Wiele testów można wykorzystywać w rekrutacji, na przykład DISC czy FRIS często pomagają w uzupełnianiu zespołów o odpowiednie profile. Ta sama myśl nasuwa się też, kiedy obserwujemy zespołowe domeny i widzimy, że np. brakuje nam talentów w myśleniu analitycznym. Czy można wykorzystywać raport Mocnych Stron by znaleźć idealnego kandydata?
Ograniczenia badania Gallupa w rekrutacji
Warto pamiętać, że badanie Cliffton Strenghts zostało stworzone by mierzyć potencjał a nie ekspresję danego talentu. Po samym raporcie nie będziemy wiedzieć, czy talent jest niedojrzały albo czy nie przerodził się w zagrażającą wynikom piwnicę. Dlatego tak istotna jest konsultacja z doświadczonym specjalistą, który rozumie procesy rekrutacyjne i badanie Clifton Strenghts i doradzi nam w interpretacji.
Nie można również porównywać jednego kandydata z innym i wysnuwać wniosków z ich top 5 czy top 10 talentów. To, że jeden kandydat ma talent strateg na 3 a drugi na 7 miejscu nie znaczy, że ten pierwszy lepiej tworzy wizję przyszłości. Talenty są relatywne u jednego kandydata i to ten drugi może być lepszym wizjonerem i posiadać jeszcze zestaw innych, silniejszych talentów do pary.
Nie ma też jednego idealnego zestawu talentów dla danej roli – czasami ktoś z nietypowymi talentami może wnieść unikalne wartości do zespołu. Warto patrzeć na jednostkę właśnie w kontekście dopasowania do organizacji, nie pojedynczego zestawu talentów. Nie będzie idealnego profilu lidera, analityka czy sprzedawcy – w przeciwieństwie do innych testów Gallup skupia się na potencjale, nie kompetencjach.
Co może wnieść znajomość talentów kandydata w rekrutacji?
Powyższe zastrzeżenia nie oznaczają jednak, że powinniśmy odłożyć narzędzie Clifton Strengths na zakurzoną półkę w procesach rekrutacyjnych. Przy odpowiednim podejściu, znajomość talentów kandydata niesie sporo korzyści:
Lepsze zrozumienie kandydata i jego wpływu na zespół
Znajomość profilu Cliffton Strenghts kandydata pomoże nam, przy pewnym doświadczeniu z narzędziem Gallupa, lepiej zrozumieć sposób myślenia kandydata. Kiedy mamy przed sobą profil danej osoby, możemy przeanalizować na co będzie zwracała uwagę i jak się zachowywała w codziennych obowiązkach – nie na podstawie pojedynczych talentów czy domen, ale ich unikalnej kombinacji . Warto to zestawić z profilem stanowiska, charakterem zespołu czy kluczowych osób, z którymi dana osoba ma pracować. Analizujemy wtedy czy to są talenty bardziej kreatywne, czy te dążące do przestrzegania procedur, czy talenty skupione przede wszystkim na relacjach czy na zadaniach, czy dobrze radzą sobie w chaosie czy wolą rutynę, czy skupione są na minimalizowaniu ryzyka czy chwytaniu szans itd.
Pomoże nam to zrozumieć, jak kandydat będzie zabierał się do problemów, jak myśli i co jest dla niego istotne. To może być szczególnie istotne przy rolach C-suite, które mają duży wpływ na całą organizację i jej kulturę.
Szybsze odkrycie ryzykownych cech
Warto zadać specyficzne pytania o konkretne talenty – to pomoże nam zauważyć potencjalne czerwone flagi już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej a nie na okresie próbnym. Talenty mają też swoje ciemne strony! Na przykład osoba z talentem odpowiedzialność który nie działa prawidłowo będzie miała problem z delegowaniem, odpuszczaniem kontroli i powstrzymywaniem się od mikrozarządzania.
Warto wtedy zadać przykładowe pytania: jak rozdziela/ deleguje Pan/i obowiązki w zespole? Jak sprawdza Pan/i status prac członków zespołu? Jak okazuje Pan/i zaufanie do członków zespołu? itd. Zadając takie pytania jesteśmy w stanie ocenić dojrzałość danego talentu u kandydata/ki.
Budowanie zaangażowania kandydata w procesie
Inwestując w test osobowości dla kandydata pokazujemy też swoje zaangażowanie w proces, dajemy mu cenną wiedzę o sobie i tworzymy przestrzeń, w której kandydat może się sam zaprezentować. Dobrą praktyką jest zachęcenie kandydata, by samodzielnie zaznaczył, z którymi elementami raportu szczególnie się zgadza i jak jego talenty przejawiały się w dotychczasowej pracy. Pozwala to kandydatom zaprezentować się z innej strony niż typowe pytania rekrutacyjne.
Bardziej obiektywna rekrutacja
Znajomość mocnych stron kandydata może nam ujawnić nowe dane, które przegapilibyśmy w trakcie procesu rekrutacyjnego. Jako rekruterzy naturalnie ulegamy uprzedzeniom poznawczym – na przykład lubimy bardziej kandydatów podobnych do nas lub lepiej zapamiętujemy pierwszych i ostatnich z jakimi się widzimy. Obiektywny profil kandydata może potwierdzić naszą intuicję – możliwe, że kandydat tak nam się podoba, ponieważ jego profil przypomina asa, którego mamy w zespole? Możemy przy tej pomocy oprzeć się o obiektywne dane, a nie tylko odczucia takie jak „on nie pasuje do naszego zespołu”.
Lepsza motywacja do pracy
Profil Cliffton Strenghts pomaga nam określić najbardziej naturalne zachowania kandydata – a to klucz do dobrego dopasowania do roli i zespołu. Znalezienie właściwego człowieka z odpowiednim zestawem talentów zwiększa szansę, że kandydat będzie lubił swoją pracę. Łatwiej wtedy o rozwój, motywację wewnętrzną i po prostu lepsze wyniki!
Rekrutuj używając Cliffton Strenghts wraz z certyfikowanym facylitatorem
Test mocnych stron Gallupa może być świetnym komponentem w rekrutacji, jeśli głęboko rozumiemy dynamikę talentów i potrafimy spojrzeć na nie jako całość, a nie na przykład szukać jednego konkretnego talentu z trzydziestu czterech dostępnych. Dlatego warto zaprosić do współpracy certyfikowanego partnera, który pomoże nam dobrze zrozumieć profil kandydata i wskaże, jakie pytania warto zadać na rozmowie.
Warto pamiętać, że w rekrutacji naszym priorytetem powinien być kandydat, a nie test. Patrząc na sam wynik testu bez rozmowy z kandydatem można pominąć ważne kwestie jak np. dojrzałość biznesowa/zawodowa, oraz motywację kandydata do pracy w danej firmie czy branży.
