnie twierdzimy, że Growth Advisors to **firma szkoleniowa**, dzięki której Ty i Twoi pracownicy zrealizujecie założone cele. --- ### [Szkolenie Feedback i Komunikacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenie-feedback-i-komunikacja/) **Published:** 9 sierpnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Szkolenie z komunikacji i udzialania feedbackuSzkolenie Feedback jest komunikacją – Komunikacja jest relacją Warsztat łączy w sobie funkcje poznawcze (czym jest feedback) i praktyczne (odbieranie, dawanie, narzędzia), oscyluje wokół tematów: - informacja zwrotna: czym jest i jak kształtuje relacje między ludźmi - jak budować kulturę pracy, zespołu czy organizacji otwartą na feedback - jak go dawać – jak odbierać, jakie są blokady w dawaniu i odbieraniu feedbacku, jakie są preferencje osobiste w dawaniu i przyjmowaniu feedbacku - doświadczenie blokad w komunikacji i tzw. killerów komunikacji i empatii - diagnozowanie wlasnej preferencji vs feedback – poszukiwania i proszenia o niego/lub unikania, - doświadczenie emocji jakie towarzyszą feedbackowi i narzędzi do pracy z nimi - doświadczenie wartości i akceptacji dla ludzkiej różnorodności, przećwiczenie narzędzi w tzw. trudnych sytuacjach – nieprzyjmowania feedbacku [![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg "malgorzata-ziarko")](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "malgorzata-ziarko") #### Małgorzata Ziarko [![business coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/3.png "business coach Jolanta Piątkowska")](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "business coach Jolanta Piątkowska") #### Jolanta Piątkowska ## Profil Uczestnikadla każdego w organizacji od Zarządu, po specjalistów - dla poszczególnych pracujących razem grup i zespołów projektowych - dla zespołów rozproszonych - działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej - scrum masterów, kierowników projektów - project managerów, biznes ownerów, product ownerów - leaderów, managerów, dla prowadzenia rozmów rozwojowych czy tzw rozmów oceniających, podsumowań projektowych, retrospektyw i codziennej komunikacji ### Wiedza, UmiejętnościZakładane efekty szkolenia **Dowiesz się:** - czym jest i czym nie jest feedback - czym się różni od reprymendy i doceniania - jakie są blokery komunikacji **Poznasz:** - konstrukcje i narzędzia do udzielania feedbacku - konstrukcję doceniania - narzędzia wpierające przyjmowanie konstruktywnej (rozwojowej) informacji zwrotnej **Rozwiniesz postawę w:** - otwartości na przyjmowanie informacji zwrotnej rozumienia innego niż własny punktu widzenia, oceny danej sytuacji czy zachowania ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg "malgorzata-ziarko") #### [Szkolenia prowadzi MAŁGORZATA ZIARKO](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "Szkolenia prowadzi MAŁGORZATA ZIARKO") Chcę wspierać w rozwoju, towarzyszyć, dzielić się wiedzą i doświadczeniem. Prowadzę szkolenia i warsztaty z komunikacji i feeedbacku, rozwoju przywództwa, rozwoju zespołu, kompetencji, procesu grupowego, współpracy, motywacji, uczę w Szkołach Coachingu. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") ![business coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/06/3.png "business coach Jolanta Piątkowska") #### [Szkolenia prowadzi JOLANTA PIĄTKOWSKA](https://growthadvisors.pl/malgorzata-ziarko/ "Szkolenia prowadzi JOLANTA PIĄTKOWSKA") Jestem certyfikowanym coachem w pracy indywidualnej i grupowej, coachem Action Learning, coachem Mocnych Stron (certyfikat Strengths Community Coach potwierdzający kompetencje do pracy na testach Gallupa CliftonStrengths), trenerem rozwoju osobistego, menadżerem z wieloletnim doświadczeniem w biznesie. [DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ](https://growthadvisors.pl/growth-advisor-jolanta-piatkowska/ "DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ") --- ### [Na czym polega szkolenie z zarządzania stresem?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/na-czym-polega-szkolenie-z-zarzadzania-stresem/) **Published:** 12 sierpnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Na czym polega szkolenie z zarządzania stresem?** Pracodawcy i pracownicy w dużych firmach często starają się znaleźć odpowiedź na pytanie – jak skutecznie zarządzać stresem? Odpowiedz na to pytanie nie jest oczywiste i wymaga odpowiedniego przeszkolenia, aby potrafić przekuć sytuacje stresowe w dodatkowy bodziec mobilizujący do działania. Sprawdź poniżej, na czym polega takie szkolenie! ## Zarządzanie stresem – szkolenie warte uwagi! Stres uznawany jest często za bardzo niekorzystny czynnik, tak w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Jednak to nie sam stres jest problemem, a reakcja na sytuację stresową. To jak zapobiegać stresowi, to wiedza, którą powinien posiąść każdy pracownik bez względu na zajmowane stanowisko w firmie. Na każdym szczeblu zawodowym, występują sytuacje stresowe, które blokują kreatywność, właściwy przepływ informacji oraz sprawiają obniżenie motywacji do dalszego działania. Stres wpływa również na obniżenie zaangażowania w pracę, co razem z powyższymi czynnikami przekłada się bezpośrednio negatywnie na wyniki biznesowe firmy. Warto zwrócić szczególną uwagę na stres występujący podczas realizacji zadań przez zespół pracowników. Praca w dużym zespole jest narażona na niekorzystnie wpływający stres. Można mu zapobiec poprzez odpowiednią komunikację interpersonalną lub poprzez odpowiednie szkolenie. Dzięki temu sytuacje stresowe przekujemy w atut, korzystnie wpływający na większą mobilizację w realizacji wyznaczonych celów. Szkolenie z metod walki ze stresem ułatwi zarządzanie emocjami pracownikom, jak również kadrze zarządzającej. ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów dla firm [Cykl 4 szkoleń wzmiacniających odporność psychiczną](https://growthadvisors.pl/cykl-4-szkolen-online-wzmacniajacych-odpornosc-psychiczna/) [Budowanie odporności psychicznej](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenia-dla-firm-odpornosc-psychiczne-szkolenie-budowanie-odpornosci-psychicznej/) [Emocje z uważnością](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenie-emocje-z-uwaznoscia/) [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/ "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ") ## Metody walki ze stresem Na szkoleniach z zarządzania stresem przedstawione zostaną te metody, które pomogą na płaszczyźnie zawodowej, ale też te, które będzie można przenieść do życia osobistego. Doświadczony coach podczas szkolenia przekaże najważniejsze techniki walki ze stresem oraz zaprezentuje jak prawidłowo je stosować. Szkolenie z tych metod prowadzone przez profesjonalistów to gwarancja zdobycia rzetelnej wiedzy i umiejętności walki ze stresem, którą z pewnością można skutecznie wykorzystać podczas codziennych obowiązków oraz, jak wspomnieliśmy wcześniej, życia osobistego. ## Sposoby radzenia sobie ze stresem w pracy Sposoby radzenia sobie ze stresem w pracy poznacie na profesjonalnych szkoleniach. Jednak szkolenie to nie wszystko, istotne jest wdrażanie poznanych metod, tak by dobre wzorce radzenia sobie z sytuacjami stresowymi weszły w nawyk i stosowane były podczas każdej sytuacji życiowej i zawodowej. Z pewnością, umiejętne korzystanie z tych technik pozwoli na lepszą produktywność oraz prawidłową komunikację interpersonalną. ###### Każde szkolenie i jego program dopasowujemy do indywidualnych potrzeb naszych klientów. Serdecznie zapraszamy do kontaktu. ###### Poznaj naszych trenerów Współpracujemy z trenerami z wieloletnim doświadczeniem – zarówno pod kątem liczby godzin na sali szkoleniowej jak również praktycznym doświadczeniem w swoich dziedzinach. Zapraszamy do zapoznania się z ich sylwetkami. [![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "Szkolenia dla firm Growth Advisors") [NASZ ZESPÓŁ](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "NASZ ZESPÓŁ") --- ### [Szkolenia z komunikacji - dlaczego warto w nich uczestniczyć?](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm/szkolenia-z-komunikacji-dlaczego-warto-w-nich-uczestniczyc/) **Published:** 19 sierpnia, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Szkolenia z komunikacji – dlaczego warto w nich uczestniczyć?** Bez dobrej komunikacji nie ma dobrze działającej firmy, stąd też szkolenia z komunikacji są bardzo popularne wśród dużych korporacji. Uczestnictwo w nich pozwala na zwiększenie świadomości pracowników na różnych szczeblach hierarchii zawodowej. Dzięki szkoleniom z komunikacji zespół będzie lepiej współpracował, będzie bardziej efektywny i chętniej przystąpi do prac, które wymagają większego zaangażowania. ## Szkolenia z komunikacji interpersonalnej Ważne jest to, żeby relacje interpersonalne w miejscu pracy były pełne szacunku, wiary w umiejętności i kompetencje drugiego człowieka oraz motywacji do działania. Te czynniki sprawiają, że atmosfera w firmie staje się przyjaznym środowiskiem dla każdego pracownika. Jednak, żeby ona zaistniała trzeba zadbać o jasny sposób przekazywania informacji. Dlatego prowadząc firmę warto sięgnąć po szkolenia z komunikacji interpersonalnej. Szkolenie z komunikacji interpersonalnej jest niezbędne na każdym poziomie funkcjonowania firmy. Mogłoby się wydawać, że komunikacja to coś zupełnie normalnego, przecież komunikujemy się na co dzień. Jednak w rzeczywistości bardzo często nie potrafimy się jasno porozumiewać. Nie rozumiemy, co mówią do nas bliscy i sami nie potrafimy przekazać tego, na czym nam zależy. Podobnie jest w pracy. Dlatego właśnie w życiu zawodowym tak ważna jest komunikacja interpersonalna. Szkolenie w tej kwestii powinni przejść wszyscy pracownicy bez względu na zajmowane stanowisko. Dzięki szkoleniu można nauczyć się nie tylko jak komunikować się ze współpracownikami, ale też, w jaki sposób przekonać klienta do tego, żeby wybrał ofertę naszej firmy. ### Zapoznaj się z naszą ofertą szkoleń i warsztatów dla firm [Szkolenia z komunikacji dla firm](https://growthadvisors.pl/szkolenia-z-komunikacji-dla-firm/) [Szkolenie feedback i komunikacja](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/szkolenie-feedback-i-komunikacja/) [POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/szkolenia-dla-firm-oraz-szkolenia-online/ "POZNAJ PEŁNĄ OFERTĘ") ## Komunikacja w zespole Komunikacja w zespole jest tak samo istotna, jak twarde umiejętności osób zatrudnionych. Pozwala ona na dobry przepływ informacji oraz wpływa pozytywnie na efektywność działań w czasie realizowania codziennych obowiązków. Korzyści płynące z odbytych szkoleń z komunikacji zdecydowanie można zauważyć podczas pracy w dużych zespołach, w których prawidłowa komunikacja to podstawa do realizacji zamierzonych celów. Przeszkolenie swojego zespołu pod względem komunikacji powinno być obowiązkiem, a nie jedynie opcją. Efekty widoczne po szkoleniach z komunikacji interpersonalnej sprawią, że firma zyska nie tylko przyjazną atmosferę między pracownikami, ale także przyczynią się do rozwoju całej firmy poprzez zwiększenie motywacji oraz produktywności. Warto więc mając firmę, zainwestować w szkolenie z komunikacji, która przydaje się nie tylko na płaszczyźnie zawodowej. ###### Zapraszamy do kontaktu, aby dopasować ofertę i program szkolenia z komunikacji do potrzeb Twojej firmy! ###### Poznaj naszych trenerów Współpracujemy z trenerami z wieloletnim doświadczeniem – zarówno pod kątem liczby godzin na sali szkoleniowej jak również praktycznym doświadczeniem w swoich dziedzinach. Zapraszamy do zapoznania się z ich sylwetkami. [![Szkolenia dla firm Growth Advisors](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/Projekt-bez-tytułu-4.png "Szkolenia dla firm Growth Advisors")](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "Szkolenia dla firm Growth Advisors") [NASZ ZESPÓŁ](https://growthadvisors.pl/growth-advisors-o-nas/ "NASZ ZESPÓŁ") --- ### [Webinary](https://growthadvisors.pl/webinary/) **Published:** 20 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Webinary Growth Advisors [![O co warto zadbać podczas offboardingu?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/05/webinar-czerwiec-640x336.png "O co warto zadbać podczas offboardingu?")](https://growthadvisors.pl/webinar/o-co-warto-zadbac-podczas-offboardingu/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [O co warto zadbać podczas offboardingu?](https://growthadvisors.pl/webinar/o-co-warto-zadbac-podczas-offboardingu/) Obecne raporty przynoszą niechlubne dane – nawet do 2/3 firm decyduje się na zmniejszenie etatów, redukcje bądź wstrzymanie zatrudnienia. Nawet czas pracy zdalnej nie powstrzymuje pracodawców od podjęcia i egzekwowania trudnych decyzji. Na najbliższym webinarze odpowiem na często pojawiające się pytania: w jaki sposób zaplanować komunikację trudnych decyzji? jaka jest odpowiedzialność i rola managerów w… [![Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/04/Kopia-Automatyczne-postrzeganie-rzeczywistości-i-zagrożenia-oraz-ich-wpływ-na-codzienne-funkcjonowanie-1-640x336.png "Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !")](https://growthadvisors.pl/webinar/odkryj-swoje-talenty-i-zacznij-z-nich-korzystac/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Odkryj swoje talenty i zacznij z nich korzystać !](https://growthadvisors.pl/webinar/odkryj-swoje-talenty-i-zacznij-z-nich-korzystac/) Marcus Buckingham i Donald O. Clifton, autorzy bestsellera „Teraz odkryj swoje silne strony”, obserwując menedżerów dużych organizacji, zauważyli, że niektórzy odnosili sukcesy niezmiennie – niezależnie od powierzanych zadań. Do jakich umiejętności się odwoływali? Nie chodzi o charyzmę czy odwagę, tylko o produktywne wykorzystanie swoich wrodzonych sposobów działania i myślenia czyli talentów. Czy inwestycja w talenty… [![Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2020/04/webinar-kwiecien-640x336.png "Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?")](https://growthadvisors.pl/webinar/jak-skutecznie-organizowac-dzien-pracy-i-zadbac-o-swoje-zasoby-mentalne-i-energetyczne/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Jak skutecznie organizować dzień pracy i zadbać o swoje zasoby mentalne i energetyczne?](https://growthadvisors.pl/webinar/jak-skutecznie-organizowac-dzien-pracy-i-zadbac-o-swoje-zasoby-mentalne-i-energetyczne/) Zapraszamy do obejrzenia webinaru, który na celu pokazanie tego jak skutecznie radzić sobie z codziennymi wyzwaniami takimi jak organizacja czasu przy pracy z domu czy stres, który tak często nam dzisiaj towarzyszy. Umiejętność skutecznego organizowania pracy przy jednoczesnym dbaniu o siebie i swoją psychikę jest dzisiaj niezmiernie ważna i potrzebna, aby skutecznie i spokojnie podchodzić… [![5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/10/Webinar-marka-lidera-1-640x334.jpg "5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego")](https://growthadvisors.pl/webinar/5-dysfunkcji-pracy-zespolowej-wg-lencioniego/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Lencioniego](https://growthadvisors.pl/webinar/5-dysfunkcji-pracy-zespolowej-wg-lencioniego/) ZOBACZ NAGRANIE Spotkanie ma na celu zaprosić Uczestników do refleksji na temat częstych trudności jakie przeżywają zespoły, swoistych „dolegliwości”, które go osłabiają, przeszkadzają w jego spójności, efektywności i rozwoju. Porozmawiamy na nim o: co to znaczy dysfunkcja? Trik, blef, modne słowo czy pułapka? po czym poznać zachowania dysfunkcyjne w zespole? w jaki sposób dysfunkcje objawiają… [![Personal branding nowoczesnego lidera](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/10/Webinar-marka-lidera-640x334.jpg "Personal branding nowoczesnego lidera")](https://growthadvisors.pl/webinar/personal-branding-nowoczesnego-lidera/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Personal branding nowoczesnego lidera](https://growthadvisors.pl/webinar/personal-branding-nowoczesnego-lidera/) Liderem być… Ale jak? Coraz więcej firm dostrzega potrzebę posiadania w swoim zespole nie „po prostu” menedżerów, ale przede wszystkim liderów, bo gwarantują rozwój i sukces firmy. Zespoły zarządzane przez liderów pracują efektywniej, są zgrane, pracownicy czują się doceniani i ważni, mają wpływ na to co robią i pracują z zaangażowaniem. Manager lider jest też… [![Rekrutacja w dobie digital](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/09/webinar-karolina-640x334.png "Rekrutacja w dobie digital")](https://growthadvisors.pl/webinar/webinar-rekrutacja/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Rekrutacja w dobie digital](https://growthadvisors.pl/webinar/webinar-rekrutacja/) O tym, że obecny rynek jest rynkiem pracownika słyszymy często. Nieczęsto jednak wiemy jak i gdzie skutecznie rekrutować. Z jakich narzędzi korzystają rekruterzy w tak obleganej branży IT a jakie inne „smaczki” proponuje dzisiejszy świat rekrutacji? Czy stretching z trenerem podczas godzin pracy to już naturalny benefit czy karta przetargowa, która przyciągnie najlepszych? Na te… [![Słowem sięgnij po więcej](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/08/Webinar-content-640x360.jpg "Słowem sięgnij po więcej")](https://growthadvisors.pl/webinar/slowem-siegnij-po-wiecej/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Słowem sięgnij po więcej](https://growthadvisors.pl/webinar/slowem-siegnij-po-wiecej/) (Auto)promocja w mediach społecznościowych, na blogach oraz landing page’ach to „must have” w dobie gwałtownego rozwoju cyfryzacji, stale rosnących wymagań oraz zmieniających się potrzeb konsumenckich. Dobre treści na stronie, w szczególności pisane (artykuły, czy krótkie teksty – copy), pozwalają nie tylko na zbudowanie przewagi konkurencyjnej, lecz przede wszystkim na nawiązanie trwałej relacji z odbiorcami przy… [![Komunikacja dla liderów oparta na relacji](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/Webinar-komunikacja-640x360.jpg "Komunikacja dla liderów oparta na relacji")](https://growthadvisors.pl/webinar/komunikacja-dla-liderow-oparta-na-relacji/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Komunikacja dla liderów oparta na relacji](https://growthadvisors.pl/webinar/komunikacja-dla-liderow-oparta-na-relacji/) Zapraszamy na webinar w temacie niedocenionej i często pomijanej a kluczowej kompetencji LIDERA – KOMUNIKACJI. Różnorodność zespołu wnosi ogromną wartość w rozwój każdej firmy, jednak bez odpowiedniej wiedzy i świadomości na temat mechanizmów, jakimi kierują się poszczególni pracownicy łatwo stracić wynikający z niej potencjał. W ramach webinaru: poznasz poglądowe przykłady i ćwiczenia konstruktywnego porozumiewania się podyskutujemy o… [![Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/action-learning-640x360.jpg "Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning")](https://growthadvisors.pl/webinar/metoda-action-learning/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Jak innowacyjnie rozwiązywać problemy w biznesie? Metoda Action Learning](https://growthadvisors.pl/webinar/metoda-action-learning/) Elon Musk, wizjoner, założyciel Space X, Tesla i Pay Pal przekonuje, że to właśnie umiejetność zadawania pytań jest tą jedną kreatywną umiejętnością, którą powinien posiadać każdy przedsiębiorca (Inc.). W trakcie sesji Action Learning uczestnicy pracują w oparciu o pytania, co z jednej strony służy rozwojowi własnemu i zespołu a z drugiej strony prowadzi do… [![Różnice międzykulturowe w biznesie](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/roznice-miedzykulturowe-640x360.jpg "Różnice międzykulturowe w biznesie")](https://growthadvisors.pl/webinar/roznice-miedzykulturowe-w-biznesie/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Różnice międzykulturowe w biznesie](https://growthadvisors.pl/webinar/roznice-miedzykulturowe-w-biznesie/) Partner biznesowy z Azji, klienci na różnych rynkach europejskich – jak się przygotować do współpracy i uniknąć najczęściej popełnianych błędów? Nieznajomość różnic kulturowych może znacznie wpłynąć na rezultat negocjacji czy późniejszej współpracy w biznesie. Poprzez uczestnicwo w webinarze pogłębisz świadomość i wiedzę na temat różnic międzykulturowych oraz poznasz kilka praktyk, które ułatwią przygotowanie się do… [![Feedback – silne narzędzie budowania efektywności](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/FEEDBACK-1-640x244.png "Feedback – silne narzędzie budowania efektywności")](https://growthadvisors.pl/webinar/feedback-silne-narzedzie-budowania-efektywnosci/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Feedback – silne narzędzie budowania efektywności](https://growthadvisors.pl/webinar/feedback-silne-narzedzie-budowania-efektywnosci/) Rozwój, informacja zwrotna, lessons learned są najczęściej umiejscawiane na liście priorytetów w ćwiartce „ważne”/”niepilne”. Zostawione na mityczne „na kiedyś”. Tymczasem z perspektywy pracownika: jeśli wykonywana praca jest niezauważana, staje się też pracą bez znaczenia, co prowadzi do spadku zaangażowania. Pracownikowi najzwyczajniej przestaje zależeć i szuka miejsca gdzie jego wysiłek będzie doceniony. Z perspektywy lidera :… [![Kompetencje przyszłości – webinar](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/kompetencje-640x360.jpg "Kompetencje przyszłości – webinar")](https://growthadvisors.pl/webinar/kompetencje-przyszlosci-webinar-2/) - [webinar](https://growthadvisors.pl/category/webinar/) ##### [Kompetencje przyszłości – webinar](https://growthadvisors.pl/webinar/kompetencje-przyszlosci-webinar-2/) Kompetencje Przyszłości, która zaczyna się już dziś! Globalna łączność, inteligentne maszyny i nowe media – wszystko to skłania nas do pochylenia się na nowo nad umiejętnościami, których będziemy potrzebować, aby być twórczymi współautorami przyszłości i atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy. Zmiany następują tak dynamicznie, że nigdy wcześniej w dziejach ludzkości nie było czasów perspektywicznie bardziej… --- ### [Coaching online](https://growthadvisors.pl/coaching/coaching-online/) **Published:** 2 lipca, 2020 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Czy warto zdecydować się na coaching online?** Chcesz podnieść kwalifikacje, odnaleźć właściwą ścieżkę zawodową, pokonać słabości, nabyć umiejętności bądź wzmocnić już posiadane? Coaching to doskonały wybór, by zrealizować każdą z wymienionych potrzeb. Dziś wyjaśnimy Ci, czym jest coaching online i czy może zastąpić klasyczne spotkania twarzą w twarz. A jeśli tak – czy przynosi te same efekty. Zapraszamy na bliskie spotkanie z coachingiem online! ## Czym jest coaching online? W XXI wieku – dobie powszechności internetu – wiele usług dostępnych jest równocześnie na żywo i online. Przykładowo film możesz obejrzeć w kinie, ale też bez wychodzenia z domu, korzystając z serwisu internetowego. Podobnie wygląda rozróżnienie na **coaching online** i klasyczny. Mimo iż przyjmują inną formę – rozmawiasz przez internet albo na żywo – na spotkaniach poruszane są te same kwestie, a praca przebiega w ten sam sposób. Dzięki **coachingowi online** możesz wyznaczać dokładnie te same cele, ale osiągać je w dogodniejszych dla Ciebie warunkach. **Coaching online** prowadzony jest przez aplikacje takie jak chociażby popularny Skype. Rozmowy mogą odbywać się przy włączonej kamerce lub tylko głosowo – zgodnie z preferencjami klienta. Podobnie do standardowego **coaching online** gwarantuje ochronę prywatności i poufność. Warto wiedzieć: **Coaching online** może stanowić całość programu coachingowego albo stać się uzupełnieniem podstawowych sesji na żywo. ![biznes coach Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/DSC_1748.jpg "biznes coach Jolanta Piątkowska") ### Zapoznaj się z naszą ofertą i skorzystaj z sesji z certyfikowanym coachem [POZNAJ OFERTĘ](https://growthadvisors.pl/coaching/ "POZNAJ OFERTĘ") ## Czy coaching online jest mniej lub bardziej efektywny od klasycznego coachingu na żywo? Ponieważ **coaching online** różni się od klasycznego wyłącznie formą spotkań, nie można powiedzieć, że jest mniej lub bardziej efektywny. Wszystko zależy od osoby, która chce z niego skorzystać. Jednym bardziej służą spotkania twarzą w twarz i fizyczna obecność coacha, drudzy czują się pewniej w zaciszu swojego mieszkania. Na pewno jednak są sytuacje, w których **coaching online** okaże się wyborem najlepszym, bo… jedynym. Doskonałe przykłady to niespodziewana kwarantanna podczas pandemii COVID-19, długotrwała choroba, mieszkanie za granicą bądź w miejscowości, w której trudno znaleźć coacha. ## Jakie zalety ma coaching online? Nowoczesny **coaching online** ma szereg zalet, wśród których najważniejsze to: - brak konieczności wychodzenia z domu, - zachowanie wysokiego stopnia prywatności, - nieograniczone możliwości wyboru coacha, - oszczędność pieniędzy – nie płacisz za przejazdy, - oszczędność czasu, - możliwość dostosowania sesji coachingowych do napiętego grafiku, możliwość pracy nad celami w języku polskim mimo przebywania za granicą. ## Do kogo skierowany jest coaching online? Kto może zdecydować się na **coaching online**? Oczywiście każdy! Najbardziej jednak skorzystają na nim osoby: - mieszkające w małych miastach, - przebywające za granicą, - mające napięty grafik, - potrzebujące wsparcia także poza sesjami na żywo, - chcące skorzystać z usług konkretnego coacha, znajdującego się daleko, - najlepiej czujące się w swoim domu, - preferujące kontakty online, - nieśmiałe i wolące rozmowy jedynie głosowe, - zainteresowane atrakcyjniejszą ceną, - starsze bądź schorowane. Umów się na pierwszą sesję u nas i przekonaj się, czym jest **coaching online**, na własnej skórze. Zapraszamy! [DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING](https://growthadvisors.pl/coaching/jakie-korzysci-niesie-business-coaching/ "DOWIEDZ SIĘ JAKIE KORZYŚCI NIESIE BUSINESS COACHING") --- ### [Webinar | 5 dysfunkcji](https://growthadvisors.pl/webinar-rejestracja-2/) **Published:** 9 października, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ![Webinar: 5 dysfunkcji pracy zespołowej Lancioniego](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/10/Webinar-marka-lidera-1.jpg "Webinar: 5 dysfunkcji pracy zespołowej Lancioniego") Spotkanie ma na celu zaprosić Uczestników do refleksji na temat częstych trudności jakie przeżywają zespoły, swoistych „dolegliwości”, które go osłabiają, przeszkadzają w jego spójności, efektywności i rozwoju. **Porozmawiamy na nim o:** - co to znaczy dysfunkcja? Trik, blef, modne słowo czy pułapka? - po czym poznać zachowania dysfunkcyjne w zespole? - w jaki sposób dysfunkcje objawiają się w życiu zespołu, w czym mu przeszkadzają, co mogą destabilizować ? - czym jest trójkąt Lencioniego , znaczenie warstw i ich wzajemne oddziaływanie na siebie. - jak wykorzystać model 5 dysfunkcji do doskonalenia zespołu? - teoria a praktyka – pułapka za szybkich rozwiązań. - case study. - jakie zespoły są narażone na dysfunkcje? **Dla kogo:** Dla liderów, właścicieli firm i każdego zespołu /działu/współpracującej w sposób ciągły (stale lub czasowo) grupy w organizacji, dla pracujących razem grup i zespołów projektowych, dla zespołów rozproszonych, działów powstałych w ramach struktury hierarchicznej, scrum masterów, kierowników projektów, project managerów, leaderów, managerów, dla rozwoju świadomości zespołu, dla budowania poczucia decyzyjności i wpływu zespołu, w sytuacjach kryzysu w zespole, spadku motywacji, zaangażowania, efektywności i jakości pracy zespołu. ### **Małgorzata Ziarko** Team Work Partner Mam za sobą managerskie doświadczenia – ponad 20 lat pracy z ludźmi, z czego ponad 15 sto letnie doświadczenie w zarządzaniu dużymi Zespołami, głównie w branży mediowej (sprzedaż). Jestem twórcą i prowadzącym zespołów projektowych łączących Specjalistów z różnych dziedzin, o różnym temperamencie, przyzwyczajeniach i kulturze pracy, pochodzących z różnych kultur organizacyjnych. Zawsze byłam blisko HR, praktykując tematy z obszaru zarządzania w zmianie, kultury organizacyjnej, wdrażania feedbacku (budowania kultury organizacji otwartej na feedback) i komunikacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowniczej, motywacji, zarządzania zespołem, procesu grupowego oraz dysfunkcji w pracy zespołowej. Jestem też mentorem – szczególnie dla wdrażających się managerów w nową rolę zarządczą czy w nowym obszarze odpowiedzialności, pracujących w zmieniającym się środowisku organizacyjnym, trenerem biznesu, coachem w procesie akredytacji ICF. Chcę wspierać w rozwoju, towarzyszyć, dzielić się wiedzą i doświadczeniem. Prowadzę szkolenia i warsztaty z komunikacji i feeedbacku, rozwoju przywództwa, rozwoju zespołu, kompetencji, procesu grupowego, współpracy, motywacji, uczę w Szkołach Coachingu. Moje doświadczenie to ponad tysiąc godzin prowadzenia warsztatów , sesji coachingowych i mentorskich, spotkań inspiracyjnych, wykładów na uczelniach. Pracuję z grupami, zespołami, organizacjami i indywidualnie. Łączę wiedzę, teorię z doświadczeniem i pasją, własnym rozwojem, doświadczenia leadera z warsztatem trenerskim. Słucham, czytam, uczę się i lubię to, co robię. Uprawnienia: Absolwentka UJ, SWPS (w tym Psychologia Społeczna w zarządzaniu rozwojem organizacji, Uczelni Łazarskiego (Coaching), trener biznesu, coach w procesie akredytacji PCC ICF, obecnie rozwija się w kierunku Analizy Transakcyjnej jako narzędzia pozwalającego badać i usprawniać tak sposoby komunikacji jednostek jak i procesy komunikacyjne całych organizacji. Zawód: trener i coach, manager, konsultant ds. rozwoju pracowników, koordynator procesów szkoleniowych. Doświadczenie: wieloletni manager zarządzający zespołami (głównie sprzedażowymi) na stanowiskach dyrektorskich, kilkaset godzin prowadzenia szkoleń i warsztatów, kilkadziesiąt przeprowadzonych projektów, kilkaset godzin coachingu indywidualnego biznesowego, również prezenter, mentor, wykładowca. ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/07/malgorzata-ziarko.jpg "malgorzata-ziarko") --- ### [Grow with us](https://growthadvisors.pl/grow-with-us/) **Published:** 21 lipca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # Grow with usCykl spotkań i warsztatów dla kadry zarządzającej Ideą stojącą za powstaniem grupy jest stworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń i wiedzy pomiędzy liderami, którzy szukają nowych sposobów na rozwój własny, zespołów i biznesu. Nad wartością merytoryczną spotkania czuwają Growth Advisors oraz Partnerzy, którzy są specjalistami w swoich dziedzinach. Cykl spotkań ma opierać się na wymianie inspiracji, rozwoju umiejętności przywódczych oraz rozbudowie sieci kontaktów biznesowych. Spotkania odbywać się będą raz w miesiącu, a każde ze spotkań będzie miało temat przewodni. Proponujemy formułę krótkiego spotkania, które trwa 4h. ### ZAPISZ SIĘ JUŻ TERAZ! Zostaw kontakt jeśli chcesz poznać więcej szczegółów lub zapisać się na warsztaty. ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl [](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Kompetencje liderskie, komunikacyjne i zespołowe](https://growthadvisors.pl/kompetencje-liderskie-komunikacyjne-i-zespolowe/) **Published:** 4 czerwca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Sesja diagnostyczna kompetencji liderskich, komunikacyjnych i zespołowych** W oparciu o metodę Action Learning Metoda Action Learnig doskonale sprawdza się jako narzędzie diagnostyczne kompetencji liderskich, komunikacyjnych i zespołowych. To alternatywa dla innych metod diagnozy kompetencji, jak choćby Assesment Ceneter czy Development Center. Jej przewaga nad wspomnianymi metodami jest taka, że uczestnicy pracują nad realnym problemem i wychodzą z sesji z konkretnym planem działania, co jest korzyścią również dla organizacji. Wiemy jak ciężko jest wygospodarować czas na spotkania zespołu, stąd formuła krótkich, maksymalnie 4h sesji. Podczas sesji pracujemy na modelach kompetencyjnych naszych klientów albo wspieramy ich w zbudowaniu modelu kompetencyjnego, który odzwierciedla potrzeby ich biznesu. ![business coaching Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/tuxpi.com_.1554556050.jpg "business coaching Jolanta Piątkowska") CZAS TRWANIA: 4 godziny Grupa: 4-8 osób ### Najczęściej obserwujemy podczas sesji jak jej uczestnicy radzą sobie z: • Rozwiązywaniem problemów • Podejmowaniem decyzji • Komunikacją • Elastycznością • Rozwiązywaniem konfliktów • Zadawaniem trafnych pytań i udzielaniem odpowiedzi na zadane pytania • Angażowaniem całego zespołu w pracę nad zadaniem • Planowaniem działań • Kreatywnością • Definiowaniem problemów i celów • Skupienie i podążanie za tokiem myślenia członków zespołu ### CHCESZ POZNAĆ I DOŚWIADCZYĆ METODY ACTION LEARNING? Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz dowiedzieć się jak Action Learning może pomóc w diagnozie i rozwoju kompetencji w Twojej organizacji. Zapraszamy na konsultację w Warszawie, Gdańsku, Poznaniu lub telefonicznie. ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl [](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Generowanie innowacyjnych rozwiązań](https://growthadvisors.pl/generowanie-innowacyjnych-rozwiazan/) **Published:** 26 kwietnia, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Warsztat z wykorzystaniem metody Action Learning – generowanie innowacyjnych rozwiązań!** Przynieś na warsztat problem, wyzwanie, z którym się mierzysz i skorzystaj z siły grupy i metody do wygenerowania innowacyjnych rozwiązań! Pracujemy na rzeczywistym problemie, nie case study. ## W trakcie warsztatu uczestnicy będą mieli okazję poznać i doświadczyć metodę, która: • Służy rozwiązaniu rzeczywistego problemu, który jest pilny, ważny i złożony • Rozwija kompetencje komunikacyjne i liderskie • Rozwija umiejętności pracy zespołowej • Rozwija zespoły i liderów o wysokiej skuteczności, stymuluje dynamikę grupy i wpływa na zmianę organizacyjną ![business coaching Jolanta Piątkowska](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2019/04/tuxpi.com_.1554556050.jpg "business coaching Jolanta Piątkowska") CZAS TRWANIA: 4 godziny Grupa: 4-8 osób ### PRZYKŁADOWE PROBLEMY ##### Projektowanie programu „leadership development” ##### Usprawnienie systemu IT ##### Projekty typu Six Sigma ##### Usprawnienie obsługi klienta ##### Rozwiązanie konfliktu między działami ##### Opracowanie nowego systemu ocen pracowniczych ##### Wprowadzenie nowego produktu na rynek ##### Przetrwanie trudnej sytuacji ekonomicznej #### … inny ważny, pilny i złożony problem! #### **Możemy też zorganizować dedykowaną sesję Action Learning w Twojej firmie.** Będzie to okazja do wypracowania innowacyjnych rozwiązań problemu, który jest pilny, ważny i złożony i równocześnie rozwoju Twoich pracowników. [Dowiedz się więcej na temat Action Learning](https://drive.google.com/open?id=17--kERWLeSgKSZPF-uPnQZyOpVobxOWr "Dowiedz się więcej na temat Action Learning") ### SKORZYSTAJ Z OFERTY WARSZTATÓW ACTION LEARNING Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Prowadzimy procesy Action Learning, jak również warsztaty szkoleniowe Train The Trainers w Warszawie, Gdańsku, Poznaniu. ##### **Email** jolanta.piatkowska@growthadvisors.pl [](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/jolantapiatkowskagrowthadvisor/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Dziękujemy za rejestrację](https://growthadvisors.pl/dziekujemy-za-rejestracje/) **Published:** 17 marca, 2019 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Dziękujemy za rejestrację na webinar !** Do zobaczenia 28 marca godzina 21:00 ##### **Email** j.kaczmarek.piatkowska@gmail.com [](https://www.facebook.com/umyslnadetoksie/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/umyslnadetoksie/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 --- ### [Team coaching](https://growthadvisors.pl/team-coaching/) **Published:** 6 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** # **Team Coaching** Team coaching jest skuteczną drogą do poprawy współpracy w zespołach, który służy przemianie grupy indywidualności w trwały, kreatywny zespół. Sprawdź jak zbudować efektywny i zaangażowany zespół, który przyczyni się do sukcesu Twojej organizacji. ## Team Coaching z wykorzystaniem **Action Learning** Uczący się zespół jest siłą napędową rozwoju organizacji, a jego najważniejszym elementem jest dialog. Dzięki coachingowi zespołowemu następuje rozwój kompetencji poszczególnych jego członków, co bezpośrednio wpływa na jakość pracy zespołu jak i całej organizacji. Zasady, na jakich opiera się Action Learning zapewniają efektywną pracę zespołu w warunkach zaangażowania i skupienia. W trakcie sesji Action Learning uczestnicy podejmują ze sobą dialog, a ich celem jest z jednej strony rozwój, własny i zespołu a z drugiej strony rozwiązanie problemu, który jest ważny, pilny i złożony i wokół którego odbywa się dialog. #### **Skuteczność** W 2005 roku amerykański Bussiness Week uznał tę metodę za kluczową w rozwiazywaniu problemów przez menadżerów, a w 2008 roku badania prestiżowego American Society for Training and Development wykazały, że: **65 proc. programów rozwoju kadry zarządzającej, wykorzystuje Action Learning jako najlepsze dostępne narzędzie.**Boeing w oparciu o tę technikę stworzył globalny program liderów, który w badaniach został uznany za bardzo skuteczny w uczeniu managerów wyższego szczebla kompetencji kluczowych dla prowadzenia biznesu. **Prawie 50 proc. uczestników potrafiło określić konkretne zmiany w zachowaniach na poziomie globalnym jako efekt programu**. Do tego, 90 proc. uczestników programu wspiera jego kontynuację. [UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ KONSULTACJĘ](https://growthadvisors.pl/kontakt/ "UMÓW SIĘ NA DARMOWĄ KONSULTACJĘ") ##### [Sprawdź ofertę **warsztatów rozwojowych**](/warsztaty-rozwojowe/ "Sprawdź ofertę warsztatów rozwojowych") [WIĘCEJ](/warsztaty-rozwojowe/ "WIĘCEJ") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/team-coaching-640x427.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/team-coaching-640x427.jpg "team-coaching") ![https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/team-coaching-2-640x393.jpg](https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/team-coaching-2-640x393.jpg) ## Jakie są etapy współpracy? Proces team coachingu zazwyczaj obejmuje od 6 do 12 spotkań, odbywających się raz lub 2 razy w miesiącu i trwających ok 4h. Czas trwania procesu coachingowego uzależniony jest od tego czy dotyczy on jednego konkretnego działania czy bardziej złożonych celów. ##### Faza 1ODKRYCIE Team Assessment Identyfikacja barier Zdefiniowanie celu ##### Faza 2WYZWANIE Wyznaczenie głównego tematu Planowanie działań Rozwój kompetencji ##### Faza 3WSPARCIE Podniesienie poziomu kompetencji Osiągnięcie wyznaczonego celu Monitoring i ewaluacja procesu ### UMÓW SIĘ NA BEZPŁATNĄ KONSULTACJĘ Zostaw kontakt, aby poznać ofertę oraz najlepsze rozwiązania dopasowane do Twoich indywidualnych potrzeb i oczekiwań Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych umieszczonych w niniejszym formularzu oraz na otrzymywanie drogą elektroniczną informacji handlowych w rozumieniu ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. z 2013 r. poz. 1422) o treści marketingowej oraz przedstawienie oferty huFormData\['node'\] = huFormNode; huOptions\['forms'\].push( huFormData ); } --- ### [Dziękujemy za kontakt](https://growthadvisors.pl/dziekujemy-za-kontakt/) **Published:** 6 kwietnia, 2018 **Author:** jpiatkowski-admin **Content:** ### **Dziękuję !** Wiadomość została wysłana. Odpowiem tak szybko jak to będzie możliwe. ##### **Email** j.kaczmarek.piatkowska@gmail.com [](https://www.facebook.com/umyslnadetoksie/) ##### [**Facebook**](https://www.facebook.com/umyslnadetoksie/ "Facebook") ##### **Telefon** +48 533 460 514 --- ## Stats Types ### [view](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/view/) --- ### [Chrome](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/chrome/) --- ### [Windows](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/windows/) --- ### [event](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/event/) --- ### [unknown](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/unknown/) --- ### [Safari](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/safari/) --- ### [Macintosh](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/macintosh/) --- ### [Linux](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/linux/) --- ### [Android](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/android/) --- ### [Firefox](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/firefox/) --- ### [iPhone](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/iphone/) --- ### [Samsung Browser](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/samsung-browser/) --- ### [Opera](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/opera/) --- ### [Android Browser](https://growthadvisors.pl/wpa-stats-type/android-browser/) --- ## Portfolio Categories ### [Narzędzia pracy i AI](https://growthadvisors.pl/portfolio_category/narzedzia-ai/) --- ### [Efektywność osobista](https://growthadvisors.pl/portfolio_category/efektywnosc-osobista/) ---