Coaching-inspiracjeKultura organizacyjna: Pozwól pracownikom na bunt

https://growthadvisors.pl/wp-content/uploads/2018/04/bunt-1280x800.jpg

Kolejny raport Harvard Business Review i kolejne wnioski ku refleksji.

Tym razem temat dotyczy wyzwań w obszarze kultury organizacyjnej, pod hasłem „Pozwól pracownikom na bunt”.

O tym, że kultura organizacyjna i wynik finansowy firmy są ze sobą silnie sprzężone mówi się dużo. Mniej uwagi natomiast poświęca się temu, jak czytamy w raporcie, że: „firmy zmuszają niejako pracowników do zostawiania za drzwiami biura sporej części swojej tożsamości. Narzucają im formalne i nieformalne reguły zachowania. W wyniku tej presji ludzie są słabiej zaangażowani, mniej innowacyjni i mniej wydajni.”

Autorzy raportu przywołują badanie, przeprowadzone w latach pięćdziesiątych poprzedniego wieku przez psychologa Solomona Ascha, które dowiodło jak silna jest potrzeba podporządkowania się  presji otoczenia, nawet wówczas gdy podporządkowanie się jej prowadzi nas do podjęcia złej decyzji.

  • „W pewnym eksperymencie Asch poprosił uczestników, aby wykonali ćwiczenie zaprezentowane im jako proste zadanie percepcyjne: mieli wskazać, który z trzech odcinków na jednej kartce papieru jest takiej samej długości jak odcinek na innej kartce. Osoby pytane indywidualnie wskazywały właściwy odcinek. Tymczasem w obecności opłaconych aktorów, którzy celowo wybierali zły odcinek, około 75% badanych co najmniej raz podporządkowało się grupie. Innymi słowy, wybierali błędną odpowiedź, aby dopasować się do opinii towarzyszących im osób.”

Zbyt częste uginanie się pod presją otoczenia prowadzi do mniejszego zaangażowania się w pracę, co wynika z tego, że pozostajemy w konflikcie z naszymi prawdziwymi preferencjami i przekonaniami. Jesteśmy nieautentyczni.  Podczas gdy to właśnie nonkonformizm jest czymś co „podsyca naszą innowacyjność, podnosi wydajność i poprawia pozycję jednostki lepiej niż konformizm. Kiedy odważymy się iść pod prąd, stajemy się pewni swoich działań, dzięki czemu czujemy się niepowtarzalni i zaangażowani, a w efekcie osiągamy wyższą wydajność i większą kreatywność”.

Rozwiązanie, jakie proponują autorzy raportu, to 6 kroków. Oto one:

KROK 1. Stwarzaj pracownikom okazje do bycia sobą

  • W praktyce oznacza to tyle, żeby dać pracownikowi czas i przestrzeń do tego aby mógł odkryć co w nim jest wyjątkowego, co decyduje o tym, że jest autentyczny, i jak może swoją osobowość wyrażać w pracy.
  • Mów pracownikom, co trzeba zrobić, zamiast jak to zrobić
  • Pozwalaj ludziom samodzielnie rozwiązywać problemy
  • Sugeruj pracownikom, aby definiowali własną misję.

Tu przytoczony jest ciekawy przypadek firmy Morning Star, która od każdego pracownika wymaga spisywania „osobistych, komercyjnych deklaracji misji”, które odzwierciedlają, kim pracownicy są, oraz precyzują zgodne z misją firmy cele, jakie pracownicy chcą osiągnąć w określonym czasie. Deklaracje są dołączane do kontraktów nazywanych „koleżeńskimi protokołami ustaleń” (colleague letters of under standing – CLOU)”.

 

KROK 2: Namawiaj pracowników do ujawniania mocnych stron

  • Stwarzaj pracownikom szanse do odkrywania własnych atutów.
  • Dostosowuj stanowiska do mocnych stron ludzi.

Tu jako przykład podany jest Facebook, który projektuje stanowiska w oparciu o mocne strony pracowników, niezależnie od tego jakie etaty ma wolne zatrudnia mądrych ludzi i zbiera o nich informacje.

 

KROK 3 Podważaj status quo i zachęcaj do tego pracowników

Można się tu posłużyć pytaniami, które zachęcają do szukania nowych rozwiązań, poza utarte schematy jak np.” dlaczego postępujecie właśnie w ten sposób?”, „Jak by to było gdyby …?”

  • Podkreślaj, że przedsiębiorstwo nie jest doskonałe.

„Nacisk na fakt, że wszyscy jesteśmy ludźmi, a organizacja nigdy nie będzie doskonała, pozwala pracownikom angażować się w konstruktywny nonkonformizm.”

  • Zadbaj o świetną znajomość podstawowych czynności.
  • Zatroszczenie się o to, by pracownicy mieli dogłębną wiedzę na temat typowego sposobu

 

KROK 4 Stawiaj ambitne wyzwania.

„Badania przeprowadzone przez Davida H. Zalda z Vanderbilt University pokazują, że nieszablonowe zachowania, takie jak spróbowanie czegoś nowego lub ryzykownego, powodują uwalnianie się dopaminy – substancji chemicznej, która pomaga nam utrzymać motywację i zachęca do innowacyjności.”

  • Maksymalnie różnicuj obowiązki.

„Niektóre firmy rezygnują ze zdefiniowanych ścieżek kariery i co kilka miesięcy lub lat przenoszą pracowników na różne stanowiska w obrębie działów bądź zespołów. Rotacja na stanowiskach nie tylko poprawia zaangażowanie pracowników, ale też poszerza ich umiejętności, tworząc bardziej elastyczne zespoły.”

  • Stale wprowadzaj nowe elementy.
  • Wyszukuj okazje do uczenia się i rozwoju osobistego pracowników
  • Powierzaj pracownikom odpowiedzialność.

KROK 5. Poszerzaj horyzonty

  • Twórz pracownikom okazje do analizowania problemów z wielu różnych punktów widzenia.

„Bądź jak ważka, nie jak płastuga. Ważki mają oczy złożone, które pozwalają im patrzeć równocześnie w wielu kierunkach; z kolei płastugi mają oboje oczu po tej samej stronie głowy i nieustannie patrzą tylko w jednym kierunku, obserwując otoczenie z tej samej perspektywy. Badania wykazały, że poznanie różnych perspektyw zwiększa zaangażowanie i potęguje innowacyjne zachowania.”

  • Zatrudniaj ludzi prezentujących różne punkty widzenia

 

KROK 6. Głośno wyrażaj sprzeciw i zachęcaj do tego innych pracowników

  • Szukaj dowodów obalających przejęte założenia.
  • Sprzyjaj ścieraniu się różnych poglądów.
  • Wyszukuj odważnych ludzi myślących inaczej.

Jak zachować równowagę między konformizmem a nonkonformizmem?  Jak czytamy w raporcie: „muszą dobrze przemyśleć granice, w obrębie których pracownicy mogą swobodnie naruszać status quo. Np. kierowania zespołem może pozostawać w gestii menedżera, dopóki realizuje on misję firmy, a ponadto jego zachowanie pozostaje zgodne z tą misją i z obowiązującym w organizacji systemem wartości.”

Posiadanie misji, wizji popartej w wartościach z mojej perspektywy jest kluczowe, jak również to aby była ona tylko kierunkowskazem dla zespołów i indywidualności, a nie zbiorem sztywnych wytycznych ograniczających kreatywność i innowacyjność czy suchym zapisem na firmowej ścianie. Jak czytamy w raporcie, chodzi o to aby powiedzieć „co?” chcemy osiągnąć, a „jak?”. Jak chcemy osiągnąć  to już wysiłek zespołowy, w który każdy (z bogactwem swoich talentów) wnosi pewną nieocenioną wartość, a rolą lidera jest kontrola tego czy działania te wpisują się w misję, wizję i wartości, na które wspólnie się zgodziliśmy. Bądźmy jak ważki, nie płastugi : )