Growth Summer 2026

Aby od początku pracować na realnych sytuacjach, uczestnicy przed warsztatem wykonują krótkie przygotowanie:

1. Zgłoszenie anonimowego case’u z własnej praktyki HR np.:

• trudna rozmowa z pracownikiem
• konflikt z menedżerem
• presja ze strony zarządu
• sytuacja przeciążenia emocjonalnego

Case’y zostaną wykorzystane jako materiał do pracy podczas Case Clinic.

2. Krótki kwestionariusz asertywności

pozwalający uczestnikom zobaczyć swój styl reagowania w trudnych sytuacjach.

Między sesjami uczestnicy testują poznane narzędzia w praktyce.

Wdrożenie obejmuje:

• zastosowanie modelu ABC do jednej realnej sytuacji zawodowej
• prowadzenie krótkiego dziennika przekonań HR
• przetestowanie jednego narzędzia komunikacyjnego (np. komunikatu Dorosły–Dorosły lub strategii stawiania granic)

Na kolejnej sesji uczestnicy przynoszą refleksję z wdrożenia i omawiają ją w formule Case Clinic.

Dzień 1: Sprint 1

Jak wyjść z roli ratownika?

Analiza Transakcyjna w asertywnej komunikacji z biznesem

W tej sesji uczestnicy analizują sytuacje, w których HR nieświadomie wchodzi w rolę „organizacyjnego ratownika”.

Pracujemy m.in. na sytuacjach takich jak:

• roszczeniowy pracownik oczekujący rozwiązania problemu
• menedżer przerzucający odpowiedzialność na HR
• trudna komunikacja z zarządem

Narzędzia:

• Analiza Transakcyjna (Rodzic – Dorosły – Dziecko)
• Trójkąt Dramatyczny (Ratownik – Ofiara – Prześladowca)
• model komunikacji Dorosły–Dorosły
• asertywne kontraktowanie odpowiedzialności

Artefakt sesji:

• skrypt rozmowy HR w pozycji Dorosły–Dorosły

Dzień 2: Sprint 2

Emocjonalne BHP HR

Jak wspierać pracowników i nie zabierać ich stresu do domu

Sesja poświęcona jest zjawisku emocjonalnego przeciążenia w roli HR.

Przykładowe sytuacje:

• rozmowa z pracownikiem w kryzysie
• konflikt zespołowy angażujący emocjonalnie HR
• presja ze strony menedżera lub zarządu

Narzędzia:

• CBT i myśli automatyczne HR
• model poznawczo-behawioralny ABC
• regulacja emocji w trudnych rozmowach
• rozróżnienie empatii od emocjonalnego wchłaniania

Artefakty sesji:

• model ABC do analizy trudnych sytuacji HR
• dziennik przekonań HR

Dzień 3: Sprint 3

Tarcza dla HR-owca

Granice psychologiczne i asertywność w relacjach z biznesem

Ostatnia sesja skupia się na praktycznych mechanizmach ochrony energii i czasu HR.

Przykładowe case’y:

• nadmiar oczekiwań wobec HR
• niejasne granice odpowiedzialności
• presja na „ratowanie sytuacji”

Narzędzia:

• psychologiczne granice zaangażowania
• komunikaty asertywne
• strategie odmowy i delegowania odpowiedzialności
• praca z przekonaniami utrudniającymi stawianie granic

Artefakty sesji:

• checklista granic HR
• kwestionariusz asertywności
• lista wzmacniających przekonań

• Sprint 1: Jak wyjść z roli ratownika? Analiza Transakcyjna w asertywnej komunikacji z biznesem. Wypracowanie pozycji Dorosły-Dorosły.
• Sprint 2: Emocjonalne BHP HR. Model ABC, regulacja emocji i odróżnianie empatii od emocjonalnego wchłaniania stresu innych.
• Sprint 3: Tarcza dla HR-owca. Psychologiczne granice zaangażowania i praktyczne strategie odmowy.

Po zakończeniu cyklu HR-owiec posiada zestaw praktycznych narzędzi do wykorzystania w pracy:

• skrypt rozmowy Dorosły–Dorosły
• model ABC do analizy trudnych sytuacji
• dziennik przekonań HR
• checklistę granice zaangażowania HR
• kwestionariusz asertywności
• listę wzmacniających przekonań

Audyt efektywności

Prowadzimy tygodniowy dziennik obserwacji „jak wydaję swój czas” – i na tej podstawie wyłaniamy kluczowe obszary do pracy i blokery produktywności

STRUKTURA MIKRO-PORCJI PRODUKTYWNOŚCI

• 09:00 Rano – Skupienie i Aktywacja: Biohacking energii, praca głęboka i protokół Hubermana na start dnia.
• 11:00 Rano – Neuroefektywne spotkania: Walka z Zoom fatigue, techniki „chodzonych spotkań” i framework 4P.
• 14:00 Po Południu – Reset i biohacking: Techniki NSDR, psychologiczne westchnienie i walka z „decision fatigue”.
• 15:30 Po Południu – Detox dostępności: Rytuał zamknięcia dnia (shutdown routine) i asertywność w pigułce.

Dzień 1: 09:00 Rano – Skupienie i Aktywacja

W tej mikro-porcji „rozpędzamy” swój mózg o poranku, by zrealizować najważniejsze rzeczy w ciągu dnia. Chcemy odzyskać kontrolę 

Kluczowe tematy

• Jak dobrze zacząć dzień – biohacking energii
• Jak zapanować nad swoim mózgiem i koncentracją
• Jak wspomagać swoje skupienie – od pracy głębokiej, przez pomodoro aż po mikro-sprinty
• Jak włączyć kreatywność i problem-solving na zawołanie
• Cele na dany dzień – jak je osiągnąć

Narzędzia

• Protokół Hubermana na dobry start dnia
• Time-boxing
• Praca głęboka
• Flow-time

Artefakty sesji

• Zidentyfikowany dobowy rytm produktywności
• Zaplanowany i zablokowany idealny poranek
• Indywidualny protokół skupienia

Dzień 2: 11:00 Rano – Neuroefektywne spotkania

W tej mikroporcji bierzemy na warsztat zmorę HR – maratony spotkań, które drenują energię. Uczymy się innych sposobów prowadzenia spotkań, by służyły mózgom wszystkich zebranych

Kluczowe tematy

• Mózg na spotkaniu – zoom fatigue i przeciążenia poznawcze
• Kiedy się synchronizować a kiedy nie – czyli co załatwić na spotkaniu a co poza?
• No agenda no attenda I inne złote zasady dobrych spotkań
• Mózg w ruchu – czyli jak włączyć więcej kreatywności i lepiej rozwiązywać konflikty na spotkaniach
• Jak dopasować spotkania do różnych stylów komunikacyjnych i neuroróżnorodności

Narzędzia

• Speedy meetings i bufor neurologiczny
• Framework 4P (purpose, product, people, process)
• Inne spotkania (m.in. ciche i chodzone)
• Technika parkingu

Artefakty sesji

• Idealna agenda spotkania
• Struktura ról i decyzyjności na spotkaniu
• Cheat sheet prowadzenia angażujących spotkań

Dzień 3: 14:00 Po Południu – Reset i biohacking

W tej mikroporcji walczymy z popołudniowym kryzysem energetycznym po dniu pełnym kryzysów, ciężkich rozmów i wyzwań. Uczymy się odzyskiwać energię, zarządzać zasobami mentalnymi i unikać decision fatigue

Kluczowe tematy

• Mózg najlepiej pracuje w oscylacji
• De-stress w pracy
• Zmęczenie poznawcze i jak mu zapobiegać
• Podejmowanie dobrych decyzji – myślenie krytyczne
• Krótko i długofalowe zastrzyki energii w duchu biohackingu

Narzędzia

• NSDR (non-sleep deep rest)
• 7 technik reakcji w sytuacji stresowej
• Biohacking diety biurowej
• Psychologiczne westchnięcie

Artefakty sesji

• Zestaw 2-3 minutowych „kół ratunkowych” by szybko odzyskać energię
• Protokół „samopomocy” w sytuacjach stresowych
• Protokół ewaluacji jakości decyzji

Dzień 4: 15:30 Po Południu – Detox dostępności

W tej mikroporcji walczymy z syndromem ratownika, niestety popularnym w HR. Stawiamy granice, kończymy efektywnie pracę i dbamy o dobry start następnego dnia.

Kluczowe zagadnienia

• Mentalne pułapki – jakie uprzedzenia poznawcze wpychają nas w rolę ratownika i nie pozwalają nam się odłączyć?
• Rola rutyn w działaniu mózgu i czemu warto przygotować się na koniec pracy?
• Asertywność w pigułce – jak rozpoznać moment i efektywnie mówić nie
• Zarządzanie priorytetami – rola NOT-TO DO list
• Jak „odłączyć” się od maili i telefonu po pracy?

Narzędzia

• Rytuał zamknięcia dnia (shutdown routine)
• Zasada 4D (drop-delegate-defer-do)
• 3 kroki asertywności
• Praktyczne narzędzia asynchronicznej komunikacji

Artefakty sesji

• Indywidualny rytuał podsumowywania i zamykania dnia
• Prosty schemat asertywności
• Protokół do odsiewania najważniejszych rzeczy

• Seria 3 minutowych wideo i challengy na 3 tygodnie po każdym module

Po zakończeniu cyklu HR-owiec posiada zestaw praktycznych narzędzi do wykorzystania w pracy:

• Zidentyfikowany dobowy rytm produktywności
• Zaplanowany i zablokowany idealny poranek
• Indywidualny protokół skupienia
• Idealna agenda spotkania
• Struktura ról i decyzyjności na spotkaniu
• Cheat sheet prowadzenia angażujących spotkań
• Zestaw 2-3 minutowych „kół ratunkowych” do szybkiego odzyskiwania energii
• Protokół „samopomocy” w sytuacjach stresowych
• Protokół ewaluacji jakości decyzji
• Indywidualny rytuał podsumowywania i zamykania dnia
• Prosty schemat asertywności
• Protokół do odsiewania najważniejszych rzeczy

1. Aktywacja:Konfiguracja agenta (90 sekund).
2. Wybór tematu: Praca na realnym przypadku (Onboarding, Trudne rozmowy lub Compliance).
3. Trening: Indywidualna interakcja z agentem pod okiem trenera.
4. Wnioski: Zamykamy laptopy, porównujemy podejścia i wyniki.

ZOBACZ PEŁNY PROGRAM

Onboarding nowego pracownika? Ktoś musi go przeprowadzić przez procedury i odpowiadać na pytania – albo dostaje PDF i radzi sobie sam. Managerowie mają problem z trudnymi rozmowami? Mogą pójść na szkolenie – ale tam ćwiczą na cudzych przypadkach, nie na sytuacji która czeka ich w poniedziałek. Compliance? Nikt nie czyta dokumentów, a jak czyta – nie wie czy dobrze zrozumiał.

Te problemy łączy jedno: masz wiedzę w organizacji, ale nie masz sposobu żeby przekazać ją każdemu indywidualnie – dopasowaną do jego roli, poziomu i sytuacji.

Jak wygląda sesja krok po kroku

1. Uczestnicy otwierają ChatGPT lub Claude na swoim komputerze – nic więcej nie jest potrzebne, żadnych dodatkowych narzędzi ani kont.
2. Wklejają gotową konfigurację agenta AI, którą dostają od trenera. Jeden krok, 90 sekund – agent jest aktywny.
3. Razem jako grupa wybierają temat spośród trzech propozycji. Każdy pracuje na swoim realnym przypadku z firmy – testuje narzędzie na sytuacji którą faktycznie ma.
4. Agent prowadzi każdego uczestnika indywidualnie – zadaje pytania, daje feedback, dostosowuje się do kontekstu. Dwadzieścia osób w sali, dwadzieścia różnych rozmów w tym samym czasie.
5. Co 15 minut trener zatrzymuje grupę: zamykamy laptopy, rozmawiamy o tym co odkryliśmy, porównujemy podejścia, wyciągamy wnioski.

Trzy tematy do wyboru przez grupę:

• Symulacja trudnej rozmowy z pracownikiem
• Onboarding nowego pracownika
• Compliance – nauka procedur przez case studies

Biblioteka gotowych promptów do natychmiastowego wdrożenia w dziale HR. 

Od razu po warsztacie: Gotowe narzędzie które możesz użyć następnego dnia. Konfigurujesz raz, stosujesz wielokrotnie.

Długoterminowo: System działa na dowolnym temacie – możesz go zasilić własnymi materiałami firmowymi, procedurami wewnętrznymi, wiedzą produktową.

Zbudujesz tutora do onboardingu, do szkoleń compliance, do programu dla nowych managerów – do czegokolwiek co projektujesz dla swoich ludzi. Jeden raz uczysz się jak to działa, potem stosujesz wszędzie.

• Gotowego agenta AI do skopiowania i używania dalej
• 3 gotowe moduły tematyczne jako szablony – do adaptacji na własne treści
• Instrukcję jak budować kolejne moduły z własnych materiałów firmowych
• Bonus od AI Hero: konfigurator do tworzenia SOP i dokumentacji – pomagający wyciągnąć wiedzę z głowy specjalistów i managerów

Uczestnik przesyła krótki opis swojego przypadku (max. pół strony A4) przed sesją:

1. Co konkretnie się dzieje: opisz sytuację, nie diagnozę
2. Od kiedy trwa i co już próbowałeś/aś
3. Co konkretnie się stanie, jeśli nic się nie zmieni w ciągu 4-6 tygodni? (to jest filtr jeśli odpowiedź brzmi „nic szczególnego”, ten case nie jest materiałem na sesję)
4. Czego oczekujesz od grupy: nowej perspektywy, planu działania, decyzji?

JAK DZIAŁA KAŻDA SESJA (3h):

• 15 min Rundka startowa. Każdy uczestnik przedstawia swój przypadek w 3 zdaniach: co się dzieje, od kiedy, co jest stawką. Żadnej analizy, żadnych diagnoz na tym etapie. Chodzi o to, żeby problem był na stole w swojej surowej formie. Facylitator słucha i szuka wspólnego mianownika.
• 15 min Wybór przypadku. Facylitator pokazuje grupie gdzie przypadki się przecinają i co jest wspólnym rdzeniem napięcia. Razem decydujecie, od czego zaczynamy – jeden lub dwa przypadki, które będą osią pracy. To nie jest decyzja facylitatora. To decyzja grupy.
• 90–120 min Głęboka praca na wybranym wyzwaniu. To serce sesji. Właściciel problemu mówi, że reszta grupy pracuje wyłącznie przez pytania – nie przez rady ani opinie. Pytania, które poszerzają perspektywę, kwestionują ukryte założenia i otwierają możliwości, których właściciel problemu sam nie widzi, bo jest zbyt blisko. Facylitator pilnuje jakości procesu. Gdy grupa utknie lub kręci się w kółko, wnosi obserwację z własnego doświadczenia HR jako impuls do procesu, nie jako gotową odpowiedź.
• 30 min Refleksja zamykająca i kontrakt działania: co jako grupa zobaczyliśmy? Czego się nauczyłem/am i co zabieram do swojej organizacji, (nawet jeśli mój konkretny przypadek nie był dziś na stole)?

AGENDA

• Sesja 1: Zarząd Cię nie słyszy? Sprawdźmy razem dlaczego.
• Sesja 2: Zmiana utknęła. Gdzie leży opór?
• Sesja 3: Ludzie odchodzą. Co naprawdę za tym stoi?

Sesja 1: Zarząd Cię nie słyszy? Sprawdźmy razem dlaczego.

Masz konkretny przypadek z zarządem lub senior leadership, który utknął i czujesz, że nie chodzi o merytorykę. Projekt bez decyzji, inicjatywa bez sponsora, rozmowa, która idzie nie tak mimo dobrego przygotowania. Przyniesiesz ten przypadek na sesję. Grupa – ludzie z podobnymi wyzwaniami – pomoże Ci zobaczyć go inaczej.

Kto powinien przyjść

HR-owiec z realnym, aktywnym przypadkiem z obszaru senior leadership – projekt bez decyzji, budżet odrzucony bez uzasadnienia, inicjatywa HR niewidzialna dla biznesu, zmiana bez sponsora. 

HR-owiec, dla którego partnerska relacja z zarządem lub senior leadership jest teraz aktywnym problemem: projekt bez decyzji, budżet odrzucony, zmiana bez sponsora, trudna rozmowa o biznesie. Jeśli to nie boli Cię teraz, ta sesja nie jest dla Ciebie w tej chwili.

Co konkretnie zyskujesz:

• Pytania od grupy, których sam sobie nie zadałeś/aś – bo gdy jest się w środku problemu, pewnych rzeczy po prostu nie widać
• Nowe rozumienie, gdzie naprawdę leży blokada – rzadko jest tam, gdzie się wydaje na początku
• Konkretny następny krok zdefiniowany przed grupą — nie notatki do przemyślenia, ale zobowiązanie
• Niekiedy zupełnie inne ujęcie całego problemu. I to jest często więcej warte niż gotowe rozwiązanie.

Dlaczego to działa

Relacja zarząd–HR ma swoją specyficzną dynamikę i często blokada nie leży tam, gdzie HR ją widzi. Dynamika z doświadczenia w wielu organizacjach i zadawanie pytań, które pomagają odróżnić problem komunikacyjny od problemu politycznego, strukturalnego czy relacyjnego. To zmienia kierunek pracy.

Sesja 2: Zmiana utknęła. Gdzie leży opór?

Masz aktywną zmianę z mandatem z góry i ścianę w środku? Albo pozorne zaangażowanie, które nie przekłada się na żaden ruch? Przyniesiesz ten przypadek na sesję. Razem z grupą będziecie szukać nie tego co zrobić, ale najpierw – co tak naprawdę stoi za oporem.

Kto powinien przyjść

HR-owiec lub lider zmiany z wdrożeniem, które dzieje się teraz i utknęło – konkretny projekt, konkretni ludzie, konkretna ściana. Ta sesja da Ci najwięcej, gdy zmiana już boli. 

Co konkretnie zyskujesz

• Nowe rozumienie źródła oporu – przez pytania grupy, nie przez analizę. Opór rzadko jest tym, czym się wydaje na powierzchni.
• Perspektywę ludzi z innych organizacji – podobne sytuacje, inne konteksty, inne rozwiązania. Właśnie ta różnorodność otwiera możliwości, których sam byś nie zobaczył.
• Konkretny następny krok zdefiniowany publicznie – z terminem, nie z intencją
• Często inne pytanie niż to, z którym przyszedłeś. Gdy zmienia się pytanie, zmienia się cała przestrzeń możliwych działań.

Dlaczego to działa

Gdy jest się w środku utknięcia, bardzo trudno zobaczyć je jako system. Osoby z doświadczeniem w różnych organizacjach zadają pytania, które pomagają odróżnić opór jako informację zwrotną od oporu jako sabotażu i przesunąć się od „kto blokuje” do „co system mówi przez ten opór”. To zmienia kierunek działania.

Sesja 3: Ludzie odchodzą. Co naprawdę za tym stoi?

Coś w organizacji lub zespole wyraźnie nie gra — rotacja, brak energii, kultura, którą czujesz, ale nie umiesz nazwać? Standardowe odpowiedzi (ankieta, benefity, team building) już nie wystarczają albo w ogóle nie dotykają sedna. Przyniesiesz ten przypadek. Zamiast szukać kolejnego narzędzia, razem poszukamy przyczyny.

Kto powinien przyjść

HR-owiec z konkretnym, żywym przypadkiem – rotacja, której nie rozumiesz, zespół bez energii mimo pozornie dobrych warunków, kultura, którą wszyscy opisują tak samo, a nikt nie umie zmienić, exit interview, który niczego nie wyjaśnia. Jeśli nie masz teraz aktywnego przypadku, ta sesja da Ci mniej niż powinna.

Co konkretnie zyskujesz

• Diagnozę wypracowaną przez pytania grupy – praktyków HR z podobnych sytuacji, nie ekspertów z gotowymi modelami

• Odróżnienie objawu od przyczyny – zanim sięgniesz po kolejne narzędzie, warto wiedzieć co naprawdę leczysz

• Konkretny krok działania zdefiniowany publicznie przed grupą – jedno działanie, konkretny termin

• Niekiedy zupełnie nową definicję problemu. Właśnie to jest w Action Learning najcenniejsze w skutkach.

Dlaczego to działa

Problemy z zaangażowaniem i retencją są prawie zawsze symptomem czegoś głębszego i najtrudniej to zobaczyć, gdy jest się wewnątrz. Perspektywa z różnych organizacji i pytania pomagające przejść od „co się dzieje” do „co ten sygnał mówi o systemie” wspierają szukanie kroków, które naprawdę mają szansę zadziałać.